Universidad de Buenos Aires

Facultad de Ciencias Económicas

Administración del Personal
Luis Van Morlegan – Patricia Díaz

Análisis y Diseño de Puestos

 EL PUESTO DE TRABAJO

El trabajo se divide en conjuntos de tareas manejables que puedan ser ejecutadas

por las personas asignadas a ellas.

Estos agrupamientos son conocidos como “puestos de trabajo”.

Un puesto de trabajo es un conjunto de responsabilidades, actividades y atribuciones

que desarrolla una persona de acuerdo a la designación realizada por la
organización.
✓ Diferencia entre posición y puesto

✓ Ampliación del puesto

✓ Enriquecimiento del puesto: Factores

▪ Elevar el nivel de dificultad y responsabilidad del puesto
▪ Permitir a los empleados retener más autoridad y control sobre los resultados del trabajo
▪ Proporcionar directamente a los empleados informes de desempeño individuales o por unidad
▪ Agregar al nuevo puesto actividades que requieran capacitación y crecimiento
▪ Asignar a las personas tareas específicas (expertos)

✓ Dilución del puesto

El puesto de trabajo y su importancia en el alineamiento estratégico

Además de definir las actividades de un empleado, el puesto de trabajo sirve para

indicar la relación de esas actividades y las que desempeñan otros dependientes.

También evidencia las responsabilidades equivalentes y/o diferenciadas, y la asignación

de autoridad conforme a quienes ocupan los puestos.

“Los puestos de trabajo conforman las bases de la dirección de personal”

El Status derivado del puesto

Depende del papel que desempeña en la compañía.

Todo rol desempeñado implicará una consideración hacia la persona dentro y fuera de
la empresa.

Se termina de conformar cuando se adiciona el agrupamiento a nivel jerárquico y la

retribución correspondiente.
El puesto de trabajo se relaciona con otras técnicas:

Vínculos:
• Estructura de RRHH
Plan de
• Búsquedas Capacitación
Carrera
• Selección
• Capacitación
• Evaluación de desempeño
• Evaluación de potencial Evaluación de
potencial Búsqueda
• Plan de Carrera
• Compensaciones

Evaluación de
desempeño
Selección

Compensacione
s
 Diseño de puestos
Se deben considerar todas aquellas necesidades técnicas que están dirigidas a lograr
desempeños eficientes. Todo esto, teniendo en cuenta no sólo lo técnico, sino
también lo humano.

La visión de Taylor vs la Actual

“Muy pocas empresas tienen presente que también el puesto de trabajo

requiere diseño y una perfilación viable para la persona que lo detenta. Un
diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente principal de desmotivación,
insatisfacción y baja productividad” (Malik, 2000)

Para actuar conforme a esto es necesario contar con información.

 El diseño de puesto es una técnica que
procura estructurar, conforme a un
formato definido, un conjunto de tareas,
responsabilidades, asignaciones de poder
y recursos del cargo atendiendo su
contenido y, a su vez, requisitos,
cualidades y compensaciones de los
ocupantes para lograr un desempeño
eficiente.
Actualización en el diseño

Factores que condicionan la permanencia de un Diseño de Puesto:

✓ Los cambios económicos y las variaciones en la tecnología hacen

necesario, mutar las características de un puesto.
✓ Demandas de un mercado específico
✓ Cambios en la línea de producción
✓ Eliminación de procesos
✓ Incorporación de nuevas herramientas
✓ Reestructuración de instalaciones
✓ Reformulación de la estructura organizacional
Partes del diseño de puestos
Nombre

Identificación

Diseño de puesto Descripción

Especificación

Dimensiones
Partes del diseño de puestos
Nombre

Denominación lo suficientemente gráfica para

el individuo que lo detenta como también para
aquellos que se relacionen con él

• Gerente General
Diseño de puesto
• Tesorero
• Auxiliar de Farmacia
Partes del diseño de puestos
Identificación

Incluye algunos ítems: código del

puesto, ubicación dentro de un área,
departamento o sección, quién
confeccionó y fecha de elaboración de
su redacción.
Diseño de puesto

Ocupante: Juan Carrizo Fecha: 15-01-2010

Puesto: Jefe de RRHH Preparada por: FR
Domicilio: 9 de Julio 524 Código: HR4
Dependencia: Gerencia de RRHH Firma:
Partes del diseño de puestos
Descripción

Contiene:
• La misión fundamental
del puesto
Diseño de puesto • Sus funciones
• Obligaciones
• Atribuciones
Partes del diseño de puestos
Especificaciones

Declaraciones escritas que contienen las

características que debe reunir una persona para
llevar a cabo las actividades, responsabilidades,
atribuciones y otras determinaciones que consten en
la descripción del puesto.

Existen dos grupos de requerimientos:

Diseño de puesto
Requerimientos de conocimiento y habilidades
• Formación
• Conocimientos específicos
• Habilidades y destrezas
• Experiencia

Requerimientos físicos y de personalidad:

• Esfuerzo físico
• Condición de trabajo
• Actitudes y aptitudes
Partes del diseño de puestos
Dimensiones

Se detallan las comunicaciones

(en forma vertical, ascendente o
descendente y en forma
horizontal), de quién depende
y/o quiénes dependen de ese
Diseño de puesto puesto, las herramientas que
debe utilizar.
FORMULARIO
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
N° OD-1

FECHA DE REALIZACIÓN 23/10/02

NOMBRE DEL PUESTO OPERADOR DE DESPACHO

AREA DE TRABAJO GERENCIA

LUGAR DE TRABAJO CAPITAL FEDERAL

REMUNERACIÓN ESTIMADA

HORARIO Y DIAS ROTATIVO DE 9.00 HS.

HORARIO DEL SECTOR: 8.00 A 19.30 HS.

1.- POSICIÓN EN LA ESTRUCTURA: Se indica: a) A quién reporta; b) Cantidad y Función de los Subordinados; c) Cantidad y Función
de los Pares.

REPORTA A JEFE DE ADMINISTRACIÓN DE PROCESOS

PARES OPERADORES DE DESPACHO

 2.- VINCULOS: Relaciones más frecuentes y su finalidad.

INFORMAR COLABORAR COORDINAR CONTROLAR

SUPERIORES Alta Alta Alta Ninguna

COLEGAS Alta Alta Alta Media

PROVEEDORES- Alta Alta Alta Alta
CLIENTES
CLIENTES Alta Alta Alta Alta
INTERNOS

3.- ENTORNO SOCIAL DEL PUESTO DE TABAJO:

Se describen características más salientes de:

JEFE INMEDIATO COLEGAS PROVEEDORES- CLIENTES INTERNOS

CLIENTES

Activa Resolutivos Heterógeneos Demandantes

Resolutiva Ordenados Exigentes

Comunicativa

Empática
 4.- RESPONSABILIDAD PRINCIPAL: Objetivo básico del
puesto.
AREA DE RESULTADOS SITUACIONES CRITICAS PARA LOGRAR RESULTADOS
(TAREAS, ACCIONES)
RECEPCIÓN DE LOS PROCESOS REALIZADOS EN EL
CENTRO DE CÓMPUTOS (DIARIOS, ESPECIALES,
MENSUALES, FACTURACIONES)
ÓPTIMA DISTRIBUCIÓN DE LOS LISTADOS
A CLIENTES INTERNOS CONTROL
CORTE
DISTRIBUCIÓN A SECTORES INTERNOS Y EL PALOMAR.
RECEPCIÓN DE LOS SOBRES DE LOS SECTORES
DISTRIBUCIÓN DE LOS SOBRES EN LAS BOLSAS DE LAS
ÓPTIMA DISTRIBUCIÓN DE LAS BOLSAS ENTIDADES

ENTIDADES ADHERIDAS CONTROL Y CIERRE DE LAS BOLSAS

CONTROL DE RETIRO DE LAS BOLSAS POR PARTE DE LOS
PROVEEDORES
BÚSQUEDA DE CUPONES QUE SE ENCUENTRAN EN EL
ARCHIVO
OTRAS TAREAS
MANTENIMIENTO DEL ARCHIVO INTERNO
MANTENIMIENTO DEL ARCHIVO EXTERNO
FORMULARIO REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR EL POSTULANTE
N° SCR -2

NOMBRE DEL OPERADOR DE DESPACHO

PUESTO

AREA DE TRABAJO GERENCIA

EMPRESA

1.- REQUISITOS OBJETIVOS

EDAD 25-40 Años

SEXO Masculino
RESIDENCIA Indistinto
ESTADO CIVIL Indistinto
PRETENSIONES Conforme al puesto y a la estructura salarial
PRESENCIA Muy buena
ESTADO FISICO Muy bueno y excluyente, en función de ciertas tareas de fuerza que
debe realizar
OTRAS ACTIVIDADES Indistinto
OTROS TRABAJOS No.
 2.- EDUCACIÓN FORMAL

ESTUDIOS SECUNDARIOS Completos

3.- EDUCACIÓN INFORMAL

ASPECTOS TÉCNICOS Y PROFESIONALES GRADO DE CONOCIMIENTO

PREFERENTES MUY ALTO MEDIO BAJO

ALTO

Utilitarios PC XX

4.- EXPERIENCIA

EXPERIENCIA No se requiere experiencia específica

 FORMU COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL PUESTO
LARIO
N° SCR
-3
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS (NIVEL IDEAL: 4) NIVEL REAL

1 2 3 4

1 ATENCIÓN AL DETALLE
Capacidad de sostener la atención en la tarea que realiza, atento a los datos que administra X

2 COORDINACIÓN Y CONTROL: X
Capacidad de ordenar la información que recibe y monitorear la distribución correcta de la misma

3 TRABAJO EN EQUIPO:
Promover el trabajo en equipo en función de la consecución de una meta común X

4 LIDERAZGO: X
Capacidad de coordinar la acción del equipo en la dirección definida, según los objetivos planteados

5 COMUNICACIÓN ORAL:
Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva X
Diseño del puesto por competencias

El análisis para el diseño de puestos tiene como objeto identificar:

✓ Conocimientos
✓ Destrezas que todos los empleados pondrán
✓ Habilidades en ejecución
✓ Comportamientos estimulantes

Las competencias definidas en el diseño de puestos brindarán insumos para: la búsqueda

y la selección de recursos, el análisis de desempeño y la identificación de potencial para
trabajar en el desarrollo, transferencias y promociones.

Las competencias deben ser:

• Claramente observables
• Medibles
• Establecer grados de cumplimiento

Se recomienda determinar pocas competencias con la finalidad de centrar el análisis en

las competencias esenciales para negocio y para hacer más simple su administración.
Diseño del puesto por competencias (2)

Pasos para realizar un diseño de puesto por competencias:

• Definir la visión y misión de la compañía
• Determinar las competencias genéricas de la empresa
• Definir las competencias específicas
• Definir las competencias jerárquicas: conjunto de saberes y comportamientos necesarios para asegurar el
cumplimiento eficaz de cierto nivel de autoridad.
• Definir las competencias del puesto
Análisis del puesto
Es un proceso que procura tomar decisiones para aumentar la eficiencia y la
productividad de los puestos a través de la búsqueda sistemática de información
sobre los mismos.

Implica recabar información objetiva sobre:

• Deberes
• Tareas del puesto
• Actividades

El proceso tiene la siguiente secuencia:

1. Decidir sobre el objetivo y sus consecuencias
2. Establecer responsables del proyecto
3. Determinar la muestra a analizar
4. Determinar el método de recopilación de la información
5. Definir la fecha de cumplimiento del proceso
6. Procesar la información y verificar su confiabilidad
7. Presentación final
8. Implementación
9. Seguimiento para verificar valoración
Métodos de relevamiento y análisis de puestos

✓ Observación directa
Ventajas: Útil en tareas repetitivas y manifiestas. Es un método objetivo y empírico con
datos homogéneos.
Desventajas: Ineficaz en actividades que requieren actividad mental o ciclos largos. La
observación modifica comportamientos. Es costoso.

✓ Entrevista
Ventajas: Versatilidad de datos porque hay una relación cara a cara con el titular. La
interacción elimina reticencias.
Desventajas: Se debe emplear mucho tiempo, lo que lo hace costoso. Depende de la
calidad de las preguntas.

✓ Comité de expertos
Ventajas: Similares a las entrevistas. Mayor certeza y confiabilidad. Ideal para puestos
nuevos.
Desventajas: Demanda mayor tiempo que la entrevista. Costo aún más alto.
Métodos de relevamiento y análisis de puestos (2)

✓ Bitácora
Ventajas: útiles en trabajos que abarcan períodos de trabajo extensos.
Desventajas: depende de la capacidad de redacción del empleado. El informe está
sujeto a distorsión.

✓ Cuestionarios
Ventajas: facilidad de procesamiento y rapidez de verificación (sólo cuestionarios
estructurados). Método económico.
Desventajas: pérdida de detalles relevantes. Los cuestionarios sin estructurar son
difíciles de procesar.
Métodos de relevamiento y análisis de puestos (3)

Método Mixto - combinaciones más usadas:

• Cuestionario y entrevista: el primero con el ocupante y el segundo con el supervisor

• Cuestionario y entrevista: ambos con el ocupante
• Cuestionario y entrevista: ambos con el supervisor

• Observación directa y entrevista: con el ocupante y el supervisor respectivamente

• Cuestionario y observación directa: ambos con el ocupante

• Cuestionario y observación directa: con el supervisor y el ocupante respectivamente
Si bien estas técnicas son muchas veces despreciadas
desde el lugar de su no utilización u otras veces
desde su falta de actualización, su importancia es
vital para una gestión eficaz de recursos humanos.

Al existir notables cambios en los puestos de trabajo,

es necesario rediseñarlos y evaluarlos para que se
adapten a las nuevas condiciones.