Entrega 2 Desarrollo Humano

Entrega Previa 1-2 – Semana 3-5
Agotamiento laboral: Un enemigo que acecha al talento humano
Angie Vanessa Galvis moreno
Karen Yulieth Vargas Amaya
Gilberto Cáceres
Tutor
Politécnico Grancolombiano
Desarrollo Humano
Bogotá, D.C; 15 de junio de 2021
1
Introducción
Toda organización dentro del ámbito laboral debe preocuparse por el bienestar
psicológico y físico del personal, pues es el recurso más importante para la empresa y se debe
asegurar el progreso de la misma.
En el siguiente trabajo se abordará el agotamiento laboral o Síndrome de Burnout, el cual

es el tema elegido para diseñar el plan de intervención en administración de recursos humanos en
la Fundación Solidaria Creer; con el fin de intervenir de manera asertiva, rápida y eficaz en los
diferentes problemas que se puedan evidenciar y dar solución exitosamente por el bien de la
organización y sus trabajadores.
Actualmente se ha evidenciado que en las organizaciones, surge el Burnout como uno de

los problemas principales en el ámbito laboral; con el tiempo y el desarrollo de las
investigaciones, se demostró que cada vez más predomina en los trabajadores de pequeñas,
medianas y grandes empresas, por ello, es un factor que aparece latente en la actualidad y puede
generar trastornos en la salud mental del empleado o desgaste emocional, afectando el
desempeño laboral o causando actitudes pocos saludables en el talento humano lo cual puede
afectar los objetivos de la empresa.
Justificación
La presente investigación se enfoca en estudiar el síndrome de Burnout dentro de un

campo organizacional de la empresa. Según, Beltrán, C., Pando, M. & Pérez, M., (2004):
“Apoyo social y síndrome de quemarse en el trabajo o burnout: una revisión. Psicología de la
salud, 14, 78-87”; existen tres aspectos que están ligados entre sí, que son cansancio emocional,
baja realización personal y la despersonalización que conducen a la obtención de otros factores
como la autoevaluación negativa, donde el síndrome de burnout es visto como variable continua
que pueden generar niveles bajos, moderados y altos respecto a emociones experimentadas. Por
tal motivo, esta investigación está en la búsqueda de conocer los factores que incrementan los
niveles del síndrome de Burnout, llegando a afectar los estados emocionales del empleado.
2
Objetivo general
Brindar a la Fundación Solidaria Creer una estrategia que permita disminuir los niveles
de agotamiento o estrés laboral que se están evidenciando en el talento humano.
Objetivos específicos
- Identificar las causas que contribuyen a la aparición del síndrome de Burnout en la

organización mediante el uso de la batería de riesgo psicosocial.
- Implementar un plan de acción que permita disminuir el agotamiento laboral en los
trabajadores.
- Escuchar a los trabajadores y tener en cuenta sus opiniones en la implantación del plan de
acción.
- Comprender las consecuencias del síndrome de Burnout en una organización.
- Favorecer el desempeño de los trabajadores evitando el exceso de carga laboral.
Empresa escogida: Fundación Solidaria Creer
La Fundación Solidaria Creer nace en el año 2010 por la preocupación de un grupo de

personas en consolidar una organización social con un carácter firme que busca atender
población vulnerable por medio de programas estatales sin vínculos políticos y pagos de
comisiones para generar impacto en las vidas de las personas enmarcados en el lema “La
corrupción acaba con la nación, con la educación, con la alimentación, la recreación; se pierde la
verdadera convicción”. “Fuente: Ver: Fundación Solidaria Creer, (2021). URL:
http://fundacionsolidariacreer.org/”
Misión
Funsocreer promueve y conforma proyectos de fortalecimiento social e integral que

sustentan el bienestar común y mejoran la calidad de vida de la población vulnerable,
apoyándose en actividades de desarrollo social que restablezca el derecho a una vida digna.
“Fuente: Ver: Fundación Solidaria Creer, (2021). URL:http://fundacionsolidariacreer.org/”
3
Visión
Promover y conformar proyectos de fortalecimiento nutricional que sustente el bienestar

común y mejoren la calidad de vida de la población vulnerable, apoyados en actividades de
desarrollo social que restablezcan el desarrollo a una vida digna. “Fuente: Ver: Fundación
Solidaria Creer, (2021). URL:http://fundacionsolidariacreer.org/”
Área de intervención
El área de intervención en la cual nos enfocamos es el estrés laboral o también llamado

síndrome de Burnout, la empresa se encuentra a nivel nacional en diferentes municipios de
Cundinamarca, la idea es realizar la intervención solo con los trabajadores del municipio de
guasca Cundinamarca. Fundación Solidaria Creer, (2021).
URL:http://fundacionsolidariacreer.org/”
Modelo de intervención en administración de Recursos Humanos
El modelo de intervención que escogimos como grupo fue:
Ensayos o Encuestas de retroalimentación, este modelo se escogió debido a que estamos

trabajando e investigando el Síndrome de Burnout o estrés laboral en la Fundación Solidaria
Creer y este tipo de intervención nos permite indagar y reunir datos por medio de encuestas o
cuestionarios a los trabajadores acerca del agotamiento, estrés o carga laboral que pueden estar
sintiendo u obteniendo en dicha organización, logrando con ello, poder realizar un análisis
rápido y eficaz que nos permita desde el área de recursos humanos intervenir de manera oportuna
en cada uno de los equipos de trabajo que se han constituido a través del tiempo y que son
factores influyentes y cruciales en la productividad laboral, sin antes olvidar aquellos factores de
insatisfacción, como por ejemplo: ¿Cómo se siente el trabajador en relación con la empresa?,
¿Cuáles son las falencias laborales?,¿A qué se debe la improductividad y los conflictos?,
etc.
A continuación, explicamos el modelo de intervención:
4
Ensayos o Encuestas de retroalimentación, a través de 3 autores, permitiéndonos explorar
y conocer las diferentes definiciones y conceptos acerca del modelo escogido.
 Autor N.1: Consiste en recopilar información de integrantes de una organización o grupo

de trabajo y en organizar información de forma comprensible y útil retroalimentación a
los empleados que la brindaron. Por otra parte debido a su valor en el diagnóstico
organizacional, la retroalimentación de encuesta suele utilizarse como parte de programas
de cambio en gran escala, a largo plazo, en combinación con otros enfoques y técnicas.
(Ortega y Nalvay, 2011, párr. 24-25).
 Autor N.2: Son aquellos cuestionarios típicos que pregunta a los miembros sus
percepciones y actitudes sobre un amplio rango de temas, incluidas las prácticas de toma
de decisiones; la efectividad de la comunicación, la coordinación entre unidades y la
satisfacción con la organización, el trabajo, los compañeros y el supervisor inmediato
(Hernández et al., 2011, pág. 113).
 Autor N.3: El modelo de intervención de Ensayos o Encuestas de retroalimentación
son una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la
conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización,
con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la
organización, mediante la alteración de las conductas de los miembros de la organización
en el trabajo. Jerry Porras y Peter Robertson (1992).
 Autor N. 4: Analiza una serie de aspectos relacionados con las variables cognitivas,
afectivas y psicológicas del individuo. Introduce en su auto informe cuatro aspectos
relacionados con el trabajo (actitudes acerca del trabajo, ajuste de rol, locus de control y
habilidades de afrontamiento) y otras dos más relacionadas con variables internas del
individuo (ajuste personal y temperamento). Matthews Burnout (1990).
5
Proceso o pasos para ejecutar el modelo de intervención elegido: Ejemplo
6
Fuente: elaboración propia
7
Referencias Bibliográficas
Fundación Solidaria Creer, (2021). URL: http://fundacionsolidariacreer.org/
Beltrán, C., Pando, M. & Pérez, M. (2004). Apoyo social y síndrome de quemarse en el trabajo o
burnout: una revisión. Psicología de la salud, 14, 78-87. Recuperado de
https://www.redalyc.org/pdf/213/21319039003.pdf
Guízar, R. (2013). Desarrollo Organizacional. Principios y Aplicaciones. México D. F.
Instrumentos de medicion del burnout. (s. f.). Tesis. Recuperado de

http://tesis.uson.mx/digital/tesis/
Hernández, J. A., Gallarzo, M., Espinoza, J. D. (2011). Desarrollo organizacional.

Enfoque latinoamericano. (Primera ed.). México: Pearson Educación.
https://www.academia.edu/40431962/Desarrollo_Organizacionl_Enfoque_Latinoamericano_Libr
o
Moyano, L. (2012). Burnout, el síndrome del quemado. La Nación. Recuperado de

https://www.lanacion.com.ar/lifestyle/burnout-el-sindrome-del-quemado-
nid1500335/#:~:text=El%20burnout%20es%20un%20s%C3%ADndrome,estar%20quemado
%2C%20explica%20la%20Dra.
Ortega, T., y Nalvay, A. (Viernes 17 de Junio de 2011). Recuperado el Lunes 9 de

Octubre de 2017, de http://doadministraciondelcambio.blogspot.com/2011/06/administracion-
delcambio-estrategico.html

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Actualmente se ha evidenciado que en las organizaciones, surge el Burnout como uno de

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Funsocreer promueve y conforma proyectos de fortalecimiento social e integral que

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Modelo de intervención en administración de Recursos Humanos

El modelo de intervención que escogimos como grupo fue:

Ensayos o Encuestas de retroalimentación, este modelo se escogió debido a que estamos

A continuación, explicamos el modelo de intervención:

 Autor N.1: Consiste en recopilar información de integrantes de una organización o grupo

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Guízar, R. (2013). Desarrollo Organizacional. Principios y Aplicaciones. México D. F.

Instrumentos de medicion del burnout. (s. f.). Tesis. Recuperado de

Hernández, J. A., Gallarzo, M., Espinoza, J. D. (2011). Desarrollo organizacional.

Moyano, L. (2012). Burnout, el síndrome del quemado. La Nación. Recuperado de

Ortega, T., y Nalvay, A. (Viernes 17 de Junio de 2011). Recuperado el Lunes 9 de

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