IDENTIFICACIÓN DE FALENCIAS EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL QUE LABORA EN LAS

PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS EN BOGOTA

EDUARD AUGUSTO PEREZ VELEZ

MARIA JOSE RIVEROS JIMENEZ
SULEIDY JULIED CERÓN VEGA
YURY PAOLA MARIN GOMEZ

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL AREANDINA
BÓGOTÁ, D.C
2020
 CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 3
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ...................................................................................................... 4
PREGUNTA PROBLEMA ................................................................................................................... 4
JUSTIFICACION .................................................................................................................................... 5
OBJETIVOS ........................................................................................................................................... 6
1. OBJETIVO GENERAL ................................................................................................................. 6
2. OBJETIVOS ESPECIFICOS .......................................................................................................... 6
DISEÑO METODOLOGICO .................................................................................................................... 7
Tipo De Estudio ............................................................................................................................... 8
El proceso de selección ................................................................................................................... 8
Capacitación .................................................................................................................................... 9
POBLACIÓN........................................................................................................................................ 10
FUENTES DE INFORMACIÓN.............................................................................................................. 10
ENCUESTA ..................................................................................................................................... 11
CATEGORIZACIÓN.............................................................................................................................. 12
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................................... 14

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 INTRODUCCIÓN

Para nadie es un secreto que el recurso humano es el núcleo del desarrollo integral de

cualquier Industria que ansíe ir la vanguardia de los nuevos y prometedores mercados, siendo

fundamental el reclutamiento de personal competente, con capacidades y habilidades

necesarias para el cumplimiento de los objetivos corporativos. Las Empresas tienen la

obligación de crear y estandarizar procesos de capacitación para los colaboradores de cada

una de sus áreas funcionales, esto con el fin de potencializar la capacidades y fomentar nuevas

cualidades laborales, que vayan en pro del alcance misional; de la mano en la creación de

estos procesos de disciplina va consigo la formulación de indicadores cualitativos y

cuantitativos que permitan medir, controlar y analizar el alcance de los desempeños

establecidos para cada una de las áreas.

De acuerdo al enunciado anterior se realiza el planteamiento de la problemática

relacionada con la detección de falencias en el proceso de capacitación y evaluación de

desempeños del personal que labora en las pequeñas y medianas empresas de la ciudad de

Bogotá DC, por lo cual es fundamental conocer los procesos administrativos de Talento

Humano implementado en las empresas mencionadas.

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 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Tener un número significativo de empresas pequeñas y medianas en Bogotá, no quiere

decir que hay fortalecimiento empresarial. En Bogotá se considera que el 85% de la mano

de obra está mal enfocada en los procesos y objetivos empresariales, ya que el potencial de

desarrollo y de éxito de toda empresa no radica tanto en su producto o servicio, sino en el

recurso humano que va de la mano de los procesos y capacitaciones que permitan

desarrollar al trabajador día a día, es por ello que un buen proceso empresarial no se mide

por su tamaño corporativo, sino por la buena gestión de capacitación que se tenga en:

 Transferencia de conocimiento operacional, técnico y administrativo que permita a

cada persona mejorar sustancialmente sus competencias laborales.
 Apoyo en el diagnóstico de los puntos críticos necesarios para la mejora del
desempeño de la persona.
 Ayuda en la construcción e implementación de procesos de entrenamiento y gestión
de personal.
 Soporte para la definición de herramientas e indicadores de seguimiento y control

PREGUNTA PROBLEMA

¿Qué falencias existen en el proceso de capacitación y evaluación de desempeño del

personal que labora en las pequeñas y medianas empresas en Bogotá?

 ¿qué métodos de capacitación existen para las empresas en la actualidad?

 ¿Qué proceso de selección de personal es el adecuado, para fortalecer el método de
capacitación de la empresa?

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 JUSTIFICACION

En la actualidad la competitividad de las empresas en Bogotá se ha convertido en el nuevo

paradigma de la mano de obra que la constituye para triunfar y alcanzar los objetivos planteados,

más aun; cuando la proyección de crecimiento comercial se enfoca en llegar a nuevos mercados

nacionales e internacionales.

Muchos factores juegan un papel muy importante para adquirir esas competencias que enfocan el

recurso humano, entre los que se destacan la capacidad de desaprender y de reaprender muy

rápidamente para adaptarse a los cambios en el desarrollo de las alternativas de solución y logro

empresarial, ya que estamos inmersos en un mercado de constante cambio y crecimiento, con lo que

se busca ser líderes tanto en el plano de producto y servicios, pero mucho más en nuestro entorno de

empresa como lo es la mano de obra que da el desarrollo , la innovación y la competitividad

regional para mantenerse vigentes en el mercado al cual se enfoca.

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 OBJETIVOS
1. OBJETIVO GENERAL

Realizar un diagnóstico para la detección de falencias en el proceso de capacitación y

evaluación de desempeños del personal que labora en las pequeñas y medianas empresas de

la ciudad de Bogotá DC.

2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

2.1. Determinar las políticas administrativas desarrollada por la empresa en la

Administración de talento Humano.

2.2. Realizar la aplicación de la herramienta de recolección de información con su respectivo

análisis.

2.3. Determinar las falencias encontradas gracias a los resultados alojados en el proceso de

recopilación de información.

2.4. Proponer un proceso de talento humano que contrarresten las falencias encontradas

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 DISEÑO METODOLOGICO

Para las pequeñas y medianas empresas, es necesario referir con un diseño metodológico

que proponga una medida organizacional por ello es necesario, que cuenten con un proceso

de selección adecuado, al ingresar el personal a la compañía es indispensable realizar una

evaluación de competencias laborales, realizar técnicas de evaluación de desempeño como

no lo confirma (gibson, 1997) “La evaluación del desempeño es un proceso sistemático

mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara

al futuro.” En la siguiente imagen vamos a poder observar cómo sería el proceso de

capacitación desde su ingreso a la compañía (Universida Autonoma Del Estado De Idalgo ,

2007)

imagen 1

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Tipo De Estudio

El siguiente trabajo se manejará un estudio descriptivo, en el cual se estudiará los

procedimientos en el área de recursos humanos donde se logrará un mayor conocimiento y

limitación de los hechos y falencias que se presenten en la capacitación de los empleados

en la pequeñas y medianas empresas en el sector de Bogotá.

El proceso de selección
Para poder cumplir con un amplio estar dar en la capacitación de los empleados debemos

tener en cuenta que es una necesidad contar con un personal idóneo y acorde para realizar

las funciones necesarias para llevar a cabo las metas propuestas de la empresa, a

continuación observaremos como una empresa ubicada en el sector de chapinero en Bogotá

conocida por brindar y conocer el proceso de capacitación de sus empleados (Grupo

Soluciones Horizonte , s.f.)

 Entrevista Inicial: En este primer acercamiento con el aspirante a manera de

conocerlo un poco y tener una primera impresión. Es importante hacer esta

entrevista en un ambiente tranquilo y dedicar toda atención en sus respuestas, las

preguntas deben tenerse anticipadamente, así como se debe conocer muchos

factores como competencias, habilidades, experiencias requeridas para el cargo.

 Pruebas Psicotécnicas: De acuerdo al cargo contamos con un abanico de

posibilidades de pruebas a realizar según el perfil y responsabilidades del cargo, y

se da un tiempo estimado para su realización, explicando previamente al aspirante

como debe llenarla y el tiempo estimado para terminar.

 Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Es importante

comprobar la autenticidad de los documentos entregados por el aspirante así como

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 verificar en los entes de control que no exista ningún antecedente judicial o

disciplinario que impida la contratación. Dentro de la empresa existen una o varias

personas encargadas de realizar este procedimiento.

 Entrevista con área administrativa: en algunos casos se realizan por varios jefes de

diferentes áreas, pues es definitiva a la hora de tomar la decisión final una vez

conocidos los resultados de las pruebas. Puede ser en conjunto o en privado con

cada uno de los jefes.

 Instituciones Educativas: Los convenios con universidades son de gran ayuda y

permiten encontrar personal de acuerdo al perfil requerido. Otra forma es publicar

en el periódico universitario las ofertas laborales ofrecidas.

Capacitación
 Brindar capacitaciones periódicas de diferentes procesos, en cada una de las áreas;

sección de diseño, empaque, calidad, bodega de insumos, estampación, laboratorio,

diseño gráfico y corte.

 Importante que el personal conozca de las estrategias organizacionales para lograr

cumplir los objetivos de la empresa.

 Conocer las diferentes políticas de la empresa y el manual de funciones para un

buen desempeño y manejo del clima laboral.

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 POBLACIÓN

La investigación se encuentra direccionado hacia el proceso de recursos humanos en las

pequeñas empresas en Bogotá ya que en el último año ha tenido un crecimiento diferencial

con respecto a la cámara de comercio de Bogotá (La Republica , 2019)

“La Cámara de Comercio de Bogotá (CCB) destacó que su Registro Mercantil cerró 2018

con 764.639 empresas y establecimientos de comercio activos para 2018, cifra que

representó un crecimiento de 4,9% con respecto al año anterior, que arrojó un total de

728.784 compañías activas en el año.

De acuerdo con los datos de la institución, la localidad de Bogotá con el mayor número de

empresas y establecimientos activos es Suba, cuyo total llega a 77.638, que representan

12,1% de la ciudad. Completando el top 5 le siguen Kennedy con 65.442 empresas

(10,2%), Engativá con 62.720 (8,2%), Usaquén, con 59.359 (7,8%) y Chapinero con 54.230

(7,1%).”

FUENTES DE INFORMACIÓN

La recolección de datos se refiere al uso de una gran diversidad de técnicas y herramientas

que pueden ser utilizadas para investigación, los cuales pueden ser la entrevistas, la

encuesta, el cuestionario, la observación, el diagrama de flujo y el diccionario de datos.

Para reconocer la situación actual de la empresa seleccionada, fue preciso recolectar

información adecuada; es decir, en cantidad, calidad, oportunidad y relevancia, la cual es

manejada por el personal que labora en algunas empresas de Bogotá como lo es duralav sa.

Teniendo en cuenta lo anterior y tratando de identificar las falencias en el proceso de

Capacitación y Evaluación de Desempeño del personal de la ciudad de Bogotá, se usó la

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técnica de la entrevista directa con los jefes de cada proceso y los empleados. A través de

ésta técnica, se obtuvo información de interés para la investigación de procesos que se

deberán tener en cuenta en el área de talento humano dentro las organizaciones, por ende,

se ha recopilado la información en donde se pueden observar posibles oportunidades para el

mejoramiento de los procesos de selección, capacitación y evaluación de desempeño y la

importancia de contar con una persona que se desempeñe en esta área.

ENCUESTA

1. ¿Realiza su empresa el Diagnóstico de necesidades de capacitación?

2. ¿Qué herramientas o técnicas utiliza en la elaboración del diagnóstico de capacitaciones?
3. ¿Cuenta el área o proceso de capacitación con un presupuesto autónomo para los
procesos de desarrollo y capacitación?
4. ¿Existe un sistema documentado de la capacitación en su organización que lleve la
historia de los eventos, tiempos, proveedores y su costo?
5. ¿Se cuenta con un programa, anual, semestral o trimestral de capacitación?
6. ¿Tiene la organización un modelo de indicadores que permita medir la efectividad e
impacto de las acciones de capacitación?
7. ¿Se verifican los resultados de los entrenamientos que realizan los colaboradores? ¿De
qué manera?
9. ¿Las actividades de capacitación en la organización están centralizadas?
10. ¿Cuenta la organización con un comité de capacitación? ¿Quienes lo integran?
11. ¿Se tienen programas de formación con Instructor Interno? ¿En qué temas?
12. Se tiene un programa de formación por competencias?
13. ¿Se cuenta con un modelo de evaluación de proveedores de capacitación?
14. Se usan formatos de evaluación de la capacitación. ¿Cuál es su propósito?
15. ¿Cuáles son las principales dificultades que encuentra para la ejecución de los
programas de capacitación?
16. ¿Participa su empresa en las mesas sectoriales de certificación de competencias
laborales?

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17. ¿Tienen colaboradores certificados o titulados en competencias laborales?
18. Según las respuestas anteriores, la capacitación ¿es un gasto o una inversión?

CATEGORIZACIÓN

Para empezar, cabe mencionar que el tema es de alta relevancia dentro de nuestro contexto,

por cuanto muchos modelos contemporáneos de administración han identificado la estrecha

relación existente entre el bienestar y la satisfacción de los trabajadores con los niveles de

productividad de una empresa. Asimismo, es válido mencionar que la cultura

organizacional ha ganado espacio vital en las instituciones, ya que a partir del desarrollo del

enfoque humanístico de la administración se observó que la humanización en el contacto de

la empresa con los trabajadores genera como resultado intangibles de gran valor, como lo

son: la apropiación de las actividades y los compromisos, la lealtad a la organización, la

disminución en los índices de conflicto al interior de las empresas, la actitud propositiva, la

buena disposición y dinámica para el trabajo en equipo y motivación de los trabajadores,

entre otras.

Haciendo énfasis en los puntos específicos para que se pueda brindar al colaborador su

buen desempeño en el trabajo son:

 Transmitir la información acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su

Organización, su política, sus reglamentos, manual de funciones, entre otros

 Desarrollar habilidades, destrezas y conocimientos directamente relacionados con

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el desempeño del cargo, orientando de manera directa a las tareas y operaciones

que se vayan a ejecutar.

 Desarrollar o mejorar actitudes que favorezcan el clima laboral y aumente la

motivación del personal para relacionarse de una manera adecuada con sus pares

Y clientes.

 Desarrollar conceptos que eleven el nivel de abstracción u conceptualización de

ideas, para la mejor comprensión de los objetivos de la empresa.

Posterior al análisis identifiquemos las características comunes deben cumplir, a fin de dar

respuesta satisfactoria a los objetivos planteados y las respuestas de los interrogantes

En el tema de evaluación y control se debe tener como punto muy importante para la

organización, partiendo de la idea que una vez se haya creado y ejecutado un plan de

capacitación, se proceda con esta acción donde pondrán observar que:

 La evaluación permitirá determinar si la actividad está produciendo los resultados

 esperados.

 Puede medirse los resultados partiendo de la información recolectada pasarla a

informe estadístico y tomar mejores decisiones.

 La empresa estará en la capacidad de poder ver resultados efectivos teniendo en

cuenta que al personal hay que irle midiendo o evaluando su aprendizaje, sus

resultados y la capacidad creativa.

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 BIBLIOGRAFÍA

gibson. (1997). Geo Citas . Obtenido de

http://www.geocities.ws/mi_portal_de_enfermeria/pagina18.html

Grupo Soluciones Horizonte . (s.f.). Obtenido de https://www.gsh.com.co/blog/etapas-de-un-

proceso-de-seleccion-de-personal

La Republica . (04 de 02 de 2019). Obtenido de https://www.larepublica.co/empresas/bogota-

crecio-49-en-el-registro-de-empresas-en-la-camara-de-comercio-para-2018-2823833

Universida Autonoma Del Estado De Idalgo . (2007). Obtenido de

https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/prepa4/n4/m7.html

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