UNIVERSIDAD DE PANAMÁ

CENTRO REGIONAL UNIVERSITARIO DE COLÓN

FACULTAD DE ADMINISTRACION PÚBLICA

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ADUANERA

TEMA

INTEGRACIÓN, ORGANIZACIÓN,

RETENCIÓN Y DESARROLLO DE

RECURSOS HUMANOS

INTEGRANTE
YURIANNE CORREA 3-732-2221

PROFESOR
CORNELIO VANEGAS

ASIGNATURA
RECURSOS HUMANOS
 INTRODUCCIÓN

Administración de recursos humanos Hace dos o tres décadas atrás se definía los recursos
humanos simplemente como aquella que proporcionaba la fuerza laboral a una
organización. Actualmente, esa definición ha evolucionado y ahora se considera a los
recursos humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar,
mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores. Otra definición
moderna más concisa nos señala que la administración de recursos humanos involucra
todas las decisiones gerenciales y prácticas que afectan e influyen a la gente

Los recursos humanos ahora son considerados como una pieza clave en el desarrollo de las
empresas, ya que permite la realización de las metas de éstas elevando su papel a una
posición estratégica Veamos, a continuación, los objetivos de la administración de recursos
humanos. A continuación, les estaré dando una pequeña definición de los temas a tratar en
este trabajo que se tocara sore la integración, organización, retención y desarrollo de
recursos humanos.

INTEGRACIÓN RECURSOS HUMANOS Se retoma la integración de Recursos Humanos

como la tercera fase del proceso administrativo, abarcando desde la fase de diagnóstico
hasta la orientación o inducción del empleado.

La administración de recursos humanos tiene la finalidad de poder hacer una selección de

personal con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia
organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos
vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que
hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial.

La retención del capital humano es una función importante no sólo para el departamento de
recursos humanos sino para toda la gestión directiva de una compañía. Sin embargo,
muchos directivos ven cómo su personal clave renuncia y se va, llevándose conocimiento y
experiencia valiosa para la organización.

El desarrollo de los recursos humanos en una organización es el contexto de un proceso

mediante el cual a los empleados de una organización se les ayuda, de una manera continua
y planificada a: Adquirir o perfeccionar las capacidades necesarias para realizar varias
funciones asociadas a sus actuales roles o futuros roles.

INTEGRACION DE RECURSOS HUMANOS

SUBTEMAS:

1. RECLUTAMIENTO

El procedimiento de reclutamiento, selección e integración de recursos humanos es el

conjunto de actividades administrativas destinadas a proveer, de manera oportuna y a un
costo adecuado, de personal calificado a una organización, buscando el justo equilibrio
entre las necesidades de los trabajadores y de la propia empresa.

El proceso permanente mediante el cual una organización reúne solicitantes de empleo, de

manera oportuna, económica y con suficiente cantidad y calidad, para que posteriormente
concursen en la función de selección; es todo lo que implica el reclutamiento de personal,
además de dividir a los solicitantes de empleo que se consideran aspirantes.

Ventajas:

 Da igualdad de oportunidades a todos los empleados

 Crea una mayor apertura en la organización al dar la posibilidad a todos los
empleados de que se enteren de los puestos ofertados.
 Aumenta el conocimiento de los empleados sobre las características del puesto
ofertado
 Da la oportunidad a cada individuo de elegir por sí mismo cual será el lugar en que
mejor encaje en la estructura de puestos de trabajo de la empresa
 Trae gente con ideas nuevas, con puntos de vista distintos y formas nuevas de
abordar los problemas
 Aprovechar las inversiones en formación realizadas en otras empresas

Inconvenientes:

 Duración, suele ser alta. Varía según el nivel jerárquico del puesto que se pretende
cubrir
  Coste muy elevado
 Puede ser menos seguro que el reclutamiento interno
 Puede originar frustración en el personal de la empresa al ver que se cortan sus
expectativas de carrera
 Puede afectar a la política salarial de la empresa, produciendo desequilibrios
importantes y agravios comparativos

2. SELECCIÓN

La selección de recursos humanos es la elección de la persona adecuada para un puesto

adecuado y a un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño
de su puesto y, el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más
satisfactorio a sí mismo; así como a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de
esta manera, a los propósitos de la organización.

El considerar a las funciones de reclutamiento, selección e integración de recursos humanos

como entidades que comprenden un procedimiento, es factor determinante para lograr
niveles óptimos de eficiencia en las funciones de una compañía.

Al elegir a las personas mejor calificadas para laborar en la compañía, se incrementan los
niveles de satisfacción laboral, ya que ellos cuentan con intereses similares a los de la
organización; se incrementan además la productividad y la calidad.

Para la selección eficaz de personal se requiere una clara comprensión de la naturaleza y

propósito del puesto que se va a llenar.

Se debe hacer un análisis objetivo de los requerimientos del puesto, y en lo que sea posible,
se tiene que diseñar el empleo para que cumpla con las necesidades organizacionales e
individuales. Entre otros factores que tomar en cuenta se encuentran las habilidades
requeridas (técnicas, humanas, conceptuales y de diseño) puesto que estas varían con el
nivel de jerarquía organizacional.

 Es un instrumento antiguo actualmente muy utilizado

  Precisa del conocimiento de técnicas para identificar características del entrevistado
y nivel de los candidatos
 Destaca aspectos más visibles del candidato
 Es una forma de comunicación interpersonal
 Sirve para recabar información ayudando a tomar decisiones
 El entrevistado debe:
 Estar adiestrado
 Ser objetivo, sin perjuicios y supervisado
 Debe preparar el ambiente y no distorsionar los resultados

La diferencia entre selección y reclutamiento

Hablamos de 2 conceptos que van de la mano, hay diferencias que todo delegado de este
método debería conocer para llevarlo a cabo de la mejor forma.

El reclutamiento es una fase inicial, en lo que la selección de personal es una de las etapas
finales.

La fase de reclutamiento es de evaluación, mientras que en la de selección se ejecutan

acciones y tácticas para finalmente incorporar al nuevo talento.

3. SOCIALIZACIÓN

Cuando alguien entra nuevo en la organización aporta conocimientos, valores etc., que
pueden ser distintos a los que ya son miembros de la empresa. El equilibrio social que
existe puede ser alterado.

La socialización se inicia antes de que entre el individuo en el seno de la organización, ya

que antes ya se le ofrece información de la empresa y las funciones que va a realizar.

La relación entre empresa y Recurso Humano en la opinión de Porter y otros colaboradores,

la unión entre el individuo y la organización. Porter lo compara con un matrimonio. Puede
ser estimulante y permitir que ambas partes se sientan realizadas o deteriorarse y terminar
en divorcio. En la mayoría de los casos, esa relación se basa en acomodaciones flexibles y
compromisos permanentes, en la que las respectivas expectativas van evolucionando.
A la empresa le compete desarrollar el proceso de socialización, y el individuo intentara un
proceso de individualidad. Tanto el éxito como el fracaso individual depende de las
interacciones sociales que cada individuo tiene desde su primer día. Así la empresa amolda
los comportamientos individuales a sus necesidades, cultura y valores, y los individuos
trabajaran intentando conseguir una mayor realización personal. Esta relación es muy
importante, sin ella la empresa se estancaría, nunca se renovaría.

Se empieza antes. Facilita la incorporación de los RRHH a su puesto de trabajo. Reduce

tiempo de adaptación a la empresa y su cultura organizativa. Conjunto de actividades que
pretenden familiarizar al empleado con su nuevo trabajo y con la organización aprendizaje
de los nuevos modelos de comportamiento de la empresa, asimilación y comprensión de
reglas personales de actuación en el transcurso de la vida laboral”

 Perpetua la cultura organizativa

 Nuevos empleados
 nuevos comportamientos y papeles apropiados
 más eficaces y participativos.
 Facilita integración personas recién llegadas

La socialización es una forma informal de aprendizaje. “Es una forma de transmitir un

aprendizaje de personal de la empresa a personas que asumen nuevos puestos, status, o
funciones”

 Se pasa de ser ajeno a efectivo en una empresa

 Aprendizaje de roles organizacionales

Estrategias de socialización:

 Individuales – Colectivas: si los recién admitidos son socializados.

 Informales – Formales: si hay un programa de orientación estructurado, si se señala
el papel del recién llegado o no etc.
 Secuenciales – No secuenciales: si hay programas intermedios de formación o no.
 En serie – Aisladas: si se sigue al empleado antiguo o no hay ejemplo a seguir.
 Investidura – Despojamiento: si la socialización destruye o confirma la identidad
del novato. Si se les da autoconfianza o se les aleja.
  Fijas – Variable: se le da o no información a los nuevos. Los individuos saben o no
cuando son aceptados en la empresa.
 Por competición – Por concurso: si hay programas diferentes en función de sus
aptitudes, ambiciones etc., o si son indiferentes a todo eso.

ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

SUBTEMAS:

1. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Para los fines de este escrito, en lo referente al análisis y descripción de puestos,
resaltaremos la gran relevancia que a nuestro juicio tiene el subsistema de aplicación de
recursos humanos, ya que entendemos que representa una fuerza motora importante en el
desarrollo productivo de las organizaciones en sentido general.

¿Qué importancia tiene la Administración de Recursos Humanos?

Hoy en día se hace necesario que entendamos la importancia de cada uno de los procesos y
registros establecidos en el área de recursos humanos, ya que mundialmente las economías
han dado un giro significativo sobre sus áreas de interés, encontrándonos ante un entorno
de constantes cambios y de alta competitividad, donde el proceso de globalización y
apertura de mercados amenaza de forma arrastrante nuestros intereses nacionales.

En este proceso de globalización en que vivimos nos urge apelar al manejo efectivo y
eficaz de nuestros sistemas organizacionales y de la administración de nuestros recursos
humanos (ARH).

Análisis y descripción de puestos

El análisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y

condiciones que el puesto exige para desempeñarlo adecuadamente.

En cambio, la descripción de puestos se preocupa por el contenido del puesto, es

decir, que hace el ocupante, como lo hace, cuando lo hace y porque lo hace; plasmando
en un escrito las tareas o atribuciones que conforman el puesto, imprimiéndole así su
carácter distinciones respecto de los demás puestos de la empresa.
Si el proceso del análisis y descripción de puesto está mal enfocado u obsoleto por falta de
actualización o seguimiento, entonces nos atrevemos a predecir que los  demás procesos 
que este alimenta (evaluación del desempeño, movimientos del personal, remuneraciones,
capacitación, entre otros) estarán realizándose ineficazmente porque el proceso de
actualización y seguimiento de las descripciones de puestos representa un soporte vital para
lograr el desarrollo dinámico y productivo en la eficiencia del manejo del capital
humano en las empresas.

Frecuentemente, muchos de nuestros empresarios y ejecutivos nativos reconocen en cuanto

«a la forma» el valor que tienen los procesos de mejora del capital humano, pero «en el
fondo» existe mucha ignorancia sobre que tanto nos puede ayudar a mejorar nuestros
niveles productivos.

Es una pena que hoy en día escuchemos a empresarios y ejecutivos de grandes, medianas,
pequeñas y porque no de microempresas, decir que su manual de descripción de puestos no
les ha aportado nada.

Y que la empresa consultora «Fulano de tal» los indujo a gastar inútilmente su dinero, esto
es común. O peor aún que no se necesita el manual de puestos, ya que las personas que
laboran (los trabajadores) saben con exactitud lo que deben hacer. Otro punto de vista
común de aquellos, es el que la gente no le hace caso a eso y que por ello las descripciones
de puestos resultan ser  ineficaces, o que no son necesarias debido al poco personal que
tiene su empresa, concluyendo con el mismo resultado (no son importantes ni necesarias).

¿Qué finalidad y objetivos tiene el Análisis y Descripción de Puesto?

El acontecer de la vida productiva que presenta y refleja las empresas en México nos
permite esclarecer el rumbo hacia donde se dirige el futuro de la compañía. Por lo cual es
de suma importancia que, teniendo en consideración los cambios que tanto a nivel macro
como en su entorno individual se presentan; como lo son la globalización de los mercados,
la estrecha competencia de los mercados y otros factores como los tecnológicos,
económicos y sociales que se presentan en la actualidad, generan una llamada de atención
la cual nos indica que se presenta un cambio organizacional inevitable, de donde podemos
destacar, que para que las empresas logren continuar e incrementar su nivel de
ventas, rentabilidad y productividad, que les traería como resultado una consolidación en el
mercado y mayor aceptación por sus clientes.

Es indispensable contar con personal de muy alta calidad y con un elevado grado de
compromiso con la empresa, es por ello, que para lograr abatir esta meta se debe contar
con la persona ideal para cada puesto de trabajo y que cumpla con el perfil y los
requerimientos necesarios tal como lo indica el análisis y descripción de puestos.

De esta manera podemos argumentar que es indispensable contar con el análisis de cada

uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de contar con toda las características e
información relativa a cada uno de los cargos. Y además el uso de esta información
permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto, y a su vez a su futuro
facilitará las actividades de reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación
de personal al puesto requerido. 

Objetivos

 Permitirle a la empresa cimentar las bases de la tecnificación de la administración

de los recursos humanos.

 Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar

responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.

 Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal, y propiciar

la uniformidad en el trabajo.

 Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso

facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.

 Evitar repetir instrucciones.

Como parte fundamental de la existencia del análisis y descripción de puesto tenemos el

punto que a mi consideración es la tecnificación de la medición del trabajo para los
individuos, así que de los beneficios que obtenemos con el uso de estas técnicas son:

1. Evita repetir información, explicación e instrucciones similares.

2. Permite a los empleados saber que es lo que se espera de ellos, cuando y como.
 3. Muestra a cada uno de los empleados como encaja su puesto en el total de la
organización.

4. Facilita el entrenamiento del nuevo personal y reducen el periodo de capacitación.

5. Permite asegurarse que se respeten las Políticas del organismo.

6. Reduce errores operativos.

7. Evita que los cambios del sistema sean decisiones precipitadas.

8. Facilita el sostenimiento de un buen nivel organizacional.

9. Complementar el manual de organización.

Pero para realizar estos objetivos se debe realizar un estudio anterior sobre:

 Organigrama. (Calcificación de los puestos)

 Determinar sus principales características.

 Realización de cuestionario, observación directa y/o entrevista con el trabajador.

Como conclusión te presento un formato para análisis y descripción de puesto, que a

nuestro juicio puede cumplir con los requisitos de una descripción de puesto.

2. PLANEACIÓN Y UBICACIÓN DEL RECURSO HUMANO

Podemos diferenciar dos tipos básicos de Planeación de Recursos Humanos:

 La que tiene que realizarse antes de funcionar una organización empresarial, y tiene
un carácter provisional.
 La que se establece con una empresa en funcionamiento, sus metas a las que
pretende llegar en un tiempo determinado, previendo cambios que se pudieran
presentar en torno a la empresa, el contenido del trabajo y que tengan que ver con el
personal, además de los cambios en las condiciones externas a la organización
empresarial en su totalidad.

La Planeación de Recurso Humanos es un proceso básico, vital en la organización que tiene

como objetivo fijar el curso de la acción, estableciendo los principios que la habrán de
orientar hacia la satisfacción de necesidades específicas en la conducción de los Recursos
Humanos disponibles tanto a nivel interno como externo de la empresa. Es un proceso de
toma de decisiones respecto de los Recursos Humanos para la consecución de los objetivos
organizacionales. Se trata de prever la fuerza laboral requerida para la realización de la
acción organizacional futura.
No siempre la unidad responsable de la Planeación de Recursos Humanos es la
dependencia de ARH. En las empresas industriales, por ejemplo, quien se encarga de
establecer en cantidad y calidad las personas que requerirá el área de producción es la
unidad responsable de la producción, es decir, es la encargada de la programación de mano
de obra directa implicada en la producción, y no sólo de la maquinaria, equipo y demás
insumos para poder operar.

Por lo que hace a la empresas de servicio, la planeación de la llamada "fuerza laboral

indirecta" (personal administrativo, de oficina, de supervisión, de ventas) queda a cargo de
las diversas divisiones que integran a la empresa o de la unidad o división de Organización
y Métodos, quien sea que se haga cargo elabora la Planeación de RH según los criterios de
racionalidad técnica y de carácter cuantitativo. El órgano de ARH recibe los resultados de
dicha acción; sin embargo, casi todos exigen la participación del órgano o unidad
responsable de la ARH.

Objetivos de la Planeación de Recursos Humanos

La determinación de los objetivos de la Planeación de los Recursos Humanos requiere

tomar en consideración los objetivos de la organización en su conjunto (todos los niveles)
mediante un flujo ascendente y descendente de información, ya que esto garantizará la
congruencia entre los objetivos fijados por cada una de las unidades, divisiones,
departamentos que conforman y dan vida a la organización. En consecuencia, podríamos
enlistar los siguientes objetivos:

1. Optimizar los RH disponibles.

2. Asegurar la plantilla de personal necesaria tanto en términos cuantitativos como
cualitativos.
3. Desarrollar, formar y promover al personal de acuerdo con las necesidades de la
empresa.
4. Motivar el capital humano de la organización.
5. Mejorar el clima organizacional.
6. Maximizar los beneficios de la empresa.

Pasos a seguir en el proceso de Planeación de Recursos Humanos:

1. Determinar la repercusión de los objetivos de la empresa en unidades organizativas.

2. Determinar las necesidades de RH para alcanzar los objetivos previstos por la
organización.
3. Definir las competencias laborales para cada uno de los puestos de trabajo.
4. Establecer las necesidades adicionales de RH.
5. Desarrollar planes de acción para atender la gestión y dirección de los RH en
coordinación con el Plan General de la Organización y las demás unidades
organizativas.

La Planeación de RH nos facilita la toma de decisiones respecto de:

  Políticas de empleo
 Políticas de sustitución.
 Políticas de promoción.
 Políticas de retribución.
 Políticas de comunicación interna.
 Políticas de servicios sociales.

Fases en la Planeación de RH

A) Establecimiento de los escenarios futuros en que se realizará la actividad empresarial.

Exige la realización de un estudio completo de los siguientes factores: El entorno
empresarial., El contenido del trabajo. Los Recursos Humanos de la empresa.

B) Fase de Programación. Se trata de programar acciones en cuanto a selección, promoción

interna, formación, sustitución, movilidad geográfica (transferencias, traslados), movilidad
funcional (jubilaciones, despidos), para conseguir, en el momento preciso, las personas
adecuadas para el puesto adecuado.

C) Fase de ejecución. Una vez elaborado el plan y obtenidos los recursos financieros
requeridos para la operación del mismo, así como asignadas las responsabilidades, es
pertinente tomar en consideración los principios de: precisión, flexibilidad, unidad de
mando, consistencia, rentabilidad y participación.

D) Fase de control. El control periódico sobre los puntos clave del plan, nos dará una
retroalimentación que nos permita establecer, de ser necesario, las medidas correctivas
hacia el logro de los objetivos previstos.

Los niveles de la Planeación dentro de una organización

Los niveles de la planeación son 4: Estratégica, Táctica, operativa, normativa.

UBICACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Se ha definido al sistema administrativo como un conjunto de elementos interrelacionados

entre sí, que actúan recíprocamente. En un sistema administrativo estos elementos son los
métodos o las técnicas que se usan en el proceso de dirigir al personal. Si los recursos
humanos han de ser administrativos efectivamente, los administradores de personal deberán
ocuparse de cada elemento de dicho proceso, de igual modo tienen la responsabilidad de
asesorar, ayudar a los otros administradores sobre como de ejecutar estos elementos en el
proceso, los cuales requieren de una buena administración de personal. Es uno de los
departamentos con un trabajo más duro, que se basa sobre todo en la negociación y relación
permanente con la parte laboral. Las funciones genéricas principales de los profesionales de
este departamento hijo:

 ser conocedor de las nuevas técnicas de la normativa laboral.

 Ser flexibles, pero a la vez duros en las relaciones, que deben guardar equilibrio.
 Seleccionar y promocionar al personal.
  Deben de preocuparse de que existan buenos programas de formación, a todos los
niveles y para todos los puestos

La plantilla de estos departamentos es muy variable dependiendo del tamaño de la empresa,

aunque usualmente suelen constar de un director de Departamento, un técnico de recursos
humanos, especializado en el departamento en que trabaje. y uno o varios administrativos.
Con respecto a la ubicación del departamento de RR. HH. en el organigrama, suele estar
situado debajo del director general o del gerente, formando parte de los departamentos
comunes de la empresa, o bien ser un staff dependiente de la Dirección General,
funcionando a modo de asesoría. En este caso, el director general suele provenir del
departamento de recursos humanos. El director de recursos humanos depende directamente
del director general o del Gerente en su caso. Es el puesto más alto del departamento de
RR. HH. y debe coordinar todas las acciones del resto de subordinados.

3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de la labor del profesional
de recursos humanos. Tanto el diseño del sistema como sus procedimientos suelen ser
responsabilidad del profesional de recursos humanos. El profesional de recursos humanos
seleccionará la metodología ha utilizar considerando los objetivos del mismo. Si el objetivo
consiste en evaluar el desempeño durante el pasado y en la concesión de sanciones y
reconocimientos, es probable que se prefieran enfoques de carácter comparativo. Si lo que
se busca es optimizar la gestión del recurso humano, quizás deban emplearse métodos
basados en resultados, como el descrito antes. Sin embargo, independientemente de la
técnica seleccionada, es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de
la organización. El profesional de recursos humanos deberá identificar estrategias para
lograr que los gerentes y supervisores-evaluadores asuman con entusiasmo y capacidad esta
responsabilidad.

Por otro lado, si el proceso de evaluación indica que es frecuente el desempeño de bajo
nivel, serán muchos los trabajadores excluidos de los planes de promociones y
transferencias, será alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de
dinamismo de toda la empresa. Niveles altos de empleados que no se desempeñan bien
pueden indicar la presencia de errores en varias facetas de la gestión de recursos humanos.
Es posible, por ejemplo, que el desarrollo de los recursos humanos no se corresponda con
los planes de promoción profesional, porque los candidatos no se seleccionan
adecuadamente. Puede ocurrir también que el plan de recursos humanos sea erróneo,
porque la información obtenida del análisis de puestos sea incompleta o se hayan postulado
objetivos equivocados. Las fuentes de error son múltiples y requieren una cuidadosa
inspección de toda la función que cumple el profesional de recursos humanos en la
empresa. Los resultados de las evaluaciones del desempeño constituyen el termómetro de
las condiciones humanas de la organización.

RETENCION DE RECURSOS HUMANOS

SUBTEMAS:

1. ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

La administración de sueldos y salarios es un punto muy importante en la gerencia de los

recursos humanos ya que estos representan una recompensa tangible por sus servicios, así
como una fuente de reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida, de los
empleados.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados

reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la
satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener
y retener una fuerza de trabajo productiva.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la

capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en
cuanto a la retribución de la labor.

La equidad es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de

los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y
responsabilidades de los mismos. Es decir Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían
recibir la misma retribución básica Los sueldos deben compararse favorablemente con los
de otras organizaciones, o se tendrán dificultades para atraer o retener los empleados, por
otro lado internamente deben de ser equilibrados de acuerdo a la actividad desempeñada.

La compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos

humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y
de ego o estatus.
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización
y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de
obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas
o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente.

Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de

ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y
competitividad de la organización.

La compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos

humanos que necesita y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y
de ego o estatus.

2. PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones y seguridad social surgieron recientemente gracias a la conciencia sobre

responsabilidad social que han ido adquiriendo las empresas.

El origen y crecimiento de los planes de prestaciones y seguridad social se deben a los

siguientes factores:

 Actitudes y expectativas de las personas en cuanto a las prestaciones sociales.

 Demandas de los sindicatos.

 Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.

 Competencia entre las organizaciones en la lucha por atraer y retener a personas

talentosas.

 Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado en razón de la

competencia de los precios de productos o servicios.

 Impuestos y contribuciones a las empresas, las cuales procuran encontrar y explorar

medios lícitos para reducir sus obligaciones tributarias.

Objetivos Mejorar la calidad de vida de los empleados.

 Mejorar el clima organizacional.

  Disminuir la rotación de personal y el ausentismo.

 Facilitar la atracción y retención de los recursos humanos.

 Aumentar la productividad en general.

Los Objetivos de los planes de prestaciones sociales casi siempre son: Los planes de
prestaciones sociales por lo general se dirigen a ciertos objetivos relacionados con las
expectativas, de corto y largo plazos, de la empresa respecto de sus resultados.

Tipos de prestaciones sociales

El objetivo de los planes de prestaciones y de seguridad social es ayudar al empleado en

tres campos de su vida:

1. En el ejercicio del puesto: con gratificaciones, seguro de vida, premios de

producción, etcétera.

2. Fuera del puesto, pero dentro de la empresa: con cafetería, transporte, ocio,
etcétera.

3. Fuera de la empresa, es decir, en la comunidad: con recreación, actividades

comunitarias, etcétera.

Estos planes se clasifican de acuerdo con su exigencia, naturaleza y objetivos.

3. HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

¿Qué es seguridad e higiene en recursos humanos?

La Seguridad e Higiene en el trabajo consiste en el conjunto de normas y procedimientos

que buscan asegurar la integridad física y mental de los empleados evitando riesgos de
salud inherentes al ambiente físico en que se encuentran y las tareas que les corresponden.

¿Qué es la seguridad y la higiene?

La seguridad e higiene se refiere a la aplicación de un conjunto de medidas sobre la

seguridad y prevención de riesgos laborales para los trabajadores. La seguridad se relaciona
con todas aquellas medidas y políticas que gestionan la protección y bienestar de las
personas evitando riesgos.

¿Qué importancia tiene la seguridad e higiene en el trabajo?

En suma, la seguridad e higiene dentro de una empresa es importante porque mediante la

corrección de problemas, la detección de fallas y la evaluación de riesgos, podemos llegar a
prevenir un número importante de accidentes y enfermedades dentro del ámbito laboral.

¿Cuáles son las medidas de higiene y seguridad en una empresa?

Lavarse las manos con frecuencia. Utilizar de manera adecuada las zonas comunes. Evitar
posturas que puedan perjudicar la salud. Llevar una higiene adecuada.

¿Cómo Procederías para brindar un ambiente laboral más seguro para los
trabajadores?

Los trabajadores deben contar con acceso a agua potable, baños y lavamanos. Realizar una
correcta organización de las tareas, evitando sistemas de trabajo que conduzcan a
situaciones estresantes que conlleven a desmotivación del trabajo y posibles problemas
psicosociales. Contar con señalización y plan de emergencia.

¿Cuál es el objetivo de la seguridad e higiene?

La higiene y seguridad industrial tiene como principal función la capacitación y prevención

de enfermedades y accidentes laborales. En esencia, el aspecto central de la higiene
industrial y la seguridad laboral es la protección de la vida y la salud del trabajador, el
entorno familiar y el desarrollo de la comunidad.

¿Qué es una política de higiene y seguridad?

Una política de seguridad y salud en el trabajo es la declaración del grado de compromiso,

en función del tipo de empresa u organización, teniendo en cuenta el nivel de exposición a
peligros y riesgos de los trabajadores, el número de trabajadores expuestos o no y su
participación en el sistema de gestión de seguridad

¿Qué debe tener un reglamento de higiene y seguridad?

El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad debe contener, a lo menos, las
siguientes menciones:

 Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquel se
efectúa en equipos;
 Los descansos;
 Los diversos tipos de remuneración;
 El lugar, día y hora de pago de las remuneraciones;

¿Cuáles son las medidas de seguridad más importantes?

Las mejores medidas de Seguridad Informática Sensibilización y capacitación de

empleados. Realizar copias de seguridad fiables de toda la información relevante. Contar
con un servidor propio. Instalación de antivirus y antispam. Cifrar información. Establecer
contraseñas robustas y cambiarlas periódicamente. Análisis de riesgo y creación de plan de
contingencia.

4. RELACIONES LABORALES

¿Qué es relaciones laborales en recursos humanos?

Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el
proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina
trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o
empresario.

Las relaciones laborales son para cualquier país un elemento de importancia esencial. No
sólo porque definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores, sino
fundamentalmente, porque definen también la calidad de una sociedad. Llevando el
concepto de relaciones laborales a un sentido más técnico y restringido, este envuelve, entre
muchas otras dimensiones, temas tan fundamentales para el mundo del trabajo como por
ejemplo, los salarios, tipos de contratos, las jornadas de trabajo, la previsión, la retribución
a la productividad, la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo, el
comportamiento de los mercados laborales, los empleos, la disciplina laboral, las
condiciones de higiene, salud y medioambiente laboral, las medidas de bienestar, la
información y participación, así como también, los comportamientos del actor sindical y
empresarial.

Finalmente, pero no menos importante, una dimensión de las relaciones laborales es su

cristalización en una normativa laboral, es decir el conjunto de deberes y derechos que
están protegidos por una legislación que debe mantener una ecuanimidad y equilibrio entre
los actores. Ecuanimidad y equilibrio son dos características básicas, para que una
legislación tenga legitimidad social, es decir una adhesión basada en convencimiento y el
consentimiento de quienes tienen que ejercerla y no sólo como una imposición externa
asegurada con medidas de fuerza o de poder. Por otra parte, la existencia de un tipo u otro
de relaciones laborales no es neutra. En su conformación influyen las concepciones
políticas, económicas, sociales y culturales de los actores. Por nombrar sólo algunas
características, las relaciones entre empleadores y trabajadores pueden ser en distintos
grados, autoritarias o participativas. Pueden tener un carácter predominantemente
tecnocrático o incluir dimensiones sociales. Pueden ser modernas, es decir, basadas en una
racionalidad instrumental y normativa, o tradicionales, basadas en ideologías o prejuicios.
Pueden ser adecuadas al momento de desarrollo de la economía y la sociedad, o presentar
una cierta disfunción a ese desarrollo. Pueden mostrar diversos niveles de eficacia en logros
económicos y sociales. Pueden también tener diferentes grados de legitimidad de acuerdo a
los intereses de los actores; ser consensuales o motivo de controversia. Cualquiera sea la
caracterización que de ellas se haga, es importante tener en cuenta que las relaciones
laborales son antes que todo, un fenómeno social y en cuanto tal, los actores y sus
comportamientos son un elemento esencial en su definición. Por ello, sería equivocado
conceptualizar, las relaciones laborales como un resultado estructural o económico
mecánico, aunque evidentemente, la economía y la dimensión estructural son parte
constitutiva de éstas.
 DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
SUBTEMAS:

1. CAPACITACION

Una de las tareas del departamento de Recursos Humanos  es proporcionar la capacitación

humana; que solicita la organización;esto dependerá de sus necesidades . Los beneficios
pueden prolongarse a toda su vida laboral y  en el desarrollo de la persona para cumplir
futuras responsabilidades.

La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a

contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad. En la actualidad
representa para las empresas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación
permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben
desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan. 

La Importancia De La Capacitación

la capacitación busca básicamente:

 Promover el desarrollo integral del personal y de la organización.

 Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de

las actividades laborales
La necesidad de capacitación surge por la diferencia entre lo que se  debería saber para
desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al
hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto.

Con los cambios constantes en la actividad de las organizaciones.El personal debe de estar
preparado para ocupar las funciones que requiera la empresa. El cambio influye sobre lo
que cada persona debe saber; y las tareas que debe de  llevar a cabo.

Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios

previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de
cada persona.

Objetivos De La Capacitación 

Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de

objetivos de capacitación y desarrollo. Estos objetivos deben estipular claramente los logros
que se deseen y los medios de que se dispondrá.

Los principales objetivos de la capacitación son:

1- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la

organización.

2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal.

3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un
clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más
receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

La Capacitación Como Inversión 
La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo, y
capacitarlo. Para proteger esta inversión, la organización debería conocer el potencial de
sus hombres. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o puede
alcanzar posiciones más elevadas. La capacitación permite ver si hay otras tareas de nivel
similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeño de la
empresa. Otra forma importante en que la organización protege su inversión en recursos
humanos es por medio del planeamiento de carrera. Estimula las posibilidades de
crecimiento personal de cada colaborador, y permite contar con cuadros de reemplazo.

Beneficios De La Capacitación

El empleado que es tenido en cuenta para las capacitaciones siente que es importante para
la empresa y se preocupa por el bienestar de la misma. Estos son algunos de los beneficios
de la capacitación empresarial:

 Aumenta el rendimiento laboral de los empleados.

 Incentiva la labor de todas las áreas de la compañía.

 Crea redes de trabajo y permite alinear los objetivos de la empresa con todas las
áreas.

 Mejora el clima organizacional.

 Favorece la competitividad empresarial.

 Aumenta la satisfacción de los empleados.

El recurso humano es el motor de las empresas. Pensar en el desarrollo personal y laboral

de un equipo de trabajo, es pensar en el bienestar de la compañía y en el futuro del negocio.

2. DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Se entiende por desarrollo de recursos humanos, el desarrollo de capacidades y

habilidades de las personas que forman parte de distintas organizaciones, y cuando el
desarrollo es planificado y ejecutado por la misma empresa.
El concepto de desarrollo de los recursos humanos surge de la idea que la capacitación y
el entrenamiento es funcional al puesto de trabajo mientras que el desarrollo permite el
crecimiento profesional, amplía los horizontes.
El desarrollo de los recursos humanos incluye oportunidades como el entrenamiento del
personal, el desarrollo de carrera, la gestión del desempeño, el coaching, el mentoring, el
plan de sucesión, la identificación del talento y el desarrollo organizacional.
El foco de todos los aspectos del desarrollo de recursos humanos es desarrollar la mejor
fuerza laboral posible para que la organización y los empleados alcancen sus objetivos.
El desarrollo de los recursos humanos en una organización es el contexto de un proceso
mediante el cual a los empleados de una organización se les ayuda, de una manera continua
y planificada a:

 Adquirir o perfeccionar las capacidades necesarias para realizar varias funciones

asociadas a sus actuales roles o futuros roles.

 Desarrollar sus capacidades generales como individuos y descubrir y explotar sus

propios potenciales internos con fines de desarrollo.

 Desarrollar una cultura organizacional en el que las relaciones supervisor-

subordinado, trabajo en equipo y la colaboración entre las subunidades sean fuertes
y contribuyan al bienestar profesional, la motivación y el orgullo de los empleados.

La definición de desarrollo de los RR.HH. se limitan al ámbito organizacional. El

desarrollo de los recursos humanos no es un mero conjunto de mecanismos y técnicas, sino
un proceso.
Los mecanismos y técnicas como la evaluación del desempeño, el asesoramiento, la
formación y las acciones de desarrollo de la organización se utilizan para iniciar, facilitar y
promover este proceso de una manera continua. Debido a que el proceso no tiene un límite,
puede necesitar ser examinado periódicamente para ver si se están promoviendo o
dificultando los mecanismos del proceso. Las organizaciones pueden facilitar este proceso
de desarrollo mediante la planificación para ello, mediante la asignación de recursos de la
organización para el propósito, y ejemplificando una filosofía que valore a los seres
humanos y promueva su desarrollo.

Funciones del proceso de desarrollo de los recursos humanos

El concepto de desarrollo no sólo debe incluir individuos sino también unidades dentro de
la organización. Los grupos de trabajo especiales, y las relaciones jefe-empleado, los
equipos interáreas, también deben ser tenidas en cuenta en este proceso. El desarrollo de un
departamento debe incluir desarrollar un clima tendiente a la efectividad, desarrollar
mecanismos de auto renovación y evolución de procesos que contribuyan a la eficiencia.

3. DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
El desarrollo organizacional consiste en estudiar los comportamientos que convierten a las
organizaciones en entidades eficaces y funcionales.

El departamento de Recursos Humanos se encarga de evaluar a las empresas

detalladamente para determinar los cambios que podrían ayudar a que estas organizaciones
se conviertan en las mejores de su área.

El desarrollo organizacional es una práctica sistemática y planificada en las creencias,

actitudes, comportamiento organizacional y valores de los empleados, para mejorar su
crecimiento individual y empresarial.

¿Qué es el desarrollo organizacional?

Es el conjunto de métodos y procesos puestos en marcha para maximizar el potencial

humano de las organizaciones. Es también una forma de ver el funcionamiento interno de
una organización como vehículo para adaptarse a los retos externos. 

A diferencia de los recursos humanos tradicionales, el desarrollo organizacional tiene como

objetivo hacer avanzar a la empresa mediante el desarrollo y la evolución de las personas.
Pretende acompañar a los directivos y apoyarlos para los cambios futuros.

Características del desarrollo organizacional

Entre las características más importantes del desarrollo organizacional se encuentran las
siguientes: 

 A diferencia de otros enfoques, el desarrollo organizacional es una estrategia que

permite realizar un cambio planificado. 

 Permite que las organizaciones se adapten a los cambios de forma efectiva y

garantiza que todas las partes que la conforman se encuentren bien coordinadas para
resolver los problemas y oportunidades que brinda el cambio. 

 El desarrollo organizacional se preocupa por diversos grupos de la organización y la

interacción entre ellos, sus procesos y actitudes. 

 Enfatiza en la investigación-acción, que es la solución de problemas reales y

continuos.
  Asume que la cultura organizacional es diferente, por lo que no existe una solución
única a los problemas. En cambio, se desarrollan relaciones consistentes con la
cultura. 

 El objetivo principal es construir un mejor trabajo en equipo, uniendo a todos los

grupos de la organización, creando un grupo integrado y cooperativo. Esto ayudará
a tener un mejor desempeño. 

Importancia del desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional ayuda a tener una cultura de mejora continua y a que todos
estén alineados a los mismos objetivos.

Además, hace posible que se adapten fácilmente a los cambios, que sean capaces de
concentrarse, de trabajar, de mejorar la calidad y la velocidad para tomar decisiones, un
requisito básico en esta industria.

El desarrollo de la organización se encuentra enfocado en la acción, en mejorar la situación

actual y prevenir las acciones futuras. Con esto es posible adaptarse exitosamente al
entorno, a los rivales y a las preferencias de los consumidores.

Beneficios del desarrollo organizacional

Poner en práctica una estrategia de desarrollo organizacional tiene muchos beneficios, los
más importantes son los siguientes:

 Mejora continua
 Mayor comunicación
 Desarrollo de los empleados
 Mejoras en los productos y servicios
 Mayores ganancias

Etapas del desarrollo organizacional

Estas son algunas de las etapas básicas que los especialistas han identificado para llevar a
cabo el desarrollo organizacional: 

 Identificar las necesidades de la organización

  Decidir cómo abordar esas necesidades
 Selecciona tu intervención
 Implementar la intervención
 Evaluar el impacto

PLAN DE VIDA Y CARRERA

Ayuda para visualizar tus metas y hacer lo necesario para llegar a ellas.

Un plan de vida es el conjunto de objetivos que una persona quiere lograr a lo largo de su
vida donde propone cómo alcanzarlos. Las metas pueden ser: personales, profesionales,
económicas y espirituales.

Un Plan de Vida y Carrera es la actitud, arte y disciplina de conocerse así mismo, de

detectar tanto las fortalezas como debilidades propias y del medio que nos rodea, para
proyectar nuestro propio destino, autodirigiéndolo hacia el pleno funcionamiento de las
capacidades, motivaciones y objetivos de la vida profesional, personal y de trabajo. Para
elaborar un plan de vida debemos tomar en cuenta el Analizar los antecedentes. Reflexiona
sobre: ¿Cuál es tu situación? ¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades? No se trata de
elaborar un juicio, sino de hacer una introspección para saber en qué áreas de oportunidad
tienes más probabilidad de ser exitoso. Establecer metas. Debes establecer un plan objetivo.
Una meta se piensa tomando en cuenta el contexto personal y lo que se desea. Debe
redactarse en forma clara para que sea útil en la toma de decisiones. Una meta debe de ser
algo que sea razonable, alcanzable y realista. Fijar las estrategias o acciones. Las acciones a
realizar para conseguir las metas deben redactarse claramente y con secuencia lógica. Son
todas aquellas actividades que llevaras a cabo para poder cumplir esa meta de la que
hablamos en el punto anterior. Determinar un indicador. Una meta sin un indicador es sólo
un buen deseo. Por ello, es necesario establecer un proceso para evaluar cómo va el avance.
Es el plan de trabajo en el cuál vamos a basar nuestro proyecto. Por decirlo de algún modo,
ver en qué fase del proceso nos encontramos y qué es lo que sigue para llegar
correctamente al final.

Muchas de las decisiones fundamentales que los individuos toman en relación con sus
carreras se toman antes de ingresar a la fuerza de trabajo ganando un sueldo. Lo que les
dicen sus parientes, maestros y amigos, lo que ven en la televisión, en el cine o el internet,
les ayuda a reducir las alternativas de elección, dándoles ciertas líneas a seguir.
Ciertamente, las carreras, los intereses y las aspiraciones de los miembros de la familia, así
como los recursos financieros, serán factores de peso para determinar la percepción que se
tenga de las carreras que están disponibles, las escuelas, los institutos o universidades que
pudieran tomarse en consideración.

CONCLUSIÓN

podemos comentar que recursos humanos es un área importante al tiempo de contratar

personal, ellos tienen que verificar la calidad de personas prácticamente sin conocerlas, y
solo juzgando por el momento de la entrevista, además que son los encargados de la
capacitación del personal de nuevo ingreso, y una buena enseñanza dará como resultado
excelencia de trabajo, y se tendrán menos problemas a la hora de laborar, y quizá si la
empresa logra dar esos incentivos a los trabajadores de mejor desempeño puedan lograr
motivar a los demás a dar lo mejor para un mejor servicio/producto final.

Cada persona es distinta. Unas tienen experiencia, otras en conocimiento, etc. los
programas de socialización son diferentes según las aptitudes, las ambiciones y
antecedentes. Según la estrategia de la empresa utilizaremos un programa u otro. En todas
las empresas hay una organización de la socialización, no todas las empresas utilizan las
mismas formas para socializar. En algunas empresas utilizan charlas, visitas a instalaciones,
manuales etc. Todo esto evita:
  La percepción de cambio de los empleados. Cuando una persona entra nueva en la
empresa y les ayuda a no cometer errores
 La percepción de desigualdades entre experiencias previas y la actual
 Sorpresas disparidades entre expectativas que sobre la empresa tenía el recién
llegado y la realidad observada
 Permite interacción con la cultura organizacional
 Control de cambios nuevo miembro. Es decir, el nuevo individuo se tiene que
adaptar, y tiene que ver las cosas diferentes de donde estaba antes y de donde está
ahora.

Interiorización de normas de la empresa Coacción del libre albedrío de Recurso humano.

Es predominantemente subjetiva el proceso lo desarrolla la persona mientras se adapta a la

gente que lo rodea.

Es un proceso continuo se mantiene mientras una persona se mantiene en Una empresa.

Es una especie de conformación subconsciente gestos, actitudes, relaciones,

comportamientos con los Compañeros.

No es un proceso homogéneo es individualizado, en tiempo, lugar y actividad.