Análisis de los Procesos de Gestión de Talento Humano en la Empresa Unidad de Salud

Mental - Renovar Ltda.

Aguilera Sonia Esperanza

Garzón Rodríguez Rosa Milena

Moreno Martínez Rubén Darío

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Vicerrectoría Regional Orinoquia

Sede / Centro Tutorial Villavicencio (Meta)

Programa Administración de Empresas

Diplomado - Gestión del Talento Humano

Octubre de 2020
Análisis de los Procesos de Gestión de Talento Humano en la Empresa Unidad de Salud

Mental - Renovar Ltda.

Aguilera Sonia Esperanza

Garzón Rodríguez Rosa Milena

Moreno Martínez Rubén Darío

Docente

Osorio Perdomo Robert

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Vicerrectoría Regional Orinoquia

Sede / Centro Tutorial Villavicencio (Meta)

Programa Administración de Empresas

Diplomado - Gestión del Talento Humano

Octubre de 2020
 Introducción

A medida que pasa el tiempo, el ser humano y el mundo evoluciona, llegan

nuevas modas, nuevas culturas, nuevos aprendizajes; pero, también, llegan nuevas

enfermedades. En estos tiempos a causa de la pandemia mundial, ha cogido protagonismo la

salud mental, un enfoque clínico que ha llevado al ser humano entrar en depresión, en crisis por

un duelo, por la parte económica y/o social.

Es de destacar el artículo por parte del Ministerio de Salud el 09 de mayo priorizando

para el gobierno la salud mental enfocado no solo al individuo, sino a una familia y toda la

sociedad teniendo en cuenta la situación actual por la que atraviesa el país, pues se ha realizado

seguimiento al tema distinguiendo que ya hay “ afectaciones en el talento humano en salud, en

las personas con covid-19 y sus familias y en la población en general por el temor, la angustia y

la ansiedad que genera la enfermedad o por afrontar el aislamiento” (Moscoso, 2020).

La OPS/OMS junto con sus colaboradores, está brindando orientación y asistencia a la

Región de las Américas durante la pandemia COVID-19, para ayudar a apoyar el bienestar

mental y general de todas las personas, especialmente de aquellos que podrían necesitar apoyo

adicional durante estos difíciles momentos. (Organización Panamericana de la Salud

Organización Mundial de la Salud. 2020).

Unidad de Salud Mental Renovar Ltda., desde su equipo de trabajo humano, también le

apuesta al ejercicio de brindar ayuda a la comunidad metense bajo un equipo especializado de

calidad y humanización para cada uno de los individuos que pasan por el estrés, la

incertidumbre, depresión y demás situaciones o crisis que se presentan en estos tiempos.

Resumen Ejecutivo

Planteamiento del Problema

 Formulación del Problema

Objetivos

Objetivo General

Analizar a través de la implementación de un diagnóstico organizacional a nivel interno

los Procesos de Gestión de Talento Humano en la Empresa Unidad de Salud Mental - Renovar

Ltda.

Objetivos Específicos

1. Determinar las fortalezas y debilidades del área de talento humano en la Unidad de Salud

Mental - Renovar Ltda.

2. Identificar el modelo implementado por la Unidad de Salud Mental - Renovar Lda para

llevar a cabo los procesos de reclutamiento y selección.

3. Proponer estrategias que fortalezcan el modelo de gestión implementado en el área de

Gestión de Talento Humano, específicamente en los procesos de selección y

reclutamiento de personal.
 Justificación

La Unidad Clínica del Sistema Nervioso, Renovar Limitada, nació en el año 199, como

solución a una carencia sentida por el conjunto de la población con enfermedad mental en el

departamento del Meta que apremiaba por ser atendido en una atmósfera distinta a la habitual de

los hospitales generales. Se crea entonces una IPS privada que, desde su inicio, tuvo como

misión el cuidado médico con criterios de igualdad, oportunidad y suficiencia técnico-científica

fundamentalmente humanizada, renovada e integradora a la familia y a la comunidad.

Es importante subrayar que la Unidad clínica del Sistema Nervioso Renovar, ha liderado

en la región la tarea de inspirar en la población la comunicación no violenta (CNV) por medio de

talleres, conferencias radiales, escritos en periódicos de la región y, sobre todo, a través de las

más de 9.000 familias de pacientes atendidos en la institución.

Durante este recorrido, Renovar ha nutrido relaciones de orden contractuales con EPS e

IPS públicas y privadas como Caprecom, Capital Salud, Cajanal, Comparta, Medimás, Sanitas,

Colsanitas, Salud Total, Coomeva, Nueva Eps, entidades de régimen especial como Ejército

Nacional, policía nacional e instituciones prestadoras de salud.

“Las alteraciones de orden social, ambiental y económicas de nuestra sociedad hace que

cada día más se agudizan los determinantes que aumentan la estadística de morbimortalidad

mental y de consumo de sustancias psicoactivas. (R. Lozano 2019).

La clínica Renovar, ha sido merecedora de muchos reconocimientos por su aporte a la

sociedad y a la comunidad. El pasado mes de Julio del presente año, en la ciudad de Barcelona

España, fue ganadora del premio a Mejor clínica Latinoamericana en Salud Mental, otorgado

por el Club Global of Leards Oxford 2018.

Este arduo trabajo va de la mano con la gestión del talento humano compuesto por

médicos psiquiatras, médicos especialistas en adicciones, médicos generales, psicólogos,

psicólogos especialistas en adicciones, terapeuta ocupacional, jefes de enfermería, auxiliares de

enfermería, área administrativa, servicios generales con un corazón destinado al servicio.

Gracias al esfuerzo de este equipo de profesionales en salud, Renovar hoy en día ha

logrado alcanzar los logros propuestos sirviendo a la comunidad metense a través del desempeño

de cada uno de sus colaboradores, confirmando la teoría del autor ANZOLA Sérvulo donde

menciona que “la gestión administrativa consiste en todas las actividades que se emprenden para

coordinar el esfuerzo de un grupo, … mediante el desempeño de ciertas labores esenciales como

son la planeación, organización, dirección y control”. (2002 pág. 70).

 Marco Referencial

Marco Teórico

Se identificaron diferentes estudios, artículos, proyectos e investigaciones enfocadas a los

procesos de reclutamiento y selección de personal, los cuales se relacionan a continuación:

Internacional.

1. Reclutamiento y Selección de Personal como medio para optimizar el Rendimiento

Laboral en la empresa Creaciones Rose de la Ciudad de Quito, 2011; la finalidad de este

trabajo investigación fue elaborar un procedimiento para los procesos de Reclutamiento y

Selección de Personal (Manual de Reclutamiento y Selección de Personal) en la empresa

Creaciones Rose, el cual ordenará metodológicamente el proceso frente a la base de los

perfiles de cargos, que deben reunir todos los aspirantes antes de ocupar un puesto dentro

de ella. (Ambari, 2011).

2. Selección y rotación de personal en la EPS SEDALORETO S.A. con enfoque en gestión

de riesgos, 2019; la finalidad de esta investigación se basó en “ determinar la relación

entre la rotación y la selección de personal en la EPS Sedaloreto, S.A., tomando como

base la gestión de riesgos”. (Escudero y Távara, 2020). de esta investigación se pudo

determinar que no se aprovechan las fortalezas y oportunidades del entorno, de la misma

forma que no se atienden las debilidades y amenazas, lo cual ubica al riesgo de rotación

del personal derivado de la selección en la zona extrema. (Escudero y Távara, 2020).

Nacional.

1. Estudio de los Modelos de Selección de Personal Utilizados en las Entidades Promotoras

de Salud (EPS) Ubicadas en el Distrito de Santa Marta, 2005; el cual tuvo como

propósito diseñar un modelo de selección de personal óptimo para las entidades

promotoras de salud (EPS) del Distrito de Santa Marta, basándose en un estudio

 comparativo de los modelos de selección de personal utilizados en cada una de ellas con

el fin de disminuir los costos en errores de selección de personal y demoras en su

capacitación (Rodriguez y Toncel, 2005).

2. Evaluación y rediseño del proceso de reclutamiento y selección de personal para la

Asociación de Prestadores de Servicios y Suministros de Salud - ASSALUD,

Bucaramanga, 2015; el cual tuvo como propósito Evaluar y rediseñar el proceso de

selección para el área de Gestión humana de la Asociación de Prestadores de Servicios y

Suministros de Salud -ASSALUD, con el propósito de definir políticas, estandarizar las

actividades, los formatos y reportes que se realizan en el proceso, asignación de roles,

responsabilidades, y construcción de indicadores. (Fernandez y Martinez, 2015).

Local.

1. Los Retos de la Gestión Humana en las IPS de Villavicencio, 2015; es un artículo de

investigación el cual tuvo como propósito de identificar y analizar las problemáticas de

las instituciones prestadoras de salud IPS a nivel administrativo y de servicio como las

prácticas de gestión humana, las cuales afectan la productividad de las instituciones

y por tanto a los usuarios y colaboradores, quienes en última instancia son

quienes interactúan de manera directa con estos procesos de gestión aplicados a las

IPS. (Cepeda y Torres).

2. Diseño del Departamento de Gestión Humana para la Fundacion Hematologica

Colombia, 2016: este trabajo de investigación tuvo como propósito diseñar el

departamento de gestión humana para la organización; a través de la aplicación y análisis

de un diagnóstico organizacional, el cual permitió identificar la necesidad del diseño

técnico de este departamento, con el fin de optimizar las etapas de reclutamiento,

 seleccion, contratacion, induccion, capacitacion y motivacion del personal. (Rodriguez y

Gahona, 2016)

Marco Conceptual

Para el desarrollo de este proyecto y de acuerdo a los objetivos propuestos a continuación

se mostrará el fundamento conceptual en el que se apoyara el mismo; teniendo en cuenta

aspectos como el marco teórico, el marco legal y el marco geográfico; los cuales hacen parte

fundamental para el desarrollo del presente proyecto.

Gestión de Talento Humano.

Es el área responsable de la incorporación y mantenimiento del capital humano o activo

intangible de la organización; lo anterior, incluye los procesos de selección, reclutamiento,

contratación, capacitación y evaluación; proporcionando los mecanismos, herramientas y

ambiente necesarios para el óptimo desarrollo de actividades y el cumplimiento de objetivos de

la organización; como bien lo definen Dessler y Varela “ se trata de reclutar, capacitar, evaluar,

remunerar, y ofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato justo para los empleados

de la organización..” (Dessler y Varela, 2011, p. 16)

Al interior de las organizaciones, los procesos que se llevan a cabo a partir del área de

gestión del Talento Humano constituyen un “plan general para administrar los RH y para guiar a

los directores y supervisores en las decisiones relacionadas con sus subordinados. Establece los

objetivos, políticas, procedimientos y presupuesto, relacionadas con las funciones de RH por

realizar.” ( Sherman y Bohlander , 1994, p. 23)

Talento Humano.

Definido como el activo intangible de la organización, encargado del desarrollo y

funcionamiento de ésta; a través de la ejecución de actividades, a partir de la aplicación de

conocimientos, habilidades y capacidades. El área de gestión es la encargada de “atraer,

conservar, motivar al mejor talento humano en las empresas” (Dessler y Varela, 2011, p. 14)

Para la Unidad clínica de Salud Mental Renovar Limitada, el talento humano es el

elemento más importante de la organización, pues de ellos depende el funcionamiento de la

misma; para Herrera (2011)

“Las personas son consideradas recursos a partir de que aparecen en la empresa

como elementos de trabajo, donde utilizan y transforman otros recursos. Dentro

de una entidad existen varios tipos de recursos: los administrativos, financieros,

materiales, entre otros; pero los Recursos Humanos se convierten en los más

complejos e importantes porque todos los demás exigen obligatoriamente la

presencia de este para su procesamiento”. (Herrera, 2011)

Captación de Personal.

Renovar Ltda. cuenta con un personal pertinente e idóneo bajo la dirección de recursos

humanos, siendo esta la clave de la eficiencia en las prácticas de recursos humanos. El proceso

de captación del personal se realizó la primera medida a profesionales en salud con diferentes

especialidades necesitadas en la organización pasando por cada una de las fases de este proceso,

las cuales son: el reclutamiento, la selección, la orientación y el plan de acogida.

Reclutamiento de Personal.

Conjunto de herramientas, procedimientos y medios enfocados a captar la participación

de posibles candidatos a ejecutar cargos dentro de la organización; a través de estas se ofertan al

mercado de talento humano oportunidades de empleo; para Chiavenato, el reclutamiento es “el

proceso de generar un conjunto de candidatos para un cargo específico. Debe anunciar la

disponibilidad del cargo en el mercado y atraer candidatos calificados para disputarlo.”

(Chiavenato, 2002, p. 95)

 Los procesos de reclutamiento son llevados a través interno y externo de las

organizaciones; Según Chiavenato, Idalberto (2002) “el reclutamiento interno se aplica a los

candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o

transferirlos a otras actividades más complejas o motivadoras” (pág. 95) y “El reclutamiento

externo, se dirigen a candidatos que están en el MRH, fuera de la organización, para someterlos

al proceso de selección de personal.” (Chiavenato, 2002, P. 95).

Seleccion de Personal.

Proceso a través del cual la organización elige la persona que considera con las

capacidades y actitudes para desempeñar el cargo disponible; para Chiavenato, la selección es

“el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que

satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales

condiciones de mercado.” (Chiavenato, 2002, p. 111); los procesos de selección deben ser claros

y transparentes, en igualdad de oportunidades para todos los candidatos, siempre orientado a los

requerimientos y objetivos de la organización; desde el área de gestión de talento humano, quien

tiene la tarea más delicada es el seleccionador, ya que este tiene

“ (...) en sus manos el destino de un individuo, su vocación, necesidades

económicas, sociales y familiares; por lo cual, no se puede rechazar a una persona

sin considerar el entorno inmediato. Debido a esto, el proceso es complejo y

multidimensional, y se requiere, por lo tanto, un buen equipo que seleccione y

aplique, de manera rigurosa la técnica, de tal forma que se capte efectivamente al

mejor contingente posible para asegurar el éxito de la organización.” (Ganga y

Sanchez, 2008)
 Proceso Administrativo.

La Unidad de Salud Mental, desde sus inicios va acogida a realizar un proceso

administrativo idóneo llevando la batuta la Gerente y fundadora Dra. Rosario Lozano, donde a

través del tiempo se ha podido medir el alto nivel de desempeño con la buena estructuración de

cargos (planear y organizar) pudiendo dirigir y controlar las diferentes tareas de cada uno de los

órganos que la componen.

En el año 1997, llevándose la idea de esta empresa viendo la carencia de ella misma en la

región, el primer paso fue en la finalidad de los logros y objetivos pensando con antelación las

diferentes estrategias para minimizar los riesgos al invertir. Es por ello, que se plantea la

vinculación con las Eps siendo la salud mental un aspecto fundamental de la vida para el ser

humano y estando dentro del Plan Obligatorio de Salud (POS).

A lo anterior, se efectúa el primer paso del proceso administrativo: “La planeación, es

decir por adelantado, qué hacer, cómo y cuándo hacerlo y a quién ha de hacerlo. La planeación

cubre la brecha que va desde donde estamos hasta donde queremos ir. La tarea de la planeación

es exactamente: minimización del riesgo y el aprovechamiento de las oportunidades”. (Amador,

J 2008).

Seguido de ello, Renovar Ltda., habiendo aterrizado la idea de negocio con respecto a la

prestación de servicios en salud mental y siendo este parte del conjunto de servicios de atención

en salud a los que tiene derecho un usuario en el Sistema General de Seguridad Social en Salud

(SGSSS), junto con los recursos propios y personal profesional conformado para las diferentes

actividades, se logra la organización de esta importante empresa. Según Amador, Juan Pablo

(2008), la organización “se trata de determinar que recurso y que actividades requieren para

alcanzar los objetivos de la organización. Luego se debe diseñar la forma de combinarla en

grupo operativo, es decir; crear la estructura departamental de la Empresa”

 Técnicas de Selección.

Entrevista de Selección.

Con la entrevista se intenta recabar toda la información que un sujeto pueda proporcionar

a través de preguntas que se le planteen, en la mayor cantidad y calidad posible. (Experiencia,

intereses, motivaciones, etc.). (Alarcón, Chelech, Flores, Harnisch y Ortiz, 2002).

Pruebas escritas.

Mediante las pruebas escritas como muchas empresas también lo realizan como medio de

selección del personal, terminan siendo una herramienta importante donde enfatizan pruebas de

conocimiento siendo estas “…para evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los

candidatos exigidos por el cargo vacante” (Chiavenato, 2007, p. 182).

Las pruebas escritas que van dirigidas hacia la personalidad también se manejan dentro

de una organización para saber los rasgos y el carácter de una persona mediante sus emociones

frente a una situación que se pueda presentar en la empresa misma.

La orientación y plan de acogida.

Luego del proceso de selección, el empleado debe conocer cada uno de los elementos de

la organización tanto tangibles como intangibles que son fundamentales para el desempeño

profesional.

Desarrollo Humano.

El desarrollo humano es el crecimiento del potencial humano dentro de sus actividades

establecidas por la empresa. Y siendo esta, la evaluación del desempeño del talento humano, de

la empresa, permite realizar una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en
función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su

potencial de desarrollo. (Chiavenato, 2007).

Para el autor Chiavenato, Idalberto (2002) “las principales razones para que las

organizaciones se preocupen por evaluar el desempeño de sus colaboradores son: “ … 1.

Proporciona un juicio ...para aumentos salariales… 2. Permite comunicar a los empleados como

marcha su trabajo, que deben cambiar… 3. Posibilita que los subordinados conozcan lo que el

jefe piensa de ellos…” (Chiavenato, 2002, P. 199).

Marco Geográfico

Para el desarrollo de la presente investigación, se tomará como referencia el municipio de

Cumal - Meta (Colombia), el cual se encuentra situado sobre el piedemonte de la Cordillera

Oriental, en la parte noroccidental del departamento del Meta, como se muestra en la figura 1.

Este municipio es seleccionado como punto de referencia para el desarrollo de la presente

investigación debido a que allí se encuentra ubicada la Unidad Clínica del Sistema Nervioso,

Renovar Ltda. la cual será tomada como elemento de análisis y diagnóstico organizacional.
 Figura 1. Mapa del municipio de Cumaral, Meta (Colombia). Fuente: WIKIPEDIA,

2020.

El municipio de Cumaral - Colombia, es considerado la ciudad cordial del departamento

del Meta, la cual se constituye como uno de los municipios más importantes del departamento ya

que tiene en el sector agropecuario y la ganadería la base de su economía y la mayor fuente de

generación de empleo; cuenta con una población de 18.020 habitantes en 2005, de los cuales el

50.2% son hombres y el 49,8% son mujeres (Dane, 2005, p.2). Presenta un clima cálido, nublado

y húmedo; con temperaturas que varían entre 20 ºC y 32 ºC. (Alcaldia de cumaral, 2017)

Marco Legal

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