LICENCIATURA: ADMINISTACION DE

EMPRESA

GRUPO: 401

DOCENTE: FANY DEL CARMEN AGUILAR

MENDEZ

ALUMNA: LAURA CRISTELL SANCHEZ

RAMIREZ

MATERIA: RECURSOS HUMANOS I - UNIDAD

III

TEMA: SELECCIÓN DEL PERSONAL

3.1 PROCESO DE SELECCIÓN
El objetivo principal del proceso de selección es encontrar a la persona idónea que cumpla
las características y requisitos del puesto de trabajo. Por eso, como paso previo a la
contratación, las empresas deben hacer un análisis detallado del puesto de trabajo, para
determinar el perfil profesional del futuro empleado.

Durante la búsqueda del candidato adecuado, los profesionales que realizan la selección
tienen en cuenta tres puntos básicos:
 La formación. Que los estudios realizados hasta el momento se adapten a las
necesidades de la oferta de empleo.
 La experiencia profesional. Se buscan personas que hayan trabajado en puestos
similares o relacionados.
 Las competencias profesionales. Los reclutadores suelen buscar aquellas
competencias técnicas y transversales imprescindibles para desarrollar el puesto de
trabajo.
 El proceso de selección se divide en las siguientes fases:
 1. Definición del puesto de trabajo
 Antes de empezar la búsqueda de posibles aspirantes, es necesario definir el perfil
del candidato que ocupará el puesto de trabajo, así como las tareas que
 desarrollará. De esta manera, los profesionales que realizan el proceso de selección
pueden identificar en el candidato los aspectos clave necesarios para desempeñar el
puesto y delimitar su búsqueda.
 2. Publicación de la oferta de trabajo
 Una vez definido el perfil profesional que se está buscando, se redacta y se publica
la oferta de empleo. En esta fase se describe la formación, la experiencia y las
competencias técnicas y transversales deseadas que debería tener el candidato. No
siempre es fácil poseer todos los requisitos publicados en la oferta, pero si cumples
con las principales características, no dudes en presentar tu candidatura.
 3. Preselección de candidatos.
 En esta fase se seleccionan los posibles candidatos y se descartan aquellos que no
cumplen con los requisitos. Esta preselección se hace a través del currículum vitae
(CV) y de la carta de presentación. Recuerda que un CV bien diseñado y con la
información oportuna te ayudará a pasar este primer filtro.
 4. Pruebas de selección y entrevista
 Una vez revisados los CV, la empresa selecciona a los posibles candidatos y los
convoca a una serie de pruebas para evaluar sus competencias en relación el puesto
de trabajo que desean ocupar. Estas pruebas pueden ser muy diversas, desde test
psicotécnicos hasta dinámicas de grupo. También se suelen hacer pruebas más
prácticas relacionadas con la profesión. No dudes de tus capacidades y realiza la
prueba de forma tranquila, eso te ayudará a superarla.

Cuando hayas superado las pruebas, prepara bien la entrevista de trabajo para causar
una buena impresión a tu reclutador. Puedes pensar en posibles preguntas que te
podrían realizar y cómo responderías.
 5. Selección final
 La empresa evalúa a los candidatos que han superado las fases anteriores y puede
convocarlos para realizar nuevas entrevistas o pruebas. Esta fase puede tener
características diferentes en función del número de candidatos que hayan llegado a
ella y de las características específicas del puesto de trabajo.
 La superación con éxito de todas las fases te llevará a conseguir tu nuevo empleo. Si
al llegar a la fase final, no recibes ninguna respuesta por parte de la organización,
haz un seguimiento de tu candidatura y contacta con la empresa.

3.2 RECEPCION PRELIMINAR DE

SOLICITUDES
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y
los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita
entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El
candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento.
Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende
adecuadamente desde el principio.
Es frecuente que se presenten solicitantes "espontáneos" que decidan solicitar
personalmente un empleo. En tales casos es aconsejable conceder a estas personas una
entrevista preliminar, que puede considerarse una cortesía y un gesto adecuado de
relaciones públicas. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de
obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.
El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante
la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la
verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la
entrevista.
3.3 PRUEBA DE IDONEIDAD
PRUEBAS DE IDONEIDAD
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes
psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Por ejemplo, es
común someter a un aspirante a un puesto de contador a un examen de aptitud y rapidez
matemática; en tanto, a un chofer de camión se le pone ante el volante de un vehículo
pesado en un día de tránsito denso.
Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es dificil medir la
idoneidad de los aspirantes. Cuando se emplean exámenes psicológicos para estos niveles,
con frecuencia se pretende evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones reales
de trabajo. El candidato desempeña varias.

DIVERSOS TIPOS DE PRUEBAS

PSICOLÓGICAS
Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección,
pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede
considerar un instrumento universal. El propósito específico de cada examen, su diseño, las
instrucciones para administrarlo y sus aplicaciones se registran en el manual que suele
acompañar a todo paquete de exámenes. Antes de administrar cualquier prueba es necesario
consultar el instructivo y comprenderlo a cabalidad.
El manual de cada examen proporciona también información sobre la confiabilidad y los
resultados de los trabajos de validación llevados a cabo por la persona o el equipo
profesional que originalmente lo diseñó. En la actualidad, muchas pruebas psicológicas se
han validado en poblaciones grandes, pero los especialistas en administración de pruebas
psicológicas deben llevar a cabo sus propios estudios para asegurar que determinado
examen es válido para un fin específico.
Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos
confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con
frecuencia es muy vaga y subjetiva.
Las pruebas de conocimiento son más confiables, porque determinan información o
conocimientos que posee el examinado. El abogado que rinde un examen sobre el Código
Civil o el ingeniero que resuelve una integral proporcionan ejemplos sobre estas pruebas. El
administrador de personal, sin embargo, debe cerciorarse de que el conocimiento que se
está midiendo es realmente acorde con la vacante que se pretende llenar.
Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas
funciones de su puesto; por ejemplo, un cocinero puede ser sometido a un examen de
habilidad para hornear un platillo. Con frecuencia, la validez de la prueba depende de que
el puesto incluya la función desempeñada. En el ejemplo anterior, es obvio que la
organización espera que el cocinero hornee ciertos platillos como parte de su puesto ¡y no
que prepare tacos al carbón!
Las pruebas de respuesta gráfica, generalmente, miden las respuestas fisiológicas a
determinados estímulos. La prueba del polígrafo o detector de mentiras es la más común.
Su uso es prácticamente inexistente en el ámbito de las empresas latinoamericanas, debido
tanto a factores éticos (el rechazo que se suele experimentar es muy grande) como a
factores económicos. No es previsible su uso extensivo.
Además de explorar a fondo determinadas pruebas que se proponga utilizar, el especialista
en administración de recursos humanos debe tener en cuenta que no siempre puede aplicar
todas las pruebas deseables. Incluso en los casos en que teóricamente quepa la posibilidad
de comprar una prueba necesaria o desarrollarla en la organización, es posible que el costo
no justifique la inversión. Tal puede ser el caso en muchos puestos de carácter profesional.
Si el departamento de personal de una fábrica de pinturas debe contratar a un médico, por
ejemplo, es teóricamente factible desarrollar una prueba adecuada para el puesto, pero
resulta obvio que el esfuerzo resultaría sumamente costoso.
Incluso cuando se dispone de una batería completa de pruebas y resulta evidente la
conveniencia de suministrarías a los solicitantes de un puesto es importante mantener una
actitud flexible. No es absolutamente necesario que siempre se siga el mismo orden en su
aplicación. Tampoco es indispensable que se apliquen a alguien que obviamente no llena
los requisitos para el puesto. Las pruebas de idoneidad que se emplean en el proceso de
selección, finalmente, sólo constituyen una de las varias técnicas empleadas. Su uso se
limita a la medición de factores examinables y comprobables. Existen otros aspectos no
mensurables que pueden ser igualmente importantes. En el caso de un cajero, por ejemplo,
una prueba de aptitud numérica y concentración puede informar sobre varios aspectos
mensurables de su personalidad. Su trato personal y con el público, además de su
discreción, resultan igualmente importantes.

3.4 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

Cuando hablamos de lo que es una entrevista de selección nos referimos a un proceso de
comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos
personas, es decir, entre el entrevistado, que es el candidato que va a optar por el empleo, y
el entrevistador o entrevistadores.
Estos entrevistadores, generalmente, provienen de las oficinas de recursos humanos en las
empresas donde tienen el área de reclutamiento y selección del personal.
Al iniciar lo que es una entrevista de selección se produce un intercambio de la
comunicación a través de preguntas o cualquier técnica que permita evaluar si el
entrevistado está apto para desempeñar las funciones y tareas, de forma correcta en el
puesto de trabajo. Igualmente, se le informa al candidato sobre el contenido de la práctica y
la organización, y lo que es más importante en el área laboral.
¿Qué pretende la entrevista y cuáles son sus objetivos?
Lo que se pretende y el objetivo principal de lo que es una entrevista de selección, es
determinar la adecuación de un candidato a una vacante específica dentro de una empresa
determinada.
Dentro lo que es una entrevista de selección, los objetivos del entrevistador son:
o Conocer al candidato.
o Probar sus actitudes personales.
o Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo.
o Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.
o Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la
empresa y el puesto.
Mientras que los objetivos del entrevistado son:
o Mostrar que el perfil profesional y personal se adecua al del puesto ofertado.
o Demostrar la competencia laboral para el puesto, su interés en el mismo: ¿Qué sabe,
quiere y puede desempeñar el puesto de trabajo?.
o Causar una impresión positiva.
o Transmitir la información que le es solicitada de manera positiva y sincera.

3.5 VERIFICACION DE DATOS Y

REFERENCIA
Seleccionar a un candidato para un empleo es un reto que exige de mucho esfuerzo,
paciencia y, sobre todo, observación.
La búsqueda de un trabajo lleva a algunos aspirantes a colocar en sus currículos aspectos no
tan esenciales, y en muchos casos puede tratarse de información no del todo certera.
Sin embargo, más allá de cualquier entrevista, prueba de capacidades y revisión exhaustiva
de documentos, un proceso que muchas empresas están llevando a cabo actualmente es la
verificación de referencias laborales.
Sirve como respaldo para la compañía y es una magnífica forma de determinar cuál
candidato es el más apto para el empleo que se oferta.
¿En qué consiste?
Las referencias laborales constituyen un mecanismo en el que el empleador corrobora la
información aportada por el candidato al puesto de trabajo. Son una forma de contacto con
su historial, lo cual permita ir mucho más allá de lo reflejado en el currículo, o lo dicho en
la entrevista.
Consiste en pedir al candidato algún tipo de contacto con exjefes, antiguos compañeros de
trabajo o viejos clientes, para que estos den una opinión sobre el modo de trabajar del
entrevistado, su rendimiento, disciplina y desenvolvimiento en un ambiente laboral.
Con esta información es posible armar un diagnóstico más efectivo del candidato, así como
permite verificar con una fuente externa aquella información que él presentó.
La forma correcta de solicitar referencias laborales
Al momento de solicitar referencias laborales suelen aparecer muchas dudas. Para ello
elaboramos una serie de consejos que te ayudarán a saber la forma correcta de solicitarlas:
 El momento oportuno para solicitarlas es cuando hay seguridad de que ese
candidato puede ser adecuado para el puesto ofrecido.
 Generalmente las empresas evalúan muchos solicitantes y luego escogen un
pequeño grupo dentro de los cuales elegirán al indicado.
 Una vez se tenga al grupo listo, es necesario informarle a los candidatos que es
necesario solicitar referencias laborales para que estos aporten los datos
actualizados de sus contactos.
 Hay que ser muy precisos con las preguntas a realizar al contacto. Muchas de ellas
deben relacionar el desempeño antiguo del candidato con el que se espera que tenga
en la nueva empresa.
 Si se trata de una persona que opta por su primer empleo es posible pedir
referencias de profesores.
 Los contactos que ofrezcan los candidatos deben estar actualizados y deben ser de
los empleos anteriores más próximos.
Una herramienta de validación
Las referencias laborales constituyen una magnífica herramienta de validación de nuestro
futuro personal. Ayudan a salir de dudas, responder preguntas y, en muchos casos, evitar
errores.
Si bien se puede creer que son una ventaja para los candidatos, en realidad sirven para
conocerlos más y tener información de qué puesto es el mejor para él y, por ende, para la
empresa.
Hoy en día constituyen una ayuda idónea al momento de contratar. No solo son utilizadas
por grandes empresas de algún rubro en específico, sino que cualquiera puede hacerlo. Hay
casos en los que compañías solicitan antecedentes penales o historiales clínicos para tener
seguridad de que su inversión será segura.
Para ello siempre es necesario tener certeza de que las referencias son certeras y confiables.
Por ejemplo, hoy en día, con la irrupción de las redes sociales, muchas compañías verifican
la información de su candidato a través de LinkedIn.
Si bien esto puede ser de gran ayuda, no sustituye el valor de encuentros o llamadas en
directo.
Por último es importante recordar que las referencias son un aspecto más a tomar en cuenta
en la selección de candidatos. Dan una mejor perspectiva del mismo y ayudan a fortalecer
el proceso de contratación.