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    Clase 1, Perfil de Cargo, Diplomado Selección de Personal

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    de 34

    Módulo 3

    Perfiles de Cargo por competencias laborales y su incidencia


    en la selección de personal por competencias.
    Menú
    Fecha Contenidos
    04/11/22 Modelos de competencias en Chile: Modelo Conductual y Modelo Funcional.
    Modelo de Perfiles de cargo por Competencias.
    05/11/22 Un perfil de puesto, opuesto a un manual de operación o guía detallada. ¿Cuál es
    el objetivo de un perfil de puesto en todos los procesos de RRHH?: Reclutamiento,
    selección, capacitación, inducción, evaluación de desempeño.
    18/11/22 Proceso de Definición de un perfil de cargo por Competencias: Análisis Estratégico
    y Panel de Expertos. Uso de Diccionario de Competencias y Diccionario de
    Comportamientos. Perfil de Cargo por Competencias y Perfil Individual de
    selección por Competencias. Utilidad del Perfil de cargos en la comparación de
    candidatos.
    19/11/22 Proceso de Definición de un perfil por Competencias. Entrevista por
    Competencias: entrevista a expertos para levantamiento de perfil y análisis e
    integración de la Información.
    02/12/22 Actividad Final de Aplicación Práctica. Construcción
    de Perfiles de Cargo por Competencias para su uso en Reclutamiento y Selección,
    Capacitación y Evaluación del desempeño.
    Clase 1

    Modelos de competencias en Chile: Modelo Conductual y


    Modelo Funcional. Modelo de Perfiles de cargo por
    Competencias.
    Tendencias emergentes...

    • Ser competente más que tener títulos.

    • De Mercado de trabajo a Mercado de Competencias.

    • Proyectos personales / profesionales.

    • CV como “catálogo de competencias”.

    • Nuevas necesidades de aprendizaje y desarrollo personal y


    profesional.
    Cuando se habla de competencias…

    • Se destacan conductas asociadas a desempeño


    y no juicios.
    • Se reconocen las conductas más exitosas en el
    desempeño de un cargo o un rol.
    • Define las características que debe tener un
    persona para desempeñarse de manera exitosa
    en un cargo determinado.
    ... y problemas emergentes

    • “Piden mínimo dos años de experiencia… ¿cómo


    voy a ganar experiencia?.
    • El vil pituto .
    • Falta de lenguaje común entre actores claves de
    Recursos Humanos.
    • Rutas de desarrollo profesional poco claras.
    • Cambios en las estructuras organizacionales.
    • Gestión de recursos humanos tradicional, poco
    integrada a la lógica del negocio.
    ¿Qué hacer?

    Plan A:
    Identificar las competencias demandadas por
    mundo productivo y manejar el ciclo formación
    /capacitación, evaluación y certificación.

    Plan B:
    Identificar las competencias claves que permiten
    mantener posición competitiva y desarrollar las
    competencias organizaciones e individuales
    requeridas para sustentarlas.
    Estrategia y Competencias

    ESTRATEGIA

    OBJETIVOS CAPACIDADES
    BSC ORGANIZACIONALES
    ORGANIZACIONALES

    METAS COMPETENCIAS
    INDIVIDUALES INDIVIDUALES

    GESTIÓN
    POR RESULTADOS
    COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
    Balanced Scorecard y Cargos Estratégicos

    Aplicación a
    Perfil por Procesos de
    Cargos Estratégicos
    Competencias Gestión de
    Personas

    Los cargos estratégicos son aquéllos cuyas competencias


    ejercen un mayor impacto en los procesos internos críticos de
    la organización.

    13
    ¿Cómo deben ser los/as deportistas?
    ¿Qué son las competencias?

    • Conductas laborales necesarias para hacer un trabajo efectivo (Woodruffe, 1993).


    • Capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas que configuran la función
    en concreto (Reis, 1994).
    • Capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado (Mertens, 1996).
    • Todo atributo personal relacionado al trabajo, conocimiento, experiencia, habilidades y
    valores que llevan a una persona a desempeñarse bien en su trabajo (Roberts, 1997).
    • Repertorios de comportamientos observables que algunas personas dominan mejor que
    otras y que los hace eficaces en una situación determinada (Levy-Leboyer, 1997).
    • Conjunto de atributos que están íntimamente relacionados, incluidos los conocimientos, las
    destrezas y habilidades que dan lugar a los comportamientos necesarios para realizar un
    trabajo determinado de manera efectiva (Campion et al, 2011).

    15
    Definición de Competencia
    Característica subyacente de un individuo que está relacionada causalmente a un criterio de
    referencia de desempeño superior en un trabajo o situación
    (Spencer y Spencer, 1993)

    • Motivos
    Características • Rasgos
    Personales • Autoconcepto

    • Destreza
    Conducta • Conocimiento

    Rendimiento
    • Desempeño
    en el puesto sobresaliente
    de trabajo
    Elba Lazo Paz Guerra
    Psicóloga
    Psicóloga
    Preparación Magister en RRHH
    Magister en RRHH
    Experiencia

    Se orienta en la tarea Servicio al Se orienta en las personas


    Cliente
    Influye en los otros a Influye en los otros a través de
    través de la norma Liderazgo
    las relaciones y la comunicación

    Actúa reactivamente Iniciativa Actúa proactivamente

    Reconocimiento Motivación El servicio y las personas


    ¿Respuesta definitiva?

    … y el perfil?
    Gestión por Competencias: Pasos críticos

    Aplicación de
    Subsistemas de Desarrollo,
    Perfiles de Evaluación de Identificación
    Gestión de Selección o Mejora del
    Competencias Competencias de Brechas de
    Personas para Mejora de la Desempeño
    de los Cargos de las Personas Competencias
    Ajuste Persona Competencia
    Cargo

    19
    Tipos de Competencias

    Competencias • Leer
    • Escribir
    • Habilidades Numéricas
    Básicas • Etc.

    Competencias • Comunicación
    • Trabajo en Equipo
    • Adaptabilidad
    Conductuales • Etc.

    Competencias • Manejar un Sistema


    • Elaborar un Presupuesto
    Funcionales • Etc.
    Modelos de Competencia: Conductual
    ü Surge en EUA
    ü Le interesa las características que determinan un
    desempeño superior
    ü Indicadores de conducta relacionados a desempeños
    excelentes
    ü Lo que importa es medir la brecha para alcanzar los
    niveles esperados
    ü Elementos que distinguen el éxito
    ü Clasifica competencias genéricas y distintivas
    ü El paradigma del diccionario: la menor cantidad de
    competencias que explican la mayor cantidad de los
    casos.
    Definición y Niveles de una Competencia
    Ejemplo:

    Autoconfianza
    La definición Es el convencimiento de que uno es capaz de realizar con éxito una tarea
    de la o elegir el enfoque adecuado para realizar un trabajo o resolver un
    Competencia problema. Incluye el mostrar confianza en las propias capacidades (por
    ejemplo, ante nuevas dificultades), decisiones y opiniones.

    1. Se muestra seguro de sí mismo. Trabaja con muy poca o sin requerir


    supervisión, requiere poco apoyo de otros. Muestra confianza en sí mismo,
    aparece seguro ante los demás.
    Niveles de
    complejidad 2. Expresa seguridad y confianza en sus capacidades. Se define como un
    creciente experto, alguien que saca las cosas adelante. Valora sus capacidades
    para cada favorablemente en comparación con otros. Manifiesta confianza en su
    Competencia propio juicio especialmente en situaciones con clientes internos y externos.
    (en negrillas) 3. Es decidido. Es capaz de tomar decisiones aún en situaciones difíciles de
    alta incertidumbre o con poca información.
    4. Tiene presencia. Actúa con plena confianza, transmitiendo una imagen de
    seguridad ante las demás personas. Se presenta a sí mismo de manera
    segura, impactante y sin vacilación.
    5. Enfrenta retos o conflictos con seguridad. Disfruta con los cometidos
    desafiantes, ve los problemas como retos y los asume con actitud de
    “puedo hacerlo”. Busca nuevas responsabilidades. Expresa sus puntos de
    vista, aunque no esté de acuerdo con seguridad aún frente a sus
    superiores, clientes, pares.
    Modelos de Competencia: Funcional
    ü Nace en UK
    ü Se basa en los desempeños concretos derivado de un análisis de las
    funciones
    ü Más contextual, y por tanto estadarizable a contextos de naturaleza
    semejantes (industrias o cadenas de valor específicas)
    ü construye un mapa funcional de competencia, desagregado y
    especificado hasta la unidad de elemento de competencia
    ü Combinación de atributos subyacentes
    ü Elementos esenciales que ayudan a la consecución de un objetivo
    ü Se buscan estándares de calificación
    Análisis Funcional
    MAPAS COMPETENCIA
    FUNCIONALES LABORAL
    Propósito Principal

    Función Clave 1 •UNIDAD DE COMPETENCIA

    •ELEMENTOS DE COMPETENCIA

    Unidad de Competencia •CRITERIO DE DESEMPEÑO

    •CAMPO DE APLICACIÓN
    Elemento •TIPO DE EVIDENCIA
    Desempeño
    Elemento Conocimientos

    •GUÍA DE EVALUACIÓN
    Unidad de Competencia

    Función Clave 2

    Función Clave n
    26
    https://certificacion.chilevalora.cl/ChileValora-publica/perfilesList.html
    Todo muy
    interesante…
    ¿y en la
    práctica?
    Proceso de definición de competencias
    Gestión por Competencias: Pasos críticos

    Aplicación de
    Subsistemas de Desarrollo,
    Perfiles de Evaluación de Identificación
    Gestión de Selección o Mejora del
    Competencias Competencias de Brechas de
    Personas para Mejora de la Desempeño
    de los Cargos de las Personas Competencias
    Ajuste Persona Competencia
    Cargo

    32
    Diseño y
    Evaluación
    evaluación de Selección
    desempeño
    cargos

    Gestión Integral
    Desarrollo Evaluación de
    de RRHH por
    y Capacitación Potencial
    Competencias

    Planificación Planes de
    de la Carrera Remuneración
    sucesión
    Gracias

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