ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ

DIPLOMADO ESPECIALIZADO
EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Docente: Luis Aldo Chio Fong

1
 RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN

▪ Planeamiento y proyección de la fuerza laboral

▪ Proceso de reclutamiento y selección
▪ Criterios, predictores y el requerimiento de personal
▪ Fuentes de reclutamiento
▪ Análisis de la hoja de vida
▪ Tipos de exámenes aplicados en la selección de personal.- conocimientos,
ocupacionales, psicológicos, assessment center
▪ La entrevista de selección.- percepciones y errores comunes
▪ Tipos de entrevista.- tradicional, por competencias, por incidentes críticos,
no directiva
▪ Verificación de referencias.- tradicional, modelo de 360°
▪ Contratación laboral, locación de servicios, tercerización e intermediación
laboral
▪ Proceso de inducción de personal
▪ Indicadores de gestión en reclutamiento, selección e inducción

2
¿Cuál es la relación del cuento “La Cenicienta”
con la Selección de Personal?

3
¿Cuál es la relación del cuento “La Cenicienta”
con la Selección de Personal?

Si el príncipe hubiera estudiado RRHH… 4

 PLANEAMIENTO Y PROYECCIÓN DE
LA FUERZA LABORAL

OBJETIVOS OPERATIVOS

▪ NIVELES DE PRODUCCIÓN
ESPERADOS
▪ INCORPORACIÓN DE NUEVAS
TECNOLOGÍAS
▪ DISPONIBILIDAD DE RECURSOS
FINANCIEROS
▪ MODIFICACIONES EN LA
PLANTA
▪ PLANES DE EXPANSIÓN /
REDUCCIÓN

5
 PLANEAMIENTO Y PROYECCIÓN DE
LA FUERZA LABORAL

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

▪ PARTICIPACIÓN EN EL
MERCADO
▪ POSICIÓN EN LA INDUSTRIA
▪ COSTOS EN RELACIÓN A LOS
COMPETIDORES CLAVE
▪ CALIDAD DE LOS
PRODUCTOS
▪ DIVERSIFICACIÓN DE LA
LÍNEA DE PRODUCTOS

6
 PLANEAMIENTO Y PROYECCIÓN DE
LA FUERZA LABORAL

1. ¿QUÉ CANTIDAD DE PERSONAS

NECESITAMOS Y EN QUÉ
MOMENTO?

2. ¿CUÁLES DEBEN SER SUS

CARACTERÍSTICAS?

3. ¿POR CUÁNTO TIEMPO LAS

NECESITAMOS?

4. ¿CUÁL ES LA MODALIDAD DE
CONTRATACIÓN MÁS
RECOMENDABLE?

7
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

• Definición de • Recepción de • Clasificación de • Entrevista Inicial / • Evaluaciones

necesidades CV´s CV´s Verificación de individuales
previas Referencias

• Centros de • Entrevista con el • Entrevista con el • Examen • Incorporación • Inducción

Evaluación Dpto. de RR.HH. responsable del Área Médico Pre - Administrativa
solicitante (o Comité Ocupacional
de Selección)

8
 DEFINICIONES OPERACIONALES

RECLUTAMIENTO

ATRAER A LA ORGANIZACIÓN CANDIDATOS

POTENCIALES PARA LA COBERTURA DE PUESTOS.

SELECCIÓN

CONJUNTO DE TÉCNICAS QUE NOS VAN A PERMITIR

ENCONTRAR A LA PERSONA ADECUADA PARA DESEMPEÑAR
UN DETERMINADO PUESTO DE TRABAJO Y UNA SUCESIÓN DE
ÉSTOS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.

9
 RECLUTAMIENTO Y CRITERIOS PARA EL PROCESO

Recepción y
Requerimiento Convocatoria Administración de
CV´s

Vacante

En el proceso de reclutamiento, lo más relevante es la definición de los criterios de

selección
Los criterios de selección determinan en buena cuenta el éxito o fracaso en el
desempeño del puesto (aptitudes, habilidades, competencias, características de
personalidad, perfil emocional, actitudes, valores, experiencia y formación)

10
 PERFIL DEL PUESTO Y PERFIL DE SELECCIÓN

El perfil del puesto es sin duda

el insumo básico para realizar
el reclutamiento, sin embargo,
debemos de considerar otros
elementos.

11
12
PROBLEMAS RELATIVOS A LA
DEFINICIÓN DEL PERFIL

13
 INCORPORACIÓN DE PERSONAL

RELATIVA

VACANCIA
ABSOLUTA

1. ¿Es esencial cubrir el puesto?

2. ¿Es posible redistribuir el trabajo?
3. ¿Contamos con algún candidato interno apropiado?
4. ¿Nuestro plan respecto a la fuerza laboral apoya el reclutamiento
en este momento?

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▪ Descripción del cargo
▪ Identificación (Unidad, Título, Ubicación Jerárquica y Física)
▪ Objetivo o Propósito del Cargo
▪ Responsabilidades/Tareas y Atribuciones
▪ Relaciones Jerárquicas y funcionales (internas y externas)
▪ Medios y Condiciones de Trabajo
▪ Remuneración y Proyección
▪ Requisitos Indispensables (Formación/Experiencia/Idiomas, etc.) y Deseables
▪ Competencias

▪ Justificación de la Requisición (Presupuesto/especial)

▪ Naturaleza de la Requisición (tipo de contrato, duración, fecha, etc.)
▪ Beneficios (Remuneración, Incentivos, etc..)
▪ Requisitos / Competencias Obligatorias
▪ Requisitos / Competencias Deseables
▪ Breve descripción del cargo

Estrategia de Búsqueda y Selección

Basada en Contraste Simple Basada en COMPETENCIAS

15
PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

16
FUENTES DE RECLUTAMIENTO

17
 ANUNCIOS EN MEDIOS

▪ Título o encabezado atractivo

▪ Misión del puesto
▪ Requisitos básicos (diferenciar los indispensables
de los deseables)
▪ Estatus de tiempo completo / medio tiempo /
desplazamientos.
▪ Ubicación del trabajo/centro de operaciones
▪ Cómo postular y el plazo de solicitud
▪ Información sobre remuneraciones y prestaciones
▪ Fecha de inicio

Leer: Guía de buenas prácticas en materia de igualdad en el acceso al empleo y la ocupación RM

Nº 159-2013-TR

18
19
20
 Redes
Sociales

21
 RECLUTAMIENTO 2.0

Online
Web 2.0
Online
Web 1.0
Doble sentido

Un sentido
Papel

22
RECLUTAMIENTO 3.0

23
RECLUTAMIENTO 4.0

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 ANÁLISIS DE LA HOJA DE VIDA

▪ Experiencia
▪ Formación académica
▪ Capacitación
▪ Gaps cronológicos
▪ Historial de promociones
▪ Principales logros
▪ Cambios de carrera
▪ Cambios de empresa
▪ Motivos de cambio

Antes de desarrollar el segmento de selección de personal, recordar leer:

- Tratamiento de datos en selección y relaciones laborales
- No se puede contratar a terceros para obtener datos de postulantes

25
 TIPOS DE EXÁMENES UTILIZADOS
EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL (PREDICTORES)

▪ Exámenes de conocimientos
▪ Exámenes ocupacionales
▪ Assessment center

26
 ASSESSMENT CENTER

Procesos interactivos (individuales o grupales) basados en observación objetiva relevante

1. Role-playing: observar el comportamiento en una situación de interacción social específica

semejante a las que caracterizan al puesto. Requiere informe sobre el otro rol, hacer un plan
de entrevista, llevarlo a cabo efectivamente en presencia de un observador, definir el
objetivo del juego de rol.
2. Casos simulados In basket: atender a todos los problemas representados por
documentos. Requiere identificar documentos requeridos efectivamente por el trabajo y que
estén relacionados con el desempeño del cargo. Cada documento debe indicar
exactamente que competencia se quiere evidenciar
3. Discusión en grupos: se le plantea una situación problema a un grupo de participantes y
deben llegar a una solución conjunta. Habitualmente son problemas complejos donde no
hay solución correcta. Se ven todos los procesos de grupo: dominio, cooperación,
comunicación, motivación, participación y solución de conflictos.
4. Presentaciones: en las que al candidato se le asigna una problemática que debe analizar y
presentar conclusiones o defensa de interrogatorios

27
TIPOS DE TEST PSICOLÓGICOS

▪ Test de Personalidad
Psicométricos
Proyectivos

▪ Test de Aptitudes
Intelectuales

28
 OTROS PREDICTORES

▪ Exámenes médicos

▪ Central de Riesgos

▪ Verificaciones (domiciliaria,
policial, judicial, penal)

29
ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL
30
 PERCEPCIONES PSICOLÓGICAS EN LA
SELECCIÓN DE PERSONAL

 Predicción del futuro basada en el

desempeño pasado

 Evaluación del perfil total de

conducta del aspirante

 Entrevistas concienzudas y sin

sentimentalismos

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 ERRORES COMUNES EN LA ENTREVISTA

 Dejar de establecer la empatía

 Falta de estrategia
 Brevedad de la entrevista
 Interpretación incorrecta
 Prejuicios o preferencias inconscientes
 Hablar excesivamente
 Confianza en la intuición
 Importancia exagerada en la impresión inicial
 Factores de tensión

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 ENTREVISTA ESTRUCTURADA DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Fase preparatoria: el entrevistador conoce en detalle la descripción de cargo y el currículum del candidato. Se planifica la
entrevista y se definen las áreas que se van a explorar, el tiempo a utilizar y la información que se entregará a los
candidatos. Se planifica el ambiente físico

Fase de Desarrollo: Introducción y Cuerpo

Introducción + Saludo, Presentación, (verificar y memorizar nombres), agradecimiento, agua, café,
Conversación casual baño, etc. Propósito y esquema de la entrevista, permiso para notas
Conversación corta / genuina para relajar, hacer que el participante hable

Cuerpo Información General / Experiencia:

(Entrevista Explorar área educacional, historia laboral, experiencias,
Tradicional – fortalezas y debilidades, interacción con miembros de equipo
Estructurada) de trabajo, antecedentes familiares, motivación al cargo,
motivaciones futuras, etc.
Fase de Cierre/Venta: Solicite alguna pregunta/tema adicional. Clarifique próximos pasos. Agradezca la
participación

Comentarios Reconocimiento, interés, verificación continua,

Relación Empatía – respeto – sinceridad – ser concreto y objetivo

Escuchar Use el “silencio” y no demuestre ansiedad por lo que viene luego.

No asuma, anticipe o adivine. No hable mucho
Participar Mantenga contacto visual, demuestre atención y energía. Esté pendiente del
lenguaje corporal. Refuerzo interactivo (“uh-uh”, “entiendo”, etc.) pero genuino

33
DINÁMICA DE LA ENTREVISTA TRADICIONAL

EXPERIENCIA EN EL TRABAJO

1. ¿CUÁLES FUERON LOS DEBERES Y RESPONSABILIDADES DEL

CANDIDATO EN CADA UNO DE SUS TRABAJOS ANTERIORES?
2. ¿QUÉ ÉXITO TUVO EL POSTULANTE EN CADA TRABAJO Y CUÁLES
FUERON SUS LOGROS PRECISOS?
3. ¿QUÉ PROGRESO TUVO EN SU TRABAJO Y QUÉ FALLAS COMETIÓ?
4. ¿QUÉ LE GUSTABA Y QUÉ NO LE GUSTABA EN CADA UNO DE SUS
PUESTOS ANTERIORES?
5. ¿CUÁL FUE LA CAUSA DE QUE EL POSTULANTE DEJARA CADA UNO
DE SUS TRABAJOS ANTERIORES?

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 DINÁMICA DE LA ENTREVISTA TRADICIONAL

ANTECEDENTES ACADÉMICOS

1. ¿QUÉ ÉXITO TUVO EL ASPIRANTE EN SUS ESTUDIOS ACADÉMICOS?

2. ¿CUÁLES FUERON SUS MEJORES Y PEORES MATERIAS?
3. ¿EN QUÉ ACTIVIDADES EXTRA ACADÉMICAS PARTICIPÓ Y PORQUÉ?
4. ¿CÓMO COSTEÓ SU EDUCACIÓN?
5. ¿CUÁL ERA SU ACTITUD ANTE LOS ESTUDIOS?

FACTORES PERSONALES

1. ¿CÓMO SE CONSIDERA EL POSTULANTE A SÍ MISMO?

2. ¿CUÁLES CONSIDERA SUS FUERZAS Y LIMITACIONES MÁS
SOBRESALIENTES?
3. ¿CUÁLES SON LAS METAS Y OBJETIVOS PROFESIONALES A LARGO PLAZO
QUE TIENE EL ASPIRANTE?
4. ¿CÓMO PLANEA EL CANDIDATO ADELANTAR SU AUTODESARROLLO?

35
 ESQUEMA DE LAS PREGUNTAS EN LA
ENTREVISTA TRADICIONAL

PREGUNTAS DE SONDEO PREGUNTAS DE PROFUNDIDAD

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 PREGUNTAS TÍPICAS EN LA
ENTREVISTA TRADICIONAL

▪ ¿Cuáles son tus fortalezas? Postulantes preparan sus

respuestas

▪ ¿Cuáles son tus debilidades? Entidades enseñan como llevar

una entrevista

▪ ¿Cuáles son tus metas? No predice desempeño

▪ ¿Te gusta trabajar en equipo? No permite identificar a la persona

idónea

37
 EJERCICIO: LOS TRES ANIMALES

ANIMAL PRINCIPAL CARACTERÍSTICA

1º ________________ __________________________

2º ________________ __________________________

3º ________________ __________________________

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 ENTREVISTA ESTRUCTURADA
BASADA EN COMPETENCIAS (pasos)

1. Detectar las competencias clave:

▪ La visión y misión de la empresa +
▪ Los objetivos del negocio y el plan de acción +
▪ La visión de la alta dirección +
▪ La cultura de la empresa y su estilo =
▪ Las competencias requeridas

2. Detectar en los candidatos las características clave que guardan

una relación causal con un desempeño superior en el trabajo

3. Hacer el seguimiento del comportamiento de las competencias

observadas en la selección

39
ENTREVISTA ESTRUCTURADA
BASADA EN COMPETENCIAS

40
 ENTREVISTA ESTRUCTURADA
BASADA EN COMPETENCIAS
Describe una experiencia :

- En la que hayas tenido dificultades

para trabajar en equipo (Información
sobre la experiencia pasada permite
predecir desempeño futuro)
- ¿Cómo la manejaste? (informacion
real - candidato mas idóneo)
- ¿Cuál fué el resultado? (Proceso
justo – aumenta objetividad)

41
EJEMPLO:
PUESTO

VENTAS
COMPETENCIA
Conocimiento
del cliente PREGUNTA ABIERTA

-Cuéntame del mayor

reto que hayas tenido al
introducir un producto o
servicio nuevo
DETALLES

-¿Cuál fue la situación?

-¿Qué hiciste para
superar esos retos?
-¿Cuál fue el resultado?

42
 ENTREVISTA ESTRUCTURADA
BASADA EN COMPETENCIAS

▪ La Situación o Tarea a la
que se enfrenta el
candidato
▪ Las Acciones realizadas
por el candidato
▪ Los Resultados o cambios
causados por estas
acciones

43
ENTREVISTA ESTRUCTURADA
BASADA EN COMPETENCIAS

Situación/Tarea: ¿Por qué?

Acción: ¿Qué hizo y cómo lo
hizo?
Resultado: ¿Efecto de la
Acción?

44
 ENTREVISTA ESTRUCTURADA
BASADA EN COMPETENCIAS

La Situación o Tarea es el trasfondo o contexto en el que actuamos. Explica

la razón por la que un candidato actuó como lo hizo.

Las Situaciones o Tareas son originadas por situaciones tales como:

– Cambios en las responsabilidades del puesto o los procesos de trabajo

– Demandas hechas por un gerente o un cliente
– Desafíos para cumplir con un plazo o para llevarse con un compañero
de trabajo

45
 ENTREVISTA ESTRUCTURADA
BASADA EN COMPETENCIAS

Las Acciones son lo que dijo o hizo el candidato para responder a

una Situación o Tarea y cómo lo dijo o hizo. Las acciones son el
núcleo de la STAR porque muestran el comportamiento (Las
acciones también expresan lo que no hizo o no dijo). Entre las
acciones pueden figurar las siguientes:

– Las medidas adoptadas para llevar a cabo una asignación de trabajo

– La manera en que distribuyó el trabajo para un proyecto en particular
– Lo que hizo para cumplir con una fecha límite difícil o para evitar demoras
costosas
– Lo que dijo y que provocó enojo en un compañero de trabajo
– Las precauciones que debió tomar pero no lo hizo

46
 ENTREVISTA ESTRUCTURADA
BASADA EN COMPETENCIAS

Los Resultados son los efectos de las

acciones. Expresan los cambios o
diferencias producidos por el candidato
y si dichas acciones fueron eficaces y
apropiadas.

47
ENTREVISTA ESTRUCTURADA
BASADA EN COMPETENCIAS

48
ENTREVISTA ESTRUCTURADA
BASADA EN COMPETENCIAS

49
ENTREVISTA ESTRUCTURADA
BASADA EN COMPETENCIAS

50
ENTREVISTA ESTRUCTURADA
BASADA EN COMPETENCIAS

51
 ENTREVISTA ESTRUCTURADA
BASADA EN COMPETENCIAS

STARs PARCIALES

Cuando se proporciona información sobre STARs, ha menudo se hace en

parte: la situación y la acción, pero no el resultado; la situación y el
resultado, pero sólo acciones ambiguas. Cada vez que el entrevistado
omite describir parte de la STAR o la describe ambiguamente obliga al
entrevistador a repreguntar para conseguir información faltante que podría
evidenciar sus limitaciones o conductas laborales inadecuadas.

52
 ENTREVISTA ESTRUCTURADA
BASADA EN COMPETENCIAS

Cuando el Y el candidato
Entrevistador proporciona Entonces, el
Hace una: una: entrevistador:

Hace seguimiento para

STAR parcial obtener una STAR
completa

Pregunta de Hace seguimiento para

STAR falsa obtener una STAR
Comportamiento verdadera

Planeada
STAR completa Hace seguimiento
para obtener una
segunda STAR

53
 ENTREVISTA ESTRUCTURADA
BASADA EN COMPETENCIAS

OBSERVACIONES
Las acciones también pueden ser inacciones (lo que una persona
no dijo o no hizo en una situación determinada)
Identifiquemos los haría. Regularmente el postulante está emitiendo
una STAR falsa, teórica, orientada al futuro.
Las palabras normalmente, usualmente, generalmente, refieren
STARs falsas o ambiguas.
Cuando el postulante describe las acciones de un grupo, utilizando
palabras como: “nosotros”, “el equipo” o “nuestra unidad” debemos
luego hacer hincapié en lo que individualmente hizo en la situación
específica

54
 ENTREVISTA ESTRUCTURADA
BASADA EN COMPETENCIAS

OBSERVACIONES

El tiempo del verbo utilizado es un indicio del uso de STARs falsas o

verdaderas. Las verdaderas están en el tiempo pasado: “El equipo
falló”, “Estábamos empantanados”, “Yo lo hice”, “Yo lo decidí”, “Todo
funcionó bien”. El tiempo presente probablemente infiere una STAR
falsa: “Cuando tengo que apresurarme”, “La forma en que manejo
eso”, “funciona bien”.
Lo mismo se aplica para el tiempo futuro: “Me propongo”, “Yo haré”.
Cada vez que los entrevistados mencionan lo que hacen, lo que
harían o lo que harán, prepararan al entrevistador para preguntarles
¿qué han hecho?

55
 ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

Nombre del Candidato: Edad:

Especialidad: Institución:
Postula a : Fecha:
PUNTUACION
MUY POR MUY POR
FACTORES A EVALUARSE EN LA ENTREVISTA POR DEBAJO POR ENCIMA
DEBAJO DE DENTRO DE ENCIMA DE
DE LO DE LO TOTAL DE
(Características y habilidades personales requeridas) LO LO LO PUNTOS PESO
ESPERADO ESPERADO PUNTOS
ESPERADO ESPERADO ESPERADO
(2) (4)
(1) (3) (5)

ORIENTACION A RESULTADOS/MOTIVACION DE LOGRO X 5 0.5 2.5

DIALOGO EFECTIVO Y ARTICULADOR (COMUNICACIÓN A

X 4 0.5 2
TODO NIVEL)
RELACION CON EL ENTORNO (ADAPTABILIDAD
X 4 0.5 2
MULTICULTURAL)

TOLERANCIA Y FLEXIBILIDAD (EMPATIA/ADAPTABILIDAD) X 4 0.5 2

LIDERAZGO CATALIZADOR (TOMA DE DECISONES, MANEJO

X 5 0.5 2.5
DE EQUIPOS)

SENTIDO DE URGENCIA (PROACTIVIDAD/INICIATIVA) X 4 0.5 2

PLANIFICACION Y ORGANIZACIÓN X 4 1 4

IMPACTO E INFLUENCIA (PERSUACION/NEGOCIACION) X 4 1 4

TOTAL 5 4.2
OBSERVACIONES FINALES:

NO ACEPTABLE :
DECISION FINAL:
PASA A TERNA:
Entrevistado por: Lugar:

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ENTREVISTA POR EVENTOS CONDUCTUALES
Behavioral Event Interview (BEI)

B. 1. Introducción y exploración, experiencia y formación

del candidato.
2. Responsabilidades en su actual trabajo.

3. Eventos conductuales: el entrevistado debe describir

E.
detalladamente cinco o seis situaciones importantes
de su trabajo, dos o tres puntos sobresalientes y dos
o tres puntos de actuación deficiente.

4. Sus necesidades respecto del trabajo

I. 5. Conclusiones del entrevistador sobre la entrevista.

57
 ENTREVISTA NO DIRECTIVA

Los entrevistadores no-directivos dejan en algunos candidatos la

sensación de haber estado hablando con una pared. Obtienen
mucha información del entrevistado, al tiempo que ofrecen
sólo lo imprescindible para que éste pueda explayarse

◼ ACEPTACIÓN INCONDICIONAL
◼ ESCUCHA ACTIVA

◼ TÉCNICAS INDIRECTAS DE INTERROGACIÓN

✓ El Silencio
✓ El Eco
✓ La Reformulación
✓ El Salto de Caballo

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 AYUDAS ADICIONALES A
LA ENTREVISTA

1. Mantener el control de la entrevista.

2. Registrar la información clave a medida que se vaya proporcionando.
3. Personalizar las preguntas tipo.
4. Obtener siempre fechas fijas de empleo.
5. Verificar cuidadosamente las inconsistencias.
6. Planificar el tiempo.
7. Hablar menos, escuchar más.
8. Evitar las preguntas transparentes o dar al entrevistado las respuestas
deseadas en la entrevista.

59
 VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS

El objetivo de las referencias es

recoger información entre
personas que de alguna u otra
manera han tenido una relación
laboral con el candidato que
nos ayude a verificar o
confirmar las informaciones
facilitadas por el propio
candidato y comprobar las
posibilidades de triunfar en el
puesto al que se presenta, así
como su desempeño, conducta
y valores.

60
 VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS
• ¿Qué cargo tuvo la persona?, lo cual sirve para verificar si realmente estuvo en la posición que
indicó en el CV y entrevista.
• ¿Cómo fue su desenvolvimiento a nivel laboral? Para evaluar su desempeño
• ¿Cómo se llevaba con sus compañeros de trabajo? Para evaluar sus relaciones interpersonales
• Mencione sus principales cualidades. Para corroborar sus fortalezas.
• ¿Cómo es el manejo de estrés del candidato? Aquí analizamos el nivel de tolerancia al estrés.
• ¿El candidato dejó mucho trabajo sin hacer? Esto deja en manifiesto la responsabilidad.
• ¿Cómo describiría la capacidad del candidato para organizar, priorizar y manejar el tiempo? Aquí
podremos saber que tan eficiente y eficaz era.
• ¿Qué me puede decir de respecto a la puntualidad, tanto de horarios como de sus
responsabilidades del candidato?
• ¿Cómo calificaría el desempeño laboral general del candidato?
• ¿Cuál fue el mayor logro del candidato mientras trabajaba para tu empresa?
• Mencione sus áreas de mejora
• Mencione cuáles fueron sus logros
• Motivo de salida
• ¿Ud. volvería a trabajar con él?
• ¿Lo recomendaría para el puesto? ¿Por qué?

61
 ESTUDIO DE REFERENCIAS 360°
ESTUDIO DE REFERENCIAS 360° DE PREFERENCIA DEL RUBRO

JEFE INMEDIATO
N° NOMBRE DEL REFERENTE: EMPRESA: TELEFONOS:
1 PUESTO:
N° NOMBRE DEL REFERENTE: EMPRESA: TELEFONOS:
2 PUESTO:
N° NOMBRE DEL REFERENTE: EMPRESA: TELEFONOS:
3 PUESTO:

PARTNER
N° NOMBRE DEL REFERENTE: EMPRESA: TELEFONOS:
1 PUESTO:
N° NOMBRE DEL REFERENTE: EMPRESA: TELEFONOS:
2 PUESTO:
N° NOMBRE DEL REFERENTE: EMPRESA: TELEFONOS:
3 PUESTO:

PERSONA QUE UD. SUPERVISÓ

N° NOMBRE DEL REFERENTE: EMPRESA: TELEFONOS:
1 PUESTO:
N° NOMBRE DEL REFERENTE: EMPRESA: TELEFONOS:
2 PUESTO:
N° NOMBRE DEL REFERENTE: EMPRESA: TELEFONOS:
3 PUESTO:

62
 CONTRATACIÓN LABORAL
CONTRATO DE TRABAJO

Es el vínculo jurídico establecido entre el trabajador y el empleador, por medio del

cual el primero entrega su fuera de trabajo a cambio de un salario, y el segundo le
entrega un salario a cambio de su fuerza de trabajo.
También es el acto jurídico, en virtud del cual el empleador y el trabajador
acuerdan establecer relaciones recíprocas de carácter laboral.

DEFINICIÓN LEGAL DEL CONTRATO DE TRABAJO

El artículo 4 de la Ley de Productividad y Competencia laboral, dice del contrato del trabajo lo
siguiente: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinado, se presume
la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo
puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá
celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la
presente ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen del tiempo
parcial sin limitación alguna”.

Legalmente, el contrato de trabajo queda definido como toda prestación personal de servicios,
remunerada y subordinada.

63
 CONTRATACIÓN LABORAL
CONTRATO SUJETO A MODALIDAD

Se trata de un contrato de trabajo que tiene una fecha o circunstancia de

finalización, lo que denota que el empleador requiere los servicios de manera
temporal y circunstancial.

El art. 53 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral dice: “Los contratos

de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las
necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo
exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la
obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de
temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes”
Según esta norma pueden celebrarse contratos de trabajo determinados:
▪ Cuando lo requiere las necesidades del mercado o mayor producción de la
empresa.
▪ Cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a
prestar o de la obra que se ha de ejecutar.
▪ Excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su
naturaleza pueden ser permanentes.

64
 CONTRATACIÓN LABORAL
1. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

A) Contrato por Inicio o B) Contrato por C) Contrato por

Incremento de Actividad: Necesidades de Mercado: Reconversión Empresarial:

Dicho contrato es originado Este tipo de contrato se celebra Es un contrato temporal

por el inicio de una nueva con el fin de atender celebrado en virtud a la
actividad empresarial o incrementos coyunturales de la sustitución, ampliación o
actividad productiva, como la producción originados por modificación de las
posterior instalación o variaciones sustanciales de la actividades desarrolladas en
apertura de nuevos demanda en el mercado aun la empresa, y en general
establecimientos. Asimismo el cuando se trate de labores toda variación de carácter
inicio de nuevas actividades o ordinarias. Asimismo deberá tecnológico en las
el incremento de las ya constar la causa objetiva que maquinarias, equipos,
existentes dentro de la misma justifique la contratación instalaciones, sistemas ,etc.
empresa. temporal.

SU DURACION MAXIMA SU DURACION MAXIMA 5 SU DURACION MAXIMA

ES DE 3 AÑOS. AÑOS. ES DE 2 AÑOS.

65
 CONTRATACIÓN LABORAL
2. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

Se utiliza para atender necesidades transitorias de la

empresa, diferente de la actividad habitual del centro de
A) Contrato trabajo. Su duración máxima es de 6 meses al año.
Ocasional:

Este tipo de contrato se utiliza para sustituir temporalmente a

B) Contrato un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se
de encuentra suspendido por alguna causa prevista en la
legislación laboral.
Suplencia

Este se celebra para cubrir las necesidades derivadas de

un caso fortuito o fuerza mayor, coincidiendo la duración
C) Contrato de con la de emergencia.
Emergencia

66
 CONTRATACIÓN LABORAL
3. CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO

A) Contrato de Obra o B) Contrato C) Contrato de

Servicio Especifico: Intermitente: Temporada:

Es el contrato modal que Consiste en contratar

consiste en la prestación de personal para atender
Es el que celebran de una actividades habituales de
servicios en la ejecución de
parte el empleador y el la empresa, que se
obra determinada, a cambio
trabajador, para atender presenten siempre en
de una remuneración y por el
actividades de la empresa de determinadas épocas del
plazo que resulte necesario
carácter permanente, pero año. Debe constar por
para dicha ejecución. La
discontinua, es decir que se escrito la duración de la
causa objetiva radica en la
presentan cada cierto tiempo. temporada, naturaleza de
necesidad de la ejecución
bajo subordinación de una la actividad de la empresa,
obra determinada o de un establecimiento o
servicio específico. explotación, naturaleza de
las labores del trabajador.

67
 CONTRATACIÓN LABORAL
CONTRATOS DE TIEMPO PARCIAL

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando

se haya acordado la prestación de servicios durante un número de
horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo
de un trabajador a tiempo completo comparable

DIFERENTES FORMAS DE ATRIBUCIÓN DEL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

▪ Trabajo diario, por un número de horas inferior al de la jornada normal.

▪ Trabajo a tiempo completo por un número de días, semanas o meses inferior al
ordinario.
▪ También puede existir una combinación de ambas posibilidades.

Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a
tiempo completo, a excepción de lo previsto en la Ley de CTS (deben laborar mínimo 4
horas diarias o 24 semanales)

68
 TERCERIZACIÓN E
INTERMEDIACIÓN LABORAL

69
 PROCESO
DE
INDUCCIÓN

70
 EVALUACIÓN DEL PROCESO

1. PROCEDIMIENTOS Y POLÍTICAS.

2. COSTOS.

3. INDICADORES DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E

INDUCCIÓN

4. EFECTIVIDAD (SEGUIMIENTO)

71
INDICADORES DE RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN E INDUCCIÓN

72
INDICADORES DE RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN E INDUCCIÓN

73
INDICADORES DE RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN E INDUCCIÓN

74