INVESTIGACION DE PROCEDIMIENTOS EN LA SELECCIÓN DE TRABAJO

EN EL MERCADO LABORAL.

Actualmente dentro de las organizaciones, existen diversos procesos que se relacionan de

manera directa o indirecta con el desempeño laboral de los colaboradores, entre estos se
encuentran, el clima organizacional, los estándares laborales, la calidad total, los planes
de capacitación y desarrollo, principalmente la selección de personal, por esta razón se
considera que el proceso de selección debe ser a efectivo, cumplir con los estándares
exigidos en cada puesto de trabajo, para que la empresa asegure el buen desempeño
laboral.
Las organizaciones tienen como objetivo gestionar el talento de las personas de tal
manera que estas se vean involucradas y trabajen de acuerdo a las necesidades de la
empresa, para alcanzarlo el primer proceso que se debe realizar es una efectiva selección
de personal, posteriormente a este se realizan otros procesos de gestión de talento
humano que harán que el colaborador tenga un desempeño exitoso.
Ante tal situación se considera que establecer por medio de una investigación la relación
existente entre el proceso de selección de personal y el desempeño laboral es de suma
importancia para las organizaciones modernas, como también para la gestión de recursos
humanos, teniendo como finalidad elevar la efectividad de ambos procesos y de esta
manera elevar también la productividad de la organización beneficiada con la
investigación de campo.
La selección de personal es el proceso en el que cada colaborador tiene un primer
contacto con la organización, en este se conocen las expectativas que tiene la empresa
respecto al candidato que espera ocupar el puesto vacante, como también lo que él espera
de la empresa y puesto al que aplica. El reclutamiento y selección de personal inician
desde que se genera un puesto vacante en la organización y finalizan con un perfil
completo de habilidades, actitudes y competencias de cada postulante de acuerdo a lo que
se requiere en el perfil del puesto.
En el proceso de selección la empresa se encuentra con algunas limitantes, entre ellas la
preparación tanto académica como profesional de los candidatos, ya que en la mayoría de
casos no se encuentran en el nivel requerido por las competencias del puesto a ocupar,
dado a esta 2 problemática la organización se ve obligada a elegir al candidato que
aunque no cumpla todos los requerimientos del perfil sea el más adecuado, al caer en esta
necesidad de cubrir el puesto a pesar de la deficiencia de habilidades el proceso de
selección va perdiendo efectividad.
Los resultados de una selección de personal efectiva se ven reflejados en el desempeño
laboral, para medir el mismo las organizaciones utilizan un proceso conocido como
evaluación del desempeño, en este se utiliza un instrumento que tiene como finalidad
detectar indicadores exitosos, deficientes y aceptables de cada colaborador. Se considera
que entre los procesos de recursos humanos existe relación entre ambos, tal es el caso del
proceso de selección de personal ante el proceso de evaluación del desempeño.
 La selección de personal debe predecir el desempeño, y los resultados del desempeño
deben comprobar la predicción que el empleador tiene en el proceso de selección.
La selección como proceso, implica el atravesamiento de diferentes etapas, que se
retroalimentan entre sí, por lo cual tiene un carácter dinámico. Es por ello que es
importante respetar el orden de estas etapas, por ejemplo, no es aconsejable entrevistar a
los candidatos y luego buscar información sobre las personas con quienes trabajará, ya
que no tendremos en cuenta cómo influirán los rasgos de su personalidad en el
rendimiento laboral de ese equipo. Tampoco es conveniente administrar los test, sin
haber entrevistado previamente al postulante. La entrevista es fundamental, ya que, a
partir de ella, definimos los siguientes pasos del proceso, funciona tanto como una etapa
de preselección, como una fuente de hipótesis que se irán confirmando con el resto de las
etapas de la evaluación.
Etapas del Proceso de Selección:
Decodificar la: demanda de la organización. Análisis del Puesto y Definición del Perfil.
Reclutamiento. Preselección de CV. Entrevistas. Evaluaciones. Presentación de la Terna
Finalista.
1. Demanda de la Organización
Chiavenato (2006) Expone que la selección de personal puede definirse como el proceso
de elección del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio,
escoger entre los candidatos reclutados a los que más se acoplen al puesto, para ocupar
los cargos existentes en la empresa, la cual trata de que la eficiencia se mantenga y
preferiblemente aumente, como también el rendimiento del personal.
Para realizar la selección de acuerdo a lo que las organizaciones esperan, muchas veces
debemos detectar las expectativas implícitas que éstas tienen. Para ello hay que tener en
cuenta el tipo de empresa, su cultura, el mercado, el discurso con el cual se maneja, el
clima organizacional, las relaciones formales (organigrama), la descripción de tareas del
puesto. Para esto es necesario realizar una entrevista con el gerente o responsable. Un
adecuado análisis y evaluación de los requerimientos técnicos que un postulante debe
poseer son condiciones necesarias, pero no suficientes para asegurar el éxito de una
incorporación.
La cultura de una empresa, con sus valores e ideología, son elementos de peso a
considerar cuando aquella decide contratar los servicios de una profesional para realizar
un estudio psicolaboral.
Hoy se sabe que buscar “el hombre adecuado para el puesto” está perimido. Ya no se
puede suponerse, porque la experiencia lo ha demostrado, que una destacada actuación en
una empresa de primer nivel sea suficiente para garantizar el buen desempeño en otra.
Tal es así que se debe interrelacionar variables como las características de la empresa, del
puesto y del postulante, para identificar las habilidades, destrezas y rasgos de
personalidad del postulante que serán claves para cumplir eficazmente su misión dentro
de la organización.
 Por lo tanto, es importante acordar una entrevista con el/la responsable de recursos
humanos y de ser necesario con quienes puedan aportar datos que ayuden a elaborar el
perfil requerido.
Es importante tener en cuenta: ¿Quién demanda?: el gerente, RRHH, el jefe directo, etc.
¿Qué demanda?: cubrir un puesto vacante, es un puesto nuevo. ¿Cuándo demanda?: es un
puesto ya vacante o busca remplazar a un empleado que todavía ocupa el puesto y no
sabe que lo van a despedir... hay que tener en cuenta qué mensaje se le va a transmitir al
nuevo empleado. ¿Cómo demanda?: dónde pone el acento, cómo habla de su personal,
sólo cubrir un puesto, busca un cierto potencial de desarrollo, prioriza rasgos de
personalidad o productividad, etc.
2. Análisis del Puesto y Definición del Perfil:
El puesto de trabajo es el lugar asignado para cumplir una tarea o función. Este puesto
está integrado por cinco elementos esenciales: 1) Problemas a resolver: apunta al nivel de
complejidad de la tarea a realizar, para lo cual se requieren ciertas capacidades,
conocimientos y destrezas. 2) Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para
resolver en forma práctica y sencilla los problemas. 3) Rol a cubrir: conjunto de
expectativas sociales, institucionales y personales correspondientes al ejercicio de la
función. Implica la ubicación psicosocial del trabajador. 4) Posición dentro de la
estructura formal: ubicación dentro del organigrama de la empresa (gerente, jefe,
empleado, etc.). 5) Características culturales de la organización: tipo de empresa, sus
creencias, valores, grados de libertad, etc.
Para poder definir el perfil del postulante, previamente debemos analizar el puesto de
trabajo. Es ideal que obtengamos esta información por parte del jefe directo a quien
reportará el candidato, o su superior inmediato. En el momento de relevar el perfil es
necesario descubrir las necesidades reales de la línea, de la persona que requiere cubrir
esa posición.
No sobrevaluar ni subvaluar lo que se requiere. A veces nuestro solicitante puede tener
una idea equivocada de lo que se necesita, por lo cual es importante analizarlo
conjuntamente, ya que sino esto acarrea dificultades en todo el proceso. Muchas veces
nos piden una persona como tal Sr. X, eso es imposible, como así también una persona
como sí mismo. Las personas son únicas.
Por lo tanto, tendremos en cuenta fundamentalmente:
Cultura Organizacional: La cultura es el carácter de la organización. Está dada por los
comportamientos predominantes que configuran la manera de hacer las cosas. En la
cultura subyacen valores y creencias compartidas, de naturaleza estable, que generan
dichos comportamientos predominantes.
Los valores son pautas de conducta, pueden ser de carácter moral, como la honestidad y
la justicia; o bien representar virtudes empresarias como la rentabilidad, el crecimiento, la
atención al cliente, la calidad, la productividad, la innovación, etc.
Las creencias incluyen supuestos acerca de la realidad: qué es lo que sucede y cuáles son
sus causas y consecuencias. La cultura se suele manifestar por medio de mitos, ritos,
lenguajes, símbolos, y lemas. La cultura responde a un proceso de aprendizaje, resultante
de la adaptación al entorno y la integración interna de la organización.
En particular los fundadores y otras personas claves de la organización constituyen un
factor clave en el desarrollo de la cultura. Al hablar de cultura estamos hablando de
proceso de estructuras reales que nos permiten ver y comprender ciertos hechos,
acciones, objetos, expresiones, y situaciones de modos distintos.
Descripción del puesto: El análisis del puesto no hace referencia a las personas que lo
ocupan. Como su nombre lo indica, brinda información sobre las obligaciones del puesto,
responsabilidades, autoridad, relaciones con otros puestos, todo lo relacionado con la
posición en sí: Título del puesto, división, sector o gerencia. Si tiene gente a cargo o no,
Actividades, tareas y responsabilidades y comportamientos asociados, Estándares de
rendimiento, Máquinas u otros elementos necesarios, Condiciones laborales o contexto
de la posición, Requerimientos de personalidad (competencias conductuales).
Competencias técnicas: nivel y tipo de educación. Experiencia previa requerida.
Conocimientos Específicos. Interrelaciones con otras áreas de la empresa o con el
exterior, por ejemplo, clientes. Otras condiciones laborales: por ejemplo, riesgos por
máquinas, horarios especiales, viajes frecuentes, etc.
Requerimientos objetivos: los que no estén descriptos: edad, sexo, domicilio aceptable,
disponibilidad horaria, permiso de conducir, etc. Condiciones de Contratación
Remuneración. Beneficios.
Análisis de las áreas de resultados: Cuáles son los resultados que debe alcanzar la
persona que ocupe el puesto, más allá de las tareas, cuáles son los resultados esperados.
Análisis de las situaciones críticas para el éxito en el puesto de trabajo: identificar las
situaciones específicas en las que el ocupante del puesto de trabajo analizado debe poner
en juego sus destrezas y capacidades, sus conocimientos y experiencias, de modo que se
consigan los resultados deseados.
Análisis del entorno: se analiza el tipo de jefe inmediato, su modalidad de conducción, y
el grupo de trabajo al cual va a pertenecer.
Perfil motivacional: Cuál es su orientación motivacional actual y si la empresa puede
satisfacerla.
Posibilidad de Desarrollo: si las posibilidades de desarrollo que brinda la organización
son acordes con el potencial y las expectativas del postulante. Con toda esta información
definiremos el perfil del postulante en el cual tendremos en cuenta las cualidades
humanas que se requieren para ocupar un puesto determinado. (Edad, sexo, estado civil,
nacionalidad, zona de residencia, nivel y tipo de instrucción, experiencia, conocimientos
específicos, habilidades destrezas y aptitudes, potencial, rasgos de personalidad,
disponibilidad horaria).
En resumen, los datos a recabar son:
La empresa: - Marca y características del producto o servicio - Dotación - Organigrama
(niveles jerárquicos y su dependencia) - Estilo de gestión - La misión y la visión -
Proyecto a corto largo y mediano plazo
 El puesto: - Nombre del puesto - Ubicación en el organigrama - Si es un puesto nuevo o
un reemplazo - Lugar de trabajo. Horario - Descripción de tareas - Objetivo principal del
puesto - Objetivos secundarios - Posibilidades de desarrollo - Si tiene personal a cargo.
Cantidad. Nivel educacional de sus subordinados.
El postulante: - Formación académica - Especialización de posgrado - Conocimientos de
idioma - Experiencia requerida - Capacidad potencial - Sexo estado civil - Edad – Otros.
3.- Reclutamiento:
López-Fe y Figueroa (2008) exponen que el reclutamiento es la fase previa al proceso de
selección propiamente dicho, aunque la mayoría de veces se le considera parte del
proceso mismo; Este se enfoca en la captación de candidatos potenciales para poder
someterse a un proceso selectivo. El reclutamiento agrupa un conjunto de actividades que
buscan atraer la atención de las personas del medio para que estas se interesen en los
empleos que la empresa reclutadora tiene vacantes.
El reclutamiento es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los
cuales más tarde se seleccionarán a alguno para recibir el ofrecimiento de empleo. Es un
conjunto de actividades orientadas a atraer e identificar candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización, de los cuales luego se
seleccionará alguno. Es la convocatoria de candidatos, la actividad de divulgación de
modo de atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mínimos
para la posición requerida. Una organización primero identifica a su candidato, y luego
debe atraerlo. En un proceso de selección los dos eligen, no sólo la empresa sino también
el postulante.
A su vez, para que la empresa pueda elegir debió identificar y luego atraer a varios
candidatos y no sólo a uno. El reclutamiento no solo es importante para la organización;
es un proceso de comunicación de dos canales: los aspirantes desean obtener una
información precisa acerca de cómo sería trabajar en la organización; la organización
desea obtener información precisa del tipo de empleado que será el aspirante si es
contratado.
4. Preselección de CV. vs. Perfil:
Antes de la entrevista preseleccionamos los perfiles de acuerdo a la descripción del
puesto y todas las necesidades que relevamos. De todos los currículos recibidos, se
seleccionan aquellos que son más relevantes en función de los conocimientos y
experiencia de los candidatos. Esta preselección puede realizarla la empresa o el selector
en base a criterios que aquella le suministró. Por un lado, tenemos en cuenta el contenido,
y por otro la forma, es decir, cómo está redactado, si el entendible, claro, prolijo, conciso,
etc.
En relación al contenido, si la experiencia laboral es ascendente, si hay espacios
temporales sin actividad laboral, y todas las preguntas que nos surjan para la entrevista. -
Analizar la historia laboral: los empleos anteriores si están enmarcados dentro de lo que
requiere el perfil en cuanto al tipo de empresa y puesto. - Analizar la continuidad laboral,
tener en cuenta las dificultades locales, del país, ver brechas de trabajo free lance por ej. -
Analizar la rotación, los cambios y definir sus causas. Puede ser a causa de un
mejoramiento económico, un ascenso, desvinculaciones masivas.
5.- Entrevista:
Llanos (2005) expone que la entrevista en una forma estructurada de comunicación
interpersonal, generalmente entre dos personas (entrevistador y entrevistado),
debidamente planeada con un objetivo determinado con la finalidad de obtener
información relevante para tomar decisiones benéficas para ambas partes.
La entrevista puede incluir una pre entrevista o entrevista preliminar, intercambio breve
para chequear información sobre el currículo. También una entrevista técnica, donde se
examinan conocimientos, destrezas y habilidades para el puesto requerido, y una
entrevista profunda, situación bipersonal centrada en el conocimiento del candidato, su
historia, características personales, estilo vincular, intereses, rasgos culturales, valores y
proyectos respecto al puesto, etc. La Entrevista es una instancia fundamental del proceso
de selección. Es el momento en que cual corroboramos los datos mencionados en el CV,
evaluamos la trayectoria laboral del candidato, su potencial y elaboramos hipótesis con
respecto a sus rasgos de personalidad y la compatibilidad de éstos con el puesto a cubrir.
Es la instancia en la que establecemos las evaluaciones a tomar, de orden técnico,
psicotécnico, ambiental, etc. La entrevista nos permite establecer cuáles son los test más
adecuados para evaluar al postulante. La entrevista es un diálogo que se sostiene con un
propósito definido y no por la mera satisfacción de conversar. Es una situación bipersonal
entre selector y postulante con la intención de establecer una relación, acotada en tiempo
y espacio, a través de la cual cada uno puede obtener su propósito: el del selector es
conocer al candidato y detectar características adecuadas al perfil buscado, y para el
postulante, una ocasión para desplegar sus recursos personales, satisfacer las expectativas
del evaluador y conseguir el empleo, y obtener información sobre el puesto y la empresa
a la cual se postula. El entrevistador debe facilitar la comunicación mostrando interés y
confidencialidad respecto a lo informado por el entrevistado. Es importante permitirle al
candidato que se exprese espontáneamente sobre los temas que el selector lo ha de
conducir. Al final orientar al entrevistado de acuerdo a los pasos a seguir y brindarle la
información que se le pueda dar en esa instancia del proceso. Nuestro objetivo es conocer
al postulante y observar cómo se conduce. Las mismas otorgan información tanto verbal
como postural: Permiten conocer la forma de expresarse, el vocabulario, la modalidad de
relacionarse, cómo encara una situación el candidato. Es importante tener en cuenta que
en este tipo de procesos es esperable que la presentación del postulante esté centrada en
logros y áreas adaptativas relacionadas con la posición laboral a la que se postula, así
como que se silencien ciertas cuestiones que el entrevistado puede considerar como
desfavorables para su evaluación.
La entrevista consta de tres etapas:
Pre-entrevista, casi siempre es telefónica, entrevista propiamente dicha, y pos entrevista,
reflexión acerca de lo visto en la entrevista y confección del informe. La pre-entrevista
nos permite obtener datos acerca de la persona. Por ejemplo, si acepta el horario que le
 damos, si pone obstáculos y si éstos son reales o resistencias. Si intenta imponer sus
condiciones o acepta las pautas que le damos, si se muestra sometido por su necesidad de
trabajo y acepta sin dudar lo que le proponemos, etc. A partir de acá podemos obtener
algunos indicadores acerca del postulante, que luego se cotejarán en la entrevista y las
técnicas administradas.
En la pre entrevista, es importante que el postulante tenga claro la empresa y el puesto al
cual se postula, y que lo invitemos a participar en el proceso de selección, informándole
de todas las etapas del mismo.
Para la preparación de la entrevista es necesario: o Conocer los objetivos de la
organización. o Revisar el perfil y el CV. o Preparar preguntas básicas. u Organizar el
tiempo de la entrevista. o Preparar el ambiente de la entrevista. o Preparar la información
que se le brindará al postulante.
6. Evaluaciones:
Las evaluaciones permiten tener una mayor información acerca de las aptitudes del
candidato. Evaluaciones técnicas: aquellas que se relacionan directamente con las
competencias técnicas del puesto, mantenimiento, maquinistas, idiomas, diseño gráfico,
etc.
Evaluación psicolaboral: evalúa las competencias conductuales necesarias para el puesto,
se utilizan herramientas tales como: técnicas psicométricas y proyectivas y pruebas
situacionales, nos permiten evaluar la personalidad (relaciones interpersonales,
afectividad, manejo de situaciones adversas, tolerancia a la frustración, etc), el tipo de
inteligencia (estilo cognitivo) y las competencias (trabajo en equipo, liderazgo,
negociación, flexibilidad, etc.) del candidato.
Estudio Ambiental: Con el fin de determinar el grado de adecuación del candidato al
perfil requerido, nos facilita: comparar la información obtenida con los resultados
arrojados en otras instancias del proceso, estudiar las posibilidades de adaptación del
postulante a la cultura de la empresa, verificar sus antecedentes de idoneidad, honestidad
y confiabilidad.
7. Presentación de la terna de candidatos:
Luego de la evaluación psicológica, se realiza un profundo examen de cada candidato
para presentar a los finalistas, previa ponderación comparativa de la muestra. Resulta
deseable presentar dos o tres finalistas. Es importante que la elección se haga por parte de
la persona que solicita la incorporación. Tanto la Consultora como el Dpto. de RRHH
Interno presentan las posibilidades, pero no elige al postulante ya que es importante que
la elección sea de parte de la persona con la cual va a trabajar. En esta instancia entran en
juego cuestiones subjetivas, que pueden tener consecuencias luego en la práctica laboral.
Las empresas en general buscan un candidato ideal. La selección es el proceso mediante
el cual se busca la persona más cercana al ideal para cada puesto, sabiendo que no existe
el candidato perfecto, sino un candidato apto, es decir, que esté ubicado en el puesto que
le permita el máximo aprovechamiento de su potencial, cubre sus necesidades, estimula
sus intereses y satisface sus aspiraciones.
Cuestiones a indagar: o Puntos no claros en el CV. o Trayectoria Laboral. o Estudios
Formales. o Otros conocimientos. o Grupo Familiar, tiempo libre, actividades. o
Expectativas y Objetivos.
Se diseña un perfil psicológico del postulante en concordancia con los requisitos de un
puesto dentro de una organización A posteriori, los datos obtenidos de la entrevista y de
la administración de las técnicas se cotejan con dicho perfil. El producto obtenido se
transcribirá en un informe que le facilitará a la organización la toma de decisiones La
duración del estudio psicolaboral es aproximadamente de dos horas. No es aconsejable
utilizar una mayor cantidad de tiempo debido al estrés que se produce en el entrevistado
este proceso. La empresa por lo general tiene un gran apuro en recibir la información, por
tal motivo el psicodiagnóstico se realiza habitualmente en un solo encuentro. El informe
se envía en un lapso que va de 24 hs. hasta 72 hs.
El perfil psicológico: Se definirá una serie de variables que se deben explorar para dar
satisfacción a la demanda de la organización. Se puede confeccionar teniendo en cuenta:
1-Aspectos intelectuales 2-Estilo de gestión
1-Aspectos intelectuales * Capacidad intelectual * Tipo de inteligencia: - Teórica -
Teórica/práctica -Creativa * Eficiencia actual. Cantidad y calidad de la producción *
Juicio crítico y objetividad * Originalidad * Pensamiento convencional * Amplitud de
intereses * Aptitudes para: - Planificar a corto, mediano y largo plazo - Organizar -
Coordinar - Programar - Concretar * Atención * Concentración * Memoria * Detallismo.
* Coordinación viso-motriz
2-Estilo de gestión * Tono afectivo general: como es habitualmente una persona:
espontánea, cauta, ansiosa, reservada, expansiva, pasiva, auto afirmativa, exigente,
autosuficiente, agresiva, afable, etc. * Autonomía para la toma de decisiones * Estilo de
vínculos que establece * Modalidad con que controla los impulsos afectivos * Capacidad
para trabajar en relación de dependencia * Relación con las figuras de autoridad *
Relación con los pares * Relación con los superiores * Tipo de liderazgo *
Automotivación * Trabajo en equipo * Orientación al cliente Esta es una guía general de
la cual se seleccionará aquello que sea relevante para el puesto. Ej.: para una posición
jerárquica es intrascendente la coordinación visomotora, en cambio la misma adquirirá
importancia para un técnico que deba operar una máquina. El detallismo, la rapidez y la
confiabilidad serán indispensables para una secretaria.
¿QUÉ REQUIERE EL MERCADO DE TRABAJO HOY?
Fruto de la evolución del mercado laboral hay un factor a tener en cuenta dentro del
redactado en las ofertas de empleo y es que en la mayoría de los casos se especifica qué
titulación hace falta para desempeñar el puesto vacante (en este tipo de ofertas se requiere
más el título), pero hay otras ofertas en las que se considera más importante la formación
específica para ese trabajo que una formación académica adecuada (son el tipo de ofertas

que requieren más de la experiencia del candidato). Lo que juega a favor de dichas
titulaciones y facilita la inmersión dentro del mercado laboral, es que la mayoría son
polivalentes y permiten el acceso a una gran variedad de funciones.
Los requisitos que se piden en las ofertas de empleo son los siguientes:
 Por lo que se refiere a Idiomas: El 80% de las ofertas de empleo requiere el
dominio de una lengua extranjera. El inglés es el idioma más valorado, seguido del
francés y el alemán. La importancia de una lengua es mayor si se quiere acceder a
un puesto de responsabilidad. Hoy en día está creciendo la importancia de los
idiomas como elemento diferenciador, debido a la internacionalización de
mercados.
 En cuanto a los estudios de postgrado: Es valorado sobre todo para puestos de
director o gerente y aunque para los otros puestos no es un requisito indispensable,
sin embargo, es bien valorado.
 En cuanto al nivel informático: Hoy en día la sociedad de la información se mueve
a través de sistemas computerizados e interconectados entre sí, lo que hace que
para acceder a dicha documentación se requieran de unos mínimos conocimientos
informáticos.
 En cuanto a la edad: Lógicamente, conforme se incrementa la categoría
profesional, se produce un aumento de la edad. Sin embargo, es interesante ver
cómo para puestos equivalentes de distintas áreas funcionales se requiere una edad
diferente. Los empresarios prefieren los directores comerciales jóvenes, con una
edad comprendida entre los 30 y 45 años; mientras que para ser director de
administración se prefiere a los candidatos desde 35 a 45 años.
Dentro de este baremo que abarcan dichos factores lo que más podemos ver en la
publicación de las ofertas de empleo es:
 Titulados Universitarios.
 Alto nivel de inglés y, a ser posible, otro idioma de la Unión Europea.
 Una experiencia de 2 años como mínimo.
 Se valora la realización de prácticas en empresas, sobretodo, en Europa.
 Habituado al uso de herramientas ofimáticas.
 Movilidad geográfica a nivel internacional.
Pero quizás lo más valorado hoy en día debido a su gran eficacia para el buen desarrollo
organizacional son un conjunto de competencias denominadas habilidades
interpersonales, las cuales están englobadas dentro de la Inteligencia Emocional.
La Inteligencia Emocional es dos veces más importante que las destrezas técnicas o el
Coeficiente Intelectual que determina las habilidades para las ciencias exactas, la
comprensión y la capacidad de análisis reflexivo, el razonamiento espacial, la capacidad
verbal y las habilidades mecánicas. Sin embargo, en el mundo empresarial se está
empezando a tener en cuenta y a valorar más la denominada Inteligencia Emocional, que
determina cómo nos manejamos con nosotros mismos y los demás.
La Inteligencia Emocional es un conjunto de destrezas, actitudes, habilidades y
competencias que determinan la conducta de un individuo, sus reacciones, estados
mentales, etc..., es la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los de los
demás, de motivarnos y de manejar adecuadamente las relaciones.
El mundo laboral está cambiando, y ya no se puede hablar de una única profesión, o de
un trabajo en la misma empresa para toda la vida; hoy en día se habla de
"empleabilidad", que es la capacidad de una persona de aportar valor a la organización, y
esto ya no se consigue sólo con un CI de alto nivel, sino que es necesario desarrollar un
Coeficiente Emocional con cualidades como: constancia, flexibilidad, optimismo,
perseverancia, etc...
Hay 2 factores característicos dentro del mercado laboral:
 Hoy en día el mercado laboral es cambiante y competitivo.
 Para sobrevivir a ello, lo que todo empresario busca es subsistir, por lo que quiere
que su cuenta de resultados sea positiva.
Por este motivo, todo empresario que quiera obtener beneficios y estar inmerso en este
mercado tan cambiante, debe elaborar una estrategia ganadora, que sea beneficiosa para
la subsistencia de la empresa, por lo tanto, sólo le queda contar con el activo con más
potencial del que dispone: LA PERSONA.
Ello implica sacar el máximo provecho de ella, individualmente, y poderlo aplicar en una
organización. Una empresa o institución está compuesta por diferentes departamentos,
está estructurada por partes que forman un todo, y para su correcto funcionamiento es
necesario que funcionen sus departamentos, y por supuesto las personas que lo forman,
pero lo más importante, no es que funcionen correctamente por separado, sino entre ellas
también, que esa organización funcione como equipo. Para ello, los empresarios buscan
un desarrollo adecuado de las personas que forman su plantilla, ya que son las únicas que
podrán encaminar la empresa hacia el éxito.
Por lo tanto, la cualidad diferenciadora entre las personas, no sólo partirá de su
conocimiento sobre la función, sino de las habilidades interpersonales que tenga para
poder trabajar junto con otro tipo de personas. Así pues, lo que buscará el empresario en
sus empleados serán habilidades interpersonales, como: empatía, asertividad, expresión
emocional, o resolución de conflictos.
Por estas 4 competencias se entiende:
 Empatía: Mostrar sensibilidad hacia los sentimientos y preocupaciones de otras
personas desde su punto de vista, apreciando la diferencia sobre cómo sienten los
demás varias situaciones, sería ver las cosas tal cual lo ven los otros. Es lo que
coloquialmente se dice: ponerse en el lugar del otro.
 Expresión emocional: Capacidad de exteriorizar los propios sentimientos y
compartirlos con los demás.
 Resolución de conflictos: Capacidad para escuchar, analizar y conciliar puntos de
vista encontrados, teniendo en cuenta las necesidades de otras personas.
  Asertividad: Afirmar sin complejos, de forma constructiva y defender los propios
derechos sin tratar de invadir a los demás, sería hacer una crítica constructiva y no
destructiva.
Estas habilidades son las que se tienen que desarrollar para trabajar en equipo, son las
habilidades que promueven la cercanía y la intimidad, y en definitiva, permiten expresar
nuestros deseos, inquietudes, de forma abierta, directa y franca, teniendo en cuenta las
necesidades de otras personas y alcanzar acuerdos satisfactorios para ambas partes en las
mejores condiciones posibles.
Todo ello es necesario para desarrollar la COMUNICACIÓN, o en todo caso, establecer
un proceso de feed-back en una empresa, todo el mundo forma parte del sistema, y el
feed-back es el alma de la organización, el intercambio de información permite que la
gente sepa si está haciendo bien su trabajo o si por el contrario, debe mejorarlo, efectuar
algunos cambios o reorientarlo por completo.
Por último, podría nombrar la suerte, que podría decir que es un factor que también
influye, pero no hay que confundirse, ya que la suerte se busca.
¿QUÉ ES LA BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO?
Cuando hablamos de Búsqueda Activa de Empleo, hacemos referencia a una serie de
pasos, actitudes, conceptos y recursos que debemos manejar para lograr una óptima
inserción o reinserción laboral. Estos aspectos abarcan, entre otros:
El autoconocimiento a nivel personal y profesional. Conocer las demandas del mundo
laboral. Identificar los recursos públicos y privados de búsqueda de empleo. Saber cómo
contestar a una anuncio en prensa. Saber como elaborar una carta de presentación y un
curriculum vite. Saber cómo afrontar una entrevista de trabajo. Mantenerse motivado/a y
no caer en la fustración cuando los resultados no son los deseados. Analizar la trayectoria
académica y profesional para poder completarla y/o reconducirla. Realizar una agenda de
búsqueda de empleo y un largo etc. que puede contribuir al objetivo final: la consecución
del empleo.
QUÉ ES EL OBJETIVO PROFESIONAL:
Todas las ocupaciones presentan unos requisitos para ser desarrollados. También los
trabajos aparentemente sencillos suponen conocer y dominar unos procedimientos,
herramientas, materiales, etc. aceptar unas condiciones de trabajo (horarios, ambiente,
etc.), tener determinadas capacidades y habilidades más desarrolladas, determinadas
características de personalidad o físicas, etc. Durante el proceso de búsqueda de trabajo
es importante saber qué tipo de ocupaciones estamos dispuestos a aceptar o a rechazar, y
por qué razones. Por eso es necesario concretar la ocupación en la que buscar empleo.
Con eso conoceremos nuestro objetivo profesional: una ocupación adecuada a nuestras
características personales y profesionales.
El objetivo profesional es la ocupación "ideal" para cada persona y a partir del cual se
define el proyecto profesional, que no es otra cosa que la planificación estratégica para la
consecución de sus objetivos profesionales.
Tener, en un momento determinado, un objetivo profesional no quiere decir que no se
pueda cambiar. Es posible que, transcurrido un cierto tiempo, descubra que la ocupación
escogida no es la ideal, entonces podrá cambiar o adaptar el objetivo a las nuevas
circunstancias.
Tampoco significa que no pueda trabajar en trabajos temporales que no estén
relacionados con su objetivo profesional. Muchas veces, la necesidad económica hace
inevitable que se tenga que trabajar en el primer trabajo que se presenta, pero esta
situación no es incompatible con seguir buscando el trabajo ideal. El tiempo que
dedicamos a definir nuestro objetivo profesional lo tenemos que ver como una inversión
que dará sus frutos en un futuro no muy lejano, ya que aumentará la eficacia de cada paso
que demos en el mercado laboral Un conocimiento del mercado de trabajo de la zona y
del comportamiento de las ocupaciones es imprescindible para poder tomar una decisión
con relación al objetivo profesional.
El proceso personal de búsqueda de empleo se verá beneficiado si la persona candidata
investiga y obtiene un conocimiento objetivo de los intereses personales, aptitudes,
habilidades y competencias. Es conveniente saber cómo "pienso que soy" y cómo "me
ven los demás". Habitualmente la percepción que se tiene de uno mismo se aleja de la
imagen que tienen los demás, por eso es importante poder obtener esta información para
actuar en consecuencia. Para eso nos ayudará especialmente encontrar respuesta a las
preguntas siguientes:
¿Qué queremos? (intereses y motivaciones) ¿Qué podemos? (aptitudes, actitudes,
formación, experiencia). Conocerse uno mismo más allá de lo que quisiera ser o le
gustaría hacer, buscando lo que en realidad se es, nos conducirá definitivamente a
encontrar nuestro perfil profesional, lo que podemos aportar al mercado laboral.
Cuando finaliza la fase de conocimiento personal y profesional, y la persona ya dispone
de la información sobre las características del mercado laboral y de sus exigencias
competenciales, es el momento en que hace falta que tome una decisión con relación a su
futuro profesional y que concrete sus objetivos profesionales a corto, medio y largo
plazo, basándose en los resultados de la reflexión y autoanálisis realizados hasta el
momento. Es imprescindible que el proceso de toma de decisiones se desarrolle teniendo
en cuenta tanto los factores propios de la persona, como los factores que condicionan las
oportunidades de acceso y permanencia en un puesto de trabajo y el tiempo que comporta
alcanzar una alternativa u otra. A partir del momento en que se tiene clara la ocupación
en la que se quiere trabajar, se puede iniciar la busca de trabajo con garantías de éxito.
PERFIL DE LA PERSONA TRABAJADORA:
Las empresas valoran muy positivamente que las personas candidatas a los puestos de
trabajo cumplan los siguientes aspectos : Disponibilidad horaria y geográfica.
Implicación con el objetivo e imagen de la empresa. Polivalencia y adaptabilidad.
Motivación para realizar formación continúa. Seguridad en uno mismo. Responsabilidad
y dinamismo. Capacidad de trabajar en equipo.Iniciativa y capacidad de previsión.
POR QUE CONVIENE QUE TE CONOZCAS:
Identificar tus cualidades como persona, tu formación, tu saber hacer, te ayudará a: Saber
lo que eres capaz de hacer y lo que puedes aportar. Conocer en todo momento tus
limitaciones y la forma de superarlas.
Elaborar tu proyecto profesional: Se trata de que identifiques tus preferencias sobre el
tipo de trabajo que estás dispuesto a buscar, determinar prioridades sobre los perfiles más
acordes con los empleos que buscas y establecer un orden de prioridades. Enumerando
los medios necesarios Definiendo estrategias Estableciendo plazos de tiempo para cada
meta propuesta. Facilitar la información adecuada y argumentada en una entrevista de
trabajo.
CÓMO HACER UN AUTOANÁLISIS:
Realiza un análisis sincero y tomando buena nota de los siguientes aspectos relacionados
con tu perfil profesional.
CONOCIMIENTOS.
Describe tu historial formativo: Nivel formativo y titulación reglada. Cursos de
formación ocupacional. Conocimientos adquiridos en el desempeño de un trabajo,
colaborando en la empresa familiar, mediante el autoaprendizaje, desarrollando
aficiones,... Ten en cuenta que hay muchos conocimientos que pueden considerarse
válidos para las empresas y que no siempre se adquieren en centros de enseñanza. A tus
futuros empleadores les va a interesar ¿QUÉ SABES? y no tanto ¿cómo lo has adquirido?
DESTREZAS.
¿Qué sabes hacer? Incluye todo tipo de destrezas: Adquiridas a lo largo de tus periodos
formativos. Si has trabajado con anterioridad, debes considerar todas las destrezas
adquiridas en tus anteriores empleos Valora las destrezas adquiridas en actividades de
tipo voluntario, trabajos no remunerados, colaboraciones en negocios familiares,
actividades de ocio y tiempo libre, etc. Ten en cuenta que es valorable incluso aquello
que haces a diario siempre que sea útil para el desempeño de un puesto de trabajo.
ACTITUDES.
El comportamiento en el entorno de trabajo y las habilidades sociolaborales son, tal vez,
los aspectos más observados actualmente por cualquier seleccionador. Todo
conocimiento y destreza no tiene suficiente valor si no va acompañado de este tercer pilar
relacionado con el SABER ESTAR en un puesto de trabajo. Reflexiona sobre tus
cualidades y, en especial, sobre aquellas más valiosas en el mundo del trabajo, como por
ejemplo: Responsabilidad y eficiencia. Iniciativa y decisión. Puntualidad, seriedad y
lealtad. Facilidad para trabajar en equipo. Optimismo y resistencia ante las frustraciones.
Polivalencia. Afán de superación Capacidad de aprender cosas nuevas y adaptarse a
diferentes entornos de trabajo...
POR ÚLTIMO. Analiza qué conocimientos, destrezas y actitudes son requeridos para los
empleos que buscas. Estudia la adecuación entre el perfil que se está solicitando y el que
tú posees. Una vez hecho el análisis, examina en qué medida se ajusta tu perfil al exigido
para realizar tus empleos/ objetivo. Es decir, debes decidir si existe un ajuste al empleo o
debes mejorar tus conocimientos, destrezas y/o actitudes.
LA DEFINICIÓN DEL PROYECTO PROFESIONAL:
Antes incluso de acabar tus estudios, ya estarás pensando en tu futuro profesional y en las
posibilidades de empleo que existen. Para conseguir tu objetivo de encontrar trabajo es
imprescindible identificar tus experiencias, éxitos, y habilidades, pero también tus
fracasos, carencias y errores. Conocer tus puntos fuertes mejorará tu autoestima, aspecto
fundamental en la consecución del éxito. Conocer tus puntos débiles te permitirá buscar
soluciones y mejoras, y evitar objetivos profesionales que podrían derivar en fracaso. Los
errores más frecuentes en la búsqueda de empleo son: no informarte adecuadamente de la
situación de las empresas y sectores, no venderte como producto completo y resolutivo,
no explotar tus experiencias profesionales transferibles al mundo de la empresa, no
definir claramente los objetivos profesionales que buscas y, por último, reaccionar con
miedo o agresividad ante tu integración en el mundo laboral. Esto viene provocado por
una serie de carencias:
No ser consciente de que tienes que poner en marcha una búsqueda exhaustiva y
ordenada.
No saber que en muchos centros u organismos te pueden facilitar ayuda y orientación.
Enviar tu currículum vitae sin criterio, sin analizar el puesto de trabajo y su adecuación a
tu formación, habilidades y expectativas. No hacer un seguimiento detallado de las
gestiones realizadas. Desconocer el funcionamiento de los procesos de selección. Carecer
de motivación ante la gran competitividad del mercado laboral. Perder oportunidades por
prejuicios o por desconocimiento del mercado.
Estas carencias desaparecerán una vez que tengas muy claro tres cosas: cómo identificar
tu objetivo profesional, cómo analizar y estudiar tu situación para localizar tus
oportunidades de empleo y, por último, cómo aplicar todas las herramientas que tengas a
tu alcance para conseguir tu objetivo. Debes crear expectativas realistas y alcanzables a
corto o medio plazo y actuar con seguridad para afianzar la confianza en ti mismo y la
posibilidad de hacer todo aquello que te plantees. Para multiplicar tus oportunidades de
encontrar trabajo, tienes que realizar tu búsqueda de empleo de forma organizada,
siguiendo ciertas pautas. Lo primero que deberás hacer es definir tu proyecto profesional.
Sólo después de haberlo definido podrás empezar a redactar tu currículum vitae y tu carta
de presentación. Conocerte a ti mismo y conocer las posibilidades profesionales a las que
puedes optar son dos elementos clave para asegurar el éxito en tu búsqueda de empleo. El
objetivo que persigues al definir tu proyecto profesional es evaluar tu formación y tu
experiencia e identificar tus cualidades, habilidades y competencias. Esto te permitirá
elaborar una candidatura que refleje de manera óptima tu personalidad y perfil laboral, de
la misma manera que orientará eficazmente tu búsqueda de empleo, seleccionando
aquellas empresas susceptibles de acoger a un profesional de tus características. A lo
largo del proceso de búsqueda de trabajo todas las personas relacionadas con tu futuro
empleo te pedirán informaciones acerca de ti, relacionadas con estas cuatro preguntas
generales:
¿Quién eres?
¿Qué quieres hacer?
¿Qué puedes hacer?
¿Dónde puedes trabajar?
Es interesante que pongas en relacion tu perfil profesional con los requerimientos para
los distintos perfiles tipo requeridos de las ofertas para las distintas ocupaciones.
Los distintos apartados de esta página web intentan proporcionarte información e
instrumentos, así como propiciar la adquisición de las habilidades necesarias, que te
posibiliten una búsqueda de empleo activa, organizada y planificada.
LA PROSPECCIÓN LABORAL
Los primeros pasos de tu búsqueda de empleo empezaban, como recordarás, con un auto-
análisis personal y profesional a través del cual has llegado a conocer tus características
como "producto" en el mercado y a definir tus objetivos ocupacionales.
A partir del momento en que decides buscar un empleo, tienes que dedicarte a ello con el
mismo esfuerzo y rigor como si estuvieras trabajando. Es decir, toda tu atención, tu
empeño y tu energía tienen que converger en una sola meta: lograr tu puesto de trabajo.
Ahora es el momento de identificar las empresas o entidades que puedan estar interesadas
en un profesional con tu perfil. Tu aproximación al mercado laboral es decisiva y tienes
que hacerla de manera metódica y sistemática para no desperdiciar ni tu tiempo, ni tus
energías. Conviene que utilices todos los medios que tengas a tu alcance para llevarla a
cabo, ya que cualquiera de ellos puede abrirte las puertas de alguna empresa sin olvidar
los más novedosos o creativos que podrán diferenciar tu candidatura de las demás.
De la calidad de tu prospección dependerá en gran parte el éxito de tu futuro profesional.
Una prospección bien hecha te aportará toda la información necesaria para elegir la
empresa que mejor responde a tus expectativas. La campaña de búsqueda de empleo tiene
como finalidad evitar que vayas dando tumbos por el mercado laboral y adaptarte a las
necesidades que requiere el mercado. Para lograrlo tienes que conocer y tener en cuenta
las diferentes fuentes de información sobre las empresas y las formas de contactar con las
mismas.
Es importante que sepas que los puestos de trabajo publicados en la prensa diaria y
especializada y en los portales de empleo, así como los ofrecidos por el Servicio Público
de Empleo, agencias de colocación y empresas de contratación temporal no suponen más
que un 15% de las posibilidades reales de empleo que existen y componen el denominado
mercado abierto. Estas ofertas tienen el inconveniente de la facilidad de acceso a la
información, lo que origina un gran número de solicitudes y aumenta la competencia
entre los distintos candidatos.
La mayoría de las empresas no publican en los medios de comunicación sus necesidades
de plantilla. Normalmente se trata primero de obtener un buen candidato, bien por
promoción interna bien por referencias personales directas. Buena parte de tu estrategia
de búsqueda deberá estar concentrada en localizar este tipo de vacantes, ya que en ellas
se centra el 85% de las posibilidades reales de empleo. Es el mercado oculto, al que
puedes llegar a través de una red de contactos y una búsqueda exhaustiva de información.
Ciertamente, localizar estas posibilidades de empleo resulta más difícil y requiere mucho
trabajo. Tu éxito dependerá, en buena medida, de la tenacidad de tu campaña de
búsqueda y la información que te proporcione tu red de contactos.
Precisamente, con esa información y con las pistas que consigas sobre tus empresas diana
constituirás el armazón de tu estrategia de búsqueda de empleo.
LA INVESTIGACIÓN DE MERCADOS:
Para saber si tus objetivos profesionales están en consonancia con las empresas a las que
te quieres dirigir, es necesario que lleves a cabo una investigación de mercados en la que
recogerás datos sobre: sector, subsectores, tipo, tamaño, área de influencia, localización
geográfica, productos comercializados, marcas, cifras de negocio de las empresas,
beneficios sociales, horario laboral, etc.
Organiza la información que has conseguido, clasificando las direcciones, los teléfonos y
los nombres de los directivos de las empresas que te interesen. Registra a diario los
resultados de tu búsqueda, con la fecha correspondiente y los datos de mayor
importancia. Este trabajo te permitirá estar siempre al día y agilizar tus futuras acciones.
No olvides que cuanta más información registres más te acercarás a la realidad y al
objetivo pretendido -encontrar tu empleo-, ya que te proporcionará un considerable valor
añadido, situándote con ventaja frente a otros competidores menos informados.
De tu investigación de mercado obtendrás una visión detallada de los campos de
actuación, requerimientos, y problemática de las empresas.
Con la información recogida podrás elegir las empresas potencialmente contratadoras u
objeto de tu interés de acuerdo con unos criterios realistas y estarás preparado para
contactar con ellos.
Emprenderás tu investigación de mercados agotando las siguientes fuentes de
información: prensa diaria nacional y regional, prensa económica, prensa especializada
correspondiente a los sectores donde te gustaría desempeñar tu trabajo, directorios de
empresas, anuarios de empresas, publicaciones dedicadas al empleo, coloquios, foros y
seminarios relacionados con tu futura profesión, ferias profesionales y de empleo,
asociaciones y colegios profesionales, asociaciones empresariales, Cámaras de Comercio,
internet (webs corporativas de empresas e instituciones), contactos personales, las propias
empresas. Ya sabes dónde buscar la información que necesitas, ahora tienes que
organizarte para rentabilizar tus esfuerzos.
RECUERDA QUE... La prospección es una fase de primordial importancia cuando se
busca un empleo. Te permite: encontrar las empresas en las que podrías desarrollar tu
actividad laboral, seleccionando con criterio las más interesantes, preparar tu candidatura,
es decir tu currículum vitae y sobre todo tus cartas de presentación, adaptándola a la
"cultura" de cada empresa, hacerte con toda la información necesaria e indispensable para
superar las posteriores entrevistas de trabajo que tendrás con las empresas.
¿CÓMO PUEDES ACCEDER A LAS OPORTUNIDADES DE EMPLEO
DISPONIBLES?
Cada vez existen más medios a tu alcance para acceder al mercado laboral. Deberás
considerar todas las opciones, valorando las ventajas de cada una de ellas, y gestionarlas
adecuadamente para que te aporten los resultados deseados.
Mandando tu candidatura espontánea, bien por correo postal, bien por e-mail. Con este
último canal de comunicación podrás enviar tu candidatura directamente a la persona
responsable de la contratación en la empresa. Mediante personas conocidas que te puedan
facilitar una primera entrevista. Respondiendo a un anuncio publicado en prensa.
Acudiendo a servicios especializados: empresas de selección de personal, agencias de
colocación, empresas de trabajo temporal, consultoras de recursos humanos, oficinas de
empleo, etc. Acudiendo a ferias profesionales y de empleo, en las que podrás contactar
con las empresas en primera persona, informarte de sus procesos de selección, darte a
conocer y entregar tu currículum vitae en mano. La mayoría de las Universidades
organizan cada año eventos de este tipo. Acudiendo a los servicios de orientación e
inserción profesional, de las Universidades. Acudiendo a las Fundaciones Universidad-
Empresa. La mayoría cuenta con programas de prácticas en empresas, tanto para
estudiantes de últimos cursos de carrera como para recién titulados. Estos programas han
mostrado ser una excelente manera de conseguir una primera experiencia profesional y
facilitan notablemente la inserción en el mercado de trabajo. Inscribiéndote en una bolsa
de empleo. Existen de diferentes tipos: privadas, públicas, sectoriales, etc. Los centros de
formación profesional, universidades y escuelas de negocios suelen tener suscritos
acuerdos con diferentes empresas y organizaciones interesadas en contratar a sus mejores
alumnos. La mayoría de los colegios profesionales y Cámaras de Comercio también
cuentan con bolsas de empleo.
Dándote de alta en un portal de empleo, a través del cual podrás buscar y recibir ofertas
de empleo.