«Trabaja más duro en ti mismo de

lo que lo haces en tu trabajo»

~ Jim Rohn
LOS PLANES DE
CARRERA Y DE
SUCESIÓN

Al termino de la sesión, el estudiante elabora su plan de carrera considerando lo temas trabajados en clase y
siguiendo el esquema brindado, como parte del entrenamiento de los conocimientos teóricos prácticos de la
carrera
LOS PLANES DE CARRERA

Un plan de carrera es un proyecto integral de

formación que la empresa pacta con el
trabajador en el que se establecen unos
compromisos por ambas partes y en el que se
fija un período de tiempo para cumplirlo. Este
plan de formación es continuo en el tiempo y
consta de una evaluación por parte de la
organización, que valorará la trayectoria del
empleado y el grado de cumplimiento de las
metas establecidas en el plan.
LOS PLANES DE CARRERA

Crear un mapa • ¿Podría hacer más, aprender algo • Mantenerte en el camino

de ruta para para mejorar mi papel actual? • Reflexionar sobre tus
guiar mi • ¿Confío en que mi puesto se logros, registrarlos y
desarrollo mantendrá igual? entender tus fortalezas.
• ¿Me mantengo al día de los últimos • Ganar seguridad,
cambios de tecnología, convertirte en más
pensamiento procesos, …? empleable.
• ¿Qué pasaría si mi papel actual no
es el mejor para mí?
ETAPAS EN EL PROCESO DE DEFINICIÓN DE PLAN DE CARRERA
Y SUCESIÓN

Definición de los perfiles Conformación del

Diseño de estructura comité de carrera
de puestos por
de puestos (óptima) institucional
competencias
De alto dirección
Debe establecer los perfiles de los
puestos y las jerarquías. Para determinar
Actividades esenciales del puesto Para determinar cuál
Más polifuncionales quién es un high
Requisitos personales necesarios es un puesto crítico
potencial

Determinación Análisis del Diseño de

de puestos head count por políticas y
Son aquellos que claves o críticos puesto proceso de
pueden afectar a la carrera
empresa y son de alto
costo de reemplazo Análisis de las Todos los Cómo se va a
actividades que se hacen requisitos y evaluar para
por cada función condiciones identificar al
(tiempo y rendimiento) claras. high potencial
LOS PLANES DE CARRERA

Debe ser la persona que

Alto potencial + alto
mejor ajuste tiene hacia lo
desempeño
que estamos buscando

Identifica los Diseña líneas de Identifica

altos potenciales carrera sucesores

- Ruta primaria, es la que crece hacia

Alto potencial + alto - Conocimientos
desempeño dónde tiene que crecer
- Competencias
- Ruta dentro del área, requiere
- Experiencia
desarrollar know how
- Ruta dentro del área, pero requiere
perfil duro (capacitaciones)
- Hacia otras áreas con perfil duro
- Hacia otras áreas, necesita know how
Fuente: Hernán Paredes García
IDENTIFICACIÓN DE PUESTOS CRÍTICOS

Según Sigdman (2010), un cargo crítico se identifica cuando las funciones del puesto están ligadas a
procesos que efectivamente permiten mantener la continuidad operacional y evitar el alto costo de
reemplazo. Así, identificó los siguientes cargos:

Cargo altamente crítico: asociado a Cargo crítico: asociado a procesos

procesos altamente sensibles en término sensibles en términos de continuidad
de continuidad operacional y alto costo operacional o costo de reemplazo.
de reemplazo

Continuidad operacional: corresponde Costo de reemplazo: corresponde al tiempo incurrido

al nivel de incidencia del cargo en en encontrar personas con los perfiles requeridos para
resguardar, mantener y ejecutar ocupar el cargo y su procedencia (interna o externa),
procesos que impactan en las funciones renta de mercado, el costo alternativo en relación con
y las responsabilidades primarias de la otros cargos de nivel equivalente, y el tiempo que
institución. demora la persona en asumir el cargo con propiedad

DOCENTE MÓNICA OBREGÓN ANGELES

 IDENTIFICACIÓN DE ALTOS POTENCIALES HIGH POTENCIAL

Matriz del talento humano

BostonConsultingGroup“BostonBox”

1.Futuros líderes (súper estrella): Son considerados la

la
capacidad de desenvolverse en un

mejor opción para sucesiones y posiciones de mayor

jerarquía. Ellos presentan altos niveles de desempeño y
Potencial demostrado o

habilidades de liderazgo, se les debe reconocer y premiar

sus esfuerzos considerándolos para puestos de trabajo con
puesto de mayor nivel.

mayores responsabilidades y jerarquía

2.Futura estrella en crecimiento: En esta categoría se

encuentran los colaboradores que muestran un alto
potencial pero al mismo tiempo su desempeño es promedio,
ellos requieren que se les motive y por medio de retos
salgan de zona de confort y puedan demostrar nuevas
habilidades que aporten valor a la organización.

Desempeñoobtenido en el rol actual y DOCENTE MÓNICA OBREGÓN ANGELES

cumplimiento de objetivos
IDENTIFICACIÓN DE ALTOS POTENCIALES HIGH POTENCIAL

3.Futura estrella: Son empleados que tienen alto desempeño y

potencial promedio para llegar puestos clave en la compañía,
requieren seguir creciendo y ser motivados, eventualmente llegarán a
ser buenos líderes.

4.Enigma (diamante en bruto): Son colaboradores con alto potencial

pero con un desempeño bajo lo que nos indica que pueden estar
ubicados en un puesto que no es totalmente correcto para ellos o que
están a cargo de un jefe que no ha sabido descubrir su potencial. En
este caso es recomendable tener comunicación con ellos y
retroalimentación para guiarlos a obtener buenos resultados.

5.Profesionales confiables: Tus colaboradores que muestran un

desempeño excepcional pero en cuestión de potencial de liderazgo su
nivel es bajo y requieren que se les reconozca su esfuerzo y
cumplimiento de metas, puedes apoyarte en ellos para ser mentor de
nuevos talentos en la organización, esto les servirá para desarrollar su
liderazgo y puedan ser considerados para sucesiones en un futuro.
IDENTIFICACIÓN DE ALTOS POTENCIALES HIGH POTENCIAL

6.Empleados clave: Igual que pasa con la categoría “dilema” tienen niveles
promedio de potencial y su desempeño es promedio, se les considera que
pueden ser prometedores. Necesitan ser retados y motivados a dar lo mejor de
si mismosa la empresa.
7.Efectivos: En esta categoría se posicionan los individuos que muestran un
nivel de potencial bajo y un desempeño promedio, es decir cumplen las
expectativas sin excederlas, sin embargo no se les ve el potencial para futuros
puestos. En este caso, es importante que se les presenten cambios en sus
actividades para incitarlos a aprender cosas nuevas y estén motivados y
comprometidos a avanzar.

8.Dilema: Estas personas tienen potencial promedio pero niveles de

desempeño bajo. Es importante que se trabaje con su motivación y
compromiso, otorgándoles retos para que demuestren su capacidad.

9.Iceberg: Si en tu equipo de trabajo identificas personal con bajo potencial y

además su desempeño está por debajo de lo esperado tienes la opción de
darles tiempo para observar sus avances y logros, en caso de que no sea así
es probable que tengas que tomar la decisión de pedirles que dejen la
organización.
IDENTIFICACIÓN DE ALTOS POTENCIALES HIGH POTENCIAL

• No se puede detectar con evaluaciones psicométricas

Patrón de
Alto potencial de Invertir en un plan
rendimiento
aprendizaje de carrera
superior

Es el más importante
LOS PLANES DE CARRERA
 APLICACIÓN
DOCENTE MÓNICA OBREGÓN ANGELES

PRIMERO ESCRIBE TUS FORTALEZA Y LO QUE NECESITAS MEJORAR

CONCLUSIÓN O IDEAS FUERZA DE LA SESIÓN

Un plan profesional contribuye a que los

Los planes de carrera, se trabajadores y trabajadoras, puedan aprender a:
pueden describir como una
“hoja de ruta”, que enumera • Tomar decisiones diarias.
las metas profesionales a • Identificar obstáculos en su desarrollo y el de
corto, mediano y largo plazo su equipo o área.
• Reconocer oportunidades de crecimiento
que se esperan de un
propias y para la empresa.
trabajador. • Perfeccionar habilidades clave.
• Tomar responsabilidad y mejorar la
comunicación con colegas y supervisores

https://youtu.be/S52I9LJND-A
SUGERENCIAS

INQUIETUDES Les sugiero

revisar el
Valoro el ¿Cómo
¿Qué material
trabajo podemos
entendemos asincrónico
realizado en mejorar en publicado en
VALORAR por….?
…. ….? la
plataforma

CLARIFICAR
PARA LA PRÓXIMA SESIÓN