Beta Ensayo Modelos de Intervencion

ENSAYO SOBRE PROBLEMA DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
El Clima Laboral en las Organizaciones
En una organizacin se dan una gran cantidad de interacciones, no solo entre las personas que forman parte de ella, sino de estas mismas con la empresa, su cultura, normas y polticas, asimismo estas personas son afectadas por el entorno de la empresa, as como cada uno de ellos afecta al estado emocional, estructural, laboral, en que se encuentre dicha organizacin y como se perciba este, ser como es identificado el clima laboral. Ahora segn Don Hellriegel el clima laboral es lo que refleja el grado al que las personas se encuentran satisfechas con su trabajo y lo vincula directamente con la permanencia en los puestos y la baja rotacin de empleados, lo cual es muy cierto si se mantiene un buen clima laboral, lo mas probable es que el trabajador se sienta a gusto y siga laborando en la empresa por un tiempo indeterminado. En el Per el clima laboral ha sido un tema muy popular para las empresas desde los aos 80, el cual paso de ser un tema secundarios, a un tema muy relevante, segn una investigacin de la Universidad Cesar Vallejo, hasta los aos 90 fue muy pobre la cantidad de investigacin respecto a este tema, por la escasez de instrumentos que se encontraban localmente, para medirlo. Por otra parte esta tipo de investigaciones no es exclusiva de la psicologa, sino tambin buena parte de las que se han realizado vienen de profesionales y egresados de las carreras de administracin y educacin, lo cual demuestra la relevancia del tema, y como esta ha ido aumentando a travs de los aos, hasta llegar a consolidarse, y no solo en la empresa privada, sino tambin en las instituciones educativas y en el gobierno. Los principales dficits encontrados en estas investigaciones, fueron la falta de liderazgo, las condiciones fsicas de trabajo, la recompensa, la comunicacin, relaciones interpersonales, y participacin e iniciativa, ahora esto refleja de forma acertada nuestra realidad, tal vez no en las empresas mas renombradas o conocidas, pero basta con ver a diario, muchas empresas desde las mas
pequeas, donde hay un jefe autoritario y no se da ninguna opcin a que alguien pueda forjarse como lder, o a que los dems trabajadores participen y propongan sus ideas, lo cual es algo difcil de cambiar ya que una buena parte de estas empresas suelen ser familiares y basan su estructura en ello, asimismo en cuanto a infraestructura vemos que en varias empresas ni se toma en cuenta el tema del ambiente, la ventilacin, la iluminacin entre otras cosas, sino se centran en que haya produccin, por otro lado este el tema de la seguridad laboral, difcilmente habr un da donde no veamos un accidente en alguna obra publica en las noticias, esto se debe muchas veces al descuido de las empresas, aunque ya con presin de las autoridades se ha ido regulando, y vemos a mas obreros con equipos de seguridad adecuados. Pocas empresas invierten en capacitacin o talleres para sus empleados, por lo cual no logran desarrollar sus capacidades, y es que difcilmente una pequea o mediana empresa podr darse el lujo de capacitar a su personal, a comparacin de las grandes empresas, aunque no es una excusa, es parte de la realidad que actualmente se vive. El SAT propone un manual de procedimientos para intervenciones en sitio de clima organizacional, en el cual describen la metodologa de la intervencin, dividindola en partes, siendo la primera el establecimiento de contacto que se da entre los directivos de la empresa y los facilitadores, a fin de indicar cuales son las reas mas afectadas en el tema, se presentaran estadsticas sobre los temas relacionados al clima laboral, lo cual es esencial ya que sin una base bien sustentada no se podra empezar de manera adecuada con la intervencin, luego se procede a coordinar el da de la intervencin, en la cual se analizan los planes, las expectativas, como tercer paso se realiza un diagnostico de los miembros del rea en la cual se intervendr, un buen diagnostico es muy importante para el xito de un intervencin, ya que necesitamos contar con datos objetivos sobre la situacin actual de la organizacin, luego de haber obtenido los datos del diagnostico se disea el plan de accin, este se presenta al jefe del rea para su aprobacin, creo que el plan de accin se debe hacer lo mas personalizado posible, respecto al diagnostico que se ha obtenido, y teniendo en cuenta que cada organizacin es diferente de otra, finalmente se realizara la evaluacin y el seguimiento
correspondiente, en el cual se mide el avance y efecto del plan de accin, se realiza la retroalimentacin correspondiente, y se documentan los resultados finales, lo cual ayuda a poder formar una base para mejorar en futuras intervenciones, y en caso se aplicara en la misma organizacin pero en una diferente rea tener una referencia solida de elementos como la cultura organizacional por citar un ejemplo. En una investigacin de la Universidad Pedaggica y Tecnolgica de Colombia, se evalu la efectividad de este modelo de intervencin, conocido como PMCO, por ser las iniciales de Prueba para Medir el Clima Organizacional, que fue construida por Crdenas y Villamizar en el 2008, el cual consta de 45 items y mide 7 variables. El estudio se realizo con una empresa del estado, un hospital, a 110 trabajadores se les aplico la prueba como pre-test, y luego se aplic el modelo, ya explicado anteriormente, a un grupo experimental, y se formo un grupo control al que no se le aplico. La aplicacin del modelo duro aproximadamente 6 meses luego de los cuales, se aplic el post-test a ambos grupos. Los resultados del pre-test indican que el clima organizacional es 3.5 Aceptable, luego de la aplicacin del programa se ven mejoras, a nivel individual en cuanto al reconocimiento de fortalezas y proyecto de vida, lo cual evidencia que las persona lograron conocerse mejor a si mismas y establecer sus metas, a nivel grupal, se mejoro mucho en el trabajo en equipo, lo que demostr que el grupo experimental logro compenetrarse mejor, y aprendi a trabajar como un equipo, mejorando la comunicacin e interrelacin, a nivel organizacional, se logro que el grupo experimental lograra que sus expectativas personales se alinearan con las expectativas de la empresa, logrando as un trabajo mas efectivo, y enfocado en objetivos comunes entre el trabajador y la empresa, as mismo en el post-test se obtuvo un puntaje de 3.86 lo cual evidencio una mejora en el clima organizacional demostrando que el modelo es efectivo. Finalmente creo que depende de nosotros ir innovando en cuanto a los modelos de intervencin para los diferentes problemas que existen en las organizaciones, debemos informarnos adecuadamente, ir ganando experiencia tal vez en empresas pequeas, e ir progresando hasta convertirnos en expertos, creo que tambin es bueno especializarse en un problema
determinado, para que el servicio que ofrezcamos nosotros y nuestros colegas, sea mas efectivo y diverso. REFERENCIAS
Orbegoso, A. (2008). Meta-anlisis de investigaciones sobre clima organizacional en el Per. Revista de Psicologa, 11, 137147. SERVICIO DE ADMINISTRACION TRIBUTARIA (2007). Manual de procedimientos para intervenciones en sitio de Clima Organizacional. Lima, Peru. Crdenas, L. (2009). Modelo de intervencin en Clima Organizacional. International Journal of Psychological Research, 2, 121127.

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