Nombre del alumno: Luz Graciela Vega Sobrino

Materia cursada: Gestión del Capital Humano

Matrícula: 3571
Nombre del Asesor de la materia: Humberto López López

Número y tema de la actividad:

Actividad 2. Reclutamiento, selección y contratación

Introducción

En la actualidad la gran mayoría de las empresas en México han identificado y

reconocido que el factor humano incide de manera importante en los resultados
de la empresa, por lo cual la atracción del talento juega un papel crítico en las
organizaciones.

Cada vez es más frecuentemente, que el éxito empresarial viene determinado

no solo por una buena gestión financiera y económica, sino también por una
gestión adecuada de los recursos humanos. La misma ha sufrido considerables
cambios, caracterizados éstos fundamentalmente por el cambio en la
concepción de personal, ya que se deja de ver al recurso humano como un
recurso más, pasando a ser el elemento esencial en las organizaciones.

Lo anterior obliga a las empresas a realizar previamente un análisis en la

cultura organizacional, en los valores, en la estrategia, en los estilos de
liderazgo, entre otros factores, los cuales le permiten a la organización
comenzar a definir las competencias generales y a partir de las mismas ir
desglosándolas hasta llegar a las competencias que debe poseer el trabajador
en su puesto de trabajo con el objetivo de lograr un grado de competitividad
exitoso. Además, con esta definición de competencias se puede desarrollar
nuevas herramientas de gestión vinculadas al reclutamiento y selección de
personal, los planes de capacitación y a la evaluación de desempeño.

Así mismo si estos procesos no se llevaran acabo en las empresas no existiría

el factor humano pertinente y adecuado para ocupar los puestos que llevarán
cumplir la misión y visión de una organización. En este sentido, la importancia
que adquiere la forma en que se elige al personal y se le desarrolla es
evidente.
Desarrollo

Para comenzar con el proceso crítico de seleccionar al personal idóneo para la

posición vacante, el análisis de puesto es la piedra angular. Es relevante definir
las tareas y deberes más importantes, identificar el conocimiento, las
capacidades y habilidades necesarias para desempeñar el trabajo.

Hoy en día, para las empresas es muy importante el proceso de reclutamiento

y selección de personal ya que a través de este aseguran el desarrollo de la
persona en el puesto. La forma en que esas personas trabajan e interactúan
entre sí, determinará en gran medida el éxito y productividad de la
organización.

El procedimiento de reclutamiento y selección consta de diferentes pasos, entre

los más utilizados se encuentra el análisis de puesto, la descripción del mismo,
la elaboración del perfil, el reclutamiento (entrevistas y pruebas) y finalmente la
selección.

Como se ha venido mencionando el reclutamiento es muy importante para toda

organización, pues mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores
candidatos se presentarán para el proceso selectivo. Al tener ya el perfil de
puesto donde se detallan los requisitos que debe tener el candidato, así como
salario y compensaciones, se definen las fuentes de reclutamiento; que son los
lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para la vacante
que la empresa ofrece, las fuentes pueden ser:

• Fuentes internas.- Significa cubrir las vacantes disponibles mediante la

promoción o transferencia de sus empleados.

• Fuentes externas.- Es completar las vacantes disponibles mediante

candidatos que son reclutados en el mercado de mano de obra.

En el caso de las fuentes externas estas se hacen mediante la publicidad para

atraer los candidatos más idóneos, pero en este caso se debe de considerar el
medio a utilizar y el anuncio. Eso es muy importante ya que dependiendo de la
vacante que se haya generado en la empresa, va ser el tipo de anuncio que se
va a publicar y por consiguiente el medio por donde se va a transmitir dicho
anuncio.

Algunas fuentes externas de reclutamiento son:

• Anuncios en periódicos
• Medios electrónicos
• Agencias de empleo externas
• Ferias de empleo

Posterior a seleccionar la fuente de reclutamiento y esperar a que esta surta

efecto se iniciarán con las entrevistas, cada una de las empresas tendrá
definida la estructura, el estilo y el medio para obtener la información del
candidato. La estructura de una entrevista se determina por la forma en que se
le presentarán las preguntas al candidatos, puede ser una entrevista
estructurada (se realizan las mismas preguntas a todos los candidatos y están
estrechamente relacionadas con las funciones del puesto) o puede ser una
entrevista no estructurada (hay libertad de preguntar, no requieren de
consistencias en lo que se cuestiona a cada candidato).

El estilo de la entrevista será determinada por el número de candidatos que se

tengan disponibles, puede ser uno a uno, un entrevistador y un candidato o en
panel, varios entrevistadores y un candidato.

El medio será determinado por la cantidad de tiempo que se tenga para invertir
en ese proceso, el cual puede ser cara a cara, telefónico, videoconferencia o
por escrito.

Existen diversos modelos de entrevistas, como pueden ser por competencias,

conocimientos e intereses. Durante el proceso de reclutamiento un mismo
candidato podrá pasar por varias entrevistas, esto será determinado por el
reclutador y el área solicitante.
Adicional a la realización de entrevistas, muchas organizaciones actualmente
se apoyan de las ya conocidas pruebas psicométricas, son instrumentos para
evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los candidatos exigidos
por el cargo vacante. Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una
muestra del comportamiento referente a aptitudes de la persona.

Las pruebas psicométricas se utilizan como medida de desempeño y se basan

en muestras estáticas de comparación, las cuales se aplican en condiciones
estandarizadas. Las pruebas psicométricas que se aplican pueden ser:

• Personalidad
• Inteligencia
• Intereses
• Valores
• Estilos de liderazgo, entre otras.

Dependiendo el puesto al que aplique el candidato podrán aplicarse pruebas de

conocimientos específicos.

Al concluir con las entrevistas, la psicometría y en algunos casos las pruebas

de conocimientos específicos, se integraran todos lo resultados de esas fases
para compararlos con los requerimientos del perfil. Este proceso se conoce
como la selección de personal, es la etapa final del proceso de reclutamiento,
durante la que se decide quién ocupará el puesto. Una decisión tan importante
debe tomarse de la manera más objetiva posible.

La selección tiene como objetivo asignar a cada puesto a los individuos que
tendrán éxito en la realización de su trabajo, alcanzar las metas de desempeño
e integrarse a los equipos de manera que sea efectiva.
La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos
variables: los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del
cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan.
La primera variable la suministra el análisis y la descripción del cargo; la
segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.

Al final de todas las fases anteriores existirán los siguientes resultados:

PERFIL DE PUESTO es mayor que PERFIL DE CANDIDATO, el candidato no

reúne las condiciones ideales para ocupar el cargo y, en consecuencia, es
rechazado.

PERFIL DE PUESTO y PERFIL DE CANDIDATO son iguales, el candidato

posee las condiciones ideales para ocupar el cargo; por consiguiente es
aceptado.

PERFIL DE PUESTO es menor que PERFIL DE CANDIDATO, el candidato

tiene mas condiciones que las exigidas por el cargo y, en consecuencia, esta
superdotado para este cargo.

Posterior a identificar al candidato idóneo se da paso a la contratación del

mismo. Este es el final del proceso de selección. Puede corresponder esta
responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de
personal, dependiendo el proceso de selección de cada empresa se aplicarán
exámenes médicos y estudios socioeconómicos.

Con el fin de brindar imagen de la organización y sobre todo en atención a los

participantes, es importante comunicarse con los solicitantes que no fueron
seleccionados. De ellos puede surgir un candidato para otro puesto, por esto
es conveniente conservar los expedientes de los solicitantes, para construir un
valioso banco de recursos humanos potenciales.

Finalmente al concluir todas las fases del proceso, llega el gran día, en el cual
se incorpora el nuevo colaborador a la empresa y comienza el proceso de
inducción, es de suma importancia porque ayuda al nuevo trabajador a su
adaptación a la empresa en el menor tiempo posible. Disminuye la gran tensión
y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a
experimentar sentimientos de soledad e inseguridad por ser el nuevo
integrante. Además de proporcionarle toda la información relevante sobre la
empresa a la que se incorpora como lo es la Misión, Visión y valores, en pocas
palabras se le invita a ¡Ponerse la camiseta de la nueva cultura organizacional!

Conclusión

Como se ha visto a lo largo de este trabajo, es muy relevante el llevar a cabo

estas fases para integrar a nuevos colaboradores, si no se hiciera el proceso
de reclutamiento y selección en las empresas u organizaciones no existiría el
factor humano pertinente, para ocupar las vacantes disponibles dentro de la
empresa y esto generaría el no cumplimiento de objetivos.

Es por tal motivo que las empresas optan por el proceso de reclutamiento y
selección de personal que consideran el más adecuado, este proceso varía de
a cuerdo a las necesidades de los clientes y/o empresa.

Si bien es cierto que ha mejorado, también hay que reconocer que en algunas
organizaciones no se han preocupado por implementar nuevas alternativas u
opciones para encontrar al personal adecuado, como consecuencia, esto se
torna evidente en la constante rotación de personal, baja de productividad, falta
de compromiso, nula identificación con la organización y pérdida de valores
hacia el capital humano.

Por lo anterior y como profesionista del área de Recursos Humanos pienso

que el tener un proceso eficaz de reclutamiento y selección radica en contar
con las mejores expectativas de un trabajador en el desempeño de sus
actividades dentro de su área laboral, es por eso se debe poner especial
atención a su experiencia laboral, trayectoria académica y aspectos
psicológicos.
El punto de partida para llevar a cabo el proceso que yo propongo se centra en
el trato de respeto, escucha y análisis de que debe recibir un candidato por
parte del personal de la empresa, ya que demostrará desde un inicio el tipo de
cultura organizacional a la cual será posible que se integre.

Las fases de mi proceso serían:

1. Recepción de requisición de personal: en esta fase se hará un

levantamiento de información con el cliente para corroborar le perfil del
puesto, derechos y obligaciones del nuevo colaborador y las condiciones
salariales.
2. Selección de la fuente de reclutamiento: en esta decisión buscaría en el
mayor porcentaje de la cobertura de las vacantes fuera por personal
interno, esto generaría motivación.
3. Recepción y depuración de los CVs
4. Realización de 1era. Entrevista: en esta fase se le informará al candidato
todas las necesidades del puesto, para que identifiqué que tan
interesado esta o no en las funciones y condiciones en las que
desempeñaría dicho puesto, así mismo se le dará información del tipo
de organización a la que se integraría dándole a conocer derechos y
obligaciones. Es muy importante que desde un principio se identifiquen
las expectativas del candidato para optimizar tiempo, ya que de no
cumplir el puesto con las expectativas del candidato no se perdería
tiempo en un proceso infructuoso.
5. Aplicación de psicometría: en la misma cita de la 1 era. entrevista se
realizaría la aplicación de batería psicométrica, lo anterior con la
finalidad de obtener la mayor información posible desde la primera cita y
hacer la primera depuración de candidatos.
6. Realización de 2da. Entrevista: posterior a realizar la depuración, los
candidatos que aprobaron el primer filtro pasarán a una segunda
entrevista con el cliente que solicito la posición, lo anterior con la
finalidad de generar un acercamiento con el posible nuevo integrante y
poder empatizar con el mismo. De manera personal considero que debe
existir compatibilidad del nuevo integrante con el equipo de trabajo. Se
 solicitará a la persona que apliqué la segunda entrevista llene un formato
de evaluación para cada candidato entrevistado con el fin de tener
parámetros para comparar a los participantes. Con anticipación se
definirán las variables que medirá el cliente interno ya que no podrán ser
las mimas que evalúe el personal experto de Reclutamiento y selección.
Con lo anterior se garantizará que sea un proceso objetivo y donde
exista corresponsabilidad en la selección de personal.
7. Solicitud de referencias laborales
8. Integración de reporte con los resultados de las fases anteriores por
cada candidato
9. Presentación y retroalimentación de los resultados con el cliente interno
10.Selección del o los candidatos que cubrieron las características del
puesto.
11.Contratación
12. Inducción a la empresa y al puesto: considero que esta fase es muy
relevante la etapa de integración del nuevo colaborador, es aquí donde
se dará cuenta en nuevo integrante de si fue verdad o no toda la
información que se le proporcionó durante el proceso de reclutamiento y
selección. Se debe mostrar de manera dinámica por que nuestra
organización es la mejor para laborar, así como brindar información real
de las políticas internas, filosofía institucional, instalaciones, y ambiente
laboral, permitiendo así que el empleado se adapte en el menor tiempo
posible y se sienta identificado con la nueva organización.

Finalizo este trabajo destacando que debido a lo complejo del proceso, sería
recomendable efectuarlo de manera unificada, para así ahorrar dinero y tiempo
y sobre todo sensibilizar a los responsables de este proceso que lo que se
busca es el recurso humano y no material, por lo tanto es importante brindar a
todas aquellas personas que buscan trabajo, nuestro respeto, atención y
honestidad, justo por que también nos ha tocado ser candidatos.
Bibliografías

1) Aamodt, M. (2010) Psicología Industrial/Organizacional. Sexta edición:

Cengage Learning Editores. México

2) Espinoza, J. A. (1988) Reclutamiento, selección, contratación e

inducción de personal. Tercera edición: Manual Moderno. México