Motivacin y satisfaccin laboral.

La experiencia de una
empresa productiva
Dra. C. Teresa Cruz Cordero

No sois mquinas,
Hombres es lo que sois
Charles Chaplin

Introduccin
La direccin eficiente de una organizacin en busca de un trabajador motivado, que
sienta orgullo, entusiasmo y diversin en su labor, as como el utilizar mtodos y
tcnicas gerenciales acordes a las caractersticas de la misma, contribuye al xito de
sta.
Desde el punto de vista social, en los ltimos 50 aos se han desarrollado
transformaciones ms aceleradas de las formas de satisfacer las necesidades del
hombre y las capacidades de la fuerza de trabajo, que en toda la historia anterior de
la humanidad.
Llevado por este radical proceso, sin atender las diferencias regionales, de hecho se
ha producido un cambio agregado de tcnica, conocimiento, actuacin y
pensamiento. El desarrollo de los recursos humanos, las nuevas tecnologas, el
progreso de la ciencia y la direccin se entremezclan y apuntan en el mismo sentido,
el papel activo es, en todo orden, del hombre, y se centra en la solucin de
problemas, la creatividad y la innovacin.
La transformacin de la cultura organizacional que exige el mundo actual es un reto
para nuestro sistema empresarial.
La cultura de una organizacin, a juicio de la autora, puede definirse como,Una
forma aprendida de hacer en la organizacin, que se comparte por sus miembros,
constan de un sistema valores y creencias bsicas que se manifiesta en: normas,
actitudes, conductas, comportamientos, la manera de comunicarse, las relaciones
interpersonales, el estilo de liderazgo, la historia compartida, el modo de dar
cumplimiento a la misin y la materializacin de la visin, en su interaccin con el
entorno, en un tiempo dado.
Teniendo en cuenta lo anterior, la respuesta al reto puede partir de diferentes
caminos:
de la generacin empresarial/organizacional actual ,
de las futuras generaciones,
de ambas inclusive.
La respuesta al reto, en el primer caso, est en manos de los directivos
empresariales, con el apoyo de actores internos y externos. Se parte de la propia
cultura y del estadio del desarrollo de la organizacin.
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La segunda est dada por los profesionales de todo el sistema de educacin y a la

larga nuevamente por los directivos empresariales. sta enfoca un criterio ms
generalizado de la sociedad sobre nuevas bases en el modo de hacer y el ritmo de
ello.
No se trata de distinguir cul es la ms importante, sino de tomar conciencia de que
hay que responder al presente y al futuro, y ambas son una herramienta estratgica
en dos tiempos que parten del hoy. A quin esperar, es slo una doble direccin:
actuar y actuar.
Es importante sealar que la motivacin juega un importante papel en el impulsar al
ser humano a actuar, lo que tiene su base en un conjunto de necesidades de diversa
ndole que el trabajador experimenta y que pueden ser satisfechas mediante su
vnculo laboral.
La motivacin es un estado interno que excita y sostiene el comportamiento del
hombre. Es una fuerza interna que mueve a las personas a realizar una accin.
Las motivaciones son tantas como los individuos. Esto hace que para estimular
adecuadamente a cada trabajador, se requiera un conocimiento profundo de la
caracterizacin o patrn general de su conducta.
Existen dos tipos de motivaciones, las intrnsecas y las extrnsecas. Las primeras
vienen de adentro de uno mismo y las recompensas son propias del individuo, que
ama la actividad que realiza. En el segundo caso, se deben a factores externos, los
que son dados por otros . Las personas realizan su trabajo para ganar una
recompensa o evitar un castigo externo.
Desde hace mucho tiempo los filsofos y ms modernamente los psiclogos, han
intentado determinar qu es lo que estimula a una persona a actuar de determinada
manera, para poder llegar, como objetivo, a la prediccin de la conducta humana.
Precisamente por esta preocupacin surgieron teoras, que en un principio fueron
monofactoriales, que consideraban un factor o elemento nico como causa de la
conducta humana; posteriormente han surgido teoras bi- y multifactoriales, tratando
de determinar dos o ms necesidades que permitan predecir la conducta humana.
El examinar la diferencia entre motivacin y estimulacin le permite a la empresa
ver con ms claridad la situacin que presenta.
En ocasiones se piensa que al otorgar un premio o un castigo se est motivando a
la persona, cuando en realidad se est estimulando y/o reforzando su conducta.
Aunque el premio y el castigo desempean un papel muy importante dentro del
proceso motivacional, no son motivaciones.
Se debe diferenciar las acciones que dan estmulos de conjunto, extendindose a
"todo el personal sin tomar en cuenta para ello el desempeo individual, de los
estmulos administrativos individuales en forma de pr omocin, u otro tipo, por
ejemplo, beneficios que influencian a las personas a entrar o pertenecer a una
institucin.

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Las primeras no actan como motivadores, ya que no influencian al individuo a

trabajar ms y mejor, sino a trabajar el mnimo necesario para seguir perteneciendo a
la organizacin.
La productividad y la motivacin estn relacionadas , lo que no nos lleva
necesariamente a la afirmacin de que si hay motivacin necesariamente hay
productividad; se han realizado investigaciones al respecto que han demostrando la
existencia de trabajadores motivados y que se sentan satisfechos, cuya
productividad del trabajo, sin embargo, era baja.
La productividad consiste en producir con el menor gasto de recursos materiales,
humanos y financieros; el considerar que el aumento de la productividad est dado
nicamente como resultado del esfuerzo fsico y mental del trabajador y como
consecuencia del incremento del esfuerzo del mismo es un error.
La experiencia de la autora como consultora gerencial le permite compartir estas
afirmaciones y considerar que el directivo tiene que hacer algo ms que dar rdenes
si quiere que se haga un esfuerzo mximo para el logro de los objetivos
organizacionales .
Tenemos el criterio de que un aumento de productividad se consigue al lograr
mejoras en la planificacin, as como en los mtodos de trabajo que se utilicen para
alcanzar la efectiva coordinacin de esfuerzos individuales y colectivos y el ptimo
rendimiento de los medios de produccin con la adecuada tecnologa y los medios de
proteccin al trabajador.
Los estmulos individuales, segn Katz y Khan , deben cumplir tres condiciones
bsicas para ser efectivos y actuar como motivadores sobre la conducta de los
trabajadores.
Ser percibidos con claridad como lo suficientemente grandes en cantidad
para justificar el esfuerzo adicional necesario para su obtencin.
Ser percibidos como relacionad os directamente a la actuacin requerida y
ser administrados a su cumplimiento.
Ser percibidos en forma equitativa por la mayor parte de los miembros del
sistema, muchos de los cuales no los tendrn. 1
Parece sencillo pero no lo es, se debe manejar con sumo cuidado y atencin estas
tres condiciones bsicas, ya que stas no se cumplen con frecuencia. Por eso se
hacen planes de atencin al hombre y fracasan debido a que la propia falta de
conocimientos en teora y prctica sobre motivacin y estimulacin lleva a la gerencia
a no aplicar adecuadamente este proceso. Por tal razn se propone el realizar en
nuestras empresas estudios similares al que presentamos.
Cuando se habla de estmulos no slo nos referiremos a dinero, son muchas las
personas que estn dispuestas a aceptar menos dinero a cambio de trabajar en el
lugar que prefieren, en una actividad ms fcil o tener mayor independencia en
1

D. Katz, & R. Kahn, The Social Psychology of Organizations, N.Y, Joseph W. McGuire, PrentinceHall, 1997, pag.555.Citado por Mello Faria en Desarrollo Organizacional, Enfoque Integral, Limusa,
Mexico 1995.

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cuanto a las tareas a realizar o el tipo de horario, cercana al lugar de residencia o el

mantener el status creado, entre otros. Por otro lado estn las promociones
(ascensos); aquellas que son merecidas, producen satisfaccin laboral.
La satisfaccin laboral, segn manifiestan la mayor parte de los investigadores del
comportamiento organizacional , es una actitud y sta refleja el sentimiento de las
personas respecto a algo. Por tal razn se acepta que la satisfaccin laboral es la
actitud que asume la persona respecto a su trabajo. Si la persona est muy
satisfecha, en trminos laborales adopta actitudes positivas ante el trabajo y
viceversa.
La importancia de la satisfaccin laboral es obvia, segn plantea Robbins , 2 ya que:
Existen evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan al trabajo con
ms frecuencia y suelen renunciar ms.
Se ha demostrado que los trabajadores satisfechos gozan de mejor salud y
viven ms aos.
La satisfaccin laboral se refleja en la vida particular del trabajador.
En tal sentido la gerencia actual debe conocer las necesidades que experimentan los
trabajadores y crear las vas necesarias para su satisfaccin. Esto constituye el
ncleo principal de su motivacin en el trabajo. El tema es muy debatido en nuestros
das en los campos acadmicos y empresariales, y el inters parte del hecho de que
la motivacin es la fuerza que mueve a las personas a realizar una accin o actividad
humana.
Esto no es aceptado por todos, pues representa un cambio de paradigma. Por ello se
plantean algunas reglas como son:
No pueden cambiarse empleando viejas formas.
Cambian por una acumulacin de errores, conflictos crnicos, anomalas y
problemas que no pueden ser resueltos bajo el viejo paradigma.
La apertura mental, la creatividad, el romper esquemas preestablecidos ayuda al
cambio.
Afectan el contenido y los procesos.
Conflicto y Crisis son a menudo la voz del nuevo paradigma, la oportunidad para
comprender e impulsar el cambio.
En este caso el cambio ha de ser planificado y no espontneo.

Desarrollo del proceso

A continuacin se presenta un estudio de Motivacin y Estimulacin, realizado en
una empresa productiva, el cual ofreci elementos significativos para los planes de
accin a desarrollar por esta organizacin.

Robbins Stephen. Comportamiento Organizacional Pretince Hall, 1994

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Para el diseo e inicio del trabajo se parti de los diferentes anlisis obtenidos
mediante el proceso de consultora. Este permiti conocer la importancia que en esta
Empresa tena la satisfaccin laboral, la motivacin y la estimulacin personal, lo que
se pona en evidencia en la misin, la visin, las direcciones principales de trabajo y
el anlisis de fuerzas internas y externas que se haba realizado.
En relacin con la percepcin de los trabajadores sobre sus principales necesidades,
se puede plantear que los factores de motivacin en el contexto laboral de esta
Empresa son el salario, las condiciones adecuadas de locales de trabajo y del
comedor, la alimentacin, los medios de proteccin, la transportacin, las
posibilidades de acceder a vivienda, el disponer de la informacin nec esaria, las
posibilidades de promocin y la organizacin de la produccin, las cuales estn
asociadas a la satisfaccin de necesidades bsicas.
Cuando un trabajador experimenta estas necesidades, su conducta estar motivada
fundamentalmente por obtener aquello que le satisface y, por lo tanto, estar
motivado por los factores antes mencionados; en esta Empresa el 67% de los
encuestados manifiesta este tipo de necesidades. Conviene considerar estos
resultados como una seal de alerta, teniendo en cuenta el alto por ciento que
representa.
En la medida que el trabajador obtiene un nivel ptimo de satisfaccin de sus
necesidades bsicas (y este nivel depende de las caractersticas de cada individuo y
de su medio) , ellas dejan de ser fuerzas motivadoras y surgen otras motivaciones
que tienen en su base las llamadas necesidades superiores. Ambos tipos de
necesidades forman un sistema en el ser humano y su divisin slo es vlida a los
fines de establecer una clasificacin que facilite su estudio.
Entre las necesidades superiores , el 62% de los trabajadores encuestados refiri las
siguientes: relaciones de comunicacin entre personas y departamentos,
reconocimiento de sus capacidades , organizacin de actividades extra laborales,
participacin en la solucin de problemas que se presentan, posibilidades de
desarrollo, oportunidades de calificacin y ubicacin en puestos ms atractivos, y
oportunidad de cambios o innovaciones en su puesto de trabajo.
Los resultados permiten la siguiente reflexin. Si bien la situacin actual de Cuba no
permite la satisfaccin ptima de todas las necesidades bsicas del trabajador, en el
caso particular de la Empresa que estudiamos, sin restar importancia al esfuerzo que
se debe realizar para aumentar el nivel de satisfaccin de dichas necesidades , la
direccin de la misma debe prestar atencin a las necesidades superiores, las que
regularmente requieren pocos recursos.
Otras vas de recopilacin validan los resultados anteriores, ponindose de
manifiesto las motivaciones superiores, particularmente las asociadas a la
autoestima y la autorealizacin.
El resultado concluye que los mecanismos de bienestar laboral estn dirigidos hacia
la necesidad de autorrealizacin y actualizacin de potencialidades de los
trabajadores, tales como adquisicin de conocimientos novedosos, aplicacin
prctica de lo aprendido y desafo o reto ante las tareas asignadas. Estos resultados

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sugirieron la necesidad de contar con un amplio margen de autonoma en sus tareas

y en las posibilidades de desarrollar iniciativas propias.
A un mismo nivel que la motivacin anterior se encuentran la estima y el status, que
se refleja en la valorac in del xito, el respeto por s mismo, el prestigio y el
reconocimiento.
El 54% de la muestra seleccionada, manifiesta alto y aceptable nivel de motivacin y
el 46% est entre preocupante y bajsimo; esto ltimo requiere atencin, porque
como puede apreciarse, representa un por ciento significativo. Adems, estos
trabajadores refieren ser muy propensos al stress negativo y a afectaciones de la
salud que pudieran repercutir en el trabajo.
De hecho, los resultados laborales de esas personas mejoraran si lograra elevarse
su nivel de motivacin. Esto ltimo es igualmente vlido para los ubicados en el nivel
aceptable que representa el 16%.
Vistos los resultados anteriores desde otro ngulo, se tiene lo siguiente:
39% de los encuestados otorga baja puntuacin a la libertad e iniciativa que
tienen para la programacin de su trabajo y su influencia en la eficiencia del
mismo.
32% evala con baja puntuacin la claridad en cuanto al conocimiento en
cualquier momento del nivel de eficiencia que logran en su trabajo.
16% evala como baja la influencia de su trabajo en la vida y trabajo de
otras personas.
21% otorga la mayor calificacin a las pos ibilidades de realizar su trabajo de
principio a fin y ver sus resultados finales.
32% otorga baja puntuacin a las habilidades y conocimientos que pueden
aplicar para el desarrollo de su trabajo.
En los resultados expresados pudiera estar influyendo la falta de claridad en los
objetivos y la insuficiente sistematicidad en la retroalimentacin.
Estos resultados constituyen una seal de alerta, ya que representan el 31% del total
de trabajadores, lo que refleja un estado latente puesto de manifiesto, aspec to que
hay que tener en cuenta a la hora de proyectar las acciones.
Para conocer alguna de las razones por las que se trabaja, se obtuvo que stas
estn asociadas a las necesidades de autoestima y autorrealizacin. Este tipo de
individuo requiere asumir tareas que pongan a prueba sus capacidades, gozar de
prestigio, ser tomado en cuenta en la solucin de problemas, desarrollar iniciativas,
aportar ideas y soluciones novedosas y contar con autonoma para ejercer sus
funciones , por lo que requieren de un ambiente institucional que favorezca estas
condiciones.
Este resultado nos reafirma la importancia que tiene la atencin a las necesidades
superiores, sin dejar de olvidar, como expusimos anteriormente, las necesidades
bsicas.

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Por parte de la direccin de la empresa se tom una serie de medidas, atendiendo a

estos resultados , que han ayudado a que los trabajadores se sientan importantes y
necesitados para los logros de la empresa.

Conclusiones
Introducir y manejar cambios para el mejoramiento organizacional es una tarea
compleja y retadora que los directivos tienen que acometer. Para esto el trabajador
juega un papel fundamental, por lo que enfrentarse a ste desmotivado es una
situacin muy difcil y requiere de dedicacin y tiempo para encontrar las razones de
la insatisfaccin y hacer actuar los factores de motivacin que lleven a este
trabajador a sentirse motivado.
Toda organizacin debe tener en cuenta lo siguiente: el estmulo, para ser motivante,
es necesario que sea pecibido por el trabajador de forma tal que est en
correspondencia con el esfuerzo realizado y los resultados alcanzados.
Cuando el estmulo se encuentra por debajo o por encima de las expectativas del
trabajador, deja de jugar su papel de palanca activadora para que ste tenga
comportamientos y resultados en el sentido deseado por la empresa, con lo cual se
despilfarran los recursos invertidos en el estmulo y, lo que es peor, puede contribuir
a la desmotivacin de ese hombre.
Una tarea de primer orden para los directivos es atender de forma individualizada al
conjunto de necesidades que presentan los trabajadores . Las motivaciones son
tantas como individuos y esto hace que para estimular adecuadamente a cada
trabajador se:
Requiera de un conocimiento profundo de su caracterizacin o patrn de
conducta.
Aprovechen las condiciones existentes para motivar a los mismos.
Analicen los factores que influyen en la motivacin hacia el trabajo.
Elabore un sistema de estmulo en correspondencia con stos.
No siempre se logra lo anterior y, en muchos casos, no se tiene en cuenta que el ser
humano pasa por un proceso de percepcin que nos hace evaluar a los dems en
ocasiones a travs de los deseos propios.
La situacin actual del pas y los retos que debern enfrentar las organizaciones
(empresas) cubanas, la profundizacin en los valores que las sustentan y la
transformacin y consolidacin de stos, contribuir a la formulacin de una
estrategia ms congruente, que permita alcanzar resultados revitalizadores en este
sentido, en correspondencia con la Estrategia Econmica del Pas. Esto mejorar
integralmente las empresas por medio de la conjugacin de las situaciones
cambiantes, al identificar las caractersticas que obstaculizan el desarrollo efectivo,
tanto de la organizacin en su conjunto como de las personas y grupos que la
conforman.
Los cambios que han tenido lugar en la economa cubana necesitan en esencia de la
interrelacin entre racionalidad y eficiencia econmica, justicia social y equidad, el
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papel del estado y del individuo, para la satisfaccin de las necesidades bsicas y
superiores del hombre.
Los mecanismos de motivacin y estimulacin precisan determinar lo que debe ser
repartido igualmente. Cada individuo ha de tener iguales posibilidades para la
realizacin de su trabajo y la satisfaccin de sus necesidades bsicas; pero esto
debe estar en consonancia con la calidad y cantidad de trabajo, siendo reconocida su
recompensa en correspondencia con su aporte individual.
En este contexto la capacidad de los directivos (empresarios) y los trabajadores de
conocerse a s mismos y generar un cambio evolutivo, renovador, es decir, la
capacidad de autodiagnstico y autodiseo organizacional, significa la bsqueda de
sus valores esenciales, lo que ayuda a comprender actitudes y conductas y esto
tiene una influencia trascendente e importante en el desarrollo integral de la
sociedad.
Los valores humanos-sociales y econmicos-productivos acortan sus distancias y los
mtodos y prcticas administrativas los conciben no slo como interdependientes y
complementarios, sino como dimensiones de un mismo fenmeno: el desarrollo del
hombre y la construccin de una sociedad que promueva su crecimiento y
realizacin.
Las organizaciones comprometidas con sus valores sern las ms preparadas para
esta construccin, con un alto sentido de responsabilidad social, apoyadas por las
ciencias sociales y de la conducta.
Estas sern las que puedan crecer, desarrollarse tcnicamente y, por ello, consolidar
su permanencia en el entorno, adems de su xito econmico y social y su
participacin en el bien comn.
Es recomendable que para desarrollar los planes y acciones orientados en las
Bases Generales del Perfeccionamiento Empresarial, se realicen en las empresas
dentro del diagnstico orientado, estudios que permitan descubrir los valores
individuales en los que se sustentan las necesidades de los trabajadores, en
correspondencia con los valores organizacionales. De esta forma, las acciones
previstas en el Subsistema de Atencin al Hombre en la Empresas Estatales
Cubanas tendrn un basamento terico-prctico.
Existen diferentes tcnicas para mejorar la motivacin en el trabajo referidas por
diferentes autores que son investigadores de los Recursos Humanos como ente
principal en la organizacin. Cada una de las empresas ha de buscar su frmula, sin
olvidar que existe la cultura organizacional, que pone de manifiesto valores que no se
pueden dejar de tener en cuenta para potenciar la motivacin que nos garantiza el
cambio empresarial, hoy y maana.

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Bibliografa
Cruz Cordero, Teres a (1995): Consultora Gerencial. Tesis de Maestra
Cruz, Teresa y Mirta Villanueva (1993): Motivacin . Apuntes Gerenciales .
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Fabelo, Jos Ramn (1997): Mercado y Valores Humanos, material indito.
Garca, Oscar y Mara Martn (s/f): Administracin y Desarrollo Gerencial, Editorial
Diana
Kenneth Cloke: Resumen sobre la Investigacin de Motivacin , sin referencia
bibliogrfica.
Kenneth, C. y Goldsmith (1996): Manual
Humanizando el Puesto de Trabajo, U. H.

para

el

Cambio

Organizacional.

Mello, Faria (1995): Desarrollo Organizacional Enfoque Integral , Editorial. Limusa.

Robbins, Stephen (1994): Comportamiento Organizacional , Pretince Hall.

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