Proceso de admisión de Personas (primer proceso)

El proceso de admisión se relaciona con el suministro de personas a la organización. Son

los procesos responsables de los insumos humanos y comprenden todas las actividades
relacionadas con la investigación de mercado, reclutamiento y selección de personal, así
como con su integración a las tareas organizacionales. Los procesos de admisión
representan la puerta de entrada de las personas al sistema organizacional. Se trata de
abastecer a la organización de los talentos humanos necesarios para su funcionamiento.
Para entender cómo funcionan los procesos de integración, se debe comprender cómo
funciona el ambiente en el que se inserta la organización y cómo estos procesos localizan
y buscan a las personas para introducirlas a su sistema.

Proceso de Selección
La selección de personal es un proceso donde se busca, entre varios profesionales
reclutados, aquellos con mejores conocimientos y habilidades para desempeñar una
determinada tarea dentro de la organización, apuntando mantener o aumentar el
desempeño y la eficiencia del personal, o sea, enriquecer y preservar el capital
intelectual de la empresa.
Ambos, el reclutamiento y la selección de personas, forman parte de un mismo proceso:
introducción de nuevos elementos humanos en la organización. Mientras el reclutamiento
es una actividad de atracción, divulgación y comunicación y, en consecuencia, una
actividad típicamente positiva e invitadora, la selección es, por el contrario, una actividad
de elección, clasificación y decisión y, por consiguiente, descriptiva.
El objetivo del reclutamiento es abastecer el proceso de selección con materia prima (los
candidatos), el objetivo de la selección es escoger y clasificar los candidatos más
adecuados a las necesidades del cargo y la organización.

MODELO DE SELECCIÓN DE PERSONAS

Modelo de admisión forzosa, selección y clasificación de candidatos: cada decisión sobre
un candidato incluye al individuo en una determinada situación administrativa. Situación
administrativa significa el tipo de resolución que se debe tomar.
De acuerdo con la situación administrativa pueden distinguirse tres modelos de decisión
sobre candidatos: admisión forzosa, selección y clasificación de candidatos. Así, la
selección de personal tiene tres modelos de tratamientos:
1. Modelo de admisión forzosa: El candidato presentado debe ser admitido sin que haya
la posibilidad de rechazarlo.
2. Modelo de selección: existen varios candidatos y solo una vacante que debe cubrirse.
Cada candidato se compara con los requisitos exigidos por el cargo que se pretende
llenar. En este caso, se presentan solo dos alternativas: aprobación o rechazo.
 3. Modelo de clasificación: existen varios candidatos para cada vacante y varias
vacantes para cada candidato. Cada uno de los candidatos se compara con los requisitos
exigidos por el cargo que se pretende cubrir. Pueden ocurrir dos alternativas para el
candidato: ser rechazado o aprobado. Para cada cargo que debe llenarse, se presentan
varios candidatos que los disputan y solo uno de ellos podrá ocuparlo, si resulta
aprobado.

Identificación de las características personales del candidato:

Las características individuales están relacionadas con tres aspectos principales:
1. Ejecución de la tarea en si: la tarea que debe ejecutarse exige ciertas características
humanas u aptitudes, como atención concentrada o aptitud para detalles, atención
dispersa o visión amplia y comprensiva de las cosas, aptitud numérica o facilidad para
manejar números y cálculos, aptitud verbal o facilidad para manejar palabras o expresarse
verbalmente, etc.
2. Interdependencia con otras tareas: el comienzo y la terminación de la tarea que debe
ejecutarse dependen de otras tareas y exigen ciertas características o aptitudes humanas,
como atención dispersa y amplia, etc.
3. Interdependencia con otras palabras: la tarea que debe ejecutarse exige contactos
con otras personas situadas por encima, en el mismo nivel o debajo en la jerarquía de la
organización. Así, la tarea puede exigir características personales, como colaboración y
cooperación con otras personas, facilidad de trabajar, etc.

Recolección de información sobre el cargo:

Existen cinco maneras de recolectar información relacionada con el cargo que va a cubrir:
1. Descripción y análisis del cargo: la descripción y el análisis del cargo constituyen el
inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que
el cargo exige a su ocupante, también llamados factores de especificación) del cargo. La
descripción y el análisis del cargo proporcionan información respecto de los requisitos y
las características que el ocupante del cargo debe poseer para desempeño de manera
adecuada.
2. Técnica de los incidentes críticos: esta técnica trata de localizar las características
deseables (que mejoran el desempeño) y las indeseables (que empeoran el desempeño),
para investigarlas en el proceso de selección de los futuros candidatos al cargo.
3. Solicitud de personal (SP): es una orden de servicio que emite el gerente para
solicitar una persona, la SP es un formulario que llena y firma el gerente. Este formulario
contiene varias secciones donde deben anotarse los requisitos y las características
deseables de la persona que ocupara el cargo.
4. Análisis del cargo en el mercado: los cargos también cambian y es preciso saber que
están haciendo las otras organizaciones en el mercado. En estos casos, se utilizan la
investigación y el análisis de cargos comparables o semejantes en el mercado para
recolectar y obtener información al respecto. El cargo comparado se denomina cargo
representativo o cargo de referencia (benchmark job). Actualmente, las empresas
recurren a la referencia competitiva (benchmarking), es decir, comparar sus cargos con la
estructura de los cargos de las empresas exitosas en el mercado para diseñarlos mejor y
adecuarlos a las nuevas exigencias del mercado.
5. Hipótesis de trabajo: puede emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una previsión
aproximada del contenido del cargo y de sus exigencias en relación con el ocupante
(requisitos y características) como simulación inicial. Se trata de establecer hipótesis o
ideas anticipadas respecto del cargo que debe llenarse.
Con la información del cargo vacante, el proceso de selección establece su base de
referencia. A partir de esta información, el proceso de selección puede convertirla a su
lenguaje de trabajo, lo cual significa que la información sobre el cargo y el perfil de su
ocupante se transforman en una ficha de especificaciones del cargo o ficha
profesiografica (también denominada profesiograma), que debe contener los atributos
psicológicos y físicos necesarios para desempeñar el cargo considerado. Una vez llena la
ficha de especificaciones, se puede establecer que técnicas de selección son las mas
adecuadas para investigar los atributos psicológicos y físicos que impone el cargo a su
futuro ocupante. La ficha de especificaciones constituye una descripción de las
características que debe tener el ocupante del cargo. Con base en ella, el seleccionador
podrá saber que investigar a los candidatos en el curso del proceso de selección.
Técnicas de selección
Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de
conocimiento o capacidad, pruebas psicometricas, pruebas de personalidad y técnicas de
simulación.
Una buena técnica de selección debe tener ciertos atributos, como rapidez y confiabilidad.
Además, debe ser el mejor mecanismo de predicción del buen desempeño futuro del
candidato en el cargo. La predictibilidad es el atributo de la técnica de selección que
permite predecir el comportamiento del candidato en el cargo que ocupara. Cuando se
trata de ciencias humanas, el margen de error es bastante mayor frente al de las ciencias
físicas. En la práctica, se elige más de una técnica de selección para cada paso, entre
entrevistas de selección, entrevistas técnicas, pruebas de conocimiento, pruebas de
capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación.
Si el cargo es sencillo, como la mayoría de los cargos por horas, generalmente se aplican
entrevistas de selección, pruebas de conocimientos y pruebas de capacidad.
En cargos complejos, como el de gerentes y directores, se aplica una serie de pruebas de
conocimientos, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación,
además de entrevistas con diversas personas encargadas de tomar decisiones o formar
opinión en la organización.
1. Entrevista de selección:
La entrevista tiene diversas aplicaciones en las organizaciones, ya que puede
emplearse en la selección inicial de los candidatos durante el reclutamiento, como
entrevista personal inicial en la selección, entrevista técnica para evaluar
conocimientos técnicos y especializados, entrevista de conserjería y orientación
profesional en el servicio social, entrevista de evaluación de desempeño,
entrevista de desvinculación en el momento de la salida de los empleados
desvinculados o despedidos de las empresas, etc. La entrevista de selección es
un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, y una de
las partes ésta interesada en conocer mejor a la otra. El entrevistado parece una
caja negra que debe abrirse y a la cual se le aplican determinados estímulos
(entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y, con base en estas, establecer
las posibles relaciones de causa y efecto o verificar su comportamiento frente a
determinadas situaciones.

Construcción del proceso de entrevista:

La entrevista puede estructurarse y estandarizarse, pero también puede quedar
enteramente libre a la voluntad del entrevistador o de acuerdo con las
circunstancias. En ese sentido, las entrevistas pueden clasificarse, en función del
formato de las preguntas y las respuestas requeridas, en cinco clases:
a) Entrevista totalmente estandarizada: entrevista estructurada con guión
preestablecido, en la cual el entrevistador plantea preguntas estandarizadas y
elaboradas previamente para obtener respuestas definidas y cerradas. Por esta
razón, pierde profundidad y flexibilidad y se vuelve limitada, puede tener formas,
como selección (falso o verdadero, si o no, agrada o desagrada), selección
múltiple, etc.
b) Entrevista estandarizada solo en las preguntas: entrevistas con preguntas
previamente elaboradas pero que permiten respuestas abiertas, es decir,
respuestas libres del candidato. c) Entrevista dirigida: entrevista que determina
el tipo de respuesta deseada, pero no especifica las preguntas, es decir, deja las
preguntas a criterio del entrevistador. Se aplica para conocer los conceptos
personales de los candidatos y exige cierta libertad para que el entrevistador
pueda capturarlos de manera adecuada.
d) Entrevista no dirigida: entrevista totalmente libre que no especifica ni las
preguntas ni las respuestas requeridas. También se denomina entrevista
exploratoria, informal o no estructurada. Se trata de una entrevista cuya secuencia
y orientación quedan a criterio de cada entrevistador. El entrevistador corre el
riesgo de olvidar u omitir algunos aspectos o cierta información, no se basa en un
itinerario establecido.

Entrevistas de selección

Pros:
Permite contacto directo con el candidato
Proporciona interacción directa con el candidato
Focaliza el candidato como persona
Permite evaluar el comportamiento y las reacciones del candidato
 Contras:
Técnica muy subjetiva
No siempre el candidato sale bien librado de la entrevista
Difícil varios candidatos entre sí
Exige entrenamiento del entrevistador
Exige conocimiento respecto del cargo y sus características básicas
8 preguntas trampa muy utilizadas en las entrevistas:
Los procesos de selección han de afinar sus métodos para identificar las características
que, si bien podrían permanecer ocultas durante un tiempo, serían motivo para descartar
a alguien.
1. ¿Cuál fue el mayor error que cometiste en tu anterior trabajo?
2. ¿Por qué dejaste tu empleo anterior?
3. ¿Por qué quieres cambiar de empresa?
4. ¿Por qué has estado tanto tiempo sin trabajar?
5. ¿Prefieres el trabajo individual o el trabajo en equipo?
6. ¿Que puedes aportar a esta organización?
7. ¿Cuáles son tus defectos o puntos débiles?
8. ¿Cuál es, según tú el sueldo apropiado por este trabajo?

2. Pruebas de conocimientos o de capacidades:

Las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento
general y especifico de los candidatos exigidos por el cargo vacante. Trata de medir el
grado de conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de informática,
contabilidad, inglés, etc. Por otro lado, las pruebas de capacidad constituyen muestras de
trabajo utilizadas como pruebas para comprobar el desempeño de los candidatos. Como
existen diversas pruebas de conocimientos y de capacidades, es necesario clasificarlas:
En cuanto a la forma de aplicación, las pruebas de conocimientos o de capacidad
pueden ser orales, escritas o de realización. Las pruebas orales, que se aplican
mediante preguntas y respuestas orales, son parecidas a una entrevista estandarizada y
estructurada, pero solo con preguntas verbales específicas para obtener respuestas
verbales también específicas. Las pruebas escritas se llevan a cabo mediante preguntas y
respuestas escritas. Las pruebas de realización, se aplican mediante la ejecución de un
trabajo o tarea, de manera uniforme y con tiempo determinado, como prueba de
digitación, de diseño de maniobra de vehículo, fabricación de una pieza o trabajo en
computador.
En cuanto al alcance, las pruebas de conocimientos o capacidad pueden ser generales
o específicas. Las pruebas generales evalúan nociones de cultura general o aspectos
genéricos del conocimiento. Las pruebas específicas evalúan conocimientos técnicos y
específicos directamente relacionados con el cargo vacante, como conocimientos de
química, informática o contabilidad.
En cuanto a la organización, las pruebas de conocimiento o de capacidad pueden ser
tradicionales u objetivas. Las pruebas tradicionales se basan en una disertación o
expansión. No exigen planeación y pueden improvisarse. Abarcan menor número de
preguntas por el hecho de exigir respuestas largas, explicativas y prolongadas. Su
evaluación es prolongada y subjetiva, y exige el trabajo de un especialista en el tema. Las
pruebas objetivas se planean y estructuran en forma de tests objetivos. Su aplicación es
rápida y fácil; su evaluación es rápida, fácil y objetiva, y pueden aplicarlas personas que
no son especialistas en el tema.
Precisión: capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes al aplicarla
varias veces a la misma persona. La precisión representa la consistencia de la medición y
la ausencia a la misma persona.

3. Las pruebas psicometricas focalizan principalmente las aptitudes y sirven para

determinar en que cantidad están presentes en cada persona, para prever su
comportamiento en determinadas situaciones de trabajo. Las pruebas de
conocimiento o capacidad miden la capacidad actual de realización y habilidad, las
pruebas psicometricas miden las aptitudes individuales, para ofrecer un
diagnostico futuro de su potencial de desarrollo.

El enfoque más conocido de las aptitudes es la teoría multifactorial de Thurstone.

Según este enfoque, la estructura mental de las personas esta constituida por varios
factores relativamente independientes entre si, cada uno de los cuales se encarga de
determinada aptitud.

4. Pruebas de personalidad: las pruebas de personalidad exigen la intervención de

un psicólogo, se denominan psicodiagnosticos cuando revelan rasgos generales
de personalidad en una síntesis global. Las pruebas de personalidad son
específicas cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad,
como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivación, etc.

5. Técnicas de simulación: en el tratamiento en grupo, y sustituyen el método

verbal o de ejecución por la acción social. El protagonista, que representa un papel
(role playing) al dramatizar una escena, permanecen en un escenario circular
rodeado de otras personas (contexto grupal) que asisten a su actuación y pueden
participar o no en la escena. Las técnicas de simulación abren un campo
interesante para la selección de personas, el candidato dramatiza algún evento
relacionado con el papel que desempeñara en la organización, para dar una visión
más real de su comportamiento en el futuro. Proporcionan retroalimentación y
permite el conocimiento de sí mismo y el auto evaluación, deben ser aplicadas por
un psicólogo o especialista.
 Proceso de selección de personas: es un proceso de varias etapas o fases
secuenciales que atraviesan los candidatos. En las etapas iniciales se aplican las
técnicas más sencillas, económicas y fáciles; en las finales, se aplican las técnicas
más costosas y sofisticadas. Cuanto mayor sea el número de técnicas de
selección, tanto mayor será la oportunidad de obtener información de selección
para trabajar y mayor el tiempo y su costo operacional. La fundación Inepar utiliza
los medios existentes para hallar talentos: programas de aprendices, headhunters
(buscadores de talentos) (para cargos ejecutivos) y avisos en periódicos. Las
mejores empresas quieren los mejores talentos.

Proceso de selección como secuencia de etapas.

Evaluación de los resultados de la selección de personas

Cada organización necesita determinar los procesos y procedimientos de selección más
adecuados que proporcionan los mejores resultados. El proceso de selección debe ser
eficiente y eficaz. La eficiencia radica en hacer correctamente las cosas: saber entrevistar
bien, aplicar pruebas de conocimientos validas y precisas, dotar de rapidez y agilidad la
selección, contar con un mínimo de costos operacionales. La eficacia reside en alcanzar
resultados y objetivos.
Evaluación de los resultados de la selección de personas
Cada organización necesita determinar los procesos y procedimientos de selección más
adecuados que proporcionan los mejores resultados. El proceso de selección debe ser
eficiente y eficaz. La eficiencia radica en hacer correctamente las cosas: saber entrevistar
bien, aplicar pruebas de conocimientos validas y precisas, dotar de rapidez y agilidad la
selección, contar con un mínimo de costos operacionales. La eficacia reside en alcanzar
resultados y objetivos.