PRODUCTIVIDAD HUMANA

UNIDAD 3: FASE 4 - IDENTIFICACIÓN DE PROCESOS DE

DESARROLLO Y NORMATIVIDAD DEL TALENTO HUMANO

ELABORADO POR.

DEYMAR STEVEN BAÑOS PADILLA CC. 1.129.520.463

DANNA CAROLINA DE LA CRUZ CC. 1.193.368.512

GRUPO #
212025_49

DIRIGIDO A.

RENÉ ALEJANDRO JIMÉNEZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCLA

CCAV Rubén del Cristo Martínez Corozal / Sucre

Programa. Ingeniería Industrial

Noviembre 2019
 INTRODUCCION

Para toda organización el talento humano es su principal activo. Es así que,

en este trabajo, y en concordancia con las fases ya realizadas, los
trabajadores son el recurso más valioso. Por definición, la administración de
recurso humano es el proceso implementado alrededor del acercamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, y el bienestar de los miembros de la empresa, en beneficio del
individuo, de la propia empresa y del país en general. El ejercicio de
administrar el recurso humano es una tarea que la puede desempeñar una
persona o una unidad, con el concurso de los directivos de la empresa, con
el fin de alinear las políticas de la gestión humana con las estrategias
académicas, administrativas y financieras.

El siguiente trabajo representa una adecuada identificación de procesos de

desarrollo y una respectiva ampliación mediante la normatividad del talento
humano, mediante análisis se buscara diseñar un proceso de gestión
Humana en la empresa seleccionada
Análisis de procedimientos de capacitación y desarrollo de talento
humano en la empresa.

En muchas empresas hay quienes consideran la capacitación como un

gasto innecesario y no como una inversión que beneficiará tanto a la
empresa como a sus colaboradores, sin embargo, es una de las inversiones
más rentables que puede realizar una empresa. Una planificación adecuada
del componente humano en una organización requiere de una política de
capacitación permanente. Los jefes deben ser los primeros interesados en su
propia formación y los primeros responsables en capacitar al personal a su
cargo. Así, los equipos de trabajo mejorarán su desempeño.

En la compañía seleccionada Frontera Energy, tiene como objetivo realizar

actividades para la capacitación y entrenamiento del personal, a través de la
generación de conocimientos se formaran las habilidades y destrezas
necesarias para el logro de un desempeño eficaz con el fin de incrementar
las competencias individuales, y de esta manera contribuir al cumplimiento
de la misión visión y objetivos institucionales.
Además de lo anterior se buscar la planificación, organización, ejecución y
evaluación para llegar hasta el seguimiento de las actividades de
capacitación con el fin de proporcionar formación a los colaboradores que
permita mejorar su desarrollo, desempeño laboral, y su calidad de vida.
Para poder lograr todo lo anterior es necesario seguir una serie de
secuencias que podamos ser capaces de armar un plan de formación
adecuado.
Realizar el levantamiento de la información, estructurar plan de
capacitación, generar plan de capacitación.
Frontera Energy basa su plan de formación al sector petrolero en sus
principales actividades diarias como: La medición de tanques, determinación
de BSW en el crudo, cargue de carro tanques, este tipo de capacitaciones
son diseñadas para mejorar cada uno de sus procesos, lo que la vuelve más
competitiva, no solo en su personal sino en la mejora continua.
Una de las falencias encontradas en el personal es medición estática de
tanques, es de vital importancia mantener un plan de formación actualizado,
ya que este es de importancia porque la medición de sus productos implica
dinero, ganancias y pérdidas, por lo que es recomendable mantener el curso
medición estática de tanques para crudo en tanques aforados.
Desarrollo del talento humano desde la capacitación

En la sociedad del conocimiento y en el desarrollo de la administración

moderna, la capacitación puede ser entendida como uno de los procesos
de talento humano que facilita adquirir y perfeccionar habilidades,
destrezas, actitudes y conocimientos con respecto a actividades laborales,
desarrollo de su labor, las oportunidades de crecimiento dentro y fuera de
la organización para el mejoramiento de su calidad de vida. Es por esta
razón que la inversión que realizan las empresas en capacitación y
desarrollo de su talento humano, redunda directamente en los resultados
de la misma, la optimización de los procesos y la imagen que esta
proyecta dentro y fuera de ella como employer branding, garantizando un
aprendizaje continuo a la vanguardia de los cambios del entorno de la
organización

Análisis de evaluación de desempeño en la empresa y formato

propuesto si no existiese.

Frontera Energy empresa petrolera con más de 13 años en la explotación

de recursos naturales en Colombia, se ha puesta en marcha a la mejora
continua de sus procesos para ser cada día competitiva en el mercado
energético y minero, es por esto por lo que ha venido implementando
estrategias y planes para la mejora continua de sus colaboradores.
 La evaluación de desempeño en esta empresa tiene como finalidad juzgar
o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre
todo, su contribución a la organización. Así se consigue determinar
problemas de supervisión y gerencia, integración de personas a la
organización, adecuación de la persona al cargo, posibles disonancias o
falta de entrenamiento. Para, en consecuencia, poder establecer los
medios y programas para eliminar o neutralizar tales problemas,
mejorando la calidad del trabajo y la calidad de vida en las
organizaciones.

Esta empresa promueve dos tipos de evaluación ya sea por rendimiento

individual y en los entrenamientos corporativos, ambos buscan la
excelencia mediante los resultados obtenidos

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

I Parte. identificación
Fecha de evaluación 15/11/2019
Nombre del evaluado xxxxxx
Cargo C.E.O
Código empleado xxxxxx
Subgerencia/Unidad N/A
Departamento/Sección Bogotá Cundinamarca

II. parte evaluación del desempeño de competencias (60%)

Nº Funciones del puesto 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1
2
3
4
5
6
7

III. parte evaluación del desempeño conductual (40%)

Nº Aspectos a evaluar 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Responsabilidad
2 Colaboración
3 Trabajo en equipo
4 Relaciones de trabajo
 5 Iniciativa y criterio
6 Liderazgo
7 Orden y calidad

IV. parte. Formación continua

V. parte. Comentarios

Comentarios del evaluador Comentarios del evaluado

VI. parte. Firmas de participación

Firma Evaluador ____________________

Firma Evaluado ____________________

Análisis de requisitos legales y normativos

Frontera Energy es transparente, ya que cumple con todas y cada uno de los
requisitos establecidos por la ley en Colombia, los requisitos legales son
tomados en serio por toda compañía para evitar demandas y pagos de
indemnizaciones ya que estas en algunos casos han llevado a las compañías
a quiebra, esto por el mal trato a las personas y por querer burlar la ley.
Teniendo en cuenta que los requisitos normativos son los especificados en
las normas y no son de obligado cumplimiento, mientras que los requisitos
legales son especificados de las leyes vigentes son de obligado
cumplimiento. La empresa emplea e inspecciona el cumplimiento de
cualquier requisito dando lugar a la trasparencia y seriedad con la que se
trabaja, de igual forma el mínimo descuido o la falta de cumplimiento en
algunos requisitos afecta directamente a la empresa trayendo demandas u
otro tipo de afectación

Como fundamentación a el material anterior, anexamos en el documento

el organigrama de la compañía, para que de forma visual entendamos los
puestos de trabajo, así como el nivel de cada uno de estos en la
organización.

Nivel Organizacional.

1. C.E.O
Las siglas de Chief Executive Officer, que se traduce como Director
Ejecutivo.

Funciones de un CEO:
 Se ocupa de desarrollar e implementar las estrategias necesarias para
cumplir los objetivos de la empresa.
 Es quien toma las decisiones relativas a las inversiones y el uso de los
presupuestos empresariales para conseguir los beneficios.
 Es quien gestiona la organización y los empleados, motivando al
equipo creando lazos de compromiso con la organización.
  Es el encargado de comunicar a los accionistas sobre los objetivos y
logros de la empresa.
 Es el líder de los directores de los diferentes departamentos de la
empresa.

Formación para la competencia técnica propia al cargo.

 Maestría en Dirección Financiera

 MBA son las siglas de Master of Business Administration.
 Inversión en mercados financieros
 Autoridad, dirección y liderazgo
 Estadística aplicada a los negocios

Fortalecimiento al desempeño en el Sistema de Seguridad y Salud En

El trabajo y Ambiente SSTA., calidad

 Implementador Líder ISO 9001 Gestión de Calidad

Fortalecimiento de habilidades
 Adaptación al cambio
 Innovación y creatividad Capacidad para tomar riesgos
 Confianza en los demás
 Sabiduría tecnológica

I Parte. identificación
Fecha de evaluación 15/11/2019
Nombre del evaluado xxxxxx
Cargo C.E.O
Código empleado xxxxxx
Subgerencia/Unidad N/A
Departamento/Sección Bogotá Cundinamarca

II. parte evaluación del desempeño de competencias (60%)

Nº Funciones del puesto 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Desarrollar e implementación x
de las estrategias
 2 decisiones relativas a las x
inversiones
3 Gestiona de la organización y x
empleados
4 liderazgo de directores y de x
los diferentes departamentos

III. parte evaluación del desempeño conductual (40%)

Nº Aspectos a evaluar 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Responsabilidad x
2 Colaboración x
3 Trabajo en equipo x
4 Relaciones de trabajo x
5 Iniciativa y criterio x
6 Liderazgo x
7 Orden y calidad x

IV. parte. Formación continua

V. parte. Comentarios

Comentarios del evaluador Comentarios del evaluado

VI. parte. Firmas de participación

Firma Evaluador ____________________

Firma Evaluado ____________________

 2. VICEPRESIDENTE EJECUTIVO
Función principal – Vicepresidente Ejecutivo
 Trabajar como asistente principal del presidente
 Ayuda a dirigir una PTA hacia objetivos específicos consistentes con los
propósitos y políticas de la PTA
 Realiza los deberes del presidente en su ausencia
 Lleva a cabo otros deberes descritos en los estatutos de la unidad y las
reglas vigentes o según lo asignado

Formación para la competencia técnica propia al cargo.

 Formación para directores y gerentes de empresas
 Planeación y gestión organizacional
 Administración gerencial del tiempo
 Comunicación organizacional
 Formación de equipos de trabajo
 Coach gerencial

Fortalecimiento al desempeño en el Sistema de Seguridad y Salud En

El trabajo y Ambiente SSTA., calidad
 Gerencia comercial estratégica
 Gerencia estratégica
 Gerencia de proyectos con énfasis en gestión técnica de proyectos

Fortalecimiento de habilidades
 Pensamiento crítico
 Comunicación
 Creatividad
 Autocontrol
 Iniciativa
 Intuición

I Parte. identificación
Fecha de evaluación 16/11/2019
Nombre del evaluado xxxxxx
Cargo VICEPRESIDENTE EJECUTIVO
Código empleado xxxxxx
Subgerencia/Unidad N/A
Departamento/Sección Bogotá Cundinamarca

II. parte evaluación del desempeño de competencias (60%)

Nº Funciones del puesto 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Trabajar como asistente principal x
del presidente
2 Ayuda a dirigir una PTA hacia x
objetivos específicos
consistentes con los propósitos y
políticas
3 Realiza los deberes del x
presidente en su ausencia
4 Lleva a cabo otros deberes x
descritos en los estatutos de la
unidad y las reglas vigentes o
según lo asignado

III. parte evaluación del desempeño conductual (40%)

Nº Aspectos a evaluar 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Responsabilidad x
2 Colaboración x
3 Trabajo en equipo x
4 Relaciones de trabajo x
5 Iniciativa y criterio x
6 Liderazgo x
7 Orden y calidad x

IV. parte. Formación continua

V. parte. Comentarios

Comentarios del evaluador Comentarios del evaluado

 VI. parte. Firmas de participación

Firma Evaluador ____________________

Firma Evaluado ____________________

3. ALTA GERENCIA
Formación para la competencia técnica propia al cargo.
 Teoría y Técnicas de Gestión Organizacional
 Gerencia Internacional
 Habilidades Gerenciales
 Derecho Empresarial
 Gestión Estratégica Financiera
 Gestión Estratégica del Marketing y del Servicio
 Gerencia de Proyectos

Fortalecimiento al desempeño en el Sistema de Seguridad y Salud En

El trabajo y Ambiente SSTA., calidad
 Gestión Estratégica por Procesos
 Gestión del Talento Humano y por Competencias

Fortalecimiento de habilidades

 Habilidades técnicas
 Habilidades humanas
 Habilidades conceptuales

 I Parte. identificación
Fecha de evaluación 18/11/2019
Nombre del evaluado xxxxxx
Cargo Alta Gerencia
Código empleado xxxxxx
Subgerencia/Unidad N/A
Departamento/Sección Bogotá Cundinamarca

II. parte evaluación del desempeño de competencias (60%)

Nº Funciones del puesto 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1
2
3
4
5
6
7

III. parte evaluación del desempeño conductual (40%)

Nº Aspectos a evaluar 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Responsabilidad
2 Colaboración
3 Trabajo en equipo
4 Relaciones de trabajo
5 Iniciativa y criterio
6 Liderazgo
7 Orden y calidad

IV. parte. Formación continua

V. parte. Comentarios

Comentarios del evaluador Comentarios del evaluado

VI. parte. Firmas de participación

Firma Evaluador ____________________

Firma Evaluado ____________________

4. INGENIERO LIDER O DE PROYECTOS

Función principal
 Colaboración permanente con el cliente. 
 Dirección y coordinación de recursos
 Gestión de riesgos derivados de la ejecución
 Responsabilidad ante clientes y superiores. 
 Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración

Fortalecimiento de la competencia técnica propia al cargo

 Especialización gestión de proyectos
 Diplomado en Gerencia de Proyectos
 Master in Engineering Management
 Administración de ingeniería

Fortalecimiento al desempeño en el Sistema de Seguridad y Salud En

El trabajo y Ambiente SSTA., calidad
 Máster en Dirección de Producción y Mejora en Procesos Industriales
 Máster en Dirección de la Producción [MDP]

Fortalecimiento de habilidades.
 Integridad y honestidad profesional.
 Ser asertivo, respetuoso pero claro en tus objetivos y persuasivo.
 Tomar decisiones realistas.
 Capacidad de transmisión de conocimientos.
 Liderazgo para la realización de los objetivos, negociación y
delegación.
 Desarrollo del trabajo en equipo
 Motivación para mejorar el ambiente en el equipo de trabajo.
  Toma de decisiones.
 Conocimientos políticos y culturales.
 Negociación, el diálogo con las partes para lograr un propósito.

I Parte. identificación
Fecha de evaluación 15/11/2019
Nombre del evaluado xxxxxx
Cargo C.E.O
Código empleado xxxxxx
Subgerencia/Unidad N/A
Departamento/Sección Bogotá Cundinamarca

II. parte evaluación del desempeño de competencias (60%)

Nº Funciones del puesto 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1
2
3
4
5
6
7

III. parte evaluación del desempeño conductual (40%)

Nº Aspectos a evaluar 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Responsabilidad
2 Colaboración
3 Trabajo en equipo
4 Relaciones de trabajo
5 Iniciativa y criterio
6 Liderazgo
7 Orden y calidad

IV. parte. Formación continua

 V. parte. Comentarios

Comentarios del evaluador Comentarios del evaluado

VI. parte. Firmas de participación

Firma Evaluador ____________________

Firma Evaluado ____________________

5. OPERARIOS DE PLANTA
Función principal

 Preparar máquinas, equipos e instalaciones de energía y servicios

auxiliares.
 Operar máquinas, equipos e instalaciones de producción y distribución
de energías y servicios auxiliares.
 Realizar el control local en instalaciones de energía y servicios
auxiliares.
 Actuar bajo normas de correcta fabricación, seguridad y
medioambientales

Fortalecimiento de la competencia técnica propia al cargo.

 Manejo, Tratamiento, Almacenamiento y Fiscalización de Crudo en
Campos Petroleros
 Diplomado en Tecnologías de Gas Natural
 Manejo y Tratamiento de Gas Natural en Campos de Producción
 Manejo y Tratamiento de Gas Natural en Campos de Producción

Fortalecimiento al desempeño en el Sistema de Seguridad y Salud En

El trabajo y Ambiente SSTA., calidad
  Certificación de Facilitadores en Análisis de Causa Raíz – RCA
 Técnicas de Ingeniería de Confiabilidad Costo-Riesgo-Beneficio y
Análisis del Costo de Ciclo de Vida de los Equipos

Fortalecimiento de habilidades
 Analizar y cumplir metas de producción "
 Ser capaz de coordinar y organizar su trabajo
 Actitud, Dotes de comunicación y de escucha.
 Empatizar y fomentar el trabajo en equipo.

I Parte. identificación
Fecha de evaluación 15/11/2019
Nombre del evaluado xxxxxx
Cargo C.E.O
Código empleado xxxxxx
Subgerencia/Unidad N/A
Departamento/Sección Bogotá Cundinamarca

II. parte evaluación del desempeño de competencias (60%)

Nº Funciones del puesto 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1
2
3
4
5
6
7

III. parte evaluación del desempeño conductual (40%)

Nº Aspectos a evaluar 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Responsabilidad
2 Colaboración
3 Trabajo en equipo
4 Relaciones de trabajo
5 Iniciativa y criterio
6 Liderazgo
7 Orden y calidad
 IV. parte. Formación continua

V. parte. Comentarios

Comentarios del evaluador Comentarios del evaluado

VI. parte. Firmas de participación

Firma Evaluador ____________________

Firma Evaluado ____________________

Propuesta de plan de acción resultado de la evaluación del desempeño a

nivel individual y a nivel de la empresa.

Diseño del proceso de gestión Humana de la empresa seleccionada

 Conclusiones

 La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital

importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas,
logrando el aprendizaje participativo.
 La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres
humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso
solo la gente de buena posición económica, esto ha cambiado por los
adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la
globalización en la constante de un mundo competitivo.
 La gestión del Talento Humano por competencias requiere romper con los
actuales esquemas del sistema educativo y reformularlos de acuerdo a los
nuevos paradigmas de la educación por competencias.
 el administrador del talento humano debe ser una persona que promueva
y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre
todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente.

Recomendaciones

Dentro de las empresas, se requiere trabajar con actividades de

gestión que permitan desarrollar las competencias de su personal,
además de descubrir y aprovechar el talento de sus elementos clave para
buscar y consolidar ventajas competitivas sostenibles en su entorno. Para
lo anterior la empresa Frontera Energy recomienda: Crear y mantener un
ambiente de confianza y comunicación abierta, Fomentar una cultura de
aprendizaje y trabajo en equipo, Asignar mentores para fortalecer el
aprendizaje, Formar líderes transformacionales y por ultimo Mantener
relaciones con el entorno.

Referencias Bibliográficas

Sánchez, M.D. (2014). Reclutamiento y selección de personal. En apoyo

administrativo a la gestión de recursos humanos. Madrid, España:
Editorial CEP, S.L. Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?
docID=11126674&p00=apoyo+administrativo+gestión+recursos+human
os

Santos, M., Ponjuán, G., Rodríguez, Mahyvin. (2006). Procesos

estratégicos de la gestión del conocimiento. Cuba: Scielo Cuba.
Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?
docID=10179555&p00=procesos+estratégicos+gestión+del+conocimient
o
 
Rodríguez, M. R. (2017). Sistema general de riesgos laborales: Decretos
1477 y 1507 de 2014 decreto único reglamentario 1072 de 2015 (3a.
ed.). Recuperado de  https://ebookcentral-proquest-
com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/lib/unadsp/reader.action?
docID=5190664&ppg=9
  
Munive, J. (2017). Importancia del desarrollo de personal. [Archivo de
video]. Recuperado de:  http://hdl.handle.net/10596/12361