INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR NUEVA LUZ

TÉCNICO SUPERIOR EN RECURSOS HUMANOS

SEDE DE DAVID

MOTIVACIÓN Y CÓDIGO DE RECOMPENSAS - Código: RH-301

ESTUDIANTE__________________________________________

CÉDULA______________________________________________

2
2
 MISIÓN

El Instituto de Educación Superior Nueva Luz, es una entidad privada innovadora con
proyección social, creada para formar y capacitar ciudadanos con calidad humana,
emprendedores capaces de incursionar en mercados laborales competitivos.

VISIÓN

Ser un Instituto Superior de excelente proyección social, elevada calidad y reconocimiento

nacional en la capacitación de formación de ciudadanos con innovaciones tecnológicas
adecuadas al entorno permitiendo solucionar problemáticas sociales y empresariales de la
provincia y del país.

RESPONSABILIAD
INNOVACIÓN CREATIVA
COOPERACIÓN
DIVERSIDAD
HONESTIDAD

VALORES

RESPETO EQUIDAD
SOLIDARIDAD SENSIBILIDAD SOCIAL

3
 INDICE
Visión, Misión y Valores………………………………………………………………………………….
Descripción de la materia…………….…………………………………………………………………...
Objetivo General………………………………………………………………………………………….
Objetivos Específicos………….……………………………………………………………………….…
Metodología…………………………………………………………………………………………….…
Desarrollo de los Temas………………………………………………………………………..................
Bibliografía………………………………………………………………………………………………..
I ANTECEDENTES DE LA
MOTIVACIÓN………………………………………………………………...………………………...

1.1 Teorías Clásicas de la Motivación……………………………………………………….

1.2 Teorías de la Motivación, según las necesidades…..……………………………………

1.3 Teorías Contemporáneas…………………………………………………………………

TRABAJO EN CLASE #1…………………………………………………..……………………………

TRABAJO EN CLASE #2 ………………………………………………………………………………

II LA MOTIVACIÓN LABORAL………………………………………………………………..

2.1 Dos Puntos de vista de la Motivación……………………………………………………

2.1.1 Trabajador……………………………………………………………………….

2.1.2 Empresa…………………………………………………………………………

ASIGNACIÓN #1………………………………………………………………………………………...

ASIGNACIÓN #2………………………………………………………………………………………...

ASIGNACIÓN #3………………………………………………………………………………………...

III CÓDIGO O SISTEMAS DE RECOMPENSAS………………………………………………

3.1 Incentivos………………………………………………………………………………...

3.2 Recompensa……………………………………………………………………………...

3.3 Prestaciones y Servicios al personal……………………………………………………..

3.4 Planes de incentivos individuales………………………………………………………..

3.5 Planes de incentivos grupales……………………………………………………………

PROYECTO FINAL…………………………………………………………..………………………….

IV CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA…………………………………………………….

4.1 Recursos Humanos y Capital Humano…………………………………………………..

4.2 Actitudes…………………………………………………………………………………

4
ASIGNACIÓN #4………………………………………………………………………………………...

ASIGNACIÓN #5………………………………………………………………………………………...

ANEXOS

1. Glosario………………………………………………………………………………………......
2. Resumen del curso………………………………………………………….................................

DESCRIPCIÓN DE LA MATERIA

La motivación se deriva del latín: MOTIVUS – que significa “Causa del Movimiento”. La motivación
se ha convertido en una de las claves del éxito más importante en las empresas modernas, representa una
inversión productiva.

La eficacia, eficiencia y productividad de los trabajadores es crucial para la obtención de los objetivos
propuestos, por lo que es fundamental definir correctamente una estrategia que potencie la motivación
de los empleados.

La correcta gestión de los recursos humanos representa una buena ventaja competitiva para dirigir una
empresa hacia el éxito, especialmente en el entorno competitivo y global en el que nos situamos. La base
para esa correcta gestión es la motivación laboral. La motivación laboral en los empleados implica
compromiso con la empresa, cuando se logra esto en la plantilla se obtienen resultados óptimos.

Se ha evolucionado en los últimos años acerca de algunos postulados de gestión de los recursos humanos
en relación a la motivación laboral. Los factores motivadores han variado. La meta para las empresas no
debe ser plantearse la retribución económica como factor motivador único, sino como un conjunto de
factores que permitan el desarrollo pleno de los trabajadores.

Factores como la formación continua, un clima laboral agradable, el reconocimiento, la autonomía, la

recreación laboral o el trato de calidad, entre otros, influyen positivamente potenciando la motivación de
los empleados. Las tendencias futuras, como se ha explicado, se basan en las características de los
trabajadores más jóvenes, denominados los millennials. Así, el futuro de la motivación laboral tiende a
estrategias orientadas a la formación y al compromiso. A partir de estas dos fuerzas motivacionales
surgen los nuevos modelos que motivarán a los empleados a corto plazo, y que ya están siendo llevados
a la práctica por las empresas más punteras.

Hoy por hoy cada empresa es más consecuente de la importancia de su capital humano y muchas de sus
políticas van dirigidas a mantener sus RH, capacitarlos y compensarlos, no solo para lograr sus propios
objetivos, sino para que sus colaboradores logren los suyos y se sientan identificados y parte importante
y esencial de su organización.

Objetivo general

Reconocer como la diferencia entre motivación laboral y recompensa laboral – y la influencia que
tienen en el logro de los objetivos de una organización.

Objetivos Específicos

5
 • Analizar la evolución de las teoría de motivación laboral
• Establecer la importancia de los sistemas de compensaciones dentro de las
organizaciones
• Explicar los diferentes factores que actúan dentro de la empresa
• Distinguir los diferentes métodos de compensaciones
• Detallar la importancia del capital humano dentro de una empresa

Metodología
Para el aprendizaje de los conocimientos sobre motivación y recompensa, serán desarrolladas
exposiciones con soporte audiovisual y casos/discusiones en clases, para desarrollar las habilidades
prácticas integradas con las explicaciones.

• Para trabajar el análisis y la síntesis de aspectos concretos de los temas de la materia, se

realizarán trabajos sobre artículos que se deberán resumir y comentar en clases.

• Para aplicar los conocimientos, se analizarán casos empresariales y se analizarán a través de

trabajos en grupo - sobre los aspectos estudiados de motivación y recompensa del recurso
humano.

• Se realizarán exposiciones por parte del docente y por parte del alumno de manera proactiva a
la investigación.

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TÉCNICO SUPERIOR EN RECURSOS HUMANOS
SEDE DE DAVID

MOTIVACIÓN Y CÓDIGO DE RECOMPENSAS - Código: RH-301

Desarrollo de los Temas
Los temas para este curso están enfocados en proporcionar al estudiante los conocimientos y
herramientas necesarias que le permitan desarrollar competencias fundamentales para la gestión de
recursos humanos.

Los antecedentes de la Motivación, La motivación laboral, el sistema de recompensas y el capital

humano son elementos importantes del comportamiento organizacional, de la gestión de RRHH dentro
de una empresa u organización, que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del
colaborador, permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulándolo a que trabaje más para
el logro de los objetivos de la organización, y también permite la medición de eficacia, productividad,
costes y niveles de rotación de personal dentro de la organización.

Los Objetivos y logros del aprendizaje del curso se fundamentan en lograr que los estudiantes
sean capaces de: asumir con responsabilidad a través de las estrategias y herramientas de enseñanza
aplicadas que se les facilitara la comprensión de las bases, fundamentos y elementos necesarios que le
permitan entender, desarrollar y aplicar el tema, además de:

• Identificar los retos que enfrenta el departamento de RH para mantener al colaborador

motivado
• Identificar qué es la motivación y código de recompensas tomando en cuenta sus objetivos y
alcance.
• Identificar los factores previos que deben conocerse para realizar un sistema de recompensas.
• Conocer cómo funciona el Sistema de Recompensas
• Analizar si el Sistema de Recompensas genera los resultados esperados desde el desempeño de
los colaboradores.
• Determinar qué Recompensas son más efectivas para la organización
• Diferenciar Recurso humano, capital humano y su importancia en la organización.

Bibliografía
Correa, F., 2009, Administración. España: Editorial El Cid.
Chiavenato, I., 1995, Teoría General de la Administración. Colombia: Edit McGraw Hill..
Guerrero R., C. y Galindo A. F., 2014, Administración 2. México: Editorial Patria.

7
 Koontz, H. y Heinz, W. Administración: Una Perspectiva Global. México: Editorial
McGraw Hill Interamericana.
Torres, Z. Administración Estratégica, 2014. México: Editorial Grupo Editorial Patria.
Donelly, J., Gibson J: e Invamcevich (1998). Dirección y Administración de empresas. (Octava
edición). Colombia (Editoria Mc Graw-Hill Interamericana, S.A.)
Koontz, H. y Weihrich. (1998). Administración. Una perspectiva global (Décima primera edición).
México (Editorial Mc Graw-Hill).
Stephen P. R. (1994). Administración teoría y práctica. (Cuarta edición). México. (Editorial Prentice –
Hall Hispanoamericana, S.A)
ENLACES
https://www.monografias.com/trabajos108/administracion-empresas-y-sus-principios/administracion-
empresas-y-sus-principios.shtml
https://www.promonegocios.net/administracion/que-es-administracion.html
https://blog.peoplenext.com.mx/author/oscar-p%C3%A9rez
www.degerencia.com
https://www.eumed.net/librosgratis/2011c/992/antecedentes.html
www.wikipedia.com
https://blog.peoplenext.com.mx/author/oscar-p%C3%A9rez

I ANTECEDENTES DE LA MOTIVACIÓN

Este origen se remonta a la filosofía clásica con autores como Sócrates, Platón o Aristóteles.
Estos destacaban la naturaleza irracional e impulsiva de los motivos. En la era moderna, fue Descartes
quien aportó, la que se considera, la primera gran teoría de la motivación en 1622. Este fue el primero
en asignar poderes de motivación exclusivos a la voluntad. Según la teoría desarrollada por René
Descartes, todo acto de voluntad es realmente una actuación orientada. Posteriormente, Charles Darwin
planteó el concepto de instinto que completó William James popularizando la teoría del instinto de
motivación humana. El interés de estas teorías se basa en cuatro características principales:

• Conocimiento e identificación de los componentes centrales de la motivación laboral.

• Elaboración de modelos adecuados para su investigación.
• Contrastación empírica de los modelos y teorías propuestas.
• Derivación de resultados de interés para la aplicación en la gestión empresarial.

1.1 Teorías Clásicas de la Motivación

Los aportes de diversos autores de las teorías de motivación:

8
 Según Taylor:
El trabajo es desagradable para las personas, el
dinero es el sistema de motivación. El gerente indica
lo que debe hacer al subordinado. El trabajo es
tolerable si el sueldo es bueno y el jefe justo.
Según Elton Mayo:
El aburrimiento y la repetición de las tareas
disminuyen la motivación. Los contactos sociales y
las relaciones interpersonales sirven para aumentar
la motivación, así como el buen trato y que el
trabajador se sienta útil.
Según Mc Gregor:
El trabajo no es inherentemente desagradable para
las personas, éstas se esfuerzan por lograr metas que
tengan sentido y que hayan contribuido a establecer.
Las personas pueden ejercer mayor creatividad,
autodirección, y control de sí mismas que la exigida
por sus jefes.

1.2 Teorías de la Motivación, según las Necesidades

Teoría de Maslow.

En la motivación se da un conjunto de jerarquía de las necesidades, ya que las necesidades del

hombre crecen durante toda su vida. A medida que éste satisface sus necesidades básicas otras más
complejas ocupan el predominio de su comportamiento.

Y Maslow, indica que una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento. Solo las
necesidades no satisfechas son las que generan un comportamiento y lo encaminan hacia el logro de
objetivos.

Teoría de Herzberg.

Fundamenta su teoría motivacional en el ambiente externo (factores extrínsecos) y en el trabajo

del individuo (factores intrínsecos).

• Factores de Higiene (extrínsecos): se refiere a las condiciones que rodean al empleado mientras
trabaja. Ambiente físico, salario, supervisión, status, seguridad en el puesto.-

9
 • Factores motivacionales (intrínsecos): se refiere al contenido del cargo, a las tareas y a los
deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero
de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia, superiores a los niveles
normales. Ejemplo: Reconocimiento, responsabilidad, progreso, ascenso, trascendencia.

1.2 Teorías
Contemporáneas

• Teoría de la Equidad.

Considerada una de las teorías de la justicia, la teoría de la equidad fue desarrollada en 1963 por
John Stacey Adams, quien afirmó que los empleados buscan mantener la equidad entre los insumos que
traen a un puesto de trabajo y los resultados que reciben de ella contra las entradas percibidas y los
resultados de los demás (Adams, 1965). La creencia es el trato justo del valor de personas lo que les

10
provoca motivación para mantener la imparcialidad que se mantiene dentro de las relaciones de la
organización y con sus compañeros de trabajo. La estructura de la equidad en el lugar de trabajo está
basada en la proporción de insumos a los resultados. Insumos son las contribuciones hechas por el
empleado de la organización

Para que los programas de recompensas económicas sean completos es necesario considerar:

❖ El análisis de puestos y el estudio de sueldos y salarios.

❖ La evaluación del desempeño y los incentivos.

❖ La participación de utilidades.

“Los empleados comparan los insumos y contribuciones relevantes al empleo que desempeñan con
las recompensas que reciben”.

• Teoría de las Expectativas de Vroom.

Propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los
posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan.

La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de

las fuerzas motivadoras.

• Modelo Contingencial de Motivación:

Surge cuando la teoría de las Relaciones Humanas entra en decadencia (1947).

La sociología al campo de la teoría administrativa surge de investigaciones empíricas aisladas,

realizadas con el objetivo de verificar los modelos de estructuras organizacionales más eficaces.

Señala que son tres factores los que determinan la motivación del individuo para producir y
desear aumentar la productividad, estos son:

❖ Objetivos personales: Dinero, seguridad en el cargo, aceptación social, reconocimiento y trabajo

interesante.-
❖ Relación percibida entre satisfacción de los objetivos y alta productividad: Si un trabajador tiene
como objetivo tener un salario mayor y trabaja en función de la remuneración por producción,
podrá tener una fuerte motivación para producir más.-
❖ Percepción de su capacidad de influir su productividad: Si un empleado cree que un gran
volumen de esfuerzo tiene poco efecto sobre el resultado, tenderá a no esforzarse mucho.

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 Instituto de Educación Superior Nueva Luz

Técnico Superior de Gestión de RRHH

TRABAJO EN CLASES INDIVIDUAL
Taller N°1 (15%)

Curso: Motivación y Código de Recompensas Código: RH301

Estudiante:________________ Cédula_________________ Fecha: __________

Desarrolle un cuadro comparativo sobre las TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

AUTOR TEORIAS TEORIAS ARGUMENTO

CLASICAS CONTEMPORANEAS
Definición

Criterios de evaluación %
Debate 3

Contenido 10
Ortografía y redacción 2
Total 15%

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 Instituto de Educación Superior Nueva Luz

Técnico Superior de Gestión de RRHH

Trabajo en clases N°2 (15%)

PNI Motivación en el RRHH (video https://www.youtube.com/watch?v=4q-yqxhvWvg).

Presentar en PPT

Curso: Motivación y Código de Recompensas Código: RH301

Estudiante:________________ Cédula_________________ Fecha: __________

De acuerdo al análisis del video “Motivación en el Recurso Humano”, desarrollo un PNI en

cuyo contenido se evalúen todos los aspectos implícitos y explícitos.

Criterios de evaluación %
Presentación 3
Contenido 5
Creatividad 5
Ortografía y 2
redacción
Total 15%

II LA MOTIVACIÓN LABORAL
La motivación es aquello que impulsa a los individuos a intentar conseguir, mediante
acciones, el logro de algún objetivo: es decir, alcanzar metas, ya sean personales o de grupo.

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 La Motivación es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada
manera o por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento específico.
El auténtico líder es el que sabe motivar. El buen empresario, el director, el jefe - con
los mejores conocimientos, con los mejores equipos si no sabe motivar a su gente está abocado
al ser superado por otros proyectos e iniciativas a medio plazo.
La motivación no es un acto, un momento o una acción, es más bien, un conjunto
coordinado de acciones, es un proceso, reflejo de la personalidad del individuo – de aquí se
puede destacar el hecho de que la motivación no es más que el fiel reflejo de la personalidad del
individuo y el impacto que tenga la motivación en él será la manera en que la persona ponga de
manifiesto lo profundo y compleja que pueda ser su personalidad.

2.1 Dos puntos de vista de la Motivación

Los dos puntos de vista de la motivación son:

2.1.1 Trabajador

Impulso que le lleva a actuar para satisfacer una necesidad y conseguir unos objetivos.
El proceso de motivación desde el punto de vista del trabajador:

NECESIDAD
NECESIDAD INSATISFECHA
FRUSTRACIÓN

TENSIÓN

NECESIDAD
CONDUCTA SATISFECHA
RELAJACIÓN

Principales motivaciones del trabajador:

• Aumento de salario
• Seguridad laboral
• Deseo de mando
• Mejor situación laboral
2.1.2 Empresa:

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 La motivación empresarial es una herramienta muy útil a la hora de aumentar el
desempeño de los empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos
a que lleven a cabo sus actividades y que además las hagan con gusto lo cual
proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa.
Representa la habilidad para conseguir que los trabajadores quieran hacer el trabajo y,
además bien.

Principales motivaciones de la empresa:

• Rentabilidad económica
• Actitud
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del
puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que “deberían ser”.
Características de las percepciones:

• Las necesidades
• los valores
• y rasgos personales.
Factores que determinan la satisfacción laboral

• Reto del trabajo

• Sistema de recompensas justas
• Condiciones favorables de trabajo
• Colegas que brindan apoyo.
Otros factores que no forman parte de la atmósfera laboral, pero también influyen en la
satisfacción laboral:

• La edad
• La salud
• La antigüedad
• La estabilidad emocional
• Condición económica
• Tiempo libre y actividades recreativas practicadas.
• Relaciones familiares}
• Aspiraciones personales, así como con su realización.

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 Instituto de Educación Superior Nueva Luz
Técnico Superior de Gestión de RRHH
Asignación a distancia N°1 (8%) -Individual

Desarrollo de Resumen Ejecutivo (Lectura- Motivación en la gestión empresarial)

Curso: Motivación y Código de Recompensas Código: RH301

Estudiante:________________ Cédula_________________ Fecha: __________

Analiza y desarrolla un resumen ejecutivo de lectura complementaria (Motivación en la gestión
empresarial).

Criterios de evaluación %
Puntualidad 2
Contenido 5
Ortografía y 1
redacción
Total 8%

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 Instituto de Educación Superior Nueva Luz
Técnico Superior de Gestión de RRHH
Asignación a distancia N°2 (5%)

Análisis del contenido (módulo II) y la lectura complementaria (objetivo, ventajas y

desventajas de la motivación laboral)

Curso: Motivación y Código de Recompensas Código: RH301

Estudiante:________________ Cédula_________________ Fecha: __________

Analice el contenido (módulo II) y la lectura complementaria (objetivo, ventajas y

desventajas de la motivación laboral). Identificar ventajas, desventajas, incluir opinión
personal de la motivación laboral y su importancia para la empresa y para el colaborador.
Presentar trabajo escrito.

✓ Criterios de evaluación %
Puntualidad 1
Contenido 5
Ortografía y 2
redacción
Total 8%

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III CÓDIGO O SISTEMAS DE RECOMPENSAS

La remuneración y los incentivos contribuyen a la implantación de las estrategias porque dan

forma a la conducta de las personas y del grupo. Los planes de recompensas, bien diseñados,
son congruentes con los objetivos y la estructura de la organización. Motivan a los empleados
para que dirijan su desempeño hacia las metas de la organización. El sistema de recompensas
tiene que ser compatible con el carácter arriesgado de la estrategia.

La organización, al establecer un plan de incentivos, se enfrenta a una serie de opciones:

• ¿Se deben dar los bonos en forma de efectivo o de acciones?

¿Cómo se medirán los resultados?
• ¿Cuánta discreción tendrán los gerentes para conceder los bonos?
• ¿Cuál será el monto de los bonos?
La idea es acoplar el programa a los objetivos de la organización.

Los planes de incentivos pueden fomentar la toma de decisiones a corto o largo plazo, asumir
mayores o menores riesgos, mayor o menor cooperación con otros gerentes y otros aspectos
semejantes. Hay que reconsiderar las recompensas ya que en la actualidad, muchas empresas
dependen de sus sistemas de recompensas para que les ayuden a implementar sus estrategias.
Las recompensas y los incentivos son una parte dominante de la vida de las organizaciones al
igual que desempeñan un papel importante en la sociedad en general. La idea central es que las
personas adoptan una conducta porque esta les producirá recompensas, además conforme ha ido
evolucionando el concepto de la implantación de la estrategia, muchas personas han
argumentado que es necesario ligar la consecución y la implantación de metas y plan estratégico
a un sistema específico de recompensas.
3.1 Incentivos
El objetivo principal de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa para que
su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no sea motivo
suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas de compensación, tales como el pago
por hora, por antigüedad o ambos.

El objetivo de las empresas pretende obtener con la aplicación de los planes de incentivos, es
mejorar el nivel de desempeño de los empleados, para que éste se lleve a cabo es necesario que
los planes reúnan las siguientes características:

• El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.

• Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.

• Los planea deben tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro de la
empresa.

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 • Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.

• Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través de más y mejor

educación, disponibilidad de equipo, etc.
3.2 Recompensa
Entre los efectos de las recompensas que oferta una empresa, se encuentran:

• Motiva al personal
• Disminuye el porcentaje de ausentismo
• Los motiva para actuar de manera diferente.
• Refuerza la estructura de la organización.

3.3 Prestaciones y Servicios al Personal

Las empresas ofertan a sus colaboradores:

1. Pólizas de seguros
2. Prestaciones independientes
3. Prestaciones relacionadas con el horario
4. Servicios a los empleados
5. Servicios sociales
6. Participación de utilidades

3.4 Planes de incentivos individuales

Una de las formas más antiguas de pago es el plan de incentivos individuales, basado en
unidades producidas, que estaba acompañado por estudios de tiempos y movimientos. Hoy en
día, el plan de incentivos individuales asume diversas formas:

• Trabajo a destajo
Remuneración por hora – la base por cumplir con un resultado esperado la norma.
• Bonos de producción
• Comisiones
Una forma de incentivo individual, son las comisiones. Su mejor aplicación es en el área de
ventas, y generalmente es un porcentaje del precio del producto. La venta que excede los
presupuestos tiene un porcentaje de comisión más alto.
3.5 Planes de incentivos Grupales
En los planes de incentivos grupales los ingresos de los empleados están relacionados con el
desempeño del grupo o equipo.

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Fueron diseñados para situaciones en las cuales las metas de un proyecto están mejor orientadas
a individuos que trabajan juntos en vez que por separado, como es común en agencias creativas,
tales como en comerciales.

Los planes de incentivos grupales pueden premiar aspectos que los planes de incentivos
individuales no pueden, tales como trabajo en equipo y cooperación.
Entre las ventajas de incentivos grupales, se encuentran los siguientes incentivos:

• Éstos fomentan la cooperación dentro de un equipo, debido a que la paga está

relacionada con el logro de resultados que requieren de un grupo para completar.
• Cultivan las habilidades administrativas dentro de un equipo, habilidades que pueden
trasladarse a otros equipos o a la organización en general a medida que el mercado o los
equipos cambian.
• Los planes de incentivos grupales son útiles cuando no hay ningún objetivo individual
claramente definido que actúe como base para dichos planes.
Entre las desventajas de los incentivos grupales se encuentran;

• El tardío tiempo en acoplarse como grupo.

• Debido a la presión que manejan los integrantes del grupo, puede surgir que algunos
integrantes sean percibidos como de bajo desempeño.
• La competencia entre grupos puede perjudicar a la organización en general.
• Si se incorpora un nuevo miembro puede ser considerado como lastre, en vez de
considerarlo como ayuda.

20
IV CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA

Para entender EL CAPITAL HUMANO, hay que trasladarse al siglo XVIII cuando expertos en
economía como Adam Smith, plantearon una serie de necesidades entre la que destacó detenerse
no sólo en los factores técnicos sino también humanos al momento de establecer reglas de
funcionamiento de la empresa . Por lo que el capital humano apareció como el gran elemento
diferenciador y más importante, dado que es éste el que realiza las tareas y habilidades de
cada área económica.
El capital humano, es el conjunto de habilidades, conocimientos y competencias de las personas
que trabajan en la empresa, es una fuente incuestionable de ventajas competitivas a largo plazo.
La relevancia del capital humano dentro de los activos intangibles es enorme y creciente.
El capital humano es, en la mayor parte de las organizaciones el activo más importante ya que
genera el capital estructural, relación de la compañía y la competitividad de la organización.

El capital humano, constituye, un conjunto intangible de habilidades y capacidades que

contribuyen a elevar y conservar la productividad, la innovación y la de una persona o una
comunidad; entendiendo por templabilidad la posibilidad de las personas para encontrar un
empleo que retribuya sus capacidades laborales; el capital humano, puede aumentar o disminuir;
se forma por medio de diferentes influencias y fuentes, incluyendo actividades de aprendizaje
organizado por medio de la educación formal e informal, o por medio del entrenamiento
desarrollado en los diferentes puestos de trabajo de las organizaciones, así como el
conocimiento, las habilidades, las destrezas, y las competencias y otros atributos combinados
en diferentes formas, de acuerdo a cada individuo y al contexto de su uso.

21
 4.1 Recursos humanos y Capital humano

El concepto de recursos humanos, se refiere a las capacidades o se tiende a valorar el trabajo y

las habilidades físicas, dándole a la diferenciación o personalización del trabajo una importancia
mínima, en la que se considera a nadie imprescindible.
El concepto del capital humano se toma más en cuenta el valor diferenciador de las personas,
en el cual se toma muy en cuenta el aporte de cada uno creando un valor personal, a través de
sus aportaciones, conocimientos y experiencias. De ahí se infiere que existe una evolución en la
forma y en el concepto de la creación de valor, se pasa de la destreza física o el uso de la fuerza,
a la destreza intelectual o conocimiento.

4.2 Actitudes
Las actitudes son la base del capital humano, en estas se pueden constatar la conducta de las
personas la cual entra a jugar un papel importante en el mundo interno de los recursos humanos.
En la actitud correcta está el primer paso hacia el ascenso dentro de la organización ya que esta
no se logra solo teniendo conocimientos únicos e indispensables, sino que de la adopción de una
actitud correcta con relación a su medio circundante.
Las actitudes son la parte que no se ven, pero que no dejan de ser imperceptibles, entre esta
actitudes se pueden mencionar las ganas que se perciben del empleado, su deseo y disposición
de hacer las cosas, son competencia inherente a las personas y esto configura nuestra manera de
actuar frente al trabajo, por lo que se afirma, es la base del capital humano.
De manera que en la actitud es una de las claves para desarrollar un buen capital humano, de
nada sirve los programas de entrenamiento y capacitación a la persona, si esta no tiene la actitud
positiva para que esta aporte sus ideas a la organización.

22
Proyecto Final ………………………………………………………………………….35%

Puntualidad ……………………………………..……………………………………..…5%
Trabajo escrito Portada debidamente confeccionada, con el contenido desarrollado de
acuerdo a las instrucciones………………………………………………………..……20%
Trabajo escrito de acuerdo a las normas APA, con estilo bloque, márgenes, ilustraciones
analizadas, introducción de (1) páginas conclusiones…………………………………….5%
Creatividad en la presentación………………………………..…………..………………5%

Temas a investigar solo elija uno

1. Teorías de la motivación.
2. Motivación Laboral.
3. Proceso de un sistema de recompensas.
4. Sistema de recompensas.
5. Capital humano y RRHH en una empresa.
6. Diseño de un sistema de recompensas.

23
 con el “saber hacer” del directivo y
el comportamiento de las
INSTITUTO DE EDUCACIÓN
personas, con su manera de
SUPERIOR NUEVA LUZ
trabajar y de relacionarse, la
TÉCNICO SUPERIOR EN interacción con la empresa, las
RECURSOS HUMANOS máquinas que utilizan y con la
propia actividad de cada individuo.
SEDE DE DAVID

4. Aspiraciones personales: Son la

MOTIVACIÓN Y CÓDIGO DE visión que se quiere lograr en las
RECOMPENSAS distintas áreas de la vida. Como
Código: RH-301 cualquier visión, una aspiración
personal implica definir acciones,
GLOSARIO desarrollar sistemas, invertir
1. Actitud: Es el comportamiento tiempo y energía para cumplirla.
que emplea un individuo frente a la
vida. En este sentido, se puede
decir que es su forma de ser o el 5. Aumento de salario: La noción de
comportamiento de actuar, aumento salarial connota un
también puede considerarse como significado de incremento en el
cierta forma de carácter, por tanto, valor nominal de la remuneración,
secundario, frente a la motivación por tanto, dicha institución procede
biológica, de tipo primario que según la voluntad del empleador de
impulsa y orienta la acción hacia incrementar el valor del salario de
determinada situación. uno o más trabajadores de acuerdo
a circunstancias especiales de la
empresa, del empleador y de los
2. Antigüedad laboral: El tiempo trabajadores.
que una persona ha permanecido
laborando para una organización
pública o privada. Es por lo tanto, 6. Beneficios: Del latín beneficium,
el conteo del tiempo que un un beneficio es un bien que se hace
trabajador ha prestado servicios o se recibe. El término también se
para una empresa. utiliza como sinónimo de utilidad o
ventaja. El beneficio, por lo tanto,
es la ganancia obtenida por un
3. Ambiente laboral: Considerado actor de un proceso económico y
como el medio ambiente y físico en calculada como los ingresos totales
el que se desarrolla el trabajo menos los costes totales.
cotidiano. Éste influye en la
satisfacción y por tanto en la
productividad. Está relacionado

24
7. Bonos: Incentivo de carácter fin de reparar un daño o perjuicio.
económico otorgado por un DEFINICIÓN TÉCNICA: La
empleador a sus colaboradores compensación es la devolución de
como las pensiones, primas una deuda pendiente con una
anuales, complementos de sueldo, persona o empresa. Puede ser a
planes de préstamos, través de un abono monetario o de
bonificaciones y reembolso de la entrega de un objeto o título
medicinas y servicios médicos, financiero que tenga el mismo
entre otros, forman parte de los valor del crédito.
beneficios económicos habituales.
8. Capital humano: Es la parte más
12. Coste: El coste indica la cantidad
importante de cualquier
de dinero que una empresa dedica
organización. Hace referencia a la
a la creación o producción de
productividad de los trabajadores
bienes o servicios. No incluye el
dependiendo de la experiencia
margen de beneficio. Desde el
laboral y de su formación. Cuando
punto de vista del vendedor, el
se habla de una oportunidad, el
coste es la cantidad de dinero que
capital humano representa los
se gasta para producir un bien o un
recursos que tiene una empresa.
producto.

9. Condiciones de trabajo: Se
13. Desempeño laboral: Cuando
entiende como 'condiciones de
hablamos de desempeño laboral
trabajo' todo aquello que puede
nos estamos refiriendo a la calidad
afectar de forma negativa a la salud
del servicio o del trabajo que
y al bienestar de los trabajadores.
realiza el colaborador dentro de la
Engloba diferentes aspectos, como
organización. Aquí entran en juego
pueden ser los tecnológicos,
desde sus competencias
psicosociales, ambientales, propios
profesionales hasta sus habilidades
de la organización o la ordenación
interpersonales, y que incide
del trabajo.
directamente en los resultados de la
organización.
10. Condición económica: Se refiere
al conjunto de bienes que integran
14. Desmotivación: La desmotivación
el patrimonio de una persona o
laboral es una amenaza constante
empresa. Se refiere, por tanto, a lo
para las organizaciones. Consiste
patrimonial. Se trata de la cantidad
en un desinterés progresivo en su
de bienes y activos que posee una
puesto de trabajo o, en muchos
persona o empresa.
casos, insatisfacción laboral.
11. Compensación: Hace referencia
al acto de realizar un pago con el

25
15. Empresa: Organización o 19. Incentivos laborales: Los
institución dedicada a actividades incentivos laborales son aquellas
que buscan el beneficio económico iniciativas que lleva a cabo la
o comercial. A menudo la creación empresa con el objetivo de motivar
o formación de empresas responde a los colaboradores para que sean
a la necesidad de cubrir o satisfacer más eficaces y obtengan resultados
los bienes y servicios de la más rápidamente, con mayor
sociedad mediante el cual existe la calidad y generando un menor
posibilidad de salir beneficiado. coste a la compañía. Existen dos
tipos de incentivos laborales:
económicos y no económicos.
16. Estabilidad emocional: La
estabilidad emocional hace
referencia a la habilidad de la 20. Motivación: Estado interno que
persona para mantenerse estable y activa, dirige y mantiene la
equilibrada. En el otro extremo, conducta de la persona hacia metas
una persona que tiene un nivel bajo o fines determinados; es el impulso
de estabilidad emocional tiende a que mueve a la persona a realizar
experimentar fácilmente determinadas acciones y persistir
emociones negativas. en ellas para su culminación.

17. Gastos: Se relaciona con cualquier 21. Motivación laboral: Se refiere a la

tipo de salida o egreso de dinero ya posibilidad que tiene una empresa
sea mediante efectivo u otro medio de motivar a sus empleados a
de pago, en otras palabras la mantener, mejorar, desarrollar o
definición de gastos se identifica cambiar su rendimiento o su
con toda partida que reduce el comportamiento a través de
beneficio o incrementa las pérdidas incentivos. La motivación de un
del negocio. empleado se compone de una
multitud de motivos, que pueden
ser intrínsecos o extrínsecos.
18. Incentivos: Son aquellas
iniciativas que lleva a cabo la
empresa con el objetivo de motivar 22. Necesidades: Estado de un ser en
a los trabajadores para que sean que se halla en carencia de un
más eficaces y obtengan resultados elemento, y su consecución resulta
más rápidamente, con mayor indispensable para vivir en un
calidad y generando un menor estado de bienestar pleno.
coste a la compañía.

23. Rasgos personales: Conjunto de

características, emociones, formas

26
 de pensar y aspectos del 27. Recompensas: Para impulsar la
comportamiento de un individuo motivación, las recompensas son
que sirven para definirlo y una herramienta excelente.
valorarlo. ... Cada sujeto tiene Podemos dividirlas entre
distintos rasgos de personalidad y recompensas extrínsecas, que son
posee diversas actitudes ante las externas al individuo, y
situaciones que surgen a lo largo de recompensas intrínsecas, que
la vida. incluyen los sentimientos de
diversión, maestría y confianza en
uno mismo que experimentamos al
24. Reto laboral: incertidumbre sobre realizar el comportamiento
el futuro laboral de la empresa. Las objetivo.
empresas afrontan distintas
situaciones con el objetivo de
mejorar sus condiciones laborales 28. Recompensa económica:
e impulsar su desarrollo. incentivos económicos que
pretenden dirigir la actividad del
colaborador hacia un resultado
25. Rentabilidad económica: Mide el particular.
retorno de la inversión respecto de
la inversión neta (deuda bancaria
más capital más reservas), sin 29. Recompensa no económica: Son
considerar los intereses derivados aquellas que hacen referencia a
de la utilización de financiación cualquier tipo de recompensa,
ajena ni los impuestos a los que premio, reconocimiento,
está sujeto el rendimiento. gratificación que no tenga impacto
económico y está relacionado
principalmente con el puesto de
26. Remuneración: La remuneración trabajo, con los diversos aspectos
es todo tipo de retribución y/o de ambiente y condiciones de
contrapartida que se ofrece como trabajo.
compensación por la prestación de
un servicio o cesión de activos. La
remuneración puede ser vista como 30. Recursos humanos:
todo pago o contrapartida entre dos Departamento responsable de
o más partes por la cesión de algún realizar la gestión de todo lo
factor necesario. Es decir, es el relacionado con el personal que
precio que una parte abona a otra conforma la nómina de una
por haberle prestado unos servicios empresa determinada.
o activos.

31. Retribución Fija: Es el salario

base que la empresa da al

27
 trabajador en un tiempo remuneraciones normales y
determinado. periódicas que reciben por su
trabajo.

32. Retribución Variable: Es

proporcionado mediante un pago 37. Sistemas de recompensas:
que se obtienen de las ganancias incluye las variables que motivan a
que la empresa genera anualmente. las personas para desempeñar una
tarea [Adizes, 1994, 303]. Son un
conjunto de incentivos que están a
33. Salario Base: Es la cantidad fija disposición de una organización
que los empleados reciben cada como medio para mejorar la
determinado tiempo por el trabajo satisfacción del empleado y su
realizado. desempeño por medio de la
motivación.

34. Seguridad laboral: Conjunto de

actividades encaminadas a la 38. Situación laboral: Estado de una
promoción y control de la salud de persona en relación con su trabajo,
los colaboradores dentro de una es decir, si se encuentra laborando
organización. Responsabilidad o no, y cuál es el tipo de trabajo en
social del empleador para con los el que se encuentra.
colaboradores.

39. Teoría de la equidad: conjunto de

35. Servicios al personal: Todas postulados académicos que busca
aquellas actividades, costeadas por entender cómo la percepción de
la organización que proporcionan tarifas o distribuciones justas o
una ayuda o beneficio de índole injustas influyen en los vínculos
material o social a los empleados; entre las personas,
prestaciones, aportaciones particularmente, en el ámbito
financieras con la que la laboral, teniendo un impacto en la
organización incrementa motivación.
indirectamente el monto que por
40. Teorías de la motivación: Hace
concepto de salario, percibe el
referencia a que el ser humano está
trabajador.
influenciado por la satisfacción
que es el resultado de los factores
de motivación que ayudan a
36. Servicios sociales: Corresponden aumentar la satisfacción del
exactamente a aquellos derechos individuo pero tienen poco efecto
reconocidos a los trabajadores y sobre la insatisfacción; y la
que también son de carácter insatisfacción que es el resultado
obligatorio que van más allá de las

28
 de los factores de higiene, que si generales: Cláusulas establecidas
faltan o son inadecuados, causan por la aseguradora para cada tipo
insatisfacción pero su presencia de seguro que son iguales para
tiene muy poco efecto en la todos los contratantes.
satisfacción a largo plazo.

45. Prestaciones laborales: Son

41. Teoría de Maslow: Es una teoría beneficios adicionales a los que el
de motivación que trata de explicar trabajador se hace acreedor al
qué impulsa la conducta humana. pertenecer a una empresa. Estas
surgen de la relación contractual y
son independientes al salario. Para
42. Trabajo: Conjunto de actividades otorgar las prestaciones laborales,
que son realizadas con el objetivo las empresas deben tomar en
de alcanzar una meta, solucionar cuenta a todos sus trabajadores.
un problema o producir bienes y
servicios para atender las
necesidades humanas. El 46. Prestaciones: Conjunto de
significado de trabajo tiene medidas que pone en
enfoques en diversas áreas, como funcionamiento la Seguridad
la economía, la física, la filosofía, Social para prever, reparar o
entre otras. superar determinadas situaciones
de infortunio o estados de
necesidad concretos, que suelen
43. Participación de utilidades: Es originar una pérdida de ingresos o
un derecho reconocido un exceso de gastos en las personas
constitucionalmente, la cual que los sufren.
establece que “El Estado reconoce
el derecho de los trabajadores a
participar en las utilidades de la 47. Planes de incentivos: Programa
empresa y promueve otras formas en el que se han estudiado y
de participación” y que tiene por planificado cuáles son los
objeto, de alguna manera, acceder incentivos idóneos según la
a las utilidades netas que percibe el empresa y el tipo de empleados,
empleador como consecuencia de con el objetivo de motivar a sus
su gestión empresarial. trabajadores para que aumenten su
producción y mejoren sus
resultados laborales.
44. Pólizas de seguros: Conjunto de
documentos en los que se
describen las condiciones del 48. Planes de incentivos
contrato de seguro. Está individuales: El incentivo
compuesto por: Condiciones individual puede ser fijo o variable.

29
 Cuando es fijo, el incentivo
individual se abona al empleado si
50. Valores empresariales: Los
sus resultados alcanzan el objetivo
valores de una empresa son el
fijado. El incentivo individual
conjunto de principios éticos y
también puede ser variable; cuanto
profesionales mediante los cuales
mayor sea el resultado del
ésta elige guiar sus actividades y
empleado, mayor será su incentivo.
que denotan de alguna manera el
espíritu de la misma. Los valores
son la “personalidad” de la
49. Planes de incentivos Grupales:
empresa, ya que resumen en seis o
Los planes de incentivos grupales
siete conceptos (no se aconseja
fueron diseñados para situaciones
elegir muchos más) el modo de
en las cuales las metas de un
proceder de la misma.
proyecto están mejor orientadas a
individuos que trabajan juntos en
lugar de separado.

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