Factores Del Clima Laboral Predominantes en Organizaciones de Salud Privada Del Municipio Montería (Colombia)

ISSN: 0798-1015
Vol. 41 (32) 2020 • Art. 3
Recibido/Received: 02/04/2020 • Aprobado/Approved: 08/08/2020 • Publicado/Published: 27/08/2020
Factores del clima laboral predominantes en organizaciones

de salud privada del Municipio Montería (Colombia)
Predominant working climate factors in private health organizations in the Montería
Municipality
ROJAS Martínez, Claudia Patricia 1

MARTINEZ Bustos, Plutarco Segundo 2
NIEBLES Nuñez, William Alejandro 3
Resumen
El estudio se orientó a identificar los factores del clima laboral predominantes en organizaciones de
salud privada del Departamento de Córdoba Colombia. Se empleó la metodología cuantitativa, método
descriptivo, con muestreo aleatorio simple, tamaño de 238 unidades, se calculó utilizando el programa
STATS®, categoría Sample Size Determination; con error estándar de 5%, nivel de confianza del 95% y
probabilidad de ocurrencia 50%. Los resultados evidenciaron que los factores del clima laboral son
percibidos en forma favorable por parte del talento humano que labora en la entidad estudiada.
Palabras clave: clima organizacional, equipos de trabajo, clima laboral, factores, talento humano.
Abstract
The study aimed to identify the predominant working climate factors in private health organizations of
the Department of Córdoba Colombia. Quantitative methodology, descriptive method, with simple
random sampling, size of 238 units, was used using the STATS® program, Sample Size Determination
category; with standard error of 5%, 95% confidence level and 50% probability of occurrence. The results
showed that the factors of the working climate are perceived favorably by the human talent that works
in the entity studied.
key words: organizational climate, work teams, work climate, factors, human talent
1. Introducción
Las organizaciones para desenvolverse en procesos competitivos y complejos deben definir claramente su
misión, visión, además de promover el ambiente que necesitan los empleados para alcanzar los fines propuestos,
para ello requiere de empleados comprometidos con los valores organizacionales y con las metas.
Bajo este contexto, las organizaciones se han convertido en el medio para que los trabajadores se desarrollen y
alcancen sus objetivos individuales, García et al (2018) manifiestan que el ser humano no vive aislado, sino en
1 Magister en Administración, Especialista en Gerencia del Talento Humano, Docente de la Universidad de Sucre. [email protected].
2 Doctor en Educación, Magister en Educación, Estadístico. Docente de la Universidad de Sucre. [email protected].
3 Doctor en Ciencias Gerenciales, Magister en Dirección Estratégica, Administrador de Empresas. Docente de la Universidad de Sucre. ORCID: 0000-0001-
9411-4583. Email: [email protected]
https://www.revistaespacios.com 25
Revista ESPACIOS. ISSN: 0798-1015 41(32)2020
continua interacción con otras personas o grupos, por ello se hace necesaria la integración e interacción de los
compañeros de trabajo, para así lograr los objetivos establecidos por la empresa.
En función de lo anteriormente expuesto, Brunet (2011) sostiene que el talento humano en una empresa
desempeña funciones para lograr las metas deseadas, por lo cual se hace necesario contar con un ambiente de
trabajo capaz de ofrecer condiciones positivas que generen beneficios de forma particular coadyuvando al
desarrollo y progreso organizacional. Así como lo expresan Parra et al (2019), en términos de gerencia
empresarial el ambiente organizacional es conocido por muchos autores como clima organizacional, destacado
también por Chiavenato (2013), como la atmósfera psicológica particular ligada a la satisfacción de las
necesidades humanas de sus miembros.
En este orden ideas Brunet (2011), asume que el clima organizacional, puede determinar y condicionar el
comportamiento de los individuos en la organización, favoreciendo o limitando su grado de motivación respecto
a la actividad que están desarrollando, en consecuencia influye en la existencia de un ambiente favorable o no,
ya que estimula al personal para la realización de un trabajo, generando un proceso de interacción entre el
sistema técnico, planteado por Hernandez et al (2017 donde el el sistema humano, así como el ambiente, el cual
es particular para cada sujeto, es decir, el clima va a depender de la percepción que tenga el individuo de este,
el mismo se presenta como un agente mediador entre la empresa y los trabajadores. En este sentido, el ambiente
laboral se presenta como un agente mediador entre la empresa y los trabajadores.
Por lo tanto, y es criterio de los investigadores que el medio ambiente interno denominado clima organizacional,
puede ser diferente de una organización a otra, además, tener implicaciones profundas, generando relaciones
evidentes con la productividad, la comunicación, toma de decisiones, la eficiencia, el éxito y sobre todo en el
bienestar de su gente, por cuanto condiciona el comportamiento de las personas en la organización. Así en los
planteamientos de Valenzuela et al (2018), las empresas se ven comprometidas en facilitar los elementos para
promover un clima organizacional que les permita desarrollar su capacidad social en cuanto a motivación,
remuneración, beneficios, desarrollo tanto personal como profesional, incentivos o recompensas, encaminando
a la satisfacción en el trabajo e impulsando al empleado a dar su máximo rendimiento.
Sostienen Duran & Parra (2016), que toda organización que desee mantenerse en el mercado debe adoptar un
mejoramiento continuo de su ambiente de trabajo, esto permite incrementar su productividad y eficiencia,
otorgando a sus empleados una mejor la calidad de trabajo, al cliente en general una atención de altura. Por lo
cual existen condiciones fundamentales que permiten el desarrollo armónico entre la empresa, sus empleados,
son el respeto, la confianza y apoyo, igualdad de poder, confrontación, participación, deben ser principios básicos
para el desarrollo integral de cualquier empresa.
En virtud de lo planteado anteriormente, se asume que para las instituciones orientadas a la atención en salud
en el ámbito privado, el clima laboral es factor fundamental en el diseño e implementación de sus estrategias
organizacionales, ya que ello proporciona a los gerentes la responsabilidad del efectivo funcionamiento de las
mismas, a su vez perfila una perspectiva que le permita configurar un diagnóstico en cuanto a la dinámica
organizacional cambiante que les caracteriza; visualizando los requerimientos, así como las estrategias
necesarias para la construcción del futuro deseado.
De acuerdo con ello, los factores del clima laboral en estas organizaciones son definidas como “unidad social en
la que interactúan capital y trabajo, a efectos del logro de objetivos determinados”. Tato (2006, p. 24). Éstas al
igual que otras empresas requieren de capital y trabajo para cumplir con uno de sus principales objetivos,
proporcionar a las personas la atención necesaria en lo que respecta a mantener, así como restablecer su salud.
Para cumplir con su misión estratégica en el area de la salud, se requiere de un talento humano cuyas condiciones
para el efectivo desarrollo de sus labores se ajuste a un clima laboral positivo, el cual sea promotor de las mejoras
prácticas empresariales en los ámbitos, operativos, administrativos, gerenciales, humanos, profesionales, entre
otros con igual trascendencia.
Bajo esta premisa una persona recurre al servicio de una organización de salud privada como cliente, para que
ésta implemente su experticia en la preservación del bien más sagrado del ser humano, la vida. Por consiguiente,
la responsabilidad para este tipo de empresas, exige garantías en la prestación del servicio dada la relevancia del
bien a ser preservado, es decir, es más que un cliente, un usuario o números estadísticos que derivaran en
ganancias, son personas, atendidas por personas, estableciéndose una red de relaciones, a lo interno, la cual por
su naturaleza es compleja.
Dentro de estas perspectivas, en los últimos meses en las instituciones de salud de Montería se ha evidenciado
la existencia de algunos problemas que involucran un ambiente organizacional algo tenso, se ha generado un
crecimiento rápido y desconcertado, debido al aumento de los pacientes, dividiendo los espacios físicos en áreas
mucho más pequeñas, obstaculizando la fácil movilización de las personas. Asimismo, existen quejas la falta de
capacitación o adiestramiento requerido por el puesto de trabajo.
El problema percibido por el departamento de talento humano, es que se ha generado cierto nivel de
ausentismo, y quizás cierta insatisfacción, sin embargo, prevalece la buena atención al paciente, y se ha
evidenciado que los empleados mantienen su entusiasmo al realizar sus actividades laborales lo cual implica que
en el ámbito de situaciones de conflicto y estrés pudieran mantener un óptimo nivel de rendimiento laboral, en
la eficacia del proceso del servicio de salud.
Dentro de este marco, el clima laboral presenta un enfoque cognitivo, con el cual se busca determinar la
percepción individual sobre el ambiente de trabajo; por ello considera que este corresponde al ambiente
generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la
motivación de los empleados. García et al (2017) enuncia que se refiere tanto a la parte física como emocional.
Por lo tanto, según Martínez et al. (2019) es importante la revisión del clima laboral, ya que permite generar una
declaración de cambio en la organización constituyéndose en paso inicial en la estructuración para su
intervención.
De acuerdo a lo expuesto anteriormente, es recomendable que las instituciones presenten un norte en común,
donde los líderes desarrollen capacidad para orientar el desempeño individual y colectivo para lograr objetivos
de la Organización, garantizando alto sentido de contribución, compromiso y pertenencia. Por lo cual los
investigadores se orientaron a identificar cuáles eran los factores del clima que prevalecen en las instituciones
de salud de Montería.
1.1. Factores predominantes del Clima organizacional

Para Chiavenato (2013, p. 41), las organizaciones exitosas proporcionan a su talento humano “un clima laboral
acogedor y agradable, con plena autonomía y libertad para elegir la manera de desempeñar su trabajo. A las
personas se les considera asociados y colaboradores, no trabajadores que perforan su tarjeta en un reloj”.
Asimismo, aludiéndolo desde el concepto de clima organizacional, lo considera el reflejo de “la manera en que
las personas interactúan unas con otras, con los clientes y con los proveedores internos y externos, así como el
grado de satisfacción con el contexto que las rodea. El clima organizacional puede ser, en un extremo, agradable,
receptivo, cálido e incluyente o, en el otro, desagradable, agresivo, frío y alienante”.
Bajo este contexto, Méndez (2006, p. 37), consideró que el estudio del clima laboral implica la identificación y
análisis de factores considerados como determinantes en la conformación del mismo. Afirma, la existencia de
variedad de opciones orientadas a este fin, desde las cuales se construyen metodologías para la medición del
clima laboral. Para efectos del presente estudio se han asumido como factores los mencionados a continuación:
Estructuración de la tarea: para Méndez (2006, p. 38), se refiere a este indicador, como “grado de estructura y
su influencia en el cargo desempeñado”, explica que el mismo refiere la forma en la cual “los directivos
determinan los objetivos, políticas y procedimientos, así como el uso de estrategias de comunicación utilizadas,
que permitan a los miembros de la organización recibir información acerca de los mismos”. Por su parte, Bordas
(2016, p. 22), lo denomina como “organización y estructura”, y se constituye como el grado en que los miembros
“perciben que los procesos de trabajo están bien organizados y coordinados, son claros y eficientes, sin excesivas
restricciones organizacionales o formulismos burocráticos”
De lo expresado se infiere que el indicador “estructuración de la tarea” describe la forma en la cual se dividen,
agrupan y coordinan las actividades en las organizaciones, en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles
jerárquicos, indistintamente a la posición en el nivel. Su fundamento tiene una relación directa con la
composición orgánica, plasmada en el organigrama, y que comúnmente conocemos como Estructura
Organizacional.
Responsabilidad: los estudios realizados por Méndez (2006, p. 43), en empresas colombianas en cuanto al clima
organizacional, le permitieron considerar que la “responsabilidad del talento humano, va más allá de cumplir las
tareas asignadas, ya que pueden hacer contribuciones personales, así como proponer desarrollar iniciativas
innovadoras para el desarrollo de su trabajo.
Al respecto, Rodríguez, et al (2005, p. 466), las visualizan desde el desarrollo de los “Valores Gerenciales”, por
consiguiente, vincula la responsabilidad con la cooperación y el amor. Aseveran, que los valores señalados
generan comportamientos orientados al cumplimiento de los deberes inherentes al cargo desempeñado dentro
de un clima laboral “sano, amable y cálido; de apoyo mutuo y trato cortés”.
En cuanto a este factor, se evidencia desde el accionar en la denominada toma de decisiones en los procesos que
realiza. La responsabilidad como valor se desarrolla en los primeros años del individuo dentro del hogar o la
educación primaria, determina por tanto la forma como la persona asume la responsabilidad ante su rol laboral.
Recompensa y reconocimientos: Méndez (2006, p. 38), lo denomina como “orientación hacia la recompensa”,
incluyendo en este renglón los comportamientos manifestados por las personas con “el propósito de orientar el
trabajo hacia la consecución de logros y metas que les permitan alcanzar satisfacción, así como beneficios y
recompensas”. Bordas (2016, p. 22), por su parte lo conceptualiza como “reconocimiento”, definiéndolo como
el grado con el cual los “miembros de la organización perciben que reciben un reconocimiento adecuado a su
trabajo y su contribución a la organización”.
Ambos autores describen este factor con dos términos relevantes, el reconocimiento y la respectiva
compensación que se espera derive del mismo. Por consiguiente, representa el incentivo recibido por el
desarrollo un proceso eficiente del rol laboral asignado o fruto de los resultados conseguidos en la organización,
descartando así todo tipo de ingresos producto de un contrato laboral legal o reconocimientos preestablecido
por la institución.
En este contexto, cabe destacar la importancia de las teorías de motivación e higiene propuestas por Herzberg,
denominada como “de los dos factores”, expuestos en la siguiente figura:
Figura 1
Teoría de motivación
Teoria de motivacion de Herzberg
Factores de higiene: según Rico y Sacristán

(2012. P. 131), son conexas con el ambiente
en que se realiza el trabajo, así como las
condiciones que le rodean (sueldo, relaciones Factores de motivación: “logros,
con los compañeros de trabajo, ambiente reconocimiento, independencia laboral,
físico, supervisión, seguridad laboral, responsabilidad, promoción. Su presencia en
consolidación, entre otros). “Su presencia en el el puesto de trabajo es la que genera realmente
puesto de trabajo evita la satisfacción pero no motivación”.
implica que el trabajador esté más satisfecho o
más motivado”.
Fuente: Rico & Sacristán (2012)
La citada teoría acarrea para las organizaciones de salud las siguientes implicaciones (fig. 2)
Figura 2
Implicaciones de la teoría.
La empresa influye en la La satisfacción en el

puesto de trabajo es La insatisfacción es
motivación del individuo consecuencia de los
en la medida en la que le consecuencia Tan importante es
fundamentalmente factores de higiene. Si evitar la insatisfacción
proporciona los factores estos factores faltan
de higiene y de los factores de como generar
motivación. Pero los generarán insatisfacción, motivación.
motivacionales a la pero su presencia no
persona. factores de
motivación tienen afecta la motivación.
poco efecto sobre la
insatisfacción
Fuente: Rico et al (2012)
Desafíos profesionales: desde la perspectiva de Bordas (2016, p. 22), es llamada como “autonomía individual”,
ésta se enmarca en la libertad de las personas en su desempeño laboral. Se basa en la responsabilidad individual,
la independencia, libertad e iniciativa para ejercer el rol correspondiente al cargo desempeñado, así como a la
participación empoderada en la toma de decisiones y cumplimiento de las reglas y normas. Méndez (2006, p.
38), coincide con la citada autora, al concebirla como “autonomía”, describiéndola, como el grado en el que el
talento humano en una organización, perciben que pueden tomar decisiones en forma autónoma proveyendo
soluciones a problemas específicos, sin consultar niveles superiores, es decir, “el grado en que se anima a los
empleados a ser autosuficientes y a tomar iniciativas”.
Por consiguiente, este factor corresponde a los riesgos que cada persona, desde su rol en la empresa, desea
asumir en la toma de decisiones para la resolución de un asunto particular, obviamente dentro del cumplimento
de objetivos determinados por la organización y teniendo en cuenta los desafíos que debe afrontar.
Relaciones: “Cooperación y apoyo”, es la nominación proporcionada a este factor por Bordas (2016, p. 22),
describiéndola como el grado en que el personal dentro de una empresa percibe que en la organización concurre
un ambiente considerado como bueno, en el cual el compañerismo, la cordialidad y el apoyo hacen parte del
desarrollo organizacional. En ese orden transcurre, lo propuesto por Méndez (2006, p. 38), lo concibe desde la
perspectiva de los lideres, responsables de la dirección organizacional, en consecuencia, expresa que la
“consideración, entusiasmo y apoyo”, consiste en como las:
…personas que desempeñan cargos de dirección y que se encuentran en posiciones jerárquicas

superiores dan apoyo a sus subalternos en la ejecución de su labor. Además, propician acciones que
estimulan el entusiasmo de los empleados por el reconocimiento y afecto.
En ese sentido, a la luz de lo expresado por los mencionados autores, este factor representa la dimensión de
madurez con respecto al establecimiento de vínculos comunicacionales fortalecedores de las relaciones
interpersonales y valores como la colaboración, la confianza, el respecto, la empatía, entre muchos otros con
igual relevancia. Cabe destacar, que la calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida
por los clientes.
Manejo del conflicto: el manejo de conflictos es un factor trascendental para el efectivo funcionamiento en
cuanto a clima laboral dentro de las organizaciones. Es por ello, que para Rodríguez (2014, p. 284), éste, en la
actualidad se fundamenta “en convertir los conflictos en puntos de apoyo para conocer más las necesidades de
los empleados, sus percepciones y sentimientos, aprovechando las habilidades que nos ofrece el manejo de la
inteligencia emocional”; a juicio del citado autor, ello permite proveer una respuesta inmediata y de calidad a
problemas determinados, así como lograr procesos de aprendizaje generadoras de acciones preventivas.
Consistentemente Silva (2018), considera que el conflicto “no necesariamente debe reducirse, eliminarse o
evitarse”, alternativamente propone la gestión del mismo. Explica que ello implica minimizar el conflicto afectivo,
mantener una cantidad moderada de conflictos sustantivos en varios niveles y permitir que los miembros de la
organización aprendan los diferentes estilos de manejo del conflicto interpersonal para enfrentar las diferentes
situaciones de manera efectiva. En otras palabras, una cantidad moderada de conflicto sustantivo, manejado de
manera adecuada, puede ser funcional para una organización”
Es así como el conflicto hace parte de las relaciones interpersonales, ya que las personas no piensan igual. A las
personas les acompañan sus experiencias y percepciones de vida, así como la argumentación de sus propuestas
para el tratamiento de circunstancias específicas. Cambiar la visualización en referencia al conflicto generará un
abordaje efectivo del mismo, con miras a su superación y optimización del trabajo en equipo. Por ello, lo más
importante es saber cómo se maneja y como atenuar el impacto que genera en el clima organizacional.
Identidad: este indicador constituye para la empresa, según Vidal (2008, p. 26), “un recurso más en la ecuación
del proceso productivo”, entendida ésta como identidad corporativa, la cual cuenta como factor de producción
y se caracteriza por sus costes, así como la inversión en el talento humano, en el interés de cohesionarlos entorno
a los objetivos organizacionales, evento que incide en el clima laboral.
Por su parte, Duque & Carvajal (2015, p. 116), citando a Hatch & Schultz (1997), la explican en términos
generales, como la percepción que en cuanto a la organización se forman quienes laboran en ella, es decir, cómo
“…sienten y piensan acerca de sus organizaciones. Se asume que es una opinión colectiva, comúnmente
compartida de las características y los valores distintivos de la organización”. En ese orden de ideas, ese se
corresponde con el sentido de pertenencia que busca defender con orgullo todos los componentes de la
organización y brindar un apoyo constante en las actividades que contribuyan al cumplimiento de objetivos.
Liderazgo: para Bordas ((2016, p. 22), éste dentro del clima laboral es descrito como el “Modo en que los
miembros de la organización perciben a la dirección y a los líderes, su comportamiento, así como su estilo de
relación con el resto de los empleados”. Con respecto al factor liderazgo, se propone una visión teóricamente
más extensa, la cual inicia refiriendo como una cualidad apreciable en un líder exitoso la “capacidad para dirigir
y coordinar grupos, fomentando un buen clima de trabajo”.
En este sentido, Martínez et al (2017) sostienen que las actividades empresariales deben orientarse al estilo de
liderazgo como uno de los pilares fundamentales para su funcionamiento, en este sentido el conocer las acciones
del líder en el escenario organizacional, pero además comprender las claves para la competitividad, para
promover acciones de mejora de los procesos organizacionales.:
Tabla 1
Tipos de liderazgo y su impacto en el clima laboral
Impacto en clima
Tipo de liderazgo Características
laboral
Impone ordenes
Orientado al logro
Coercitivo Autocontrol Negativo
Ejerce control sobre empleados
considerados problemáticos
Asume toda la responsabilidad
No enturbia el clima
Autocrático Bueno para implantar cambios
laboral
Dirige y genera la visión de su equipo
Comportamiento basado en personas Liderazgo efectivo en el
Afiliativos Crean lazos Afiliativos en la organización caso de problemas con
Gestionan el estrés a través de la motivación el clima laboral
Fomentan la comunicación dentro dela
organización
Liderazgo que refuerza
Democráticos Excelentes líderes de equipos
el clima laboral
Escuchan la opinión de los otros
Hábiles para crear consenso
Altos estándares de rendimiento
Marca pasos Influyen en el colaborador Negativo
Obtienen resultados en corto tiempo
Útil para desarrollar a la gente
Impacto muy positivo
Coaching Empáticos
en el clima laboral
Ayudan a desarrollar fortalezas
Elaboración propia (2019)
El liderazgo, (Tabla 1) es uno de los factores más importante para la implementación del sano desarrollo de un
clima laboral efectivo, generador de armonía, positividad y entusiasmo dentro de una organización. Es el líder –
gerente, el llamado a inspirar a sus colaboradores para impulsar los planes, así como proyectos con sus
respectivos objetivos, previstos por la organización para el desarrollo de ésta, y el bienestar de todos.
2. Metodología
El presente estudio se orientó a identificar los factores del clima organizacional predominantes en instituciones
de salud de Montería, para su desarrollo se fundamentó en la metodología cuantitativa, propia del paradigma
positivista, en cuanto al tipo de investigación, es descriptiva, en atención al nivel de profundidad del estudio;
pues requirió, “especificar propiedades y características importantes de cualquier fenómeno que se analice”.
Con diseño no experimental, transeccional y de campo. No experimental, pues “se realizó sin la manipulación
deliberada de variables, según Hernandez et al (2017), en la que el fenómeno estudiado solo es observado para
ser analizado en su ambiente natural.
Asimismo, es transeccional, ya que se “recopilan datos en un momento único” y de campo, porque la

“recolección de datos es directamente de los sujetos investigados, o de lo realidad donde ocurren los hechos
(datos primarios)”, Arias (2016, p. 31).
Con relación a la población, también denominada por Arias (2016, p. 81) como “población objetivo, es un
conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para los cuales serán extensivas las
conclusiones de la investigación”. Coherentemente, con lo expresado por el autor la población del presente
estudio está constituida por la totalidad del fenómeno estudiado, configurándola como finita. En ese orden de
ideas, la muestra deriva de la implementación del muestreo aleatorio simple, el cual según Hernández et al.
(2017, p.149), es aquel en el que la “la población objeto de estudio tiene la misma probabilidad de ser
seleccionada”.
La misma se calculó, por medio del programa STATS®, sugerido por Hernández, et al. (2017, p. 178), en su
categoría de Sample Size Determination; considerando un error estándar máximo aceptable de 5% y un nivel de
confianza en el orden del 95% y probabilidad de ocurrencia 50%. Cumplido el proceso la muestra obtenida fue
de 238 unidades de información empleados de dos instituciones de salud de Montería (Tabla 2).
Tabla 2
Población en estudio
Institución de salud Empleados
IPS A 138
IPS B 100
Total 238
Fuente: Propia (2019)
Cabe destacar, que, a petición de propietarios y gerentes, quienes dirigen las organizaciones de salud
seleccionada para ser estudiada, se preserva el nombre que les identifica. Para recolectar los datos se aplicó una
encuesta estructurada con alternativas tipo Likert, la misma integrada por 20 items.
La confiabilidad del instrumento, fue ejecutada con el Método Estadístico de Alfa Crombach, el cual arrojó como
resultado 0,93 (93%), ubicando el instrumento en un rango de alta confiabilidad, lo cual indica su pertinencia.
Para la tabulación se utilizó el programa SPSS versión XXIII, a través de recursos tecnológicos computacionales,
que proveen el tratamiento estadístico, el cual permitió llegar a inferencias en cuanto a la variable estudiada, así
como su entorno. Los resultados se presentan en tablas de doble entrada, generando sus promedios.
3. Resultados
Seguidamente, se presentan los resultados obtenidos del tratamiento estadístico descriptivo implementado en
la información recabada correspondiente a la variable Clima Laboral en su dimensión Factores y sus
correspondientes indicadores:
Tabla 3
Estructuración de la tarea - Responsabilidad
Factores
Items Estructuracion de la tarea Responsabilidad
Alternativas de respuestas Fa Fr Fa Fr
Siempre 55 23 113 47
Casi siempre 104 44 106 45
A veces 56 24 16 7
Casi nunca 21 9 2 1
Factores
Items Estructuracion de la tarea Responsabilidad
Nunca 2 1 1 0
Total indicador 238 100 238 100
Promedio 3,79 4,38
Promedio del indicador 4,09
Baremo de interpretacion del promedio Rangos Categorias del promedio
Muy desfavorable 1 - 1,80
Desfavorable 1,81 - 2,61
4,09
Medianamente favorable 2,62 - 3,42
Favorable 3,43 - 4,23
Muy favorable 4,24 - 5,00 Favorable
La Tabla 3 presenta los resultados en referencia a los indicadores “estructuración de la tarea” y

“responsabilidad”, el primero de ellos obtuvo un promedio de 3,79, que lo ubica en el renglón “favorable”, dicho
resultado permite inferir que, para el talento humano, el cual labora en las empresas de salud estudiada,
perciben que la coordinación y estructuración en cuanto a procesos de trabajo están bien están bien organizados,
son claros, eficientes, flexibles y no restrictivos.
Por su parte, el indicador responsabilidad, presentó 4.38 como promedio, este valor corresponde a la categoría
“favorable”, del cual se traduce que para los encuestados el indicador responsabilidad, supera a la tarea propia
del rol laboral, inclinándose por cualidades como la innovación, la contribución voluntaria para el desarrollo
efectivo del trabajo.
Tabla 4
Recompensa y reconocimiento – Desafíos profesionales
Factores
Recompensa y Desafios
Items
reconocimiento profesionales
Siempre 91 38 55 23
A veces 29 12 41 17
Casi nunca 7 3 12 5
Nunca 1 0 2 1
Promedio 4,19 3,93
Baremo de interpretacion del Categorias
Rangos
promedio del promedio
4,06
Seguidamente, se presentan en la Tabla 4 los resultados del indicador “Recompensa y Reconocimiento”, éste
alcanzó un promedio de 4,19, que lo enmarca dentro del renglón “favorable”, ello indica que las personas que
laboran en la entidad de salud objeto de estudio, consideran que dicha organización reconoce en forma
adecuada su trabajo, así como la contribución aportada por ellos al desarrollo y cumplimiento de objetivos en la
empresa.
En ese orden de ideas, también se presenta el resultado logrado por el indicador “desafíos profesionales”, con
un valor de 3,93, colocándolo en la calificación de “favorable”, del citado resultado se deriva que, para el talento
humano, el cual labora en la organización de salud privada, su desempeño laboral se fundamenta en su
responsabilidad, así como independencia e iniciativa para desempeñarse efectivamente en las actividades
correspondientes a rol.
Tabla 5
Relaciones – Manejo de conflictos
Factores
Manejo de
Items Relaciones
conflictos
Siempre 66 28 65 27
A veces 45 19 44 18
Casi nunca 4 2 5 2
Nunca 2 1 1 0
Promedio 4,03 4,03
Categorias
Baremo de interpretacion del promedio Rangos del
promedio
4,03
En cuanto a la Tabla 5, en la misma se presentan los promedios obtenidos por los indicadores “relaciones y
manejo de conflictos”. El primero de ellos, presentó un valor promedio de 4,03, ubicándolo en la calificación de
“favorable”. Por consiguiente, se infiere que el indicador relaciones es percibido por el talento humano como
bueno, caracterizado por el compañerismo, la cordialidad, el entusiasmo y el apoyo, entre compañeros y por la
parte gerencial.
El de manejo de conflictos, por su parte obtuvo coincidentemente, el mismo valor que el anterior indicador, es
decir, 4,03, manteniéndolo en el renglón de “favorable”, ello indica que los encuestados piensan que el conflicto
es utilizado como mecanismo para efectivo para determinar necesidades del talento humano, así como
sentimientos o concepción en cuanto a la organización, compañeros y gerencia dentro de la organización,
aprovechando para ello las habilidades propias de la Inteligencia emocional.
Tabla 6
Identidad – Liderazgo
Factores
Items Identidad Liderazgo

Siempre 54 23 112 47
A veces 58 24 18 8
Casi nunca 17 7 6 3
Nunca 6 3 2 1
Promedio 3,76 4,32
Categorias del
Baremo de interpretacion del promedio Rangos
promedio
4,04
4,24 -
Muy favorable 5,00 Favorable
Finalmente, en la Tabla 6 el indicador “identidad” presentó un valor de 3,76, que lo enmarca en el rango de
favorable. Este resultado, permite colegir que, para los entrevistados, la identidad es percibida como beneficiosa,
cubriendo todos aquellos factores que caracterizan a su organización y que les identifica como parte de la misma,
pues coinciden con los factores que describen a la organización de salud privada estudiada, ajustándose a éstos.
En la misma tabla, se muestra el valor alcanzado por el indicador “liderazgo”, el cual fue de 4,32, que se mantuvo,
al igual que todos los factores ya mencionados, en el rango de favorable. De este resultado se infiere, que el
talento de la organización objeto de estudio, perciben como favorecedor el comportamiento, así como el estilo
de relaciones establecidas entre líderes y colaboradores.
4. Conclusiones
Tal como se puede observar, los 8 factores medidos en 238 personas que conforma la muestra seleccionada del
total de la población que labora en las organizaciones de salud privada estudiada, es considerada como
favorable, por consiguiente, se deduce que el clima organizacional es percibido como favorable por parte del
talento humano que labora en la mencionada organización de salud. De acuerdo a lo planteado en las encuestas
se concluye directamente que la “estructuración de la tarea”, es un indicador primordial, cuyo acertada gestión
generará un clima laboral optimo, caracterizado por la claridad de objetivos, así como del rol de cada persona en
el concierto organizacional; así mismo, esta coherencia en cuanto normas, roles y actividades, observada por los
entrevistados como flexible, además de no restrictiva, en ninguna forma interfiere en le efectividad de
colaboradores o gerentes, por tanto, la organización se ve fortalecida, dada las características señaladas.
Igualmente, el indicador responsabilidad, vinculado con el indicador anterior, pues el conocimiento de los
compromisos de cada miembro dentro de la organización posibilita la fluidez y flexibilidad en cuanto al clima
organizacional, fomentando aspectos relevantes como la innovación, por ejemplo. Cabe destacar, que todos los
factores medidos para estimar como son percibidos dentro de las instituciones estudiadas evidencia que la
percepción positiva de todos, es necesario para la construcción de un clima laboral óptimo.
Así se tiene que, en los casos reconocimiento y desafíos profesionales, los cuales fueron percibidos como
favorables, representan factores determinantes para caracterizar el clima organizacional en las instituciones de
salud de Montería, en cuanto al reconocimiento, más que un factor es un principio, el cual estabiliza y refuerza
el comportamiento del talento humano, pues este debe trascender el peso monetario del mismo parta exaltar,
efectivo y moral, ya que constituye un factor motivador. El desafío profesional, motivado por el reconocimiento
y una estructura de tarea bien definida permitirá la optimización del desempeño de cada persona dentro del
contexto de sus labores, al igual que en un clima laboral teñido por el espíritu de colaboración.
Por su parte, el indicador relaciones desde el cual se manifiestan aspectos como el compañerismo, la cordialidad,
el entusiasmo, la colaboración y el apoyo, entre compañeros, que también es percibido como conducta ordinaria
en el plano gerencial, se evidenció que humaniza el ámbito laboral y posibilita la visión resiliente del conflicto, a
fin que el mismo se instrumentalice para la detección de necesidades, e incluso destrezas del talento humano.
Ello, implica la posibilidad de prevenir situaciones.
Finalmente, la identidad constituye un importante fundamento, conocer además de comprender la identidad de

la organización permite no solo identificarla, sino identificarse, con todos aquellos aspectos que describen, así
como el poder asumir sus objetivos como parte del desarrollo individual. En este el liderazgo, al igual que el tipo
asumido para ser implementado en la organización, es trascendental, como factor difusor, no solo de los
objetivos de la organización, sino de todos los factores mencionados, es por excelencia el gestor del clima
organizacional, más que un dinamo generador de órdenes, gestiona el clima con la intensión de motivar el mejor
desempeño de sus colaboradores.
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Recibido/Received: 02/04/2020 • Aprobado/Approved: 08/08/2020 • Publicado/Published: 27/08/2020

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9411-4583. Email: [email protected]

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