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    Clase 7 y 8 Gestion Del Aprendizaje 21

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    Nico Lei
    Este documento presenta información sobre competencias y la gestión por competencias. Define competencias como características individuales relacionadas con un desempeño exitoso en el trabajo. Explica que la gestión por competencias ha cambiado la relación entre empresas y empleados, enfocándose en los aportes específicos de cada trabajador. También cubre temas como tipos de competencias, usos de competencias en recursos humanos, y la transición de la teoría a la práctica en el desarrollo de competencias.

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    Clase 7 y 8 Gestion Del Aprendizaje 21

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    Este documento presenta información sobre competencias y la gestión por competencias. Define competencias como características individuales relacionadas con un desempeño exitoso en el trabajo. Explica que la gestión por competencias ha cambiado la relación entre empresas y empleados, enfocándose en los aportes específicos de cada trabajador. También cubre temas como tipos de competencias, usos de competencias en recursos humanos, y la transición de la teoría a la práctica en el desarrollo de competencias.

    Descripción original:

    gestion

    Título original

    clase 7 y 8 gestion del aprendizaje 21

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    Unidad 1: Introducción a la Educación Superior

    sesión 7 y 8

    Ps. Sissy Martínez Calzadilla

    Abril 2021
    Gestión del Aprendizaje FGGA01
    SESIÓN 7 y 8

    Competencias y Gestión por


    competencias

    SESIÓN 6

     Revisión Plataforma
    Definiciones clásicas de Competencia

    “Una característica subyacente en una


    “La capacidad de realizar determinadas
    persona, que está causalmente relacionada
    tareas para las que son necesarios
    con un desempeño bueno o excelente en un
    conocimientos, calificaciones, actitudes y
    puesto de trabajo concreto y en una
    motivaciones específicos”. (Gibb, 1990)
    organización concreta”. (Boyatzis, 1982)

    “cualquier característica individual que se


    pueda medir de un modo fiable, y que se
    pueda demostrar que diferencia de una
    “Repertorios de comportamientos que algunas
    manera significativa entre los trabajadores
    personas dominan mejor que otras, lo que las
    que mantienen un desempeño excelente
    hace eficaces en determinada situación”(Levy-
    (competencias diferenciadoras) de los
    Leboyer, 1996)
    adecuados (competencias umbral), o entre los
    trabajadores eficaces e ineficaces”.
    (Hooghiemstra, 1996)
    Definiciones clásicas de Competencia

    “Es la idoneidad para realizar una tarea o


    desempeñar un puesto de trabajo
    eficazmente, por poseer las calificaciones
    requeridas para ello” (OIT, 1979).

    “Competencia es una característica


    subyacente en el individuo que está
    causalmente relacionada a un estándar de
    efectividad y/o a una performance
    superior en un trabajo o situación”
    (Spencer & Spencer, 1993).
    Martha Alles

    Competencia: Modelo de competencias: Conjunto


    Competencia hace referencia a las de procesos relacionados con las
    características de personalidad, personas que integran la organización y
    devenidas en comportamientos, que que tienen como propósito alinearlas
    generan un desempeño exitoso en un en pos de los objetivos organizacionales
    puesto de trabajo. o empresariales.
    Martha Alles
    DEFINICIÓN DE BRECHA

    SABER SABE O NO SABE?


    HACER

    PODER TIENE POSIBILIDADES


    DE HACERLO

    QUIERE O NO
    QUERER QUIERE?
    DISMINUCIÓN DE BRECHA

    ACCIONES DE MEJORA
    SAB
    ER
    CONOCIMIENTOS, HERRAMIENTAS,
    HAC
    EXPERIENCIA
    ER

    PODER FACILITAR OPORTUNIDADES

    POR QUE NO QUIERE?


    QUERER
    MOTIVOS MOTIVOS
    PERSONSALES LABORALES
    Competencias y sus Niveles

    Sabe
    r

    Hace
    r
    Saber Estar

    Querer Hacer

    Poder Hacer
    Selección
    Evaluación de
    Diseño y
    desempeño
    evaluación de
    cargos

    Desarrollo y Perfiles Evaluación de


    capacitación Se
    de potencial

    S
    Cargo

    Planificación Remuneración
    de la sucesión
    Planes de
    carrera
    Usos de las Competencias en RRHH

    Desarrollo Evaluación

    Entrenamiento DNC Identificación


    De talentos
    Planificación
    Capacitación Desarrollo Personal Gestión de
    Desempeño
    Selección de
    Desarrollo
    Personal
    Reconocimientos
    Y promociones
    Planificación
    Detección de
    de carrera
    Potencial
    Feedback 360º
    Planificación
    Reubicación
    De sucesión
    Y despidos
    Utilidad del enfoque de competencias

    JEFE DE JEFE DE
    CAPACITACION A PREPARACION CAPACITACION B
    EXPERIENCIA

    SE ORIENTA EN LAS
    SERVICIO AL PERSONAS
    SE ORIENTA A LA TAREA
    CLIENTE
    INFLUYE EN LOS OTROS A
    INFLUYE EN LOS OTROS
    LIDERAZGO TRAVEZ DE LAS RELACIONES
    A TRAVEZ DE LA NORMA
    Y LA COMUNICACIÓN
    INICIATIVA
    ACTUA REACTIVAMENTE
    ACTUA PROACTIVAMENTE
    MOTIVACIÓN
    RECONOCIMIENTO
    EL SERVICIO Y LAS PERSONAS
    Tipos y clases de competencia

    Competencia
    laboral, en singular,
    Competente, en
    es esa mezcla de
    singular, es quien
    conocimientos,
    ha demostrado esa
    habilidades,
    capacidad en un
    destrezas y
    contexto y resultados
    comprensión,
    laborales bien
    movilizados para
    identificados. (Vargas,
    desarrollar
    2004)
    eficazmente un
    trabajo.
    Tipos y clases de competencia

    COMPETENCIAS
    GENERICAS

    COMPETENCIAS COMPETENCIAS
    DIFERENCIADORAS BASICAS
    De la teoría a la práctica

    A través de
    Evaluaciones

    Adaptando Modelos
    Pre-elaborados
    Métodos de Resultados: Identificar
    Desarrollo de Conductas de
    Competencias Identificando Desempeño superior
    Competencias
    Tentativas

    Foco en el
    Futuro

    Foco en
    Resultados
    Lucia & Lepsinger, 1999
    Gestión por Competencias
    •la implementación del modelo de gestión por competencias no sólo ha cambiado la selección
    de personal que emplean las empresas.
    •también ha modificado la histórica relación empresa-empleado.
    •El concepto vigente de empleabilidad, muta aquella relación basada en la lealtad, la
    permanencia del trabajador y la respectiva compensación en términos de seguridad laboral,
    progresión y reajustes en sus remuneraciones,
    •hacia una concepción que pone el énfasis en valorar los aportes específicos que cada trabajador
    entrega al desarrollo de la organización. La empresa reconoce la necesidad de retener y motivar
    al empleado con talento y el trabajador asume la necesidad de mantenerse vigente en cuanto
    sus conocimientos y habilidades en la medida que ellos son un aporte para la competitividad de
    la empresa (Fundación Chile, 2003)
    Actividad

    Foro:

    •En su ambiente de aprendizaje se abrirá


    un foro para que pueda comentar sus
    apreciaciones, criticas, dudas y/o
    aportes; respecto de la competencia
    Autogestión, que debe desarrollar. Es
    obligatoria la participación.
    Ps. Sissy Martínez Calzadilla
    [email protected]

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