Taller de Recursos Humanos (Angélica Suárez)

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
NÚCLEO RÓMULO GALLEGOS
LAS VEGAS ESTADO COJEDES
Recursos Humanos
(Taller)
Participantes
Suárez Angélica
Molina Tania
Lisbeth Molina
Rómulo Gallegos, Mayo de 2015

1. POLÍTICAS EN MATERIA DE RECURSOS HUMANOS
Desde cualquier perspectiva que se enfoque el funcionamiento organizacional,

trátese de organizaciones tanto del sector público como privado, siempre se concluirá
que el factor humano es considerado fundamental, ya que toda organización en su
contexto social, funciona sobre la base del esfuerzo humano; de allí, que la
efectividad con que estas organizaciones operen, tendrá una gran correspondencia con
lo adecuado que sea la administración de su fuerza laboral: el personal.
En este sentido, el administrador moderno debe adquirir los conocimientos

generales y específicos que le permitan impactar su entorno organizacional, con
acciones positivas y loables que sean capaces de gestionar de la mejor forma los
métodos y técnicas en los procesos de procuración, mantenimiento, desarrollo y
gerencia de recursos humanos en beneficio de los procedimientos que son inherentes
y positivos en el desempeño dentro de las organizaciones modernas.
Al respecto, tres políticas fundamentales implementaría en una organización en

materia de recursos humanos. En primer lugar el desarrollo del capital humano puesto
que estamos viviendo en una sociedad donde el conocimiento tiene una enorme
trascendencia y donde además, las relaciones e interrelaciones entre los diversos
actores organizacionales, se ha complejizado profusamente. Hoy se necesitan
personas con conocimientos amplios en distintas materias, pero además, con
competencias específicas sobre los roles que desempeñarán. Para hacer frente a esta
realidad, la capacitación surge como una herramienta potente, y en este sentido, se
debiera investigar respecto de las necesidades de capacitación que tienen las empresas
y de los conocimientos, habilidades, intereses y aptitudes que debiera poseer el
recurso humano que se incorporará como insumo al proceso productivo.
En segundo lugar, selección de personal debido a que este proceso se realiza en

muchas empresas en forma espontánea y artesanal circunscribiéndose en muchos
casos a una entrevista con el que será el jefe directo. Se debiera validar esta conjetura
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y proceder a demostrar técnicamente la importancia que tiene para la empresa llevar a
cabo un proceso profesional de selección de personal que comprende entrevistas
estructuradas, pruebas de conocimientos técnicos, exámenes médicos y psicológicos,
etc. Estas herramientas reducen la variabilidad de la información y posibilitan tomar
decisiones con menor grado de incertidumbre.
En tercer lugar, relaciones humanas en vista que aún existen instituciones y

empresas donde las buenas relaciones no tienen mayor importancia, y se orientan
primordialmente a la productividad. Se necesita, por lo tanto, de estudios profundos
que demuestren en todos los niveles organizacionales, que esforzarse por tener un
clima laboral no sólo favorece al personal, sino que genera dividendos tangibles a la
empresa que le permitirán disfrutar de beneficios en el corto plazo y viabilidad en el
tiempo. Las buenas relaciones humanas en una organización generan compromiso,
lealtad y motivación en el recurso humano, pues las personas se sentirán bien, con
anhelos de contribuir tanto cualitativa como cuantitativamente al logro de los
objetivos de la empresa que lo cobija.
Finalmente, un mejor sistema de remuneraciones e incentivos pues se requiere

fomentar una política de remuneraciones e incentivos, en la cual prime la racionalidad
y equidad en las distribuciones.
2. DISEÑO DEL TRABAJO
El diseño del trabajo supone un enfoque fundamental para aumentar la

motivación laboral. Para la configuración de los puestos de trabajo, Richard Hackman
estableció un marco conceptual con cinco dimensiones:
• Variedad. Grado en que las actividades propias del puesto requieren

diversidad de conocimientos y habilidades por parte del personal.
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• Identidad de la tarea. Grado en que el trabajo ofrece la oportunidad de adquirir
una visión plena e integradora, de manera que aparezca como un todo identificable.
Que se haga un trabajo de principio a fin con un resultado fácil de identificar.
• Valor de la tarea. Influencia que tiene el puesto sobre otros de la misma
organización o del entorno. Dicho en términos de procesos, el efecto que tiene sobre
clientes internos y externos.
• Autonomía. Responsabilidad e independencia del trabajador en cuanto a la
planificación del trabajo y a cómo realizarlo. Grado de autocontrol que puede
ejercerse en el puesto.
• Retroinformación. Grado en que el empleado obtiene información acerca del
resultado de su trabajo.
En el diseño del trabajo, los puestos que posean estas características en una
proporción considerable, se dice que han sido enriquecidos. Este enriquecimiento
puede ser de dos tipos:
Horizontal. Se incrementa el número de tareas a realizar, pero con un nivel de

complejidad y exigencia en cuanto a habilidad similar. En esta tipología puede darse
el caso de que el trabajo no se haga más significativo ni más satisfactorio.
Vertical. Lleva implícita la dotación de responsabilidades nuevas.
Ambas estrategias pueden ser combinadas para que el puesto implique más
tareas y de mayor responsabilidad.
La Escuela de Relaciones Humanas considera que las empresas son sistemas

sociales en donde los factores psicológicos y emocionales tienen una gran influencia
significativa en la productividad de los trabajadores. Los elementos más comunes en
la teoría de las relaciones humanas son las siguientes:
• El rendimiento puede mejorar por las buenas relaciones humanas.
4
• Los gerentes deben consultar a los empleados sobre asuntos que afectan al
personal los líderes deben ser democráticos y no autoritarios.
• Los empleados son motivados por recompensas sociales y psicológicas, no
son sólo "animales económicos".
• El trabajo en equipo juega un papel importante en la influencia del
rendimiento.
3. CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las

organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias,
creencias y valores (personales y culturales) de una organización. Se ha definido
como la colección específica de las normas y valores que son compartidos por
personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan
entre sí dentro de la organización y con el exterior.
4. TENSIÓN LABORAL
Todas las organizaciones tienen problemas, pero los problemas más frecuentes
en una empresa son de clima laboral, estos han influido considerablemente a poner
barreras y desmejorar la calidad y el rendimiento del trabajador y del empresario. La
tensión lleva a los funcionarios a cometer errores dentro de sus funciones cotidianas,
que puede conducir a una sanción disciplinaria, también puede ocasionar molestias
con los demás compañeros de trabajo del área porque su comunicación nos es tan
eficaz como antes de presentarse este problema.
Como el problema de la tensión es de conjunto, es decir, todos los que

conforman el grupo se encuentran directamente afectados por el problema, el clima
organizacional se puede ver afectado y las consecuencias pueden llegar a ser
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perjudiciales no solo para el grupo si no también se puede ver reflejado en los
resultados de toda la entidad.
Un ejemplo de tensión laboral sería el entorno laboral que a veces crea estrés
físico debido al ruido, falta de privacidad, iluminación deficiente, mala ventilación,
control deficiente de la temperatura o instalaciones sanitarias inadecuadas. Los
entornos donde reinan la confusión organizacional o un estilo de administración
sumamente autoritario, excesivamente liberal o centrado en las crisis son
psicológicamente estresantes.

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Desde cualquier perspectiva que se enfoque el funcionamiento organizacional,

En este sentido, el administrador moderno debe adquirir los conocimientos

Al respecto, tres políticas fundamentales implementaría en una organización en

En segundo lugar, selección de personal debido a que este proceso se realiza en

En tercer lugar, relaciones humanas en vista que aún existen instituciones y

Finalmente, un mejor sistema de remuneraciones e incentivos pues se requiere

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El diseño del trabajo supone un enfoque fundamental para aumentar la

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Horizontal. Se incrementa el número de tareas a realizar, pero con un nivel de

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