cu

-UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN ANTONIO ABAD DEL

CUSCO

ESCUELA DE POSTGRADO
MAESTRIA EN SALUD PÚBLICA MENCIÓN: GERENCIA EN
SERVICIOS DE SALUD

SEMINARIO DE TESIS I

PROYECTO DE INVESTIGACION
ESTILO DE LIDERAZGO Y SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL
ASISTENCIAL DEL CENTRO DE SALUD BUENA VISTA CUSCO, 2020

DOCENTE:
Dra. NANCY BERDUZCO TORRES

PRESENTADA POR:
YONY DANNA DAYELI CHAMBI HUILLCA

CUSCO-PERU
2020

1
Contenido
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA............................................................................3
1.1 Situación problemática............................................................................................3
1.2 Formulación del problema.......................................................................................5
1.3 Justificación del problema.......................................................................................6
1.4 Objetivos de la investigación...................................................................................6
II. MARCO TEORICO CONCEPTUAL...............................................................................8
2.1 Antecedentes de la investigación........................................................................8
2.2 Bases teóricas..................................................................................................10
iii. hipótesis y vafriables................................................................................................26
3.1. Hipótesis…………………………………………………………………………………..26
3.2. Identificación de variables e indicadores:………………………………………….….27
3.3. Operacionalización de variables……………………………………………………….28
IV. METODOLOGÍA.......................................................................................................31
4.1. Ámbito de estudio…………………………………………………………..………..…..31
4.2. Tipo y nivel de estudio…………………………………………………………………..31
4.3. Unidad de análisis……………………………………………………………………….32
4.4. Población de estudio…………………………………………………………………….32
4.5. Tamaño de muestra………………………………………………………….………….32
4.6. Técnica de selección de muestra……………………………………………………...33
4.7. Técnicas de4 recolección de información……………………………………...……..34
4.8. Técnicas de análisis e interpretación de la información…………………….……….35
4.9. Técnicas para demostrar la verdad o falsedad de las
hipótesis planteadas………………………………………………………………………….35
PRESUPUESTO……………………………………………………………………………………36
CRONOGRAMA……………………………………………………………………………………36
BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………………………….....37
ANEXOS…………………………………………………………………………………………….39

2
 CAPITULO I

a. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

b. Situación problemática

El Centro de Salud Buena Vista es de categoría I3, es el tipo de Categoría del primer nivel
de atención, responsable de satisfacer las necesidades de salud de la población de su
ámbito jurisdiccional, a través de una atención médica integral ambulatoria con acciones de
promoción de la salud, prevención de los riesgos y daños y recuperación de problemas de
salud más frecuentes a través de unidades productoras de servicios básicos de salud de
complejidad inmediata superior a la categoría I-2.

Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación dirigida a través de un

proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos
es el factor humano que mantiene unido a un grupo y los motiva a sus objetivos. Es el acto
final que conduce al éxito a todo el potencial que existe a través de un adecuado manejo
institucional (2).

El liderazgo es tanto una ciencia como un arte, pues depende tanto de factores claramente
definidos y ponderables, pero también de las características personales de cada líder en
particular(3).

El liderazgo, es la relación interpersonal dinámica que requiere ciertas habilidades, que el

mismo líder puede ir desarrollando o descubriendo en su ejercicio(4).

Partiendo de esta definición, se entiende por satisfacción laboral, que en la actualidad es

uno de los temas más relevantes y de especial interés en el ámbito de la investigación,
normalmente se refiere a las actitudes del trabajador, puede verse como una actitud
general o puede aplicarse específicamente a una parte del trabajo de un individuo. La
satisfacción es dinámica debido a que las necesidades de los empleados podrían cambiar
repentinamente(5).

Afirman que la satisfacción intrínseca: es el reconocimiento que obtiene el colaborador por

su trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc. Y
que la satisfacción extrínseca: indaga sobre la satisfacción del trabajador con aspectos

3
 relativos a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, las condiciones
físicas del trabajo, etc(6).

En el estudio realizado por Junco, Tápanes, DIaz, Torres y CossIo, en el año 2006 sobre
satisfacción laboral incide concluye que los escenarios laborales dirigidos de manera
positiva en la comunicación

Autores como Zohar y Luria en el año 2004 postulan con respecto a la satisfacción laboral
que las características que los individuos toman para definir la satisfacción en los
escenarios laborales son influenciadas tanto por la calidad de liderazgo como por el
entorno en el cual desarrollan su actividad.

Durante las prácticas pre-profesionales se observó que los profesionales asistenciales del
centro de salud en algunos servicios la líder, en este caso la jefa de enfermeras de servicio,
comprometía al personal para cumplir con la misión de la institución, motivando al personal
con incentivos para que consoliden esa meta. También se vieron casos en donde la jefa de
obstetras tenía un trato inadecuado hacia sus subordinadas lo cual hacia que las metas no
se cumplan y lo que determina una alteración en la armonía y el desarrollo del trabajo.
Frente a esta situación, se considera que este capital humano, constituye un pilar
importante para la realización de todos los planes propuestos administrativamente, al tener
equipos de salud satisfechos.

Se ha podido observar en distintas áreas de los servicios, la existencia de quejas,

inconformidad por sus turnos y horarios de trabajo, estrés, sobrecarga laboral y sobre todo
la falta de comunicación con sus compañeros de trabajo como con sus jefes de servicio;
así también posturas distintas hacia su jefe, desde “es mucha responsabilidad”, ¿y las
autoridades?... no la ayudan “, “sólo para en el escritorio”, “sólo pasa visita con el médico y
se va, no nos ayuda”, “cree que ser jefa es solo mandar, “hace falta comunicación”, etc. Lo
que determina una alteración en la armonía y el desarrollo del trabajo y la repercusión en la
calidad de servicio en los pacientes.

c. Formulación del problema

d. Problema general:

¿Qué relación existe entre el estilo de liderazgo y satisfacción laboral en el personal

asistencial del centro de salud Buena Vista Cusco, 2020?

4
e. Problemas específicos:

PE 01 ¿Cuáles son las características sociodemográficas del personal asistencial del

centro de salud Buena Vista Cusco, 2020?

PE 02 ¿Cuál es la percepción del estilo de liderazgo de parte del personal asistencial del
Centro de Salud Buena Vista, 2020?

PE 03 ¿Cuál es el grado de satisfacción laboral en el personal asistencial del centro de

salud Buena Vista Cusco, 2020?

PE 04 ¿Qué relación existe entre la percepción del estilo de liderazgo y la satisfacción

laboral según dimensiones?

f. Justificación del problema

Diversos estudios muestran inconformidades por parte del usuario en determinados

aspectos de atención, lo que hace que exista una alteración en la armonía entre personal
asistencial y paciente

El personal de asistencial, puede verse influenciado por el estilo de liderazgo que ejerce el
jefe y al no presentar un liderazgo adecuado podría ocasionar: quejas constantes,
desorden en el trabajo e incumplimiento de las metas; disminuyendo así la satisfacción
laboral y no brindando un servicio de calidad ya que el objetivo es brindar un servicio de
calidad hacia los pacientes.

En la actualidad las organizaciones se enfocan en que sus empleados sean proactivos y

tengan poder de decisión ante las actividades encomendadas y de esta forma se
comprometan con el logro de los objetivos, con este estudio se pretende identificar que
tipo de líder se necesita para que una organización tenga impacto en la satisfacción laboral
deben implementar prácticas como: buena comunicación interna, sistemas de inducción,
entrenamientos coordinación en los departamentos y la aplicación de incentivos.

El presente trabajo de investigación tiene como propósito relacionar el estilo de liderazgo y

satisfacción laboral en el personal asistencial del centro de Salud Buena Vista Cusco,
2020. Los resultados de esta investigación se pondrán a disposición de futuros

5
investigadores en el área, además se darán a conocer al jefe del establecimiento para de
esta manera implementar un estilo de el mejoramiento de la satisfacción laboral, de tal
manera que se puedan estimular con mayor efectividad el cumplimiento de sus funciones y
demás tareas encomendadas, la misma que servirá a futuras investigaciones en el estudio
del liderazgo y la satisfacción laboral.

g. Objetivos de la investigación

h. Objetivo general:

Determinar la relación entre el estilo de liderazgo y satisfacción laboral en el personal

asistencial del centro de salud Buena Vista Cusco, 2020.

i. Objetivos específicos:

OE 01 Identificar las características sociodemográficas del personal asistencial como edad,

sexo, estado civil, profesión, condición laboral y tiempo de labor en el centro de salud
Buena Vista Cusco, 2020

OE 02 Describir los estilos de liderazgo: transformacional, transaccional y laissez faire en el

personal asistencial del centro de salud Buena Vista Cusco, 2020.

OE 03 Evaluar el grado de Satisfacción y sus factores intrínsecos y extrínsecos en el

personal asistencial del centro de salud Buena Vista Cusco, 2020

OE 04 Relacionar el estilo de liderazgo y la satisfacción laboral según dimensiones en el

personal asistencial del centro de salud Buena Vista Cusco, 2020

6
 CAPITULO II

j. MARCO TEORICO CONCEPTUAL

k. Antecedentes de la investigación

l. Antecedentes internacionales

Como sostiene Gonzales L En el trabajo de Investigación “Relación de la Satisfacción

Laboral con Estilos de Liderazgo en Enfermeros de hospitales Públicos de Santiago”, tuvo
como objetivo determinar si la satisfacción laboral percibida por los profesionales de
enfermería está relacionada a los estilos de liderazgo del modelo de Hersey y Blanchard.
Estudio cuantitativo, trasversal de tipo descriptivo correlacional, tuvo como población de
estudio 214 enfermeros, empleándose como instrumentos un cuestionario de Satisfacción
Laboral y Estilos de Liderazgo, teniendo como resultados que el 58.3 % se encontró
satisfecho y el 41.6% estaban insatisfechos; en cuanto a los estilos de liderazgo se observó
que 37.9% percibieron un liderazgo entrenador, seguido por un liderazgo de tipo delegador
con un 23.4% y 20.6% percibieron un liderazgo participativo, existiendo relación entre la
satisfacción laboral y los estilos de liderazgo en los profesionales de enfermería (7)

Oliva M, Molina S. En el trabajo de investigación de Estilos de liderazgo y satisfacción

laboral en trabajadores de establecimientos de atención primaria en salud de la comuna de
Chillán, Chile. El objetivo fue determinar los estilos de liderazgo de directores de los
centros de salud y la satisfacción laboral percibida por los funcionarios de las mismas,
analizando también la relación entre ambos, mediante un diseño descriptivo-correlacional
de corte transversal en una muestra de 179 funcionarios a contrata que se desempeñan en
los centros de atención primaria en salud de Chillán. La recolección de información se
realizó a través de cuestionarios de liderazgo situacional y satisfacción laboral. Dentro de
los resultados cabe destacar que el estilo de liderazgo directivo fue el predominante (38%),
respecto a satisfacción laboral en general predominó el nivel medio (52%), y en términos
generales, los resultados permiten concluir que se encontró una relación positiva entre los
estilos directivo, participativo y persuasivo con la satisfacción laboral, especialmente en las
dimensiones satisfacción con las remuneraciones, con la supervisión y con el ambiente
físico.(8)

7
 m. Antecedentes nacionales

Quenta R A, Silva K. Realizó el estudio “Estilos de liderazgo y satisfacción laboral en

enfermeras del hospital regional Honorio delgado” Arequipa –2016” cuyo objetivo fue
establecer la relación de ambas variables. Estudio de tipo cuantitativo, de tipo
descriptivo correlacional y de cohorte transversal, teniendo como resultados que la
mayoría de enfermeras identificó un estilo de liderazgo transaccional de sus jefas de
servicio correspondiente; en cuanto a Satisfacción Laboral, la mayoría de enfermeras
presentó un nivel de satisfacción laboral moderado. En cuanto a los factores intrínsecos
como extrínsecos, se encontró que la mayoría de enfermeras estuvieron ni satisfechas ni
insatisfechas y por último se encontró mediante la aplicación de la prueba estadística
Chi cuadrado al 99% de confiabilidad y un nivel de error al 1%,que existe relación
estadísticamente significativa entre las variables, por lo que se infiere que los Estilos
de Liderazgo están relacionados con la Satisfacción Laboral. (9)

Cabrera G V. En su estudio" influencia del estilo de liderazgo de la enfermera supervisora

sobre la satisfacción laboral del personal de enfermería “Cuyo objetivo fue Determinar las
frecuencias de satisfacción laboral, tipos de liderazgo e influencia del estilo de liderazgo en
la satisfacción laboral del personal de enfermería. El estudio fue de tipo cuantitativo según
su finalidad cognoscitiva es explicativo, prospectivo de corte transversal. La población
estuvo conformada por 80 personas entre enfermeros y técnicos de enfermería, obteniendo
como resultado que la frecuencia de satisfacción laboral 48.80% es media, El estilo de
liderazgo que predomina es Liderazgo Laissez Faire 83.30%, el 67.60% refieren
satisfacción laboral baja, relacionada con liderazgo transformacional (Carisma).(10)

Cjahua Z S, Lopez R V. En su estudio titulada “Estilos de liderazgo y Satisfacción laboral

de las enfermeras del Hospital Alberto Sabogal Sologuren – ESSALUD Callao, 2018”, El
estudio fue de tipo cuantitativo, observacional, descriptivo, correlacional, de corte
transversal. La muestra de estudio estuvo conformada por 150 enfermeros.
Los resultados indicaron que los enfermeros del Hospital “Alberto Sabogal Sologuren”,
están de acuerdo con el estilo de liderazgo de la gestión, siendo el estilo de liderazgo
transaccional, el que predomina. Luego de realizar el contraste de hipótesis se llegó a la
conclusión que existe una relación directa y baja, entre los estilos de liderazgo y la
satisfacción laboral.(11)

n. Antecedentes locales

8
Vega B J en su estudio el liderazgo transformacional y la satisfacción laboral del personal
asistencial de salud, centro de salud San Jerónimo, 2017. El estudio fue descriptivo, no
experimental, transversal y correlacional; la población de estudio fue de 78 trabajadores
asistenciales de salud. Los datos fueron recolectados mediante un cuestionario
consolidado, adaptado y validado al personal asistencial durante el mes de mayo del año
2017. Tras analizar los datos obtenidos, se aceptó la hipótesis de investigación,
concluyendo que existe relación altamente significativa entre el liderazgo transformacional
y la satisfacción laboral del personal asistencial de salud en el Centro de Salud de San
Jerónimo. Puntualizando que la mayoría se encuentra medianamente satisfecha con su
trabajo, en correspondencia con la mayoría que considera que el liderazgo
transformacional es a veces aplicado en la conducción administrativa del establecimiento;
se deduce que existen aspectos por mejorar para lograr un mayor porcentaje de
satisfacción y una mejor percepción de los beneficios del liderazgo transformador del líder
de la institución.(12)

o. Bases teóricas

ESTILO DE LIDERAZGO Y SATISFACCION LABORAL

p. Estilo de liderazgo

Chiavenato en el año 2003, describe que el: Liderazgo es la influencia interpersonal

ejercida en una situación dirigida a través de un proceso de comunicación humana a la
consecución de uno o diversos objetivos específicos es el factor humano que mantiene
unido a un grupo y los motiva a sus objetivos. Es el acto final que conduce al éxito a todo el
potencial que existe a través de un adecuado manejo institucional. (2)

Ha sido precisamente el grado de complejidad y las relaciones económicas de las

sociedades lo que ha estimulado en forma creciente el interés por mejorar la eficiencia de
la dirección de las Instituciones de Salud y en buscar sus fundamentos científicos,
dedicándole especial atención en los últimos tiempos a la solución de problemas
organizacionales.

Según Espíritu en su estudio realizado en el año 2007, denomina que el liderazgo es

esencialmente el proceso mediante el cual los líderes influyen en las aptitudes
comportamientos y valores para lograr las metas organizacionales. Considerando lo

9
expuesto por el autor se puede afirmar que el liderazgo no es solo crear una visión
estratégica si no es decisivo motivar a la gente para implementar esa visión. Cualquier
cambio debe ser apoyado por los profesionales y para lograrlo se necesita de un adecuado
liderazgo. Para triunfar con una nueva estructura organizacional hace falta motivar al
personal a través de un líder que tenga bien definido las metas que persigue la institución.
A los colaboradores que apoyan la propuesta se les debe otorgar mayor autoridad al
momento de toma de decisiones.
Como sostiene Castrillón en su estudio del año 2011, refiere que: El liderazgo, es un
proceso de interacción entre personas en el cual una de ellas conduce, mediante su
influencia personal y poder, las energías, potencialidades y actividades de un grupo, para
alcanzar una meta común a fin de transformar tanto a la empresa como a las personas que
colaboran en ella .

Robbins y. Judge en el año 2009, manifiestan que es la capacidad que tiene la persona
para influir en un grupo con el fin de lograr sus metas.

Según Group en su estudio realizado el año 2001, denomina que el Liderazgo es la

habilidad de convertir una simple agrupación de personas, juntas únicamente con el fin de
lograr un objetivo supuestamente común, en un verdadero equipo y así crear sinergias
entre las personas que lo componen.

El liderazgo es la influencia que tiene la persona para el logro de sus objetivos es la

actuación del líder con el fin de lograr tener una administración sólida y eficaz, para su
logro tiene el líder que combinar rasgos, actitudes y habilidades que manifiestan su
conducta de líder, generando una variedad de estilos que son el patrón de acciones que
tienen los lideres según la percepción de los empleados.

TEORÍA DEL LIDERAZGO SEGÚN BERNARD BASS

Según Castro en su estudio del 2004 menciona que esta teoría es una de las más
desarrolladas y estudiadas en la actualidad.
Su principal precursor es Bernard Bass en su estudio del año 1985, doctor en Psicología
Industrial y docente investigador de la Binghamton University, ha orientado su trabajo por
más de dos décadas hacia la comprensión de los fenómenos organizacionales,
centrándose particularmente en el área del comportamiento humano dentro de las
organizaciones. (13)

10
Para desarrollar esta teoría, Bass se basó en las ideas originales acerca del liderazgo
carismático y transformacional de Hause su estudio que realizo en el año 1977 y Burns con
su estudio realizado en 1978.

Bernard Bass ha establecido los siguientes estilos de liderazgo: transformacional,

transaccional y laissez faire.

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

“Bass describe que este tipo de liderazgo a partir de los efectos que produce el líder sobre
sus seguidores. Los líderes con características transformacionales provocan cambios en
sus seguidores a partir de concientizarlos acerca de la importancia y el valor que revisten
los resultados obtenidos tras realizar las tareas asignadas”. (13)
Este tipo de liderazgo opera con la base de cambiar la motivación regular basada
solamente en la recompensa para llevarla al compromiso con las metas, las personas y la
organización.

Un líder transformacional no centra su atención únicamente en la maximización del

desempeño del individuo, sino que pone foco en la responsabilidad del integrante del grupo
por su propio desarrollo personal, que como consecuencia trae un aumento en el
desempeño del cumplimiento de los objetivos de la organización.

Sostiene Quispe J. en su estudio que actualmente se ha demostrado que el liderazgo

transformacional tiene grandes beneficios si se aplica de manera constante, desarrollando
al máximo las capacidades de los miembros que conforman el equipo de salud, logrando
así el empoderamiento de la profesión de Enfermería en los diversos ámbitos establecidos.

Según Bass y Avolio, Las dinámicas motivacionales implicadas en el Liderazgo

Transformacional, se realizan a través de cuatro procesos de influencia o atributos claves,
estas son Carisma o Influencia idealizada, Motivación Inspiracional, Estimulación
Intelectual y Consideración Individualizada.

 Carisma o Influencia Idealizada: El término carisma (en griego, regalo, don,

talento) fue introducido al campo de las ciencias, por el sociólogo alemán Max
Weber.

11
Hace referencia al despliegue por el líder, de comportamientos que resultan ser modelos
de rol para sus seguidores, pudiendo demostrar consideración por las necesidades de los
otros, incluso sobre sus propias necesidades, compartiendo riesgos con los seguidores,
siendo consistente y mostrando altos estándares de conducta ética y moral. El líder es
respetado, admirado y tiene la confianza de quienes le siguen, siendo modelos de
identificación e imitación. (13)
Los líderes transformacionales se comportan de modo que se convierten en modelos para
sus seguidores. Son admirados, respetados y se confía en ellos. Los seguidores se
identifican con los líderes y desean emularlos; los seguidores consideran que los líderes
están dotados de capacidades extraordinarias, persistencia y determinación. Se espera
que los líderes tomen riesgos y sean consistentes en lugar de arbitrarios.

Características del Liderazgo Carismático

En cuanto a las características de los líderes carismáticos, Bass en el año 1990
propone las siguientes:(13)
- Tienen alta autoestima, despliegan completa confianza en sus capacidades
y convicciones y hacen de esto un claro aspecto de su imagen pública,
proyectando una presencia poderosa, confiable y dinámica.
- Conocen y entienden las necesidades, valores y esperanzas de sus
seguidores, son hábiles a través de palabras y acciones dramáticas y
persuasivas, articular metas compartidas sobre la base de este
conocimiento.
- Tiene un fuerte sentido del deber y la responsabilidad, siendo capaces de
dirigirse internamente.
- En cuanto a la expresión verbal, hacen uso de verbos que indican acción,
mensajes simples, pausas cortas, entre frases y reiteración en sus
discursos, su tono de voz es comprometido y cautivante, mantienen contacto
visual directo, se muestran relajados y utilizan expresión no verbal a través
del contacto físico y expresiones faciales animadas.

 Motivación Inspiracional: Los líderes transformacionales se comportan de modo

que motivan e inspiran a quienes están a su alrededor, proporcionando significado y
reto al trabajo de los seguidores. El espíritu de equipo crece, se muestra
entusiasmo y optimismo. Los líderes consiguen que los seguidores se involucren en
la visión de estados futuros atractivos; ellos crean expectativas claramente
comunicadas que los seguidores desean lograr, así como demostrar compromiso
con las metas y la visión compartida.

12
Bass determina a la motivación inspiracional en términos de la entrega de significados y
desafíos a los seguidores por el líder transformacional, despertando el espíritu de equipo,
entusiasmo y optimismo, creando y comunicando expectativas, lo que motiva e inspira a
quienes les rodean, obteniendo seguidores involucrados y comprometidos con una visión
compartida (14)

Características de la Motivación Inspiracional

- El líder entrega significado y definición al contexto, otorgando un patrón
especifico a lo que puede ser complejo o dudoso; a través del lenguaje y
otros discursos simbólicos, da a conocer a sus subordinados el significado
de la organización, su lugar en el ambiente y su propósito colectivo.
- Los líderes hacen uso de símbolos, estos además de ser objetos de
significados actúan como estrategias, dan sentido a la organización y al
ambiente, transformando en un todo coherente ideas confusas o muy
complejas, simplificando a mensajes que pueden tener un significado
inspiracional para los seguidores.
- Moldeamiento de las expectativas de los seguidores, los líderes crean altas
expectativas en cuanto al desempeño esperado de los seguidores y son
capaces de redirigir sus organizaciones, utilizando mensajes claros de lo
que es necesario hacer para alcanzar los objetivos propuestos, creando
metas razonables y siendo modelo de rol para sus subordinados; definiendo
y manteniendo el sentido de propósito entre todos los miembros del sistema.

 Estimulación Intelectual: Los líderes transformacionales estimulan que, los

esfuerzos de sus seguidores sean innovadores y creativos, cuestionando
supuestos, reformulando problemas y atacando situaciones viejas de formas
nuevas. Se estimula la creatividad, no hay crítica pública sobre los errores de los
miembros individuales, se solicita nuevas ideas y soluciones creativas a los
seguidores, quienes son incluidos en el proceso de determinación y resolución de
problemas. Los seguidores son estimulados a intentar nuevos enfoques y sus ideas
no son criticadas porque difieran de las ideas del líder.
Características de la Estimulación Intelectual
- Reformulaciones, la estimulación intelectual puede hacer que los
subordinados salgan de sus rutinas conceptuales, impulsándolos a reformar
los problemas que requieren ser solucionados para conseguir de manera
oportuna la solución de las mismas, es así que los líderes ayudan a los

13
 seguidores a focalizarse en algunas cosas e ignorar otras y crear un patrón
que simplifique la complejidad de los eventos.
- Inteligencia, para ser eficiente en la estimulación intelectual de sus
subordinados, el líder debe tener habilidades intelectuales superiores a los
miembros del grupo, pero hay factores que moderan su efecto. Por una
parte el nivel intelectual debe acompañarse de flexibilidad y creatividad de
pensamiento, de tal forma llevar una conducta experimental y exploradora y
no solo de mera intelectualización.

 Consideración Individualizada: Los líderes transformacionales ponen especial

atención en las necesidades de logro y crecimiento de cada uno de sus seguidores,
actuando como coach o mentor. Los seguidores y colegas son desarrollados
sucesivamente hacia niveles más altos de potencial. La consideración individual, se
practica cuando se crean nuevas oportunidades de aprendizaje en un clima de
apoyo, se reconocen las diferencias individuales en términos de necesidades y
deseos. (14)

Características de la Consideración Individualizada

- Hace uso de la comunicación informal personalizada, el líder ve al individuo
como persona, está consciente de las preocupaciones de cada uno de sus
subordinados. Utiliza principalmente una comunicación de dos vías, por lo
general cara a cara, en el cual el líder y seguidor comparten sus
preocupaciones y expectativas respecto del trabajo propio, del otro y su
relación.
- Aconseja a los seguidores, los líderes individualmente considerados tienen
la habilidad de ayudar a sus seguidores con sus problemas personales,
utilizando una escucha activa que sea efectiva, caracterizada por compartir
experiencias personales con sus subordinados, dar consejo, sugerir otras
alternativas y permitir a través de preguntas llegar a generar alternativas
propias.

LIDERAZGO TRANSACCIONAL

El líder y seguidor aceptan roles y responsabilidades interconectados para alcanzar las

metas designadas y acuerdan qué es lo que el subordinado debe hacer para obtener la

14
recompensa (material o no material), o evitar la sanción estipulada en el contrato. Los
seguidores esperan que el líder los habilite para lograr un resultado favorable y sienten que
el intercambio es transparente y justo si las recompensas son distribuidas equitativamente.
(14)

Este tipo de liderazgo está basado en cumplir con los objetivos y con el desempeño
esperado, recompensar si se logran los objetivos y castigar o reprender si no. Se denomina
así porque la "transacción" sería lo que la organización le paga a los miembros del equipo
a cambio de su esfuerzo y su cumplimiento. La base del liderazgo transaccional es una
transacción o proceso de intercambio entre los líderes y sus seguidores. El líder
transaccional reconoce las necesidades y los deseos de los seguidores y después, explica
con claridad cómo podrán satisfacer esas necesidades y deseos a cambio de que cumplan
los objetivos especificados y que realicen ciertas tareas.

Los líderes transaccionales se concentran en el presente y son muy buenos para conseguir
que la organización funcione sin problemas y con eficiencia. Son excelentes en las
funciones tradicionales de la administración, como la planeación y la preparación de
presupuestos y generalmente se concentran en los aspectos impersonales del desempeño
de los trabajos. Los líderes al explicar con claridad lo que esperan de los seguidores,
aumentan la confianza que éstos les tienen. Además, el hecho de satisfacer las
necesidades de los subalternos puede mejorar la productividad y el estado de ánimo.

Sin embargo, como el liderazgo transaccional implica un compromiso a “seguir las reglas”,
los líderes transaccionales conservan la estabilidad dentro de la organización en lugar de
propiciar el cambio.
El líder transaccional centraliza el poder y la toma de decisiones en sí mismos, acaparan
totalmente la autoridad sin descentralizarla y asumen por completo la responsabilidad, se
basan en amenazas y castigos e ignoran al grupo; todo procedimiento es determinado por
el líder, no hay libertad de acción. Los procedimientos y técnicas se establecen a medida
que se desarrolla el trabajo, manteniendo inciertas y desconocidas las futuras actividades,
así como los objetivos a ser alcanzados; los miembros del grupo son escogidos por el líder
quien se mantiene alejado y distante del grupo, aunque sin hostilidad; el líder elogia y
critica a los subordinados de manera estrictamente personal.

En el liderazgo transaccional se utilizan dos formas de reforzamiento para motivar a los

empleados: recompensa contingente y dirección por excepción.(14)

15
Recompensa Contingente: Esta transacción constructiva es razonablemente efectiva,
aunque no tanto como cualquiera de los componentes transformacionales; para la
motivación de los seguidores a alcanzar mayores niveles de desarrollo y desempeño. Con
este método, el líder asigna o acuerda lo que se necesita hacer y promete recompensas o
recompensa efectivamente cuando los seguidores alcanzan satisfactoriamente lo asignado.

Dirección por Excepción: Esta transacción correctiva tiende a ser menos efectiva que la
recompensa contingente. La transacción correctiva puede ser activa o pasiva. En la forma
activa, el líder monitorea activamente las desviaciones de los estándares y los errores en
las asignaciones de los seguidores y toma acciones correctivas de ser necesario. La forma
activa puede requerirse y ser efectiva cuando la seguridad es tema de suma importancia, la
forma pasiva implica esperar pasivamente que ocurran errores y desviaciones y luego
tomar acciones correctivas; los líderes a veces deben practicar la forma pasiva cuando se
requiere supervisar un gran número de seguidores que le reportan directamente.

LIDERAZGO LAISSEZ FAIRE

La expresión francesa laissez faire (dejar hacer) ha sido adoptada para definir un modelo
de liderazgo, en el cual sus integrantes trabajan por su cuenta bajo la aprobación de sus
líderes.
Representa la ausencia de transacción de cualquier clase. El líder evita tomar decisiones,
ejerce poco control en sus colaboradores, no actúa con mayor iniciativa, no tiene
responsabilidad y no usa su autoridad, su rol es pasivo y no se involucra en las tareas que
realiza el grupo. Esta actitud inspira libertad de acción y capacidad de creatividad en las
personas, pero también puede generar falta de motivación y un sentimiento de deriva en
ellos.
Por definición es la más inactiva y la menos efectiva de acuerdo a todas las investigaciones
realizadas. En oposición al liderazgo transaccional, el laissez faire representa la no
transacción, no se toman las decisiones necesarias, las acciones se posponen y se ignoran
las responsabilidades del líder.

q. Satisfacción laboral

Munchinsky en su estudio del año 1983, manifiesta que: La satisfacción laboral, se

encuentra formada por dos tipos de factores que son los extrínsecos que se refieren al

16
entorno del trabajo y los intrínsecos que reflejan las experiencias de los individuos con el
mismo.

La satisfacción laboral es importante en la psicología del trabajo y las organizaciones,

quienes tiene un gran interés en comprender la importancia de la satisfacción o la
insatisfacción laboral, pero a pesar de los estudios realizados los estudios no han sido los
más significativos.
La satisfacción en el trabajo viene siendo en los últimos años uno de los temas de especial
interés en el ámbito de la investigación.

Bravo en su estudio del año 2002, enuncia que: La satisfacción laboral es el estado
emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias
laborales de la persona‖. Para otro grupo de autores el concepto va más allá de las
emociones y es descrito como una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la
persona hacia su situación de trabajo.
La satisfacción laboral afronta dos perspectivas: la unidimensional y la multidimensional. La
primera se fundamenta en la satisfacción laboral como una actitud que tiene relación con el
trabajo en general, dependiendo de ellas. La segunda considera que la satisfacción deriva
de factores que se asocian al trabajo.

Bravo en el año 2002, afirman que: Las dimensiones de la satisfacción laboral más
mencionadas son las siguientes: la satisfacción con la supervisión, con la organización, con
los compañeros de trabajo, con las condiciones de trabajo, con el progreso en la carrera,
con las perspectivas de promoción, con la paga, con los subordinados, con la estabilidad
en el empleo, la satisfacción extrínseca en general, la satisfacción con el tipo de trabajo,
con la cantidad de trabajo, con el desarrollo personal y la satisfacción intrínseca general.

Tanto Bowen en el año 2008 como Aguirre en el año 2005, afirman que: Aunque los
términos motivación y satisfacción laboral están muy relacionados y en la práctica son
frecuentemente intercambiados, existe una sutil diferencia entre ellos. La motivación
implica un impulso hacia un resultado mientras que la satisfacción es el resultado ya
experimentado.

Para Rojas en su estudio del 2009 , este interés se debe a varias razones, que tienen
relación con el desarrollo histórico de las Teorías de la Organización, las cuales han
experimentado cambios a lo largo del tiempo. Dicho autor propone las siguientes razones:
 Posible relación directa entre la productividad y la satisfacción del trabajo.

17
  Posibilidad y demostración de la relación negativa entre la satisfacción y las
pérdidas horarias.
Los aspectos afectivos y cognitivos del colaborador que labora en la organización son las
actitudes de conducta frente al trabajo, al entorno laboral, a los colaboradores, a los
superiores de la organización y despiertan mayor interés, la satisfacción en el trabajo son
las reacciones, sensaciones y sentimientos de un miembro de la organización frente a su
trabajo.
Asimismo, indicó que la satisfacción laboral es la actitud que distingue la motivación para
trabajar son las disposiciones de conducta de clase y selección de la conducta,
concentrándose en los sentimientos que tienen el trabajo a su trabajo y los resultados que
provienen de él.

Robbins en el año 2004, describe: “Como la actitud general de un individuo hacia su

trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas
hacia el mismo; una persona que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas
hacia él”.

Muñoz en el año 1990, nos refiere a la satisfacción laboral como “El sentimiento de agrado
o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en
un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del ámbito de una empresa u
organización que le resulta atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones
psico-socio-económicas acordes con sus expectativas”.

Mason y Griffin en el año 2002 indicó que la satisfacción laboral es como un proceso que
se lleva a cabo en grupos, conceptualizando su concepto de satisfacción laboral no solo a
nivel individual, sino a nivel grupal y organizacional.

Morillo en el 2006 , La perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores

sobre su trabajo expresado a través del grado de concordancia que existe entre las
expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas que este le ofrece,
las relaciones interpersonales el estilo gerencial

Causas de la satisfacción laboral

Fuentes refiere que la “satisfacción laboral depende no solo de los niveles salariales si no
del significado que el trabajador le dé a sus tareas laborales. El trabajo puede ser la causa

18
de la felicidad y el bienestar de una persona” .La satisfacción profesional depende de
muchos factores (congruencia con los valores personales, grado de responsabilidad,
sentido del éxito profesional, niveles de aspiración, grados de libertad que procura el
trabajo, entre otros) Cuanto más alto sea la calidad de vida profesional se observará más
satisfacción en el trabajador y se reducirá el grado de ausentismo.(16)

Consecuencias de la satisfacción laboral

Según Fuentes menciona que la satisfacción en el centro de trabajo produce variedades de

consecuencias para el individuo, afectando las actitudes ante la vida, ante su familia y ante
sí mismo la salud física y la longitud de su vida. Puede estar relacionada (indirectamente)
con la salud mental.(16)

Marquina en su estudio refiere que los trabajadores insatisfechos son más propensos a
sufrir diferentes accidentes, por diferentes razones como la falta de concentración, salud
deficiente, estrés, etc.(17)

Efectos de la satisfacción laboral sobre el desempeño laboral

Según Zelada los efectos de la satisfacción laboral sobre el desempeño laboral:

Satisfacción y productividad: según estudios que se ha realizado llegan a la conclusión de
que un trabajador feliz en su centro de trabajo es un trabajador productivo y eficiente. Tal
conclusión se obtiene por el hecho de que al realizar bien un trabajo se obtiene una
sensación de bienestar además bajo el supuesto de que la empresa recompense la
productividad. Así una mayor productividad trae consigo recompensas económicas,
sociales y psicológicas. Si el empleado percibe esta recompensa como "justa", desarrolla
una mayor satisfacción porque cree que está recibiendo la recompensa apropiada.
(18)Ante esta situación su esfuerzo por la labor encomendada será mayor (19)
Satisfacción y ausentismo: Está relacionado con el nivel de insatisfacción y con mayor
frecuencia las faltas o ausencia que se evidencia en los trabajadores, más puntuales son
satisfechos con su trabajo el modelo apoya la idea de que las frecuencias de ausentismo
capturan mejor la intención de ausentarse. (20)
Satisfacción y rotación: Para los individuos que muestran un desempeño superior, la
satisfacción es mayor y menor posibilidad de rotación; porque el trabajador demuestra un
alto desempeño la institución querrá conservarlo de cualquier manera, ya sea aumentando
su sueldo, brindándole recompensas, ascendiéndolo, etc. (18)

19
Factores determinantes de la satisfacción laboral

Trabajo actual: Lugar o área donde se le ha designado para desempeñar con su labor
asignada, evalúa el nivel autonomía, variedad de habilidades, identificación, percepción y
significado del puesto o actividad realizada, así como la retroalimentación recibida (18). Los
trabajadores tienden a elegir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades,
conocimientos que ofrezcan una variedad de tareas con eficiencia y calidad y todo ello
produciendo placer y satisfacción en su trabajo .(21)
Trabajo en general: se define a la labor que demanda conocimientos que tiene el trabajador
y que lo implica con todo el personal del establecimiento donde labora, también considera
aspectos de carácter estructural general y de organización del trabajo en particular (18)
Interacción con el jefe inmediato: Es la calificación que realiza el trabajador de su
interacción con el jefe directo y respecto a sus labores, siendo otro factor importante de la
satisfacción del empleado en el puesto de trabajo. Así también se considera que el éxito y
satisfacción laboral está condicionado por el grado de aceptación y/o rechazo al jefe
inmediato (Calcina, 2012).
Oportunidad de progreso: son oportunidades que el trabajador puede aprovechar para
superarse o acceder a otro nivel dentro de la organización, expectativas de capacitación y
desarrollo de su potencialidad individual. (18)
Remuneración e incentivos: Pago u otros reconocimientos que recibe el trabajador por
desarrollar eficazmente sus labores asignadas. Los sistemas de premios o recompensas,
así como el sueldo, las promociones, etc. Son factores que determinan la satisfacción
laboral ya que satisfacen muchas necesidades fisiológicas en el trabajador. (22)
Interrelación con sus compañeros de trabajo: Es la relación interpersonal que mantiene con
sus compañeros en su centro de trabajo, aun margen de respeto. Siendo la base
fundamental la comunicación, la comprensión y la ayuda mutua para ofrecer atención de
calidad.(22)
Ambiente de trabajo: “Sensación de pertenencia del trabajador a la institución, mecanismos
de comunicación dentro y fuera de la organización, toma de decisiones tanto a nivel
individual y grupal” (18). “Por otro lado, el desempeño es, la aptitud o capacidad para
desarrollar completamente los deberes u obligaciones inherentes a un cargo con
responsabilidad durante la realización de una actividad o tarea en el ejercicio de su
profesión”(22). Así también se requiere voluntad y interés para realizar correcta ejecución
de una determinada tarea.

Insatisfacción laboral

20
Algunas personas por sus circunstancias personales o laborales se encuentran
insatisfechas profesionalmente. Las causas pueden ser muy variadas y las consecuencias
las llega a sufrir tanto la empresa u organización como la propia persona. Muchos estudios
demuestran que la insatisfacción se observa más en el personal de enfermería. Algunos
aspectos asociados a la insatisfacción:
 Incertidumbre sobre lo que el profesional quiere de su profesión, a menudo
manifestado por la visión de otras personas como “auxiliar” del médico.
 Poco reconocimiento y proyección social, así como poca retribución y mal desarrollo
personal.
 Falta de motivación
 Tensión y presión en el trabajo
 Escasa intervención en la toma de decisiones
 Ausencia de promoción profesional (23)

Importancia de la satisfacción laboral

La importancia que tiene la satisfacción laboral es enorme para los trabajadores así
también para la institución en donde labora. Al descubrir actitudes sobre factores.

relacionados con el trabajo, la institución puede corregir ciertas situaciones dañinas o

perjudiciales, mejorando en esa forma la satisfacción en el trabajo de su personal.

La satisfacción laboral aumenta el rendimiento de los trabajadores y la productividad de la

institución ofrecen un trabajo eficiente y de calidad, Los primeros puntos de vista sobre la
relación satisfacción-productividad pueden resumirse en la afirmación de que un trabajador
feliz es un trabajador productivo. Los empleados satisfechos se inclinan más a hablar
positivamente de la institución, ayudar a los demás y superar las expectativas normales de
su puesto, se esfuerzan más allá de su deber, y quieren pagar sus experiencias positivas.
(16)

r. Definición de términos

Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación y orientada a través de

un proceso de comunicación hacia el logro de una meta o metas”

21
Satisfacción laboral sentimiento de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el
hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto,
dentro del ámbito de una empresa u organización que le resulta atractiva y por el que
percibe una serie de compensaciones psico-socio-económicas acordes con sus
expectativas.
Satisfacción extrínseca: indaga sobre la satisfacción del trabajador con aspectos relativos
a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, las condiciones físicas del
trabajo, etc.

CAPITULO III

s. HIPÓTESIS Y VAFRIABLES

t. Hipótesis
u. Hipótesis general

Los estilos de liderazgo se relacionan significativamente con la satisfacción laboral en el

personal asistencial del Centro de Salud Buena Vista Cusco.

v. Hipótesis especifica

HE 01 La edad, sexo, estado civil, profesión, condición laboral y tiempo de labor son
características sociodemográficas del personal asistencial del centro de salud Buena Vista
Cusco

HE 02 La percepción del estilo de liderazgo por parte del personal asistencial del Centro de
Salud Buena Vista Cusco es transformacional.

HE 03 El personal asistencial del Centro de Salud Buena Vista Cusco tiene un grado de
insatisfacción laboral.

HE 04 Los factores intrínsecos y extrínsecos se relaciona satisfactoriamente con el estilo

de liderazgo

HE 05 El estilo de liderazgo transformacional tiene relación significativa con la satisfacción

laboral en el personal asistencial del centro de salud Buena Vista Cusco.

HE 06 El estilo de liderazgo transaccional tiene relación significativa con la satisfacción

laboral en el personal asistencial del centro de salud Buena Vista Cusco.

22
HE 07 El estilo de liderazgo laissez faire tiene relación significativa con la satisfacción
laboral en el personal asistencial del centro de salud Buena Vista Cusco.

HE 08 La satisfacción laboral del personal asistencial en la dimensión de factores

intrínsecos se encuentra como moderadamente insatisfechas en el centro de salud Buena
Vista Cusco.

HE 09 La satisfacción laboral del personal asistencial en la dimensión de factores

extrínsecos se encuentra como moderadamente satisfechas en el centro de salud Buena
Vista Cusco.

w. Identificación de variables e indicadores

Estilo de liderazgo (transformacional, transaccional, laissez faire)

Satisfacción laboral

VARIABLES DE AJUSTE
Edad
Sexo
Estado civil
Profesión
Condición laboral
Tiempo de labor

x. Operacionalización de variables

23
24
VARIAB CONCEPTUALI DIMENSIONES INDICAD CATEGOR ESCA
LES ZACIÓN ORES IAS LAS
OPERACIONAL DE
MEDIC
ION
ESTILO es la influencia TRANSFORMA Carisma o - Liderazgo ORDIN
DE interpersonal CIONAL Influencia laissez AL
LIDERA ejercida en una Idealizada faire de 34
ZGO situación y los Ítems - 78 puntos
orientada a 3, 21, 33 y
través de un 34 -
proceso de Motivación Liderazgo
comunicación Inspiracio transaccio
hacia el logro de nal: nal de 79 -
una meta o los Ítems 124 puntos
metas” 19, 22 y
24 - Liderazgo
transforma
emocional cional de
Considera 125 - 170
ción puntos
individuali
zada
los Ítems
13, 14 y
17
TRANSACCION recompen
AL sa
contingent
e
los Ítems
8, 10,
11,12 y 16
Dirección

25
 por
excepción
los Ítems
2, 5, 7, 8,
18 y 26
LAISSEZ FAIRE Ausencia
de
liderazgo
los ítems
1, 6, 20,
27, 31, 32

VARIABLES CONCEPTUALIZACIÓN DIMENSIONES INDICADORES CATEGORIAS ESCALAS

OPERACIONAL DE
MEDICION
SATISFACCION Sentimiento de agrado Realización ORDINAL
LABORAL o positivo que INTRINSECOS Reconocimiento La puntuación total final oscila
experimenta un sujeto Promoción entre:
por el hecho de realizar - Persona muy insatisfecha de 1-15
Trabajo en sí
un trabajo que le puntos.
interesa, en un Desarrollo
ambiente que le personal - Persona moderadamente
permite estar a gusto, Responsabilidad insatisfecha de 16-30 puntos.

26
 dentro del ámbito de EXTRINSECOS Políticas
una empresa u Administración - Persona indiferente de 31-45
organización que le Supervisión puntos.
resulta atractiva y por Relaciones
el que percibe una - Persona moderadamente
serie de Interpersonales satisfecha de 46-60 puntos.
compensaciones psico- Remuneración o Sueldo
socio-económicas Seguridad en el Trabajo - Persona muy satisfecha de 61-
acordes con sus Vida Personal 75 puntos.
expectativas Nivel Social o Estatus

CARACTERÍSTICAS SOCIODEMOGRÁFICAS

VARIABLES CONCEPTUALIZACIÓN INDICADORES CATEGORIAS ESCALAS DE

OPERACIONAL MEDICION
EDAD El tiempo que una persona a vivido a Años cumplidos al momento Menor 38 Ordinal
partir de su nacimiento. de la encuesta 39 – 48
49 – 58
59 a mas
SEXO Es el conjunto de características Genero del participante Femenino Nominal
anatómicas, biológicas y fisiológicas Masculino
que definen a un individuo como
varón o mujer.

27
ESTADO CIVIL Condición de una persona según el Condición civil del participante Soltero Nominal
registro civil. Conviviente
Casado
Viudo
divorciado
PROFESION designa el oficio, empleo u ocupación Profesión con la que ocupa el Medico Nominal
que desempeña en el dentro del cargo Odontólogo
centro de salud Obstetra
Enfermera
Farmacia y bioquímica
Técnico
Personal administrativo
CONDICION Vinculada a la situación laboral que Situación laboral Nombrado Nominal
LABORAL se encuentra el empleador dentro del contratado
servicio del centro de salud
TIEMPO DE LABOR Tiempo en años en laborar en un Años dedicados a su labor 1 año – 10 años Ordinal
servicio o institución 11 años – 20 años
21 años – 30 años
31 años a más

28
 CAPITULO IV

y. METODOLOGÍA
z. Ámbito de estudio: localización política y geográfica

El presente estudio se realizará en el Centro de Salud Buena Vista, categoría I- 3 sin

internamiento con dirección en la Urbanización Primero De Mayo Entre Calle C Y D S/N
que se ubica en el distrito, provincia y departamento del Cusco.

aa. Tipo y nivel de investigación

La presente investigación es de TIPO:

Según la intervención del investigador es de estudio observacional porque no modifica
variables.
Según el número de ocasiones en que se mide la variable de estudio es Transversal
porque permitirá estudiar las variables en forma simultánea, en un concreto momento
realizando un corte en el tiempo que se realizará del mes de junio-agosto del 2020.
Según el número de variables de interés este estudio es descriptivo porque permitirá
describir el estilo de liderazgo, satisfacción laboral y las características sociodemográficas
del Personal asistencial del centro de salud Buena Vista de la ciudad de Cusco.(24)

DISEÑO:
Correlacional. - Porque permitirá estudiar la relación de vínculo entre las variables de
estudio, que son estilo de liderazgo y satisfacción laboral del centro de salud Buena Vista
de la ciudad de Cusco.

Dónde:
M = Muestra (personal asistencial)
V1 = Satisfacción Laboral
V2 = Estilos de liderazgo
R = relación entre variables

VI

M R

V2

29
 bb. Unidad de análisis

La población abarcara al personal asistencial del centro de salud Buena Vista.

cc. Población de estudio

La población en estudio está constituida por el personal asistencial que labora en el Centro
de Salud Buena Vista Cusco, con un total de 34 personas distribuidas en los distintos
servicios del; considerando los siguientes criterios de inclusión y exclusión.

CRITERIOS DE INCLUSIÓN
- El personal con función asistencial nombrados y contratados que laboran en los diferentes
servicios del Centro de Salud Buena Vista Cusco.
- Personal asistencial que acepte participar voluntariamente en la investigación.
CRITERIOS DE EXCLUSIÓN
- Personal Asistencial que se encuentren de permiso, licencia o vacaciones.

dd. Técnicas de recolección de información

Para la recolección de datos se utilizó como método la encuesta, como técnica el

cuestionario y como instrumento un formulario que consideró:

Datos generales

Donde se consideró: Edad, sexo, estado civil, profesión, profesión, condición laboral y
tiempo de servicio.

Cuestionario de estilos de liderazgo (CELID-S)

En la presente investigación se ha utilizado el instrumento CELID-S por ser el propósito de

la investigación; la identificación de los estilos de liderazgo del jefe del establecimiento de
salud por parte del personal asistencial.

Dentro de las propiedades psicométricas del test, se puede decir que presenta niveles de
fiabilidad adecuados refiriéndose a la consistencia interna con un Alpha de Cronbach 0.75.
A su vez fue sometido a un análisis factorial confirmatorio que indican un buen ajuste del
modelo original propuesto por Bass (1985) confirmando un modelo de liderazgo de tres
factores (Transformacional, Transaccional y Laissez Faire).

30
La prueba posee validez de criterio al comparar la medición del instrumento con criterios
externos. El instrumento está conformado por tres dimensiones entre las cuales se
encuentran:

Liderazgo transformacional
Esta dimensión está constituida por 4 subdimensiones:

 Carisma o Influencia idealizada: Respeto por el líder que quiere ser imitado y que
formula altos niveles de expectativa en sus seguidores. Considerando los Ítems 3,
21, 33 y 34 para su evaluación.
 Motivación Inspiracional: Es el grado en que el líder energiza a sus seguidores
proveyendo una visión de futuro, objetivos y propósito. Considerando los Ítems 19,
22 y 24 para su evaluación.
 Estimulación intelectual: Señala las acciones del líder relacionada con el estímulo
intelectual para que los seguidores resuelvan los problemas de forma creativa,
novedosa ante dificultades y obstáculos. Considerando los Ítems 4, 15, 23, 25, 28,
29 y 30 para su evaluación.
 Consideración individualizada: Es el apoyo que se provee al seguidor, prestando
importancia a sus necesidades de desarrollo personal. Considerando los Ítems 13,
14 y 17 para su evaluación.

Liderazgo transaccional
Se compone por dos subdimensiones:

 Recompensa contingente: Es una interacción entre líder y seguidor guiada por

intercambios recíprocos. El líder identifica las necesidades de los seguidores y
realiza una transacción entre las necesidades del grupo y las de cada persona.
Recompensa ó sanciona en función del cumplimiento de objetivos. Considerando
los Ítems 8, 10, 11,12 y 16 para su evaluación.
 Dirección por excepción: El líder interviene solo cuando hay que hacer
correcciones o cambios en las conductas de los seguidores. En general las
intervenciones son negativas y de crítica para que los objetivos no se desvíen de su
curso. Considerando los Ítems 2, 5, 7, 8, 18 y 26 para su evaluación.

Liderazgo laissez faire

31
Representa la ausencia de transacción de cualquier clase. El líder evita tomar decisiones,
no tiene responsabilidad y no usa su autoridad. Es considerada la forma más inefectiva de
liderazgo. Considerando los ítems 1, 6, 20, 27, 31, 32 para su evaluación.

Escala de satisfacción laboral general (OVERALL JOB SATISFACTION)

La escala general de satisfacción NTP 394 adaptada por Pérez Bilbao 2006, de la original
en inglés Overall Job Satisfaction desarrollada por Warr, Cook y Wall, basada en la teoría
de Frederick Herzberg; es un cuestionario que consta de 15 ítems que deben ser
valorados en una escala Likert, que permite la obtención de tres puntuaciones
correspondientes a: satisfacción general, satisfacción extrínseca y satisfacción intrínseca,
presenta una confiabilidad de consistencia interna de Alpha de Cronbach de 0,89.La
puntuación total se obtiene de la suma de los posicionamientos encuestado en cada uno de
los quince ítems, asignando un valor de:
- Muy satisfecho: 1 punto
- Moderadamente satisfecho: 2 puntos.
- Ni satisfecho, ni insatisfecho: 3 puntos.
- Moderadamente insatisfecho: 4 puntos.
- Muy satisfecho: 5 puntos.
-
La puntuación total de la escala oscila entre 15 y 75 puntos, de manera que una mayor
puntuación refleja una mayor satisfacción general y de la misma manera son corregidas las
subescalas donde sus valores oscilan entre 7- 35 puntos para satisfacción intrínseca y 8-
40 puntos para satisfacción extrínseca.
Está formada por dos subescalas:
y nivel social. Esta dimensión la constituyen ocho ítems (1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15).

ee. Técnicas de análisis e interpretación de la información

La información que se recolectará producto de la aplicación del instrumento se llevará a

una hoja de cálculos Microsoft Excel 2016 y luego será procesado en el paquete
estadístico SPSS versión 25.0 donde se realizaran los análisis correspondientes de los
datos generados en el marco del presente estudio.

32
 ff. Técnicas para demostrarla verdad y falsedad de las hipótesis
planteadas

Para poder obtener la frecuencia esperada (Fe) se realizó lo siguiente:

2 Total de filas X total de columnas

x
Total de muestra

Si el valor era mayor que 0.01, se rechaza la hipótesis.

Se calculó el grado de libertad, según la siguiente fórmula:
gl = (filas - 1) x (columnas - 1).

33
 PRESUPUESTO

ASPECTOS COSTO UNITARIO COSTO

TOTAL
REMUNERACIONES __________ __________
 ENCUESTADORES
BIENES
 EQUIPOS
Laptop __________ __________
Programa SPSS
 MATERIALES DE ESCRITORIO
01 cuaderno de apuntes 4.00 soles 4.00 soles
50 hojas bond 0.25 céntimos 48.00 soles
02 lapiceros 1.00 sol 2.00 soles
10 impresiones 0.10 céntimos 1.00 sol
200 copias 0.10 céntimos 20.00 soles
SERVICIOS
 ASESORIA 1000 soles 1000 soles
 PROCESAMIENTO DE 350 soles 350 soles
INFORMACION __________ __________
 INFORME FINAL
COSTO TOTAL 1425 soles

CRONOGRAMA DE REALIZACIÓN DE TESIS

ACTIVIDADES MESES (2019-2020)

D E F M A M J J A S O N

1. Planteamiento del problema X

2. Revisión de marco teórico X X

3. Elaboración de anteproyecto X X

4. Elaboración de instrumentos y X X X
prueba piloto

5. Levantamiento de datos X X

6. Procesamiento de datos X X

7. Análisis de información X X

8. Presentación del informe final X

34
 BIBLIOGRAFIA

1. Proyecto NTS N° 021-MINSA / DGSP-V.02 “Categorías de Establecimientos del Sector

Salud”.

2. Chiavenato I. Administracion de Recursos Humanos. 5ta ed. Ed. McGraw Hill; 2000.

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Chillán-Chile. Disponible en: http://www.scielo.cl/scielo.php?
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14. Bass B. Y Avolio, B. (edits.) (1994). Improving organizational effectiveness. Through

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Disponible en: http://www.luismiguelmanene.com/2012/09/16/la-motivacion-y-
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quetzaltenango). (Tesis de licenciatura) Universidad Rafael Landívar Quetzaltenango -
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enfermería Intensivista) Universidad Nacional Mayor De San Marcos Lima, Perú.

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36