GESTIÓN DE PROCESOS DEL TALENTO HUMANO

UNMSM – Dra Claudia Rivera

PROCESO DE VINCULACIÓN DE PERSONAL

El proceso de vinculación de personal nace directamente del proceso de planificación de recursos humanos que la Organización
tiene estructurada; ya que esta planeación tiene como objetivo cubrir la oferta y la demanda de forma armónica con los
objetivos que la Organización tiene establecidos.
Para ello es necesario realizar dos (2) tipos de análisis, tales como:

✓ Análisis Externo: Este tipo de diagnóstico le permite a la Organización identificar las variables externas de la mano
de obra, su caracterización y articulación con las necesidades del medio.
✓ Análisis Interno: Conocer el diagnostico interno, posibilita que la empresa identifique su recurso humano, su
individualización y condición específica para la toma de decisiones. Por lo tanto, hay evidencia de la cultura
organizacional, del estilo de dirección, la forma de gestionar y con ello se evidencia el desarrollo de una estrategia
puesta en marcha en la planeación de recursos humanos.

La articulación de estos dos análisis de forma armónica, conllevan a la toma de decisiones frente al ingreso de personal o la
reducción de la planta de personal de la Organización. Equilibrando estas dos fuerzas se logra una planeación lógica, justa y
sobre todo en acorde con el entorno. Considerando que el personal es el activo más importante de una Organización, la
vinculación o incorporación de personal debe ser un proceso claramente definido, que contenga los requisitos mínimos
necesarios que garanticen la vinculación de los mejores elementos disponibles en el mercado laboral.

El proceso de vinculación de personal en una empresa inicia cuando se crea una necesidad de Recursos Humanos; es decir,
cuando se presenta una vacante para determinado cargo dentro de la organización. Para orientar la selección de personal en
la empresa se debe llevar a cabo un proceso definido que contenga los principios básicos que se deben tener en cuenta en
este proceso, como por ejemplo, los relacionados a continuación, así:

✓ Definir los cargos, puestos o vacantes a cubrir; es decir, definir la necesidad de personal.
✓ Definir con precisión el perfil que debe tener la persona que va a desempeñar el cargo para la cual se inició la búsqueda.
Se deben determinar las competencias y aptitudes necesarias para ocupar cada cargo. Es decir, las condiciones
académicas o de formación, y la experiencia requerida, así como aspectos de personalidad específicos.
✓ Definir la forma de reclutamiento que se va a emplear en la respectiva selección de personal.
✓ Realizar la preselección de los postulantes.
✓ Evaluación por medio de pruebas y tests de los conocimientos y aptitudes de los postulantes.
✓ Entrevista de los postulantes. En esta instancia sería necesario que puedan visualizarse la disposición, intereses y
expectativas de los candidatos.
✓ Contratación de la persona que se adapte cabalmente a los requerimientos de la Organización.
✓ Integración del nuevo empleado a la empresa, poniéndolo al tanto de los procedimientos, políticas y visión de la
empresa, entre otros.

OBJETIVO DEL PROCESOS DE VINCULACIÓN DE PERSONAL

Este proceso debe proporcionar elementos adecuados a la persona o personas encargadas de su desarrollo para lograr elegir
el candidato apropiado para el desempeño del cargo y que se le ubique de acuerdo con los requerimientos del mismo. La
vinculación de personal, es un proceso que está compuesto por dos (2) etapas y cuatro (4) procedimientos básicos, así:

1. El Reclutamiento
2. La Selección
3. La Contratación y/o Vinculación
4. La Inducción del personal
*La requisición de personal es la solicitud formal que realiza un área de la Empresa para cubrir alguna vacante disponible y
que considera los requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las características
del puesto.

El proceso de reclutamiento, selección, vinculación e inducción del personal, es el conjunto de procedimientos que tienden a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar un determinado cargo dentro de la organización. Todo este
proceso de vinculación, tiene como objetivo fundamental la calificación de los solicitantes para ser vinculados o descartados
como posibles empleados de la organización.

EL RECLUTAMIENTO
El reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

El proceso de reclutamiento comienza con la búsqueda de candidatos y termina en el momento que se reciben las solicitudes
de empleo. El reclutamiento; por lo tanto, permite adquirir cierto número de solicitantes para el cargo, del cual se seleccionará
a los próximos empleados de la Organización o talento humano de la misma. Esto a través de la planeación de Recursos
Humanos (RR.HH), análisis del puesto de trabajo, reclutamiento, selección, y finalmente la integración.

DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL POSTULANTE

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del postulante; es decir, con la definición
de las competencias o características que debe cumplir una persona para que se pueda postular al cargo que se está ofertando.

Por ejemplo, se debe determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores (honestidad, perseverancia,
etc.) y actitudes (capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.), se quiere que posea el aspirante. Para ello,
se debe tener en cuenta el cargo al cual se postula la persona. Además del puesto en vacancia, también se debe tener en
cuenta la Organización en general; por ejemplo, el perfil del postulante también podría incluir la capacidad para adaptarse al
ambiente o a la cultura de la empresa.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el mercado de recursos humanos buscando sin dirección precisa. El problema
fundamental de la organización es establecer fuentes de suministro de recursos humanos, localizadas en el mercado de
recursos humanos, que le interesen específicamente para concentrar en ellas sus esfuerzos de reclutamiento.

Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Una de las fases más importantes del reclutamiento
la constituyen la identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para hallar
candidatos que tienen probabilidad de cumplir con los requisitos preestablecidos por la organización. La identificación,
la selección y el mantenimiento de las fuentes de reclutamiento constituyen una manera por la cual la Administración de
Recursos Humanos puede:

✓ Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento

✓ Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento

Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economía en la aplicación de sus técnicas. Para identificar y
ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los requisitos que la organización exigirá de los candidatos, se necesitan
la investigación interna y externa. Es así, como el reclutamiento se divide en dos (2) fuentes, así:

✓ Reclutamiento Interno
✓ Reclutamiento Externo

RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación
de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción o por sus habilidades.

La primera fuente de reclutamiento la constituye la base de datos interna de la Organización. Es muy común encontrar buenos
prospectos dentro de las plantas de personal en las organizaciones, personas cuyo desempeño ha sido óptimo y que además,
se han preocupado por mejorar su nivel académico.
El reclutamiento interno se convierte en un factor motivacional para los empleados el poder planear su vida laboral teniendo
la posibilidad de progreso y escala en la pirámide organizacional. Además, tiene efectos positivos entre los trabajadores que
permiten mejorar el clima laboral del equipo.

VENTAJAS
Algunas ventajas del reclutamiento interno, son:

✓ Es más económico para la empresa, tanto en tiempo como en dinero.

✓ Presenta mayor índice de validez y de seguridad
✓ Es fuente de motivación para los empleados
✓ Exige una interna y continua coordinación entre los diferentes departamentos o secciones de la empresa, para detectar
los prospectos a cubrir una vacante y en este momento es cuando se ven los beneficios de los procesos de
entrenamiento y capacitación de la empresa; aprovechando las distintas acciones formativas realizadas con los
trabajadores y optimizando la inversión realizada con tal fin.
✓ Conocer la formación, el conocimiento y la capacidad del candidato para desenvolverse en la Organización.
✓ Tendrá un mayor conocimiento sobre la Organización, su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual
repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente a la incorporación de personas externas a la empresa.

DESVENTAJAS
La promoción interna es la más sencilla y barata que existe entre las fuentes de reclutamiento que permiten cubrir puestos de
trabajo vacantes en una empresa. De hecho, es una de las estrategias más utilizadas en las acciones de employer
branding empresarial.

Las principales desventajas del reclutamiento interno son que:

✓ Hay una limitación de candidatos, ya que sólo se eligen los que ya están en la empresa. No se abre la posibilidad a
talentos de fuera.
✓ Los nuevos empleados para bajos puestos pueden estar siendo valorados en función de si cumplen requisitos para el
ascenso, por lo que se podría cerrar la puerta a personas que son muy válidas para ese puesto pero no para ascender.
✓ Puede que se llegue a un momento en que no haya en la empresa personas con capacidades para cubrir un nuevo
puesto vacante, o que aún no estén preparadas para ello.
✓ El negocio no se enriquece de nuevos talentos que conocen otras empresas del entorno y pueden llevar nuevas
posibilidades y formas de actuar favorecedoras.
✓ Si el proceso de selección no es adecuado puede ser perjudicial, por un lado porque puede haber rivalidades entre
candidatos o trabajadores que no se sientan valorados ni con posibilidades de ascenso.
✓ Suele ser una decisión irreversible y si sale mal no hay marcha atrás.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas o candidatos
externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

Dentro del plan estratégico de personal, conformado por el monitoreo del mercado laboral, los pronósticos de necesidades y
los planes de carrera, se debe prever el esquema del ingreso a la empresa de personal externo, puesto que existe la posibilidad
de oxigenación e innovación. En este caso, se hace importante determinar cuál es el nivel en que se suplirán las vacantes con
personal externo.

VENTAJAS
✓ El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de
los problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos dentro
de la Organización.
✓ Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente laboral externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
✓ Renueva y enriquece los recursos humanos de la Organización.
✓ Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios
candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales
de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

DESVENTAJAS
✓ Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
✓ Es más costoso, exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento,
formularios, etc.
✓ En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen
de orígenes y trayectorias profesionales que la Organización no está en condiciones de verificar con exactitud.
✓ Afecta la política salarial de la Empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda
de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
✓ Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación
de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área
de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
✓ Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal,
ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como
desleal hacia ellos.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

✓ Agencias Especializadas (http://www.elempleo.com/)

Esta fuente, es la forma más costosa de reclutamiento que existe; sin embargo, esos costos están directamente relacionados
con el tiempo y el rendimiento; la empresa puede no tener un departamento o sección de reclutamiento y selección de personal
o no contar con los recursos humanos disponibles para ello, en ese caso debe recurrir a esta fuente que le facilita el trabajo,
de manera especializada.

Las agencias especializadas, pueden ser públicas o privadas, si son públicas, como el servicio de empleo SENA, proporciona un
sistema de información de alta confiabilidad y no tiene ningún costo, ni para el empresario ni para el solicitante.

Cuando la agencia es privada, algunas se especializan en cierto tipo de cargos, (ventas, servicios generales, etc.), cobran un
monto por honorarios, que puede llegar a ser asumido por la empresa solicitante y en algunos casos por el aspirante.

✓ Instituciones educativas
Las instituciones educativas son otra fuente de candidatos jóvenes con diferentes grados de instrucción, a nivel técnico,
tecnológico y en algunos casos profesionales recién egresados. Uno de los problemas que se presentan en el reclutamiento
efectuado en entidades educativas deriva de la poca o nula experiencia y práctica que tienen estos candidatos.

• Gremios
La mayoría de las organizaciones y sociedades profesionales ofrecen a sus afiliados el servicio de colocación. Las listas de sus
miembros que se encuentran en búsqueda de empleo son publicadas de manera interna, o dadas a la publicidad en las
reuniones sociales o en sus boletines y revistas especializadas.

RECLUTAMIENTO MIXTO
El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior (fuera de la empresa) y además, otras personas
que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos dentro del área.

EVALUACIÓN DEL RECLUTAMIENTO

Como toda actividad importante, el reclutamiento debe proporcionar resultados a ambas partes. La evaluación de los resultados
es importante para saber si el reclutamiento cumple su función, y a que costo.

Es por esto, que se hace necesario que el resultado del reclutamiento dé a conocer si se cumplió con el objetivo principal de
esta actividad, el cual está dirigido a encontrar el candidato más apropiado y con las competencias suficientes para desempeñar
el cargo al que fue postulado. Sin embargo, es importante resaltar que el éxito de ésta etapa es encontrar los aspirantes más
idóneos para la compañía y los que pueden llegar a ocupar la vacante, para ello existen algunas medidas para su evaluación.

Además, la evaluación del reclutamiento es indispensable para revisar estadísticamente que tan fácil o difícil fue encontrar el
candidato preciso para ocupar el cargo requerido, además que muestra la fuente más eficaz para filtrar los perfiles deseados
y el costo que tuvo este proceso.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Se inicia cuando se produce una vacante y el requerimiento formal por parte de otro departamento. Constituye una cuidadosa
selección de los candidatos potenciales de la lista y archivo del proceso de reclutamiento, ya sea interno o externo.

Este proceso debe proporcionar elementos adecuados a la persona o personas encargadas de su desarrollo, para lograr elegir
el candidato apropiado para el desempeño del cargo y para que se le ubique de acuerdo con los requerimientos y exigencias
del mismo.
La selección de personal funciona como un filtro que solo permite ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que
cuenten con las características deseadas. Debido a la variedad de personalidades, actitudes, aptitudes y vacantes a ofrecer,
el proceso de selección contempla diversos modelos de colocación, selección y clasificación de los candidatos.

La selección de personal implica comparar y elegir perfiles basados en parámetros previamente establecidos que se pueden
extraer de la información sobre el puesto a cubrir, las competencias necesarias y los candidatos que se presentan. Para esto
es necesario tener la información suficiente del cargo para que la persona que lo ocupe sea realmente capaz de desarrollar las
funciones que se le asignen.

La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de personal y constituye con frecuencia la razón esencial
de la existencia del mismo. Cuando la selección no se efectúa adecuadamente, el departamento de personal no logra los
objetivos, ni cumple los desafíos. Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con
gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa.

PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCION DE PERSONAL

• La Hoja de Vida
Es la primera información que tiene el departamento de personal acerca del candidato. Es un instrumento indispensable y
previo para obtener información general de la persona que se va a "pre-seleccionar", buscando que se ajuste a las políticas de
la organización y a los requerimientos y exigencias del cargo.

La información registrada en la hoja de vida debe ser completamente verdadera ya que esta es verificada por la empresa
interesada.

• La pre-entrevista de selección o entrevista preliminar

Si después de presentar la hoja de vida, el Departamento de personal la encuentra aceptable, se llama al interesado a una
entrevista preliminar, con el fin de tomar una decisión acerca de él. El objetivo es seleccionar candidatos que reúnan los
requisitos mínimos para desempeñar con éxito el cargo; igualmente se tiene en cuenta: La presentación personal, el nivel
sociocultural, desenvolvimiento entre otros.

Con la pre-entrevista se logran administrar pruebas de agudeza visual o auditiva para determinar, en primera instancia, si se
reúnen los requisitos básicos de acuerdo con las políticas de la empresa. Es probable que en este paso se originen muchos
rechazos.

• La solicitud de empleo
Otro de los instrumentos en la selección de personal consiste, en un formato diseñado por la Empresa. En esta solicitud de
empleo se ampliarán los datos de la hoja de vida, inicialmente entregada al Departamento de Personal y será entregada al
solicitante inmediatamente se tome la decisión de continuar con el proceso de selección de dicho candidato.

La solicitud de empleo constituye una prueba de la habilidad del candidato para escribir legiblemente y para contestar con la
mayor precisión. Además, proporciona pistas importantes al entrevistador, permitiendo analizar un poco más al candidato.

• Pruebas de empleo
Si hasta el momento no hay información negativa que descalifique al candidato, éste se envía a presentar las pruebas
psicológicas, de inteligencia, aptitudes y personalidad que se diseñan no solamente para decidir; sino también para predecir lo
que una persona estará en posibilidad de hacer. Generalmente, estas pruebas las realizan profesionales especializados.

• Pruebas de Idoneidad
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del cargo.
Los cargos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes.

La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el
desempeño de una función o con otro aspecto relevante. Entre más alta sea la correlación entre los resultados y el desempeño,
más efectiva será la prueba como instrumento de selección.

Cuando la puntuación y el desempeño no se relacionan, la prueba no es válida, por lo que no debe emplearse para fines de
selección. Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de la demostración práctica y el
racional.
 ➢ El enfoque de la demostración práctica se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite
establecer.

➢ El enfoque racional se basa en el contenido y en el desarrollo de la prueba.

Por lo general, el enfoque de la demostración práctica se prefiere siempre que puede aplicarse, porque elimina muchos
elementos subjetivos. Además de ser válidas, las pruebas deben ser confiables. Por confiabilidad se entiende que la prueba
tenga la característica de que cada vez que se aplique al mismo individuo, se obtendrán similares resultados.

Instrumentos para la administración de exámenes

Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta
que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal. Cada tipo de prueba postula un
objetivo diferente.

Por ejemplo, las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se encuentran entre las menos confiables. Su validez
es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y subjetiva.

Las pruebas de conocimiento son más confiables, porque determinan información o conocimientos que posee el examinado.

Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones del puesto. La validez de la
prueba depende de que el puesto incluya la función desempeñada.

Las pruebas de respuesta gráfica miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos (prueba del polígrafo o
detector de mentiras). Su uso es prácticamente inexistente y no es previsible su uso extensivo. Siempre pueden aplicarse todas
las pruebas que se deseen, pero es posible que el costo no justifique la inversión.

• Entrevista de Selección
El candidato, que pasa satisfactoriamente las pruebas, se encuentra en posición de aplicársele otra entrevista; la cual trata de
verificar toda la información obtenida hasta el momento y reunir datos no calificados en el proceso anterior, como por ejemplo:
desempeño en el último empleo.

Además, será el momento propicio para dar confianza al candidato para que haga preguntas relativas a la compañía.

Dentro de las entrevistas aplicadas, existe la entrevista modelada (planeada y organizada) y la entrevista no dirigida (el
solicitante tiene considerable libertad para expresarse y para dirigir el curso de la discusión).

La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje,
generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de
preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato
para un puesto de trabajo.

• Aprobación del Jefe Inmediato

Los principios de relaciones en línea y asesoría permiten y exigen que los candidatos deben pasar por las pruebas anteriores,
para que sean conocidos por el jefe inmediato con miras a que él decida finalmente su aceptación o rechazo. Esta fase se
realiza mediante una entrevista final y definitiva, que permite al jefe inmediato evaluar y dar vía libre para la contratación del
personal a su cargo.

• Verificación De Datos Y Referencias.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo laboral. Muchos
especialistas ponen también en tela de juicio este recurso, ya que los antiguos superiores y profesores del candidato pueden
no ser totalmente objetivos, en especial cuando describen aspectos negativos. El profesional de los recursos humanos debe
desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: el grado de confiabilidad de
los informes que reciba en el medio en que se encuentra, y el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se
encuentra muy extendida.

• Examen médico
Esta es la última etapa del proceso de selección de personal, antes de llevar a cabo la contratación. El examen médico es
exigido por la legislación laboral colombiana, lo que permite establecer el estado de salud del candidato y sus condiciones
físicas requeridas para desempeñar el trabajo.
Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante, por las siguientes razones: para detectar
enfermedades contagiosas, prevención de accidentes y para el caso de personas que se ausentarán con frecuencia. El
empleador suele contratar los servicios de una clínica especializada en exámenes de salud a diferentes grupos de adultos.

• Decisión De Contratar
La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro
supervisor del candidato o al departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, conviene
comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en
tiempo y evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto.

Tarea en equipo:

En equipo elabora un organizador gráfico donde vinculen la información presentada en la sesión 1. Recuerda tomar en cuenta
los puntos mencionados en la rúbrica.

Es necesario que cada equipo, seleccione a 1 integrante para socializar su trabajo de forma breve en 5 a 10min por equipo.
Todos los miembros deben de saber de qué se esta

Presentación: 05/04/2023

Coordinador con el delegado(a) el turno de presentación para poder tener tiempo para hacer las actividades programadas de
la sesión 2.