UNIVERSIDAD CATOLICA NORDESTANA

UCNE

Nombre:

Elizabeth

Apellidos:

Hernández Gálvez

Matricula:

2020-0483

Asignatura:

Administración del personal

Facilitador:

Carmen Monegro
Tema III: Selección de Personal.
3.1 Concepto de Selección de Personal
La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación de un
empleado en una organización. Inicia desde que una persona se postula para una
vacante o en el momento en el que el reclutador ha encontrado un perfil
interesante y culmina con la contratación de un nuevo compañero de trabajo.
La selección de personal en las empresas es fundamental para crear un equipo
enfocado y que aporte a los objetivos de la empresa, por ello, debe estar dentro la
estrategia empresarial.

3.2 Proceso de Selección de Personal

1. Identificación de las necesidades.
2. Búsqueda de candidatos.
3. Preselección.
4. Prueba.
5. Entrevista.
6. Valoración y toma de decisiones.
7. Contratación.
8. Incorporación.
9. Formación
10. Seguimiento

3.3 Resultados del proceso de selección

Se inicia desde que alguien se postula para una vacante o cuando el reclutador
encuentra un perfil interesante y termina con la contratación de un nuevo
compañero de trabajo.
El reclutamiento es una actividad para establecer contacto entre empleados y
solicitantes con el fin de reunir un gran número de candidatos para un trabajo,
mientras que la selección de personal sirve para elegir a los trabajadores más
adecuados para una organización.
Las razones por las cuales es fundamental contar con un buen proceso de
selección:
Conseguir trabajadores cualificados: ayuda a contratar solo a candidatos
deseables.
Reducir el coste de la formación: contrata empleados buenos en la comprensión.
Resolución de problemas de personal: se reducen los problemas de rotación.

3.4 Parámetros de la selección

Los criterios de selección incluyen la experiencia, capacidades, atributos
personales, calificaciones, conocimientos y habilidades necesarias para
desempeñarte bien en un empleo. Es de vital importancia que hagas coincidir tus
cualidades con los criterios de selección al redactar tu carta de presentación o
CV.

3.5 Factores ambientales que afectan el proceso de selección

Los factores ambientales que afectan el proceso de selección incluyen las
consideraciones legales, la rapidez de la toma de decisiones, la jerarquía
organizacional, la reserva de candidatos, el tipo de organización y el periodo de
prueba.

3.6 Selección como un proceso de comparación

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos
variables: las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del
cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. La
primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos y la segunda se
obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.
Sean X la primera variable y Y la segunda se deduce:
- Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se
necesitan para ocupar el cargo.
- Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para
ocupar el cargo.
- Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas
por el cargo.
Lógicamente, esta comparación no se concentra en torno de un punto de las dos
variables, sino que admite una franja de aceptación. La comparación es
típicamente una función de staff, desarrollada de manera específica por la
dependencia de selección de recursos humanos de la Empresa. A través de la
comparación, el organismo de selección presenta ante el organismo solicitante
los candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger, aceptar o
rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior.

3.7 Selección como un proceso de decisión

Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el
cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos
cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo
requirentes los tenga en cuenta como candidatos para ocupar el cargo vacante. El
organismo de selección no puede imponer al organismo solicitante que acepte los
candidatos aprobados durante el proceso de comparación, debe limitarse a prestar
un servicio especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos
candidatos que considere más idóneos para el cargo. La decisión final de aceptar
o rechazar a los candidatos es siempre una responsabilidad del organismo
solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe)
y función de staff.

Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de

comportamiento:

1.- Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este

modelo hay sólo un candidato para una vacante que debe ser cubierta.

2.- Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante.
Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo
por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se
rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el
cargo y sólo uno de ellos podrá ser aceptado. Se parte del principio de que las
vacantes deben cubrirse con personas idóneas.

3.- Modelo de clasificación: es el enfoque más amplio y situacional, en éste hay

varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características
de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos
alternativas: el candidato puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es
rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que éstos se
agoten; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo vacante es
pretendido por varios candidatos que se lo disputan, pero sólo uno podrá
ocuparlo, si llegara a ser aceptado. Parte del concepto de que el candidato es
multifacético.
3.8 Bases para la selección de personal
1. Recolección de información acerca del cargo: cinco maneras
2. Elección de las técnicas de selección
Entrevista de selección
Es la que más influye en la aceptación o rechazo de un candidato. Es un sistema
de comunicación entre el entrevistador / es y entrevistado / s. Se le aplican
estímulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y establecer posibles
relaciones de causa-efecto u observar comportamientos. Adolece de todos los
males (ruidos, omisión). Se ha tratado de mejorar estas limitaciones a través del
entrenamiento de entrevistadores.

3.9 Elección de las técnicas de selección

Comúnmente, se escoge más de una técnica de selección para cada caso.
Cada técnica auxilia a las otras al proporcionar un amplio conjunto de
información sobre el candidato. Una vez elegidas deben representar el menor
predictor para el desempeño futuro del puesto. Se le da el nombre
de predictora la característica que una técnica de selección debe tener como
objeto de predecir el comportamiento del candidato en función de los resultados
que obtuvo cuando fue sometido a esa técnica. La validez predictiva de un
examen se determina al aplicarlo a una muestra de candidatos, que una vez
admitidos son evaluados respecto al desempeño en sus puestos: los resultados de
la evaluación del desempeño el examen de selección deben estar
positivamente correlacionados.

3.10 Técnicas de selección

1. Entrevista
La entrevista es una de las técnicas más usadas en el reclutamiento, de esta forma
los empleadores pueden realizar una serie de preguntas a los candidatos acerca de
su experiencia laboral para saber de primera mano si cuentan o no con las
habilidades y actitudes requeridas para la vacante.
2. Prueba psicométrica
Una prueba psicométrica sirve para evaluar la personalidad y las actitudes de una
persona para determinar si tiene potencial para el puesto que se está solicitando.
De esta forma el empleador puede conocer mejor al candidato.
3. Examen
Hay diferentes tipos de exámenes que una empresa puede utilizar en su búsqueda
de nuevos candidatos. Una puede ser una prueba de conocimientos relacionados
con el puesto; por ejemplo, si se trata de una vacante de docente de Español, se le
tendría que aplicar un amplio cuestionario sobre esa materia.
4. Simulación de situaciones
Con esta técnica se pretende colocar al candidato en una situación común a la
que se puede enfrentar en el puesto de trabajo. Esto se puede realizar
simplemente exponiendo la situación y solicitando que el candidato actúe en
consecuencia. Un ejemplo muy básico sería simular que el empleador es un
cliente y el candidato es quien lo atiende.
5. Técnica STAR
Esta técnica es la más usada actualmente, ya que el reclutamiento se basa en las
capacidades de los candidatos y trata de eliminar el sesgo por género, edad o
cualquier otro aspecto. Se basa en los logros y resultados en ciertas situaciones,
por lo que va más allá de que una persona señale en su CV que tiene 10 años de
experiencia.

3.11 Entrevista de selección

Cuando hablamos de lo que es una entrevista de selección nos referimos a
un proceso de comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje,
generalmente entre dos personas, es decir, entre el entrevistado, que es el
candidato que va a optar por el empleo, y el entrevistador o entrevistadores.
Al iniciar lo que es una entrevista de selección se produce un intercambio de la
comunicación a través de preguntas o cualquier técnica que permita evaluar si el
entrevistado está apto para desempeñar las funciones y tareas, de forma correcta
en el puesto de trabajo. Igualmente, se le informa al candidato sobre el contenido
de la práctica y la organización, y lo que es más importante en el área laboral.

3.12 Tipos de entrevistas

• Entrevista dirigida. El entrevistador hace preguntas concretas y muy
específicas al entrevistado, dándole poco margen para las respuestas.

• Entrevista semidirigida. El entrevistador hace preguntas concretas pero

dejando algunas abiertas en las que el entrevistado puede exponer el tema
de manera libre y espontánea. De esta manera, el entrevistador puede
 observar también cómo se organiza mentalmente.

• Entrevista grupal. Se convocan entre seis y diez personas candidatas, se

hace una simulación de situación grupal en la que se ha de debatir un tema
para llegar a unas conclusiones. El objetivo de esta entrevista es obtener
información sobre la capacidad de relación y comportamiento de los
candidatos en un grupo.

3.13 Etapas de la entrevista de selección

Las tres principales fases en las que se estructura una entrevista de empleo son:
• Presentación. Es el momento inicial, en el que te presentas al
entrevistador y él te expone brevemente el puesto de trabajo. En este
momento, muéstrate interesado y decidido.

• Desarrollo. El reclutador quiere conocer los detalles de tu formación, tu

experiencia profesional, tus competencias, etc. Aprovecha este momento
para mostrar la mejor imagen de ti mismo. Es muy importante que
recuerdes bien los datos y fechas que aparecen en tu currículum y tengas
claro los aspectos que quieres destacar, cuáles son las competencias que
posees y que te diferencian de los demás, y por qué crees que eres ideal
para este puesto de trabajo.

• Cierre. En el momento del cierre es cuando podrás preguntar algunas

dudas respecto al trabajo y la empresa (horario, tipo de contrato, sueldo,
etc.) o aclarar algún punto que no hayas entendido.

3.14 Aplicación de las pruebas de selección

Las pruebas de selección tienen como objetivo lograr información
complementaria a la entrevista de trabajo, evalúan capacidades, actitudes y
aptitudes de las candidaturas en relación con el puesto de trabajo vacante y la
política y filosofía de la empresa.
3.15 Ventajas de aplicar las pruebas de selección
• Optimiza la selección de personal.
• Es una herramienta eficaz para complementar la evaluación de desempeño
de un empleado.
• Ayuda a crear un ambiente de trabajo más llevadero.
• Ayuda a fomentar el trabajo en equipo y desarrollar habilidades de
liderazgo.

3.16 Pruebas o exámenes de conocimiento o de habilidades

Evaluación de habilidades duras
Se trata de pruebas de habilidades en un área específica, como desarrollo de
software, matemáticas o mecanografía. Este es el examen ideal para los tipos de
roles que requieren la competencia de los candidatos al completar las actividades
laborales que realizan con frecuencia.
Prueba de muestra de trabajo
Se trata de “entrevistas de trabajo reales” en las que los candidatos pueden estar
en condiciones de parecerse a las tareas que los empleados realizan en su día a
día. Estos pueden verse como pruebas de juicio situacional, presentaciones de
estudios de casos y pruebas de codificación técnica.
Prueba de capacidad cognitiva
Se trata de intentar comprender cómo se desempeñaría un candidato en
escenarios laborales inesperados. Esto sería observar la capacidad de un
candidato para pensar de manera abstracta cuando usa habilidades de
razonamiento numérico y verbal.
Test de personalidad
Esto está tratando de medir cómo se manifiesta la personalidad de alguien. Es
decir, los candidatos extrovertidos serían ideales para puestos de cara al cliente,
mientras que los candidatos introvertidos no lo serían.
3.17 Evaluación y obtención de los resultados
La evaluación del desempeño es (o debería serlo) una función muy importante
dentro de las empresas, puesto que tiene el objetivo principal de recabar
información para luego tomar mejores decisiones respecto al funcionamiento de
la compañía. Se trata de una tarea básica atribuible a la sección de los recursos
humanos. Es básica y a la vez rigurosa teniendo en cuenta que el análisis a
realizar determinará la eficacia de los miembros de la organización. Otro aspecto
importante en la evaluación del desempeño es que posibilita un pronóstico de las
posibilidades de las personas que son evaluadas.
En cualquier empresa es necesario que la función de Recursos Humanos avance
con el negocio y se adapte a las necesidades del mismo. Una fórmula idónea para
conseguir resultados y beneficios es centrarse en las personas y trabajar la
Gestión del Talento.