ANALISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA PRESTACIÓN DE

SERVICIOS DE SALUD Y CÓMO INFLUYE EN LA CALIDAD DE LA

ATENCIÓN.

ALITH TURIZO INDABURO

YULLIETH RUIZ CRUZ

UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
ESPECIALIZACION EN AUDITORIA EN SALUD
CALI
2020

1
 ANALISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA PRESTACIÓN DE
SERVICIOS DE SALUD Y CÓMO INFLUYE EN LA CALIDAD DE LA
ATENCIÓN.

ALITH TURIZO INDABURO

YULLIETH RUIZ CRUZ

MONOGRAFÍA

TUTORA
BEATRIZ ALEJANDRA MALDONADO RINCÓN
MG. EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
ESPECIALIZACION EN AUDITORIA EN SALUD
CALI
2020

2
 TABLA DE CONTENIDO

Pág.

INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ..............................................................................
2.1 ANTECEDENTES ...................................................................................................... 7
2.2 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA .................................................................................. 8
2.3 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA .......................................................................... 10
3. JUSTIFICACIÓN ..............................................................................................................
4. OBJETIVOS.....................................................................................................................
4.1 OBJETIVO GENERAL ............................................................................................. 14
4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS .................................................................................... 14
5. MARCOS DE REFERENCIA ...........................................................................................
5.1 MARCO TEORICO ................................................................................................... 15
5.1.1 Clima Organizacional ..................................................................................... 15
5.1.2 Dimensiones del clima organizacional ........................................................... 16
5.1.3 Calidad en los Servicios de Salud ................................................................. 17
4.1.4 La organización de salud y Acciones que más se relacionan con el
mejoramiento del clima laboral ............................................................................... 19
5.4 MARCO CONCEPTUAL........................................................................................... 22
5.5 MARCO ÉTICO ........................................................................................................ 25
5.5.1 Marco Internacional .......................................................................................................
5.5.2 Marco Nacional ..............................................................................................................
6. METODOLOGIA ..............................................................................................................
6.1 DISEÑO.................................................................................................................... 28
6.3 TIPO DE ESTUDIO .................................................................................................. 28
6.5.1 Muestra ........................................................................................................ 30
6.5.2 Unidad de análisis.......................................................................................... 30
6.6 CRITERIOS DE SELECCIÓN .................................................................................. 30
6.6.1 Criterios de Inclusión ..................................................................................... 30
6.6.2 Criterios de Exclusión .................................................................................... 30
6.7 INSTRUMENTO ....................................................................................................... 30

3
 6.8 PROCEDIMIENTOS ................................................................................................. 31
6.9 LIMITACIONES DE LA REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA ............................................... 31
6.10 CONSIDERACIONES ÉTICAS .......................................................................................
7. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS .................................................... 33
8. CONCLUSIONES ............................................................................................................
9. RECOMENDACIONES ....................................................................................................
BIBLIOGRAFIA .......................................................................................................................
ANEXOS .................................................................................................................................

4
 INTRODUCCIÓN

El clima organizacional es el conjunto de propiedades del ambiente laboral,

percibido directa o indirectamente por los empleados. Es a su vez una fuerza
que influye en la conducta del empleado. Por lo cual, se convierte en un factor
fundamenta,l porque se relaciona significativamente con variables como el
desempeño laboral y las relaciones interpersonales de una empresa. En esta
relación, hay factores internos y externos que influyen en la dinámica
empresarial y que pueden ser beneficiosos o perjudiciales.

El contexto laboral del profesional de la salud, se ve abocado a una serie de

factores, que influyen de manera directa en el estado físico y mental del
profesional y por ende en el desarrollo de sus actividades diarias. Dichos
efectos, son causados por situaciones propias de su entorno laboral, lo que
conlleva a afectar de modo determinante las relaciones interpersonales, la
calidad del servicio y satisfacción del usuario. Un buen clima organizacional
ayuda y alienta la participación, el trabajo en equipo creando una conducta
madura de todos sus miembros, permitiendo que ellos se comprometan a ser
responsables de sus asignaciones laborales dentro de la institución (1).

El estudio realizado por Torres, Solís y Grajeda sobre “La Relación entre clima
organizacional y cultura de seguridad del paciente en el personal de salud de
un hospital nacional de Lima”. Indica existe una relación significativa entre el
clima organizacional y la cultura de seguridad del paciente, pesto que estas
variables están significativamente relacionadas, por lo que se debe darles toda
la importancia que el caso requiere, en la medida en que pueden contribuir
significativamente a lograr instituciones de salud realmente de calidad con los
menores índices de eventos adversos. Asimismo, señala que es necesario
mejorar el clima organizacional de la institución, aplicando un plan de
intervención con proyectos de mejora del entorno organizacional, debido a que
un clima organizacional óptimo debe permitir un mejor manejo de la cultura de
seguridad del paciente (2).

En otro estudio sobre “Comportamiento organizacional y la calidad de atención

en el personal de salud” cuyo objetivo fue determinar la relación entre el
comportamiento organizacional y la calidad de atención que realiza el
profesional de salud en la Micro red Ate III, permito encontrar según los
resultados que existe relación directa y significativa entre el comportamiento
organizacional y la calidad de atención (3).

5
A nivel nacional el estudio de Cortázar y Chamorro, sobre “Incidencia del clima
laboral en la calidad de atención en servicios de salud” determino que se
evidencia que el clima laboral incide en todas las áreas de la organización
puesto que a pesar que esta se demuestra parcialmente estable, no es estática
sino que al contrario es dinámica; elaborándose de forma continua con sus
propios mecanismos, inclusive aún sin que se hayan presentado rasgos de
variación en sus elementos que lo componen e influyendo de manera directa
en el comportamiento organizacional y calidad de los resultados (3).

Visto desde ahí, el objetivo principal de la presente monografía es describir la

incidencia que tiene el clima laboral en la calidad de atención en los servicios
de salud; y partiendo de que la administración de recursos humanos en clínicas
y hospitales, es un tema verdaderamente difícil considerando todos los tipos de
profesionales que forman el grupo o equipo de trabajo, cada uno de los cuales
tiene premisas y objetivos laborales diferentes, debido principalmente al tipo de
formación que reciben, lo que redunda básicamente en su identificación frente
a la institución.

El clima organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para

el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición
indispensable en el mundo actual. Esta Monografía, pretende contribuir de
alguna manera a este entendimiento y en general aportar en los criterios que
se deben tomar para llevar adelante la gestión de personal en instituciones de
salud, y esto articulado a la necesidad productiva para el sostenimiento
económico organizacional (2).

Se trata de una investigación no experimental, de enfoque cualitativo, de tipo

descriptivo, que pretende a través de un análisis de la literatura determinar la
incidencia que tiene el clima laboral en la calidad de atención en los servicios
de salud. Por ello el presente estudio busca, además, dar a conocer los
resultados para que se puedan tomar las acciones encaminadas a crear un
ambiente óptimo para el buen desempeño del profesional de la salud, y la
calidad en la atención a los pacientes y por ende se refleje en la imagen
institucional.

6
 2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.1 ANTECEDENTES
La psicología organizacional antes conocida como Psicología industrial, se
instituyó formalmente en América al empezar el siglo XX. Su fortalecimiento se
dio a partir de la segunda guerra mundial, debido a que se empezaron a
abordar de manera sistemática temas como; la selección de personas
adecuadas y las formas de remuneración que se establecían (1).

Las investigaciones sobre psicología organizacional fortalecieron el crecimiento

de esta disciplina ampliando la cobertura de la misma hacia el bienestar laboral
de los colaboradores, la forma como se originaban las motivaciones de los
individuos, el tipo de valores que se desarrollaban y las relaciones
interpersonales de los mismos dentro de las organizaciones. Los psicólogos
comenzaron a interesarse en los problemas derivados del cansancio, la rutina y
otros factores que afectan el buen desenvolvimiento laboral. Empezando a
abordar otros campos que se interrelacionaban de forma constante como la
capacidad de aprendizaje, la percepción, el estudio de la personalidad, la
habilidad de liderazgo, el impacto de la personalidad y las características
propias de un individuo, la forma en que se abordan problemas, el rendimiento,
la actitud frente al trabajo y la fatiga laboral (3).

Cada organización genera una cultura específica y en esos términos busca a

personas que se adapten a ella y puedan desarrollar sus capacidades dentro
de la misma, apoyando los procesos y objetivos organizacionales. Y es allí
donde entran a jugar un papel de suma importancia, las estrategias de la
psicología organizacional, la cual se encarga de identificar y conocer a las
personas explorando sus motivaciones, así como la mejor forma de poner en
juego las competencias que poseen, el buen manejo de un adecuado clima
organizacional que permita a los individuos adaptarse fácilmente (2).

El término de clima organizacional, el cual según investigaciones se planteó en

la década de los sesenta por Lewin con su trabajo Espacio Vital, definido “como
la totalidad de los hechos que determinan la conducta de un individuo”.
Además, hace énfasis en la relación del hombre con el medio. Sugiere Lewin
“la existencia de mente cerrada o abierta, dependiendo de su relación con el
medio junto con el surgimiento del desarrollo organizacional y de la aplicación
de la teoría de sistemas al estudio de las organizaciones (3).

7
Actualmente, el concepto de clima organizacional es un tema que despierta el
interés de múltiples profesionales y disciplinas; a partir de su misma razón de
ser en los contextos organizacionales reconocen la importancia de su estudio,
en el que priman las interacciones sujeto-organización y sujeto-sujeto (4).

2.2 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

En las últimas décadas, las sociedades viven un constante cambio social,

económico, político y cultural, entre otros. Un cambio de paradigmas y de
modelos mentales. Todos estos cambios, afectan tanto los modos de vida de
las personas como el vínculo que el individuo establece con las organizaciones
a las que pertenece (3).

En consecuencia, el clima organizacional se ha convertido en un asunto de

importancia para aquellas organizaciones competitivas orientadas hacia el
logro de la afiliación, poder, productividad, satisfacción, integración, retención
de talentos y la mejor imagen de la empresa, entre muchas otras. Cuanto mejor
es el clima en las organizaciones, mayores son las consecuencias positivas y
mejor se aprecian tanto dentro como fuera de la organización (4).

Por consiguiente, el trabajo que se lleva a cabo en cualquier tipo de

organización, requiere un trabajo colectivo, el cual está expuesto a factores
tanto internos como externos que ponen en riesgo la calidad en la prestación
de los servicios de salud, influyendo de manera directa en la capacidad
profesional, la ejecución de tareas y procedimientos poniendo en riesgo la
salud y seguridad del paciente así como la salud y seguridad del profesional de
salud, factores institucionales como: falta de personal, congestión del servicio,
sobrecarga laboral, supervisión y orientación deficiente, entre otros, han llevado
a que el clima organizacional no sea propicio para una atención segura,
llegando a provocar eventos adversos, accidentes y enfermedades laborales,
afectaciones en las relaciones equipo de trabajo, deficiencia en la prestación
del servicio e insatisfacción por parte del usuario.

Siendo así, que, en el ámbito de las instituciones de salud, frecuentemente se

asocian los aspectos tanto operacionales como administrativos, como aquellos
que determinan en forma significativa la ocurrencia de eventos adversos (EA).
Un clima laboral tóxico genera deficiencias en la prestación del servicio.

8
En consecuencia, el personal no ejecuta su labor de manera eficiente lo que
conlleva a que se presenten eventos adversos, ocasionando graves problemas
a nivel personal e institucional, que pueden atentar con la integridad física tanto
del personal sanitario, como del paciente y generarle grandes costos
económicos a la institución (5).

Además, los servicios de salud también están influenciados por múltiples

factores sociales, políticos y económicos. Estos factores afectan tanto a los
usuarios que asisten a los servicios de salud como a los trabajadores que
prestan el servicio. Razón por la cual, la cultura sobre seguridad se ha
convertido en tema de gran preocupación entre las autoridades públicas y
privadas, en tanto el número de errores que se comenten en la atención al
paciente son muy significativos, por lo que resulta esencial minimizar errores y
efectos adversos.

Por lo tanto, es importante, que las organizaciones evalúen el clima

organizacional constantemente, logrando así, que el personal se sienta
motivado e identificado en su lugar de trabajo, para alcanzar no solo una alta
productividad, sino también, una satisfacción del usuario y de cada uno de los
miembros de la organización.

Cualquier organización que pretenda llegar a altos niveles de eficacia y

eficiencia, debe considerar el desarrollo de estrategias dirigidas a evaluar y
mejorar el clima laboral. La medición y análisis del Clima Organizacional es un
recurso importante, que permite conocer los factores humanos y técnicos que
influyen en el desempeño de una organización. Cuando se presentan
indicadores preocupantes en la dinámica misma de la empresa, como por
ejemplo una alta rotación, ausentismo, desmotivación, apatía, conflictos
interpersonales recurrentes, mala atención al usuario, entre otros, es
recomendable realizar el análisis del Clima Organizacional (6). Así mismo,
dicha medición, puede realizarse como medida preventiva ante problemáticas
que se puedan presentar al interior de la empresa, y tomar medidas pertinentes
elaborando planes de contingencia que optimicen los procesos propios de la
organización.

De manera que, el clima laboral es un indicador fundamental de la vida de la

empresa, condicionado por múltiples cuestiones: desde las normas internas del
funcionamiento, las condiciones ergonómicas del trabajo y equipamientos,
pasando por las actitudes de las personas que integran el equipo, los estilos de
dirección de líderes y jefes, los salarios y remuneraciones, hasta la
identificación y satisfacción de cada persona con la labor que realizan.

9
2.3 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿De qué manera influye el clima organizacional en la calidad de la atención de

los servicios de salud?

10
 3. JUSTIFICACIÓN

En salud pública se le debe dar valor al clima organizacional en las

instituciones, porque constituye un elemento esencial en el desarrollo de su
estrategia organizacional planificada, posibilitándole a la dirección una visión
futura de la organización, y como elemento diagnóstico de la realidad
cambiante del entorno, lo que permite identificar las necesidades reales de la
misma en relación con el futuro deseado, para de esta forma se pueda trazar
las acciones que deben iniciarse en el presente, permitiendo a la vez, alcanzar
la visión del futuro diseñado para la institución.

Por consiguiente, y entendiendo que en el sector salud colombiano

específicamente, se observa una mayor preocupación por la cantidad de
población que se logra atender en cada uno de los servicios, y más allá de la
calidad que se le brinda al usuario. Se ha olvidado, el efecto directo que tiene el
entorno en el ser humano que labora y en su actitud frente a quien recibirá sus
servicios, y que finalmente se traduce en la marca de calidad que distingue a la
institución, en relación a las demás, y que pese a ser algo intangible, requiere
de orientar a toda la institución hacia la importancia que tiene el clima
organizacional en la percepción para el cliente (7).

Por tanto, un personal motivado y que sepa trabajar en equipo, es el pilar

fundamental en las organizaciones exitosas que sustentan logros. Por ello, se
realiza el presente estudio, partiendo de que el clima laboral donde se
desempeñan los trabajadores en el sector salud, incide en la calidad de
atención que se brinda a los usuarios, teniendo en cuenta los diferentes
factores de la institución, tales como motivación, remuneración, gestión y
liderazgo. “El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre
los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de
motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional” (3). Y por ello el mejor desempeño
del profesional, la satisfacción del usuario y la imagen institucional

El estudio sobre el clima organizacional y su relación con la calidad de los

servicios públicos de salud: realizado por Bernal, Pedraza y Sánchez, México
en el año 2014. Señala que, estudiar el clima organizacional en salud
pública constituye una de las herramienta estratégicas que contribuyen al
mejoramiento continuo de la organización, puesto que a través de su análisis
se logran identificar elementos clave que permiten elevar la calidad de vida
laboral a los trabajadores, y con ello la calidad en los servicios que se otorgan a
la población esto, debido a la influencia que este fenómeno tiene sobre la

11
motivación y el desempeño de los empleados, lo cual trae consigo
consecuencias notables en la productividad, satisfacción, compromiso y calidad
del trabajo. Un adecuado entorno laboral favorece, entre otros aspectos, la
satisfacción de los empleados de la salud, y esta, a su vez, los resultados y la
calidad de la atención sanitaria, o por el contrario un entorno laboral toxico
perjudica tanto a los empleados como la calidad de sus servicios (8).

Desde otra perspectiva, Rodríguez, Retamal, Lizana y Cornejo en su estudio

sobre clima y satisfacción laboral como predictores del desempeño: en una
organización de salud estatal chilena. Encontró que una relación significativa (y
además positiva) entre el clima organizacional y el desempeño de los
trabajadores, aunque el grado de asociación entre las variables es de carácter
moderado. El desempeño general mostró una correlación significativa con el
clima general y con ocho dimensiones de éste.

El desempeño tuvo una mayor asociación con la dimensión de identidad, luego

recompensa, apoyo, calidez, normas, conflicto, estructura y riesgo. Además los
resultados concuerdan con los meta-análisis realizados por Schratz, donde se
menciona que dimensiones de clima como, apoyo, riesgo y decisiones,
recompensas, relaciones entre compañeros y estructura se han asociado
históricamente con desempeños y resultados organizacionales.

Enfatizando también, que el clima organizacional puede ser una herramienta

útil para mejorar el desempeño organizacional, ya que la evidencia indica que
al mejorar la percepción de los elementos del clima mencionados
anteriormente, aumentaría el desempeño de los trabajadores (9).

El Ministerio de Salud y protección Social de Colombia, en su informe sobre

Entorno Laboral Saludable, señala que el entorno laboral saludable planteado
como incentivo es quizás una de las estrategias que una organización puede
implementar con el fin de mejorar las relaciones interlaborales y así llevar a una
mejor atención en los servicios de salud. Si dentro de las organizaciones de
salud existen entornos enfocados en climas labores saludables, los
profesionales se sienten más motivados a trabajar y desempeñar sus labores
encaminadas a la prestación del servicio con calidad, puesto que el
relacionarse bien con su jefe y su compañero de trabajo, permiten una mejor
comunicación para fines terapéuticos, diagnósticos médicos, entendimiento
hacia el paciente o usuario, y finalmente mejorar la Humanización de los
servicios (3).

12
Dentro de lo cual factores como:
 Promover el respeto
 Buscar procesos de retroalimentación con los empleados
 Capacidad de liderazgo
 Reconocimiento hacia los empleados
 Lugar de trabajo adecuado
 Flexibilidad laboral
 Procesos, tareas y organización
 Desarrollo de actividades en equipo

Son favorables para que el clima organizacional no se vea afectado y por ende
se promueva entornos de trabajo más favorables, permitiendo así una mejora
continua en los procesos y calidad de atención a los usuarios, disminuyendo
además eventos adversos resultantes de entornos con comunicación
deficiente, equipo de trabajo disperso, lo que contribuye a poca adherencia en
seguridad al paciente elevados costos al sistema.

En esta misma dirección, el presente trabajo pretende describir la incidencia

que tiene el clima laboral en la calidad de atención en los servicios de salud, a
través, de un análisis investigativo sobre el clima organizacional en la
prestación de servicios sanitarios. Además, también, se busca brindar una
herramienta de conocimiento para; el establecimiento de estrategias de mejora
y a la vez un instrumento para un marco de competitividad en el análisis y
seguimiento del clima organizacional. Por otra parte, resulta relevante el
estudio puesto que permite aplicar los diversos conocimientos adquiridos
durante la especialización en auditoria en salud, no solo para identificar
factores, que inciden en la productividad y calidad del servicio, sino también,
para aportar sugerencias al mejoramiento del clima laboral en las instituciones
prestadoras de servicios de salud. De igual forma, se espera que, el presente
estudio sirva como guía y antecedente a futuras investigaciones interesadas en
continuar esta línea de estudio.

13
 4. OBJETIVOS

4.1 OBJETIVO GENERAL

Analizar a través de una revisión bibliográfica la incidencia que tiene el clima

organizacional en la calidad de atención en los servicios de salud.

4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Recopilar bibliografía referente a las categorías definidas: clima

organizacional, servicios de salud, calidad de atención.

 Identificar los factores que influyen o afectan el clima organizacional en

las instituciones de salud.

 Determinar la incidencia del clima laboral en la calidad de atención en

servicios de salud.

14
 5. MARCOS DE REFERENCIA

5.1 MARCO TEORICO

5.1.1 Clima Organizacional

El clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Este ejerce
influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. Es el
reflejo de la cultura más profunda de la organización. Determina la forma en
que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y
satisfacción en la labor que desempeña.

El clima no se ve ni se toca, tiene una existencia real que afecta todo lo que
sucede dentro de la organización, se ve afectado por lo que sucede dentro de
esta, está integrado por una serie de elementos que condicionan el tipo de
clima en el que laboran los empleados. Una organización tiende a atraer y
conservar a las personas que se adaptan a su clima, a fin de que sus patrones
perpetúen (10).

Palma, menciona que el clima laboral u organizacional es entendido como la

percepción sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un
aspecto diagnóstico que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias
para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados
organizacionales (10).

Méndez se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la

organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las
condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la
estructura organizacional, que se expresa por variables (objetivos, motivación,
liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y
cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y
actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en
el trabajo (11).

Chiavenato, refiere que el clima organizacional puede ser definido como las
cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o
experimentadas por los miembros de la organización, y que además, tienen
influencia directa en los comportamientos de los empleados. Constituye el
medio interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que
existe en cada organización.

15
Así mismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra
diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en
diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las
metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales);
además, de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento
social que son impulsadas o castigadas (factores sociales) (12).

Louffat precisa que el clima organizacional, llamado también clima laboral,

ambiente laboral o ambiente organizacional, son las percepciones que el
individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se ha
formado de ella en términos de variables, factores o dimensiones como:
estructura, liderazgo, responsabilidad, resultados y recompensas,
comunicación, relaciones, confort, apoyo y cooperación, estándares, conflictos
entre otros; y es un asunto de importancia para aquellas organizaciones
competitivas, que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el
servicio ofrecido, por medio de estrategias internas, donde lo más importante
es lograr la satisfacción del usuario interno y un buen desempeño laboral (13).

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrán consecuencias para la

organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los
miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positiva,
podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja
rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc. Entre las consecuencias
negativas se pueden señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación,
ausentismo, poca innovación, baja productiva, etc. En síntesis el clima
organizacional es determinante en la forma que toma una organización, en las
decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cómo se toman las
relaciones dentro y fuera de la organización.

5.1.2 Dimensiones del clima organizacional

Según Louffat y Pintado El ambiente organizacional se divide en cinco
aspectos (el ambiente físico, los aspectos estructurales, los personales, el
ambiente social y aquellos propios del comportamiento organizacional) (14).

Ambiente físico: Relacionado al espacio físico, infraestructura, tamaño,

condiciones ambientales: iluminación, ventilación, ruido, calor.

Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la

organización acerca de las reglas, procedimientos, trámites y otras normas a
las que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

16
Es la medida en que la organización pone énfasis en la burocracia, versus un
ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. Incluye: el tamaño de la
organización, estructura formal, estilo de dirección, supervisión, control,
monitoreo y evaluación.

Ambiente Social: Referido a la comunicación que existe dentro de la

organización, así como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se
escuchen sus quejas en la dirección. Incluye: la toma de decisiones que evalúa
la información disponible y que es utilizada al interior de la organización, así
como el papel de los empleados en este proceso, el compañerismo, la
participación en las actividades institucionales y/o de la unidad.

También incluye el conflicto y la cooperación, esta última definida como el

sentimiento de los miembros de la organización, sobre la existencia de un
espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.

Aspectos Personales: Se refiere al conjunto de intenciones y expectativas de

las personas en su medio organizacional, de reacciones y actitudes naturales
que se manifiestan cuando determinados estímulos del medio circundante se
hacen presente.

Comportamiento organizacional: Esta dimensión cubre la voluntad de una

organización de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.

5.1.3 Calidad en los Servicios de Salud

La organización mundial de la salud la define como: “asegurar que cada
paciente reciba el conjunto de servicios diagnósticos y terapéuticos más
adecuado para conseguir una atención sanitaria óptima, teniendo en cuenta
todos los factores y los conocimientos del paciente y del servicio médico, y
lograr el mejor resultado con el mínimo riegos de efectos iatrogénicos y la
máxima satisfacción del paciente con el proceso”.

El Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad de la Atención de Salud lo define

como; la provisión de servicios de salud a los usuarios individuales y colectivos
de manera accesible y equitativa, a través, de un nivel profesional óptimo,
teniendo en cuenta el balance entre beneficios, riesgos y costos, con el
propósito de lograr la adhesión y satisfacción de dichos usuarios” (15).

La conexión entre las personas y los objetivos de la organización repercute en

la prestación de servicios de salud de calidad. Razón por la cual, las
instituciones prestadoras de servicios de salud que buscan garantizar la cultura

17
y el control total de la calidad en la prestación de servicios; deben contar con
un grupo humano competente, motivado y con voluntad de participación, esto
como aspecto esencial para una gestión que produzca los mejores resultados;
con este propósito, el perfil de los funcionarios, su actitud de servicio, el tipo de
formación, la capacidad técnica para desarrollar las actividades propias del
cargo que desempeñan, deben estar acordes con las necesidades de la
organización (16).

La falta de calidad se manifiesta en servicios de salud inefectivos, inseguros

(causando daño material o humano); limitada accesibilidad, con barreras
administrativas, geográficas, económicas, culturales o sociales; lo cual genera
insatisfacción del usuario interno y externo (16).

Entre otras, las causas de la mala calidad de atención y de servicio son, según
lo que se ha podido observar: la desmotivación de los trabajadores de salud, la
ausencia de trabajo en equipo y de relaciones de confianza adecuadas (16).

La calidad en la atención médica al usuario consiste en otorgar con equidad,

oportunidad, humanismo, con el uso de la tecnología apropiada con resultados
congruentes con el objetivo de la atención y satisfacción de las necesidades de
salud y expectativas del usuario, prestador de servicios e institución donde se
otorga dicha atención (17).

Un requisito indispensable de calidad en la atención del paciente, es el respeto

a los principios éticos, otorgando una atención con respeto a la opinión, pudor y
privacidad que requiere el paciente, con apego al secreto profesional; así
como, mantener una comunicación con el usuario, es decir, a través de la
información a los usuarios y familiares, escuchar los problemas que generan
angustia en el paciente y brindarle apoyo para su solución, prevenir su
insatisfacción y la generación de quejas y demandas. La alimentación
hospitalaria, debe tener una buena presentación, sabor, congruente con sus
preferencias y costumbres personales y posibilidades de comerla, siempre
acorde con la prescripción determinada. Considera también que la calidad de la
atención médica puede enfocarse desde tres ángulos diferentes: conforme a la
satisfacción de las expectativas del usuario, de la institución y del trabajador; y
propone la evaluación del proceso y los resultados de la atención médica (17).

En otro orden de ideas Donabedian, considera que la calidad es una propiedad

que la atención médica debe poseer en grados variables y la valoración que se
hace en relación con la calidad de la misma, se da sobre el personal de salud
que atiende al usuario y el contexto donde se brinda la atención. Las

18
dimensiones de la calidad de la atención a la salud son: aspectos técnicos,
interpersonales y las amenidades.
En primer lugar, la dimensión técnica, es la aplicación de la ciencia y tecnología
de la medicina y de las otras ciencias de la salud, en relación con un problema
personal de salud, también se refiere al uso de los recursos (financieros,
instalaciones, equipo, material y tiempo) (18). Por otro lado, la dimensión
interpersonal, consiste en la interacción social que ocurre entre el paciente y
sus familiares y el personal de salud. Y en último lugar, las amenidades,
describe características como son una sala cómoda y agradable, sabanas
limpias, alimentación adecuada, calidad de la comida, privacidad, cortesía, etc.;
éste autor consideró a las amenidades como parte o contribución al manejo de
la relación interpersonal, ya que significan interés por la satisfacción del
paciente (19).

El clima organizacional es la base del crecimiento de un hospital pues dinamiza

sus procesos, promueve la integración de los equipos, la solución de los
conflictos, provee técnicas comunicativas, y fortalece el liderazgo de todos los
trabajadores (16).

4.1.4 La organización de salud y Acciones que más se relacionan con el

mejoramiento del clima laboral

Toda organización posee una política, una misión, una visión, objetivos y
estructura administrativa, tecnológica y humana o burocrática. De la misma
manera, toda organización requiere una financiación y una gestión. Sin
embargo, las instituciones de salud son muy particulares en alguno de los
mencionados aspectos. Básicamente: Misión, objetivos y estructura
administrativa o componente humano del sistema que, en últimas, es a la vez
generador y receptor de los cambios o fluctuaciones del clima laboral.

Tal y como lo mencionan Caballero, un aspecto bastante notorio en

instituciones científicas como son las organizaciones de salud es que dentro de
la estructura la cual es literalmente jerargica y con actividades divididas por
especialidades y servicios, no hay una clara definición de las responsabilidades
de supervisión y control dado precisamente el perfil de la célula principal de la
institución para prestar sus servicios y, en tal sentido, los esfuerzos de los
líderes en procura de ambientes y climas laborales apropiados pueden
encontrar factores conflictivos adicionales a los que se hallarían en otro tipo de
entidad puesto que este personal se ve enfrentado a diario con enfermedad,
dolor y muerte que los lleva a mantener un elevado compromiso emocional.

19
Esto es complejo en su manejo dada la discrecionalidad y criterio propio en que
se puede apoyar el componente laboral científico (20).
Sin embargo, es importante precisar las características propias de una entidad
de salud respecto de otras más industriales, gubernamentales o comerciales.

 A menudo, es altamente complicado definir exactamente el producto final

del servicio. Por ejemplo, una cirugía.
 El trabajo no es rutinario es variable y especializado.
 Muchas tareas se realizan bajo la presión de la emergencia.
 El margen al error debe ser muy bajo.
 Muy a menudo una tarea es interdisciplinaria y precisa gran colaboración y
coordinación, (trabajo en equipo).
 El trabajo exige cada vez mayor conocimiento y especialización.
 Los colaboradores profesionalizados guardan mayor respeto y lealtad a la
profesión que a la institución que los contrata.

Adicionalmente en razón a las características de la prestación de servicios

en salud, los trabajadores asistenciales se ven enfrentados a largas jornadas
de trabajo, inestabilidad contractual, baja remuneración salarial lo que los
enfrenta a desempeñar su labor con un alto compromiso basado en el factor
emocional (20).

Acciones que más se relacionan con el mejoramiento del clima laboral en

las instituciones de salud

Actualmente, se han investigado y probado metodologías y acciones muy

específicas para una correcta estructuración organizacional, el manejo del
cambio, el análisis comportamental de la organización y el papel de sus
directivos y líderes. Por lo cual, se puede inferir que se consideran básicos los
siguientes puntos:
 La gestión organizacional debe ser una filosofía enmarcada en sólidos
principios y valores humanos.
 Un liderazgo competente es conocedor de las tareas, pero también
humano, ético y participativo.
 El direccionamiento de la organización y sus unidades se apoya en un
proceso eficiente de planeación estratégica.
 El esfuerzo global debe orientarse no solamente a la satisfacción del cliente
sino también al bienestar del recurso humano interno. .
 La gestión debe individualizar cada proceso dentro de la organización, pero
debe asegurar la adecuada integración de los mismos.

20
Teniendo en cuenta que una de las definiciones más universales indica que el
clima organizacional es un conjunto de propiedades o características del
ambiente interno laboral, percibidas directa o indirectamente por los empleados
de una organización, un adecuado clima organizacional dinamiza estructuras,
equipos y acrecienta el compromiso de todos con los objetivos misionales (21).

21
5.4 MARCO CONCEPTUAL

Clima organizacional: el clima organizacional representa el ambiente interno

existente entre los miembros de la organización, y se halla estrechamente
relacionado por el grado de motivación reinante (22).

Diagnostico organizacional: Es el estudio, necesario para todas las

organizaciones, que se encarga de evaluar la situación de la organización, sus
conflictos esto es qué problemas existen en la empresa, sus potencialidades o
hasta dónde puede llegar. En general podría decirse que un diagnostico
organizacional busca generar eficiencia en la organización a través de cambios
(23).

Motivación: se define motivación como los procesos que inciden en la

intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la
concepción de un objetivo (24).

El concepto de motivación (aspecto individual) conduce al de clima

organizacional (Aspecto organizacional). Los seres humanos están obligados
continuamente a adaptarse a una gran variedad de situaciones para satisfacer
sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto puede definirse
como estado de adaptación, el cual se refiere no sólo a la satisfacción de las
necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la necesidad de
pertenecer a un grupo social, de estima y de autorrealización (25).

Liderazgo: Se define liderazgo como la aptitud para influir en un grupo hacia el

logro de una visión o el establecimiento de metas (26).

Productividad: El nivel de producción está determinado por las normas

sociales y expectativas grupales. Entre mayor sea la integración social en
grupo de trabajo, mayor seria la disposición a producir (27).

Satisfacción laboral: El término satisfacción en el trabajo se define como una

sensación positiva sobre el trabajo propio, que surge de la evaluación de sus
Características (26).

Relaciones humanas: En el lugar de trabajo, las personas participan en

grupos sociales existentes dentro de la organización, y se mantienen en una
constante interacción social. Para explicar el comportamiento humano en las
organizaciones, la Teoría de las relaciones humanas estudió, esa interacción
social (27).

22
Igualdad: La igualdad es un valor que mide el trato que se le da a los
trabajadores, si estos son tratados con criterios justos, además permite
observar si existe algún tipo de discriminación. La falta de criterio por parte de
los superiores pone en peligro el ambiente de trabajo sembrando la
desconfianza (23).

Percepción: La percepción es el proceso por el que los individuos organizan e

interpretan las impresiones de sus sentidos con objeto de asignar significado a
su entorno (24).

Estructura Organizacional: Esta dimensión cubre las directrices, las

consignas y las políticas que puede emitir una organización y que afectan
directamente la forma de llevar a cabo una tarea (23).

Procesos: Los procesos son mecanismos de comportamiento que se diseñan

para mejorar la productividad de algo, para establecer un orden o eliminar
algún tipo de problema (24).
Rendimiento: Es la relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien
hecho y conforme a las habilidades del ejecutante (23).

Seguridad del paciente: La seguridad del paciente se define como el conjunto

de elementos estructurales, procesos, instrumentos y metodologías basadas en
evidencias científicamente probadas que propenden por minimizar el riesgo de
sufrir un evento adverso en el proceso de atención de salud o de mitigar sus
consecuencias. Lo cual implica la evaluación permanente de los riesgos
asociados a la atención en salud para diseñar e implantar las barreras de
seguridad necesarias (28).

Evento Adverso: Es el resultado de una atención en salud que de manera no

intencional produjo daño. Los eventos adversos pueden ser prevenibles y no
prevenibles (29).

Incidente: Es un evento o circunstancia que sucede en la atención clínica de

un paciente que no le genera daño, pero que en su ocurrencia se incorporan
fallas en los procesos de atención (30).

Condiciones de trabajo: Todos los aspectos intralaborales, extra laborales e

individuales que están presentes al realizar una labor encaminada a la
producción de bienes, servicios y/o conocimientos (31).

23
Condiciones Intralaborales: Son entendidas como aquellas características
del trabajo y de su organización que influyen en la salud y bienestar del
individuo (31).

Reconocimiento: Es un sistema de reconocimiento del trabajo establecido, ya

que cuando no se reconoce el trabajo bien elaborado puede aparecer la apatía
y el clima laboral se deteriora progresivamente (23).

Remuneración: crea un ambiente hacia el logro de los objetivos a alcanzar, y

fomenta el esfuerzo cuando la empresa crea políticas salariales sobre la base
de eficacia y de resultados medibles (23).

Factores de riesgo: Es toda circunstancia o situación que aumenta las

probabilidades de una persona de enfrentar cualquier situación que pueda
afectar su integridad u ocasionarle un problema de salud (32).

Falla de la Atención en Salud: Una deficiencia para realizar una acción

prevista según lo programado o la utilización de un plan incorrecto, lo cual se
puede manifestar mediante la ejecución de procesos incorrectos (falla de
acción) o mediante la no ejecución de los procesos correctos (falla de omisión),
en las fases de planeación o de ejecución. Las fallas son por definición no
intencionales (29).

Participación: Contribución de los diferentes individuos y grupos formales e

informales al logro de objetivos (23).
Comunicación: Proceso dirigido a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que
se dan entre los miembros de la organización, entre la organización y su medio
e influir en las opiniones, aptitudes y conductas dentro y fuera de la
organización (23).

Colaboración: Es un proceso de ayuda entre los miembros dela organización.

Produciendo ambientes apropiados de trabajo, confianza y compañerismo. Es
decir de una afinidad asociativa entre los miembros de la organización.

Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la

existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo (27).

Recursos: Las organizaciones, requieren una diversidad de recursos entre los

que se encuentran los humanos, financieros, materiales y técnicos que les
permiten lograr los objetivos propuestos.

24
Estos son elementos o medios que administrados correctamente permitirán un
rendimiento organizacional eficaz y eficiente (27).

Ambiente de Trabajo: Expresa la calidad del ambiente laboral y material

disponible para que los trabajadores ejerzan sus funciones. Es el ambiente de
trabajo donde el ser humano gasta buena parte de su tiempo y, por ello, se
acredita que los problemas de salud y condiciones de trabajo están
interrelacionados de forma indisociable, siendo, por tanto, imposible aislar
causa y efecto. Si la relación entre la salud del trabajador y el ambiente de
trabajo es favorable, el trabajador se beneficiará contribuyendo a su dignidad y
autoestima, y potencializará su crecimiento personal (23).

Calidad del trabajo: Grado de motivación, satisfacción laboral, identificación

organizacional y bienestar de los trabajadores generado dentro de la
organización (33).

Adaptación al cambio: Es un indicador de liderazgo profesional que es de

gran relevancia para las áreas de RRHH. Esta competencia aporta versatilidad
de comportamiento y la habilidad para modificar la propia conducta con el fin de
alcanzar objetivos o solucionar problemas (34).

5.5 MARCO ÉTICO

5.5.1 Marco Internacional

Declaración de Helsinki:

En la Declaración de Helsinski se tienen en cuenta algunos elementos

importantes para la investigación.

Referente a la Inscripción y publicación de la investigación y difusión de los

resultados:

Artículo 35: expresa que todo estudio de investigación con seres humanos
debe ser inscrito en una base de datos disponible al público antes de aceptar a
la primera persona.

Artículo 36: indica que los investigadores, autores, auspiciadores, directores y

editores todos tienen obligaciones éticas con respecto a la publicación y
difusión de los resultados de su investigación.

25
Principios Bioéticos Universales
Principio de Autonomía
El principio de autonomía tiene un carácter imperativo y debe respetarse como
norma, excepto cuando se dan situaciones en que las personas puedan no ser
autónomas o presenten una autonomía disminuida (personas en estado
vegetativo o con daño cerebral, etc.), en cuyo caso será necesario justificar por
qué no existe autonomía o por qué esta se encuentra disminuida.

Principio de Beneficencia
Obligación de actuar en beneficio de otros, promoviendo sus legítimos
intereses y suprimiendo prejuicios.

Principio de no Maleficencia
Abstenerse intencionadamente de realizar actos que puedan causar daño o
perjudicar a otros. Es un imperativo ético válido para todos, no sólo en el
ámbito biomédico sino en todos los sectores de la vida humana.

Principio de Justicia
Tratar a cada uno como corresponda, con la finalidad de disminuir las
situaciones de desigualdad (ideológica, social, cultural, económica, etc.). En la
sociedad, aunque en el ámbito sanitario la igualdad entre todos los hombres es
sólo una aspiración, se pretende que todos sean menos desiguales, por lo que
se impone la obligación de tratar igual a los iguales y desigual a los desiguales
para disminuir las situaciones de desigualdad (38).

5.5.2 Marco Nacional

Resolución 8430 de 1993. Por la cual se establecen las normas científicas,

técnicas y administrativas para la investigación en salud (39).

Para efectos de este trabajo se tendrán en cuenta:

Artículo 4. La investigación para la salud comprende el desarrollo de acciones

que contribuyan:
a. Al conocimiento de los procesos biológicos y sicológicos en los seres
humanos.
b. Al conocimiento de los vínculos entre las causas de enfermedad, la práctica
médica y la estructura social.
c. A la prevención y control de los problemas de salud.

26
d. Al conocimiento y evaluación de los efectos nocivos del ambiente en la
salud.
e. Al estudio de las técnicas y métodos que se recomienden o empleen para la
prestación de servicios de salud.
f. A la producción de insumos para la salud.

Artículo 9. Se considera como riesgo de la investigación la probabilidad de que

el sujeto de investigación sufra algún daño como consecuencia inmediata o
tardía del estudio.

Artículo 10. El grupo de investigadores o el investigador principal deberán

identificar el tipo o tipos de riesgo a que estarán expuestos los sujetos de
investigación.

Artículo 11. Para efectos de este reglamento las investigaciones se clasifican

en:
a. Investigación sin riesgo: Son estudios que emplean técnicas y métodos de
investigación documental retrospectivos y aquellos en los que no se realiza
ninguna intervención o modificación intencionada de las variables biológicas,
fisiológicas, sicológicas o sociales de los individuos que participan en el
estudio, entre los que se consideran: revisión de historias clínicas, entrevistas,
cuestionarios y otros en los que no se le identifique ni se traten aspectos
sensitivos de su conducta.

Lo anterior aplica para efectos de este trabajo, teniendo en cuenta que se hará
solo la revisión teórica sistemática de los factores de riesgo y los
microorganismos más comunes en infecciones asociadas a la cateterización
venosa central en los estudios encontrados a nivel internacional,
latinoamericano, nacional y local .

27
 6. METODOLOGIA

6.1 DISEÑO

Se trata de una investigación No Experimental, debido a que no se manipularan

datos ni variables. El análisis de casos se hará a través de la revisión
bibliográfica de documentos, mediante el análisis detallado de contenido.

6.2 ENFOQUE

El enfoque del estudio es cualitativo, dado que se realizó una recolección y

sistematización análisis del tema de estudio bibliográfico (textos, revistas y
demás publicaciones con un alto nivel de evidencia), permitirán responder a la
pregunta de la investigación y cumplir con los objetivos establecidos mediante
la utilización de una matriz de análisis de contenido, abarcando una
interpretación minuciosa de la literatura relacionada en el estudio.

6.3 TIPO DE ESTUDIO

En este estudio se aplicó la investigación descriptiva puesto que permite llevar

a cabo una revisión sistema de artículos científicos de los últimos cinco años
relacionados con el tema del clima organizacional en los servicios de salud.

6.4 POBLACIÓN

Para el estudio se tuvo en cuenta un total de 40 artículos relacionados con la

temática del trabajo. La población está conformada por los textos y
documentos, Informes de Entidades nacionales e internacionales,
publicaciones Web, que darán soporte a la investigación. La selección de la
literatura para la revisión bibliográfica se realizará utilizando la base de datos
de la universidad y demás publicaciones:

En todas ellas se aplicarán los siguientes filtros:

 Publicaciones de los últimos 5 años (desde el año 2014 hasta el año 2019)
 Idiomas: Inglés y español
 Clima Organizacional
 Calidad en la atención de los servicios de salud
 Textos completos y disponibles

28
Artículos seleccionados:
 Relación entre clima organizacional y cultura de seguridad del paciente en
el personal de salud de un hospital nacional de Lima
 El clima organizacional y su relación con la calidad de los servicios públicos
de salud: diseño de un modelo teórico.
 Incidencia del clima laboral en la calidad de atención en los servicios de
salud.
 Clima Organizacional un Modelo Eficaz para dirigir los servicios de salud.
 Influencia de la cultura organizacional en la calidad del servicio en el
Hospital "Mario Muñoz Monroy".
 Satisfacción de los usuario frente a la calidad de la atención prestada en el
centro de salud independencia de la ese hospital Luis Ablanque de la Plata.
 Clima organizacional en la gestión del cambio para el desarrollo de la
organización.
 Entorno laboral y seguridad del paciente.
 Clima organizacional: una investigación en la Institución Prestadora de
Servicios de salud (IPS) de la Universidad Autónoma de Manizales.
 Clima organizacional en la atención a pacientes con morbilidad materna
extremadamente grave.
 El clima laboral en las unidades de hemodiálisis en México. Un estudio
transversal.
 El clima organizacional y la satisfacción laboral: un análisis cuantitativo
riguroso de su relación.
 Flexibilidad psicológica y atención plena como predictores de resultados
individuales en trabajadores de salud hospitalarios.
 Correlación entre satisfacción laboral y factores de estrés, agotamiento y
bienestar psicosocial entre enfermeras que trabajan en diferentes entornos
de atención médica.
 Aproximación al clima organizacional de una empresa promotora de salud.
 Impacto de la motivación laboral en el clima organizacional y las relaciones
interpersonales en los funcionarios del sector salud. Colombia.
 Clima organizacional en Institutos de Investigaciones del Sector Salud
Caso: Universidad del Zulia.
 Diagnóstico del Clima Organizacional del Hospital Central de las Fuerzas
Armadas de Paraguay.
 Incidencia del clima organizacional en la productividad laboral en
instituciones prestadoras de servicios de salud (IPS): un estudio
correlacional.
 Clima organizacional y satisfacción del usuario externo en los servicios de
hospitalización del Instituto Nacional de Salud del Niño.

29
 Percepción del personal de la salud sobre la cultura de seguridad del
paciente en una institución de segundo nivel de atención de Medellín.
 Evaluación del clima de seguridad del paciente en un hospital quirúrgico
oftálmico.

6.5.1 Muestra
La muestra consiste en 22 artículos que se tomaron como referentes de
análisis para el presente estudio.

6.5.2 Unidad de análisis

Se tomaron 22 artículos para el análisis del presente trabajo, teniendo en
cuenta los criterios de inclusión.

6.6 CRITERIOS DE SELECCIÓN

6.6.1 Criterios de Inclusión

 Estudios realizados dentro de los últimos cinco años.

 Artículos indexados.
 Los estudios deben tratar temáticas relacionadas con las variables de la
presente investigación.
 Deben contribuir a la ejecución de los objetivos planteados para la
presente investigación.

6.6.2 Criterios de Exclusión

 No tener relación directa con la temática del presente estudio

 Artículos que no cumplieron el rango de tiempo determinado.
 No se tendrá en cuenta abstract, lectura gris, ni cartas al editor.

6.7 INSTRUMENTO
La información relacionada con los documentos utilizados se resumen en una
matriz de rastreo, mediante la cual se incluirán uno a uno los artículos que
harán parte del estudio, permitiendo realizar una lectura del desarrollo del tema
y/o formulación del problema, mediante la aplicación de la técnica del análisis
de contenido de la literatura, previamente seleccionada, este análisis se hará

30
en términos de Nombre del artículo, lugar y fecha, objetivo, metodología,
descripción y resultados. (Ver Anexo A)

6.8 PROCEDIMIENTOS

El estudio se realizará en cuatro fases, las cuales se detallan a continuación:

Fase I: Selección del tema y búsqueda de artículos

 Selección del tema, análisis de viabilidad del estudio.
 Revisión exhaustiva y selectiva de la literatura referente al tema de estudio.

Fase II:
 Planteamiento y formulación del problema.
 Formulación de Objetivos y Justificación.
 Selección de los artículos para el análisis, aplicando los criterios y/o filtros
de búsqueda.

Fase III
 Marcos de referencia (teórico, conceptual, ético).
 Diseño de la metodología.
 Consolidación de información y análisis

Fase IV
 Análisis y discusión de resultados
 Conclusiones del estudio
 Formulación de recomendaciones a partir de los resultados encontrados

6.9 LIMITACIONES DE LA REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA

El presente estudio presento las siguientes limitaciones:
 Referentes bibliográficos que no abarcaron de manera muy amplia las
variables de estudio.
 Baja referencia bibliográfica en torno al rango de tiempo en la búsqueda de
artículos
 Artículos que presentaron únicamente acceso a resumen
 Artículos que al momento del análisis no indicaban con claridad la relación
clima organizacional – calidad de atención.

6.10 CONSIDERACIONES ÉTICAS

31
Dado que en la unidad de análisis se trata de una revisión literaria de artículos
sobre clima organizacional en los servicios de salud. La presente investigación
se refiere a un estudio sin riesgo, ya que no se realizó ninguna intervención o
modificación intencionada en ningún tipo de variable fisiológica, psicológica y
social de personas.

La presente investigación está desarrollada bajo los lineamientos

internacionales del código de Helsinki, los principios bioéticos universales
(Autonomía, Beneficencia, No maleficencia, Justicia) y la resolución 8430 de
1993 del Ministerio de Salud de Colombia por la cual se establecen las normas
científicas, técnicas y administrativas para la investigación en salud en
Colombia.

32
 7. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS

La revisión bibliográfica coincide con la el análisis realizado a los artículos de

referencia, en la generación de entornos saludables, en donde se resalta que,
la satisfacción laboral tiene relación con aspectos de desarrollo, capacitación y
actualización para el desempeño; así como condiciones laborales. Es decir, la
influencia del entorno de trabajo está ligada con el bienestar del equipo de
trabajo, y por lo tanto la relación entre el desempeño o tareas realizadas con la
satisfacción del usuario, la cual se relaciona, con el trato del personal y la
calidad del servicio. Por lo que se puede inferir que en la medida en que se
propicien espacios que permitan un mejor desempeño laboral, mayor
satisfacción existirá y mayor calidad de atención por parte del personal de
salud y por lo tanto satisfacción del usuario.

Dentro del contexto o ambiente laboral, los factores que influyen o afectan el
clima organizacional en las instituciones de salud. Se indican, a través de las
dimensiones como la mala calidad del liderazgo, la poca claridad del rol, la
sobrecarga laboral, y las exigencias psicológicas, afectan de manera
importante la productividad y por ende los resultados, es decir, la percepción de
calidad en el servicio a los pacientes, lo cual puede derivar en la presencia de
eventos adversos que ponen en riesgo la seguridad del paciente. Lo anterior
debido a factores como disponibilidad de recursos, relaciones interpersonales e
infraestructura interna que incide en el rendimiento laboral y por ende en el
servicio que se presta.

Uno de los factores de mayor incidencia en el clima laboral, además del

liderazgo tiende a ser la relación interpersonal que en el ambiente laboral se
presenta, puesto que el hombre es un ser social por naturaleza y el desarrollo
de relaciones armoniosas en el trabajo favorece su realización de forma
integrada. Por lo que, la preocupación con la mejora de la calidad de la
atención en el trabajo, debe pasar por la construcción de relaciones de trabajo
más humanas, lo que resultara en una mayor satisfacción y productividad.

En consecuencia, la incidencia que tiene el clima laboral, sobre la calidad de

atención en los servicios de salud, es de gran relevancia, puesto que cada
factor que interviene en el desempeño eficiente y el bienestar del personal de la
salud, afecta el trabajo en equipo, la ejecución de procesos y por ende, los
resultados, que pueden derivar en una atención poco segura hacia el paciente.

33
Aun así, las organizaciones dejan de ser productivas porque no fomentan un
clima laboral agradable, no involucran por igual a su personal. De hecho, las
instituciones de salud se caracterizan por poseer culturas fuertes reflejadas en
un conjunto de valores y presunciones ampliamente conocidos y compartidos
por sus colaboradores. Por consiguiente, la cultura organizacional indica a los
directivos cual es el comportamiento que se considera apropiado y determina
que puede o no hacerse en cada lugar.

El análisis del clima organizacional en las diferentes investigaciones

proporciona una retroalimentación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo, además, introducir cambios a
través de una planificación efectiva, tanto en las actitudes y conductas del
personal que labora en las instituciones, como en la estructura organizacional o
en una o más de las áreas que la componen.

Por consiguiente, el clima organizacional en salud constituye una de las

herramientas estratégicas que contribuyen al mejoramiento continuo de las
organizaciones, puesto que a través de su análisis se logran identificar
elementos clave que permiten elevar la calidad de vida laboral a los
trabajadores, y con ello la calidad de los servicios en salud que se otorgan a la
población.

Dicho lo anterior, se concluye que, los resultados de la investigación exponen

que en los diferentes factores del clima organizacional y de calidad en la
atención, no hay diferencias importantes entre las instituciones en donde se
aplicaron los estudios. Puesto que, en la mayoría la incidencia de los factores
organizacionales hacia la efectiva prestación de servicios o satisfacción final
tanto del cliente interno como externo prácticamente la diferencia es mínima.
Precisamente, el conocimiento del clima organizacional mediante las
dimensiones de liderazgo, motivación, retribución, participación y comunicación
permite a los directivos introducir cambios de forma planificada y que
respondan a las necesidades identificadas por la organización, determinantes
para la calidad del entorno y la prestación de una atención segura y de calidad
a los pacientes.

CLIMA ORGANIZACIONAL EN PERÚ

El 86% de los peruanos renuncian a su trabajo por mal clima laboral, el 81% de los
trabajadores encuestados por Aptitus, considero que el ambiente laboral es muy
importante para su desempeño, de acuerdo a la firma, si bien el asunto más

34
importante para aceptar un puesto de trabajo lo sigue liderando el tema de la
remuneración 27%, un 23% como segundo lugar de prioridades en el clima laboral, el
tercer aspecto más valorado por los trabajadores con un 22% es contar con todos los
beneficios de un trabajador formal, seguido por la opción de forma línea de carrera y el
19 % son incentivos y horarios flexibles.
En la encuesta que se llevo a cabo determinaron que el 81% de los trabajadores
encuestados considero que el clima laboral es muy importante para el desempeño
laboral, y el 19% considera que no influye en el desarrollo de sus actividades
laborales. Toda empresa tiene una estrategia definida para satisfacer a sus clientes.

TELETRABAJO:
Consultados por la modalidad de trabajo a distancia un 78% de los encuestados por
Aptitus remarco que este beneficio les permitiría ser más productivos en el trabajo y
favorecería tanto a la empresa como a ellos mismos, el gerente de Aptitus resalta que
los beneficios para el trabajador se basara principalmente en la conciliación de la vida
laboral con la personal, ahorro, menos estrés y mayor comodidad para trabajar.

CLIMA ORGANIZACIONAL EN MÉXICO

El clima laboral en México no está en buenas condiciones. En los últimos años, el
clima laboral en México ha dejado mucho que desear. En el 2013 se reportó en
múltiples medios que los mexicanos, por encima de cualquier otro país en
Latinoamérica, experimentan insatisfacción laboral. Solo el 12% está satisfecho con su
empleo.

No es como si el ambiente de trabajo fuese algo insignificante – el mismo año otro

estudio reveló que los millennials valoran el clima laboral como el aspecto que más
buscan de una empresa. Las próximas generaciones de trabajadores están
conscientes del clima laboral y cómo impacta en ellos.

Los jóvenes reconocen la importancia del clima laboral, pero pocos lo experimentan. El
54% percibe que existe un mal clima en su empresa. Sólo el 13% está orgulloso de su
trabajo.

¿A qué se debe, exactamente, el mal clima? Según las encuestas, es porque perciben
favoritismos dentro de su organización, no valoran su trabajo, no ven oportunidad de
desarrollo profesional como lo esperan y porque no consideran su lugar de trabajo uno
saludable psicológica y emocionalmente.

El mal clima laboral impacta los empleos. En el primer trimestre 2016, el INEGI
reportó que 121 mil 385 abandonaron su trabajo por condiciones laborales
deterioradas. Otros 9 mil 733 lo hicieron porque no podían responder a las exigencias
del trabajo.

En otras palabras el 15% de todos los empleados que renunciaron en ese periodo lo
hicieron por un mal clima laboral.

35
No es difícil ver por qué los jóvenes, esos que valoran tan particularmente el ambiente
laboral, tienen los ojos puestos en emprender – no en laborar como empleado.

Los datos no mienten, se vive una crisis de ambiente laboral en México. Los
trabajadores, particularmente los jóvenes, se enfrentan a un panorama de estrés,
pocas oportunidades y bajo reconocimiento por sus superiores. No todo es negativo: el
46% de los jóvenes considera que trabaja en un buen ambiente. ¿Sus razones?
Perciben la posibilidad de desarrollarse profesionalmente, se sienten psicológicamente
cómodos en su trabajo y se les valora como empleados.

CLIMA ORGANIZACIONAL EN CHILE

Las personas constituyen el recurso más importante dentro de una organización,

porque son las que entregan servicios profesionales y técnicos para el logro de
objetivos y metas planificadas por las empresas. Es por esto que directivos y
trabajadores entienden que la única manera de alcanzar el progreso y el bienestar
individual y el de la organización es elevando el rendimiento y la productividad, y que
ello requiere de trabajadores comprometidos con su organización.
La satisfacción laboral es actualmente uno de los temas más relevantes en la
psicología del trabajo y de las organizaciones, que consiste en una serie de
sentimientos positivos que un trabajador presenta respecto a su trabajo. Según Rosero
y Ramírez, es un estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de
las experiencias laborales del sujeto, además de un predictor significativo de
conductas como el absentismo, el cambio de puesto y de organización y que puede
verse influida por diversos factores, tales como las condiciones físicas del entorno, la
retribución económica, la estabilidad laboral y el clima organizacional.
En Sudamérica, países como Brasil, Argentina y Chile también son sujeto de estudios,
siendo comparados con países del este europeo como Hungría y Ucrania,
concluyéndose que el factor más determinante de la satisfacción laboral, en estos
cinco países, es la naturaleza del trabajo; y los menos gratificantes, son el salario, los
beneficios extra-salariales o bonos. Chile destaca como aquel país en el que existe
una mayor satisfacción laboral, superando a las economías más potentes de la región
y constituyéndose en un referente para las mismas.

Se ha comprobado que mientras más participativo, dinámico y abierto a cambios sea

el clima organizacional de una institución, mayor será la productividad, la calidad de
vida laboral y el rendimiento, constituyendo una relación directamente proporcional, lo
que impactaría también en la satisfacción laboral de los funcionarios de una
organización.

El análisis de estos factores en el área de docentes de educación superior ha sido

abordado en diversos estudios a nivel internacional; sin embargo, en Chile la
investigación ha avanzado de manera mucho más pausada, puesto que
mayoritariamente ha estado orientada a las empresas comerciales e instituciones

36
privadas, lo que hace interesante y relevante su estudio. Un 95% de los docentes y un
90,6% de los administrativos refirieron sentirse satisfechos laboralmente. Un 80% de
los docentes y un 72,7% de los administrativos manifestaron percibir un alto nivel de
clima organizacional o ambiente de trabajo. Los funcionarios más satisfechos y que
perciben un más alto nivel de clima organizacional son aquellos que tienen entre 15 a
29 años de antigüedad en la universidad y los que trabajan menos de 40 horas
semanales. Los que tienen contrato de titular se encuentran más satisfechos
laboralmente y los a contrata perciben un nivel de clima organizacional más alto.

CLIMA ORGANIZACIONAL EN COLOMBIA

¿Cómo es el ambiente laboral en Colombia? Según una encuesta el 51% siente un

entorno positivo, sin embargo el salario y el crecimiento profesional los resultados no
son tan alentadores. El líder de Adecco realizó un estudio sobre como los colombianos
califican su ambiente laboral, las relaciones con sus compañeros de trabajo y las
posibilidades que las empresas dan para escalar en el salario y en la carrera
profesional. Se encuesto a 503 personas entre ellos 57% hombre y 47% mujeres entre
24 hasta 50 años. En conclusión los participantes sienten un bien ambiente de trabajo,
comparado con un 23 % que califico como malo y un 27% indico que era regular. En
cuanto a la relación de compañeros de trabajo un 38% la califico de mala.
El 63% de las personas expresaron que se sienten motivadas con su empleo y un
porcentaje similar se identifica con la empresa donde trabaja, y el 16% indico que su
trabajo había sido boicoteado dentro de su lugar de trabajo.
El informe de Adecco indicó que “se trata de una tarea pendiente para las empresas,
ya que el capital humano de una organización es la inversión más importante y, por
ende potenciar las capacidades de un empleado e incentivo generará un mejor clima
laboral y fortalecerá la estructura de una compañía.”

De hecho, un 46 % consideró que el pago por su trabajo no corresponde al valor que

debería ser, y 48 % reconoció que al interior de su organización no es posible
aumentar y actualizar sus conocimientos profesionales.

37
 8. CONCLUSIONES

La información recopilada relaciona las categorías definidas sobre: clima

organizacional, servicios de salud, calidad de atención. Lo que se percibe como
un conjunto de propiedades del ambiente laboral, de percepciones que el
empleado posee sobre las estructuras y procesos organizacionales y de la
interacción entre características personales y organizacionales que influyen, de
manera directa o indirectamente, en el comportamiento de los individuos dentro
de la organización. Estas variables influyen de manera directa en la
productividad de las empresas.

Las causas o efectos derivados de una atención poca segura o deficiente

puede desencadenar: información inadecuada, negligencia en la priorización,
errores recurrentes, que involucran la percepción negativa del servicio, son el
resultado de factores psicosociales presentes en el personal sanitario,
derivadas de una congruencia negativa de variables organizacionales que
afectan el entorno laboral y por ende los resultados y la productividad.

Cada institución es única y tiene características propias que la

diferencian de otras instituciones u organizaciones, por lo que resulta
importante cuando se estudia el clima organizacional, identificar factores
como: liderazgo, motivación, retribución y participación, y otros componentes
como: responsabilidad o autonomía en la toma de decisiones, carga laboral,
recompensa recibida, el desafío de las metas, las relaciones y la
cooperación entre sus miembros, los estándares de productividad, el
manejo, el conflicto y la identificación con la organización. Factores que de
manera directa e indirecta influyen sobre el desempeño laboral y por ende
sobre la calidad en la atención.

38
Esto guarda relación con lo planteado teóricamente de que el clima se ve
influenciado por las características de los miembros de la organización, sus
motivaciones, aspiraciones y las condiciones en que se desempeñan,
reflejando la interacción entre características personales y
organizacionales.

El clima laboral resulta una variable de gran incidencia en el nivel de

compromiso de los empleados, afectando positiva o negativamente el
logro de resultados, ya que si bien es cierto que el recurso humano de
una institución está compuesto de una diversidad de características de
personalidad que posiblemente también tengan algún nivel de influencia en el
compromiso que asuman los trabajadores en la búsqueda de
resultados efectivos para la organización, también es cierto que la
organización como tal debe preocuparse por mantener las condiciones
necesarias para que el empleado perciba elementos motivadores dentro de la
institución y se comprometa con los propósitos de la misma.

Los resultados de las investigaciones, sobre clima organizacional, de

forma general, coinciden en que las dimensiones más afectadas son la
motivación, el liderazgo, las relaciones interpersonales y la comunicación.

La calidad de la atención esta mediada por el concepto de satisfacción: actitud

o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona que percibe el servicio, en
la cual se encuentran intrínsecos factores que determinan la salud del entorno
y que apuntan a evidenciar un ambiente laboral eficiente.

Las empresas de salud deben plantearse estrategias de medición en relación a

la atención del paciente, desde el análisis del clima laboral, como una
oportunidad de mejora, de autoconocimiento como organización y de
crecimiento profesional para todos los involucrados, y no solo como una
estrategia para detectar empleados de bajo perfil o deficiencias en el servicio
que generen consecuencias negativas en los procesos.

Por ello el clima organizacional es una connotación representativa de la vida

organizacional, de su productividad y competitividad, en términos de
logros que son alcanzados y combinados para alcanzar los efectos
pronosticados en representación de la calidad. Esto ya denota como el
clima laboral incide en la calidad de atención en los servicios de salud,
partiendo de que este determina el comportamiento y el desempeño del
trabajador.

39
Finalmente se puede concluir que de acuerdo a la revisión y descripción
bibliográfica de la presente monografía, se evidencio la incidencia que
tiene el clima laboral en todas las esferas de la organización y que a pesar de
que esta se puede mostrar relativamente estable, no es estática, sino
dinámica; construyéndose continuamente con sus propios mecanismos,
incluso sin que haya habido modificaciones en sus componentes. El
cambio y las nuevas experiencias nutren a la cultura organizacional de
nuevos elementos que se configuran hacia una organización efectiva y
saludable.

9. RECOMENDACIONES

Es pertinente documentar y educar en las organizaciones y la academia la

incidencia del clima organizacional en los resultados de las instituciones en
términos de calidad.

Es necesario para el bienestar institucional de las entidades de salud y de

todas en general, ampliar y capacitar frente a la normatividad relacionada
con la importancia de crear climas laborales adecuados.

Las organizaciones deben tener en cuenta la importancia que tiene la

percepción de los trabajadores en el ambiente laboral, entorno a los procesos y
a las variables de incidencia en un ambiente laboral saludable.

En las instituciones de servicios de salud se hace necesario propiciar

ambientes laborales adecuados, donde cada colaborador se sienta con
disposición a llevar a cabo sus actividades dentro de un marco de satisfacción
hacia el cumplimiento de metas y prestación de servicios de calidad que
cumplan a la vez con las expectativas y seguridad del paciente.

Se recomienda difundir en las instituciones prestadoras de servicios de salud el

reconocimiento a la relación existente entre el nivel de satisfacción del
empleado en un ambiente laboral propicio para llevar a cabo sus funciones y la
atención segura y de calidad al usuario.

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51
 ANEXOS

Anexo A. Matriz de Análisis

Relación entre clima organizacional y cultura de

Nombre del Articulo seguridad del paciente en el personal de salud de un
hospital nacional de Lima

Lugar y Fecha Lima Perú – Marzo de 2016

Identificar la relación que existe entre las dimensiones

Objetivo del Articulo del clima organizacional y la cultura de seguridad del
paciente que existe en un hospital público de Lima.

Estudio de tipo descriptivo correlacional, utilizando

dos instrumentos de recolección de datos: Clima
Metodología organizacional: Escala de Clima Organizacional
(EDCO) de Acero Yusset y Cultura de seguridad del
paciente: Se utilizó la encuesta “Hospital Survey on
Patient Safety Culture”, patrocinada por el Medical
Errors Work Group of The Quality Interagency
Cordination Task Force (QuIC).

Para que un sistema de atención en salud sea seguro

es necesaria la participación responsable de los
diversos actores involucrados en él. Cuando ocurre

52
Descripción un evento adverso, el paciente sufre daño y el
profesional de la salud también. La creación de una
cultura institucional en seguridad, lleva a la
implementación de prácticas seguras y un trabajo
continuo y constante para el mejoramiento de la
calidad y la prevención de los errores que suceden a
diario en las organizaciones, lo que quiere decir que
el clima organizacional se convierte en un asunto de
gran importancia hacia el logro, la afiliación, el poder,
la productividad, la satisfacción, la integración y la
cultura de seguridad en la atención sanitaria.

Los resultados indican que las variables en estudio

están significativamente relacionadas, es decir
Resultados existen correlaciones significativas entre estas,
notándose que las correlaciones que alcanzan un
mayor valor son:
 Disponibilidad de recursos con cultura de
seguridad del paciente.
 Relaciones interpersonales con cultura de
seguridad del paciente.
 Estabilidad con cultura de seguridad del paciente

En lo que se incluye además, el reporte de incidentes,

actitudes para el trabajo de equipo, comunicación y
coordinación entre los equipos de trabajo. Lo que
pone en riesgo la calidad en atención sanitaria.

En los resultados del estudio se evidencia la relación

Objetivo que Aporta entre el clima organizacional dentro de la institución
y/o Relación con el de salud y como este influye en la calidad y/o
tema de estudio atención segura a los pacientes. Por lo cual se hace
necesario identificar la relación que existe entre las
dimensiones del clima organizacional y la cultura de
seguridad del paciente en el personal de salud (40).

Nombre del Articulo El clima organizacional y su relación con la calidad de

los servicios públicos de salud: diseño de un modelo
teórico

Lugar y Fecha México – Enero de 2015

Examinar la multidimensionalidad y las características

53
Objetivo del Articulo fundamentales de las variables de clima
organizacional y calidad de los servicios públicos de
salud

Investigación documental, método de análisis que

Metodología comprende la revisión de literatura, detección,
consulta, extracción/recopilación e integración de
datos.

Conocer las perspectivas del sistema sanitario,

especialmente en salud pública, es preocupación
Descripción medular en los gobiernos de todos los países, debido
a que, los organismos públicos cargan sobre su
espalda percepciones de ineficiencia, lentitud de
respuesta y falta de capacidad para atender las
demandas sociales. Destacando además, como
principales deficiencias del sistema de salud el trato
inadecuado e incorrecto que se brinda a los
pacientes, la deficiente información por parte de las
áreas administrativas y médicas del hospital, la falta
de equipo y espacios físicos inadecuados y, en
general, la insatisfacción de los usuarios y de los
profesionales de la salud. Estos datos, aunado a lo
mencionado por la OMS referente a la obligación que
tienen las unidades médicas de asegurar una
atención médica satisfactoria, plantean la necesidad
por conocer aquellos factores organizacionales que
originan las deficiencias existentes en las
instituciones.

El clima organizacional en las unidades hospitalarias

del sector público, de acuerdo a la literatura revisada,
se analiza principalmente a través de las dimensiones
de estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo,
calidez, apoyo, normas, conflicto e identidad; las
Resultados mismas que, dependiendo de la forma en cómo se
experimenten, determinan la satisfacción de los
trabajadores en relación con su ambiente de trabajo,
lo cual genera efectos dentro y fuera de la
organización e incide directamente en la satisfacción
de los usuarios en términos de calidad de los
servicios, principalmente sobre aspectos como la
capacidad de respuesta en la atención médica, la
empatía del personal, los elementos tangibles con
que cuenta la institución hospitalaria, la confiabilidad
del servicio y la seguridad en los procesos de salud,
concluyendo de esta manera que existe una relación
importante entre el clima organizacional y la calidad

54
 de los servicios públicos de salud.

El clima organizacional en salud constituye una de las

Objetivo que Aporta herramientas estratégicas que contribuyen al
y/o Relación con el mejoramiento continuo de las organizaciones, puesto
tema de estudio que a través de su análisis se logran identificar
elementos clave que permiten elevar la calidad de
vida laboral a los trabajadores, y con ello la calidad de
los servicios médicos que se otorgan a la población
(41).

Nombre del Articulo Incidencia del clima laboral en la calidad de atención

en los servicios de salud

Lugar y Fecha Manizales – 2014

Describir la incidencia que tiene el clima laboral en la

Objetivo del Articulo calidad de atención en los servicios de salud.

Estudio descriptivo, mediante revisión bibliográfica

Metodología acerca de la incidencia que tiene el clima laboral en la
calidad de atención en servicios de salud.

Teniendo en cuenta que la organización es una

estructura de coordinación planteada entre dos o
más personas para alcanzar una meta en común,
donde su principal característica es tener jerarquías
Descripción de autoridad y cierto grado de satisfacción en el
desempeño del trabajo; aquí la planificación
estratégica resulta como un proceso generador de
directrices frente a la realización de diversas
actividades de la institución, convirtiendo entonces el
Clima Organizacional en un aspecto determinante
para su desarrollo productivo en general, dado
que afecta directamente la buena marcha de las
actividades y el bienestar del personal en todos
sus niveles.

La revisión bibliográfica coincide con la generación

55
 de entornos saludables, para lo cual la satisfacción
laboral tiene relación con aspectos de desarrollo,
Resultados capacitación y actualización para el desempeño; así
como condiciones laborales. Y la satisfacción del
usuario está ligada con el trato del personal y la
calidad del servicio. Por lo que se puede concluir que
en la medida en que se propicien espacios que
permitan un mejor desempeño laboral, mayor
satisfacción existirá y mayor calidad de atención por
parte del personal de salud y por lo tanto satisfacción
del paciente.

Un personal motivado y trabajando en equipo,

Objetivo que Aporta son los pilares fundamentales en las organizaciones
y/o Relación con el exitosas que sustentan logros. En consecuencia un
tema de estudio buen clima organizacional ayuda y alienta la
participación, creando una conducta madura de todos
sus miembros, permitiendo que ellos se comprometan
a ser responsables de sus asignaciones laborales
dentro de la institución (42).

Nombre del Articulo Clima Organizacional un Modelo Eficaz para dirigir los
servicios de salud

Lugar y Fecha Cuba – 2012

Enunciar consideraciones acerca de cómo el

Objetivo del Articulo análisis y estudio del clima organizacional
constituye un modo eficaz de organización de la
dirección en salud, para la búsqueda constante de la
excelencia.

Metodología Estudio descriptivo de corte transversal

La organización estructural de un servicio de salud

debe medirse a través de las variables que componen
su clima organizacional (CO, en adelante). Este
último, debe verse a través del prisma de una cultura
Descripción organizacional (Culto, en adelante) que debe estar en
función de ofrecer retroinformación acerca de los
procesos que determinen los comportamientos
organizacionales en los servicios de salud. El
desarrollo de una determinada cultura organizacional
está correlacionado al desarrollo de un determinado
CO dentro del contexto la organización. La Cultura
puede definirse como las normas de tipo
organizacional que dentro de un servicio de salud
determinan el comportamiento de las personas, y

56
 cómo esto incide en los procesos de dirección de la
organización. En contraste, el CO refleja las
respuestas emocionales y percepciones individuales
de los trabajadores a su medio laboral

La definición de clima organizacional cambia en la

medida en que este se percibe por los miembros
de una organización laboral, por lo que
fundamentalmente existen dos tipos de clima en
una organización: el psicológico y el organizacional.
Conocer cómo las variables de ante mano varían
en dependencia de la estructura que deben tener
Resultados los servicios, ayuda a optimizar el rendimiento laboral
y los resultados que se alcanzarán en consecuencia.
Se considera importante, además, que los directivos
del sector salud tengan en cuenta dentro de los
estudios de CO, un grupo de determinantes
fundamentales de calidad de los servicios que
dependen del grado de adaptabilidad con que los
integrantes de una organización o servicio de salud
hayan modificado positivamente modo de actuar, en
dependencia de la influencia ejercida por los
administradores en función de mejorar el clima
organizacional del servicio. Solo se puede satisfacer
a los usuarios, si los trabajadores que brindan los
servicios también se encuentran satisfechos, lo que
hace más compleja aún la trama y las acciones
encaminadas por los gestores en estos servicios,
para lograr un funcionamiento que cumpla con todas
las condiciones necesarias para la obtención de
resultados con excelencia.

El modo en que se dirigen las organizaciones o

Objetivo que Aporta servicios deben partir de la concepción de un clima
y/o Relación con el organizacional adecuado para obtener del trabajador
tema de estudio que labora en ellos el máximo nivel de compromiso
con la tarea que cumple. Razón por la cual el clima
organizacional es un modo eficaz de organización de
la dirección en salud, para la búsqueda constante de
la excelencia y la calidad en la atención (43).

Nombre del Articulo Influencia de la cultura organizacional en la calidad

del servicio en el Hospital "Mario Muñoz Monroy"

Lugar y Fecha La Habana Cuba – 2009

57
 Describir la incidencia de los aspectos de la cultura
Objetivo del Articulo organizacional en la calidad del servicio

Métodos y técnicas de estadística descriptiva y no

Metodología paramétrica, tipo de muestreo empleado
probabilístico estratificado por afijación proporcional
para clientes externos (pacientes, familiares) e
internos (médicos, enfermeros).
A pesar que, los logros en el sector de la salud, han
sido numerosos todavía existen comportamientos del
personal que no responden a una cultura de servicio
Descripción de excelencia y que pueden estar influyendo en el
nivel de desempeño individual y organizacional, lo
que afecta la calidad del servicio que se brinda y la
satisfacción del cliente externo. Por lo tanto, si la
cultura de una organización no está acorde con los
cambios que exige el entorno, entonces se convierte
en un serio obstáculo que no permitirá avanzar hacia
los nuevos retos de la empresa; la única medida que
puede existir para evaluar una cultura organizacional
eficiente es el grado en que esta ayuda al grupo o al
país, a responder los retos que se le presentan.

Al analizar la incidencia de los aspectos de la

cultura organizacional que pueden constituir un
freno para el desarrollo de un servicio de excelencia
y permitir al personal del hospital enfrentar los retos
de la Salud Pública en Cuba, se evidencia que a
pesar de ser evaluada la calidad percibida como
satisfactoria, existen deficiencias en la prestación del
servicio que requieren de la actuación rápida y eficaz
Resultados de los trabajadores, guiados por la alta dirección y
liderados por los jefes de servicio. Los aspectos
de la cultura que pueden constituir un freno son:
la poca capacidad de visión de futuro, la
comunicación deficiente, poca colaboración entre
las áreas, especialidades y servicios (trabajo en
equipo), la no gestión por procesos, el no
desarrollo pleno de valores como la consagración,
sentido crítico y autocrítico, la creatividad y la
unidad, la poca sistematicidad en la actuación del
personal para el logro de objetivos a corto y a
largo plazo y la insuficiente participación de los
empleados en la solución de los problemas a su
nivel, la deficiente organización del trabajo y la
insuficiente gestión del conocimiento, los cuales
inciden directamente en la continuidad de la atención
médica, en la atención por diferentes especialidades

58
 según necesidades del paciente, en las
discusiones colectivas de la especialidad, en el
uso adecuado del método clínico y medios
diagnósticos, en la adecuación del lenguaje médico al
paciente, en la deficiente calidad de las historias
clínicas donde se refleja el pensamiento médico.
Los aspectos de la cultura destacados son los de
mayor influencia, de acuerdo con los criterios de los
expertos y de los investigadores.

La cultura organizacional permite enfrentar los retos

Objetivo que Aporta del entorno y la consecución gradual de un servicio
y/o Relación con el de calidad que satisfaga las necesidades del
tema de estudio cliente con la atención priorizada, por parte de
los directivos y trabajadores, en los elementos de
cultura que pueden señalarse como posibles
barreras un desarrollo eficiente de procesos y calidad
de servicio (42).

Nombre del Articulo satisfacción de los usuario frente a la calidad de la

atención prestada en el centro de salud
independencia de la ese hospital Luis Ablanque de la
Plata

Lugar y Fecha La Plata – 2012

Establecer una evaluación a esta institución que le

Objetivo del Articulo permita saber ¿cuál es la calidad del servicio que se
está ofreciendo, que tan leales son sus usuarios y la
satisfacción que sienten por el servicio ofrecido?

Se utilizó el método descriptivo, a través de la

Metodología observación directa y la recolección de la información
para evaluar la calidad del servicio, Teniendo en
cuenta la escala SERVQUAL.

La calidad es un aspecto inherente al ser humano en

búsqueda de la perfección: como empleados,
integrantes de grupos de trabajo y como individuos.
Descripción La calidad en el servicio y/o atención a usuarios
se entiende como cumplir con los requisitos que
tiene el mismo, ya que el satisfacerlos debe ser
la parte fundamental de filosofía de negocio y el
enfoque central del plan estratégico de toda
entidad, ya que el mejorar continuamente el clima
organizacional, enfocado a una mejor atención y de
calidad significa el elemento clave del éxito de las
empresas.

59
 Al finalizar la investigación se puede concluir, que
el Centro de Salud de la Independencia, está
prestando un servicio de salud sin calidad que lo aleja
y crea un ambiente de desconfianza entre sus
Resultados clientes y la empresa. Por lo cual no cuenta con los
satisfactores para el cliente, y su talento humano
no está comprometido con la filosofía del servicio al
cliente, por lo tanto se debe implementar la forma de
superar las expectativas del cliente. La gran mayoría
de los usuarios que asisten al Centro se encuentran
apenas lo suficientemente satisfechas, con los
servicios y atención que se les presta en esta
institución. El Talento Humano no está convencido de
la verdadera filosofía del servicio al cliente, debido a
que al interior del centro de salud la cultura
organizacional no se evidencia generando un clima
de organización con dificultades en las relaciones
interpersonales y gestión de procesos.

El talento humano de una organización se

Objetivo que Aporta convierte en algo fundamental a la hora de
y/o Relación con el entregar los resultados o productos finales de sus
tema de estudio procesos, más aun, cuando se habla de servicios de
salud, lo que resalta la importancia de generar
ambientes laborales eficientes que apunten al
cumplimiento de los objetivos de la empresa y
satisfacción del usuario (43).

Nombre del Articulo Clima organizacional en la gestión del cambio

para el desarrollo de la organización.

Lugar y Fecha Habana Cuba - 2013

Reflexionar sobre la importancia del clima

Objetivo del Articulo organizacional en la gestión del cambio para el
desarrollo de la organización desde una
aproximación conceptual al tema, que permite
mostrar las diferentes dimensiones y categorías a
tener en cuenta para su medición las cuales giran en
torno a los valores de la organización, las creencias,
costumbres y prácticas institucionales.

Metodología Estudio descriptivo de corte transversal, no

experimental.

La calidad de la vida laboral de una organización

60
 está mediada por el entorno, el ambiente, el aire
que se respira en una organización. Los
esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen
tareas sistemáticas que llevan a cabo las
Descripción organizaciones para proporcionar a los
trabajadores una oportunidad de mejorar sus
puestos y su contribución a la institución en un
ambiente de mayor profesionalidad, confianza y
respeto hacia una oferta de servicios de calidad. El
clima organizacional repercute en las motivaciones y
el comportamiento que tienen los miembros de una
organización. En salud pública la necesidad de
alcanzar nuevos y mayores logros en la atención a la
salud de las personas y de incrementar la
satisfacción de la población y de los propios
trabajadores de las instituciones de salud con el
servicio que se brinda, obliga a contar métodos
transformadores que permitan identificar todo lo
que influye, de forma positiva o negativa, sobre
el rendimiento de las personas en el trabajo.

El clima organizacional cobra un marcado nivel

de importancia en la gestión del cambio de los
Resultados sistemas organizacionales. Además se encontraron
otros factores que inciden en los cambios
organizacionales, tales como: valores de la
organización, las creencias, costumbres y
prácticas institucionales, las cuales permiten
esclarecer las causas de la satisfacción y la
insatisfacción de los empleados y usuarios en una
organización.

El estudio marca un punto de interés para el logro de

Objetivo que Aporta un mejor desempeño en centros de salud, en los
y/o Relación con el cuales lo importante es determinar si la satisfacción
tema de estudio laboral conduce a un mejor desempeño o si, por el
contrario, es el mejor desempeño lo que conduce
a mejores niveles de satisfacción; la posibilidad
de elevar el nivel de satisfacción de los
trabajadores del sistema depende de que las
retribuciones y estímulos morales se ajusten a las
expectativas (44).

Nombre del Articulo Entorno laboral y seguridad del paciente

Lugar y Fecha España – Febrero de 2012

61
 Analizar la relación entre el entorno laboral y el
Objetivo del Articulo síndrome de burnout de los profesionales de
Enfermería con la calidad de los cuidados para la
seguridad del paciente.

Estudio descriptivo mediante el análisis secundario en

Metodología el que se comparan datos de 984 historias de
pacientes, encuestas a pacientes y encuestas a
profesionales del estudio SENECA.

La evidencia internacional ha establecido que una

Descripción gran proporción de eventos adversos son
prevenibles, ya que muchos de los daños producidos
al paciente pueden ser atribuidos al sistema sanitario.
Factores como interrupciones en el momento de la
prestación del cuidado, la falta de informacion, la
ausencia de sistemas de identificación, entre otros
relacionados con procesos internos de influencia de
un entorno laboral toxico.

En este estudio las instituciones con un entorno

laboral favorable en las dimensiones (Relaciones
enfermera-medico), la (participación de la enfermera
Resultados en cuestiones del hospital) y la satisfacción laboral se
relacionan con una mayor percepción de los
pacientes sobre la seguridad de los cuidados. Al igual
que un menor agotamiento emocional y
despersonalización de los profesionales. Estos
datos muestran que una adecuada gestión de
recursos podría disminuir la aparición de eventos
adversos como el dolor.

En general los eventos adversos se relacionan con el

Objetivo que Aporta entorno laboral. Esto en concordancia con la literatura
y/o Relación con el científica que establece que el ambiente en el que se
tema de estudio presta el trabajo es crucial para la seguridad del
paciente, ambiente que se ve afectado por factores
internos y externos que influyen en el personal y el
correcto desempeño de sus funciones (45).

Clima organizacional: una investigación en la

Nombre del Articulo Institución Prestadora de Servicios de salud (IPS) de
la Universidad Autónoma de Manizales

Lugar y Fecha Manizales – 2014

62
 Determinar procesos de intervención del clima
Objetivo del Articulo organizacional en la Institución prestadora de
servicios de salud (IPS) de la Universidad Autónoma
de Manizales.

Estudio descriptivo, transversal y observacional. El

Metodología universo consto de los 84 trabajadores activos en la
IPS. Se utilizó el instrumento de medición propuesto
por la Organización Panamericana de la Salud (OPS)

En diferentes estudios que se han realizado

Descripción relacionados con el clima organizacional. Estos han
demostrado la existencia de una relación cercana
entre el factor humano y la organización. Lo cual
puede llegar a afectar los procesos internos de la
empresa. Aspectos como el estilo de liderazgo, la
comunicación, la motivación, las recompensas y la
retribución, entre otros, ejercen influencia directa en
el comportamiento y desempeño de las personas.

El clima organizacional en la IPS es poco

satisfactorio. Para el análisis en la IPS se abordaron
Resultados los indicadores de dirección, estímulo a la excelencia,
estímulo al trabajo en equipo y solución de conflictos.
En la IPS-UAM el liderazgo es percibido como poco
satisfactorio. Existe también una percepción poco
satisfactoria del clima organizacional, especialmente
en el servicio de odontología. Lo anterior es
determinante en la calidad del servicio o producto
final que la institución brinda.

El ambiente interno influye en el comportamiento de

Objetivo que Aporta los individuos y esta influencia depende de la
y/o Relación con el percepción del individuo y de su aceptación de las
tema de estudio restricciones sociales y culturales. Por lo tanto, la
mejora del clima organizacional facilita el rendimiento
del trabajador, para lograr un entorno laboral optimo
es necesario trabajar en las condiciones que van
dirigidas a lograr el bienestar (46).

Clima organizacional en la atención a pacientes con

Nombre del Articulo morbilidad materna extremadamente grave

Lugar y Fecha Cuba – 2018

63
 Evaluar el clima organizacional durante el proceso
obstétrico en relación con la atención a las pacientes
Objetivo del Articulo con morbilidad materna extremadamente grave en el
hospital ginecobstétrico provincial "Julio Rafael
Alfonso Medina" de Matanzas.

Investigación descriptiva de corte transversal. Para lo

Metodología cual se aplicó el instrumento denominado "Evaluación
del Clima Organizacional en Salud por Segredo"
(ECOS-S)

En salud pública la necesidad de alcanzar logros en

la atención a la salud de las personas y de
incrementar la satisfacción de la población y de los
Descripción trabajadores de las instituciones de salud con el
servicio que se brindan, obliga a contar con métodos
transformadores que permitan identificar todo lo que
influye sobre el rendimiento de las personas en el
trabajo. Razón por la cual, se considera importante el
estudio del clima organizacional, ya que este puede
influir en la calidad asistencial, especialmente cuando
se necesita un salto cualitativo que permita la mejora
continua de la calidad.

El clima organizacional resultante del promedio de las

dimensiones fue clasificado como inadecuado en las
salas de hospitalización y en riesgo en cuerpo de
guardia y CEMPN. En la unidad obstétrica y la unidad
Resultados quirúrgica, el clima organizacional tabuló como
adecuado, pero los valores fueron cercanos a 6, que
es el punto de corte. El clima organizacional global de
la atención a la Morbilidad Materna Extremadamente
Grave MMEG, está estimado en 53,5/100 y se
clasifica como en riesgo, según la escala ordinal
preestablecida. La dimensión más afectada en las
estimaciones puntuales fue estructura organizacional
con 4,86 de promedio y el estrato salas de
hospitalización (3,50); la categoría más afectada fue
condiciones de trabajo con 3,64. La estimación
puntual del clima organizacional global arroja un
promedio de 53,4. Lo que en consecuencia
perjudicaría la calidad en atención ofrecida a los
pacientes.

En las instituciones de salud para desarrollar la

Objetivo que Aporta gestión del cambio requerido y dar respuesta a las
y/o Relación con el demandas de la sociedad, se precisa contar con
tema de estudio tecnologías gerenciales que permitan alcanzar estos

64
 propósitos. Por lo cual cada organización debe
procurar en el empeño donde se pretenda diseñar e
implementar un sistema de acciones para mejorar la
atención a los pacientes, sobre la base de la
determinación del clima organizacional en la atención
sanitaria (47).

Nombre del Articulo El clima laboral en las unidades de hemodiálisis en

México. Un estudio transversal

Lugar y Fecha México – 2011

Identificar las características y analizar la variabilidad

Objetivo del Articulo del CL en las unidades de hemodiálisis (UH) de
México de acuerdo con su estatus como privadas o
públicas, así como respecto a la región geográfica
donde se ubican.

Estudio descriptivo, de corte transversal, se aplicó

Metodología una encuesta a una muestra por conveniencia de 372
miembros del personal profesional.

Como en cualquier otro problema de salud, es

importante que la atención de calidad también tenga
calidez, considerando el impacto potencial que la
Enfermedad Renal Crónica ERC tiene sobre la
Descripción calidad de vida de estos pacientes, sobre todo en su
etapa terminal. Por lo tanto, un factor que contribuye
significativamente en esta atención de calidad y
calidez es el clima laboral (CL), también conocido
como clima organizacional. Éste se desarrolla a partir
del medio ambiente humano y físico en el que las
personas realizan su trabajo cotidiano. Éste suele
medirse mediante la percepción de cada uno de los
miembros de un grupo laboral del ambiente interno de
trabajo. Se valora con la suma de todas las
percepciones individuales. Sin embargo, no sólo está
constituido por opiniones; también influyen el
ambiente externo y los contextos situacionales en que
se producen dichas percepciones.

Se pueden apreciar relaciones significativas en las

direcciones esperadas en la mayoría de las
dimensiones identificadas, lo cual indica una
apropiada validez concurrente. Llaman en particular
Resultados la atención las relaciones de la percepción de

65
 eficiencia con el resto de las variables, ya que todas
ellas apuntan hacia el hecho de que percibiéndose un
adecuado CL también se percibe una mayor
eficiencia. Por otra parte, sólo en seis de las variables
se apreciaron diferencias en las percepciones entre
medicina y enfermería. Los profesionales de medicina
percibieron una mejor relación con sus superiores, se
sintieron laboralmente más satisfechos y percibieron
a sus unidades como más eficientes. En cambio, el
personal de enfermería percibió mayor flexibilidad en
sus horarios de trabajo, una mayor cantidad de estrés
por el trabajo y una mejor atención personal.
La descripción del CL es útil para explicar el
Objetivo que Aporta comportamiento de las organizaciones en el trabajo.
y/o Relación con el Por lo tanto, su evaluación es básica para entender
tema de estudio las variaciones en la productividad de los grupos. Los
estudios centrados en medir aspectos
organizacionales de los servicios de salud permiten
analizar el ambiente de trabajo y así emitir resultados
encaminados a ejecutar acciones de mejora que
permitan un mejor entorno y calidad de los servicios
(48).

El clima organizacional y la satisfacción laboral: un

Nombre del Articulo análisis cuantitativo riguroso de su relación

Lugar y Fecha 2015

Dar mayor validez a los resultados descriptivos que

Objetivo del Articulo se han encontrado en estudios similares en otros
países y proponer un modelo generalizable hacia
otro tipo de organizaciones.

Estudio de tipo descriptivo, de metodología

Metodología cuantitativa rigurosa.

El análisis de las condiciones en que se

desarrollan los procesos productivos en salud
constituye hoy un factor imprescindible para
Descripción determinar de qué manera los servicios de salud
contribuyen al logro de los objetivos y de cómo

66
 se dan las relaciones laborales, uno de los factores
que influye sobre la satisfacción laboral es el clima
organizacional, el cual constituye un conjunto de
propiedades medibles del ambiente de trabajo que
son percibidos por las personas que trabajan en ella e
influencian su motivación y comportamiento. Estas
variables se relacionan con el bienestar de las
personas en su trabajo, su calidad de vida laboral y,
en consecuencia, afectan su desempeño.

La investigación realizada indico como resultados que

Resultados existe una correlación estadística significativa entre
los constructos clima organizacional y satisfacción
laboral; es decir, que si el nivel percibido del clima
organizacional es alto, la actitud de la satisfacción
laboral también se manifiesta en estas proporciones
en cada una de sus dimensiones. Este resultado
corrobora conclusiones similares obtenidas en
otros estudios que han analizado la relación entre
los mismos constructos. En este sentido, se deben
enfocar sus esfuerzos en monitorear y mejorar
constantemente cada uno de los aspectos del clima
organizacional, pues se ha demostrado que, de
manera general, influyen de forma importante en
la satisfacción de cada uno de sus empleados, lo
que podría redundar en una mayor productividad y
mejor servicio a los pacientes.

La relación entre el clima organizacional y la

Objetivo que Aporta satisfacción laboral tiene una gran relevancia en el
y/o Relación con el comportamiento del personal que labora en los
tema de estudio hospitales, ya que permite potenciar aspectos
como la eficacia, diferenciación, innovación y
adaptación, en este sentido se hace necesario
potenciar los componentes que conforman el clima
organizacional (comunicaciones internas, relaciones
interpersonales, reconocimiento, toma de decisiones,
entorno físico, compromiso, adaptación al cambio)
(49).

Nombre del Articulo Flexibilidad psicológica y atención plena como

predictores de resultados individuales en trabajadores
de salud hospitalarios

Lugar y Fecha Catania, Italia – 2019

67
 Explorar la relación entre las fuentes de estrés en el
Objetivo del Articulo trabajo y sus resultados en términos de salud
psicológica y física.

Metodología Estudio Cuantitativo, descriptivo correlacional.

La investigación en psicología organizacional enfatiza

Descripción la idea de que los resultados de bienestar y
productividad están influenciados tanto por las
diferencias individuales (rasgos, valores) como por
las características del entorno laboral (relaciones, del
clima laboral), en aspectos organizativos y la
percepción de seguridad, como la carga de trabajo, la
relación con la gerencia, los colegas, el puesto de
trabajo y el hogar. Los estudios han descuidado en
gran medida investigar el papel de los factores
asociados con los patrones de Flexibilidad
Psicológica, que se han relacionado con las
respuestas adaptativas a estresores intensos, tanto
en términos de frecuencia como de intensidad, como
los encontrados en los hospitales, que de igual
manera que la problemática anterior también se
desencadenan dentro de la empresa, lo que conlleva
de presenten acciones y/o procedimientos inseguros
que afectan la atención al paciente y la salud mental y
física del trabajador.

En un análisis bivariado, los factores gerenciales, las

relaciones y los factores intrínsecos están
parcialmente relacionados a las fuentes de estrés en
Resultados el ambiente laboral. Por lo cual, es más probable que
los empleados que muestran flexibilidad psicológica
y/o emocional muestren una mayor apertura a la
aceptación de contratiempos y atención a la calidad
asistencial en el entorno laboral y continúen su
trayectoria laboral. Esto parece correlacionarse
positivamente con el bienestar individual. Los datos
muestran, además que, una actitud flexible y
consciente hacia los eventos laborales difíciles ayuda
a la capacidad de respuesta a los cambios y la
capacidad de trabajar de manera más efectiva.

La organización, conceptualizada como un sistema

Objetivo que Aporta orgánico completo, debe propende por el bienestar
y/o Relación con el organizacional, el cual está relacionado con todos los
tema de estudio aspectos organizacionales, incluyendo el clima, la
cultura y el desempeño. Dentro de este marco está
demostrando que un entorno saludable, puede ser

68
 uno de los modelos de intervención más efectivos
para debilitar los procesos problemáticos y
restablecer los más funcionales (50).

Nombre del Articulo Correlación entre satisfacción laboral y factores de

estrés, agotamiento y bienestar psicosocial entre
enfermeras que trabajan en diferentes entornos de
atención médica.

Italia – 2009
Lugar y Fecha

Evaluar la prevalencia y los factores causantes de la

insatisfacción laboral en tres subgrupos de
Objetivo del Articulo enfermeras que trabajan en diferentes contextos: I)
salas de hospital para pacientes agudos, II) unidades
para pacientes a largo plazo y III) atención
domiciliaria para pacientes crónicos.

Se utilizó un cuestionario anónimo de autoinforme,

compuesto por variables estandarizadas
Metodología sociodemográficas, de agotamiento, de estrés y
psicosociales (INRS). También se empleó un ítem de
resumen específico para evaluar la percepción de
satisfacción laboral. Se encontraron puntajes
psicosociales más allá del valor umbral de 50 para las
variables carga laboral general y apoyo social del
supervisor

Los constantes cambios que se producen en el

entorno y las nuevas tecnologías, provocan
Descripción variación en la naturaleza del trabajo. Ello implica
nuevos retos e incremento de las demandas al
trabajador, todos estos problemas producidos debido
a las exigencias que se enfrentan diariamente,
repercuten en los resultados laborales e inciden en la
calidad de los servicios. En el ámbito Organizacional,
los factores estresores, son un fenómeno que afecta
a un alto porcentaje de trabajadores en todo el
mundo industrializado, y que conlleva un costo
personal, psicosocial y económico muy importante.

Alrededor del 30% de la muestra total está

insatisfecha, el 28% de la muestra sufrió agotamiento
Resultados emocional, el 20% de despersonalización y el 43%
declararon un bajo nivel de logro personal. Estos

69
 factores fueron significativamente asociados con una
baja satisfacción laboral en comparación. Por el
contrario, cuando se evidencia un alto grado de
participación laboral este resultó ser un factor
protector con respecto a la desafección laboral.

Lo anterior sugiere que los cambios que se han

Objetivo que Aporta producido en los últimos años en las condiciones
y/o Relación con el sociales y en la organización de la salud, pueden
tema de estudio influir profundamente en el grado de satisfacción
laboral entre las enfermeras. Para mejorar el análisis
del estado de bienestar de los trabajadores de la
salud, se deben utilizar métodos de análisis en su
precisión y de manera más periódica, para que la
aplicación a los resultados sea más efectiva y se
genere un mejor ambiente de trabajo (51).

Aproximación al clima organizacional de una empresa

Nombre del Articulo promotora de salud

Lugar y Fecha Santa Marta Colombia – 2016

Realizar una aproximación al clima organizacional de

Objetivo del Articulo una empresa promotora de salud a partir del análisis
de los niveles de motivación de los empleados.

Análisis descriptivo cuali-cuantitativo realizado en

una población de 35 empleados. Se aplicó una
Metodología adaptación del test de motivación y satisfacción
laboral y una guía de observación participante para
indagar acerca de las mismas variables del test y
además, el nivel de compromiso y pertenencia con la
organización.

El clima organizacional es producto de las

Descripción percepciones que tienen los empleados del ambiente
interno del lugar donde laboran y que influyen en los
niveles de motivación y comportamiento, y afecta por
tanto, el desempeño y productividad. Desde las
consideraciones del enfoque sistémico del clima
organizacional y sus posibles efectos en las
dinámicas de la salud pública como un proceso
social, se plantea el ejercicio de que todas las
variables presentes en la organización tienen
repercusiones sobre el funcionamiento de los
trabajadores y en consecuencia, en los resultados, lo

70
 que genera efectos en el desarrollo de la calidad en
atención en salud pública.

El indicador del ambiente laboral mostró un promedio

Resultados de 65,19 % lo que indicó una mediana motivación por
parte de los colaboradores encuestados, el 70,3 % de
los trabajadores se encontraba medianamente
motivado, el 18,5 % muy motivado, y solo el 11,11 %
poco motivado. La falta de interés de los dirigentes
por las necesidades de los colaboradores, las
desigualdades de los pagos en relación con los
cargos que ocupaban, las variables que afectaron el
buen clima de las relaciones interpersonales, las
agrupaciones de las personas en torno a posiciones
que tenían con respecto a la gerencia y a las
problemáticas de la organización, las ineficientes
estrategias de motivación que conducían en muchas
ocasiones a la presentación de informes alterados y
el fenómeno de pasar problemas de los usuarios de
una dependencia a otra con la excusa de que no era
parte de sus funciones, fueron aspectos internos del
clima organizacional que afectaban el rendimiento de
la empresa y la calidad del servicio prestado a los
consumidores.
Los bajos niveles de motivación influyen de manera
Objetivo que Aporta negativa en el clima organizacional y, por lo tanto, en
y/o Relación con el el rendimiento y productividad de las instituciones de
tema de estudio salud. A partir de estas consideraciones se deben
proponer iniciativas para tener una configuración
clara de la realidad en las relaciones que se
presentan entre clima organizacional y calidad de
atención en salud pública (52).

Impacto de la motivación laboral en el clima

Nombre del Articulo organizacional y las relaciones interpersonales en los
funcionarios del sector salud. Colombia

Lugar y Fecha Colombia -2018

Evaluar el impacto de la motivación laboral en el

Objetivo del Articulo clima organizacional y las relaciones interpersonales
en los funcionarios del sector salud.
Investigación cuantitativa con diseño no experimental,
Metodología debido a que se recolectaron y analizaron datos de
las variables estudiadas sin manipularlas, tuvo un
alcance correlacional y de corte transversal.

En el contexto laboral, las emociones han

71
 demostrado ejercer un rol fundamental en aspectos
como la satisfacción laboral, el funcionamiento grupal,
Descripción el liderazgo, la salud ocupacional, siempre y cuando
se hable de emociones positivas; pues en el caso
contrario, estas van a tener una incidencia
contraproducente en este ámbito. Es por esto, que la
identificación y regulación de los estados
emocionales es una tarea compleja, pues requiere
gran convicción y disposición al cambio, para evitar el
no compromiso laboral. Cabe resaltar que las
emociones desempeñan una función social, por tanto
su regulación y expresión impactarán de diversas
maneras en el ámbito laboral.

Se evidencia una correlación positiva en las

Relaciones Interpersonales y la Motivación Laboral, lo
que indica que mientras más favorable sean
Resultados percibidas las Relaciones Interpersonales, más alta
será la Motivación Laboral. Se evidencia además, una
correlación positiva en las Relaciones Interpersonales
y el Clima Social Organizacional, lo que indica que
mientras más favorable sean percibidas las
Relaciones Interpersonales, mejor será percibido el
Clima Social Organizacional. Los resultados indican
que a mayor motivación mayor satisfacción
mejorando el desempeño laboral y por tanto la
productividad.

Los cambios dentro de las organizaciones se pueden

Objetivo que Aporta lograr a través de aprendizajes colectivos, pero es
y/o Relación con el necesario que las organizaciones prepararen a los
tema de estudio trabajadores por medio de la motivación para que
ellos vean la necesidad de evolucionar y sobrevivir
para responder a las exigencias, partiendo del
fortalecimiento de sus aptitudes y habilidades,
logrando así un desempeño optimo en el mundo de la
competencia empresarial y aumentando la calidad de
la misma (53).

Clima organizacional en Institutos de Investigaciones

Nombre del Articulo del Sector Salud Caso: Universidad del Zulia

Lugar y Fecha Maracaibo Venezuela – 2009

Determinar el clima organizacional en los Institutos de

Objetivo del Articulo Investigaciones del Sector Salud de la Universidad

72
 del Zulia

Investigación fue descriptiva, aplicada, de campo y

transaccional. Se consideraron como indicadores: los
Metodología estilos de liderazgo, la comunicación y la planta física.
Se empleó un cuestionario tipo Lickert aplicando la
técnica del censo, con un nivel de confiabilidad del
0.96.

Los elementos como los estilos de liderazgo

adoptados por la gerencia, la estructura organizativa
y las relaciones entre los empleados se suman para
Descripción formar un ambiente laboral particular dotado de sus
propias características, que representa en forma
alguna, la personalidad de una organización e influye
en el comportamiento y resultados de un individuo en
su trabajo. De allí que, que “un buen clima promueve
en cada uno de los miembros de la empresa, el
buscar nuevas maneras de realizar su labor y ser
más efectivos. Por otra parte, un adecuado clima
organizacional propicia el buen desempeño de la
empresa, logrando ser factor de distinción e influencia
en el comportamiento de los miembros que la
conforman; es decir, es la expresión personal sobre la
forma de ver los trabajadores y directivos a la
organización a la que pertenecen.

Se evidencio en los institutos de investigación objeto

de estudio la presencia de un estilo de liderazgo
autocrático (43,2%). La existencia de una
Resultados comunicación en sentido descendente entre el
personal que conforman las instituciones (87,4%) y
finalmente, una prevalencia en el descontento de los
trabajadores con la planta física donde laboran
(60,8%). Se concluye que el clima organizacional
detectado podría catalogarse como poco ideal para el
óptimo desarrollo de los procesos que determinan la
productividad del personal y, en definitiva, de todo el
sistema organizacional.

La forma de comportarse un individuo en el trabajo no

Objetivo que Aporta depende solamente de sus características personales
y/o Relación con el sino también de la forma en que éste percibe su clima
tema de estudio de trabajo y los componentes de su organización. Por
ello se plantea que para la existencia de un buen
clima deben estar presentes factores físicos
(condiciones del lugar de trabajo) y psicológicos

73
 (relaciones existentes entre el personal que conforma
la organización) (54).

Diagnóstico del Clima Organizacional del Hospital

Nombre del Articulo Central de las Fuerzas Armadas de Paraguay

Lugar y Fecha Asunción Paraguay – 2014

Determinar la percepción del clima organizacional

Objetivo del Articulo en sus diversas dimensiones del personal sanitario
y administrativo del Hospital Central de las
Fuerzas Armadas de Paraguay.

Estudio observacional descriptivo de corte

Metodología transversal con componente analítico, en una
muestra por conveniencia de 226 trabajadores del
Hospital en mención.

El clima organizacional es un proceso sumamente

complejo a raíz de la dinámica de la organización,
Descripción del entorno y de los factores humanos. Para
asegurar la estabilidad de su recurso humano, las
instituciones de salud requieren establecer
mecanismos de medición habitual de su clima, que
va ligado con la motivación del personal y éste puede
repercutir sobre su correspondiente comportamiento y
desempeño laboral.

El 55% del personal encuestado declaró nivel de

insatisfacción en la dimensión motivación, en la
dimensión reciprocidad 53% y en participación 32%,
Resultados además hubo un alto porcentaje de riesgo de
insatisfacción (83%) en liderazgo y en participación
(68%). Se obtuvieron niveles insatisfactorios en
todas las dimensiones estudiadas relacionadas al
clima organizacional en el personal del Hospital
Militar. Por lo cual, se hace necesario tomar
medidas pertinentes que ayuden a mejorar la
percepción de los empleados hacia la organización
del hospital. De igual manera es importante
determinar el grado de satisfacción del trabajador
en una organización dirigida a realizar
intervenciones efectivas, hacia mejorar las
condiciones laborales, de manera a optimizar la
productividad.

74
 El identificar las percepciones de los trabajadores,
Objetivo que Aporta permitirá definir planes de acción orientados a
y/o Relación con el mejorar los aspectos que afectan negativamente el
tema de estudio normal desarrollo de la organización, y de igual
manera potenciar todos aquellos aspectos
favorables, que motivan y hacen de la gestión
diaria una labor agradable que motiva a todos y
genera resultados favorables tanto para el cliente
interno y externo, minimizando los errores en la
asistencia sanitaria (55).

Nombre del Articulo Incidencia del clima organizacional en la

productividad laboral en instituciones prestadoras de
servicios de salud (IPS): un estudio correlacional

Lugar y Fecha Barranquilla Colombia – 2019

Determinar la incidencia del clima organizacional

Objetivo del Articulo en la productividad laboral a partir de investigaciones
en instituciones prestadoras de servicios de salud
(IPS) para generar estrategias de mejora continua.

Metodología Tipo de estudio correlacional, diseño experimental

de tipo transversal

El sector de la salud se evidencia como uno de los

sectores más complejo en la adopción de estándares
y medidas que permitan establecer y correlacionar
Descripción un sistema, debido que la misma complejidad y
dinámica de la operación, desde el entorno en que
operan, generan barreras de formulación y medición.
A pesar de que no muchas organizaciones crean
condiciones favorables del entorno, las
necesidades de esas mismas constriñen a la
organización para emplear nuevos cambios. La
ausencia de políticas institucionales que regulen las
relaciones interpersonales en los empleados genera
riesgos asociados con el descenso de la
productividad la cual es un componente crucial en la
consecución de los objetivos organizacionales, y de
una cultura de seguridad y calidad en la asistencia
sanitaria que, conlleve a minimizar los impactos
negativos de una ineficiente gestión de procesos y
organización. Cabe resaltar que un buen ambiente
laboral deriva altos niveles de satisfacción laboral,
siendo este el indicador primordial para el buen

75
 desempeño del personal.

Los componentes de productividad laboral como

eficacia y efectividad, tienen correlaciones
medianamente fuertes (entre 0.5 y 0.6) y fuertes (Por
encima de 0.6) con ambiente físico, estructura
organizacional y personal, siendo estos últimos
Resultados componentes de clima organizacional. En relación
con la eficiencia de los recursos humanos, se
puede afirmar que tiene relaciones significativas con
todos los componentes de clima organizacional, pero
las correlaciones son débiles. Este caso, es similar al
de ambiente social con los factores de productividad
organizacional, en donde se puede observar
descriptivamente que cuando se pasa de un
clima organizacional bajo al alto, la productividad
laboral tiende a ser alta en mayor frecuencia.
Siendo esto así la productividad laboral depende
directamente del clima organizacional.

Las instituciones de salud, deben enfocar sus

Objetivo que Aporta esfuerzos en monitorear y mejorar constantemente
y/o Relación con el cada uno de los aspectos del clima organizacional,
tema de estudio pues se ha demostrado que, de manera general,
influyen de forma importante en la satisfacción de
cada uno de sus empleados, lo que podría redundar
en una mayor productividad y mejor servicio a los
pacientes limitando así la ocurrencia de errores que
ponen en riesgo su seguridad (56).

Clima organizacional y satisfacción del usuario

Nombre del Articulo externo en los servicios de hospitalización del
Instituto Nacional de Salud del Niño.

Lugar y Fecha Lima Perú – 2018

Determinar el clima organizacional y la satisfacción

Objetivo del Articulo del usuario externo sobre la atención medica recibida
en los servicios de hospitalización del Instituto
Nacional Salud del Niño (INSN).

76
 Estudio observacional y transversal. La población
Metodología estuvo conformada por usuarios internos, que fueron
todos los trabajadores asistenciales y administrativos
en actividad laboral.

A nivel internacional se utiliza la satisfacción del

paciente para evaluar y mejorar la calidad de los
servicios de salud; además, constituye un indicador
Descripción de la calidad asistencial. En los últimos años, la
desconfianza y el cuestionamiento de parte del
acompañante del paciente por la atención que se le
brinda generan un efecto negativo en la relación
médico-paciente y conflictos entre el trabajador de
salud y el paciente, deshumanizando los servicios de
salud.
La calificación del clima organizacional fue de 76,3%,
considerada como mejorable; y la satisfacción global
del usuario externo fue de 64,4%. El clima
Resultados organizacional en las dimensiones de identidad,
comunicación organizacional y estructura lograron el
calificativo de saludable y la dimensión remuneración
obtuvo el calificativo de no saludable. Por lo tanto, el
clima organizacional con enfoque en salud pública
contribuye al mejoramiento continuo de la
organización de los establecimientos de salud, debido
a que con su análisis se logran identificar aspectos
que fortalecen la calidad de vida laboral al personal
de salud, y con ello la calidad de los servicios de
salud que se brindan a la población, esto debido a la
influencia que tiene sobre la motivación y el
desempeño de los trabajadores, lo cual influye
notablemente en la productividad, satisfacción,
compromiso y calidad del trabajo.

La necesidad de intervenciones correctivas y

Objetivo que Aporta educativas con el personal de salud para minimizar
y/o Relación con el los errores en atención. Requiere se implementen
tema de estudio acciones educativas al personal sanitario respecto al
fortalecimiento en procedimientos y ética profesional
y en las dimensiones más apreciadas dentro del clima
laboral como identidad, motivación y responsabilidad,
generando una relación positiva y significativa entre la
dimensión de relaciones interpersonales y el clima
organizacional (57).

77
Nombre del Articulo Percepción del personal de la salud sobre la cultura
de seguridad del paciente en una institución de
segundo nivel de atención de Medellín

Lugar y Fecha Medellín Colombia – 2015

Evaluar en una institución de segundo nivel de

Objetivo del Articulo atención localizada en la ciudad de Medellín la
percepción del personal de salud sobre la cultura
de la Seguridad del paciente en diferentes
dimensiones del clima de seguridad.

Estudio descriptivo, para evaluar la percepción de

la cultura de seguridad en una institución
Metodología hospitalaria de segundo nivel de complejidad de la
ciudad de Medellín. Se tomó una muestra
representativa y aleatoria del personal de salud.
La recolección de la información se hizo a través
de una encuesta auto administrada, válida y fiable,
adaptada de la encuesta original de la Agency for
Health Research and Quality (AHRQ).

La preocupación por la seguridad de los pacientes

como un aspecto clave de la calidad en salud es
universal. A diario se cometen acciones inseguras
durante la atención en todas las Instituciones de
Descripción Salud que ponen en riesgo constantemente la
seguridad de los pacientes. Estas acciones inseguras
se dan tanto en el campo asistencial como en el
administrativo, generando así eventos adversos en
muchos casos con consecuencias letales o de
daño permanente. Paralelo a esta situación el
interés actual por encontrar la forma de
minimizarlos promueve La cultura “positiva” sobre la
seguridad del paciente dentro de la cultura
organizacional.

Los resultados mostraron que el 59,4% delos

Resultados participantes consideró como muy bueno o
excelente el grado de seguridad del paciente. El
56,3% no reporta incidentes. La dimensión mejor
evaluada que alcanzó el grado de fortaleza fue la
del “Trabajo en equipo en el servicio” con un
74,8% de favorabilidad, seguida, por las dimensiones
de “trabajo en equipo en la Clínica” con un 72,4% y
por la de “cambios de turno y transición entre
servicios” con el 71,2%. Los peores resultados los
tuvieron las dimensiones de “franqueza en la

78
 comunicación” con una calificación positiva solo del
40,6%, la de “dotación de personal” con el 45,7%
y la de “Feed-back y comunicación de errores”
con el 45,8%. El análisis de respuestas negativas
arrojó como prioridades además de las tres
anteriores, la “percepción de la seguridad” y
“respuesta no punitiva a los errores”, las cinco
aportaron el 55,7% de respuestas desfavorables. Con
los resultados se evidencia la relación entre un clima
laboral saludable y cultura de seguridad del paciente.

Las políticas y procedimientos existentes para lograr

Objetivo que Aporta la seguridad del paciente son efectivos, si la cultura
y/o Relación con el organizacional y la sinergia en las diferentes áreas
tema de estudio de trabajo garantizan procesos eficientes (58).

Nombre del Articulo Evaluación del clima de seguridad del paciente

en un hospital quirúrgico oftálmico

Lugar y Fecha Rio de Janeiro Brasil – 2017

Evaluar el clima de seguridad en un hospital

Objetivo del Articulo quirúrgico oftálmico a través de la percepción de sus
profesionales.

Metodología Estudio exploratorio, descriptivo y transversal de

naturaleza cuantitativa

Se ha convertido en una prioridad para la

Descripción Organización Mundial de la Salud (OMS) reducir
las consecuencias negativas de actos inseguros en la
atención sanitaria y de esta manera, dirigir esfuerzos
enfocados al desarrollo de normas y prácticas
seguras en atención al paciente. El entorno
quirúrgico definido como un escenario de riesgo, que
implica una serie de etapas críticas y de acciones
interdisciplinarias, donde los procesos de trabajo
son considerados complejos, ejerciendo fuerte
dependencia de la actuación individual y del equipo
en condiciones ambientales, dominadas por la
presión y el estrés, contribuyen a la ocurrencia de
incidentes. El "clima organizacional" como el
componente medible de la cultura de seguridad,
evalúa por medio de las percepciones individuales y
actitudes de los profesionales y su desempeño
laboral la incidencia de las acciones no seguras sobre

79
 la calidad del servicio.

La puntuación media obtenida a través de los seis

dominios de SAQ -clima de trabajo en equipo,
seguridad, clima, satisfacción laboral, reconocimiento,
Resultados percepción de la gestión de estrés y las condiciones
de trabajo mostraron índice de concordancia por
debajo de 75 puntos de la escala de Likert que
indica percepción negativa del clima de seguridad. El
estudio señala debilidades en los seis dominios lo
que sugiere el desarrollo de acciones enfocadas a
mejorar el clima de seguridad como medida
prioritaria para garantizar la calidad en atención y
seguridad del paciente quirúrgico.

El compromiso de las personas con la

Objetivo que Aporta organización constituye un factor importante en
y/o Relación con el los logros de los objetivos, este existe cuando
tema de estudio las personas se identifican con su organización o
cuando los objetivos de la organización y los
personales son congruentes, para un mejor desarrollo
de procesos y prestación de los servicios, hacia lograr
la satisfacción del cliente bajo un esquema de
atención segura (59).

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81