Reposición Laboral en Via Ordinaria PDF

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN DE AREQUIPA
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE DERECHO
“LA REPOSICIÓN LABORAL EN VÍA ORDINARIA:

CAMBIOS COMPETENCIALES EN LA NUEVA LEY PROCESAL
DEL TRABAJO”
Tesis presentada por la Maestro:

LOURDES ALEJANDRA
PAREDES LOZADA
para optar el GRADO
ACADÉMICO de DOCTOR en
DERECHO.
Asesor:
Dr. JAIME FRANCISCO
COAGUILA VALDIVIA
AREQUIPA - PERÚ
2018
1
Si respetas la importancia de tu trabajo,
este, probablemente, te devolverá el favor.
Mark Twain
“El Derecho del Trabajo estuvo en crisis. Al menos así lo dijeron todos o
casi todos los que le prestaron atención en las últimas décadas. (…)
A comienzo del siglo XXl, aunque siguen sonando las voces de la flexibilidad,
la evidencia empírica es clara: ningún Estado desmanteló de manera radical
el entramado normativo del Derecho del Trabajo en la década de los
ochenta, y la insatisfacción social que produjeron las reformas más
viscerales, como la experiencia chilena, han colocado sobre la mesa la
necesidad de reequilibrar la racionalidad económica, al modo neoliberal,
con la racionalidad teleológica de protección de ciertos mínimos socialmente
aceptables, impulsando desde diversos sectores reformas laborales.
La demanda de flexibilidad se ha moderado: ya no se pretende la
desregulación de principio de los ochenta, y lo que está de moda es una
experiencia más inteligente políticamente hablando, fundada en el postulado
de la flexibilidad pactada, donde la eliminación de rigideces se efectúa,
ahora, por la vía de la negociación colectiva. (…)
En ese sentido, hay Derecho del Trabajo para rato.”.
José Luis Ugarte Cataldo
El nuevo Derecho del Trabajo1
1
UGARTE CATALDO, José Luis. El Nuevo Derecho del Trabajo. Editorial Universitaria,
Santiago de Chile, 2004. pp. 13-15.
II
A mi familia
que con abnegación me espera.
III
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ IX
CAPÍTULO I
ANÁLISIS DOCTRINAL Y JURISPRUDENCIAL DE LA REPOSICIÓN LABORAL EN

EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO
1.- DOCTRINA, FUNDAMENTOS Y TIPOLOGÍA DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN

EL PERÚ ........................................................................................................................... 1
1.1.- CONCEPTO DE ESTABILIDAD LABORAL. ........................................................ 2
1.2.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS DE LA ESTABILIDAD LABORAL ....................... 4
1.2.1.- DERECHO AL TRABAJO .............................................................................. 5
1.2.2.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD..................................................................... 6
1.2.3.- GARANTÍA DE DERECHOS COLECTIVOS ................................................. 7
1.3.- CLASIFICACIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL. ........................................... 8
1.3.1.- ESTABILIDAD ABSOLUTA ........................................................................... 9
1.3.2.- ESTABILIDAD RELATIVA ........................................................................... 10
2.- NATURALEZA JURÍDICA DEL DESPIDO Y SUS MODALIDADES ........................ 12
2.1.- CONCEPTO DE DESPIDO ................................................................................ 12
IV
2.2.- TIPOS DE DESPIDO DESDE LA NORMA ........................................................ 14
2.2.1.- DESPIDO JUSTO. ....................................................................................... 14
2.2.2.- DESPIDO NULO. ......................................................................................... 16
2.2.3.- DESPIDO ARBITRARIO .............................................................................. 17
2.3.- TIPOS DE DESPIDO DESDE LA JURISPRUDENCIA...................................... 19
2.3.1.- DESPIDO JUSTO. ....................................................................................... 20
2.3.2.- DESPIDO NULO. ......................................................................................... 21
2.3.3.- DESPIDO ARBITRARIO .............................................................................. 22
3.- EVOLUCIÓN DE LA REPOSICIÓN LABORAL EN NUESTRO SISTEMA
JURÍDICO ....................................................................................................................... 27
CAPÍTULO II
CRITERIOS JURISPRUDENCIALES DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SOBRE

EL DESPIDO Y LA REPOSICIÓN
1.- JURISPRUDENCIA CONSTITUCIONAL SOBRE EL DESPIDO Y LA

REPOSICION ................................................................................................................. 39
1.1.- CRITERIOS JURISPRUDENCIALES DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
SOBRE EL DESPIDO NULO. ..................................................................................... 40
SOBRE EL DESPIDO ARBITRARIO MODALIDAD INCAUSADO ............................ 43
SOBRE EL DESPIDO ARBITRARIO MODALIDAD FRAUDULENTO ...................... 45
2.- AMPARO LABORAL EN EL PERU: FUERZA JURISPRUDENCIAL DE LA
JUSTICIA CONSTITUCIONAL Y LA JUSTICIA ORDINARIA ....................................... 47
3.- AMPARO LABORAL EN EL PERU: UN MECANISMO RESIDUAL Y PARALELO
DE PROTECCIÓN DE DERECHOS CONSTITUCIONALES LABORALES ................. 60
CAPÍTULO III
ORDENAMIENTO PROCESAL LABORAL Y LA REPOSICIÓN EN EL MARCO DE

LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO
1.- LA LEY 26636, LEY PROCESAL DE TRABAJO: COMPETENCIAS Y

ATRIBUCIONES DE LOS JUECES DE TRABAJO ....................................................... 77
2.- LA LEY 29497, NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO: NUEVAS
COMPETENCIAS Y ATRIBUCIONES DE LOS JUECES DE TRABAJO ..................... 87
3.- LA REPOSICIÓN EN LA VIA DEL PROCESO ABREVIADO LABORAL COMO
PRETENSIÓN PRINCIPAL ÚNICA ................................................................................ 95
V
4.- ¿LA JUSTICIA ORDINARIA LABORAL CONSTITUYE UNA VIA IGUALMENTE
SATISFACTORIA PARA LA REPOSICIÓN COMO LO ES EL AMPARO? .................. 99
CAPÍTULO IV
ASPECTOS PROCESALES DE LA REPOSICIÓN EN LA VIA ORDINARIA
LABORAL
1.- PLAZOS Y PROCEDIMIENTOS DE LA DEMANDA DE REPOSICIÓN EN LA VÍA

ORDINARIA .................................................................................................................. 118
1.1.- ETAPA POSTULATORIA. ................................................................................ 119
1.2.- ETAPA CONCILIATORIA Y PROBATORIA. ................................................... 120
1.3.- ETAPA DECISORIA ......................................................................................... 121
1.4.- CADUCIDAD..................................................................................................... 122
2.- LOS TIPOS DE DESPIDO PROCEDENTES EN LA VIA DEL PROCESO
ABREVIADO ................................................................................................................. 125
2.1.- EL DESPIDO NULO EN EL PROCESO ABREVIADO .................................... 126
2.2.- EL DESPIDO INDIRECTO EN EL PROCESO ABREVIADO .......................... 128
2.3.- EL DESPIDO INCAUSADO EN EL PROCESO ABREVIADO ........................ 130
2.4.- EL DESPIDO FRAUDULENTO EN EL PROCESO ABREVIADO ................... 131
2.5.- EL DESPIDO INJUSTIFICADO EN EL PROCESO ABREVIADO................... 132
3.- MODIFICACIONES NECESARIAS A LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO.
................................................................................................................................. 135
3.1.- INCLUSIÓN NORMATIVA DE LOS TIPOS JURISPRUDENCIALES DE
DESPIDO ARBITRARIO ........................................................................................... 136
3.2.- ASIGNACION DE LA DISCUSIÓN JUDICIAL DEL DESPIDO INCAUSADO Y
FRAUDULENTO EN LA VÍA DEL PROCESO ABREVIADO, CON O SIN
REPOSICIÓN ............................................................................................................ 137
3.3.- ELIMINACIÓN DE LA PRETENSIÓN PRINCIPAL ÚNICA.............................. 138
3.4.- ACUMULACIÓN DE PRETENSIONES ACCESORIAS................................... 139
3.5.- LA CADUCIDAD EN LA JUSTICIA ORDINARIA DEBE EXTENDERSE A LAS
NUEVAS MODALIDADES DE DESPIDO ................................................................ 140
3.6.- REORDENAMIENTO DE PRETENSIONES Y PROCESOS EN FUNCIÓN DE
SU COMPLEJIDAD................................................................................................... 140
CONCLUSIONES ......................................................................................................... 142
BIBLIOGRAFÍA GENERAL ......................................................................................... 145
ANEXO 1 ...................................................................................................................... 153
ANEXO 2 ...................................................................................................................... 161
VI
RESUMEN
El despido arbitrario y la reposición laboral constituyen algunos de los campos
en los que el Derecho del Trabajo ha sufrido transformaciones, generando
mecanismos de protección ante cualquier vulneración del derecho al trabajo.
En el ámbito sustantivo la legislación y jurisprudencia nacionales pasaron a
contener creaciones e interpretaciones que incluyeron nuevas modalidades de
despido; en la parte adjetiva, ambas fuentes de Derecho también han
habilitado vías procesales para tratar judicialmente la impugnación de los tipos
de despido creados, algunos de ellos en la vía ordinaria laboral y algunos otros
en la vía constitucional, mediante el proceso de Amparo. Con la entrada en
escena de la Nueva Ley Procesal de Trabajo se redirige la impugnación del
despido a la vía ordinaria, lo cual obliga a definir si entonces puede suponerse
la extinción de la vía constitucional para tratar los casos de impugnación de
despido o si consagra una vía que ofrece la misma tutela a todos los tipos de
despido que la jurisprudencia constitucional ha habilitado. En ese sentido
establecemos la posibilidad de que algunas pretensiones accesorias puedan
acompañar a la reposición en la impugnación del despido en la vía ordinaria,
concluyendo nuestra investigación con algunas propuestas legislativas al
respecto.
PALABRAS CLAVE
Estabilidad Laboral – Despido – Reposición – Despido Arbitrario – Despido
Incausado – Despido Fraudulento - Pretensión Única – Proceso Ordinario
Laboral – Proceso Abreviado Laboral
VII
ABSTRACT
Arbitrary dismissal and replacement labour are some of the fields in which the
labor law has undergone transformations, generating mechanisms of protection
against any violation of the right to work. At the substantive level national law
and jurisprudence passed to contain creations and interpretations that included
new procedures for dismissal; in its adjectival, both sources of law have also
enabled routes due to court challenges to the created types of dismissal, some
of them in the ordinary channels of labour and some others in the constitutional
way, through the process of Amparo. With the entry into the scene of the new
procedural law of work is redirected contesting the dismissal to the ordinary
channels, which obliges to define if then can assume the extinction of the
constitutional means to treat cases of dismissal challenge or if it devotes a via
that offers the same protection to all types of dismissal that constitutional
jurisprudence has been enabled. In this regard we establish the possibility that
some ancillary claims may accompany the replenishment in contesting the
dismissal in the ordinary way, concluding our investigation with some legislative
proposals in this regard.
KEY WORDS
Labor Stability - Dismissal - Reinstatement - Arbitrary Dismissal - Uncaused
Dismissal - Fraudulent Dismissal - Sole Pretension - Ordinary Labor Process -
Labor Abbreviated Process
VIII
INTRODUCCIÓN
Desde los albores de la humanidad el trabajo permitió a los primeros
grupos humanos realizar diversas tareas relativas a: la fabricación de
herramientas, la caza y la recolección, o el intercambio de alimentos, la
construcción de hábitats y la seguridad ante las amenazas externas; por
supuesto que no se trató de una actividad remunerada pues la única
contraprestación que se obtenía era la supervivencia del grupo y de los
individuos que lo conformaban; sin embargo, ya desde aquellos tiempos, estas
tareas compartían una característica que subsiste en el trabajo moderno: la
especialidad. Fue la especialidad la que permitió la división del trabajo basada,
en lo general, en las aptitudes de cada individuo de suerte que a medida que el
grupo humano se expandía y formaba organizaciones sociales más complejas,
el trabajo humano igualmente se multiplicaba en número y formas permitiendo
contratar a otras personas para que realizaran un trabajo en el que el
contratante no tenía mayor dominio, originándose así la remuneración como
IX
base de todo contrato de trabajo. Sociedades, Estados, Imperios, surgieron de
la fuerza laboral humana, muchas veces de forma remunerada, y otras veces
(hay que admitirlo) obligada por la esclavitud y las dictaduras, impulsando el
desarrollo material, intelectual y moral que la humanidad ha alcanzado en
nuestros días, después de luminosos y oscuros años de historia.
En ese desarrollo, uno de los actos más importantes del Siglo XIX fue la
eliminación definitiva de la esclavitud que causaba oprobio no solo a razas
injustamente segregadas sino a la dignidad que todo ser humano tiene por su
sola pertenencia a nuestro género; en esa misma línea, que ya había sido
germinada por las ideas de libertad, igualdad y fraternidad de la Revolución
Francesa, a mediados del Siglo XX alcanzan plena consolidación formal los
denominados Derechos Humanos, los cuales se suscriben en una Carta
Internacional y en la mayoría de Constituciones del mundo para darles una
fuerza normativa de obligatorio respeto y cumplimiento por parte de
comunidades, personas y el Estado. Estos derechos humanos se
subdividieron programáticamente: en derechos civiles y políticos (primera
generación), y en derechos sociales, económicos y culturales (segunda
generación), encontrándose desde algunas décadas recientes la discusión y
asimilación continua de nuevos derechos agrupados bajo el nombre de
derechos de tercera generación. Uno de los más importantes derechos
sociales es el derecho al trabajo, ya que dota a esta actividad humana de una
formalidad jurídica, la relaciona con su dignidad, intrínseca al ser humano, y
con la satisfacción de sus necesidades, y asimismo la promueve y la protege
ante cualquier menoscabo; el derecho al trabajo, desde sus fundamentos
formales (doctrinarios) y legales implica el derecho a tener un empleo (lo cual

X
constituye una exigencia de acceso efectuada al Estado), pero también supone
el derecho a conservar el empleo que ya se posee (como una exigencia al
Estado para que viabilice su protección). Este último sentido, el del derecho a
permanecer en el empleo (y, por consiguiente, el derecho a no ser despedido
sin existencia de causa justa) es el que ha dado, a su vez, sustento a los
regímenes de estabilidad laboral, cuyas variantes absoluta y relativa han
implicado siempre que el despido arbitrario pueda ser impugnado, aun cuando
el efecto sea materialmente diferente: la reposición o la indemnización.
Tan diferente como el efecto material que obtengamos al impugnar el
despido arbitrario, es también la vía ante la cual acudimos para dicha
impugnación; luego de varios acomodos dogmáticos entre la legislación y la
jurisprudencia el asunto se estacionó, no sin habilidad y justeza interpretativa,
en permitir que la pretensión de reposición se llevara a cabo en el proceso
constitucional de Amparo y la pretensión indemnizatoria sea resuelta dentro de
la vía ordinaria, además de señalar nuevos tipos de despido y pretensiones
acumuladas a las cuáles también se les destinaba: vía procesal específica y,
por supuesto, carácter de precedente vinculante. Este contexto, que fue
producto de un desarrollo evolutivo que llevaba más de una década, se ha
visto alterado por los renovados bríos de una nueva norma que, al parecer, nos
conducirá a un escenario distinto y, como veremos, a nuevas dudas e
inquietudes.
Se trata de la Ley 29497, nueva Ley Procesal del Trabajo, que fue
publicada el 15 de enero del 2010 en el Diario Oficial “El Peruano”, y cuya
entrada en vigencia se ha venido dando de manera progresiva desde el 15 de
XI
julio del 2010 en distintas regiones del país (por ejemplo en el Distrito Judicial
de Arequipa ello se produjo a partir del 1 de octubre del mismo año); como era
de esperar, esta norma ha traído importantes innovaciones en el ordenamiento
procesal laboral, de los que podemos destacar genéricamente, como sus
objetivos: un mayor acceso a la justicia laboral, la solución de los conflictos
laborales con mayor celeridad y el apoyo de medios electrónicos y
audiovisuales que contribuyan a la rapidez de los procesos; sobre estos
objetivos generales no existen mayores cuestionamientos ni dudas ya que
todos esperamos, en efecto, que la justicia laboral siempre sea rápida y eficaz;
por el contrario, algunas innovaciones específicas de la citada norma bien
pueden ocasionar sendos debates y no pocas transformaciones en nuestro
sistema jurídico. Uno de estos casos se presenta en el artículo 2 numeral 2 de
la referida nueva Ley Procesal del Trabajo y que establece una nueva
competencia para los juzgados especializados de trabajo, que es la de conocer
los casos de reposición en la vía de proceso abreviado, antes asignada en
exclusividad a la justicia constitucional. La primera aproximación a este sencillo
enunciado puede llevarnos a considerar que la tutela jurisdiccional en la vía
ordinaria laboral se amplía a favor de los justiciables que recurren a ella, lo cual
por supuesto no puede generar encono ni suspicacias de ninguna persona o
institución: si la justicia laboral recupera una función que siempre fue de su
estricta especialidad, debe motivar satisfacción en los usuarios que son,
finalmente, sus destinatarios. Sin embargo, el asunto no es tan sencillo,
quedan aún varias cuestiones por resolver y no son menores: ¿acaso la nueva
norma no contradice la reiterada y uniforme jurisprudencia del Tribunal
Constitucional que había establecido que era la vía constitucional del Amparo
XII
la única vía satisfactoria para la defensa de los derechos constitucionales
vulnerados en el despido arbitrario?, en todo caso ¿cuál sería el verdadero
alcance de los derechos protegidos en la vía ordinaria laboral (proceso
abreviado) que impone ahora la nueva norma? Estas inquietudes que se
derivan de la referida atribución competencial asignada a los juzgados
especializados de trabajo nos llevan a otra que sería igualmente relevante de
analizar y que la planteamos en los siguientes términos: si la entrada en
vigencia del Código Procesal Constitucional, en diciembre del 2004, implicó el
abandono del carácter alternativo (o paralelo) del amparo por disposición
expresa y, ahora, la nueva Ley Procesal de Trabajo establece concretamente
que en la vía laboral ordinaria pueden ventilarse los casos de reposición laboral
¿esto significa que podemos hablar de un retorno de las vías paralelas
(amparo y vía ordinaria) en la protección de los derechos constitucionales
laborales vulnerados?; todas estas cuestiones son, en nuestra opinión, dignas
de ser analizadas a profundidad conforme es nuestro propósito en el presente
estudio.
En este contexto, y en atención a los objetivos propuestos, dedicamos
nuestro Capítulo I a analizar doctrinal y legislativamente a la estabilidad laboral
y al despido, sin soslayar el aporte indiscutible que ha hecho la jurisprudencia
constitucional en la materia; asimismo, comprenderemos los principales
aspectos del desarrollo de la figura de la reposición laboral en el Perú. En el
Capítulo II precisamos y analizamos los planteamientos del Tribunal
Constitucional respecto del despido injustificado y su nueva tipología, así como
también revisamos las posiciones existentes acerca del Amparo como
mecanismo de protección de derechos constitucionales laborales y, si es que

XIII
acaso, con esta opción podemos hablar de vías efectivamente paralelas. En el
Capítulo III hacemos una comparativa de la derogada Ley 26636, Ley Procesal
de Trabajo, con la Ley 29497, nueva Ley Procesal del Trabajo, por lo menos en
lo que corresponde a las competencias y atribuciones de los jueces, dentro de
las cuales se enmarca, por supuesto, la de conocer los casos de impugnación
de despido; asimismo precisamos el importante asunto acerca si la vía
ordinaria laboral puede ser ahora calificada como una vía igualmente
satisfactoria. Finalmente en el Capítulo IV contemplamos los aspectos
procesales específicos de esta vía ordinaria laboral y los tipos de despido que
serían procedentes dentro de dicha jurisdicción, y al mismo tiempo que
hacemos nuestras críticas a algunos aspectos pertinentes de la ley referida,
planteamos algunas propuestas modificatorias que contribuyan a hacer
coherente esta norma dentro de nuestro ordenamiento jurídico. Esperando
cumplir todos nuestros objetivos, también deseamos aportar al generoso
debate acerca de las implicancias jurídicas de la nueva Ley Procesal de
Trabajo, siempre en la mejor intención de lograr que nuestra justicia laboral sea
procesalmente eficaz.
Arequipa, Mayo de 2018
XIV
CAPÍTULO I
ANÁLISIS DOCTRINAL Y JURISPRUDENCIAL DE LA REPOSICIÓN

LABORAL EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO PERUANO
1.- DOCTRINA, FUNDAMENTOS Y TIPOLOGÍA DE LA ESTABILIDAD

LABORAL EN EL PERÚ.
Nuestro tema principal, el de la reposición laboral, se enmarca dentro de
lo que es conocido como el régimen de estabilidad laboral al cual acceden los
trabajadores luego de haber cumplido ciertos requisitos; en este sentido, y aún
antes de abordar la problemática que nos convoca, es necesario seguir una
secuencia coherente de análisis que nos permita comprender los caracteres
principales de la estabilidad laboral en el Perú, que seguidamente nos llevará a
conocer el mecanismo del despido (sobre todo del despido arbitrario), como
una interrupción súbita de esa bien ganada estabilidad laboral y,
posteriormente, a analizar precisamente a la reposición como una figura
1
jurídica a la que justamente se recurre como mecanismo ante un despido
ilegal, cuya sustancia principal (la de determinar si su discusión judicial
corresponde en la vía constitucional o laboral, o en ambas) será analizada con
toda propiedad en los próximos capítulos con base en los antecedentes que,
en el orden dispuesto, acá definiremos.
1.1.- CONCEPTO DE ESTABILIDAD LABORAL.
Se entiende por estabilidad laboral a la prerrogativa que tiene el
trabajador de conservar su puesto de trabajo de manera indefinida y siempre
que no incurra en las situaciones predeterminadas por ley que le puedan
acarrear el despido; sin embargo, pese a que rápidamente puede lograrse una
impresión de lo que implica la estabilidad laboral debemos tener cuidado en su
significado ya que, como nos prevenía Horacio de la Fuente, “interesa
especialmente distinguir la permanencia de la estabilidad ya que si bien
etimológicamente son vocablos sinónimos, desde el punto de vista jurídico, la
primera alude a una situación de hecho -expectativa o posibilidad de conservar
el puesto-, mientras la estabilidad es el derecho que garantiza esa
permanencia”2, veamos si la definición que hemos esbozado y la de otros
autores tienen en cuenta esta prevención.
Néstor de Buen señala que: “La estabilidad en el empleo debe
entenderse como el derecho a conservarlo, no necesariamente en forma
2
DE LA FUENTE, Horacio Héctor. Estabilidad Laboral, Concepto y Clasificación; en:
FERRO DELGADO, Victor y GARCIA GRANARA, Fernando. Derecho Individual del
Trabajo, Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, diciembre de 1992. p. 250.
2
indefinida, sino por el tiempo en que la naturaleza de la relación lo exija”3, es
decir que si la relación laboral es indefinida la permanencia en el empleo debe
estar asegurada (salvo que exista causa justa) y si es temporal la relación
laboral subsistirá el tiempo que dure la actividad. Para el especialista Carlos
Reynoso Castillo “la estabilidad presentaría una doble naturaleza; ella
permitiría al trabajador, por un lado, conservar su empleo y, por otro, ver
respetados sus derechos de antigüedad en la empresa, los cuales son la base
de un gran número de derechos y garantías ofrecidas por el derecho del
trabajo”4. Para José Dávalos la estabilidad laboral es un “derecho del
trabajador para permanecer en el empleo; constituye uno de los principios
fundamentales y más importantes del derecho del trabajo. Es un principio de
seguridad para el trabajador, quién no padecerá la incertidumbre sobre la
duración de la relación laboral de la que es sujeto.”5. Con estos conceptos y la
prevención expuesta debemos decir que una definición más cabal de
estabilidad laboral debiera incluir no solo el derecho a permanecer en el
empleo y el derecho a no ser despedido sin causa justa, sino también la
existencia de garantías necesarias para que en el caso de que haya operado
un despido injustificado este pueda ser resarcido mediante un procedimiento
justo; por el momento nos referimos al resarcimiento como todo acto
compensatorio que recae en favor del trabajador despedido injustamente, sin
detenernos aún a delimitar que esta compensación sea la reposición o la
indemnización, o ambas; cuestión que fluirá cuando tratemos los regímenes de
3
Citado en: DÁVALOS, José. Derecho Individual del Trabajo. Decimoctava edición,
Editorial Porrúa, México, 2009. p. 134.
4
REYNOSO CASTILLO, Carlos. El Despido Individual en America Latina. Universidad
Nacional Autónoma de México, México D.F., 1990. p. 92.
5
DÁVALOS, José. Op. Cit., p. 134.
3
estabilidad laboral existentes, es decir su tipología.
El derecho a la estabilidad laboral se justifica socialmente como
beneficioso para ambas partes de la relación laboral: de un lado, garantiza la
continuidad de los ingresos del trabajador que están dirigidos a la satisfacción
de sus necesidades y las de su núcleo familiar, y de otro lado permite que la
empresa cuente con personal con experiencia que resuelva de mejor manera
los problemas propios de su actividad productiva. Al respecto Salomón
Gonzales Blanco ha señalado que: “la estabilidad aplicada a los trabajadores
significa, en términos generales, firmeza en las relaciones jurídicas y garantía
del presente y futuro... el trabajador que cumple con sus obligaciones no debe
de estar expuesto al riesgo de un despido arbitrario... Los hombres, necesitan
poseer confianza plena y real en el presente... necesitan mirar con seguridad el
mañana inmediato y estar ciertos de que la satisfacción de sus necesidades
familiares no dependerá de la arbitrariedad y del capricho de otros hombres”6.
Con todo, es preciso ahora que hallemos el fundamento jurídico en el que se
sustenta la estabilidad laboral como derecho fundamental, más aun si tenemos
en cuenta, como veremos más adelante, que este derecho no se encuentra
redactado expresamente en la Constitución peruana vigente sino que su
existencia fluye de otros derechos reconocidos que justamente le dan sustento.
1.2.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS DE LA ESTABILIDAD LABORAL.
La estabilidad laboral como derecho tiene varios fundamentos jurídicos
6
Citado en: CAVAZOS FLORES, Baltazar. 40 Lecciones de Derecho Laboral. Novena
edición, Cuarta reimpresión, Editorial Trillas, México, 2004. p. 126.
4
que es necesario acotar para encontrar el sustento de su importancia dentro
del régimen laboral peruano; estos fundamentos son los siguientes: el derecho
al trabajo, el principio de continuidad y la garantía de derechos colectivos, los
cuales desarrollaremos brevemente.
1.2.1.- DERECHO AL TRABAJO.-
La primera vinculación jurídica que tiene la estabilidad laboral es
con el derecho al trabajo, de evidente raigambre constitucional; el
especialista peruano Carlos Blancas Bustamante, en su obra “El
Derecho a la Estabilidad en el Trabajo”, nos recuerda que son varias las
Constituciones que reclaman al derecho al trabajo como el principal
fundamento de la estabilidad laboral y, citando a Néstor de Buen, señala
que: “El derecho al trabajo presenta, sin duda alguna, varias formas de
manifestarse. Podríamos hablar, en primer término, del derecho a
adquirir un empleo. En segundo lugar, del derecho a conservar un
empleo"7. En esta línea argumental, esta segunda noción del derecho al
trabajo es la que le da sustento fáctico a la estabilidad laboral, por ello
Carlos Blancas insiste en afirmar que ella se traduce en que todo
trabajador tiene derecho a conservar el empleo, excepto claro que
hubiere una causa justa para privarle de él. El derecho al trabajo tiene
un doble componente: en primer lugar, el derecho a tener un empleo, el
cual implica una exigencia al Estado a que provea los mecanismos
necesarios para la generación de empleo formal; en segundo lugar, el
7
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Derecho de la Estabilidad en el Trabajo; Asociación
Laboral para el Desarrollo, primera edición, Lima, 1991. p. 20.
5
derecho a permanecer en el empleo, es decir a no ser despedido sin la
existencia de motivos válidos y legales (estabilidad en el empleo8), lo
cual definitivamente le da vigencia a la relación laboral a través del
tiempo ya que mal podría hablarse de “promoción del empleo formal” si
es que este es breve e impide a las personas y familias su desarrollo
personal y material; del mismo modo es lógico afirmar que sin un
empleo difícilmente existirá estabilidad en el empleo, en este sentido
nuevamente la estabilidad laboral alcanza afirmación jurídica en el
derecho al trabajo.
1.2.2.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD.-
Como habíamos dicho, es difícil entender al trabajo como un
derecho si es que no se garantiza su vigencia en el tiempo, es aquí
donde la estabilidad laboral se vincula con el principio de continuidad
que, al decir de Carlos Blancas, siguiendo al laboralista uruguayo
Americo Plá Rodríguez, “… expresa la tendencia actual del derecho del
trabajo de atribuirle la más larga duración a la relación laboral desde
todos los puntos de vista y en todos los aspectos”; este principio9
contiene, a su vez, varios elementos indisolubles que lo hacen más
concreto y fáctico, a saber:
- Preferencia por los contratos10 de duración indefinida.
8
Ibídem, pp. 20-21.
9
Vid. PLA RODRIGUEZ, Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo; Ediciones
Depalma, tercera edición, Buenos Aires, 1998.
10
Para conocer las diversas implicancias jurídicas del Contrato de Trabajo en el Perú puede
verse: GÓMEZ VALDEZ, Francisco. El Contrato de Trabajo, Parte General; Editorial San
Marcos, Lima, 2000, Tomo I.
6
- Amplitud para las transformaciones del contrato.
- Facilidad para mantener el contrato a pesar de los
incumplimientos o nulidades en que se haya incurrido.
- Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato por
voluntad patronal.
- Interpretación de las interrupciones de los contratos como
simples suspensiones.
- Prolongación del contrato en casos de sustitución del
empleador11.
Si la continuidad laboral se quiebra, por ejemplo por razones
de salud o vacaciones ¿podría pensarse que la relación laboral se ha
extinguido? por supuesto que no, en estos casos se trataría
simplemente de suspensiones temporales que, en aplicación del
principio de continuidad, deben interpretarse como una interrupción
temporal de la relación laboral y no como causales de despido; por
ende, el principio de continuidad no puede ser vulnerado por la
voluntad unilateral del empleador y, mas bien, a veces es quebrado
por la conducta del trabajador que, en la comisión de falta grave, le
genera el despido.
1.2.3.- GARANTÍA DE DERECHOS COLECTIVOS.-
Los derechos laborales reconocidos por la Constitución y los
tratados internacionales de la materia no hallarían manera de
11
Ibídem, p. 22.
7
materializar su núcleo fundamental si no es a través de un trabajador
que conserve, adecuada y permanentemente, su empleo. Los
derechos del trabajador alcanzan contenido precisamente en la
relación laboral y en su carácter estable y duradero a través del
tiempo; por principio, sin relación laboral no hay derechos laborales
reconocidos o por reconocer. En este sentido, la estabilidad laboral
hace viable el ejercicio de los demás derechos laborales por parte del
trabajador; y no se trata solamente de algunos derechos, por ejemplo
los de orden remunerativo u otros, sino de todos los derechos
laborales sin excepción; del mismo modo los derechos colectivos que
se extienden durante toda la permanencia en el empleo, por ejemplo
los de sindicación, son adjudicables a todos los trabajadores y no solo
a aquellos que realizan actividades sindicales12.
1.3.- CLASIFICACIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL.
El sentido fundamental que tiene el derecho a la estabilidad laboral es el
de proteger al trabajador del llamado despido arbitrario; a través del régimen
de estabilidad laboral se pretende limitar la libertad incondicional del empleador
evitando despidos arbitrarios que sumen en caos e inseguridad al trabajador,
cuya única fuente de ingreso es su trabajo, conllevando la insatisfacción de
necesidades y un estado de angustia de su familia; por ello se le brindan
garantías destinadas a asegurar su permanencia en el empleo y, caso
12
“…la protección de la libertad sindical y los derechos colectivos laborales no debe
circunscribirse, empero, tan sólo a los trabajadores que desempeñan funciones de dirigencia
sindical, sino a la totalidad de los trabajadores, en la medida que aquellas libertades y
derechos les son reconocidos sin excepción”. Ibídem, p. 29.
8
contrario, la de resarcirle de diversas maneras ante la posibilidad de su
despido arbitrario. Estos regímenes de estabilidad laboral implican diversas
maneras de asegurar la permanencia en el empleo, sobre todo en los casos en
los que el trabajador sufre amenazas o, de hecho, ha experimentado un
despido unilateral e injusto. A continuación citaremos la principal tipología de la
estabilidad laboral, y sus variantes internas, a efecto de que podamos
comprender los principales efectos que ejerce cada régimen de estabilidad
laboral sobre el denominado despido arbitrario.
1.3.1.- ESTABILIDAD ABSOLUTA.-
La estabilidad laboral tiene como distintivo su vigencia en el tiempo, es
decir la perdurabilidad en el empleo por parte del trabajador hasta su jubilación
o retiro natural; entonces, dentro de un régimen de estabilidad laboral absoluta
el contrato solo podría disolverse si se acreditan las causales indicadas en la
ley; de otro lado no cabe un despido que, de efectuarse, devendría en arbitrario
y obligaría al empleador a la reposición del trabajador despedido injustamente.
Por ende, en un régimen de estabilidad laboral absoluta todos los mecanismos
están dirigidos a asegurar al trabajador despedido injustamente una eficacia
restitutoria, lo cual ubica a la reposición laboral como el centro de las garantías
jurídicas ante el despido arbitrario; ahora bien, la estabilidad laboral absoluta
asume algunos subtipos que es necesario contemplar:
a) Estabilidad Absoluta Flexible.-
En este sub-régimen el despido arbitrario puede dar lugar a la
reposición o al pago de una indemnización, sin embargo en este
caso corresponde a la autoridad judicial tomar la decisión sobre
9
cuál de los dos efectos impondrá al empleador a favor del
trabajador.
b) Estabilidad Absoluta Rígida.-
En un régimen de estabilidad absoluta rígida también se
encuentran la reposición y la indemnización como garantías ante
el despido injusto, con la peculiaridad de que en este caso la
decisión de optar por una de ellas es atribuible al trabajador.
1.3.2.- ESTABILIDAD RELATIVA.-
En la estabilidad laboral relativa, como su nombre indica, se relativiza el
carácter indefinido de la relación laboral y, por ende, el empleador puede poner
término al contrato de trabajo aun sin alegación de causa justa o comisión de
falta grave; no obstante deberá pagar una indemnización al trabajador que
haya sido despedido; de este modo, en un régimen de estabilidad laboral
relativa la garantía prevista ejerce una eficacia resarcitoria ya que de por medio
existe una compensación pecuniaria ante el despido. Entonces, a diferencia
de la estabilidad laboral absoluta, en donde la facultad de disolver la relación
laboral es solo posible a través de una causa justificada que, más aun, debe
ser probada; en la estabilidad laboral relativa el empleador tiene una esfera
decisoria más amplia respecto de sus trabajadores, pudiendo extinguir
unilateralmente la relación laboral con la única concesión de hacer un pago
indemnizatorio al despedido. En la estabilidad laboral relativa pueden
distinguirse los siguientes sub-tipos.
a) Estabilidad Relativa Propia.-
Es análoga a la estabilidad laboral absoluta, con la diferencia de
10
que no es posible pretender la reposición en contra de la
voluntad del empleador, en este caso las opciones son: el pago
de las remuneraciones dejadas de percibir, un monto
indemnizatorio por el despido o, incluso, la reposición siempre y
cuando el empleador lo decida libremente.
b) Estabilidad Relativa Impropia.-
En este régimen igualmente la voluntad unilateral del empleador
se mantiene en cuanto a extinguir la relación contractual con
uno o varios de sus trabajadores, correspondiendo ante ello el
pago de una indemnización que, de algún modo, resarcirá el
despido.
Existen otras clasificaciones que dividen a la estabilidad laboral de
acuerdo a diversos criterios, por ejemplo la intensidad de la protección
asignada13, el origen del acuerdo de reposición, entre otros; sin embargo, lo
13
Antonio Vazquez Vialard divide a la estabilidad en absoluta y relativa, con la particularidad
de que añade a la estabilidad absoluta dos submodalidades según sus efectos, a saber: con
efectos plenos y con efectos semi-plenos:
“Absoluta.- Esta estabilidad presenta dos variantes: a) con efectos plenos, y b) con efectos
menos plenos.
a) Con Efectos Plenos. El empleador no puede resolver el contrato si no median las causales
indicadas en la ley. La decisión que hubiere adoptado en tal sentido es ilícita y no produce los
efectos jurídicos deseados. Ante la situación planteada, el trabajador tiene acción para
solicitar: 1) que se declare la nulidad de la decisión adoptada; 2) su "reinstalación" en el
empleo, y 3) el pago -según algunos, a título de indemnización- de una suma similar a la que
hubiera percibido desde el momento en que de hecho fue separado hasta que se lo reincorpore
al cargo. (…)
b) Con Efectos Menos Plenos. La decisión del empleador que impone la resolución del contrato
es nula, por lo tanto no produce el efecto deseado (resolución del vínculo). El trabajador, en
consecuencia, tiene acción para solicitar: 1) que se declare dicha nulidad; 2) que se imponga
su "reinstalación" (ya que el contrato de trabajo continúa en vigencia), y 3) el pago de una
suma similar a la de los sueldos que habría percibido de no habérsele impedido la prestación
del trabajo (algunos interpretan que se trata, no de salarios, sino de una indemnización, y en
11
que aquí debe interesar es lo que ya ha quedado suficientemente establecido:
los regímenes de estabilidad laboral tienen dos grandes efectos finales sobre el
despido arbitrario, uno de ellos de eficacia restitutoria que permite obtener la
reposición del trabajador despedido injustamente, y otra que ante la misma
situación solo establece una eficacia resarcitoria, es decir la obtención de una
indemnización.
2.- NATURALEZA JURÍDICA DEL DESPIDO Y SUS MODALIDADES.
2.1.- CONCEPTO DE DESPIDO.
El despido es el acto que pone fin a la relación de trabajo, dicha
definición todavía sumarial ofrece una visión adecuada del despido como una
modalidad jurídica que da por terminada una relación laboral contractual y que
proviene, en definitiva, del empleador; el trabajador puede renunciar a su
puesto pero no puede auto-despedirse. Manuel Alonso Olea refiere, al
respecto, que llamamos despido a la extinción del contrato de trabajo por
voluntad unilateral del empleador, y explica que: “Tratándose por hipótesis de
una incidencia que sobreviene durante la vida del negocio jurídico, siendo el
negocio jurídico fuente en el caso del contrato de trabajo de obligaciones
recíprocas y pendiendo la extinción de la voluntad de las partes -
cuanto a la obligación de buena fe relativa a la promoción de la respectiva demanda,

corresponde hacer la misma aplicación hecha en el caso anterior). A diferencia de esta última,
el juez no puede disponer compulsivamente la reincorporación; por lo tanto, hasta que se la
haga, el empleador tiene que abonar en concepto de indemnización el importe de los salarios
que se hubieren devengado de no mediar su incumplimiento. (…)
Relativa.- El despido injustificado dispuesto por el empleador produce la resolución del
contrato; por lo tanto, es eficaz aunque genera el pago de una indemnización tarifada.”.
VAZQUEZ VIALARD, Antonio. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Tomo 1,
Octava edición actualizada y ampliada. Editorial Astrea, Buenos Aires, 1999. pp. 349-354.
12
concretamente de la unilateral de una de ellas- el término general que mejor
conviene al despido es el de resolución. Despido es, por tanto, se insiste, la
resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario”14.
Ahora, si bien es cierto que no todo despido es violatorio del derecho a
la estabilidad laboral, para que se materialice y tenga efectos en el tiempo
debería expresar el motivo de tal acción, es decir, debería existir la ocurrencia
de causa justa relativa al trabajador o de causa estructural relativa a la
empresa; lo contrario, la resolución unilateral del contrato de trabajo que es la
forma arbitraria del despido, puede determinar que el trabajador acuda a la vía
jurisdiccional a fin de buscar la impugnación de ese despido injusto alegando la
violación no solo del derecho constitucional al trabajo por sí mismo y el de la
estabilidad laboral, sino de otros derechos y beneficios sociales que en el
despido unilateral se vulneran accesoriamente; siendo cierto que no todos los
despidos son injustos resulta evidente que una clasificación coherente podría
agruparlos en torno al cumplimiento o no de la legalidad prevista para dicha
figura jurídica, los nombres de despido legal y despido ilegal son apropiados
empero el término “ilegal” puede implicar una connotación de carácter penal
que no corresponde, quizás por ello sea más pertinente hablar de despido justo
y de despido injusto o injustificado, pero esta última opción (la de despido
injustificado) ha alcanzado relevancia propia conforme veremos más adelante
y, por lo tanto, a fin de evitar confusiones esta nomenclatura tampoco es
pertinente. De este modo la agrupación terminológica que distingue al despido
14
ALONSO OLEA, Manuel. Derecho del Trabajo. en: FERRO DELGADO, Victor y
GARCIA GRANARA, Fernando. Derecho Individual del Trabajo. Pontificia Universidad
Católica del Perú, Lima, diciembre de 1992. p. 271.
13
en: despido justo y despido arbitrario (con sus diversas modalidades) parece
ser la más adecuada y es efectivamente la que ha adoptado el Tribunal
Constitucional en su copiosa jurisprudencia. Veamos a continuación entonces
los tipos de despido integrados dentro del régimen de estabilidad laboral en el
Perú, que incluirán los que provienen no solo de la normatividad vigente sino
también de la jurisprudencia constitucional que, como se sabe, ha estado
haciendo sustanciosos aportes al respecto.
2.2.- TIPOS DE DESPIDO DESDE LA NORMA.
2.2.1.- DESPIDO JUSTO.-
El despido justo, también llamado despido legal, está regulado en
el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (en adelante también LPCL), en
el que se establece la procedencia del despido legal siempre que exista
causa justa predeterminada por ley (artículo 2215); esta causa justa
puede ser de dos tipos: la relacionada con la capacidad del trabajador
(artículo 2316) o la relacionada con su conducta (artículo 2417); en cuanto
15
“Artículo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada,
que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia
de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el
trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.”
16
“Artículo 23.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el
desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares;
14
a la causa justa de despido relacionada con la conducta del trabajador
merece tratamiento especial la comisión de falta grave que, por
supuesto, está extensa y expresamente mencionada en cuanto a sus
causales en la citada norma (artículo 2518). El despido justo que ha
observado las causales antes mencionadas y ha seguido el
procedimiento señalado en la misma norma quizás pueda ser objeto de
cuestionamiento ante los Juzgados Especializados de Trabajo pero
precisamente por constituir un despido legal la demanda será declarada
improcedente o infundada y, por consiguiente, no merecerá ni reposición
ni indemnización alguna.
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente

convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas
profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.”
17
“Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.”
18
“Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son
faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo (...);
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores (...);
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador (...);
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador (...);
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas (...);
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra (...);
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias (...);
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por
más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período
de ciento ochenta días calendario (...).”
15
2.2.2.- DESPIDO NULO.-
El despido nulo es propiamente un despido arbitrario pero ha
alcanzado, como veremos, una dimensión propia en base a su
redacción normativa: el despido nulo está contemplado en el TUO del
Decreto Legislativo 728 bajo causales expresamente establecidas en su
artículo 2919, estas causales están en su mayoría relacionadas con
acciones discriminatorias procedentes de los empleadores en agravio de
sus trabajadores y para lo cual la norma ha resuelto que en los casos de
despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será
repuesto en su empleo, salvo que, en ejecución de sentencia, opte por
la indemnización; es decir en este caso sí hay reposición siempre que se
pruebe que el despido es nulo porque se ha incurrido en una de las
causales que la norma señala y que sea probada en juicio, ante el
Juzgado Especializado de Trabajo.
19
“Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de
cualquier otra índole;";
e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en
cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al
nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus
consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa
justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido
notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad
del empleador de despedir por causa justa”.
16
2.2.3.- DESPIDO ARBITRARIO.-
El despido arbitrario es aquel despido sin expresión de causa no
derivado de ninguna de las causales establecidas para el despido justo
ya que solo obedece a la voluntad unilateral del empleador y, por ende,
deviene en arbitrario, razón lógica por la cual se usan las expresiones de
“despido injusto”, “despido injustificado”, “despido arbitrario”, o incluso
“despido unilateral”, “despido indebido”, “despido sin causa justa” u
otros, como sinónimos20, en todo caso es de recordar que la expresión
de “despido arbitrario” también procede de la ley conforme lo señala la
primera parte del artículo 34 del Decreto Legislativo 728 que señala que
“el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse
demostrar ésta en juicio”, lo cual abre las posibilidades de interpretación
en el sentido de que el despido es “arbitrario”: 1) porque no se ha
presentado causa justa (despido incausado) o 2) porque habiéndose
alegado causa justa esta no ha podido ser demostrada en juicio
(despido fraudulento), modalidades de despido injustificado que luego el
Tribunal Constitucional acogería con mayor solidez conceptual. Hasta
aquí podría pensarse que al ser arbitrario este despido procedería la
reposición ya que, como sabemos, la Constitución ha dispuesto en su
artículo 22 que la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el
despido arbitrario; sin embargo la norma, strictu sensu, no es
precisamente proteccionista sino mas bien flexibilizadora y la protección
20
“…se debe tener en cuenta que despido "arbitrario" o "sin causa justa", o "injustificado" o
"ad nutum: son sinónimos.”. MORALES CORRALES, Pedro G. Derecho al Trabajo y
Despido Arbitrario: Doctrina Jurisprudencial del Tribunal Constitucional. En: Estudios sobre
la jurisprudencia constitucional en materia laboral y previsional, Sociedad Peruana de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social y Academia de la Magistratura, Lima, 2004. p. 131.
17
que establece es propia de un régimen de estabilidad laboral relativa, es
decir que ante el despido arbitrario (por incausado o improbado)
procedería solamente otorgar la indemnización correspondiente,
conforme lo señala la segunda parte del artículo 34 del TUO del Decreto
Legislativo 728 que indica que si el despido es arbitrario, por no haberse
expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, “el trabajador
tiene derecho al pago de una indemnización como única reparación por
el daño sufrido”; este despido arbitrario se impugna, por supuesto, ante
el Juzgado Especializado de Trabajo y de ser declarado procedente se
ordena el pago de la indemnización que la norma refiere.
Estas son las modalidades de despido y el régimen de estabilidad
laboral asociado a ellas que actualmente se encuentra vigente en el
Perú por encontrarse expresamente enunciado en el Decreto Legislativo
728 y que a continuación resumimos en el siguiente cuadro:
DESPIDO Y ESTABILIDAD EN EL TUO DEL D.L. 728

Vía jurisdiccional Régimen de Estabilidad
Tipo de Despido aplicable en caso de Laboral aplicable ante Efecto
impugnación el despido
Justicia Ordinaria
Despido Justo -- ninguno -- -- ninguno --
(Juzgado de Trabajo)
Justicia Ordinaria Estabilidad Laboral Reposición o
Despido Nulo
(Juzgado de Trabajo) Absoluta Indemnización
Justicia Ordinaria Estabilidad Laboral
Despido Arbitrario Indemnización
(Juzgado de Trabajo) Relativa
Fuente: Elaboración propia.
18
2.3.- TIPOS DE DESPIDO DESDE LA JURISPRUDENCIA.
La interpretación casi literal que acabamos de hacer de la norma
respecto de los tipos de despido ha sido modificada en varios aspectos
importantes por el Tribunal Constitucional durante la última década de modo tal
que no solo ha cambiado las modalidades de despido que se derivan del
despido injustificado, sino también las vías jurisdiccionales aplicables en caso
de su impugnación, al igual que el régimen de estabilidad laboral que
corresponde, así como su efecto final en el trabajador. La autoridad del
Tribunal Constitucional para efectuar tales interpretaciones proviene del
artículo 201 de la Constitución Política del Perú que le otorga la categoría de
órgano de control de la Constitución, esto significa que a través de los
procesos constitucionales ejerce las siguientes funciones específicas: proteger
la jerarquía normativa ubicando a la Constitución en la cúspide del
ordenamiento jurídico (mediante el proceso de inconstitucionalidad), proteger
los derechos fundamentales de cualquier vulneración o amenaza proveniente
del Estado o los particulares (con los procesos de: amparo, hábeas corpus y
hábeas data) y proteger la vigencia de la ley (mediante el proceso de
cumplimiento). En la segunda de estas funciones anotadas, la de proteger los
derechos fundamentales de los ciudadanos, el Tribunal Constitucional ha
venido ejerciendo desde hace varios años una fuerte presencia en cuanto a la
interpretación del contenido esencial del derecho al trabajo cambiando
nuevamente el ordenamiento normativo establecido que, como hemos visto, ya
tenía una posición fija acerca de la reposición, la indemnización y el régimen
de estabilidad laboral aplicable, así como la sede en la que procedía la
impugnación del despido; aspectos que se han visto modificados por el
19
Tribunal en los sentidos que resumiremos a continuación, pero que
revisaremos en un capítulo especial puesto que no debe quedar pendiente de
análisis el hecho de que la norma y la jurisprudencia se han integrado para
reordenar el escenario jurídico laboral vigente.
2.3.1.- DESPIDO JUSTO.-
En este tipo de despido los criterios e interpretaciones siempre
han estado claras y se mantiene lo expresado en la norma
correspondiente (Texto Único del Decreto Legislativo 728) sin cambios
de ningún orden; sin embargo, no podemos cometer el error de
prejuzgar o anticiparnos al resultado de un proceso laboral sin tener en
cuenta que lo que la norma considera despido justo bien puede ser
considerado injusto en la opinión subjetiva del trabajador que, por ello,
puede recurrir no solo a la justicia ordinaria sino también a la justicia
constitucional en la presunción precisamente de que el despido es
injusto, aun cuando el resultado judicial final no lo ampare; por lo tanto,
de manera más exacta, debe decirse que el despido justo puede ser
también impugnado en ambas vías; un gráfico situacional del despido
justo sería como sigue:
DESPIDO Y ESTABILIDAD EN LA INTERPRETACIÓN DEL TC

Justicia Ordinaria
(Juzgado de Trabajo)
Despido Justo y -- ninguno -- -- ninguno --
Justicia Constitucional
(Proceso de Amparo)
20
2.3.2.- DESPIDO NULO.-
En cuanto al despido nulo se presenta una situación similar al
despido justo ya que la norma ha establecido con claridad no sólo las
causales que lo determinan sino también el procedimiento a seguir. En
este caso no ha habido modificaciones en cuanto al régimen de
estabilidad laboral absoluta que la norma había planteado ante el
despido nulo, manteniéndose la reposición y la indemnización como
opciones elegibles por el trabajador; sin embargo, en cuanto a la sede
judicial aplicable el Tribunal Constitucional, en reiterada jurisprudencia,
ha señalado que el despido nulo también puede tramitarse ante la
justicia constitucional debido al carácter tuitivo y urgente del proceso de
Amparo. En este sentido nos encontramos ante un tipo de despido que
podrá verse en la vía constitucional siempre que se trate de las causales
que están relacionadas con la violación de derechos constitucionales,
tales como: la afiliación o participación en actividades sindicales; la
discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; y
cuando el despido se origine por la condición de impedido físico o
mental o por la condición de embarazada; por lo tanto, desde esta
interpretación, el despido nulo puede verse tanto en la justicia ordinaria
como en la justicia constitucional, siendo ambas vías habilitadas para
conocer la impugnación del despido nulo, por lo que nuestro gráfico se
vería modificado del siguiente modo:
21

Reposición
(Juzgado de Trabajo) Absoluta
Despido Nulo
Justicia Constitucional Estabilidad Laboral
Reposición
(Proceso de Amparo) Absoluta
2.3.3.- DESPIDO ARBITRARIO.-
En lo que se refiere al despido arbitrario el Tribunal Constitucional
ha efectuado modificaciones mucho más drásticas que en relación a los
otros tipos de despido; dentro de estos cambios se incluye una sub-
clasificación del despido arbitrario puesto que el Tribunal considera, con
criterio razonable y fundamentado como veremos después, que este tipo
de despido presenta modalidades específicas que la norma y sus
operadores no han llegado a contemplar satisfactoriamente, vale decir:
el despido incausado y el despido fraudulento.
a) Despido arbitrario modalidad incausado.
Es el despido que opera cuando la resolución unilateral del
contrato de trabajo es efectuada por el empleador sin
expresión de causa, es decir sin que el trabajador haya
incurrido en alguna de las causas justas de despido que la ley
establece. La abundante jurisprudencia del Tribunal
Constitucional señala que los despidos incausados son objeto
de control constitucional puesto que vulneran el derecho
22
constitucional al trabajo y que en consecuencia, para su
defensa, se activaría el Proceso de Amparo ocurriendo que, de
declararse fundada la acción, procederá la reposición del
trabajador despedido injustamente. En este caso el Tribunal
ha señalado en reiterada doctrina jurisprudencial que el
trabajador que desee obtener una indemnización ante un
despido incausado podrá acudir a la vía ordinaria laboral,
mientras que si desea obtener la reposición deberá activar la
vía constitucional, véase por ejemplo la sentencia del Tribunal
Constitucional en el Exp. N° 976-2001-AA/TC, Caso Eusebio
Llanos Huasco en la cual, en extensos y sustentados
argumentos, concluye afirmando que la protección de eficacia
resarcitoria de la jurisdicción ordinaria no excluye la protección
de eficacia restitutoria que brinda la jurisdicción constitucional:
“b.1). En efecto, un modelo de protección procesal,
estrechamente ligado al régimen de protección sustantiva, que
aquí se ha denominado de carácter reparador, es lo que
sucede con la acción indemnizatoria o, excluyentemente, la
acción impugnatoria de despido (con excepción del supuesto
de despido “nulo”) en el ámbito de la jurisdicción ordinaria. En
tal supuesto, el régimen de protección procesal se encuentra
inexorablemente vinculado con lo dispuesto por el Decreto
Legislativo N°. 728, pues, de advertirse que el despido del que
fue objeto un trabajador fue arbitrario, el juez laboral no podrá
23
tutelar el derecho más allá de lo que en dicha legislación se
prevé a propósito de los trabajadores sujetos al régimen de la
actividad privada; es decir, ordenar el pago de la indemnización
correspondiente.
Se trata de un sistema de protección adecuada contra el
despido arbitrario que tiene una eficacia resarcitoria y, como
tal, se trata de un derecho que el ordenamiento reconoce al
trabajador, tal como se desprende, por lo demás, de la propia
ubicación estructural asignada al artículo 34 dentro del
Decreto Legislativo N°. 728.
b.2). Sin embargo, como antes se ha anotado, al lado de ella,
puede establecerse un sistema o régimen de protección
jurisdiccional con alcances diferentes. Es decir, que en vez de
prever una eficacia resarcitoria, pueda establecerse una vía
procesal de eficacia restitutoria. Es lo que sucede con el
régimen de protección procesal previsto a través del proceso
de amparo constitucional.”21.
Es evidente entonces que con estas características especiales
que posee el despido incausado en el Perú también se ha
alcanzado un doble o paralelo régimen de protección; un
gráfico simbólico sería como sigue:
21
Fundamento 13, acápite b, apartados b.1 y primer párrafo del apartado b.2, de la sentencia del
Tribunal Constitucional en el Exp. N° 976-2001-AA/TC, Caso Eusebio Llanos Huasco, del 13
de marzo del 2003.
24
Despido Arbitrario Indemnización
(Juzgado de Trabajo) Relativa
modalidad
Incausado Justicia Constitucional Estabilidad Laboral
Reposición
(Proceso de Amparo) Absoluta
b) Despido Arbitrario modalidad fraudulento.
El despido fraudulento es aquel que se realiza simulando un
procedimiento de despido legal sustentado en la comisión de
una causa justa de despido pero que, en realidad, constituye
un despido arbitrario porque dicha causa justa es totalmente
ficticia; esta modalidad de despido, establecida por el Tribunal
Constitucional en ejercicio de su facultad de control, se
encuentra bajo protección jurídica dentro de un régimen de
estabilidad laboral absoluta ya que, como el propio Tribunal ha
señalado, ante la arbitrariedad de este despido han de
proceder los efectos restitutorios del Amparo que permiten
garantizar la esencia del derecho constitucional al trabajo. El
despido fraudulento opera entonces cuando: se imputa al
trabajador hechos falsos, o se le atribuye una falta no prevista
en la ley, o cuando ha mediado vicio de la voluntad en el
procedimiento de despido, o cuando se fabrican pruebas; de
comprobarse el despido procederán los mecanismos
opcionales de la estabilidad laboral absoluta, es decir la
25
posibilidad de que el trabajador opte entre la reposición, para lo
cual acudirá al Proceso de Amparo de eficacia restitutoria,
mientras que si se acude a la justicia ordinaria quedaría claro
que desea obtener únicamente una indemnización. Un cuadro
que grafique esta situación histórica sería como sigue:

Régimen de
Vía jurisdiccional
Estabilidad Laboral
Tipo de Despido aplicable en caso Efecto
aplicable ante el
de impugnación
despido
Indemnización
Despido Arbitrario (Juzgado de Trabajo) Relativa
modalidad Justicia
Fraudulento Estabilidad Laboral
Constitucional Reposición
Absoluta
(Proceso de Amparo)
Pese a que, como hemos dicho, nos ocuparemos en su momento de
analizar a profundidad los argumentos de la jurisprudencia constitucional para
entender no solo como han podido atraer hacia sus fueros la discusión del
despido arbitrario sino también para comprender el nuevo esquema
procedimental de despidos que proponen, hasta aquí una conclusión cae por
su propio peso: si bien el Tribunal Constitucional ha reiterado sucesivamente
que estas modalidades de despido arbitrario, el despido incausado y el despido
fraudulento, de ser probados en juicio podrán ser objeto de reposición o de
indemnización a criterio del trabajador (al elegir la vía procedimental
adecuada), el Tribunal no admite que esas son precisamente las
características esenciales de un régimen de estabilidad laboral absoluta y
26
simplemente indica que en su interpretación ha tenido la intención de otorgar
un mayor énfasis a la protección jurídica del derecho constitucional al trabajo 22;
nosotros decimos, por el contrario, que gracias a esas interpretaciones la
estabilidad laboral absoluta está de regreso de una manera más rápida y eficaz
que, seguramente, incluso supera el régimen de estabilidad laboral desde sus
orígenes.
3.- EVOLUCIÓN DE LA REPOSICIÓN LABORAL EN NUESTRO SISTEMA
JURÍDICO.
La reposición es un mecanismo legal por el cual un trabajador
despedido injustamente puede lograr la reincorporación a su empleo mediante
un mandato judicial; este mandato ha de proceder, en lo general, de un juez
constitucional mediante la instauración y desarrollo de un Proceso de Amparo
impulsado por el agraviado; sin embargo, con la promulgación de la Ley 29497,
Nueva Ley Procesal de Trabajo (en adelante también NLPT), tenemos que se
habilitan nuevas competencias para que desde la justicia ordinaria (la
especializada en materia laboral, por supuesto) también se instauren y
desarrollen procesos en los que se pueda lograr la reposición laboral. Esta
nueva vía procesal genera meditaciones cuyas respuestas pueden resultar no
22
“16. En mérito a todo lo expuesto, el Tribunal Constitucional estima que la protección
adecuada contra el despido arbitrario previsto en el artículo 27° de la Constitución ofrece
dualmente una opción reparadora (readmisión en el empleo) o indemnizatoria (resarcimiento
por el daño causado), según sea el caso.
Esta orientación jurisprudencial del Tribunal Constitucional en materia laboral no conlleva a
la estabilidad laboral absoluta, sino plantea el reforzamiento de los niveles de protección a los
derechos del trabajador frente a residuales prácticas empresariales abusivas respecto al poder
para extinguir unilateralmente una relación laboral.”. Fundamento 16 de la sentencia del
Tribunal Constitucional en el Exp. N° 0976-2001-AA/TC, Caso Llanos Huasco, del 13 de
marzo del 2003.
27
sólo ilustrativas sino también necesarias en nuestro objetivo principal de ubicar
a la reposición dentro de la justicia laboral ordinaria; para esto tenemos que
preguntarnos: ¿qué se entiende por reposición laboral? y, también, si ¿la vía
constitucional es la única que históricamente ha permitido incoar procesos de
reposición laboral en el Perú? Como hemos dicho, la reposición es un recurso
que el trabajador puede plantear oportunamente después de ocurrido un
despido que considere injusto, esta reposición se inscribe dentro de un marco
de estabilidad laboral absoluta en donde puede optar tanto por una
indemnización como también por la readmisión en su empleo siempre que el
despido haya sido sancionado sin causa justa; en este último caso, debe
entenderse que la “reinstalación supone que el trabajador sea reintegrado a su
trabajo en las mismas condiciones que lo desempeñaba antes del despido”23,
precisamente esta es una de las características principales de los procesos
constitucionales de tutela (como el Amparo) cuya finalidad declarada es la de
restituir las cosas al estado anterior a la vulneración de los derechos
constitucionales conforme está referido en el primer artículo del Código
Procesal Constitucional24. Ahora bien, como se entiende, la reposición laboral
está estrictamente relacionada al despido y ambos están vinculados al régimen
de estabilidad laboral (absoluta o relativa) que la Constitución en su momento
imponía, sea uno de respeto pleno e irrestricto de los derechos de los
trabajadores (llamado sistema rígido) o uno de flexibilización de estos derechos
23
MANUAL DEL JUSTICIABLE EN MATERIA LABORAL. Suprema Corte de Justicia de
la Nación, México D.F., 2003. p. 39.
24
Código Procesal Constitucional:
“Artículo 1°.- Finalidad de los Procesos.
Los procesos a los que se refiere el presente título tienen por finalidad proteger los derechos
constitucionales, reponiendo las cosas al estado anterior a la violación o amenaza de violación
de un derecho constitucional...”.
28
(llamado flexibilización); empero, debemos revisar de todos modos los
antecedentes de la reposición laboral tal y como la entendemos hoy en día.
Ahora bien, no es exagerado decir que en las Constituciones peruanas
del Siglo XIX y, aún, en las primeras Cartas promulgadas en el Siglo XX no
existe referencia alguna a la reposición o, siquiera, a la indemnización como
elementos particulares de un régimen de estabilidad laboral; esta omisión en
nuestra historia constitucional no resulta tan grave por dos motivos: la tardía
pero importante consolidación de los derechos humanos, sobre todo la de los
derechos de segunda generación (en donde se encuentran los derechos
sociales, económicos y culturales, y dentro de ellos los de naturaleza laboral)
recién se produjo en la segunda mitad del Siglo XX, siendo adoptada
progresivamente por las Constituciones del mundo, incluidas las del Perú; y,
por el hecho, de que existían algunas normas infra-constitucionales que
precisamente permitieron subsanar dicho vacío. Respecto de esto último
encontramos que, en nuestro país, la Ley Nº 4916 podría considerarse como
una de las fuentes más remotas del régimen de estabilidad laboral, por lo
menos en su modalidad relativa, ya que establecía una compensación (léase,
indemnización) ante la posibilidad del despido; esta norma promulgada en
febrero de 1924, durante el segundo gobierno de Augusto B. Leguía,
modificaba el artículo 296 del Código de Comercio de la siguiente manera:
“Ley 4916 – Modificando el Artículo 296 del Código de Comercio”

Artículo 1 – Modificase el artículo 296 del Código de Comercio, en los
siguientes términos:
A) En el caso de que el empeño o locación del servicio no tuviera tiempo
de duración determinada, constante por instrumento público, podrá
29
cualquiera de las partes darlo por fenecido, dando aviso de noventa días
el patrón al empleado y de cuarenta días el empleado al patrón.
B) En el caso de que la cesación del empleo o locación del servicio se
realizara porque el principal o patrón lo determine así, notificando de
despedida al dependiente o empleado con sujeción al procedimiento del
inciso anterior, éste tendrá derecho a la compensación de sueldos
según la escala siguiente:
Hasta dos años, un sueldo.
De 2 a 5 años, dos sueldos.
De 5 a 10 años, cuatro sueldos.
De 10 a 20 años, ocho sueldos.
De 20 a 25 años, diez sueldos.
De 25 a 30 años, doce sueldos”.
Esta norma señalaba entonces una formula indemnizatoria aplicable de
manera singular al despido producido por la voluntad del “patrón” y no la del
trabajador, adicional al hecho de que el empleado haya sido avisado con
noventa días de anticipación de dicho despido, lo cual es un antecedente de la
conocida “carta de preaviso”; caracteres que pueden identificar a este
procedimiento como el primero en establecer un mecanismo de protección (la
compensación de sueldos) ante el despido que es el elemento fundamental de
un régimen de estabilidad laboral. Este plazo para la presentación de la Carta
de Preaviso fue luego modificado por la Ley N° 14221, dictada en octubre de
1962 por la Junta de Gobierno presidida por el General Ricardo Pérez Godoy,
que señalaba que dicha carta debía llegar con una anterioridad de 15 días
(artículo 125); norma que luego fue derogada de plano por el Decreto Ley Nº
25
Decreto Ley N° 14221:
“Artículo 1.- Para poner término a los servicios de un obrero sujeto al régimen común de
beneficios sociales, el empleador deberá darle forzosamente un aviso con plazo de quince días,
30
14857, dictado en febrero de 1964 durante el primer gobierno de Fernando
Belaúnde Terry, y que, como se entiende, tuvo como efecto el de mantener el
anterior plazo de noventa días para la comunicación del despido.
De manera más concreta, en cuanto a estabilidad laboral absoluta se
refiere (que, como hemos señalado, implica la existencia de la reposición
laboral como su principal mecanismo) tenemos que el Decreto Ley N° 18471
constituye su antecedente más claro ya que siendo promulgado en noviembre
de 1970, durante el gobierno del General Juan Velasco Alvarado, contiene la
primera regulación de la reposición laboral en el Perú: así, se fijan las causales
de despido de los trabajadores de la actividad privada y también de los
trabajadores públicos sujetos al régimen privado (artículo 1); se especifican
cuáles son esas faltas graves que justifican el despido (artículo 2); y
seguidamente se señala la fórmula alternativa a la cual el trabajador despedido
de manera injustificada podía acceder (artículo 3), enunciado que
transcribiremos por su claridad e importancia:
“Decreto Ley N° 18471.-

Si la causa que justifica el despido no resultare probada por el
empleador, éste será obligado a elección del trabajador:
a. A la reposición en el trabajo y al pago de una suma igual a las
remuneraciones que hubiere dejado de percibir hasta el momento de la
reposición, así como a los otros derechos que pudieren corresponderle;
o,
b.. Al pago del equivalente de tres meses de remuneraciones, si el
trabajador se decide por la terminación de la relación de trabajo, además
por escrito y con constancia de entrega. En caso de omisión de este requisito el empleador
estará obligado a abonar el importe salarial correspondiente al plazo del aviso.”
31
de una suma igual a las remuneraciones dejadas de percibir hasta la
fecha de la resolución que pone término a la reclamación, y demás
derechos que pudieran corresponderle.”
Resulta claro e inobjetable, entonces, que estamos ante un originario
régimen de estabilidad laboral absoluta regulado por la ley y cuyo mecanismo
final (sea la reposición o la indemnización) era elegido por el trabajador 26;
ahora bien un último detalle de importancia sobre esta norma sea dicho, y es
que pese a su novel técnica legislativa ella contempla de manera clara el
procedimiento a seguir en el caso del despido injustificado puesto que
menciona que era la Autoridad de Trabajo la encargada de resolver los
conflictos generados por el incumplimiento de dicha norma siguiendo lo que
disponía el Código de Procedimientos Civiles en lo relativo a la ejecución y
sentencia, lo cual nos permite concluir que la reposición laboral en sus
comienzos y, por lo menos, en primera instancia no era vista por la justicia
constitucional (puesto que aún no existía) ni por la justicia ordinaria sino por la
autoridad administrativa del Ministerio de Trabajo de la época, cuestión que
26
El especialista Carlos Blancas Bustamante, al tocar este punto, nos recuerda que los
beneficios de la estabilidad laboral los alcanzaban los trabajadores luego de un período de
prueba de tres meses: “En nuestro país, el derecho de estabilidad en el trabajo nació por
disposición de la ley: el Decreto Ley 18471, promulgado el 10 de Noviembre de 1970, instituyó
un régimen de estabilidad laboral absoluta,(…). El derecho era adquirido por el trabajador,
obrero o empleado, al cumplir el período de prueba de tres meses, (…). Adquirida la estabilidad
laboral, el trabajador no podría ser despedido sino por falta grave, reducción de personal o
despedida total de éste, por liquidación de la empresa. La falta grave estaba taxativamente
enumerada en la ley (art. 2) y en el caso de producirse el despido injustificado el trabajador
tenía derecho a elegir entre dos posibles acciones impugnatorias: la de reposición, destinada a
lograr la preservación de la relación de trabajo, o la indemnizatoria, cuyo objetivo era obtener
una compensación económica equivalente a tres meses de remuneraciones, aceptando el hecho
del despido, pero no su justificación. La reposición, en caso de considerarse injustificado el
despido y, por tanto, fundada la acción, era obligatoria y no cabía contra ella recurso ni
oposición alguna del empleador”. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el
Derecho Laboral Peruano. ARA Editores, Lima, 2006. p. 64.
32
puede resultar anecdótica pero que bien grafica la importancia que la
reposición laboral había adquirido dentro de un marco de protección de los
derechos de los trabajadores que, luego, la Constitución de 1979 se ocuparía
de afianzar. Por cierto que en marzo de 1978 el General Francisco Morales
Bermúdez dicta el Decreto Ley N° 22126, Decreto Ley que ampara el derecho
a mantener el vínculo laboral y señala las causales de su rescisión, norma que
si bien deroga el comentado Decreto Ley N° 18471 mantiene la mayoría de sus
disposiciones para el despido y la reposición, aclarando y regulando de mejor
manera algunos aspectos de su procedimiento; nos referimos por ejemplo a su
artículo 6 que no deja lugar a dudas al normar el tema de la reposición del
siguiente modo:
Artículo 6° - El trabajador que estimare que la causal invocada para su

despido es injustificada podrá recurrir a la Autoridad Administrativa de
Trabajo si acaso exigiere su reposición o al Fuero Privativo de Trabajo si
decidiere la ruptura del vínculo laboral pero condicionada, en este caso,
al pago de la indemnización especial prevista en el inciso b. del presente
artículo.
a. La Autoridad Administrativa de Trabajo, ordenará la reposición del
trabajador, si el empleador no probare la causal invocada en la carta de
despedida. Además, ordenará el pago de hasta seis meses de las
remuneraciones que se hubieren devengado desde la formulación de la
respectiva denuncia hasta la fecha de la resolución que ponga fin al
procedimiento.
La acción de reposición se ejercitará dentro de los treinta días
calendario contados a partir de la fecha de recepción de la carta de
despedida;
b. El Fuero Privativo de Trabajo ordenará el pago de una indemnización
especial equivalente a doce remuneraciones mensuales, si el empleador
no probare la causal invocada en la carta de despedida. Además,
33
ordenará el Pago de hasta seis meses de remuneración computados
desde la fecha en que se interponga la demanda hasta la expedición de
la resolución que pusiere fin al procedimiento.
Las indemnizaciones señaladas en el párrafo anterior, son
independientes de los beneficios sociales que pudiere corresponderle al
trabajador. (…)”.
Como decíamos, esta norma mantiene el carácter optativo de los
mecanismos de la estabilidad laboral (reposición o indemnización), pero
adicionalmente: destina una vía adecuada para cada uno de ellos (Autoridad
Administrativa de Trabajo si es que se opta por la reposición y Fuero Privativo
de Trabajo si es que se elige la indemnización), así también establece plazos
definidos para la acción de reposición (treinta días desde la fecha del aviso de
despido) y, más aún, señala que los beneficios sociales que le correspondan al
trabajador son independientes de la indemnización recibida, aspecto muy
interesante que tomaremos en cuenta en lo posterior. Seguidamente, en junio
de 1986 se da la Ley 24514, Ley que regula el Derecho de Estabilidad en el
Trabajo, la cual mantiene el camino de sus predecesoras al regular la
estabilidad laboral en su doble opción, como lo hizo en su artículo octavo que
estipulaba lo siguiente:
“Artículo 8.- El trabajador que considere que el despido es injustificado o

no cumple con los requisitos formales exigidos por esta Ley, podrá
recurrir al Fuero de Trabajo y Comunidades Laborales para que lo
declare injustificado o improcedente.
A solicitud del trabajador afectado, en el acto del comparendo o
después de esta diligencia, sin interrumpir la secuela del procedimiento
el Juez podrá preventivamente disponer la suspensión del despido y la
reincorporación de aquél en su puesto habitual de trabajo, cuando por la
34
conducta del trabajador y las características del hecho imputado exista
la presunción razonable de que el actor no ha incurrido en falta grave o
cuando el despido se hubiera producido sin las formalidades señaladas
en esta Ley.”
De manera concordante el artículo 1227 reiteraba la doble opción que el
trabajador podía tomar en la parte final del proceso ante el despido injusto,
aspecto en el que puede notarse una evolución en el régimen de estabilidad
laboral que, como vemos, ya llevaba vigente algunas décadas, y que se hace
evidente en el hecho, por un lado, de que esta norma dirige la discusión del
despido injustificado hacia la vía judicial ordinaria (Fuero de Trabajo), de modo
tal que puedan brindarse al trabajador todas las garantías del debido proceso;
y, por otro lado, que la reposición puede hacerse efectiva aún antes de la
decisión judicial firme, convirtiéndose así en una especie de medida cautelar
provisional que permitía la reincorporación del trabajador despedido
injustamente a su empleo en tanto durara el juicio; medidas que formaban
parte del modelo proteccionista laboral emanado de la Constitución de 1979 y
que se mantuvo vigente hasta la denominada “flexibilización laboral” que surgió
en los años noventa durante el gobierno neoliberal de Alberto Fujimori
alcanzando consolidación jurídica en la Constitución de 1993, con la que se
produjo un cambio radical en las normas laborales y en su orientación, de
27
Ley N° 24514:
“Artículo 12.- Consentida o ejecutoriada que sea la resolución que declare injustificado o
improcedente el despido, el trabajador en ejecución de resolución y en el plazo de ocho días
desde la notificación, podrá optar entre su reposición inmediata o la terminación del contrato
de trabajo, si ejercitare esta última opción, demandará el pago de la Indemnización especial a
que se refiere el Artículo 14, así como la compensación por tiempo de servicios y demás
beneficios sociales que pudieran corresponderle. En caso que el trabajador no solicite su
reposición dentro del plazo indicado se considerará que ha optado por la terminación del
contrato de trabajo.”
35
modo tal que se abandonó de plano el modelo proteccionista adoptándose el
camino de la flexibilización laboral en el que, por cierto, no se contemplaba a la
reposición laboral como defensa ante el despido arbitrario sino que
simplemente el trabajador despedido injustamente obtenía una indemnización
monetaria, con lo cual claramente el régimen había virado hacia la estabilidad
laboral relativa, por lo menos en su desarrollo constitucional.
Antes de apuntar algunos aspectos importantes sobre la norma peruana
vigente referida a la estabilidad laboral, y estando precisamente en el orden
cronológico, debemos hacer mención de un importante documento jurídico que
proviene de la legislación supranacional y que también ha coadyuvado en la
consolidación del régimen de estabilidad en el empleo. Nos referimos al
Convenio 158 sobre la Terminación de la Relación de Trabajo, aprobado por la
68 Conferencia Internacional de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
en 1982, el cual establece, por ejemplo, en su artículo 4 lo siguiente:
“Artículo 4.
No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos
que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad
o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la
empresa, establecimiento o servicio.”.
Esta disposición del Convenio 158 le da contenido formal al doctrinario
principio de continuidad que ya habíamos revisado, en el sentido de afirmar:
primero, que la relación laboral debe ser estable en el tiempo; segundo, que
dicha relación solo puede ser quebrada ante la existencia de causa justa; y
tercero, que esta causa justa debe estar relacionada con la capacidad o
36
conducta del trabajador o, también, por las necesidades de la empresa. En
suma, se trata de una redacción que contiene todas las características de
afirmación de un régimen de estabilidad laboral, a las cuales habrá que añadir
otras que también figuran en el Convenio 158, por ejemplo la prohibición del
artículo 728 de que el procedimiento de despido impida ejercer adecuadamente
el derecho de defensa del trabajador, y también el artículo 8 numeral 1 29 que
establece que el trabajador que considere injustificada la terminación de su
relación de trabajo tendrá derecho a impugnarla ante las autoridades
correspondientes, y por supuesto el artículo 1030 del mismo cuerpo normativo
que establece que si dicha autoridad llega a la conclusión de que la
terminación de la relación de trabajo es injustificada procederá la readmisión
del trabajador en su puesto de trabajo o, caso contrario, indemnizarlo,
priorizando así la reposición como una adecuada protección ante el despido
arbitrario. Sin duda, entonces, que el Convenio 158 es el planteamiento
normativo que regula de una manera clara y solvente el régimen de estabilidad
28
Convenio 158 sobre la Terminación de la Relación de Trabajo:
“Artículo 7.-
No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos
relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad
de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse
razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.”.
29
“Artículo 8.-
1. El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrá
derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal
del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro.”.
30
“Artículo 10.-
Si los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio llegan a la conclusión de
que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislación y la
práctica nacionales no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las
circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del
trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra
reparación que se considere apropiada.”.
37
laboral otorgando protección adecuada a los derechos del trabajador ante el
despido arbitrario, estableciendo con carácter supranacional un modelo que fue
adoptado por varias legislaciones, incluida la nuestra como veremos a
continuación.
Ahora bien, en contradicción a lo que había marcado la historia, no es
inexacto decir que el Decreto Legislativo 728, promulgado en noviembre de
1991, mas bien abolió la estabilidad laboral absoluta y eliminó la reposición
laboral e hizo otras reformas que se relacionaban con su rumbo flexibilizador,
creando, por ejemplo, diferentes modalidades de contratación temporal y,
también, instituyendo las empresas intermediadoras del empleo (luego
denominadas “Services”). Esta norma fue luego subsumida en el Decreto
Supremo 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, dispositivo legal que, como
hemos referido, tiene un tratamiento sistemático del despido y se encuentra
definitivamente vigente en la actualidad. Más, recientemente la promulgación
de la Nueva Ley Procesal del Trabajo aporta nuevos matices a la discusión y al
análisis de las vías procedimentales aplicables en los casos de peticiones de
reposición laboral ante el despido arbitrario, aspecto central de nuestra
investigación que seguiremos analizando, ahora con una mayor base teórica
que nos sustente.
38
CAPÍTULO II
CRITERIOS JURISPRUDENCIALES DEL TRIBUNAL

CONSTITUCIONAL SOBRE EL DESPIDO Y LA REPOSICIÓN
1.- JURISPRUDENCIA CONSTITUCIONAL SOBRE EL DESPIDO Y LA

REPOSICION.
Es incuestionable que desde hace ya más de una década el Tribunal
Constitucional ha estado ejerciendo una fuerte influencia en el quehacer
jurídico laboral peruano con sus particulares interpretaciones sobre el despido
y la reposición y si bien no puede ser nuestro propósito detallar y analizar todas
las posturas que dicho supremo intérprete constitucional ha asumido y que han
removido, y lo siguen haciendo, los cimientos del Derecho del Trabajo en el
Perú, mas bien debemos centrarnos en aquellos aspectos que sirven al
propósito de develar algunas inquietudes relacionadas con nuestra materia de
39
investigación, preponderantemente las que se refieren al despido y la
reposición en la que, como ya hemos señalado de manera sumaria
anteriormente, el Tribunal ha podido asimilar nuevas tipologías para el despido
(despido incausado y despido fraudulento) y, también, ha habilitado la vía
constitucional para la discusión del despido nulo; la explicación de estas
acciones que provienen de la jurisprudencia constitucional es la que nos
interesa y, para ello, queremos seguir la secuencia adoptada en la tipología del
despido, excluyendo por supuesto al despido justo respecto del cual no hay
necesidad de mayor análisis.
1.1.- CRITERIOS JURISPRUDENCIALES DEL TRIBUNAL

CONSTITUCIONAL SOBRE EL DESPIDO NULO.
El despido nulo está expresamente previsto en el TUO del Decreto
Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, norma que es
pertinente y clara al señalar las causales específicas (artículo 2931) por las
cuales opera el indicado despido, y establecer que ante su ocurrencia puede
31
Decreto Supremo N.º 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral:
“Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25o;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en
cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al
nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus
consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa
justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido
notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad
del empleador de despedir por causa justa.”.
40
solicitarse la reposición; al respecto podría parecer que en relación a este
despido no cabrían mayores novedades en su desarrollo en la justicia
ordinaria, sin embargo el Tribunal Constitucional ha opinado insistentemente
que el despido nulo también puede ser discutido en la vía de la justicia
constitucional a través del Proceso de Amparo, ello sencillamente debido al
carácter urgente que dicho proceso constitucional posee, por ejemplo en el
noveno fundamento de la conocida sentencia del Exp. 206-2005-AA/TC, Caso
Baylon Flores, indica que:
“9. Con relación al despido nulo, si bien la legislación laboral privada

regula la reposición y la indemnización para los casos de despido nulo
conforme a los artículos 29.º y 34.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR,
TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, el Tribunal Constitucional ratifica los criterios
vertidos en el caso Eusebio Llanos Huasco32, en el punto referido a su
32
La referencia de esta sentencia sobre el caso Llanos Huasco puede verse en el fundamento 15
que indica: “De ahí que el Tribunal Constitucional, a lo largo de su abundante jurisprudencia,
haya establecido que tales efectos restitutorios (readmisión en el empleo) derivados de
despidos arbitrarios o con infracción de determinados derechos fundamentales reconocidos en
la Constitución o los tratados relativos a derechos humanos, se generan en los tres casos
siguientes:
a) Despido nulo.
Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en el artículo 29° del Decreto
Legislativo N° 728 y como consecuencia de la necesidad de proteger, entre otros, derechos
tales como los previstos en el inciso 2) del artículo 2°; inciso 1) del artículo 26° e inciso 1) del
artículo 28° de la Constitución.
Se produce el denominado despido nulo, cuando:
Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o por su
participación en actividades sindicales.
Se despide al trabajador por su mera condición de representante o candidato de los
trabajadores (o por haber actuado en esa condición).
Se despide al trabajador por razones de discriminación derivados de su sexo, raza,
religión, opción política, etc.
Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se produzca en
cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al
parto).
41
competencia para conocer los casos de urgencia relacionados con la
violación de los derechos constitucionales que originan un despido nulo,
dadas las particularidades que reviste la protección de los derechos
involucrados.”.
En este sentido el despido nulo podrá verse en la vía constitucional
siempre que se trate de las causales que están relacionadas con la violación
de derechos enunciados en la Constitución, tales como: el derecho a la
igualdad (artículo 2 numeral 2 de la Constitución33), derecho a la igualdad de
oportunidades sin discriminación (artículo 26 numeral 134) y el derecho a la
libertad sindical (artículo 28 numeral 135), por su exigencia de tutela urgente.
Por lo tanto, en el caso del despido nulo podemos empezar a hablar con
fundamento de la existencia de vías paralelas que están igualmente habilitadas
para conocer su impugnación, es decir tanto en la vía constitucional como en la
vía ordinaria se puede impugnar un despido nulo y eventualmente lograr la
reposición.
Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida (Cfr. Ley N° 26626 ).
Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Cfr. Ley 27050).”.
Fundamento 15 de la Sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. N° 976-2001-AA/TC,
Caso Eusebio Llanos Huasco, del 13 de marzo del 2003.
33
Constitución de 1993:
“Artículo 2. Toda persona tiene derecho:
2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo,
idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole.”.
34
“Artículo 26. En la relación laboral se respetan los siguientes principios:
1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.”.
35
“Artículo 28°. El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.
Cautela su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.”.
42
CONSTITUCIONAL SOBRE EL DESPIDO ARBITRARIO MODALIDAD
INCAUSADO.
El despido incausado es una modalidad del despido arbitrario que
consiste en el término unilateral del contrato de trabajo por decisión del
empleador y sin que el trabajador haya incurrido en alguna de las causas
justas de despido que la ley establece; este despido, desde la interpretación
del Tribunal Constitucional, ha sido asimilado plenamente a nuestro
ordenamiento jurídico laboral a través de la sentencia recaída en el Exp. 1124-
2001-AA/TC que resolvió el ahora histórico Caso Telefónica y en el que se
refiere al despido incausado por primera vez como un despido arbitrario y que
su ocurrencia resulta violatoria del derecho constitucional al trabajo, conclusión
a la que arriba en uno de sus fundamentos haciendo énfasis justamente en que
el derecho al trabajo tiene un doble componente: en primer lugar el derecho a
acceder a un empleo y en segundo lugar el derecho a no ser despedido si no
por causa justa:
“El derecho al trabajo está reconocido por el artículo 22º de la

Constitución. Este Tribunal estima que el contenido esencial de este
derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto
de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino
por causa justa. (…) El segundo aspecto del derecho es el que resulta
relevante para resolver la causa. Se trata del derecho al trabajo
entendido como proscripción de ser despedido salvo por causa justa.”36.
Este segundo elemento es el que lleva al Tribunal Constitucional a
36
Fundamento 12 de la Sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. N° 1124-2002-AA/TC,
Caso Telefónica, del 11 de julio del 2002.
43
señalar que si el despido ocurre por una voluntad unilateral del empleador y sin
expresión de causa justa este deviene en arbitrario y, en consecuencia, debe
asumirse que el mandato constitucional efectuado en el artículo 27 de la Carta
Magna que señala que “la ley otorgará adecuada protección contra el despido
arbitrario” implica la posibilidad de que el trabajador despedido unilateralmente
pueda reingresar en su puesto de trabajo y no solo obtener una indemnización
con el despido ya consumado. En otra sentencia, la relativa al Exp. N° 976-
2001-AA/TC, Caso Eusebio Llanos Huasco, del 13 de marzo del 2003, el
Tribunal Constitucional define al despido incausado como aquel en el que “se
despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación
escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la
justifique”, dejando así sentada su posición en dos aspectos fundamentales:
que el despido incausado es arbitrario y que este despido es merecedor de una
reposición laboral dictada judicialmente, esto es en esencia lo que han repetido
posteriores sentencias del Tribunal, por ejemplo la recaída en el Exp. Nº 9191-
2005-AA/TC que señala:
“Este Tribunal ya se ha pronunciado reiteradamente sobre la extinción

unilateral de la relación laboral, fundada única y exclusivamente en la
voluntad del empleador, la misma que se encuentra afectada de nulidad
-y por consiguiente el despido carecerá de efecto legal- cuando se
produce con violación de los derechos fundamentales de la persona. En
tales circunstancias resulta evidente que, cuando se produce una
modalidad de despido arbitrario como la descrita, procede la reposición
como finalidad eminentemente restitutoria de todo proceso constitucional
de tutela de derechos”37.
37
Fundamento 5 de la Sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. Nº 9191-2005-AA/TC,
Caso Pedro Pablo Sánchez Vargas, del 28 de febrero del 2006.
44
Entonces para el caso del despido incausado el Tribunal advierte que si
bien conforme a la legislación vigente existe un procedimiento ordinario
destinado a obtener una indemnización en el caso de su ocurrencia, sin
embargo al ser el despido incausado un despido arbitrario con violación del
derecho al trabajo (artículo 22 de la Constitución38), corresponde conocerlo al
fuero constitucional, situación ante la cual la interpretación correcta de la
Constitución respecto a la “adecuada protección contra el despido arbitrario” es
la de disponer la reposición en los casos en que la demanda sea declarada
fundada.

CONSTITUCIONAL SOBRE EL DESPIDO ARBITRARIO MODALIDAD
FRAUDULENTO.
Recordemos que el despido fraudulento se presenta cuando el
empleador simula un procedimiento de despido justo aparentando la existencia
de falta grave y, por ende, de una causa justa de despido, pero que sin
embargo es en realidad un despido arbitrario ya que los cargos aparentemente
objetivos en que se basa son ficticios. En la misma sentencia del Caso
Eusebio Llanos Huasco (Exp. N° 976-2001-AA/TC), fundamento 15, el Tribunal
Constitucional contextualiza el surgimiento jurídico del despido fraudulento del
siguiente modo:
38
“Artículo 22°. El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de
realización de la persona.”.
45
“Despido fraudulento: Aparece esta modalidad de conformidad con lo
establecido implícitamente en la sentencia del Tribunal Constitucional
recaída en el Exp. N.° 0628-2001-AA/TC, de fecha 10 de julio de 2002.
(…) Esos efectos restitutorios obedecen al propósito de cautelar la plena
vigencia, entre otros, de los artículos 22°, 103° e inciso 3) del artículo
139° de la Constitución. Se produce el denominado despido
fraudulento, cuando:
- Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el
engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las
relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una
causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa
al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o,
asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el
principio de tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la
jurisprudencia de este Tribunal …; o se produce la extinción de la
relación laboral con vicio de voluntad … o mediante la ´fabricación de
pruebas´.”.
Pero no se trataba solamente de admitir esta nueva modalidad de
despido, sino también la posibilidad de habilitarle vías procedimentales y, para
el caso, el Tribunal Constitucional sigue el mismo razonamiento usado para el
despido incausado, es decir que cuando el hecho materia del despido sea
cierto e indubitable debe recurrirse a la vía constitucional por no requerirse de
estación probatoria, mientras que si fuera necesario actuar pruebas estaría
disponible la vía jurisdiccional ordinaria, como puede desprenderse claramente
de la sentencia del Tribunal en el Exp. N° 0206-2005-PA/TC, Caso César
Antonio Baylón Flores, del 28 de noviembre del 2005, en cuyo fundamento 8
que tiene la calidad de precedente vinculante puede leerse lo siguiente:
“Respecto al despido sin imputación de causa, la jurisprudencia es

46
abundante y debe hacerse remisión a ella para delimitar los supuestos
en los que el amparo se configura como vía idónea para reponer el
derecho vulnerado. En cuanto al despido fraudulento, esto es, cuando
se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente, sólo será
procedente la vía del amparo cuando el demandante acredite fehaciente
e indubitablemente que existió fraude, pues en caso contrario, es decir,
cuando haya controversia o duda sobre los hechos, corresponderá a la
vía ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos.”.
En este sentido también hay que señalar, como decíamos
anteriormente, que para el despido fraudulento el Tribunal mantiene la misma
lógica que para el despido incausado, es decir la de disponer que cuando el
trabajador despedido injustamente mediante simulación o fraude acuda a la vía
ordinaria, solo podría obtener la indemnización correspondiente a lo prescrito
en la norma legal, pero que si quería lograr la reposición debería acudir a la vía
constitucional que estaba igualmente habilitada. Este era el status quo hasta
antes de la entrada en vigencia de la Ley 29497, nueva Ley Procesal de
Trabajo que, conforme seguiremos viendo, trajo importantes innovaciones sin
que se desfasen del todo los criterios jurisprudenciales del Tribunal
Constitucional, algunos de ellos aún vigentes.
2.- AMPARO LABORAL EN EL PERU: FUERZA JURISPRUDENCIAL DE LA

JUSTICIA CONSTITUCIONAL Y LA JUSTICIA ORDINARIA.
Estos nuevos tipos de despido se han desarrollado jurisprudencialmente
en el seno de la justicia constitucional en base a las demandas de amparo
interpuestas por trabajadores despedidos injustamente, y siendo que el
47
desarrollo legal de este proceso de tutela de derechos fundamentales es harto
conocido, es de anotar que lo que aquí nos interesa es otro aspecto más
importante y de permanente debate en nuestro quehacer jurídico y que
consiste en establecer si las decisiones del Tribunal Constitucional son
obligatorias u optativas para todas las demás instituciones de la Administración
de Justicia en el Perú, sobre todo para los órganos jurisdiccionales de la
especialidad laboral. Hemos de admitir que esta es una cuestión que no es de
resolución absoluta, no solo porque el tema se encuentra en debate y
evolución doctrinal y jurisprudencial permanente sino también porque enfrenta
a dos instituciones importantes de nuestro país: por un lado el Tribunal
Constitucional, que como supremo intérprete de la Constitución consagra
precedentes vinculantes para todos los órganos del Estado; y, por otro lado, el
Poder Judicial que, señalando su autonomía e independencia, recurre al
principio de legalidad también de raigambre constitucional.
En primer lugar el Tribunal Constitucional posee importante fundamento
normativo que avala su posición acerca de la vinculatoriedad de las decisiones
que emanan de su seno, así lo hacen notar dos de sus normas más
importantes como son: su ley orgánica y su código adjetivo. La Ley 28301, Ley
Orgánica del Tribunal Constitucional promulgada el 23 de junio del 2004,
establece desde su primer artículo no solo su independencia respecto de
cualquier otro órgano constitucional sino también su reiterado carácter de
“supremo intérprete”, esto al indicar expresamente que: “El Tribunal
Constitucional es el órgano supremo de interpretación y control de la
constitucionalidad. Es autónomo e independiente de los demás órganos
48
constitucionales. Se encuentra sometido sólo a la Constitución y a su Ley
Orgánica.”. Esta misma ley establece una atribución exclusiva que no tiene
ningún otro órgano jurisdiccional en el Perú y es la de la prohibición de que se
establezcan contiendas de competencia en su contra, tal y como está
estipulado en su artículo 339 que también señala que una probable falta de
competencia solo podrá ser resuelta de oficio; sin embargo, el mandato
pertinente respecto de la cuestión que venimos estudiando se encuentra en la
primera disposición final de esta Ley Orgánica que señala que todos los jueces
y tribunales deben acatar las resoluciones del Tribunal Constitucional, incluso
bajo responsabilidad:
“PRIMERA DISPOSICIÓN FINAL.- Los jueces y Tribunales interpretan y

aplican las leyes y toda norma con rango de ley y los reglamentos
respectivos según los preceptos y principios constitucionales, conforme
a la interpretación de los mismos que resulte de las resoluciones
dictadas por el Tribunal Constitucional en todo tipo de procesos, bajo
responsabilidad.”
Este texto es similar al artículo VI del Título Preliminar del Código
Procesal Constitucional, vigente desde noviembre del 2004, y que indica
también que los jueces deben acatar la interpretación de las leyes efectuada
por el Tribunal Constitucional, aún más, el artículo VII del Título Preliminar de
dicho Código prevé que las “sentencias del Tribunal Constitucional que
adquieren la autoridad de cosa juzgada constituyen precedente vinculante”, es
39
Ley Orgánica del Tribunal Constitucional:
“Artículo 3°.- Atribución exclusiva
En ningún caso se puede promover contienda de competencia o de atribuciones al Tribunal
respecto de los asuntos que le son propios de acuerdo con la Constitución y la presente Ley.
El Tribunal resuelve de oficio su falta de competencia o de atribuciones.”.
49
decir que su cumplimiento es obligatorio para todos los jueces y tribunales de
la República. En este sentido también se ha estado manifestando la
abundante jurisprudencia del Tribunal Constitucional que en los últimos años
ha estado haciendo la particular exigencia de que sus resoluciones vinculantes
sean acatadas por todo el ordenamiento jurídico, situándose a si mismo en la
cúspide no solo de la interpretación constitucional sino también de todas las
jurisdicciones que administran justicia, y calificándose como primus inter pares
con los reales poderes del Estado, tal como lo señala el propio Tribunal en el
fundamento 33 tercer párrafo de la Sentencia recaída en el Exp. Nº 047-2004-
AI/TC, Caso Gobierno Regional de San Martín, que textualmente indica que:
“…debe tenerse presente que en el ámbito de las competencias y

funciones que el Poder Constituyente le encomendó sí ocupa un lugar
privilegiado. En efecto, así como el Congreso de la República cuando
ejerce su función legislativa o la función contralora del Poder Ejecutivo,
tiene primacía sobre los otros poderes u órganos constitucionales, de
igual manera sólo el Tribunal Constitucional, en sede jurisdiccional,
declara la constitucionalidad o inconstitucionalidad de las normas con
rango de ley con efectos generales para todos, conforme al artículo 204º
de la Constitución, y resuelve los casos relativos a derechos
constitucionales, confiriéndole el sistema jurídico una primacía a través
del precedente de la jurisdicción constitucional. De ahí que en el ámbito
de sus competencias, el Tribunal Constitucional es un primus inter pares
en relación a los Poderes del Estado y los demás órganos
constitucionales.”40.
Sin negar el carácter de intérprete supremo de la Constitución que
detenta el Tribunal Constitucional creemos que, al mismo tiempo, debe
40
Fundamento 33 de la Sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. Nº 047-2004-AI/TC,
Caso Gobierno Regional de San Martín, del 24 de abril del 2006.
50
recordarse que en el Perú rige un sistema mixto de control de
constitucionalidad asignándose al TC las facultades de control concentrado de
constitucionalidad, mientras que el Poder Judicial también ejerce el control de
la Constitución mediante el control difuso. Por otro lado, también es cierto que
los magistrados del Poder Judicial están obligados, en primerísimo lugar, a
garantizar el cumplimiento de la ley conforme lo manda la Constitución, y esto
sencillamente porque nuestra pirámide jurídica coloca a la norma jurídica
positiva (escrita y codificada) en la cúspide mientras que la jurisprudencia
cumple, mas bien, un papel de fuente jurídica importante pero accesoria a la
ley. Sin embargo, no queremos aquí complicar el panorama41; si enfrentamos
al principio de legalidad, rector de la función jurisdiccional que corresponde al
Poder Judicial con la jurisprudencia vinculante que proviene del TC
permaneceremos en ese debate sin fin que a veces parece ideológico e
41
Cierto también es que gran parte del origen de las tensiones entre el Tribunal Constitucional y
el Poder Judicial se deben al control constitucional mixto que rige en nuestro país, en donde el
control concentrado que realiza un órgano especial (Tribunal Constitucional) convive al mismo
tiempo con el control difuso efectuado por la justicia ordinaria (Poder Judicial), pese a las
notables diferencias entre ambos sistemas: “Así, mientras el sistema difuso sólo concede al
control un rol incidental dentro del proceso, el sistema concentrado le adjudica un papel
independiente del proceso judicial y lo convierte en un proceso autónomo, ante un órgano
específicamente encargado de llevarlo adelante. Como consecuencia de ello, la legitimación es
diferente, es diferente también el ámbito en el cual la norma es juzgada y finalmente también
difieren los efectos de la sentencia. En el sistema difuso hay que probar la legitimación, pero en
principio nadie está exento de ella. En el sistema europeo, en cambio, la legitimación está
circunscripta a ciertos sujetos. El sistema difuso no enjuicia a la norma, sino en la medida en
que sea aplicada a una situación concreta. Por el contrario, los tribunales constitucionales
enjuician a la norma en sí misma; se trata de un proceso donde la materia del pleito es la ley.
Los efectos en el sistema difuso son -como regla- para el caso en concreto. No se priva de
validez a la norma, sino que se decreta su inaplicabilidad al caso. El efecto de las decisiones en
el sistema concentrado es general. Por último -pero no menos importante, pues identifica los
orígenes de cada sistema- está el ámbito del control. El sistema difuso concebido con miras a
las leyes del Congreso se aplica, no obstante, a todos los actos del Estado. El sistema
concentrado, en cambio, no se extiende -como regla- a las disposiciones o actos de contenido
reglamentario o infralegislativo.”. BIANCHI, Alberto B. Control de Constitucionalidad.
Tomo I, segunda edición, Editorial Abaco de Rodolfo de Palma, Buenos Aires, 1998. p. 164.
51
institucional; nosotros queremos salir de esa cuestión mas bien admitiendo que
no toda jurisprudencia emanada del Tribunal Constitucional tiene que ser
acatada por el Poder Judicial y, al mismo tiempo, debe también admitirse con
seriedad que deben existir sendas resoluciones del TC que, por su correcta
interpretación de la Constitución y por lograr una adecuada defensa de los
derechos fundamentales, merezcan ser subsumidas por los operadores
jurídicos de la justicia ordinaria como parte de la coherencia que el propio
sistema legal debe alcanzar; se trata de distinguir entonces entre
jurisprudencia constitucional y precedente vinculante, ya que como queda
dicho: no toda jurisprudencia sienta un precedente.
Veamos: la jurisprudencia constitucional es un conjunto de criterios y
orientaciones que el Tribunal Constitucional efectúa en ejercicio de sus
funciones jurisdiccionales al resolver sus fallos, tanto en los procesos de tutela
de derechos fundamentales como los de defensa de la constitucionalidad,
mientras que el precedente vinculante es una regla jurídica incluida dentro de
una determinada jurisprudencia emitida por el Tribunal Constitucional y que es
de cumplimiento obligatorio tanto por el propio Tribunal (en tal caso se le
denomina precedente vinculante horizontal) como también por los demás
jueces de la República (precedente vinculante vertical); la exigencia por
supuesto está dada para los casos que sean homólogos al original resuelto por
el Tribunal. Al respecto, el constitucionalista peruano Samuel Abad Yupanqui,
citando a su vez a Roger Rodríguez y Pedro Grandez, establece la distinción
entre jurisprudencia y precedente del modo siguiente:
“La jurisprudencia constitucional, a diferencia del precedente, «no hace

52
alusión a una norma de efecto vinculante general [...], sino a una
repetición de criterios normativos contenidos en sus sentencias, y que
[...], debe ser observado por todos los jueces y tribunales». Además,
mientras que el precedente «está expresado en términos precisos como
reglas puntuales y coinciden, o deben coincidir, con el núcleo de los
argumentos de la decisión», la vinculación de la doctrina jurisprudencial
«queda sujeta a la distinción entre obiter y ratio»”42.
Por obiter y ratio se entiende, por supuesto, a la separación no tan
lejana pero existente entre el razonamiento subsidiario y el razonamiento
decisivo, ambos contenidos en la misma resolución judicial; ahora bien, el
propio Tribunal Constitucional ha sentado posición al respecto señalando en su
sentencia en el Exp. 0024-2003-AI/TC, lo siguiente:
“La noción jurisprudencia constitucional se refiere al conjunto de

decisiones o fallos constitucionales emanados del Tribunal
Constitucional, expedidos a efectos de defender la superlegalidad,
jerarquía, contenido y cabal cumplimiento de las normas pertenecientes
al bloque de constitucionalidad.
…el precedente constitucional vinculante es aquella regla jurídica
expuesta en un caso particular y concreto que el Tribunal Constitucional
decide establecer como regla general; y, que, por ende, deviene en
parámetro normativo para la resolución de futuros procesos de
naturaleza homóloga.
El precedente constitucional tiene por su condición de tal efectos
similares a una ley. Es decir, la regla general externalizada como
precedente a partir de un caso concreto se convierte en una regla
preceptiva común que alcanza a todos los justiciables y que es oponible
42
ABAD YUPANQUI, Samuel Abad. El precedente en el derecho procesal constitucional
peruano, una indispensable fuente del derecho. En: VELEZMORO PINTO, Fernando
(Coordinador). La fuerza vinculante del precedente y de la jurisprudencia constitucional.
Revista Jus Constitucional, N° 1, Lima, 2008. p. 47.
53
frente a los poderes públicos.”43.
El Tribunal, felizmente, no ha tenido la osadía de adjudicar al precedente
el título de ley, de norma obligatoria nacida en sede judicial, lo cual por
supuesto sería un obvio contrasentido y un imposible jurídico; empero el TC
(palabras más, palabras menos) le concede al precedente (mas no a la
jurisprudencia) efectos similares a una ley, eso es casi como indicar que el
precedente gestado en una jurisprudencia tiene fuerza de ley, lo cual es una
exageración inconveniente a los propios fines del Tribunal Constitucional en
donde se espera que sus precedentes adquieran la calidad de vinculantes por
su carácter de “jurisprudencia ejemplar” y no por poseer una fuerza de ley que,
en efecto, no tienen. Para finalizar este punto, y efectivamente evitar el
profuso debate de atribuciones y de conflictos entre fuentes de Derecho (o de
inquietudes al interior de una sola fuente, como entre la jurisprudencia y el
precedente)44, podemos decir que habiendo generado en su tiempo el Tribunal
Constitucional varios precedentes vinculantes acerca de nuevas modalidades
de despido y de las vías para cuestionarlas y habiendo sido acatadas
pacíficamente por el Poder Judicial aceptando su obligatoriedad (claro, en
43
Fundamentos de la Sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. Nº 0024-2003-AI/TC,
Caso Municipalidad Distrital de Lurin, del 10 de octubre del 2005.
44
“El tribunal …distingue la jurisprudencia del precedente en tres aspectos. Primero por su
base legal, así mientras que uno se encuentra justificado en el artículo VI del Título Preliminar
del CPConst., el precedente se extrae del artículo VII de ese mismo cuerpo normativo.
Segundo, por el proceso en el que se expide, toda vez que el precedente solo puede proceder en
casos de control concreto mas no la jurisprudencia la que puede ubicarse tanto en procesos de
control abstracto como en procesos de control concreto. Y, tercero, por su señalamiento
expreso por parte del Tribunal Constitucional, toda vez que, mientras el precedente es señalado
expresamente por este órgano, la jurisprudencia requiere de un análisis conjunto de toda la
resolución a fin de que pueda extraerse los criterios vinculantes que el Tribunal Constitucional
ha deseado establecer a futuro”. MARTÍNEZ MORÓN, Alan Cesar. Jurisprudencia
vinculante y precedente vinculante: Su aplicación por el tribunal constitucional. En: Revista
Diálogo con la Jurisprudencia, N° 112, Lima, Enero 2008. p. 43-44.
54
cumplimiento del Código Procesal Constitucional y de ordenes provenientes de
la propia administración interna45) es como esos precedentes han alcanzado
no solo la vinculatoriedad que era necesaria sino también llenando una
necesidad de brindar adecuada tutela jurisdiccional a los justiciables; por
supuesto que también queda la posibilidad de que algún juez de la Nación
decidiera, en uso del control difuso de constitucionalidad, apartarse de los
precedentes para un caso particular. En relación a esto último, y sin dejar de
lado nuestro tema de fondo, nosotros creemos que es posible hablar de un
control difuso que vigile la constitucionalidad de un precedente vinculante,
opinión que se basa, por lo menos, en dos argumentos fundamentales que
exponemos a continuación: En primer lugar, apartarse de un precedente
vinculante no implica el rompimiento de la unidad del ordenamiento jurídico ni
el quiebre de su coherencia interpretativa, y la prueba de ello es que el propio
Tribunal Constitucional ha incumplido varios de sus precedentes vinculantes
cuando, en diversos casos, decidió apartarse de ellos y crear nuevos
precedentes que eran singularmente distintos de los anteriores, y no por ello
45
Podemos referirnos, por ejemplo, a la Resolución Jefatural Nº 021-2006-J-OCMA/PJ,
publicada el 04 de abril del 2006, en que la Oficina de Control de la Magistratura exige
expresamente el cumplimiento de los precedentes vinculantes en los casos Baylon Flores y
Royal Gaming SAC, esto conforme a lo dispuesto en el primer punto de su parte resolutiva que
indicaba expresamente lo siguiente: “Primero.- DISPONER que todos los órganos
jurisdiccionales de la República, bajo responsabilidad funcional, den cabal cumplimiento a los
precedentes vinculantes señalados por el TC en sus sentencias dictadas en los Expedientes Nº
0206-2005-PA/TC y Nº 4227-2005-PA/TC, publicadas los días 22 de dicembre de 2005 y 15 de
febrero de 2006, respectvamente, así como en otras materias que tienen el mismo efecto
normativo ya fijados o por fijarse”. No podemos dejar de mencionar que esta Resolución de la
OCMA, aún con su jerarquía e importantes fundamentos, fue cuestionada inmediatamente por
un comunicado del Consejo Ejecutivo del Poder Judicial que, expedido en la misma fecha, 04
de abril de 2006, rescataba la independencia de los magistrados y su especial acatamiento a la
Constitución y la ley, tal y como se desprende de su segundo punto que señala que: “Los
magistrados judiciales sólo están sometidos a la Constitución y a la ley, y el Estado les
garantiza su independencia jurisdiccional, consagrada en el inciso 1 del artículo 146º de la
Carta Fundamental y en el artículo 2º de la Ley Orgánica del Poder Judicial.”.
55
hubo algún tipo de fractura jurídica sino, que, simplemente, la reinterpretación
constitucional se efectuaba en el marco de un mejor control constitucional o en
el de una mejor adaptación de los nuevos precedentes a la realidad jurídica y
social, por ejemplo en el Exp. Nº 03908-2007-PA/TC, Caso Provias Nacional,
del 11 de febrero del 2009, el Tribunal Constitucional expresamente deja sin
efecto sus originales precedentes sobre el “amparo contra amparo” dictados
solo dos años antes en el Exp. 4853-2004-PA/TC, Caso Dirección Regional de
Pesquería de La Libertad, del 19 de abril del 2007, el punto 2 del fallo del
Tribunal en el Caso Provías Nacional no deja lugar a dudas:
“Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que

le confiere la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
(…)
2. DEJAR SIN EFECTO el precedente establecido en el fundamento 40
de la STC 04853-2004-PA/TC, que estableció las reglas vinculantes del
recurso de agravio constitucional a favor del precedente.”.
No es, por cierto, el único caso en el que el Tribunal Constitucional
aplicando el control concentrado de constitucionalidad deja de cumplir sus
propios precedentes para crear nuevos, esta situación es mucho más frecuente
de lo que puede pensarse; es más, la inaplicación de los precedentes del
Tribunal Constitucional se ha dado no solo para crear nuevos precedentes sino
también en otras circunstancias menos rígidas que demuestran su flexibilidad,
sino véase la sentencia del 18 de marzo del 2014 sobre el Exp. N° 04293-
2012-PA/TC, Caso Consorcio Requena, en el cual el Tribunal vuelve a hacer
ineficaz su propio precedente dictado anteriormente respecto de que los
tribunales administrativos, en ejercicio de su control difuso, podían inaplicar

56
nada menos que los precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional, en
efecto el punto 2 del fallo de la sentencia del 14 de noviembre del 2005 en el
Exp. N° 3741-2004-AA/TC, Caso Salazar Yarlenque, había establecido como
precedente vinculante la regla sustancial que indicaba que: “Todo tribunal u
órgano colegiado de la administración pública tiene la facultad y el deber de
preferir la Constitución e inaplicar una disposición infraconstitucional que la
vulnera manifiestamente, bien por la forma, bien por el fondo, de conformidad
con los artículos 38º, 51º y 138º de la Constitución. Para ello, se deben
observar los siguientes presupuestos: (1) que dicho examen de
constitucionalidad sea relevante para resolver la controversia planteada dentro
de un proceso administrativo; (2) que la ley cuestionada no sea posible de ser
interpretada de conformidad con la Constitución”.
Empero, este precedente que consolidaba el llamado control difuso
administrativo, fue apartado del ordenamiento jurídico en base al punto 4 del
fallo de la referida sentencia en el Caso Consorcio Requena en la cual el
Tribunal Constitucional consideraba que los tribunales administrativos, al no
constituir propiamente una jurisdicción y no estar sujetos al principio de doble
instancia, no tenían legitimidad para ejercer adecuadamente el control difuso
administrativo46, el citado punto 4 textualmente dice:
“Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que

le confiere la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
(…)
46
OYOLA LÁZARO, Cynthia. Cambio del criterio del Tribunal Constitucional respecto al
control difuso administrativo y sus efectos en el ámbito tributario. En: Actualidad Empresarial,
Revista de Investigación y Negocios. N° 313, Segunda Quincena, Octubre, Instituto Pacífico
SAC, Lima, 2014. pp. I-23 - 1-24.
57
4. DEJAR SIN EFECTO el precedente vinculante contenido en la STC
03741-2004-PA/TC, conforme al cual se autorizaba a todo tribunal u
órgano colegiado de la Administración Pública a inaplicar una
disposición infraconstitucional cuando considere que ella vulnera
manifiestamente la Constitución, sea por la forma o por el fondo.”.
Esta sentencia es particularmente relevante puesto que sus
fundamentos acerca de que los tribunales administrativos no constituyen
constitucionalmente una jurisdicción y que sus decisiones no están sujetas a
revisión, y por tanto carecen de legitimidad para ejercer control difuso e
inaplicar un precedente vinculante, constituyen en realidad una convalidación
de la facultad que poseen contrario sensu los jueces de la República para
aplicar el control difuso y, de ser el caso, inaplicar un precedente vinculante
aún cuando este proceda del Tribunal Constitucional.
En segundo lugar, la inaplicación de los precedentes no solo llega por la
anuencia, razonada y justificada, del Tribunal Constitucional, sino que es el
propio Poder Judicial el que ha fundamentado, varias veces, la necesidad del
apartamiento de algunos precedentes vinculantes emanados del Supremo
Interprete, y no por ello ha habido una ruptura en el ordenamiento jurídico;
citemos sumariamente algunos ejemplos:
1) En la sentencia recaída en el Exp. 00058-2014-0-1618-JM-LA-01,
dictada por el Juez del Juzgado Mixto de la Esperanza, de la Corte
Superior de Justicia de la Libertad, el titular de dicho juzgado decide
apartarse del denominado Precedente Huatuco, establecido por el
Tribunal Constitucional en la sentencia del Exp. N° 5057-2013-PA/TC,
58
del 16 de abril del 2015, y por el cual se proscribía la reposición para los
casos de desnaturalización del contrato de trabajo en la Administración
Pública. Empero, el juez ordinario, en la sentencia referida y basándose
en unos correctos fundamentos (entre los que consigna el
distinguishing47) resuelve apartarse del precedente vinculante expedido
en el Caso Huatuco y dispone la reposición del trabajador afectado.
2) En la Casación Laboral Nº 12475-2014 Moquegua, del 17 de
diciembre del 2015, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social
Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República va aún más
lejos y fija diversos criterios en los que el Precedente Huatuco no puede
ser aplicado y dispone, en base al carácter que tiene la sentencia de
constituirse en doctrina jurisprudencial vinculante, que estos criterios de
inaplicación del Precedente Huatuco son de obligatorio cumplimiento
para las instancias inferiores48 del Poder Judicial.
47
“Fundamento 11 de la Sentencia en el Exp. 00058-2014-0-1618-JM-LA-01, dictada por el
Juez del Juzgado Mixto de la Esperanza, de la Corte Superior de Justicia de la Libertad:
“DÉCIMO PRIMERO.- El distinguishing constituye la técnica a través de la cual el Juez del
caso concreto declara que no considera aplicable un determinado precedente vinculante
respecto de la situación en examen, porque no concurren los mismos presupuestos de hecho
que han justificado la adopción de la regla que estará obligado a aplicar`. Para ello debemos
aclarar que no siempre son suficiente las diferencias Fácticas entre los casos homologados
para la inaplicación del precedente a través del distinguishing, ya que los hechos no
fundamentales o irrelevantes no tornan casos desiguales, por el contrario la distinción fáctica
debe revelar una justificación convincente, capaz de permitir el aislamiento del caso objeto del
juicio frente al precedente, es decir debe ser relevante para su distinción.”.
48
Casación Laboral Nº 12475-2014, Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social
Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República:
“Décimo Cuarto: En atención a los numerosos casos que se vienen analizando a nivel nacional
sobre la aplicación o inaplicación del precedente constitucional N° 5057-2013-PA/TC JUNÍN,
expedido por el Tribunal Constitucional, este Supremo Tribunal considera que en virtud de la
facultad de unificación de la jurisprudencia prevista en el artículo 384° del Código Procesal
Civil, de aplicación supletoria por remisión de la Primera Disposición Complementaria de la
Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, es necesario conforme al artículo 22° del Texto
Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, aprobado por Decreto Supremo 017-
59
En suma, estas dos breves pero sustanciales líneas de argumentación
demuestran que la pretendida rigidez de los precedentes vinculantes no es tal,
y que estos pueden ser inaplicados en casos que no les sean homólogos,
facultad que corresponde enteramente a los jueces de la República que, por
supuesto, tienen que exponer en su sentencia los fundamentos del
apartamiento del precedente vinculante dictado por el Tribunal Constitucional.
3.- AMPARO LABORAL EN EL PERU: UN MECANISMO RESIDUAL Y

PARALELO DE PROTECCIÓN DE DERECHOS CONSTITUCIONALES
LABORALES.
Si en los orígenes de la estabilidad laboral en el Perú la encargada de
decidir la reposición laboral en los casos de despido era, en primer lugar, la
Autoridad de Trabajo a nivel administrativo y luego, alternativamente, el Fuero
de Trabajo ¿cómo es que el Amparo laboral49 de la justicia constitucional
93-JUS, establecer criterios jurisdiccionales de obligatorio cumplimiento por las instancias

inferiores respecto a la aplicación del precedente constitucional vinculante N° 5057-2013-
PA/TC JUNÍN. El cual no se aplica en los siguientes casos:
a) Cuando la pretensión demandada este referida a la nulidad de despido, prevista en el
articulo 29° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral y Leyes especiales.
b) Cuando se trate de trabajadores al servicio del Estado sujetos al régimen laboral del
Decreto Legislativo N° 276 o de la Ley N° 24041.
c) Cuando se trate de obreros municipales sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
d) Cuando se trate de trabajadores sujetos al régimen de Contrato Administrativo de Servicios
(CAS).
e) Cuando se trate de trabajadores al servicio del Estado señalados en la Primera Disposición
Complementaria Final de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.
f) Cuando se trate de funcionarios, políticos, funcionarios de dirección o de confianza a que se
refiere el artículo 40° de la Constitución Política del Perú.”.
49
Usamos la expresión de “Amparo laboral” de una forma figurativa, a efecto de que nos
indique de una manera más clara e inmediata que este proceso constitucional de amparo trata
sobre temas relativos a derechos constitucionales laborales (por ejemplo, el derecho de huelga,
60
alcanzó un lugar tan preponderante e incluso decisivo en esta materia? y, por
otro lado, si la promulgación del Código Procesal Constitucional suponía la
eliminación de las vías paralelas y la adopción de un sistema residual ¿cómo
es que el propio Tribunal Constitucional propone nuevamente que la
impugnación del despido pueda darse alternativamente en doble sede?
Para resolver estas inquietudes se requerirá que veamos la evolución
del Amparo, por lo menos en las últimas décadas, y su estado real en la
actualidad; empezaremos diciendo que si bien hemos señalado que la
estabilidad laboral recién ingresa a nuestros textos constitucionales en la
Constitución de 1979, ya las anteriores Cartas consideraban el derecho al
trabajo como uno de los principales derechos sociales; por ejemplo la
Constitución de 1933 nos hablaba del derecho a la libertad de trabajo (artículo
4250) y de que ninguna cláusula contractual podía limitar el ejercicio de los
derechos civiles, políticos y sociales (artículo 4451). Ahora bien, si un derecho
social, como el derecho constitucional al trabajo, era vulnerado: ¿qué acción se
a sindicalización, el despido, etc.) y no porque creamos que el Amparo laboral tenga o merezca
un procedimiento especial y diferente al de los demás procesos constitucionales o, incluso, al
del propio Amparo: en este sentido participamos de la opinión del constitucionalista Dr. Samuel
Abad Yupanqui que señala que el Amparo laboral no posee “particularidad procesal alguna”:
“A nuestro juicio, no es exacto hablar de un amparo laboral si lo entendemos como uno distinto
del que podría denominarse amparo general. Y no lo es porque la esencia del amparo es tutelar
derechos fundamentales, y el denominado amparo laboral en realidad solo protege derechos de
esa naturaleza. Por tal razón, consideramos que aquel no goza de particularidad procesal alguna
que amerite una regulación y denominación especial.”. ABAD YUPANQUI, Samuel. ¿Existe
un proceso de amparo en materia laboral? En: Soluciones Laborales. Año 1, Número 5,
Mayo, Editorial Gaceta Jurídica, Lima, 2008. p. 8.
50
“Artículo 42.- El Estado garantiza la libertad de trabajo. Puede ejercerse libremente toda
profesión, industria u oficio que no se oponga a la moral, a la salud ni a la seguridad pública.”
51
“Artículo 44.- Es prohibida toda estipulación en el contrato de trabajo, que restrinja el
ejercicio de los derechos civiles, políticos y sociales.”
61
podía plantear?, pues precisamente una acción de control constitucional tuitiva
de derechos que, en el caso de la Constitución de 1933 era el Hábeas Corpus
conforme lo establecido en su artículo 69 que señalaba que: “todos los
derechos individuales y sociales reconocidos por la Constitución, dan lugar a la
acción de habeas corpus”. He aquí, entonces, la génesis lógica de la inclusión
de un proceso constitucional en la defensa del derecho al trabajo ante la
vulneración, por ejemplo, ocasionada por un despido arbitrario; y no se
entienda que al citar la Carta de 1933 desviamos la atención hacia el Hábeas
Corpus y no sobre el Amparo puesto que, como también lo han señalado otros
autores52, aquel Hábeas Corpus originario era, en realidad, un Amparo
primitivo. Situación que permaneció vigente en la realidad y también en la
norma ya que es de anotar que el Decreto Ley N° 17083, dispositivo que dicta
Normas Procesales para la Tramitación de los Recursos de Habeas Corpus,
dado en octubre de 1968, insistió en el modelo planteado por la entonces
vigente Constitución de 1933 respecto de habilitar el Hábeas Corpus para la
defensa de todos los derechos individuales y sociales contenidos en su texto;
una década después, la Constitución de 1979 habría de separar esta doble
función de control y adjudicaría al Hábeas Corpus la defensa de los derechos
relacionados con la libertad individual y al Amparo la defensa de los demás
52
“…la Constitución de 1933 desnaturalizó al proceso de hábeas corpus, convirtiéndolo en un
remedio similar por su amplitud al "juicio de amparo" mexicano. Ello explica, por ejemplo,
que el procesalista español Niceto Alcalá-Zamora y Castillo al comentar el anteproyecto del
Código de Procedimientos Penales que regulaba al proceso de hábeas corpus', haya expresado
que prefería utilizar el término "juicio de amparo" al de hábeas corpus contemplado en el
anteproyecto, pues la voz amparo tenía la ventaja de poder extenderse a la tutela de cuantos
derechos individuales y sociales reconocía la Carta de 1933, …En similar sentido, hacia 1967,
Luis Antonio Eguiguren, quien fue vocal de la Corte Suprema de Justicia, afirmaba que "el
recurso de hábeas corpus, se ha convertido en recurso de amparo.”. ABAD YUPANQUI,
Samuel. El proceso constitucional de amparo. En: CASTAÑEDA OTSU, Susana
(Coordinadora) Derecho procesal constitucional. Jurista Editores, Lima, 2003. pp. 42-43
62
derechos reconocidos en dicha Carta, entre los que se encontraba, por
supuesto, el derecho al trabajo (artículo 42) y, expresamente, el derecho de
estabilidad en el trabajo (artículo 48). Poco tiempo después se dicta la Ley
23506, Ley de Hábeas Corpus y Amparo, la cual mencionaba en su artículo 6,
numeral 3, que una acción de garantía constitucional no procedía cuando el
agraviado había recurrido a la justicia ordinaria; este artículo se interpretaba,
contrario sensu, afirmando que entonces ambas vías (la constitucional y la
ordinaria) estaban habilitadas, por lo tanto el subtítulo merecido que ha de
recibir este proceso era el de Amparo alternativo o Amparo paralelo. Así lo
hace notar también de manera tajante el propio Tribunal Constitucional en la
sentencia recaída en el Exp. Nº 394-97-AA/TC, basándose en esta misma
norma, cuando señala:
“…este Supremo Intérprete de la Constitución estima que si bien en el

proceso de Amparo no se pueden dilucidar cuestiones que exijan el
tránsito de una amplia y adecuada estación probatoria, ello no puede
entenderse en modo alguno que este proceso constitucional se
configure como un proceso subsidiario, al que corresponda dilucidar una
controversia en torno a un derecho constitucional después de haberse
agotado su conocimiento en un proceso ordinario seguido ante el Poder
Judicial; sino, como se desprende del inciso 3 del artículo 6 de la ley
23506, como un proceso al que en forma alternativa pueda acudir quien
considere que sus derechos constitucionales se encuentren
amenazados de violarse o se hayan violado...”53.
53
Fundamento 3 de la sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. Nº 394-97-AA/TC, Caso
Córdova Milla, del 10 de diciembre de 1997.
63
Esta característica, la de la doble vía54 que permitía conducirse a la
justicia ordinaria o alternativamente al Amparo, permaneció largo tiempo en la
práctica judicial peruana pese a que incluso la Ley 23506 fue objeto de varias
modificaciones: el Amparo paralelo había ganado un sitial de importancia en el
Derecho peruano. Lamentablemente junto con una mejor tutela de los
derechos fundamentales sobrevino un vicio que fue denominado como
“amparización”55 o “amparitis”56 y que consistía en un uso desmesurado de
esta acción constitucional, lo cual fue un argumento sólido para que el Código
Procesal Constitucional, vigente a partir de diciembre del 2004, eliminara el
54
Samuel Abad Yupanqui menciona que a estas vías también se les denomina concurrentes o
convergentes: “Se entiende por vías paralelas -también llamadas convergentes o concurrentes-
a todo proceso (ordinario, sumario, especial, etc.) distinto al amparo, mediante el cual se
puede obtener la protección del derecho constitucional vulnerado o amenazado. Para que una
vía pueda ser calificada como paralela debe perseguir el mismo fin que el amparo, con
invocación de los mismos hechos y de las mismas partes.”. ABAD YUPANQUI, Samuel.
Amparo y residualidad: Los cambios introducidos y su desarrollo jurisprudencial. Editorial
Gaceta Jurídica, Lima, 2009. P. 60.
55
Mario Pasco Cosmopolis, en un contexto cercano al del Amparo laboral, también se refiere a
la “amparización” como un uso exagerado del Amparo: “Ya ha sido dicho, pero es preciso
repetir que una de las consecuencias previsibles de esas resoluciones habrá de ser la inducción
al uso exagerado de la acción de amparo, que denominamos "amparización”, proceso que
podría llegar a convertir a la vía ordinaria o paralela en un mecanismo de protección
secundario o residual, acarreando consecuencias negativas sobre el sistema de administración
de justicia.”. PASCO COSMOPOLIS, Mario. Los efectos de la amparización. En: Estudios
sobre la jurisprudencia constitucional en materia laboral y previsional. Academia de la
Magistratura y Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima, 2004.
p. 209. (el subrayado es nuestro)
56
“La ley 23506, cuando fue sancionada, adoptó un criterio adecuado para la época. Por un
lado, sostuvo que el propio interesado era el que escogía la vía, con lo cual quedaba a merced
de éste. Y por otro, señaló que la utilización de la vía paralela (o sea la procesal ordinaria)
impedía utilizar la extraordinaria del Amparo y Habeas Corpus. Esto es, agotada la vía
constitucional, se podía recurrir a la vía ordinaria, pero no al revés. (…)
Esta alternativa, válida en su momento, trajo como consecuencia un alud de acciones
constitucionales, que a la larga creó gran congestión y volvió ilusorios muchos derechos;
amparos había que duraban cuatro o más años, cuando la ley razonablemente no les daba un
plazo mayor de tres meses, previendo toda clase de incidencias. También hubo, es cierto, una
amparitis, como ha sucedido en otros países (como es el caso de Venezuela).” GARCÍA
BELAUNDE, Domingo. Derecho procesal constitucional. Editorial Temis, Bogotá, 2001. pp.
45-46. (el subrayado es nuestro)
64
Amparo paralelo y lo ubicara en una posición subsidiaria que podía ser
activada solo cuando no existiera una vía previa que permita satisfacer el
derecho vulnerado, pasando a consistir en un Amparo residual o subsidiario, tal
y como se desprende del texto del artículo 5 numeral 2 de dicho Código que
señala lo siguiente:
“Artículo 5.- Causales de improcedencia

No proceden los procesos constitucionales cuando:
2. Existan vías procedimentales específicas, igualmente satisfactorias,
para la protección del derecho constitucional amenazado o vulnerado …”
De esta manera el Amparo alternativo quedaba eliminado de nuestro
ordenamiento jurídico, lo cual trajo alivio a no pocos constitucionalistas y
estudiosos del Derecho57 que veían en la “amparitis” no solo un vicio de la
norma anterior sino de la Administración de Justicia en general por la tremenda
carga procesal que generaba su excesivo uso. Ante la vigencia del Código
Procesal Constitucional el Tribunal Constitucional también se pronunció en
este sentido indicando que: “La vigencia del Código Procesal Constitucional
supone un cambio en el régimen legal del proceso de amparo ya que
establece, entre otras cosas, la subsidiariedad para la procedencia de las
demandas de amparo. Con ello se cambia el anterior régimen procesal del
57
“…a partir de las modificaciones introducidas en el nuevo Código Procesal Constitucional,
se propone disminuir el número de causas laborales que se ventilan en los procesos de amparo.
Con la inclusión de las causales de improcedencia contenidas en el artículo 5 el proceso de
amparo se convierte en un mecanismo de protección excepcional de derechos y al afectado no
le queda más remedio que acudir a la vía ordinaria laboral, que es la más idónea para la
actuación de pruebas y donde se garantiza la especialidad del juzgador sobre materia laboral”.
PAREDEZ NEYRA, Magno. La excepcionalidad del amparo laboral en el Código Procesal
Constitucional: Ante la afectación de un derecho laboral ¿aún podrá recurrirse al amparo?
En: Revista Actualidad Jurídica, N° 136, Editorial Gaceta Jurídica, Lima, 2006. p. 240.
65
amparo que establecía un sistema alternativo”58. El cambio de posición del
Tribunal Constitucional reflejado en las citas jurisprudenciales que acabamos
de hacer es perfectamente entendible si ubicamos la promulgación del Código
Procesal Constitucional al medio de ellas (el cual establece justamente la
residualidad de los procesos constitucionales, incluido el Amparo59); lo que no
se entiende es que en los últimos años, y a través de sendas reglas señaladas
por la sostenida jurisprudencia constitucional laboral del Tribunal, nuevamente
esté redirigiendo el Amparo hacia un mecanismo alternativo (Amparo paralelo)
de protección de derechos laborales; y decimos que no entendemos dicha
situación no porque no compartamos la postura del Tribunal sino porque, a la
fecha, las normas y criterios jurisprudenciales mencionados están vigentes
creando, a veces, incertidumbre y confusiones en los litigantes que,
contrariamente a ello, buscan una justicia laboral rápida y eficaz. Quizás, en
este escenario poco diáfano, la nueva Ley Procesal de Trabajo pueda sentar
bases más definitivas en este ideal, sobre todo en el aspecto de la reposición
laboral cuya bruma intentaremos develar más adelante.
58
Fundamento 3 de la sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. N° 0206-2005-PA/TC,
Caso Baylón Flores, del 28 de noviembre del 2005.
59
Algunos autores creen aún en el Amparo residual, pese a que como hemos advertido hay una
tendencia a que existan más bien las vías concurrentes; por ejemplo el Dr. Paul Paredes
Palacios, quien criticando el sistema residual ha dicho: “Finalmente, si como hemos visto la
alternatividad sería la consecuencia lógica de contar con un proceso de amparo y con otros
medios de solución (incluido otro proceso judicial) teniendo así un acceso amplio a la justicia,
la residualidad se inserta como una limitación a la misma, no sólo porque tamiza la protección
constitucional (limitación al acceso a la jurisdicción constitucional), sino también porque su
empleo o determinación reviste tan elevada complejidad que obstaculiza el acceso a la
jurisdicción constitucional como también a la jurisdicción ordinaria.”. PAREDES
PALACIOS, Paul. La nueva ley procesal del trabajo y la acción de amparo en materia
laboral. En: Doctrina y análisis sobre la nueva ley procesal del trabajo. Academia de la
Magistratura del Perú, Lima, 2010. p. 140.
66
4.- EL RETORNO DE LAS VÍAS PARALELAS: LA REPOSICIÓN EN LA VÍA
CONSTITUCIONAL Y EN LA VÍA DEL PROCESO ABREVIADO.
Debemos ahora responder una inquietud que se ha desarrollado de
manera independiente y sostenida a lo largo de la presente investigación, la
Ley 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, que venimos analizando, no
otorga una respuesta concreta a este dilema así es que deberemos especular,
de la forma mas seria y rigurosa posible, si es que acaso su promulgación
implica el advenimiento de las denominadas vías paralelas en la protección de
los derechos de los trabajadores, específicamente en lo relacionado con el
despido. Estas vías paralelas se refieren, como sabemos, a la vía
constitucional mediante el proceso de amparo (llamado también amparo
laboral) y la vía de la justicia ordinaria mediante el recientemente creado
proceso abreviado laboral o, inclusive, en el proceso ordinario laboral. Estos
procesos, lo discutiremos ahora, han de servir en la protección de los derechos
de los trabajadores relacionados sobre todo con el despido arbitrario, pero no
siempre han generado la ambigüedad que ahora se hace evidente sino,
conforme veremos, en otras épocas han sido claramente alternativas y,
también, excluyentes.
Si nos remontamos por ejemplo al período en el que se promulga la Ley
23506, Ley de Hábeas Corpus y Amparo, ocurrida a finales de 1982, nos
encontramos ante una normatividad que permitía asistir a la vía constitucional y
a la vía ordinaria de forma alternativa, es decir de forma paralela y no de
manera excluyente o residual. Ahora bien, una aclaración como la siguiente
quizás pueda parecer inocente pero es necesaria: ¿a qué nos referimos con
67
amparo alternativo o paralelo? ¿quiere decir acaso que podía usarse el amparo
laboral y el proceso laboral ordinario a la misma vez o primero uno y después
el otro? Por supuesto que no, las vías alternativas o paralelas implicaban
simplemente que el justiciable que se creía afectado en sus derechos (en este
caso, el despido arbitrario en oposición al derecho al trabajo) podía elegir
cualquiera de las dos vías existentes al respecto, la constitucional o la
ordinaria, para buscar la protección del derecho vulnerado ya que ambas
estaban habilitadas para dicho fin. Ahora, pese a que no era la pretensión
original de la Ley 23506, es de admitir que en esa época y durante regular
tiempo se abusó del Amparo generando un fenómeno de “amparización” que
desvirtuó la naturaleza excepcional y especial de este proceso, como se tiene
dicho; y precisamente por ello uno de los principales objetivos que trajo
consigo la promulgación y entrada en vigencia del Código Procesal
Constitucional, ocurrida en el 2004, fue el de poner freno al abuso del Amparo
y convertirlo de alternativo en residual, ello en interpretación del artículo 5
numeral 2 del referido Código que indica que no proceden los procesos
constitucionales cuando existan vías procedimentales específicas, igualmente
satisfactorias, para la protección del derecho constitucional amenazado o
vulnerado; es decir, no se puede acudir a la vía constitucional cuando la vía
ordinaría provea procedimientos adecuados que otorguen tutela oportuna a los
derechos de los trabajadores despedidos injustamente. Ahora bien, como
también es de recordar, en reiterada jurisprudencia el Tribunal Constitucional
ha venido atrayendo a su fuero la discusión del despido arbitrario revitalizando
el amparo laboral que, en opinión de dicho órgano constitucional, ha de
activarse en los casos de tutela urgente, así como en los de despido nulo,
68
incausado o fraudulento, siempre que en ellos se busque la reposición del
trabajador despedido injustamente y no se requiera de una etapa de actuación
probatoria. En este sentido podemos decir, sin exagerar, que aun con la
promulgación del Código Procesal Constitucional y su presunta severidad al
eliminar la alternatividad de los procesos constitucionales de tutela de
derechos fundamentales, entre ellos el Amparo, esta alternatividad ha seguido
vigente de manera relativa gracias a la opinión vinculante del Tribunal
Constitucional que ha considerado que para los casos de despido sin
pretensión de reposición la vía ordinaria laboral es la competente (a excepción
del despido nulo en el que si cabe la reposición en esta vía), mientras que si el
trabajador así lo elige (y por los mismos hechos) puede acudir a la vía
constitucional cuya competencia será pertinente para todos los casos de
despidos con reposición. En este sentido, que puede parecer polémico pero
que es rigurosamente exacto, el Amparo laboral ha permanecido siendo
paralelo siempre que se presentara la pequeña pero significativa circunstancia
de que el trabajador pretendiera la reposición o no, decisión que definía la vía a
la cual podía dirigirse; entonces no se trataba de una residualidad tal y como la
había propuesto el Código Procesal Constitucional sino de una alternatividad
específica y excluyente en la que si un trabajador despedido de manera injusta
pretendía la reposición, pues acudía a la justicia constitucional y ya no podía
invocar en modo alguno la tutela de la justicia laboral ordinaria; y viceversa, si
pretendía una indemnización ante el despido arbitrario podía acudir a la justicia
ordinaria laboral sin que luego pudiera hacer lo mismo en la vía constitucional.
Lo que resta determinar es si la Ley 29497, Nueva Ley Procesal del
69
Trabajo, introduce una modificación o cambio en cuanto a esta alternatividad
competencial concurrente de las vías constitucional y ordinaria en la discusión
judicial de los despidos; salta a la vista, para este efecto, que la citada norma
no contiene (ni podría contener) disposición alguna respecto a lo que sucedería
con los procesos de Amparo laboral a la entrada en vigencia de dicha nueva
ley, en tanto que esta habilita claramente a la justicia ordinaria laboral para que
contemple en su seno los casos de despido con reposición. En nuestra opinión
resultaría muy difícil que el Tribunal Constitucional abandone o ceda la
competencia que ha asumido en los últimos años respecto del despido
arbitrario con reposición a favor de la justicia ordinaria, y no se entienda que
decimos esto adjudicando un capricho o una arbitrariedad a nuestro Tribunal
especial sino sencillamente porque la reiterada jurisprudencia laboral de los
años es argumentalmente muy sólida en cuanto a que la existencia del Amparo
Laboral en nuestro ordenamiento jurídico se justifica plenamente en la tutela de
los derechos constitucionales laborales que debe ejercer, por mandato de la
Carta Magna, el Tribunal Constitucional. Nosotros, por tanto, creemos que se
mantendrá la opción de aceptar la alternatividad de las vías señaladas
conservando siempre algún criterio específico que no permita su abuso y libre
discrecionalidad, sino que lo mantenga dentro de los cánones de la actuación
judicial de los últimos años, claro con la excepción de que ahora la vía
ordinaria también servirá para interponer demandas de despido arbitrario con
reposición; ¿en ese sentido cual podría ser la diferencia en el uso de las vías
paralelas en la actualidad?, la pregunta es pertinente porque en las vías
paralelas que comentábamos anteriormente, antes de la promulgación de la
Nueva Ley Procesal de Trabajo, el criterio era que las pretensiones de
70
indemnización se dirigían a la vía ordinaria y las de reposición a la vía
constitucional; ahora, con la entrada en vigencia de la nueva norma y con el
hecho de que en la vía ordinaria también se puede tramitar la reposición
laboral, se entendería que no puede mantenerse ese criterio. En todo caso
creemos que la noción dominante para definir la vía jurisdiccional a la cuál
acudir dentro de este sistema paralelo o alternativo ya no será la de la
reposición, sino la estación probatoria; dicho de otro modo: si el caso requiere
de una sólida actuación de pruebas deberá ser interpuesto en la vía ordinaria
laboral, ya que allí la estación probatoria no presenta mayores restricciones
sino que mas bien permite todas las actuaciones que la nueva ley y por
remisión las demás normas adjetivas prevén; mientras que en aquellos casos
en donde no se requiere estación probatoria porque la verdad jurídica fluye de
los hechos invocados en la demanda y de documentos ciertos, la vía adecuada
será la constitucional.
En este sentido también parece expresarse la justicia ordinaria ya que
uno de sus órganos, como lo es la Sala Constitucional de Lambayeque se ha
pronunciado al respecto con ocasión de la sentencia recaída en el Exp. 1874-
2011-PA/TC, Caso Omar Guerrero García, en donde se presentó la situación
de que un justiciable acudió recientemente a la vía constitucional para
demandar su reposición ante un despido incausado, pero el Juzgado declaró
improcedente el pedido debido a que existía una vía igualmente satisfactoria
que es la del proceso abreviado laboral previsto por la Ley 29497, Nueva Ley
Procesal de Trabajo, por lo cual el recurrente apeló el auto denegatorio,
finalmente la Sala Constitucional decide revocar el auto apelado, reformarlo y
71
ordenar al Juzgado que admita a trámite la demanda, los argumentos de la
Sala Constitucional no son extensos pero en su sencillez y motivación sirven
igual para resolver el caso y para que nosotros podamos determinar el curso
que podrían estar tomando las llamadas vías paralelas en los últimos años. El
principal argumento de la Sala en la sentencia de dicho expediente es
precisamente el de la actuación probatoria, indicando que si ella es inmediata
pues la vía habilitada para tal fin será la constitucional, en tanto que si se trata
de una necesidad de actividad probatoria extensiva, con contradicción, para
ella se encuentra regulada la vía ordinaria laboral, tal y como es de anotar de
los fundamentos siguientes:
“3. Precisamente la residualidad constituye una habilitación

procedimental de relevancia en tanto debemos distinguir 2 precisiones
respecto al contexto probatorio, a efectos de determinar si la pretensión
habrá de transitar por una u otra vía: si la estimación respecto de la
pretensión ha de tener contenido probatorio extensivo, habrá de resultar
propia la vía del proceso abreviado laboral, en tanto constituye potestad
de la partes aportar los medios de prueba respectivos, invocar la fuerza
probatoria de los instrumentos aportados y en propiedad someterlos a
un contradictorio propio de los procesos que exigen contraposición de
argumentos en estación probatoria.
4. Distinto resulta el supuesto del amparo, proceso que solo reviste la
previsión de un contenido probatorio inmediato, excluyendo la etapa de
actuación de pruebas en tanto se trata de evaluar, a partir de las
pruebas aportadas, la legitimidad o ilegitimidad de los actos
denunciados como vulneratorios de un derecho fundamental.”60.
Es coherente que la Sala Constitucional de Lambayeque fundamente la
60
Fundamentos 3 y 4 de la Sentencia de la Sala Constitucional de Lambayeque en el Exp. 1874-
2011-PA/TC Caso Omar Guerrero García, del 14 de setiembre del 2011.
72
residualidad del Amparo laboral, posición que consideramos correcta ya que no
se trata de que el Amparo laboral deje de existir si no que su aplicación se
permita en circunstancias específicas; en este sentido nos encontramos ante la
particular situación de la existencia de una concurrencia pacífica de las vías
ordinaria y constitucional por lo que si quedara resquicio de duda al respecto
sólo cabría preguntar lo siguiente: ¿en la actualidad ambas vías son
igualmente satisfactorias para discutir el despido injustificado? Pues si. ¿En
ambas vías se puede tramitar el despido injustificado con la pretensión de
reposición? Si. ¿Ambas vías son igualmente importantes y ofrecen tutela
judicial efectiva? Por supuesto que si.
Ya en el alba de nuestra investigación debemos resaltar la realización
del Primer Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral, llevado a cabo en
mayo del 2012 en el cual, entre otros temas, hubo un pronunciamiento
definitivo y por supuesto vinculante acerca de la pretensión de reposición por
despido incausado y despido fraudulento dentro de los contextos de la Ley
26636, Ley Procesal de Trabajo, y de la Ley 29497, Nueva Ley Procesal de
Trabajo. Debemos aclarar que la necesidad de extender los alcances del
Pleno Supremo Laboral a la Ley 26636 se debía a que en el momento de su
realización la Ley 29497, Nueva Ley Procesal de Trabajo, no había entrado en
vigencia aún en algunos distritos judiciales del Perú en los mismos que se
mantenía vigente, todavía, la Ley 26636; ahora, en cuanto al asunto de fondo
veamos cuáles son los acuerdos a los que llegó el referido Pleno.
En relación a la aplicación de la Ley 26636, se acordó la procedencia del
73
despido incausado y del despido fraudulento, ambos con reposición, en la vía
del proceso laboral ordinario regulado en dicha norma procesal señalándose
que: “Los jueces de trabajo en los procesos laborales ordinarios regulados por
la Ley Procesal del Trabajo, Ley 26636, están facultados para conocer los
procesos de impugnación o nulidad de despido incausado o despido
fraudulento, que de ser fundado tengan como consecuencia la reposición del
trabajador al centro de trabajo.”. Los argumentos del Pleno son de lo más
interesantes y los podemos resumir del siguiente modo:
- primero, que negar tutela al demandante en la justicia laboral ordinaria

sería vulnerar su derecho a la tutela jurisdiccional efectiva.
- segundo, que los jueces, incluso los de la justicia laboral ordinaria, son
guardianes de la Constitución.
- tercero, en un proceso más largo como es el ordinario laboral se logra
una mejor comprensión del conflicto y, por ende, un mejor análisis de la
procedencia de la reposición.
- cuarto, que si el Tribunal Constitucional había indicado que la
reposición también constituía una adecuada protección ante el despido
arbitrario como componente del derecho al trabajo, corresponde
efectivizarla también en la justicia ordinaria.
Los fundamentos de este Pleno Supremo Laboral son, como dijimos,
interesantes e importantes pero precisamente por ello podrían parecer
injustificadamente tardíos; decimos eso no solo porque la vigencia de la Ley
26636, desde la fecha del Pleno en mayo del 2012, se extendió por unos
meses más ya que muy pronto en Lima y el Callao la Ley 29497 comenzó a
regir –ocurriendo lo mismo de manera progresiva en los restantes Distritos
Judiciales del país-, sino porque durante mucho tiempo la justicia laboral
ordinaria no tuvo un pronunciamiento efectivo y tan contundente como este

74
acuerdo plenario ante el hecho, a veces ambiguo, de tener una normatividad
laboral que parecía no contemplar el trámite del despido incausado y del
despido fraudulento en la vía laboral ordinaria y por otro lado contar con una
jurisprudencia constitucional vigorosa que atraía hacia su fuero la discusión de
estos despidos con reposición; en todo caso queda claro que la jurisdicción
ordinaria, aún dentro del marco de la Ley 26636, Ley Procesal de Trabajo,
tiene la competencia para discutir los casos de despido incausado y despido
fraudulento en los que se pretenda la reposición del trabajador despedido.
En el caso de la Ley 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, el Pleno
Supremo Laboral ha acordado lo siguiente: “Los jueces de trabajo están
facultados para conocer de la pretensión de reposición en casos de despido
incausado o despido fraudulento, en el proceso abreviado laboral, siempre que
la reposición sea planteada como pretensión principal única”. Puede parecer
que dicha precisión plenaria era innecesaria teniendo en cuenta que, como
hemos comentado aquí largamente, la Ley 29497, Nueva Ley Procesal de
Trabajo, le da atribución competencial a la justicia ordinaria para que, a través
del proceso abreviado laboral, pueda resolver los casos de despido con
reposición; no obstante, es de recordar que los conceptos de despido
incausado y despido fraudulento provienen de una interpretación
jurisprudencial y no de la norma y que, por lo tanto, el acuerdo plenario al
respecto no es redundante sino que mas bien abona en favor de su precisión,
por lo que consideramos conveniente resumir los argumentos que han servido
al Pleno para llegar a dicho acuerdo:
- el proceso abreviado laboral también brinda similar o mayor tutela

75
urgente que el Amparo a la pretensión de reposición.
- el proceso abreviado brinda la misma consecuencia jurídica que el
proceso constitucional de Amparo: la reposición.
- el proceso abreviado laboral cumple los principales principios del
proceso, tales como: los principios de inmediación, concentración,
veracidad, celeridad, economía procesal y oralidad; y en él se garantiza
la doble instancia y el recurso de casación, de ser el caso.
- el proceso abreviado laboral tiene estación probatoria y lleva consigo la
posibilidad de la conciliación y la medida cautelar de reposición
provisional.
Los fundamentos del Pleno Supremo Laboral son impecables en tanto
que revaloran argumentos de carácter procesal necesarios para darle fuerza al
proceso abreviado laboral de la justicia ordinaria, al mismo tiempo que postulan
una situación referida a la capacitación de los jueces laborales, en razón de su
especialidad, para estudiar y resolver los casos de despido arbitrario, sean
estos incausados, fraudulentos o nulos; más aun si contienen la pretensión de
reposición laboral que implica la readmisión en el empleo del trabajador
despedido injustamente.
76
CAPÍTULO III
ORDENAMIENTO PROCESAL LABORAL Y LA REPOSICIÓN EN EL

MARCO DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO
1.- LA LEY 26636, LEY PROCESAL DE TRABAJO: COMPETENCIAS Y

ATRIBUCIONES DE LOS JUECES DE TRABAJO.
La Ley 26636, Ley Procesal del Trabajo, fue promulgada en junio de
1996, y derogó las anteriores disposiciones de la materia como el Decreto
Supremo Nº 03-80-TR y el Decreto Supremo 037-90-TR; la Ley 26636, como
su sumilla indica, estableció los nuevos cánones procedimentales en materia
laboral al amparo no sólo de la Constitución de 1993 sino también de las
diversas modificaciones normativas dadas durante el gobierno de Alberto
Fujimori, entre cuyos objetivos se encontraban los de cohesionar las reglas
aplicables para determinar la competencia laboral y, asimismo, fijar las
77
atribuciones de los jueces de Trabajo; a nosotros nos interesa detenernos en el
análisis de estos dos puntos debido a que dicha norma constituye el
antecedente inmediato de la Ley 29497 que ha motivado este estudio y,
también, porque esperamos así completar el panorama normativo en el que se
asentó procesalmente el aún vigente Decreto Legislativo 728. Como sabemos,
mientras que la jurisdicción es la capacidad general (abstracta) asignada a un
órgano del Estado para impartir justicia, la competencia se refiere al poder
específico (concreto) que tiene cada Juez para resolver los casos particulares
que le son asignados en función a diversos criterios; en referencia a la Ley
26636 nos interesa saber los supuestos en los que se había otorgado
competencia a los jueces para conocer sobre la impugnación del despido, y si
es que en algunos de ellos se les asignó la atribución de disponer la reposición
del trabajador despedido. Los criterios competenciales establecidos en la Ley
26636 se dan en razón del territorio, en razón de la materia, en razón de la
función y en razón de la cuantía; en lo pertinente diremos que dicha norma
estableció en su artículo 4 numeral 2 acápite a) que eran los Juzgados de
Trabajo los que debían conocer de las pretensiones individuales o colectivas
por conflictos jurídicos sobre impugnación del despido, sin embargo
adjetivamente hablando no se especificó algún detalle adicional al respecto de
modo que podía entenderse que todo despido arbitrario (regulado por el TUO
del Decreto Legislativo 728) era susceptible de ser demandado ante la justicia
laboral ordinaria (Juzgados de Trabajo); no obstante, tal amplitud de criterio era
evidentemente engañosa ya que, como hemos visto anteriormente, la
impugnación del despido solo traía como consecuencia satisfactoria la
reposición si se trataba de un despido nulo, mientras que los despidos
78
incausados o fraudulentos tenían por destino final la indemnización que en
ningún sentido podía considerarse como una protección adecuada ante el
despido arbitrario sino mas bien como la consumación de dicho tipo de
despido; ante ello, como señalara Jorge Toyama61, la norma tenía una
oportunidad de ser más clara y de delimitar cuál era la protección adecuada
ante el despido arbitrario que la Constitución había impuesto, cuestión que en
todo caso fue subsumida por el juez constitucional mediante la reiterada
jurisprudencia del Tribunal Constitucional que, aunque en vez de asumir que la
protección adecuada ante el despido arbitrario era igualmente aplicable en la
justicia ordinaria, la recondujo con exclusividad hacia la justicia constitucional.
Entonces, según la Ley 26636, los Juzgados de Trabajo eran
competentes para conocer de los casos de impugnación de despido “sin
reposición”62 (a excepción del despido nulo); sin embargo, antes de ver lo que
dice ahora la Nueva Ley Procesal del Trabajo, en este punto queremos anotar
un detalle que quizás podría pasar desapercibido en el estudio que
proponemos pero que le guarda perfecta lógica puesto que si estamos
61
“La protección adecuada debiera importar una causalización del despido y la obligación de
que el legislador regule normativamente las causas y los procesos aplicables para los
diferentes supuestos de extinción de la relación laboral. Ciertamente ante la trasgresión de los
imperativos de protección laboral, el legislador debe fijar un mecanismo de tutela a favor del
trabajador afectado”. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Instituciones del derecho Laboral.
Editorial Gaceta Jurídica, Lima, 2004. p. 452.
62
“17. Por otro lado, la Ley Procesal del Trabajo, N.º 26636, prevé en su artículo 4º la
competencia por razón de la materia de las Salas Laborales y Juzgados de Trabajo. Al
respecto, el artículo 4.2 de la misma ley establece que los Juzgados de Trabajo conocen, entre
las materias más relevantes de las pretensiones individuales por conflictos jurídicos, las
siguientes:
a) Impugnación de despido (sin reposición).” Fundamento 17 acápite a), de la Sentencia del
Tribunal Constitucional en el Exp. N° 0206-2005-PA/TC, Caso Baylón Flores, del 28 de
noviembre del 2005.
79
analizando cómo se trasladaría la reposición desde la vía constitucional hacia
la vía ordinaria, deberíamos no perder de vista algunas de sus cuestiones
accesorias como: el de la vía igualmente satisfactoria (la cual veremos más
adelante) o las remuneraciones dejadas de percibir por el despido arbitrario
(que contemplaremos en este momento). Esta cuestión puede ser planteada
del siguiente modo, si se comprueba que un trabajador fue despedido
injustamente y se ordena su reposición, se entiende que excluyentemente no
ha optado por la indemnización, sin embargo: ¿qué ocurre con las
remuneraciones dejadas de percibir desde el momento del despido probado
como arbitrario hasta su reposición? Pues la norma ha previsto que en los
casos de despido nulo procederá el pago de las remuneraciones devengadas
acumuladas en dicho período, conforme está señalado en el artículo 40 del
TUO del Decreto Legislativo 728 que a la letra indica:
“Artículo 40.- Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el

juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde
la fecha en que se produjo, con deducción de los períodos de inactividad
procesal no imputables a las partes.
Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la
compensación por tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus
intereses.”
Parece claro, entonces, que las remuneraciones dejadas de percibir en
el período del despido calificado como nulo tienen que ser pagadas al
trabajador repuesto por mandato judicial, mandato de reposición que se ha
ordenado luego de un proceso judicial en la vía ordinaria y cuya pretensión
accesoria acumulada (la del pago de las remuneraciones devengadas) muy
bien ha podido acompañar a la principal (la de reposición); sin embargo, ¿qué

80
sucede con las remuneraciones devengadas que se derivan de una reposición
lograda por la vía constitucional? ¿podría interpretarse el comentado artículo
40 de manera concordante (y favorable al trabajador) en relación con lo
dispuesto por el artículo 34 del mismo cuerpo de leyes? Para este caso la
respuesta no es única sino que difiere con el tiempo y de acuerdo a la
institución que analicemos: en el caso del Tribunal Constitucional, ha tenido
una posición definida al negar la posibilidad de que en el mismo Amparo se
obtenga pronunciamiento sobre las remuneraciones devengadas en razón,
primero, de que estas equivalen a una pretensión indemnizatoria que el
Amparo laboral de naturaleza restitutoria no puede cubrir y, segundo, porque
en la lógica del Tribunal no puede existir remuneración respecto de un período
que no se ha laborado; asi se desprende claramente de reiterada
jurisprudencia de dicho ente, por ejemplo en la recaída en el Exp. N° 3843-
2011-PA/TC en cuyo fundamento décimo se señala con claridad que: “Con
relación a las remuneraciones dejadas de percibir este Tribunal Constitucional
ha establecido que dicha pretensión, al no tener naturaleza restitutoria, debe
hacerse valer en la forma legal correspondiente.”63, y en el fundamento octavo
de la sentencia en el Exp. N° 150-2000-AA/TC que asimismo establece que: “la
remuneración constituye una contraprestación por el trabajo realmente
efectuado, lo que no ha ocurrido en el presente caso durante el período no
laborado”64, sin que deba sorprender que en ambos casos (y en muchos más)
el Amparo laboral fue declarado fundado por el Tribunal Constitucional
ordenando la reposición del trabajador despedido injustamente sin que se diera
63
Fundamento 10 de la Sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. N° 03843-2011-
PA/TC, Caso Celia Coronel Jorge, del 17 de octubre del 2012.
64
Fundamento 8 de la Sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. N.° 150-2000-AA/TC,
Caso Larry Walter Gómez Sandoval y Otros, del 12 de julio del 2000.
81
sustento, mas bien, a la pretensión accesoria del pago de devengados.
En el caso del Poder Judicial esta cuestión es menos uniforme, y
podemos remontarnos a casi una década atrás para encontrar sus pormenores
iniciales, es así que tiempo después de las primeras sentencias en materia
laboral del Tribunal Constitucional que incorporaron los nuevos tipos de
despido, la justicia ordinaria se pronunció respecto a los sueldos que se
adeudan producto de un despido judicialmente determinado como arbitrario;
en este sentido la Primera Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social
de la Corte Suprema de Justicia era de la opinión que el pago de las
remuneraciones devengadas era jurídicamente viable, esto no sólo tomando en
cuenta los fundamentos que a continuación recordaremos sino también
admitiendo que se amparaban en el notable cambio del ordenamiento jurídico
laboral realizado por la reiterada jurisprudencia constitucional-laboral emanada
del Tribunal Constitucional, por ejemplo en la Casación N° 2001-2004-LIMA, en
cuyos argumentos se señalaba que los efectos del citado artículo 40 del TUO
del Decreto Legislativo 728 debían extenderse no sólo al despido nulo
procedente de la vía ordinaria sino también a los demás tipos de despido
arbitrario que procedían de la vía constitucional:
“Doce: Que, de este modo, teniendo en cuenta que el artículo cuarenta

de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral no vincula el pago
de las remuneraciones devengadas únicamente a la acción de nulidad
de despido al no establecer distinción o restricción de alguna clase, en
cuyo caso ha prescrito que sólo en dicho caso procede el pago de
remuneraciones dejadas de percibir dentro del régimen de la actividad
privada, debe concluirse que la acción de nulidad de despido no es la
82
única que puede originar para un trabajador del régimen laboral de la
actividad privada el pago de remuneraciones y beneficios sociales
dejados de percibir, en tanto que vía una sentencia de acción de amparo
también se puede lograr los mismos efectos para el trabajador partiendo
del presupuesto básico que en ambos casos el cese del trabajador
carece de validez por lo que jurídicamente debe reputarse que no se
produjo. (…) RESOLUCION: Declararon FUNDADO el recurso de
casación…”
En ese momento parecía que las interpretaciones indubio pro operario
provenían también de la justicia ordinaria puesto que, como anotamos, la Corte
Suprema decidió abandonar la lectura literal del artículo 40 del TUO del
Decreto Legislativo 728 y darle una interpretación acorde con la Constitución
(“protección adecuada del despido arbitrario”) y con la doctrina constitucional
laboral de los últimos años en el sentido de afirmar que si la suspensión laboral
del contrato de trabajo ha sido “imperfecta” debido a un despido injusto
motivado unilateralmente por el empleador pues debería procederse al pago de
las remuneraciones dejadas de percibir en todo el período que haya durado
dicha arbitrariedad, esto por supuesto en la vía correspondiente ya que, como
ha señalado reiteradamente el Tribunal Constitucional, al ser la justicia
constitucional eminentemente restitutoria no procedería actuar ante ella las
pretensiones de naturaleza resarcitoria dentro de los cuales cabe distinguir, por
un lado las remuneraciones y beneficios sociales devengados derivados
directamente de la relación laboral contractual y, por otro lado, los que se
derivan indirecta y extracontractualmente tales como: la indemnización por
despido arbitrario y la indemnización por los daños y perjuicios los cuales
incluyen el daño emergente y el lucro cesante e incluso el daño moral,
conforme lo han señalado coherentemente varios plenos jurisdiccionales

83
laborales65 y también el I Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral66
del 2012.
Pues bien, como anunciáramos, la situación bajo estudio en esta parte
ha dado un nuevo giro ya que recientes interpretaciones provenientes del
Poder Judicial indican que no es posible el pago de las remuneraciones
devengadas a favor de un trabajador que haya logrado su reposición como
consecuencia de un despido incausado o fraudulento, ya sea mediante un
proceso de amparo laboral o en la vía ordinaria laboral; el argumento es
sencillo: si bien el amparo tiene por virtud colocar las cosas en su estado
anterior reponiendo al trabajador en su empleo, no puede crear la ficción de
que ese trabajador ha laborado en el período en que se encontraba ausente.
Este argumento puede verse, por ejemplo, en la Casación N° 992-2012-
AREQUIPA, dictada por la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte
Suprema de Justicia de la República, el 3 de setiembre del 2012, en cuyos
fundamentos sexto y octavo puede leerse:
“Sexto.- Que, asimismo, es necesario precisar que la naturaleza
65
Sobre este punto el Pleno Jurisdiccional Laboral 2000, acordó que: “Es competencia de los
Jueces de Trabajo conocer y resolver las demandas de indemnización por daños y perjuicios
originadas por el incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.”; en
este mismo sentido el Pleno Jurisdiccional Laboral 2008 acordó que:“El Juez Laboral es
competente para el conocimiento de las acciones de indemnización por daños y perjuicios
derivados del contrato de trabajo”.
66
Según el acuerdo del Pleno en el Tema N° 02: Indemnización por Daños y Perjuicios
derivados de Enfermedades Profesionales, del I Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia
Laboral, tenemos que: “Los Jueces que ejercen competencia en el marco de la Ley Procesal del
Trabajo número 26636 y en la Nueva Ley Procesal del Trabajo número 29497, conocerán de
las demandas de daños y perjuicios por responsabilidad contractual tanto por daño
patrimonial, que abarca el lucro cesante y daño emergente, como por daño moral,
especialmente en los casos de enfermedad profesional.”.
84
restitutoria del proceso de amparo implica que, en adelante, las cosas
vuelvan a un estado idéntico al que existía antes de la afectación del
derecho, y que es en ese sentido que no resulta finalidad del proceso de
amparo negar la existencia de los actos pasados, sino impedir que la
afectación continúe en el futuro, de manera que la restitución es una
figura totalmente distinta a la reparación o la indemnización, que
corresponden a los procesos ordinarios y que tienen naturaleza
prioritariamente patrimonial.
Octavo.- Que, la reposición real en el centro laboral satisface el derecho
a prestar la fuerza de trabajo, no crea una ficción retroactiva de labores
prestadas durante el período de ausencia, frente a la cual pudiera surgir
la obligación de pago remunerativo, no resultando aplicable por analogía
el caso de la nulidad de despido, en tanto se trata de una norma
excepcional, tal como lo establece el artículo IV del Título Preliminar del
Código Civil.”.
Si bien la posición de la Corte Suprema nos trae de vuelta a la
imposibilidad de que se generen remuneraciones devengadas y generadas por
un despido incausado o fraudulento, cuestión que es todavía debatible, no
perdamos la perspectiva de que a la fecha puede darse el caso de que una
reposición por despido arbitrario se logre en la vía constitucional mientras que
el reclamo por las remuneraciones devengadas se tenga que efectuar por la
vía ordinaria laboral, en un proceso de indemnización por daños y perjuicios
derivados de dicho despido pues ya no es posible hablar de remuneraciones
devengadas, tal y como lo ha señalado la Sala Constitucional y Social
Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República, en la Casación
Laboral N° 5192-2013-JUNÍN, del 21 de enero del 2013, en la que luego de
una larga argumentación se termina concluyendo: primero, que las llamadas
remuneraciones devengadas no son computables porque precisamente no
85
corresponde pagar una remuneración a un período no laborado, así proceda
de un despido arbitrario; y, segundo, que lo que correspondía exigir es una
acción de indemnización por daños y perjuicios producidos por la arbitrariedad
del despido, lo cual se colige de los fundamentos 11 y 13 de dicha casación:
“Décimo Primero: Siendo así, es necesario puntualizar que no existe

derecho a remuneraciones por el período no laborado, interpretación
que también es concordante con el criterio del Tribunal Constitucional
respecto de este derecho constitucional, lo cual, obviamente, no implica
negar que efectivamente pueda existir clara verosimilitud sobre la
existencia de daños al impedirse el ejercicio de los derechos del
trabajador, los mismos que deben ser evaluados e indemnizados, según
los hechos de cada caso concreto y ante Juez y vía procedimental
predeterminados por ley.
Décimo Tercero: Finalmente cabe agregar que conforme a lo explicitado
anteriormente, y a la posición acordada por los Jueces Supremos de las
Salas de Derecho Constitucional y Social Permanente y Transitoria en el
Primer Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral llevado a cabo
los días cuatro y catorce de mayo de dos mil doce; respecto a la
procedencia de la tramitación del reclamo de remuneraciones
devengadas; el mismo se debe tramitar vía acción de indemnización por
daños y perjuicios conforme lo prevé expresamente el inciso b) del
artículo 2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo - Ley N° 29497,
indemnización que comprenderá no solo el Lucro Cesante (lo dejado de
percibir) sino también otros conceptos como son el daño emergente y el
daño moral; la misma que al ser de índole contractual se sujetará al
plazo señalado en el inciso 1 del artículo 2001 del Código Civil.”.
Al indicar que en este caso se trata de una indemnización por daños y
perjuicios que puede incluir también al lucro cesante, daño emergente y daño
moral producidos por el despido arbitrario, tenemos que esta acción y sus
86
pretensiones deben ser incoadas ante el Juez Especializado mediante el
proceso ordinario laboral, conforme lo estipula claramente la Ley 29497, nueva
Ley Procesal de Trabajo en su artículo 2 numeral 1 acápite b) que fija la
competencia para la responsabilidad por daño patrimonial.
2.- LA LEY 29497, NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO: NUEVAS

COMPETENCIAS Y ATRIBUCIONES DE LOS JUECES DE TRABAJO.
La Ley 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (NPLT), fue promulgada
en enero del 2010 y derogó directamente la Ley 26636 y sus modificatorias
que, en esencia, permanecieron vigentes durante más de una década; la NLPT
desde su promulgación ha sido objeto de inmediata aceptación y considerable
entusiasmo por parte de la comunidad jurídica y la opinión pública, sobre todo
en lo relativo a sus principales virtudes que pueden resumirse en: una mejor
sistemática de los procesos dirigidos a una mayor celeridad, el uso formal de
medios electrónicos en el procedimiento, énfasis en el principio de oralidad,
mantenimiento de la gratuidad, etc. Este consenso puede deberse también en
alguna medida al trabajo previo de la Comisión Redactora del Anteproyecto de
la Nueva Ley Procesal del Trabajo que en su elaboración utilizó diversas
fuentes jurídicas tales como: sentencias casatorias de la Corte Suprema de
Justicia de la República y jurisprudencia del Tribunal Constitucional, acuerdos
de Plenos Jurisdiccionales, doctrina y legislación nacional y comparada67;
67
Según Javier Arévalo Vela las fuentes de la Nueva Ley Procesal del Trabajo utilizadas por la
referida Comisión fueron las siguientes:
“La Comisión laboró durante los meses de marzo a junio del 2008 consultando legislación
comparada, siendo sus fuentes principales:
• La Ley Orgánica Procesal del Trabajo de Venezuela, Ley N° 37.504 del 13 de agosto
del 2002.
87
motivo por el cual es posible que la NLPT haya alcanzado considerable
unanimidad que, esperemos, sea confirmada con el transcurso del tiempo y su
uso en la práctica judicial; empero serán siempre importantes las críticas y las
probables modificaciones que hagan más efectiva la norma y superen sus
eventuales deficiencias.
Antes de anotar y explicar cómo ahora es normativamente viable la
reposición en la vía ordinaria laboral debemos entrar en contexto sobre las
nuevas atribuciones y competencias que han sido establecidas con la entrada
en vigencia de la Nueva Ley Procesal del Trabajo; en primer lugar diremos que
esta nueva norma plantea un cambio procesal importante respecto de la
anterior Ley 26636, nos referimos a la incorporación del Proceso Abreviado
Laboral como uno en el cual pueden ventilarse asuntos de naturaleza laboral y,
al mismo tiempo, la eliminación del anterior proceso sumarísimo contemplado
en la norma derogada. En cuanto a las competencias específicas tenemos que
• El Código de Trabajo de Ecuador, reformado por Ley N° 200313 del 13 de agosto del
2003, por Ley N° 2004-43 de agosto del 2004, y por Ley N° 2005-3 del 04 de julio del
2005.
• El Código de Trabajo de Chile, Ley N° 20.022 del 30 de mayo del 2005, vigente a
partir de 01 de marzo del 2008.
• Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social de Colombia, Ley N° 712, del
05 de diciembre del 2001.
Para elaborar su anteproyecto la Comisión también consideró la documentación siguiente:
• Proyectos preexistentes de reforma de la legislación procesal del trabajo.
• Legislación nacional de carácter procesal.
• Sentencias casatorias de la Corte Suprema de Justicia de la República.
• Sentencias del Tribunal Constitucional.
• Acuerdos de los Plenos Jurisdiccionales Nacionales
• La doctrina nacional y extranjera.”.
AREVALO VELA, Javier. Antecedentes de la reforma del proceso laboral en el Perú. En:
Doctrina y Análisis sobre la nueva ley procesal del trabajo. Academia de la Magistratura del
Perú, Lima, 2010. p. 22.
88
los Juzgados de Paz Letrados son competentes para conocer de los procesos
abreviados laborales, mas no de los procesos ordinarios laborales; mientras
que los Juzgados Especializados de Trabajo pueden conocer de ambos tipos
de procesos, conforme está estipulado en los artículos 1 y 2 de la NLPT, cuyas
atribuciones competenciales podemos ver de manera comparativa en el
siguiente cuadro:
COMPETENCIAS POR MATERIA DE LOS JUZGADOS LABORALES EN LA NLPT

PROCESO ABREVIADO LABORAL PROCESO ORDINARIO LABORAL
- Las pretensiones sobre obligaciones
de dar no superiores a 50 URP que
versen sobre la prestación personal de
JUZGADOS DE
servicios de naturaleza laboral,
PAZ LETRADOS - No tiene competencias.
formativa o cooperativista, referidas a
LABORALES
aspectos sustanciales o conexos,
incluso previos o posteriores a la
prestación efectiva de los servicios.
- Las pretensiones relativas a la
protección de derechos individuales,
plurales o colectivos, que versen sobre
la prestación personal de servicios de
- La reposición cuando ésta se plantea
naturaleza laboral, formativa o
JUZGADOS como pretensión principal única.
cooperativista, referidas a aspectos
ESPECIALIZADOS
sustanciales o conexos, incluso
DE TRABAJO - Las pretensiones relativas a la
previos o posteriores a la prestación
vulneración de la libertad sindical.
efectiva de los servicios.
- Las pretensiones referidas al
cumplimiento de obligaciones de dar
superiores a 50 URP.
De esta delimitación de competencias impuestas por la NLPT saltan a la
vista tres características relevantes en lo que respecta a los juzgados de
89
trabajo, dejando en claro que hemos omitido las competencias de las Salas
Laborales por obvias razones: en primer lugar, la competencia en razón de la
cuantía divide la procedencia de los casos a favor de uno u otro órgano
jurisdiccional en cuanto supere o no las 50 unidades de referencia procesal
(URP); en segundo lugar, los juzgados de paz letrado laborales tienen
competencias específicas para conocer de los casos en la vía de proceso
abreviado laboral, careciendo de competencia para conocer de los mismos en
la vía del proceso ordinario laboral, mientras que los juzgados especializados
de trabajo tienen competencias señaladas para conocer de ambos tipos de
procesos; en tercer lugar, y en relación con lo antes dicho, es de notar que se
asigna a los juzgados especializados de trabajo una especie de mejor
calificación o suficiencia jurídica al otorgarles casos de mayor complejidad en
relación a los juzgados de paz letrado laborales, lo cual, en efecto, constituye
un criterio de mérito y de especialidad68 que es coherente con la formación y
capacitación de los magistrados en la carrera judicial. Veamos si no en detalle
algunas competencias específicas de los jueces especializados de trabajo que
no poseen los juzgados de paz letrados laborales, y que están signados entre
68
Debe tenerse en cuenta que la especialidad en la Administración de Justicia en materia laboral
no se presenta solamente sobre aquellos aspectos estrictamente laborales, por ejemplo los
relacionados con la NLPT, sino que como ha sido advertido por otros especialistas, sucede que
hay cuestiones no laborales que han sido dirigidas hacia la justicia laboral: “El objetivo de
establecer una competencia por razón de la materia es la especialización de los jueces respecto
al fondo de la litis, sin embargo, en materia de pensiones vemos que mientras que en el Poder
Judicial se pretende la implantación de la sub-especialidad previsional, el Congreso de la
República cambia de dirección, pretendiendo que el juez laboral asuma las demandas
contencioso administrativas en seguridad social (bajo las reglas de la Ley N° 27584) a pesar
de que, como hemos referido, existe norma expresa que reconoce que los temas previsionales
no pertenecen al campo laboral.”. ABANTO REVILLA, Cesar. La evolución de la
competencia en materia previsional y su (in) compatibilidad con la nueva ley procesal del
trabajo. En: LANDA ARROYO, César (Director). Justicia Constitucional, Revista de
Jurisprudencia y Doctrina. Año 1, Número 2, agosto-diciembre, Editorial Palestra, Lima,
2005. p. 29.
90
los literales a) hasta el l) del numeral 1 del artículo 2 de la NLPT; tales como:
a) El nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación personal de

servicios; así como sus actos jurídicos.
b) La responsabilidad por daño patrimonial o extrapatrimonial, incurrida
por las partes en la prestación personal de servicios, o terceros en cuyo
favor se presta o prestó el servicio.
c) Los actos de discriminación en el acceso, ejecución y extinción de la
relación laboral.
d) El cese de los actos de hostilidad del empleador, incluidos los de
acoso moral y hostigamiento sexual.
e) Las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo.
f) La impugnación de los reglamentos internos de trabajo.
g) Los conflictos vinculados a una organización sindical y entre
organizaciones sindicales, incluida su disolución.
h) El cumplimiento de obligaciones generadas o contraídas por la
prestación personal de servicios exigibles a institutos, fondos, cajas u
otros.
i) El cumplimiento de las prestaciones de salud y pensiones de invalidez
exigibles al empleador, a las entidades prestadoras de salud o a las
aseguradoras.
j) El Sistema Privado de Pensiones.
k) La nulidad de cosa juzgada fraudulenta laboral; y
l) aquellas materias que, a criterio del juez, en función de su especial
naturaleza, deban ser ventiladas en el proceso ordinario laboral.
Como vemos, el abanico de opciones acerca de las competencias de los
jueces especializados de trabajo en cuanto al proceso ordinario laboral es
bastante amplio; en algunos casos se trata definitivamente de nuevas
competencias y en otros de una reformulación de las que ya existían en la Ley
26636 conforme analizaremos seguidamente, ahora si bien en este análisis
comparativo no podemos fijarnos en todas las innovaciones o modificaciones

91
de la NLPT con respecto a su antecesora, se debe a que deberemos priorizar
aquellas establecidas para su trámite en los juzgados de paz letrados laborales
y en los juzgados especializados de trabajo, relacionadas de manera directa o
indirecta con el despido; con esta prevención y teniendo en cuenta el contenido
de ambas normas podemos elaborar los siguientes cuadros:
REFORMULACIÓN DE LAS COMPETENCIAS EN LA NLPT

CON RELACION A LA LEY 26636
LEY 26636 (antes) LEY 29497, NLPT (ahora)
Artículo 2 numeral 1 literal a):

Artículo 4 numeral 2 literal a):
“Los juzgados especializados de trabajo conocen de los
siguientes procesos:
2.Los Juzgados de Trabajo 1. En proceso ordinario laboral...
conocen de las pretensiones a) El nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación
individuales o colectivas por personal de servicios; así como a los correspondientes actos
conflictos jurídicos sobre: jurídicos.”
a. Impugnación del despido.
Artículo 2 numeral 2:
(proceso ordinario) 2. En proceso abreviado laboral, de la reposición cuando
ésta se plantea como pretensión principal única.
En este cuadro, quizás el más importante en cuanto a los cambios
competenciales que aquí comentaremos, se presenta una situación peculiar
puesto que la anterior impugnación del despido vista por los Juzgados de
Trabajo, a través del proceso ordinario laboral en la Ley 26636 (con las
características descritas en el capítulo anterior de esta investigación, por
ejemplo la de que solo el despido nulo puede llevar a la reposición mientras
que el despido arbitrario conduciría tan solo a una indemnización), tiene un giro
radical: ahora con la Ley 29497 se habilitan dos procesos diferentes para la
impugnación del despido: el proceso ordinario laboral, con el cual se puede
discutir la extinción del contrato de trabajo, sea para buscar accesoriamente la
92
indemnización o la reposición por el despido arbitrario, y el proceso abreviado
laboral en donde resulta claro que se busca la reposición; ambos de
competencia de los juzgados especializados de trabajo.
REFORMULACIÓN DE LAS COMPETENCIAS EN LA NLPT

CON RELACION A LA LEY 26636
LEY 26636 (antes) LEY 29497, NLPT (ahora)
Artículo 4 numeral 2 literal b):Artículo 2 numeral 1 literal a):

“Los juzgados especializados de trabajo conocen de los
2.Los Juzgados de Trabajo siguientes procesos:
conocen de las pretensiones 1. En proceso ordinario laboral...
individuales o colectivas por c) Los actos de discriminación en el acceso, ejecución y
conflictos jurídicos sobre: extinción de la relación laboral.
a. Cese de actos de hostilidad. d) El cese de los actos de hostilidad del empleador, incluidos
los actos de acoso moral y hostigamiento sexual, conforme a
(proceso ordinario) la ley de la materia.
De esta manera en la Ley número 29497 se presenta una variante de la
competencia atribuida por la Ley 26636 a los juzgados de trabajo relativa a la
discusión judicial sobre cese de actos de hostilidad; la nueva norma, en efecto,
mantiene esta competencia asignada ahora a los juzgados especializados de
trabajo pero la subdivide en dos modalidades básicas: los actos de
discriminación y los actos de hostilidad que incluyen el acoso moral y el
hostigamiento sexual. Lo que puede resultar extraño es que la nueva norma
haga esta división que carece de sentido ya que tanto los actos de hostilidad
como las anunciadas sub-modalidades están incluidas dentro del vigente
artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo 72869, y específicamente en sus
69
TUO del Decreto Legislativo. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral:
“Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de
fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
93
literales f) y g), por ello decimos que dicha modificación carece de sentido
puesto que sus variaciones parecen más gramaticales que funcionales; en todo
caso lo saludable es que la NLPT mantenga la competencia relativa al cese de
los actos de hostilidad.
Otras modificaciones de importancia que se encuentran en la Ley 29497
son, por citar algunas, las siguientes: la ejecución de resoluciones
administrativas y judiciales que ponen fin a conflictos jurídicos que conforme a
la Ley 26636 se tramitaban en los juzgados de trabajo a través del proceso
ordinario laboral, ahora en la NLPT se les asigna una vía totalmente nueva,
cual es el proceso ejecutivo a incoarse ante los juzgados especializados de
trabajo el que, por cierto, adolece aún de algunos vacíos procedimentales que
habrán de ser asumidos por la legislación supletoria tal y como ha sido puesto
de manifiesto por Jaime Beltrán Quiroga70; por otro lado, la indemnización por
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en el que preste habitualmente servicios,
con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la
vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su
familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes
deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.
El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador
imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor
de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el
caso.”
70
“La Ley 29497 bajo análisis, esboza en el capítulo V de su Título II, al Proceso de Ejecución
como uno de los Procesos Laborales a utilizar por la Jurisdicción especializada, sin embargo, en
el desarrollo de su articulado no regula en forma alguna la estructura que debe tener dicho
proceso, como si lo hace para los procesos ordinario, abreviado e impugnativo, señalando la
secuencia de los actos procesales que los configuran. Tampoco hace remisión alguna a la norma
94
daños y perjuicios derivados de la comisión de falta grave atribuibles al
trabajador se veía en la anterior norma también en los juzgados de trabajo, y
ahora con la NLPT su trámite se realiza ante los juzgados especializados pero
con la atingencia que se alude a la responsabilidad por daño patrimonial o
extrapatrimonial atribuible a cualquiera de las partes involucradas en el
conflicto laboral, conforme se desprende de la lectura del artículo 2 numeral 1
literal b) de la norma procesal bajo comentario; por último, merece una
consideración especial la nueva competencia señalada en el artículo 2 numeral
1 literal e) de la NLPT que asigna a los jueces especializados de trabajo la
facultad de resolver los casos de enfermedades profesionales y accidentes de
trabajo, materia que siempre ha representado un motivo de conflicto o
ambigüedad respecto a su procedencia competencial.
3.- LA REPOSICIÓN EN LA VIA DEL PROCESO ABREVIADO LABORAL

COMO PRETENSIÓN PRINCIPAL ÚNICA.
El artículo 2 de la Ley 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, indica en
su numeral 2 que es competencia de los juzgados especializados de trabajo la
reposición en la vía de proceso abreviado laboral y siempre que se plantee
como pretensión principal única; este nuevo postulado que la ley innova y que
a lo largo del presente estudio estamos desarrollando en sus aspectos más
saltantes y que tentativamente podríamos calificar de positivo tiene, empero,
dos detalles que es necesario dilucidar y que los reflejamos del siguiente
procesal civil, como si lo hace en el Proceso Cautelar, de modo que se produce un vacío que
debe llenarse por ausencia normativa.” BELTRÁN QUIROGA, Jaime. El proceso de
ejecucion. Disponible en internet (actualizado al 14 de mayo del 2016):
http://www.bysabogados.com.pe/index.php/publicaciones/item/5-el-proceso-de-ejecucion
95
modo: ¿es la reposición una pretensión principal? y ¿la reposición puede ser
una pretensión principal única? o ¿puede ir acompañada de otras
pretensiones?
En cuanto al primer punto hemos de decir que la reposición no califica, a
nuestro juicio, como pretensión “principal” por la sencilla razón de que si
hacemos el seguimiento a su origen procesal encontraremos que ella deviene
de la voluntad del trabajador al querer cuestionar el despido que califica como
nulo o arbitrario (en cualquiera de sus modalidades), es decir que la primera
pretensión, la más importante, es la de impugnar el despido, lo cual estaba
claramente delimitado por el artículo 4 numeral 2 literal a) de la derogada Ley
26636, Ley Procesal del Trabajo, que indicaba que los Juzgados de Trabajo
conocían de las “pretensiones” individuales o colectivas sobre “impugnación
del despido”, es decir que ya no sólo por una estricta lógica que emana de la
realidad sino también por la coherencia que brinda la norma positiva tenemos
que la pretensión a la que hacemos alusión en un proceso laboral es la de
impugnación del despido la cual, de declararse fundada, tiene como efecto
sucesivo el de lograr la reposición y/o la indemnización a favor del trabajador,
según sea el tipo de despido ocurrido y de su particular efecto sucedáneo
elegido; situación que ha sido recogida de una manera confusa por la
comentada y vigente Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley 29497, ya que
estipula en su artículo 2 numeral 1 literal a) que los Juzgados Especializados
de Trabajo son competentes para conocer del nacimiento, desarrollo y
“extinción” de la prestación personal de servicios en la vía del proceso ordinario
laboral mientras que en el numeral 2 del artículo 2 señala la competencia de la
96
reposición en la vía de proceso abreviado laboral, es decir equipara como
pretensiones a la “extinción” de la prestación personal de servicios (antes
simplemente impugnación del despido) con la reposición que es más bien uno
de sus efectos inmediatos (el único en el caso del despido nulo, pero elegible
junto con la indemnización en el caso del despido arbitrario).
De esta defectuosa redacción del artículo en mención se deriva la
confusión de calificar a la reposición como una “pretensión principal” cuando en
realidad la intención de la norma (o, en último caso, su sentido innato) debió
haber sido el de que exista una sola pretensión principal cual es la de la
impugnación del despido (ahora llamado extinción de la prestación personal de
servicios) y que para ella se habiliten dos vías (proceso ordinario laboral o
proceso abreviado laboral), dependiendo del tipo de despido a impugnar
(despido nulo o despido arbitrario) así como del efecto perseguido con uno u
otro (la reposición o la indemnización). Dicha sistematización hubiera dado
mayor coherencia y organicidad a la Ley 29497 en cuanto a las competencias
de los Juzgados Especializados de Trabajo permitiendo eliminar el error de
considerar a la reposición como una pretensión principal.
Ahora bien, en cuanto a si la reposición además de ser erróneamente
calificada como pretensión “principal” debe también ser “única” para ser
sometida a la tutela del proceso abreviado laboral, podemos decir lo siguiente:
en primer lugar, si analizamos contrario sensu dicho postulado debería decirse
que cuando la reposición no sea pretensión principal única, es decir cuando
esté acompañada de otras pretensiones, ¿debería ser incoada en el proceso
97
ordinario laboral?, en tal caso ¿qué sentido tendría haber llevado la
impugnación del despido hacia la vía del proceso abreviado laboral si
inmediatamente de añadida otra pretensión (accesoria y menos importante que
la reposición) esta se va a dirigir al proceso ordinario laboral?; en segundo
lugar, el Artículo I del Titulo Preliminar de la Nueva Ley Procesal de Trabajo
señala que el proceso laboral se inspira, entre otros, en el principio de
economía procesal lo cual implica, como sabemos, la simplificación de los
procedimientos de modo que se evite una dilación o extensión innecesaria del
proceso en curso o de otros procesos en otras vías (que le sean
sustancialmente afines) que más bien afecten la tutela jurisdiccional invocada
del caso en particular y de la Administración de Justicia en general. De este
modo resulta también incoherente que se exija que la reposición sea
pretensión principal única cuando sabemos que el despido nulo o arbitrario
lleva aparejado una serie de hechos sucesivos que son también gravosos para
el trabajador; por ejemplo, la falta de pago de sus remuneraciones, el adeudo
de sus beneficios sociales, el no otorgamiento de su certificado de trabajo
correspondiente, entre otros, cuestiones que incidentalmente son menores
pero que no tienen otra vía para resolverse más que la laboral (ya que no
procede su discusión en la vía constitucional, por ejemplo); ahora bien, sería
absurdo habilitar un proceso diferente y único para resolver los devengados
citados cuando en el proceso abreviado en que se trata la impugnación del
despido (sea con reposición o indemnización) como pretensión principal muy
bien podrían resolverse dichos aspectos.
98
4.- ¿LA JUSTICIA ORDINARIA LABORAL CONSTITUYE UNA VIA
IGUALMENTE SATISFACTORIA PARA LA REPOSICIÓN COMO LO ES EL
AMPARO?
La Ley 29497, Nueva Ley Procesal de Trabajo, reconduce la discusión
de la figura de la reposición hacia la justicia ordinaria laboral, por lo que
debemos presumir que esta vía resulta satisfactoria para la defensa de los
derechos laborales de las personas que hayan sido despedidas
arbitrariamente. Sin embargo, mas allá de esta presunción razonable pero
ingenua en los términos de nuestra investigación, debemos preguntarnos si ¿la
justicia ordinaria laboral constituye una via igualmente satisfactoria para la
discusión de la resposición como lo es la justicia constitucional? Antes de dar
respuesta a esta inquietud valedera debemos señalar que aquí surge otra
interrogante que no por obvia vamos a dejar de analizar: ¿por qué la vía de la
justicia constitucional es considerada como satisfactoria para la discusión de
los casos de reposición? En efecto, estamos tan familiarizados con la doctrina
jurisprudencial y los precedentes vinculantes emanados del Tribunal
Constitucional sobre la materia del despido y la reposición laboral que no
hemos analizado por qué se le considera satisfactoria a esta vía jurisdiccional.
Es el momento de resolver ambas inquietudes.
En cuanto a la justicia constitucional diremos que si bien anteriormente
hemos analizado largamente cómo se ha presentado el Amparo laboral y cómo
ha evolucionado la figura de la reposición en la producción jurisdiccional del
Tribunal Constitucional no nos corresponde ahora repetir esos argumentos
sino mas bien debemos indicar por qué la vía constitucional es considerada
99
como satisfactoria para discutir los casos de reposición. En primer lugar,
debemos entender el término “satisfactorio” en un doble sentido: satisfactorio
en cuanto al proceso en sí mismo, y satisfactorio en cuanto a la defensa de los
derechos fundamentales involucrados; al respecto Luis Castillo Córdova ha
señalado que lo “satisfactorio” debe entenderse desde dos puntos de vista: uno
material y otro formal: “…lo igualmente satisfactorio se define tanto desde un
punto de vista material, es decir, atendiendo al objeto de protección (la igual
protección del derecho constitucional que se obtendría a través del amparo),
como desde el punto de vista formal, es decir, atendiendo al mecanismo
procesal previsto para lograr el objeto de protección (la previsión de un proceso
que asegure la igual protección). De la combinación de ambos criterios, el
formal y el material, pueden concluirse algunos criterios que permitan definir a
una vía procedimental específica como igualmente satisfactoria.”71. En segundo
lugar no debemos olvidar que es la propia Constitución la que habilita la
jurisdicción constitucional para el conocimiento de los casos de vulneración o
amenaza de todos los derechos fundamentales reconocidos en dicha carta. En
tercer lugar, y de modo más específico, la vía del Amparo constitucional es
enteramente satisfactoria porque está precisamente dirigida a proteger los
demás derechos constitucionales no protegidos por el Habeas Corpus y el
Habeas Data, en este orden el Amparo laboral protege derechos
constitucionales laborales por ejemplo, dentro de ellos, el derecho al trabajo en
su doble componente de derecho de acceso al trabajo y derecho a no ser
despedido sin justa causa, siendo este último el que es vulnerado cuando la
71
CASTILLO CÓRDOVA, Luis. El Amparo Residual en el Perú: Una Cuestión De Ser O No
Ser. En: LANDA ARROYO, César. (Director) Justicia Constitucional, Revista De
Jurisprudencia y Doctrina. Año 1, Número 2, agosto-diciembre, Editorial Palestra, Lima,
2005. p. 83.
100
persona es despedida de manera arbitraria. En cuarto lugar el Amparo laboral
no solo brinda tutela sino que su tutela es urgente y prioritaria puesto que aun
existiendo otra vía igualmente satisfactoria ha de activarse la jurisdicción
constitucional cuando el daño sea, o tenga visos de convertirse, en irreparable.
Por si esto fuera poco, el propio Tribunal Constitucional ha emitido también
unos criterios de calificación por los cuales cabría considerar a una vía como
igualmente satisfactoria, esto en vista de una interpretación más cabal del
artículo 5.2 del Código Procesal Constitucional que estipula que no proceden
los procesos constitucionales (entre ellos, el Amparo) cuando existan vías
procedimentales específicas igualmente satisfactorias, como se expresa en
la sentencia del referido Tribunal en el Exp. N° 3070-2013-PA/TC, Caso
Bernal Aguedo en cuyos fundamentos puede verse que los criterios para poder
determinar si una vía es satisfactoria para tutelar derechos constitucionales
pueden agruparse en dos: criterios objetivos relacionados con la estructura del
proceso en sí y criterios subjetivos relacionados con la afectación de los
derechos en conflicto. En cuanto a estos criterios, en los fundamentos 2.4 y 2.5
de la referida sentencia, el Tribunal ha dicho:
“2.4 Desde la perspectiva objetiva, el análisis de la vía idónea puede

aludir tanto: (1) a la estructura del proceso, atendiendo a si la regulación
objetiva del procedimiento permite afirmar que estamos ante una vía
célere y eficaz (estructura idónea), o (2) a la idoneidad de la protección
que podría recibirse en la vía ordinaria, debiendo analizarse si la vía
ordinaria podrá resolver debidamente el caso iusfundamental que se
ponga a su consideración (tutela idónea). Este análisis objetivo, claro
está, es independiente a si estamos ante un asunto que merece tutela
urgente.
2.5 De otra parte, desde una perspectiva subjetiva, una vía ordinaria
101
puede ser considerada idónea: (1) si transitarla no pone en grave riesgo
al derecho afectado, siendo necesario evaluar si transitar la vía ordinaria
puede tornar irreparable la afectación alegada (urgencia como amenaza
de irreparabilidad); asimismo si, pese a existir un proceso ordinario
considerado como "vía igualmente satisfactoria", (2) se evidencia que es
necesaria una tutela urgentísima, atendiendo a la relevancia del derecho
involucrado o la gravedad del daño que podría ocurrir (urgencia por la
magnitud del bien involucrado o del daño).”72.
Estos fundamentos, que en el caso específico llevan al Tribunal
Constitucional a declarar improcedente la demanda de Amparo, no implican la
pérdida del valor e importancia que tienen los procesos constitucionales sino
que los colocan en el lugar idóneo para el que fueron creados, es decir como
medidas extraordinarias de protección de derechos fundamentales; con esto
adicionalmente se evita recurrir al Amparo por cualquier circunstancia, vicio en
el que se había incurrido”73. Por último para esta parte, no solo el Tribunal
Constitucional se ha pronunciado respecto al análisis de lo que constituye una
vía satisfactoria, sino también la Corte Suprema, buscando retomar la
residualidad del Amparo, ha fijado criterios para determinar si una vía procesal
72
Fundamentos 2.4 y 2.5 de la Sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. N° 3070-2013-
PA/TC, Caso Bernal Aguedo, del 18 de julio del 2014.
73
Pese a ello algunos autores tienen una visión crítica de lo expuesto por el Tribunal
Constitucional en este caso, por ejemplo Maykol Alva Boza, respecto de la referida sentencia
del caso Bernal Aguedo ha advertido sobre cuál es el problema de las marchas y contramarchas
que el Tribunal ha venido experimentando en los últimos años, sobre todo en materia laboral:
“…los nuevos miembros del Tribunal Constitucional interpretan el Pleno Laboral antes
indicado justificando como vía igualmente satisfactoria para interponer una demanda de
despido incausado o fraudulento en la vía ordinaria laboral, aplicando incluso de forma
retroactiva las conclusiones arribadas en dicho pleno laboral, generando perjuicio y un
retroceso en la comprensión y debida aplicación de los precedentes vinculantes y plenos
jurisdiccionales, provocando con ello que se genere una inestabilidad e inseguridad jurídica
que nadie desea.”. ALVA BOZA, Maykol Willington Vicente. Análisis de las vías igualmente
satisfactorias para demandar el despido incausado. Comentarios a la resolución del Tribunal
Constitucional recaída en el Exp. Nº 3070-2013-PA/TC. En: Soluciones Laborales. Año 7, Nº
83, Editorial Gaceta Jurídica, noviembre 2014. p. 134.
102
resulta idónea para la defensa de los derechos fundamentales; se trata de la
Resolución Administrativa N° 252-2007-P-PJ dictada por la Sala Plena de la
Corte Suprema de Justicia de la República en octubre del 2007. En el primer
acuerdo de este documento se señalan los criterios que deben seguir los
magistrados de la República a fin de determinar si se encuentran ante una vía
igualmente satisfactoria, como son:
a) Irreparabilidad del daño al derecho invocado si se recurre a los

medios ordinarios de protección;
b) Probanza que no existen vías ordinarias idóneas para tutelar un
derecho (acreditando para ello evaluaciones sobre la rapidez, celeridad,
inmediatez y prevención en la tutela del derecho invocado);
c) Análisis del trámite previsto a cada medio procesal, así como sobre la
prontitud de esa tramitación; y
d) Evaluación acerca de la inminencia del peligro sobre el derecho
invocado, la adopción de medidas o procuración de los medios para
evitar la irreversibilidad del daño alegado o acerca de la anticipación con
la cual toma conocimiento de una causa.
Estos criterios están relacionados con los denominados criterios
subjetivos que posteriormente el Tribunal Constitucional adoptaría en la
sentencia del Exp. N° 3070-2013-PA/TC, Caso Bernal Aguedo, que acabamos
de referir; por otra parte en el segundo acuerdo de la Resolución Administrativa
N° 252-2007-P-PJ que venimos comentando se señalan otros criterios
complementarios relacionados con la existencia de suficientes garantías
procesales que permitan al juez tener una certeza de que se tutelarán
debidamente los derechos constitucionales vulnerados74. En suma, la justicia
74
El segundo acuerdo de la Resolución Administrativa bajo comentario nos remite a un
conjunto de criterios que los magistrados deberían tomar en cuenta, de manera adicional, al
103
constitucional tiene claramente señalado, por ley, el camino para constituirse
en una vía satisfactoria para la tutela de derechos fundamentales, lo que hace
la doctrina y, sobre todo, la jurisprudencia en los casos mencionados es añadir
un refuerzo teórico y metodológico para las situaciones en las que existan
algunas dudas acerca de la pertinencia de la protección de los derechos
fundamentales en la jurisdicción constitucional.
Ahora bien, es momento de retomar nuestra interrogante principal, ahora
que sabemos que la justicia constitucional resulta satisfactoria para conocer de
los casos de presunta vulneración de derechos fundamentales (sobre todo
aquellos de contenido laboral) no solo porque la norma así lo ha previsto y la
doctrina lo señala de manera manifiesta, sino adicionalmente porque la
jurisprudencia ha aportado importantes criterios para que la elección de la
justicia constitucional en el caso de defensa de derechos fundamentales sea
más racional y, por ende, resulte satisfactoria para dicho fin. Entonces, si en la
actualidad a través de la la Ley 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, se ha
habilitado una nueva vía para la protección de derechos constitucionales
momento de definir la procedibilidad de un Amparo como vía igualmente satisfactoria; empero,

no analizaremos este segundo grupo de criterios puesto que, como veremos a continuación con
su transcripción, estos son de naturaleza procedimental y resulta obvio que el proceso abreviado
laboral los admite plenamente. Estos son:
a. La legitimación procesal (activa y pasiva);
b. La capacidad de ofrecer y/o actuar pruebas;
c. El derecho a ser debidamente notificado de los diferentes incidentes o incidencias que
se presentan a lo largo de cada proceso.
d. La fluidez y duración del trámite previsto.
e. La existencia de un escenario cautelar suficientemente garantista.
f. El establecimiento de medios impugnatorios eficaces.
g. El tipo de sentencia a obtenerse y las pautas dentro de las cuales pueden ejecutarse
este tipo de sentencias.
104
laborales, conviene preguntarse ¿es la justicia laboral igualmente satisfactoria
para la protección de los derechos fundamentales de las personas como lo es
la justicia constitucional? En este caso la respuesta no es tan sencilla, ya que
si bien hemos de suponer que tanto la doctrina como la ley han definido
firmemente que la justicia ordinaria es satisfactoria en tanto que también tutela
derechos de rango constitucional, lo que no tenemos son los criterios para
tener la certeza de que la justicia ordinaria es igualmente satisfactoria como lo
es la justicia constitucional en ese cometido; al respecto debemos asumir que
lo igualmente satisfactorio en la justicia ordinaria debe estar intregrado de los
mismos elementos antes analizados: es decir, que el proceso en si mismo sea
satisfactorio, y que la defensa de los derechos fundamentales también lo sea.
Para Luis Castillo Cordova, empero es necesario otro elemento: la sumariedad,
es decir que el proceso ordinario sea tan rápido como lo es el proceso
constitucional de amparo; su argumentación para llegar a este punto es como
sigue:
“Una vía judicial será igualmente satisfactoria si logra la siguiente

finalidad: que a efectos de la protección del derecho agredido, resulte
formal y materialmente irrelevante, acudir o a la vía del amparo o a la vía
judicial ordinaria, en la medida que a través de una u otra se alcanzará
una misma -rápida y efectiva- defensa y aseguramiento del derecho
fundamental. La igual satisfacción deberá verificarse respecto del doble
ámbito de significación del objeto de protección del proceso de amparo
(el contenido esencial de los derechos fundamentales). Debe producirse
una igual satisfacción tanto para quien se dice agredido en su derecho
fundamental (dimensión subjetiva de los derechos fundamentales),
como para el entero ordenamiento constitucional (dimensión objetiva de
los derechos fundamentales). De modo general, esto exige admitir dos
criterios. Primero, no basta una vía judicial simplemente apta (idónea)
105
para la salvación del derecho constitucional, sino que debe tener
previsto un trámite sumario, que brinde una protección especialmente
eficaz como la brindada por el amparo, segundo, que no se trata de una
igualdad matemática sino de una jurídica y, por tanto, de una igualdad
razonable, lo cual implicará admitir que no es necesario que el proceso
judicial ordinario prevea las mismas etapas procesales y los mismos
plazos que el amparo, basta una sumariedad y una eficacia
razonablemente iguales.”75.
Si bien los acercamientos doctrinales nos dan una idea de lo deseable
en términos de satisfactoriedad de la justicia ordinaria en la tutela de derechos
fundamentales, es claro que no tenemos criterios ciertos acerca de cómo la
justicia ordinaria puede ser considerada como igualmente satisfactoria, lo que
podemos hacer en esta incertidumbre, si es que la doctrina actual no nos es
suficiente, es extrapolar a la justicia ordinaria aquellos criterios contenidos en la
anteriormente referida Resolución Administrativa N° 252-2007-P-PJ76 y que
75
CASTILLO CÓRDOVA, Luis. Sobre la esencia del amparo. en particular sobre su
excepcionalidad. En: Revista Pensamiento Constitucional. Año XV, Número 15, Pontificia
Universidad Católica del Perú, Lima, 2011. pp. 69-70.
76
Esta Resolución ha sido objeto de interesante crítica por parte del abogado Josep Gabriel
Campos Torres que en un artículo pertinente postula que existe una relación directa entre esta
resolución y el Oficio Circular Nº 020-2007-SG-CS-PJ, suscrito por la Corte Suprema el 17 de
enero del 2007, en el que establece la exigencia a los magistrados de la República de comunicar
los amparos a dicha máxima instancia superior y también a la Oficina de Control de la
Magistratura; según la opinión del autor se violaría el principio de independencia connatural al
ejercicio de la judicatura y se opondría a la Constitución, refiriéndose al mandato del Oficio
Circular y, luego, a la Resolución Administrativa que venimos comentando, señala: “Esta
orden absolutamente inconstitucional, que pretende amedrentar al magistrado y violar su
independencia, desde que su decisión es “vigilada” desde las máximas instancias de control y
sanción, comparte el temperamento, con la resolución materia de comentario, de procurar que
el amparo sea conocido excepcionalmente. A pesar de que un Juez no podría comunicar los
amparos que conoce y no debería ser sancionado, lo objetivo es que esta orden podría ser
eficaz para amedrentar sobre todo en el ámbito de los jueces provisionales y suplentes.
Se dirá “esto es bueno para evitar los amparos indebidos” y podrán tener razón, pero
esto no es importante, en un Estado Constitucional y Democrático de Derecho, si por ello
condenamos a la indefensión, de hecho y por temor, a un amparo debido. En ese análisis, el
106
estaban dirigidos a los magistrados peruanos del Poder Judicial para que
puedan determinar correctamente si el Amparo demandado constituía una vía
igualmente satisfactoria; dicho de otro modo, si bien sabemos que las pautas
descritas en la referida resolución fueron elaboradas para ser aplicadas ante
un proceso de Amparo, nosotros queremos usarlas adaptándolas al proceso
abreviado laboral para poder determinar si se trata de una vía igualmente
satisfactoria en base a los mismos criterios técnicos que la Corte Suprema
estableció para el Amparo ya que, deberá admitirse, la justicia laboral ordinaria
con las modificaciones establecidas por la Ley 29497 debe permitir alcanzar
similar nivel de tutela jurisdiccional efectiva en su materia. Pues bien, la
Resolución Administrativa N° 252-2007-P-PJ indica en su primer acuerdo que
los criterios para determinar si la vía es igualmente satisfactoria son los
siguientes:
a. Que si al recurrir a la vía ordinaria se puede producir la irreparabilidad

del daño al derecho invocado.
b. Que el demandante debe probar que coexiste otra vía igualmente
satisfactoria.
c. Que se debe analizar la celeridad de la tramitación de cada medio
procesal.
d. Y que, por último, se evaluará la inminencia del peligro sobre el
derecho invocado. También, se evaluará la adopción de medidas que
procuren evitar la irreversibilidad del daño alegado o medidas sobre la
anticipación con la cual toma conocimiento de una causa.
temperamento de ambas resoluciones administrativas (la antecedente y la que comentamos) es

manifiestamente inconstitucional.”. CAMPOS TORRES, Joseph Gabriel. Criterios para la
determinación de si se está ante una vía igualmente satisfactoria. Más de lo mismo. En:
Revista Iberoamericana de Derecho Procesal Garantista 2008. Egacal, Lima, 2008. pp. 256-
257.
107
Veamos a continuación, en un sucinto análisis, si la justicia ordinaria
laboral, sobre todo en cuanto al proceso abreviado en donde se tramita
actualmente la reposición en base a lo establecido por la nueva norma que
motiva este estudio, puede cumplir las pautas señaladas para el amparo
constitucional; dejando en claro que el siguiente esfuerzo de adaptación lo
hacemos únicamente con fines didácticos:
1. Que si al recurrir a la vía ordinaria se puede producir la
irreparabilidad del daño al derecho invocado. En este caso nos
encontramos ante el hecho cierto de que el proceso abreviado laboral se
encuentra ubicado dentro de la justicia laboral ordinaria y no dentro de la
justicia constitucional, como ocurre con el Amparo; no creemos, por otro lado,
que el trámite judicial de la reposición ante la justicia ordinaria pueda producir
un daño irreparable a los derechos de los trabajadores despedidos
injustamente puesto que mas bien se ha abierto esa vía para lograr una tutela
jurisdiccional igualmente efectiva; en todo caso deberemos estimar, como lo
haremos posteriormente, si la probabilidad de que el daño sea irreparable
permitirá que el demandante acuda alternativamente a la justicia constitucional
o a la justicia laboral ordinaria de acuerdo a un criterio particular o a uno que
sea señalado por la jurisprudencia o la norma.
2. Que el demandante debe probar que coexiste otra vía igualmente
satisfactoria. En el caso que analizamos se nos invita a considerar si
existiendo ahora la vía de la justicia ordinaria laboral para conocer de los casos
de reposición “coexiste otra vía igualmente satisfactoria”, así tenemos que sí
108
existe y se trata de la justicia constitucional que también está habilitada para
conocer de dichos procesos sin que se evidencie hasta el momento intención
alguna de abandonar dicha tutela ahora compartida con la justicia laboral
ordinaria, de modo que continuamos con la inquietud de determinar si strictu
sensu se trata de vías paralelas destinadas al conocimiento de los procesos en
donde se contemple la reposición laboral.
3. Que se debe analizar la celeridad de la tramitación de cada medio
procesal. En este caso creemos que la justicia laboral también cumple este
requisito de fuerza ya que precisamente se ha destinado el proceso abreviado
laboral para conocer los casos de reposición puesto que en él los plazos se
han reducido y es el que de mejor manera conserva el carácter sumario y ágil
del anterior (y derogado) proceso sumarísimo laboral; en este sentido es
posible que el proceso abreviado laboral pueda competir exitosamente, no solo
en cuanto a plazos y procedimientos sino también en tiempo procesal efectivo,
con el proceso constitucional de Amparo que pese a su carácter de tutela
urgente en algunos casos tiene que pasar múltiples instancias hasta llegar al
Tribunal Constitucional y de ahí regresar al juzgado de origen para lograr
finalmente su ejecución, aunque por supuesto existen medidas cautelares que
pueden interponerse y que hacen menos tortuoso dicho proceso y que también
existen en la vía ordinaria laboral conforme veremos seguidamente.
4. Evaluar la inminencia del peligro sobre el derecho invocado y la
adopción de medidas que procuren evitar la irreversibilidad del daño
alegado. Del mismo modo el proceso abreviado laboral puede ser
109
considerado vía igualmente satisfactoria puesto que contempla dentro de su
seno la posibilidad de interponer medidas cautelares (por ejemplo de
reposición laboral provisional), que permiten evitar un mayor daño o que este
se haga irreparable en perjuicio del trabajador despedido injustamente;
asimismo el juez laboral está investido de autoridad para ejecutar sus
decisiones judiciales finales solicitando incluso el auxilio de la fuerza pública.
En este sentido puede decirse, como conclusión a esta parte, que la
justicia ordinaria laboral a través del proceso abreviado laboral (para este caso)
constituye una vía igualmente satisfactoria para la protección de los derechos
de los trabajadores que buscan la reposición como medida eficaz y resarcitoria
ante la vulneración de su derecho al trabajo efectuada mediante un despido
arbitrario; de este modo la justicia ordinaria laboral brinda, a nuestro juicio, una
tutela jurisdiccional efectiva y rápida a los trabajadores que buscan justicia ante
la vulneración de sus derechos constitucionales laborales.
Ahora bien, si pensábamos que el debate acerca de la existencia de
criterios claros y uniformes respecto de la elección de la vía constitucional u
ordinaria ante la exigencia de tutela de derechos fundamentales estaba
acabado, nos equivocamos pues en el curso de nuestra investigación nos ha
sorprendido gratamente la publicación de una resolución del Tribunal
Constitucional referida precisamente a esta materia. Hablamos de la sentencia
del Tribunal Constitucional en el Exp. N° 02383-2013-PA/TC, Caso Elgo Ríos
Núñez, del 12 de mayo del 2015, en la que si bien se declara improcedente la
demanda, también se otorga la calidad de precedentes vinculantes a los
110
fundamentos 12 al 15 y 17 de dicha sentencia, los mismos que analizaremos a
continuación.
Previamente diremos que es el propio Tribunal quien luego de referirse a
algunos documentos que nosotros también hemos seguido, ya que tocan el
tema relativo a la vía igualmente satisfactoria (por ejemplo la STC Exp. N°
00206-2005-PA/TC, Caso Baylón Flores y la Resolución Administrativa de la
Sala Plena N° 252-2007-P-PJ de la Corte Suprema de Justicia de la República)
termina admitiendo en el fundamento 11 de la sentencia en el Caso Elgo Rios
que existe una insuficiencia y falta de claridad de las reglas orientadas a
determinar cuándo una vía ordinaria resulta igualmente satisfactoria para la
protección de un derecho fundamental, y que por tanto corresponde al Tribunal
establecer un precedente que sistematice los criterios al respecto y que los
haga coherentes con la exigencia establecida en el conocido artículo 5, inciso 2
del Código Procesal Constitucional.
En cuanto al fundamento 12 de esta sentencia el Tribunal señala que
son dos las perspectivas por las cuáles se puede entender cuándo una vía
pueda ser considerada "igualmente satisfactoria": una perspectiva objetiva que
está vinculada al análisis de la vía propiamente dicha (vía específica idónea), y
una perspectiva subjetiva que está relacionada con el examen de la afectación
al derecho invocado (urgencia iusfundamental), estos criterios son en lo
sustancial similares a los que el Tribunal ya había establecido en los
fundamentos 2.3 y 2.4 de la sentencia del Exp. N° 3070-2013-PA/TC, Caso
Bernal Aguedo, que hemos comentado anteriormente. Ahora bien, la reciente
111
sentencia del caso Elgo Rios señala, a su vez, en los fundamentos 13 y 14
cuáles son los elementos que conforman estos criterios objetivos y subjetivos.
13. Desde la perspectiva objetiva, el análisis de la via específica idónea

puede aludir tanto: (1) a la estructura del proceso, atendiendo a si la
regulación objetiva del procedimiento permite afirmar que estamos ante
una vía célere y eficaz (estructura idónea), o (2) a la idoneidad de la
protección que podría recibirse en la vía ordinaria, debiendo analizarse
si la vía ordinaria podrá resolver debidamente el caso iusfundamental
que se ponga a su consideración (tutela idónea). Este análisis objetivo,
claro está, es independiente a si estamos ante un asunto que merece
tutela urgente.
14. De otra parte, desde una perspectiva subjetiva, una vía ordinaria
puede ser considerada igualmente satisfactoria si: (1) transitarla no pone
en grave riesgo al derecho afectado, siendo necesario evaluar si
transitar la via ordinaria puede tornar irreparable la afectación alegada
(urgencia como amenaza de irreparabilidad); situación también
predicable cuando existe un proceso ordinario considerado como "via
igualmente satisfactoria" desde una perspectiva objetiva; (2) se
evidencia que no es necesaria una tutela urgente, atendiendo a la
relevancia del derecho involucrado o a la gravedad del daño que podría
ocurrir (urgencia por la magnitud del bien involucrado o del daño).”.
Estos criterios objetivos y subjetivos conforman, en realidad, cuatro
nuevas reglas que servirán para determinar la existencia de una vía ordinaria
satisfactoria en la tutela de los derechos fundamentales presuntamente
vulnerados o si, caso contrario, corresponderá el Amparo para este mismo fin:
estas reglas son: estructura idónea, tutela idónea, urgencia como amenaza de
irreparabilidad y urgencia por la magnitud del bien involucrado o la gravedad
del daño.
112
La estructura idónea se refiere al proceso considerado como una vía
satisfactoria, es decir que este debe contar con las características necesarias
para afirmar que posee todas las garantías jurídicas de un proceso justo, vale
decir: plazos procedimentales previamente determinados, respeto al derecho
de defensa, celeridad en los actos procesales, entre otros; si la estructura del
proceso no es idónea no se puede considerar a la vía como satisfactoria.
La tutela idónea se refiere también al proceso pero desde un punto de
vista más práctico, no se trata ya de su estructura o de la codificación legal del
mismo sino de su aplicación en la realidad jurídico-social, tenemos así que el
juzgador debe considerar que la protección de los derechos fundamentales en
la vía ordinaria debe ser equiparable a lo que resultaría de su discusión en el
Amparo. En cuanto a la urgencia como amenaza de irreparabilidad tenemos
que se refiere al tiempo que dure la discusión judicial de los derechos
fundamentales en conflicto ya que para el juzgador no debe bastar que la
estructura del proceso y su tutela sean idóneas para determinar que una vía
sea satisfactoria sino que adicionalmente debe contemplar si la demora que
ocurriría en un proceso ordinario podría ocasionar un daño a los derechos
fundamentales que resulte irreparable; de ser así aun siendo el proceso idóneo
en su estructura y tutela, resultaría no satisfactorio puesto que el daño no
podría repararse.
Por último, en relación a la urgencia por la magnitud del bien involucrado
o la gravedad del daño debe tenerse en cuenta si tanto el derecho en conflicto
o el daño presunto no son tan severos como para habilitar la vía constitucional
que, entendemos, debe resultar siempre como de ocurrencia excepcional.
Precisamente este es, a nuestro juicio, el aporte más importante de esta
113
sentencia del Caso Elgo Ríos ya que el Tribunal Constitucional en el fondo está
ratificando la posición e importancia que tiene la justicia ordinaria en la tutela
de derechos fundamentales y acredita su reiterado y adecuado punto de vista
respecto a que el Amparo debe tener el carácter subsidiario que de manera
definitiva el Código Procesal Constitucional le había asignado.
Sobre esta sentencia existen, por supuesto, otras opiniones y análisis;
entre ellas destaca la crítica manifiesta de Raffo Velasquez Meléndez quién
señala contundentemente que el Tribunal Constitucional nunca ha sabido
fundamentar la conveniencia de la subsidiariedad del Amparo y de la
preferencia por las vías ordinarias, y que lo único que ha hecho en algunos
casos (por ejemplo en la sentencia Baylon Flores) es citar al derecho
comparado como argumento de autoridad77. Ahora, sobre el caso Elgo Ríos
este autor ha señalado que dicha sentencia tiene una redacción confusa y
contraria al propósito perseguido ya que “debido a su estructura más sumaria,
es probable que el amparo termine ganando la mayoría de batallas
comparativas con las vías ordinarias”, cuestión harto difícil y mas bien singular
ya que, como el mismo autor señala, esto puede ocurrir solo en los casos
donde el proceso ordinario es sumamente largo como por ejemplo en la vía
contencioso-administrativa. Donde si creemos que Raffo Velasquez hace un
aporte significativo a este respecto es cuando analiza los cuatro requisitos
concurrentes (dos objetivos y dos subjetivos) que el Tribunal Constitucional ha
77
“Algo similar ocurre con el amparo. Se ha venido considerando que desde el CPConst el
rostro del amparo es residual, no porque el TC haya dado razones que así lo justifiquen sino
por su autoridad dentro del sistema procesal constitucional, es decir, porque ha actuado como
un Tribunal de poder y no como un Tribunal de razones.”. VELASQUEZ MELÉNDEZ, Raffo.
La subsidiariedad del amparo peruano. En: Gaceta Constitucional y Procesal Constitucional.
N ° 93, Editorial Gaceta Jurídica, Lima, Setiembre 2015.p. 51.
114
establecido como tamiz necesario para llegar (o no) a la justicia constitucional
especializada y señala que existe una situación excepcional en la que no se
cumpliría uno de estos requisitos (el de urgencia) y tampoco existe jurisdicción
ordinaria para que pueda verse el caso, con lo cual su tutela estaría negada de
plano y estaríamos hablando de una inconstitucionalidad generada desde el
Tribunal Constitucional, se trata del Amparo contra resoluciones judiciales cuya
procedencia tiene una vía única: la vía constitucional78. Al respecto el reparo
principal de Raffo Velasquez es el siguiente:
“En suma, cuando el amparo es la “única vía” es casi seguro que

concurrirán los requisitos 15.1, 15.2 y 15,3. Pero no siempre se podrá
demostrar que existe una situación urgente (15.4), en cuyo caso …la
demanda deberá declararse improcedente. Esto es, se cerrarían las
puertas de aquel único mecanismo procesal que tiene el justiciable.
Dicho de otra manera: exigir que se acredite urgencia cuando el
amparo es la “única vía” de tutela, puede generar una indefensión
absoluta en el amparista.”79.
Por su parte, Alberto Cruces Burga, al analizar específicamente la
sentencia del Caso Elgo Ríos, ha señalado que implicará nuevos desafíos para
todos los sujetos de la relación procesal: el juez constitucional tendrá no solo
78
“Tal inconstitucionalidad puede darse en los casos donde el amparo es la única vía posible
de tutela, cuando no existen vías ordinarias a la cual acudir (eso ocurre, por ejemplo, en los
amparos contra resolución judicial.) En tales supuestos verificaremos fácilmente que el
amparo cumple con los requisitos objetivos (15.1 y 15.2), pues es el único proceso que tiene la
estructura procesal y la eficacia que requiere el caso.También es sencillo notar que se
cumplirá con uno de los requisitos subjetivos, pues el daño sería irreparable (15.3) en el
sentido de irreversible. Esto porque si no se activa el amparo (único mecanismo procesal para
el caso) la situación lesiva que se teme o, que ya se padece, se mantendrá inalterable, es decir,
se configuraría una irreversibilidad jurídica o una suerte de irreparabilidad por inexistencia de
una vía procesal que permita reponer las cosas al estado anterior a la agresión o amenaza.”.
Ibidem, p. 59.
79
Ibidem.
115
que conocer estos requisitos objetivos y subjetivos sino que, en la práctica,
deberá saber cuáles son las demás vías habilitadas y las pretensiones que se
pueden plantear allí para la discusión judicial del caso en conflicto; el
demandante, asimismo, deberá argumentar por qué ha escogido esa vía y por
qué cualquier otra vía podría implicar una lesión a sus derechos e intereses;
contrariamente la parte demandada deberá exponer si esa vía es la que
corresponde para ejercitar la acción y contradecirla. En lo importante Alberto
Cruces rescata que este sea un “precedente base” que los jueces
constitucionales irán desarrollando continuamente, empero efectúa su aporte
crítico al afirmar que el cuarto requisito (el referido a la urgencia por la
magnitud del bien involucrado o la gravedad del daño) es el que requiere
mayor desarrollo jurídico ya que ha quedado abierto a la interpretación, pese a
ello el autor efectúa interesantes consideraciones que pueden tenerse en
cuenta al aplicar este requisito:
“Algunos de los posibles sentidos que podrían considerarse para dar

contenido a esta manifestación de la urgencia podrían ser: a) la
posibilidad de que un acto lesivo vulnere varios derechos
fundamentales; b) que se asuman intensidades en la vulneración del
derecho fundamental, tal como sucede en el test de igualdad; c) que se
suscriba una teoría de los derechos fundamentales que reconozca
alguna jerarquía o que algunos de ellos merecen una protección
prioritaria; d) que se asuma que el caso concreto tiene trascendencia y
merece ser conocido por las implicancias sociales de su resolución
constitucional.”80.
80
CRUCES BURGA, Alberto. El precedente “Elgo Ríos” y la vía igualmente satisfactoria.
Disponible en internet (actualizado al 22 de noviembre del 2015):
http://www.ius360.com/publico/constitucional/el-precedente-elgo-rios-y-la-via-igualmente-
satisfactoria/
116
Sin duda aguna, estas herramientas que permiten definir si una vía es
satisfactoria o no para la tutela de derechos fundamentales servirán al mejor
propósito de garantizar una correcta administración de justicia tanto en materia
constitucional como también en cuanto a lo que atañe a la justicia ordinaria; sin
embargo estamos lejos de decir que la polémica sobre este punto ha
concluído, aún quedan como hemos visto puntos por afinar e interpretaciones
que consensuar en los que tanto la doctrina como la jurisprudencia seguro
efectuarán sus aportes; lo que si queda claro es que la justicia ordinaria se está
consolidando, en base a las últimas sentencias del Tribunal Constitucional y
sus precedentes vinculantes, como una instancia óptima de discusión jurídica
destinada a la protección de los derechos constitucionales de los ciudadanos.
117
CAPÍTULO IV
ASPECTOS PROCESALES DE LA REPOSICIÓN

EN LA VIA ORDINARIA LABORAL
1.- PLAZOS Y PROCEDIMIENTOS DE LA DEMANDA DE REPOSICIÓN EN

LA VÍA ORDINARIA.
Como hemos indicado en la Introducción y cuerpo de la presente
investigación, la aprobación y entrada en vigencia de la Ley 29497, Nueva Ley
Procesal de Trabajo, ha supuesto una serie de cambios tendientes a lograr que
el proceso judicial laboral sea más corto y expeditivo, esto en base no solo a la
preponderancia de la oralidad en su decurso sino al mantenimiento de la
sumariedad como su característica principal; tal y como sucede con el nuevo
proceso abreviado laboral que, supliendo al anterior proceso sumarísimo,
constituye una innovación que se inscribe dentro de los objetivos fijados por
dicha norma. Justamente nos corresponde ahora revisar en detalle las
118
particularidades del proceso abreviado laboral a efecto de poder determinar
cómo se desarrolla en su trámite el pedido de reposición y acaso también nos
tocará opinar acerca de si será tan rápido y sumario como se espera.
1.1.- ETAPA POSTULATORIA.
Se inicia con la presentación de la demanda y en esta parte la Nueva
Ley Procesal del Trabajo nos remite, en su artículo 16, al Código Procesal Civil
indicándonos que la demanda escrita debe contener los requisitos y anexos
establecidos por la norma procesal civil (artículos 424 y 425); adicionalmente la
NLPT hace una mención especial de que la demanda: a) debe indicar el monto
total de su petitorio y también los montos parciales de los extremos que la
conforman, y b) que no puede contener pliego de preguntas a la contraparte,
testigos o peritos, lo que guarda relación con el principio de oralidad que está
impregnado en la nueva norma. Ahora bien, luego de presentada la demanda
el juzgador tiene 5 días hábiles para verificar el cumplimiento de los requisitos
legales y de acuerdo a dicho mérito elegirá entre: notificar al demandante
dándole un plazo de 5 días hábiles para la subsanación de algún defecto u
omisión o, caso contrario, dar por admitida la demanda y notificar al
demandado otorgándole 10 días para la contestación de la demanda y
seguidamente comunicar a las partes la fijación de fecha para la audiencia
única. Antes de pasar a esta nueva etapa del proceso vemos que conviene
aplicar esta descripción al caso de la reposición que nos interesa y nos
preguntamos así cuáles serían los medios probatorios que deberían invocarse
en la demanda; en esta parte debe tenerse en cuenta que de acuerdo al
artículo 23 de la NLPT la carga de la prueba corresponde a quién afirma
119
hechos o a quién los contradice, de modo tal que si el demandante está
impugnando su despido debe presentar las pruebas que acrediten, primero, la
existencia del vínculo laboral y, seguidamente, las que demuestren la
existencia del despido arbitrario; es cierto de que no existe una relación
expresa y específica de estos medios probatorios ya que cada relación laboral
tiene sus matices particulares, sin embargo este es el momento en que el
demandante debe saber plantear la demanda habiendo hecho un correcto
seguimiento a su caso particular y aportando las pruebas necesarias que den
verosimilitud a sus afirmaciones.
1.2.- ETAPA CONCILIATORIA Y PROBATORIA.
El proceso abreviado laboral tiene la particularidad de condensar en la
Audiencia Única varias etapas que en el proceso ordinario laboral se
encuentran escindidas (de un modo similar al proceso sumarísimo civil, y no
precisamente al abreviado civil); estas etapas incluidas en la Audiencia Única
son la de conciliación, juzgamiento y sentencia. En esta parte nos referiremos
únicamente al procedimiento conciliatorio y de juzgamiento, no sólo por una
cuestión metodológica sino porque strictu sensu la resolución final (sentencia)
resulta una consecuencia (ligada pero independiente) de las etapas anteriores.
Ahora bien, como decíamos, el artículo 49 de la NLPT estipula que en la
audiencia única del proceso abreviado laboral se replican las audiencias de
conciliación y juzgamiento del proceso ordinario laboral, vale decir: las etapas
de conciliación, confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y
sentencia, esto con dos salvedades importantes: primero, que en la audiencia
de conciliación del proceso ordinario laboral el demandado asiste con la
120
contestación a la demanda previo emplazamiento, en cambio en la audiencia
de conciliación del proceso abreviado laboral la contestación de la demanda ya
ha sido presentada previamente y lo que se hace mas bien es entregar al
demandante el documento que la contiene y sus anexos para su debida
revisión; y segundo, esta audiencia única puede no serlo en el sentido
aritmético ya que a criterio del juez puede ser continuada en otra audiencia
dentro de los 30 días hábiles siguientes a la fecha de la audiencia original,
siempre que sea para discutir cuestiones probatorias relevantes que no se
puedan haber resuelto en una sola sesión. Pasando, a continuación, a la
actuación probatoria correspondiente.
1.3.- ETAPA DECISORIA.
Luego del referido examen probatorio, en la misma audiencia única, el
juez da paso a los alegatos de las partes para, una vez concluida esta etapa,
proceder de la manera más inmediata a dictar sentencia; salvo que, de
acuerdo a su particular criterio y teniendo en cuenta la complejidad del caso
conforme lo establece el artículo 47 de la NLPT, disponga la postergación del
fallo final hasta dentro de los 5 días hábiles de concluida dicha audiencia.
Finalmente, luego de notificada la sentencia, las partes tienen un plazo de 5
días para su apelación, de ser el caso.
Ahora bien, al analizar en detalle el decurso de las etapas del proceso
abreviado laboral (por lo menos en su importante primera instancia) podemos
sacar algunas conclusiones: en primer lugar salta a la vista que este nuevo
proceso laboral es rápido y expeditivo ya que disminuye el tiempo de los plazos
121
procesales y reduce etapas condensándolas en una sola, en este sentido se
parece en mucho al proceso sumarísimo que existía en la norma procesal
anterior; en segundo lugar queda claro que este nuevo procedimiento no
reduce, sino mas bien amplía, la competencia de los jueces especializados de
trabajo de modo que mediante el proceso abreviado laboral la demanda de
reposición ante un despido arbitrario se ve favorecida con un diseño que
permite la llegada de una decisión rápida, lo cual debe ser considerado como
una virtud de la nueva norma que recoge bien la celeridad con la que obraba la
reposición en la vía constitucional; por último, parece igualmente evidente que
mas allá del aspecto procedimental del proceso abreviado, en la elaboración
de la Nueva Ley Procesal del Trabajo no existió la voluntad de dejar sentados,
de manera normativa, algunos aspectos de la numerosa jurisprudencia laboral
que el Tribunal Constitucional ha dejado establecida sobre el despido arbitrario,
de modo tal que pudieran entenderse de mejor manera las modalidades que
asume este despido y que sean asimiladas a la norma de una manera más
precisa y expresa, cuestión que por supuesto sería conveniente materia de una
modificación legislativa.
1.4.- CADUCIDAD.
Partiendo del hecho de que el despido incausado y el despido
fraudulento son creaciones jurisprudenciales del Tribunal Constitucional que,
hasta la fecha, no han sido asimiladas de manera expresa en las normas de la
materia, conviene preguntar ¿tienen estas modalidades de despido un plazo de
caducidad en la justicia ordinaria? La respuesta es clara: definitivamente no lo
tienen. La creación de estos despidos en la justicia constitucional implicaba la
122
obligatoria aceptación de los plazos que impone el Código Procesal
Constitucional para interponer una demanda de Amparo y que en tal caso es
de sesenta días (artículo 4481), pero la norma laboral (la LPCL) no prevé
regulación al respecto, por ende nos encontramos ante un vacío jurídico que,
por supuesto, hay que llenar.
Si recordamos, la LPCL en su artículo 36 establece claramente que: “El
plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido
arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el
hecho”. En nuestra opinión si interpretamos adecuadamente este artículo
podremos encontrar una solución a esta laguna jurídica para lo cual,
primeramente, debemos definir a qué tipos de despido alcanza este mandato
de caducidad de treinta días, por supuesto que allí están comprendidos: el
despido nulo, el despido indirecto (hostilidad), y el despido arbitrario; en
81
Código Procesal Constitucional:
“Artículo 44.- Plazo de interposición de la demanda
El plazo para interponer la demanda de amparo prescribe a los sesenta días hábiles de
producida la afectación, siempre que el afectado hubiese tenido conocimiento del acto lesivo y
se hubiese hallado en posibilidad de interponer la demanda. Si esto no hubiese sido posible, el
plazo se computará desde el momento de la remoción del impedimento.
Tratándose del proceso de amparo iniciado contra resolución judicial, el plazo para interponer
la demanda se inicia cuando la resolución queda firme. Dicho plazo concluye treinta días
hábiles después de la notificación de la resolución que ordena se cumpla lo decidido.
Para el cómputo del plazo se observarán las siguientes reglas:
1) El plazo se computa desde el momento en que se produce la afectación, aun cuando la
orden respectiva haya sido dictada con anterioridad.
2) Si la afectación y la orden que la ampara son ejecutadas simultáneamente, el cómputo del
plazo se inicia en dicho momento.
3) Si los actos que constituyen la afectación son continuados, el plazo se computa desde la
fecha en que haya cesado totalmente su ejecución.
4) La amenaza de ejecución de un acto lesivo no da inicio al cómputo del plazo. Sólo si la
afectación se produce se deberá empezar a contar el plazo.
5) Si el agravio consiste en una omisión, el plazo no transcurrirá mientras ella subsista.
6) El plazo comenzará a contarse una vez agotada la vía previa, cuando ella proceda.”.
123
segundo lugar debemos interpretar que dentro del despido arbitrario se
encuentran tanto el despido injustificado (aquel que no se ha podido demostrar
en juicio) como también el despido incausado y el despido fraudulento (despido
sin expresión de causa, o simulación de una causa justa) según la conocida y
vinculante interpretación del Tribunal Constitucional. En este sentido creemos
que al despido incausado y fraudulento le corresponderían también los treinta
días de plazo de caducidad para poder impugnar el despido, esta posición que
suscribimos tiene una doble ventaja: primero, la de permitir que se mantenga la
uniformidad del plazo de caducidad aplicable a todos los tipos de despido, sin
que sea necesario aplicar un plazo para unos tipos de despido y otro plazo
diferente para otros; y, segundo, porque dicho plazo no constituye en sí mismo
una disminución de tutela judicial efectiva en comparación a la justicia
constitucional que le asigna un plazo de caducidad mayor, ya que estando
ambas vías habilitadas la cuestión de la caducidad termina siendo secundaria
a la decisión del justiciable respecto de a cual vía (la constitucional o la
ordinaria) acudirá, y dicha decisión la deberá tomar teniendo en cuenta los
hechos particulares del despido, la calidad del material probatorio e, incluso,
las pretensiones accesorias que desea obtener a la par que impugna el
despido; con esto la modificación a la norma (la LPCL) es aún mínima y no
requiere mayor complejidad. En este mismo sentido, el II Pleno Jurisdiccional
Supremo Laboral, realizado en la ciudad de Lima del 8 al 9 de mayo del 2014,
ha llegado a la decisión fijada en el acuerdo 3.282 de que el plazo de caducidad
82
II Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral, 8-9 de mayo del 2014:
“Tema N°3: Tratamiento Judicial del Despido Incausado y Despido Fraudulento: Aspectos
Procesales y Sustantivos.
3.2 ¿Cuál es el plazo de caducidad y cómo se computa, para presentar una demanda de
reposicón por despido incausado o despido fraudulento?
124
para presentar una demanda de reposición en los casos de despido incausado
o de despido fraudulento es de treinta días hábiles desde la fecha de
ocurrencia del despido, plazo igual que el Pleno fija para el caso de las
demandas que hayan sido reconducidas hacia la vía ordinaria desde el Amparo
2.- LOS TIPOS DE DESPIDO PROCEDENTES EN LA VIA DEL PROCESO

ABREVIADO.
Es cierto que, conforme hemos dado cuenta, la anterior figura de la
“impugnación del despido” se ve ahora subsumida por la expresión que indica
“terminación de la relación laboral”, concepto que si bien es genérico evidencia
de una manera definitiva el fin de la relación laboral, aun cuando todavía no
enuncia si este final es justo o injusto; es posible que el legislador haya
preferido la generalización a efecto de no excluir ninguna de las posibilidades
que podrían presentarse. Sin embargo, como anotábamos en la parte final del
subcapítulo anterior, esta generalización significa también una falta de
concreción al momento de establecer una correspondencia entre la Nueva Ley
Procesal de Trabajo y su norma base, que en este caso es el Decreto
Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, lo cual hubiera
evitado el esfuerzo de interpretación que ha de hacerse respecto de algunas
tipologías que provienen de la jurisprudencia constitucional laboral emanada
del Tribunal Constitucional peruano. Precisamente lo que intentaremos ahora
El Pleno acordó por unanimidad:

El plazo de caducidad para interponer una demanda de reposición por despido incausado o
despido fraudulento es de treinta (30) días hábiles de producido el despido calificado como
inconstitucional, de conformidad con el artículo 36 del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. En los casos que exista en
trámite una demanda de amparo, ésta deberá ser reconducida ante el juez ordinario laboral si
se verifica que la misma ha sido interpuesta dentro del plazo de 30 días hábiles.”.
125
es dejar sentada nuestra opinión sobre cuáles tipos de despido serán los
procedentes en la vía ordinaria laboral que se ha habilitado conforme la nueva
norma de la materia, y cuáles podrían seguir su curso natural en la jurisdicción
constitucional; queda definitivamente claro, antes de pasar a ello, que hoy en
día el juez laboral tiene la indubitable tarea de llevar a cabo la protección de
derechos constitucionales laborales que antes estaban designados para la
defensa exclusiva del Tribunal Constitucional; en este sentido, y tal como lo ha
insinuado Roger Rodriguez Santander, el juez ordinario laboral sería también
una especie de juez constitucional83.
2.1.- EL DESPIDO NULO EN EL PROCESO ABREVIADO.
El despido nulo es aquel que se produce violando los derechos
fundamentales del trabajador debido a que la causa (directa o indirecta) que lo
motiva está relacionada con aspectos de carácter discriminatorio, tales como
aquellos que están señalados expresamente en el artículo 29 del Decreto
Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral:
83
“Por otra parte, se ha reservado a la jurisdicción ordinaria la debida tutela de los derechos
fundamentales en el resto de casos. Ello exige que el juez ordinario comprenda, hoy más que
nunca, que la adecuada y eficiente protección de los derechos fundamentales no son funciones
exclusivas de algún órgano ad hoc, sino que a él, en tanto miembro del Poder jurisdiccional,
competen también, en igual intensidad, dichas tareas. Para tales efectos, será deber de todos
los jueces capacitarse para una pertinente valoración del contenido protegido por los derechos
fundamentales, pues sólo así se encontrarán en condiciones de determinar cuándo corresponde
declarar la inconstitucionalidad de algún acto. De otra parte, es deber del Estado adoptar
medidas legislativas y logísticas que permitan potenciar a la jurisdicción ordinaria en la
defensa de los derechos fundamentales, sin perjuicio de implementar, cuanto antes, los
juzgados especializados encargados de conocer los amparos en primera y segunda instancia, a
los que hace alusión la Tercera Disposición Final CPConst.”. RODRIGUEZ SANTANDER,
Roger. Amparo y residualidad: Interpretaciones subjetiva y objetiva del artículo 5.2 del
Código Procesal Constitucional Peruano. En: LANDA ARROYO, César. (Director) Justicia
constitucional, revista de jurisprudencia y doctrina. Año 1, Número 2, agosto-diciembre,
Editorial Palestra, Lima, 2005. p. 134.
126
- La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
- Ser representante de los trabajadores.
- Participar en una queja o proceso contra el empleador.
- La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma o
discapacidad;
- El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el
despido se produce en el periodo de gestación o en los 90 días
anteriores o posteriores al parto.
Entonces, si el despido se produce por las situaciones señaladas el
trabajador puede lograr su reposición tanto en la vía ordinaria laboral como en
la vía constitucional: en este primer caso la competencia de la justicia laboral
ordinaria está dada por norma expresa que indica la posibilidad de que se
declare judicialmente la nulidad de despido y, en consecuencia la reposición (o
el pago de una indemnización) a favor del trabajador, como consta en el tercer
párrafo del artículo 34 del Decreto Legislativo 728 que literalmente indica que
en “los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador
será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la
indemnización…”, en el segundo caso como sabemos el Tribunal
Constitucional adoptó la posibilidad de seguir los procesos por despido nulo en
la vía del Amparo por tratarse de la afectación de derechos fundamentales.
En la actualidad, con la promulgación de la Nueva Ley Procesal de
Trabajo, y con la “abreviarización” del proceso en el cual se incoa la reposición
laboral, el despido nulo se continuará llevando de manera satisfactoria en la vía
de la justicia ordinaria laboral a través del proceso abreviado y, debido a que la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional, y sobre todo sus precedentes

127
vinculantes en la materia que siguen vigentes, el despido nulo también será
procedente en la vía de la justicia constitucional a través del proceso de
amparo; en este sentido, la NLPT, técnicamente mantiene las competencias
establecidas en la ley y la jurisprudencia para el despido nulo.
2.2.- EL DESPIDO INDIRECTO EN EL PROCESO ABREVIADO.
Habíamos evitado referirnos anteriormente al despido indirecto debido
no solo a que sobre el mismo no se han dado mayores controversias, quizás
precisamente porque siendo una modalidad poco frecuente su regulación
normativa expresa ha permitido una clara tutela jurisdiccional en la justicia
ordinaria laboral, y también porque sencillamente el despido indirecto no trae
consigo la reposición laboral que es materia del presente estudio, sin embargo
este es un buen momento para mencionarlo y definir su estado actual a la luz
de la NLPT que, como decimos, contiene clara su tipología que no ha aportado
mayores innovaciones. Como su nombre indica, en el despido indirecto no hay
una responsabilidad expresa atribuible al empleador respecto de la renuncia
presentada por el trabajador, no obstante los actos de hostilidad que este
último sufre son equiparables al despido, conforme lo indica el artículo 30 del
Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el
mismo que señala que dichos actos de hostilidad podrían ser los siguientes:
- Sueldos impagos, salvo en los casos de fuerza mayor.

- Reducción inmotivada de la remuneración.
- Traslado del trabajador a un lugar distinto, con el fin de causarle
perjuicio;
- Inobservancia de medidas de higiene y seguridad que ponga en riesgo
128
la vida y la salud del trabajador.
- Violencia o faltamiento grave de palabra.
- Discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
- Actos contra la moral, hostigamiento sexual y otros que afecten la
dignidad del trabajador.
Es cierto que el despido indirecto también atraviesa dificultades en su
probanza, pero la norma busca superar dicha limitación estableciendo
expresamente las mencionadas circunstancias en las que estaríamos frente a
una situación hostil imputable84 al empleador y que obliga al trabajador a
presentar su renuncia. En tal caso, si el trabajador ha optado por la renuncia
podrá impugnar judicialmente el despido indirecto, no obstante lo que se
demandará no será la reposición sino tan sólo el pago de la indemnización que
está enunciada en el artículo 35 del Decreto Legislativo 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, ello independientemente de la multa
imponible al empleador y de los beneficios laborales que le correspondan al
trabajador; entonces, el proceso abreviado laboral instaurado por la NLPT será
la vía adecuada y única, dentro de la justicia ordinaria laboral, para contemplar
los casos de despido indirecto, como pretensión única, siendo de anotar que el
Tribunal Constitucional no ha sentado doctrina jurisprudencial alguna referente
a este tipo de despido pese a que, como queda visto, en él podrían haber
también derechos fundamentales en probable vulneración (por ejemplo, el
84
Carlos Reynoso Castillo al describir al despido indirecto, y su diferencia con el despido
directo, se expresa también en términos de imputabilidad atribuible al empleador: “En relación
con los motivos, concretamente la parte que los ha provocado, se tiene tendencia a distinguir
el despido directo del despido indirecto. En el primer caso, la iniciativa y la imputabilidad del
despido corresponden al empleador, mientras que en el segundo caso hay una disociación de
estos aspectos, es decir, la iniciativa del "despido" estaría tomada por el trabajador y la
imputabilidad de éste pesaría sobre el empleador.” REYNOSO CASTILLO, Carlos. Op. Cit.,
pp. 63-64.
129
derecho a la no discriminación).
2.3.- EL DESPIDO INCAUSADO EN EL PROCESO ABREVIADO.
El despido incausado no es una modalidad de despido que haya surgido
de las normas laborales vigentes, se origina mas bien en varias
interpretaciones sistemáticas del Tribunal Constitucional, siendo la mas
importante de ellas la recaída en la sentencia del Expediente N° 1124-2002-
AA/TC Caso Telefónica, en la que indica que el despido incausado es aquel en
el que se despide al trabajador, sea de manera verbal o escrita, sin haberle
expresado causa alguna derivada de su conducta o de su labor que lo
justifique. En este sentido, a la par que se conservaba la eficacia resarcitoria
(indemnización) ante el despido incausado en la vía ordinaria laboral, el
Tribunal Constitucional habilitó la vía constitucional dándole una eficacia
restitutoria (reposición), bajo el argumento de ser la adecuada protección ante
su despido arbitrario. Ahora bien, en la vía del proceso constitucional de
amparo se han estado canalizando las demandas que buscaban la reposición
del trabajador ante un despido incausado, opción ante la cual podemos
preguntarnos: ¿qué innovación trae consigno la Nueva Ley Procesal del
Trabajo en relación a la “reposición”? Pues, en efecto, la NLPT lo que hace es
atraer la competencia del despido arbitrario en su modalidad incausado con
reposición hacia la justicia ordinaria laboral a tramitarse en el proceso
abreviado, esto queda claramente en evidencia con la lectura del artículo 2.2.
de la referida nueva norma, sin embargo al mismo tiempo cabría preguntar
¿que sucederá con la justicia constitucional respecto de dichos tipos de
despido? ¿Se considerará a la vía ordinaria laboral como una vía igualmente
130
satisfactoria y el TC declinará competencia a favor de esta justicia ordinaria?
Dichas inquietudes son justamente las que intentaremos resolver en el sub-
capítulo siguiente, empero es de recordar que el propio Tribunal señaló en su
momento que la facultad de atraer hacia la justicia constitucional los procesos
de despido incausado (y los fraudulentos) se hacia en defensa de los derechos
fundamentales contenidos en la Constitución, situación que no debe haber
cambiado a la fecha.
2.4.- EL DESPIDO FRAUDULENTO EN EL PROCESO ABREVIADO.
El despido fraudulento se realiza cuando el empleador despide a su
trabajador imputándole hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios
o se le atribuye una falta que no está legalmente prevista; esta modalidad de
despido también fue incorporada a nuestro ordenamiento jurídico mediante una
interpretación del Tribunal Constitucional que habilitó el proceso de amparo
para brindar tutela jurisdiccional al trabajador que hubiera sido despedido de
manera fraudulenta, siempre que este solicitara su reposición (eficacia
restitutoria), mientras que si optaba solo por la indemnización (eficacia
resarcitoria) la justicia ordinaria laboral era la única vía expedita para el efecto.
Ahora bien, con la promulgación de la NLPT tenemos que la justicia ordinaria
laboral conocerá en la vía del proceso abreviado los casos relativos al despido
fraudulento no solo cuando el trabajador solicite una indemnización sino
también cuando busque su reposición, esto en base a la nueva competencia
establecida por el artículo 2.2 de la nueva norma.
131
2.5.- EL DESPIDO INJUSTIFICADO EN EL PROCESO ABREVIADO.
Al igual como el caso del despido indirecto, no nos hemos referido al
despido injustificado en nuestras menciones anteriores sobre los tipos de
despido porque no queríamos inducir a error sobre este particular tipo de
despido que no ha sido amplia ni independientemente estudiado por la doctrina
ya que se le suele incluir dentro del despido arbitrario de una manera genérica
y, también, porque en nuestra opinión y conforme veremos seguidamente su
ocurrencia bordea las fronteras entre los despidos incausado y fraudulento. En
el caso del despido injustificado es preciso aclarar que no se trata de una
creación jurisprudencial sino mas bien de una creación normativa, ya que es el
propio TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, el que lo contempla; en efecto en el artículo 34 segundo párrafo puede
leerse e interpretarse claramente que el despido es arbitrario por dos motivos:
“por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio”, el
primero de ellos es el que da lugar a la creación jurisprudencial del despido
incausado por parte del Tribunal Constitucional, y como ya sabemos es el
despido incausado el que da origen al despido fraudulento, ya que la
arbitrariedad del despido consiste no solo en despedir a un trabajador sin
causa justa (incausado) sino también el de despedirlo simulando una causa
justa (fraudulento); el segundo de estos motivos para calificar un despido como
arbitrario, al igual que el anterior, siempre ha estado en la norma y es aquel
que no “puede demostrarse en juicio”, es decir el despido injustificado strictu
sensu. Entendemos al despido injustificado como aquel en el que si bien hay
una causa para el despido esta no llega a ser una causa justa contenida en la
ley, mientras que en los otros casos o no hay causa de despido (incausado) o
132
la causa justa ha sido simulada (despido fraudulento); por supuesto que no
podemos negar que las fronteras entre estos tipos de despido incausado y
fraudulento, en relación al despido injustificado, son menos claras en la
práctica judicial y, por ende, merecen un mayor estudio por parte de los jueces
laborales para analizar cada caso en particular. Joel Cáceres Paredes, que
también ha analizado este punto, establece algunas diferencias entre el
despido fraudulento y el despido injustificado:
a) El despido injustificado nace de la falta de probanza del empleador

sobre la causa justa de despido, mientras que en el despido fraudulento
dicha causa de despido esencialmente no existe.
b) En el despido fraudulento el empleador inventa hechos o atribuye
faltas inexistentes o fabrica pruebas, a fin de tener una “justificación”
(así, entre comillas) que aparente ser cierta, pero que en realidad es un
despido inmotivado o carente de causa; mientras que en el despido
injustificado sí existe una causa que, razonablemente, es imputada por
el empleador para despedir de modo justificado, sin embargo, luego de
sometida esta a evaluación judicial el juez declara su carácter
injustificado.
c) A diferencia del despido que deviene en injustificado, el despido
fraudulento también abarca aquel supuesto donde la voluntad real del
trabajador está viciada; son los casos en los que el trabajador es
compelido a firmar una carta de renuncia o cuando se le induce a que lo
haga mediante error, entre otros supuestos.”85.
La importancia de poder establecer con claridad si se trata de un
despido fraudulento o uno injustificado no radica solamente en un criterio de
suficiencia académica sino que judicialmente es absolutamente imprescindible
85
CÁCERES PAREDES, Joel. Delimitación conceptual y pragmática de los despidos
injustificado y fraudulento en sede judicial. En: Soluciones Laborales. N° 79, Editorial Gaceta
Jurídica, Lima, 2014. p. 18.
133
poder distinguir uno del otro ya que si se tratara de un despido fraudulento
sabemos que este tiene eficacia restitutoria en ambas vías procedimentales: la
constitucional y la ordinaria, mientras que el despido injustificado conforme lo
señala la norma solo posee eficacia resarcitoria (indemnización) y solo puede
discutirse en la vía ordinaria laboral, situación clara sobre la cual no se han
presentado mayores cuestionamientos ni debates a la actualidad.
Para finalizar esta parte y dar respuesta cabal a nuestro interés en
definir cuáles tipos de despido podrán ser contemplados mediante el nuevo
proceso abreviado laboral, en base a la promulgación de la NLPT, queremos
especificar de manera sumillada a los siguientes:
- El despido nulo, con pretensión de reposición.

- El despido incausado, con pretensión de reposición.
- El despido fraudulento, con pretensión de reposición.
Esto no significa que los tipos de despido cuya finalidad sea la de lograr
la indemnización dejen de tener tutela jurisdiccional efectiva, puesto que si bien
de acuerdo al artículo 2.2 de la NLPT en el proceso abreviado laboral se
discutirán los despidos cuya pretensión principal sea la de reposición, contrario
sensu se entiende que las demás modalidades eminentemente resarcitorias
serán contempladas en el proceso ordinario laboral, a saber:
- El despido nulo, con pretensión de indemnización.

- El despido indirecto (sólo procede la indemnización).
- El despido incausado, con pretensión de indemnización.
- El despido fraudulento, con pretensión de indemnización.
- El despido injustificado (sólo procede la indemnización).
134
Con esta sistematización se presenta la oportunidad de insistir
nuevamente en el defecto orgánico que tiene la norma bajo comentario ya que
destina la discusión de los procesos complejos (los de despido con reposición)
al proceso abreviado laboral, el cual es definitivamente sumario y expeditivo,
mientras que los procesos más simples (los de despido con indemnización) se
destinan al proceso ordinario laboral que es, por esencia, más extenso en
forma y fondo; cuestión que también podría ser objeto de una reforma a efecto
de lograr una uniformización y mayor coherencia y sentido de la norma, por lo
menos en estos aspectos competenciales del orden de los que estamos dando
cuenta.
3.- MODIFICACIONES NECESARIAS A LA NUEVA LEY PROCESAL DE

TRABAJO.
A lo largo del presente estudio hemos planteado algunas críticas a
varios aspectos relacionados con la Ley 29497, Nueva Ley Procesal de
Trabajo, y con el despido arbitrario que en nuestra propuesta académica
incluye al despido fraudulento y al despido incausado; por ello consideramos
que ha llegado el momento de plantear algunas propuestas viables que puedan
significar una satisfacción de los problemas planteados. Por cierto que
nuestros planteamientos implicarán modificaciones normativas que, hay que
decirlo, a veces se logran más por consenso político que por una exigencia de
la realidad; en todo caso nosotros dejaremos aquí constancia de nuestras
propuestas que solo buscan unificar nuestro ordenamiento jurídico laboral que,
felizmente, en los últimos años ha logrado una coherencia y vigor que es
135
preciso mantener. Las propuestas modificatorias que hacemos son las
siguientes:
3.1.- INCLUSIÓN NORMATIVA DE LOS TIPOS

JURISPRUDENCIALES DE DESPIDO ARBITRARIO.
En este caso no se trata de una modificación a la Ley 29497, nueva Ley
Procesal de Trabajo, sino del TUO del Decreto Legislativo 728, la cual
fundamentamos del siguiente modo: como es de público conocimiento el
Tribunal Constitucional hizo asimilar a nuestro ordenamiento jurídico los tipos
de despido siguientes: el despido sin expresión de causa, denominado despido
incausado; y el despido efectuado con simulación de una aparente causa justa
de despido, denominado despido fraudulento. Sin embargo, esta asimilación
fue exclusivamente jurisprudencial y nunca se produjo una modificación en la
norma base que, para el efecto, es el Decreto Legislativo 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, la cual solo consideraba de manera
expresa al despido nulo adjudicándole la pretensión de reposición; y de
manera ambigua nos presentaba al despido arbitrario al cual no se le otorgaba
eficacia restitutoria, solo indemnizatoria. La inclusión normativa de los tipos
jurisprudenciales de despido, vale decir el despido incausado y el despido
fraudulento, dentro del texto del Decreto Legislativo 728 es viable, en nuestra
opinión, por doble motivo: primero porque se inscribe plenamente dentro de la
eficacia restitutoria que la norma adjetiva (la Ley 29497, Nueva Ley Procesal
de Trabajo) provee a todos los tipos de despido arbitrario; y, segundo, porque
las fuentes accesorias de Derecho, en este caso: la jurisprudencia reiterada del
Tribunal Constitucional y el primer Pleno Laboral Supremo, coinciden en
136
afirmar que la vía ordinaria laboral no solo constituye una vía competencial
adecuada (vía igualmente satisfactoria) para discutir los casos de despido
incausado y despido fraudulento, sino que incluso en dicha vía puede dictarse
la reposición laboral de comprobarse el despido arbitrario. No está de más
decir e insistir que la incorporación de estos tipos de despido permitirá que
ambos adquieran expresamente el mismo plazo de caducidad que se le ha
asignado a los demás tipos de despido, es decir de treinta días para su
accionamiento judicial.
3.2.- ASIGNACION DE LA DISCUSIÓN JUDICIAL DEL DESPIDO

INCAUSADO Y FRAUDULENTO EN LA VÍA DEL PROCESO
ABREVIADO, CON O SIN REPOSICIÓN.
Actualmente los procesos laborales, en lo que respecta al despido, se
conducen hacia la vía del proceso abreviado (cuando se solicita la reposición)
o hacia la vía del proceso ordinario (cuando la acompañan otras pretensiones),
sin embargo esta diferenciación procesal es innecesaria porque no atiende la
discusión sustantiva de la causa por la cual se materializa el proceso (es decir,
el despido) sino que atiende cuestiones accesorias que no son ajenas a las
causas del proceso, sino que resultan ser sus consecuencias directas. En este
sentido creemos que no debe existir esta diferenciación figurada que redirige la
impugnación del despido hacia dos vías diferentes atendiendo a si a esta
pretensión principal la acompaña otras pretensiones accesorias, sino que debe
existir una única vía (la del proceso abreviado) en donde pueda conducirse la
discusión del despido incausado o del despido fraudulento, sea que estos
estén acompañados o no de la pretensión de reposición, esto por dos motivos
137
fundamentales: en primer lugar el proceso abreviado ya ha demostrado sus
virtudes como un procedimiento agil y eficaz, además de constituirse
comprobadamente como una vía igualmente satisfactoria, para la defensa de
los derechos de los trabajadores en la materia de despido (y en otras materias,
por supuesto), en segundo lugar, porque la asignación de la vía del proceso
abreviado como una vía única para la discusión judicial del despido incausado
y del despido fraudulento no rompe con la estructura competencial asignada
por la Ley 29497, nueva Ley Procesal de Trabajo, ya que siguen siendo los
Jueces especializados de Trabajo los que conocen de estas causas, más aún
porque es el proceso abreviado laboral el que mejor recoge los principios de
celeridad y economía procesal necesarios en un proceso de impugnación de
despido en donde se espera que el resultado decisorio llegue lo antes posible a
fin de que el daño a los derechos laborales no sea más lesivo o se vuelva
irreparable. En este contexto es necesario establecer otra precisión, en los
casos de despido incausado o fraudulento la pretensión principal la constituye
la impugnación del despido arbitrario el que deberá ser calificado como
procedente para que se disponga accesoriamente la reposición, por esto
conviene efectuar otras propuestas que hagan coherente la presente.
3.3.- ELIMINACIÓN DE LA PRETENSIÓN PRINCIPAL ÚNICA.
El principio de economía procesal no implica solamente la simplificación
de los actos al interior del proceso, sino por sobre todo supone el hecho de
impedir la apertura innecesaria de otros procesos que muy bien pueden ser
contemplados en el principal junto con la pretensión que da fundamento a la
apertura del caso. Este principio explica nuestra petición de que se elimine el
138
hecho de que la reposición, mal llamada pretensión principal, sea una
pretensión única: en primer lugar, porque la reposición no es pretensión
principal como hemos sostenido reiteradamente, es mas bien una
consecuencia de la impugnación original del despido arbitrario; y segundo,
porque el despido arbitrario trae consigo una serie de abusos e inexactitudes
que muy bien pueden resolverse con el principal sin necesidad de que se inicie
un nuevo proceso.
3.4.- ACUMULACIÓN DE PRETENSIONES ACCESORIAS.
En consonancia con la propuesta anterior y con lo expresado a lo largo
de este estudio, creemos que la impugnación del despido arbitrario puede ir
acompañada de pretensiones accesorias adicionales a la de la reposición
laboral, tales como: el pago de remuneraciones devengadas respecto de lo
cual resultaría absurdo habilitar un nuevo proceso. En todo caso podría usarse
la fórmula española para la acumulación de pretensiones en el ámbito laboral
que indica que se puedan acumular todas las acciones que le competan al
demandado86, con determinadas excepciones por supuesto87, como la de
86
Artículo 25 numeral 1 de la Ley 36/2011, Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, España.
“Artículo 25. Requisitos de la acumulación objetiva y subjetiva de acciones y reconvención.
1. El actor podrá acumular en su demanda cuantas acciones le competan contra el demandado,
aunque procedan de diferentes títulos, siempre que todas ellas puedan tramitarse ante el mismo
juzgado o tribunal.”.
87
Artículo 26 numeral 1 de la Ley 36/2011, Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, España.
“Artículo 26. Supuestos especiales de acumulación de acciones.
1. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 3 y 5 de este artículo, en el apartado 1 del
artículo 32 y en el artículo 33, no podrán acumularse entre sí ni a otras distintas en un mismo
juicio, ni siquiera por vía de reconvención, las acciones de despido y demás causas de
extinción del contrato de trabajo, las de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo,
las de disfrute de vacaciones, las de materia electoral, las de impugnación de estatutos de los
139
impugnar los convenios colectivos en el mismo proceso, por ejemplo. Mientras
tanto debemos atenernos en este caso (como lo han señalado otros
especialistas) al principio jurídico de que lo que no está prohíbido, está
permitido88.
3.5.- LA CADUCIDAD EN LA JUSTICIA ORDINARIA DEBE

EXTENDERSE A LAS NUEVAS MODALIDADES DE DESPIDO.
Debe evitarse la laguna jurídica referida al plazo de caducidad y hacer
expresa que esta comprende no solo al despido nulo, al despido indirecto y al
despido arbitrario strictu sensu; sino que se aplican también al despido
incausado y al despido fraudulento; este plazo de caducidad es de treinta días
desde ocurrido el hecho en correspondencia con el artículo 36 del TUO del
D.L. 728.
3.6.- REORDENAMIENTO DE PRETENSIONES Y PROCESOS EN

FUNCIÓN DE SU COMPLEJIDAD.
Debe haber un cambio de orientación en las competencias de los
procesos laborales de modo tal que aquellos casos que son en esencia más
simples puesto que la determinación del despido solo conduciría a efectos de
sindicatos o de su modificación, las de movilidad geográfica, las de derechos de conciliación

de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere el artículo 139, las de impugnación
de convenios colectivos, las de impugnación de sanciones impuestas por los empresarios a los
trabajadores y las de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.”
88
“Cabe precisar que las demandas sobre reposición que contengan pretensiones accesorias,
deberían ser declaradas procedentes en el proceso abreviado, puesto que la norma no lo
prohíbe, y si no lo prohíbe, lo permite.”. VITTERI GUEVARA, Julissa Magaly. Análisis de la
vía procesal idónea para solicitar la reposición en materia laboral. En: Soluciones Laborales.
N° 82, Editorial Gaceta Jurídica, Lima, Octubre 2014. p. 67.
140
eficacia resarcitoria (indemnización) deben ser llevados mediante el proceso
abreviado laboral, por esencia más sumario; mientras que los procesos más
complejos en los que se busca la reposición del trabajador deben ser dirigidos
por el juez especializado laboral mediante el proceso ordinario laboral que es
mas largo y en el que se pueden profundizar en mayores aspectos de carácter
probatorio.
141
CONCLUSIONES.
PRIMERA.- La estabilidad laboral asegura un régimen de protección en
defensa del derecho al trabajo y tutelando al trabajador ante el despido
arbitraro, protección que implica la existencia de mecanismos procesales para
impugnar el despido y de acciones materiales concretas como resultado de su
comprobación judicial, por ejemplo la reposición en el mismo puesto de trabajo
del cual el trabajador fue despedido arbitrariamente o, caso contrario, el pago
de una indemnización.
SEGUNDA.- En el Perú rige un sistema de estabilidad laboral mixto en donde
ante el despido arbitrario comprobado judicialmente conviven dos efectos
sucesivos: uno de eficacia restitutoria que lleva a la reposición y otro de
eficacia resarcitoria que lleva a la indemnización, según la opción o elección
del trabajador pues: si reclama en la vía constitucional podrá obtener la
reposición, si lo hace en la vía ordinaria obtendrá únicamente una
indemnización (excepto el despido nulo que sí lleva a la reposición en esta
142
vía).
TERCERA.- La anterior Ley 26636, Ley Procesal de Trabajo, contemplaba la
posibilidad de llevar a cabo el despido nulo con reposición, y los demás
despidos solo con pretensión indemnizatoria; mientras que la abundante
jurisprudencia emanada del Tribunal Constitucional dispuso que en la vía
constitucional del Proceso de Amparo se resolvieran los casos de impugnación
de despido con reposición, estableciéndose dos nuevos tipos de despido,
como son: el despido incausado y el despido fraudulento.
CUARTA.- La Ley 29497, nueva Ley Procesal del Trabajo, habilita la vía del
nuevo proceso abreviado laboral para conocer los casos de impugnación de
despido con reposición; esta nueva vía procedimental tiene todas las
características para ser considerada como una vía igualmente satisfactoria y
permitirá comprender en ella la discusión judicial de todos los tipos de despidos
que conlleven reposición, vale decir: el despido nulo, el despido incausado y el
despido fraudulento, siempre que se requiera la actuación de importante y
decisivo material probatorio, en tanto que cuando se requiera tutela urgente sin
la discusión de pruebas puede acudirse aún a la justicia constitucional.
QUINTA.- La aprobación y entrada en vigencia de la Ley 29497 ha implicado,
en lo general, que los jueces de la jurisdicción constitucional rechacen
liminarmente los Amparos laborales presentados en sus fueros, esto en
aplicación del Código Procesal Constitucional y por la existencia de una vía
igualmente satisfactoria existente en la jurisdicción ordinaria (la especializada
en lo laboral); sin embargo, excepcionalmente, en los casos de tutela urgente o
143
en aquellos de falta de estación probatoria la justicia constitucional podrá
habilitar sus fueros y obrar en consecuencia estimando o desestimando las
demandas, según los hechos se ajusten a la ley.
144
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Llanos Huasco, del 13 de marzo del 2003.
- Sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. Nº 0024-2003-AI/TC, Caso
Municipalidad Distrital de Lurin, del 10 de octubre del 2005.
- Sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. Nº 047-2004-AI/TC, Caso
Gobierno Regional de San Martín, del 24 de abril del 2006.
150
- Sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. Nº 394-97-AA/TC, Caso
Córdova Milla, del 10 de diciembre de 1997.
Telefónica, del 11 de julio del 2002
- Sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. Nº 9191-2005-AA/TC, Caso
Pedro Pablo Sánchez Vargas, del 28 de febrero del 2006
- Sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. N° 03843-2011-PA/TC,
Caso Celia Coronel Jorge, del 17 de octubre del 2012.
- Sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. N.° 150-2000-AA/TC, Caso
Larry Walter Gómez Sandoval y Otros, del 12 de julio del 2000.
- Sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. N° 3070-2013-PA/TC, Caso
Bernal Aguedo, del 18 de julio del 2014.
Caso Elgo Ríos Núñez, del 12 de mayo del 2015.
- Sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. Nº 03908-2007-PA/TC,
Caso Provias Nacional, del 11 de febrero del 2009.
- Sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. 4853-2004-PA/TC, Caso
Dirección Regional de Pesquería de La Libertad, del 19 de abril del 2007.
Caso Consorcio Requena, del 18 de marzo del 2014.
Salazar Yarlenque, del 14 de noviembre del 2005.
- Sentencia en el Exp. 00058-2014-0-1618-JM-LA-01, Juzgado Mixto de la
Esperanza, de la Corte Superior de Justicia de la Libertad.
- Sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. N° 5057.2013-PA/TC, Caso
Huatuco Huatuco, del 16 de abril del 2015.
- Casación N° 2001-2004-LIMA
- Casación N° 992-2012-AREQUIPA
- Casación N° 5192-2013-JUNÍN
- Casación Laboral Nº 12475-2014-MOQUEGUA
d) RESOLUCIONES ADMINISTRATIVAS:
151
- Resolución Administrativa N° 252-2007-P-PJ, Sala Plena de la Corte
Suprema de Justicia de la República, del 30 de octubre del 2007.
- Resolución Jefatural Nº 021-2006-J-OCMA/PJ, del 04 de abril del 2006.
- Comunicado del Consejo Ejecutivo del Poder Judicial, del 04 de abril de 2006.
152
ANEXO 1
153
PROYECTO DE LEY N°
El Presidente del Poder Judicial que suscribe, (…) con el Acuerdo aprobatorio
de la Sala Plena de fecha (…), en ejercicio del derecho de iniciativa legislativa
reconocido en el Artículo 107 de la Constitución Política del Estado y el inciso
7) del Artículo 80 del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder
Judicial, propone el siguiente Proyecto de Ley:
I. FORMÚLA LEGAL
EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA
Ha dado la Ley siguiente:
“LEY QUE MODIFICA EL DECRETO SUPREMO N° 003-97-TR, TEXTO
ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO N° 728, LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL RESPECTO A LOS
TIPOS DE DESPIDO; Y LA LEY 29497, NUEVA LEY PROCESAL DE
TRABAJO, SOBRE LA REPOSICIÓN COMO PRETENSIÓN ÚNICA EN EL
PROCESO ABREVIADO LABORAL”
Artículo 1.- Objeto de la Ley
La presente Ley tiene por objeto modificar los artículos 34, el primer párrafo del
artículo 36 y el artículo 40 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral; así como el numeral 2 del artículo 2 de la Ley 29497,
Nueva Ley Procesal de Trabajo.
Artículo 2.- Modificación del artículo 34 del Decreto Supremo N° 003-97-
TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 Ley de
Productividad y Competitividad Laboral
154
Modificase el artículo 34 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
“Artículo 34.- El despido del trabajador fundado en causas relacionadas
con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse
demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho a la reposición
laboral o, alternativamente, al pago de la indemnización establecida
en el Artículo 38, como reparación por el daño sufrido. Podrá demandar
simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social
pendiente.
En los casos de despido nulo, despido incausado o despido
fraudulento, si se declara fundada la demanda el trabajador será
repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la
indemnización establecida en el Artículo 38.”.
Artículo 3.- Modificación del primer párrafo del artículo 36 del Decreto
Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°
728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Modificase el primer párrafo del artículo 36 del Decreto Supremo N° 003-97-
TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, el que queda redactado con el siguiente texto:
“Artículo 36.- El plazo para accionar judicialmente en los casos de
nulidad de despido, despido incausado, despido fraudulento y
hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho”
155
Artículo 4.- Modificación del artículo 40 del Decreto Supremo N° 003-97-
TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 Ley de
Productividad y Competitividad Laboral
Modificase el artículo 40 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, el que queda redactado con el siguiente texto:
“Artículo 40.- Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido,
despido incausado o despido fraudulento, el juez ordenará el pago
de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se
produjo, con deducción de los períodos de inactividad procesal no
imputables a las partes.
Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la compensación
por tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses.”.
Artículo 5.- Modificación del artículo 2 numeral 2 de la Ley 29497, Nueva
Ley Procesal de Trabajo
Modificase el artículo 2 numeral 2 de la Ley 29497, Nueva Ley Procesal de
Trabajo, el que queda redactado con el siguiente texto:
“Artículo 2.- Competencia por materia de los juzgados especializados de
trabajo.
Los juzgados especializados de trabajo conocen de los siguientes
procesos:
2. En proceso ordinario laboral, de los casos de nulidad de despido,
despido incausado y despido fraudulento.”.
156
II. EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
El Tribunal Constitucional introdujo a nuestro ordenamiento jurídico los
siguientes tipos de despido: El despido sin expresión de causa, denominado
despido incausado; que fuera asimilado en el ordenamiento jurídico laboral
mediante sentencia recaída en el Expediente N° 1124-2001-AA/TC (Caso
Telefónica) y en donde se refiere a este por primera vez como un despido
arbitrario que resulta de la vulneración del derecho constitucional al trabajo y
se encuentra previsto en el artículo 22 de la Constitución Política del Perú. El
despido en mención se define en la Sentencia del Tribunal Constitucional
recaída en el Expediente N° 976-2001-AA/TC (Caso Eusebio Llanos Huasco)
como aquel en el que “se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o
mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la
conducta o la labor que la justifique”.
Por otro lado, el denominado despido fraudulento es el efectuado con
simulación de una aparente causa justa de despido, el que es definido en el
fundamento 15 de la sentencia recaída en el Expediente N° 976-2001-AA/TC
(Caso Eusebio Llanos Huasco) que contextualiza el origen jurídico del despido
fraudulento.
Tales despidos fueron introducidos en el ordenamiento jurídico de
manera jurisprudencial y nunca se produjo una modificación en la norma base
que, para el efecto, es el Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
La inclusión normativa de los tipos jurisprudenciales del despido
incausado y el despido fraudulento, dentro del texto del Decreto Legislativo 728
es viable: primero, porque se encuentra inmersa dentro de la adecuada
157
protección contra el despido arbitrario garantizada constitucionalmente en el
artículo 27 de la Constitución Política del Perú; y, segundo, porque las fuentes
accesorias de Derecho, en este caso: la jurisprudencia reiterada del Tribunal
Constitucional y el primer Pleno Laboral Supremo, coinciden en afirmar que la
vía ordinaria laboral no solo constituye una vía competencial adecuada para
analizar los casos de despido incausado y despido fraudulento, sino que
incluso en dicha vía puede dictarse la reposición laboral de comprobarse el
despido arbitrario.
Además, debe evitarse la laguna jurídica referida al plazo de caducidad
y hacer expresa que esta comprende no solo al despido nulo, al despido
indirecto y al despido arbitrario strictu sensu; sino que se aplican también al
despido incausado y al despido fraudulento; este plazo de caducidad es de
treinta días desde ocurrido el hecho en concordancia con lo establecido en el
artículo 36 del TUO del D.L. 728.
Los procesos laborales en la actualidad, respecto al despido, se
desarrollan en la vía del proceso abreviado (cuando se solicita la reposición) o
hacia la vía del proceso ordinario (cuando la acompañan otras pretensiones);
sin embargo, esta distinción procesal es innecesaria porque no atiende la
discusión sustantiva de la causa por la cual se materializa el proceso (es decir,
el despido) sino que atiende cuestiones accesorias que no son ajenas a las
causas del proceso y que constituyen sus consecuencias directas.
En ese sentido, la eliminación de la mal llamada pretensión principal,
sea una pretensión única: en primer lugar, porque la reposición no es
pretensión principal, es más bien una consecuencia de la impugnación original
del despido arbitrario; y segundo, porque el despido arbitrario desencadena
158
una serie de abusos e inexactitudes que muy bien pueden resolverse con el
principal sin necesidad de que se inicie un nuevo proceso. La impugnación del
despido arbitrario puede ir acompañada de pretensiones accesorias
adicionales a la de la reposición laboral, tales como: el pago de
remuneraciones devengadas respecto de lo cual resultaría absurdo habilitar un
nuevo proceso, lo que convertiría a los procesos laborales en ineficaces, por la
demora en la resolución de lo solicitado en la vía jurisdiccional.
Por ello, en cuanto a las competencias de los procesos laborales en
aquellos casos que son, en esencia, más simples puesto que la determinación
del despido solo conduciría a efectos de eficacia resarcitoria (indemnización)
deben ser llevados mediante el proceso abreviado laboral, por esencia más
sumario; sin embargo, los procesos más complejos en los que se busca la
reposición del trabajador deben ser dirigidos por el juez especializado laboral
mediante el proceso ordinario laboral que es más largo y en el que se pueden
profundizar en mayores aspectos de carácter probatorio, siendo el principal
argumento de la modificatoria del artículo 2 numeral 2 a la Ley 29491, Nueva
Ley Procesal de Trabajo, lo que permitirá que los procesos laborales adquieran
mayor eficacia y se tutele a los trabajadores que, luego de ser despedidos,
opten por acudir a la vía jurisdiccional en busca de un proceso eficaz e
inmediato, sin mayores dilaciones innecesarias.
III. ANÁLISIS COSTO BENEFICIO
La presente propuesta legislativa no irroga gastos al Estado ni tampoco
dispone la modificación presupuestaria de las distintas entidades u organismos
del Estado. Las modificatorias propuestas del artículo 34, el primer párrafo del
artículo 36 y el artículo 40 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único
159
Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral; así como del artículo 2 numeral 2 de la Ley 29497, Nueva Ley
Procesal de Trabajo permiten la positivización de los despidos creados por
parte del Tribunal Constitucional, así la norma sustantiva alcance
correspondencia con la norma adjetiva. Ello en virtud de garantizar los
derechos laborales fundamentales así como la estabilidad laboral, defender el
derecho al trabajo así como el desarrollo de procesos judiciales eficaces.
IV. EFECTOS DE LA VIGENCIA DE LA NORMA SOBRE LA
LEGISLACIÓN NACIONAL
La presente propuesta no contraviene el orden constitucional ni la
normatividad vigente, tiene por finalidad la modificación del artículo 34, el
primer párrafo del artículo 36 y el artículo 40 del Decreto Supremo N° 003-97-
TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral; referidos al despido, su tratamiento en cuanto al plazo
de caducidad de la acción y el pago de remuneraciones devengadas.
Además de la modificación del artículo 2 numeral 2 de la Ley 29497, Nueva
Ley Procesal de Trabajo, respecto a la pretensión de reposición sea analizada
judicialmente mediante el proceso ordinario laboral.
V. VINCULACIÓN CON EL ACUERDO NACIONAL
La presente propuesta legislativa se encuentra enmarcada en la
Vigésima Octava Política de Estado referida a la “Plena vigencia de la
Constitución y de los derechos humanos y acceso a la justicia e independencia
judicial” la cual se encuentra en el Acuerdo Nacional.
160
ANEXO 2
161
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN DE AREQUIPA
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE DERECHO
“LA REPOSICIÓN LABORAL EN VIA ORDINARIA:

CAMBIOS COMPETENCIALES EN LA NUEVA LEY PROCESAL
DEL TRABAJO”
Plan de Tesis presentada por la

Maestro:
LOURDES ALEJANDRA
PAREDES LOZADA
para optar el GRADO
ACADÉMICO de DOCTOR en
DERECHO.
Asesor:
Dr. JAIME FRANCISCO
COAGUILA VALDIVIA
AREQUIPA - PERÚ
2018
162
I. PREÁMBULO.
La Ley 29497, nueva Ley Procesal del Trabajo, fue publicada el 15 de enero del 2010 en el
diario oficial “El Peruano”, y su entrada en vigencia se ha venido dando de manera
progresiva desde el 15 de julio del 2010 en distintas regiones del país (por ejemplo en el
Distrito Judicial de Arequipa dicha vigencia se produjo a partir del 1 de octubre del 2010).
Como era de esperar, esta norma ha traído importantes innovaciones en el ordenamiento
procesal laboral, entre ellas se fija genéricamente dentro de sus objetivos: un mayor acceso
a la justicia laboral, la solución de los conflictos laborales con mayor celeridad y el apoyo de
medios electrónicos y audiovisuales que contribuyan a la rapidez de los procesos; sobre
estos objetivos generales no existen mayores cuestionamientos ni dudas ya que todos
esperamos, en efecto, que la justicia siempre sea rápida y eficaz; por el contrario, algunas
innovaciones específicas de la citada norma bien pueden ocasionar sendos debates y no
pocas transformaciones en nuestro sistema jurídico. Uno de estos casos se presenta en el
artículo 2 numeral 2 de la nueva Ley Procesal del Trabajo y que establece una nueva
competencia para los juzgados especializados de trabajo que es la de conocer los casos de
reposición en la vía de proceso abreviado, la primera aproximación a este sencillo enunciado
puede llevarnos a considerar que la tutela jurisdiccional en la vía ordinaria laboral se amplía
a favor de los justiciables que recurren a ella, sin embargo ¿ello no se contradice con la
reiterada y uniforme jurisprudencia del Tribunal Constitucional que había establecido que era
la vía constitucional del Amparo la única vía satisfactoria para la defensa de los derechos
constitucionales vulnerados en el despido arbitrario?, en todo caso ¿cuál sería el verdadero
alcance de los derechos protegidos en la vía ordinaria laboral (proceso abreviado) que
impone ahora la nueva norma? Estas inquietudes que se derivan de la nueva atribución
competencial asignada a los juzgados especializados de trabajo nos llevan a otra que sería
igualmente relevante de analizar y que la planteamos en los siguientes términos: si la
entrada en vigencia del Código Procesal Constitucional, en diciembre del 2004, implicó el
abandono del carácter alternativo (o paralelo) del amparo por disposición expresa y, ahora,
la nueva Ley Procesal de Trabajo establece concretamente que en la vía laboral ordinaria
pueden interponerse los procesos de reposición laboral ¿esto significa que podemos hablar
de un retorno de las vías paralelas (amparo y vía ordinaria) en la protección de los derechos
constitucionales laborales vulnerados?; todas estas cuestiones son, en nuestra opinión,
dignas de ser analizadas a profundidad conforme es nuestro propósito en el presente
estudio.
163
II. PLANTEAMIENTO TEÓRICO.
1.- PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN.
1.1.- Enunciado del Problema.
¿La aprobación de la Nueva Ley Procesal del Trabajo producirá un cambio en

materia competencial redirigiendo la Reposición por la vía del Amparo hacia la
justicia laboral ordinaria y, de ser así, cuáles serán las características sustantivas y
adjetivas de dicho cambio?
1.2.- Descripción del Problema.
1.2.1.- Área de Conocimiento:
Campo: Ciencias Jurídicas.

Área: Derecho Laboral y Derecho Constitucional.
Línea: Derecho Procesal Laboral y Derecho Procesal Constitucional.
1.2.2.- Operacionalización de Variables:
Variable Independiente: Nueva Ley Procesal del Trabajo.

Indicadores de la Variable Independiente: Competencia en los Juzgados
Especializados de Trabajo.
Variable Dependiente: Reposición en la vía constitucional o en la via de la
justicia laboral ordinaria.
Indicadores de la Variable Independiente: Reposición, vía constitucional,
vía de la justicia laboral ordinaria.
164
OPERACIONALIZACIÓN de VARIABLES (CUADRO)
VARIABLES INDICADORES SUBINDICADORES

Nueva Ley
Procesal del Trabajo Competencia en los - Artículo 2 de la Nueva Ley Procesal de
Juzgados Especializados Trabajo (Competencia por materia en los
(Variable Independiente) de Trabajo Juzgados Especializados de Trabajo).
- Dec. Leg. N° 728, Ley de Productividad y

Reposición Competitividad Laboral - Decreto Supremo
Nº 003-97-TR
Reposición en la vía - Sentencia del Tribunal Constitucional, Exp.
constitucional o en la via Vía Constitucional
206-2005-PA/TC.
de la justicia laboral
ordinaria - Artículo 2 de la Nueva Ley Procesal de
Vía de la Justicia laboral
Trabajo (Competencia por materia en los
ordinaria
(Variable Dependiente) Juzgados Especializados de Trabajo).
- Carácter alternativo del Amparo.
Vía paralela o residual. - Carácter residual del Amparo.
- Vía igualmente satisfactoria.
1.2.3.- Interrogantes:
1.- ¿Cuáles son las nuevas atribuciones competenciales asignadas a los Juzgados
Especializados de Trabajo por la nueva Ley Procesal del Trabajo y si dentro de ellas
se encuentra la reposición por afectación de derechos constitucionales?
2. ¿En qué casos se plantea la reposición laboral y cuáles son los fundamentos
expuestos por la jurisprudencia constitucional para su interposición en la vía
constitucional y/o en la vía ordinaria laboral, respectivamente?
3. ¿Cuáles son los principales cambios propuestos y reformas necesarias que
implicará la nueva atribución de los juzgados especializados de trabajo en la materia
de reposición laboral?
4.- ¿La nueva atribución de los juzgados especializados de trabajo implicará el
abandono del carácter residual del amparo laboral y el retorno de las vías paralelas?
1.2.4.- Tipo de Investigación:

Investigación documental.
165
1.2.5.- Nivel de Investigación:
Descriptiva y explicativa.
1.3.- Justificación del Problema
La presente investigación es:

Actual, no solo porque la promulgación de la nueva Ley Procesal de Trabajo es
reciente sino porque su implementación requerirá los estudios y adecuaciones que
hagan que sus principales cambios, sobre todo los competenciales, puedan ser
viables y coherentes con nuestro ordenamiento jurídico laboral y constitucional;
Verificable, porque los datos que analizaremos pueden ser claramente verificados
ya que forman parte de nuestra realidad jurídica actual tanto en materia normativa
como jurisprudencial; Útil, porque una investigación como la nuestra puede servir
para hacer más efectivo el cumplimiento del objetivo principal de la ley que es el de
ampliar el acceso a la justicia laboral y, por otro lado, confiamos en que su utilidad
también pueda verse en el intento de armonizar el ordenamiento jurídico laboral
vigente; de Derecho, porque nuestro análisis busca comprender las relaciones entre
la jurisprudencia y la norma, y como se relacionan estas con la realidad de los
justiciables que acuden a la vía constitucional y ordinaria para buscar justicia laboral.
2.- MARCO CONCEPTUAL.
2.1.- EJES DE DESARROLLO.
2.1.1.- Variable Independiente:

Nueva Ley Procesal del Trabajo
Indicadores:
- Competencia en los Juzgados Especializados de Trabajo.
2.1.2.- Variable Dependiente:
Reposición en la vía constitucional o en la via de la justicia laboral ordinaria
Indicadores:
166
- Reposición
- Vía Constitucional
- Vía de la Justicia laboral ordinaria
2.2.- CODIFICACION DE TEMAS Y SUBTEMAS.
2.2.1.- LA REPOSICIÓN COMO PRETENSIÓN.

- “Como se aprecia del último párrafo del artículo 34 del D.S. Nº 03-97-TR., la
reposición no es propiamente una pretensión, sino la consecuencia de una previa
declaración del despido como nulo – al igual que lo es la indemnización en el caso
del despido arbitrario – de una previa declaración judicial del despido como tal,
consecuencia que está a disposición del trabajador demandante, en tanto que muy
bien puede dejarla de lado y optar por la indemnización, adicionalmente a los
derechos establecidos en el artículo 40 de la norma citada, los que en todo caso ni
siquiera deben pretenderse, pues se ordena el pago en cumplimiento de la norma
como consecuencia de la estimación de una demanda de impugnación del despido.
Así expuestas las cosas, la reposición no es propiamente una pretensión, sino una
opción luego de haberse declarado el despido como nulo”89.
2.2.2.- LA REPOSICIÓN COMO PRETENSIÓN EN EL PROCESO ABREVIADO.

- “Desde nuestra perspectiva, la pretensión mencionada en el artículo 2.2 de la NLPT
es, sin duda, la reposición (o restablecimiento) del derecho al trabajo cuando el
despido, supuesto habilitante para plantear tal pretensión, es inconstitucional:
arbitrario o incausado o de hecho; fraudulento y nulo. En este último caso si la causal
de nulidad compromete un derecho constitucional, como lo es en la mayoría de los
casos, la vía ordinaria analizada en el acápite anterior es superiormente satisfactoria
que el amparo. (…)
Se puede decir, por tanto, que la pretensión de reposición que daba origen a
un proceso constitucional de amparo, frente a un despido inconstitucional, es
89
MURILLO FLORES, Fernando. La Pretensión de Reposición en la Nueva Ley Procesal Del
Trabajo (Ley N° 29497). p. 6. Disponible en internet (actualizado al 03 de junio del 2011):
http://es.scribd.com/doc/48618808/LA-PRETENSION-DE-REPOSICION-EN-LA-NUEVA-
LEY-PROCESAL-DEL-TRABAJO
167
una pretensión que, como principal, es única, es decir, no comparte ubicación
alguna con otra pretensión principal. ¿Esto quiere decir que con tal exclusividad debe
ahora hacerse valer la pretensión de reposición en el proceso laboral abreviado, que
otrora transitó por el proceso constitucional de amparo?
Nosotros creemos que sí. Lo que cabe plantearse ahora mediante el proceso
laboral abreviado es la pretensión de reposición ante un despido
inconstitucional, esa y no otra es, desde nuestra perspectiva, la pretensión “principal
única” a que se refiere el artículo 2.2. de la NLPT”90.
2.2.3.- EL AMPARO RESIDUAL Y PARALELO EN EL PERÚ.

- “El Código Procesal Constitucional, Ley N° 28237, vigente desde el 01 de
diciembre del 2004, introdujo uno de los cambios más trascendentes en la regulación
de la acción de amparo, ahora llamada más técnicamente, proceso de amparo: la
residualidad.
La regla de residualidad ha sustituido a la alternatividad u opción de vías
procesales. En efecto, la derogada Ley de Habeas Corpus y Amparo, Ley N° 23506,
recogía en el inciso 3 de su artículo 6 el criterio según el cual, la acción de amparo
no resultaba procedente cuando el agraviado había optado por recurrir a la vía
judicial ordinaria. A contrario sensu sí resultaba procedente la acción de amparo si la
opción del agraviado había sido recurrir a la vía de la acción de amparo y no a la vía
judicial ordinaria.
Esto llevó a sostener que en el Perú, durante la vigencia de la Ley N° 23506,
la acción de amparo no era residual o excepcional, sino alternativa u optativa: el
justiciable optaba entre recurrir a la vía constitucional o recurrir a la vía judicial
ordinaria. Desplazada la alternatividad del amparo, la residualidad o excepcionalidad
de esta vía quiere significar que un justiciable no podrá utilizar el proceso de amparo
en tanto exista alguna otra vía procedímental específica igualmente satisfactoria que
aquél”91.
90
Ibidem, pp. 13-14.
91
PAREDES PALACIOS, Paul. La Nueva Ley Procesal Del Trabajo y la Acción de Amparo
en Materia Laboral. En: Doctrina y Análisis sobre la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Academia de la Magistratura,
Lima, 2010. pp. 120-121.
168
- “El Código Procesal Constitucional del Perú (Ley N° 28237), vigente desde el 1 de
diciembre del 2004, ha buscado que el amparo opere como un verdadero proceso
constitucional de tutela de urgencia para la protección de los derechos
fundamentales. Con este propósito, se han incorporado al Código diversos principios
procesales que deben regir el desarrollo del proceso, así como medidas y
mecanismos que hagan más efectiva la ejecución de las sentencias. Pero también se
ha procurado corregir muchas de las distorsiones que han desnaturalizado el
carácter de proceso constitucional del amparo, tanto por obra del desconocimiento o
la inescrupulosidad de muchos abogados y litigantes, como por la permisividad o, no
pocas veces, corrupción del aparato judicial, que han hecho proliferar la interposición
y admisión de demandas de amparo que resultaban manifiestamente improcedentes
o inapropiadas para tramitarse por esta vía, a pesar de lo cual muchas de ellas
obtuvieron sentencias favorables.
En este sentido, el Código ha regulado con mayor rigurosidad las causales
de improcedencia del proceso de amparo, incorporando algunos nuevos supuestos a
partir de la experiencia de veinte años de aplicación de la Ley N° 23506 de Hábeas
Corpus y Amparo (sus normas complementarias y modificatorias), con la intención de
dar respuesta a los principales problemas surgidos en este campo, recogiendo los
aportes de la jurisprudencia y de la doctrina especializada nacional y extranjera. Dos
de las novedades más importantes y decisivas, que marcan un punto de ruptura
respecto a la legislación nacional precedente, están referidas al establecimiento de
que el amparo no resultará procedente: 1) cuando los hechos y el petitorio de la
demanda no estén referidos, en forma directa, a un derecho reconocido en la
Constitución o al contenido constitucionalmente protegido de éste; 2) cuando existan
otras vías procesales específicas, igualmente satisfactorias, para la protección del
derecho constitucional amenazado o vulnerado”92.
2.2.4.- REPOSICIÓN EN EL DESPIDO NULO SEGÚN EL TRIBUNAL
92
EGUIGUREN PRAELI, Francisco José. El Amparo como proceso “residual” en el Código
Procesal Constitucional Peruano. Una opción riesgosa pero indispensable. En: Anuario de
Derecho Constitucional Latinoamericano 2007. Tomo I, Fundación Konrad Adenauer,
Montevideo, 2007. pp. 371-372.
169
CONSTITUCIONAL.
- “Por tanto, cuando se formulen demandas fundadas en las causales que configuran
un despido nulo, el amparo será procedente por las razones expuestas,
considerando la protección urgente que se requiere para este tipo de casos, sin
perjuicio del derecho del trabajador a recurrir a la vía judicial ordinaria laboral, si así
lo estima conveniente”93.
2.2.5.- REPOSICIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO SEGÚN EL TRIBUNAL

CONSTITUCIONAL.
- “Por tanto, conforme al artículo 5.°, inciso 2.° del Código Procesal Constitucional,
las demandas de amparo que soliciten la reposición de los despidos producidos bajo
el régimen de la legislación laboral pública y de las materias mencionadas en el
párrafo precedente deberán ser declaradas improcedentes, puesto que la vía
igualmente satisfactoria para ventilar este tipo de pretensiones es la contencioso
administrativa. Sólo en defecto de tal posibilidad o atendiendo a la urgencia o a la
demostración objetiva y fehaciente por parte del demandante de que la vía
contenciosa administrativa no es la idónea, procederá el amparo. Igualmente, el
proceso de amparo será la vía idónea para los casos relativos a despidos de
servidores públicos cuya causa sea: su afiliación sindical o cargo sindical, por
discriminación, en el caso de las mujeres por su maternidad, y por la condición de
impedido físico o mental conforme a los fundamentos 10 a 15 supra”94.
2.2.6.- LA REPOSICIÓN EN UN RÉGIMEN DE ESTABILIDAD LABORAL

ABSOLUTA O RELATIVA.
- “a) Estabilidad Propia. Se da cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad
jurídica de resolver la relación sin causa, de lo cual se deriva el consecuente derecho
a impugnar la validez del acto resolutorio ilegítimo y a reclamar la reincorporación al
empleo.
93
Fundamento 16 de la sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. 206-2005-PA/TC, Caso
Baylón Flores
94
Fundamento 24, Ibidem.
170
Deben distinguirse dos situaciones diferentes: la primera, que podemos
denominar como estabilidad propia absoluta, en la cual la declaración de nulidad del
acto resolutorio conlleva, necesariamente, la efectiva reincorporación al empleo. (…)
La segunda situación, que podemos denominar de estabilidad propia relativa,
hace suya la limitación (…) en virtud de la cual no se puede ejercer violencia sobre la
persona del deudor que no quisiere ejecutar el hecho a que fuere condenado
judicialmente. Consecuentemente, en caso de negativa a reincorporar, la condena se
la debe, necesariamente, resolver en una indemnización de perjuicios e intereses. En
virtud de este principio, el empleador puede no cumplir la condena a reincorporar, la
cual, en todo caso, se resolverá en el pago de una suma de dinero que establecerá
el juez. Ésta es la solución que ha consagrado la mayoría de los sistemas que han
optado por la llamada estabilidad propia en el sector privado”95
2.2.7.- PROBLEMAS COMPETENCIALES EN LA JUSTICIA LABORAL.

- “La disposición de la legislación sobre el particular, al igual que en la materia
contencioso-administrativa, contraria el principio de especialidad que consagra la Ley
Orgánica del Poder Judicial en el conocimiento de las materias controvertidas. En
este orden de ideas, resulta cuestionable que un magistrado civil sea competente
para conocer una demanda de acción de amparo en la que se plantea la cautela de
derechos constitucionales de índole laboral.
Lamentablemente, la experiencia práctica desde que la atribución de la
competencia de las acciones de garantía constitucional ha recaído exclusivamente
en la Magistratura Civil nos muestra repetidos casos en los que se ha puesto en
evidencia el escaso conocimiento de los jueces civiles de la materia laboral, la poca
claridad respecto de dónde se origina la agresión y por tanto dónde debe reponerse
el derecho, produciéndose pronunciamientos judiciales firmes contrarios a derecho y
a la sana y correcta jurisprudencia laboral”96.
95
RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge. Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Editorial ASTREA, quinta edición, Buenos Aires, 2004. pp. 205-206.
96
GONZALEZ HUNT, César. La Competencia en las Acciones Contencioso Administrativas y
de Amparo en Materia Laboral. En: Revista ACTUALIDAD JURÍDICA, N° 141. Editorial
Gaceta Jurídica, Lima, 2006. pp. 243-249.
171
3.- ANÁLISIS DE ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS.
Es posible que la reciente promulgación de la nueva Ley Procesal de Trabajo sea el motivo
fundamental por el cual a la fecha no existen antecedentes investigativos de trabajos de tesis
que se refieran a los nuevos aspectos competenciales de la referida norma, sobre todo
aquella que establece que la reposición siga la vía del proceso abreviado en la justicia
laboral ordinaria; en este sentido esperamos llenar este vacío con la presente investigación.
4.- OBJETIVOS.
4.1.- Establecer las nuevas atribuciones competenciales asignadas a los Juzgados

Especializados de Trabajo por la nueva Ley Procesal del Trabajo y precisar si
dentro de ellas se encuentra la reposición por afectación de derechos
constitucionales.
4.2. Determinar en qué casos se plantea la reposición laboral y analizar los
fundamentos expuestos por la jurisprudencia constitucional para su interposición en
la vía constitucional y/o en la vía ordinaria laboral, respectivamente.
4.3. Identificar cuáles son los principales cambios propuestos y reformas necesarias
que implicará la nueva atribución de los juzgados especializados de trabajo en la
materia de reposición laboral.
4.4.- Establecer si la nueva atribución de los juzgados especializados de trabajo
implica el abandono del carácter residual del amparo laboral y el retorno de las vías
paralelas.
5.- HIPÓTESIS.
DADO QUE:
a) La reposición laboral se ha venido tramitando en la vía del Proceso de Amparo
debido a una reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional; y que,
b) Ahora, el artículo 2.2. de la nueva Ley Procesal del Trabajo indica que la
reposición es materia competencial de los Juzgados Especializados de Trabajo en la
vía del Proceso Abreviado
ES PROBABLE QUE
la aprobación de la Nueva Ley Procesal del Trabajo produzca un cambio en materia
172
competencial redirigiendo la Reposición por la vía del Amparo hacia la justicia laboral
ordinaria y que ello, a su vez, implique el retorno de las vías paralelas en los
procesos de reposición.
173
III. PLANTEAMIENTO OPERACIONAL.
1.- TÉCNICAS, INSTRUMENTOS Y MATERIALES DE VERIFICACION.
VARIABLES INDICADORES TÉCNICAS INSTRUMENTOS
Nueva Ley
Competencia en los
Procesal del Trabajo
Juzgados
Especializados de
(Variable
Trabajo
Independiente)
Libros, revistas,
Reposición Observación
información digital,
Reposición en la vía Documental.
normas legales,
constitucional o en la Vía Constitucional .
jurisprudencia.
via de la justicia
laboral ordinaria Vía de la Justicia
laboral ordinaria
(Variable Dependiente)
Vía paralela o
residual
Modelo de Fichas
174
FICHA BIBLIOGRÁFICA
Autor: Editorial:
Título: Lugar: Año:
Fecha: Página: Otros:
FICHA HEMEROGRÁFICA
Autor: Editorial:
Título: Lugar: Año:
Revista: Página: Otros:
2.- CAMPO DE VERIFICACION.
2.1.- Ubicación Espacial.
175
Arequipa - Perú.
2.2.- Ubicación Temporal.

La presente investigación abarca el periodo entre el 01 de octubre del 2010 97 y el 30
de junio del 2011.
2.3.- Unidades de Estudio.
2.3.1.- Elementos de la Investigación Documental.

- Bibliografía y hemerografía pertinente.
- Informatigrafía.
- Normas legales.
- Jurisprudencia.
3.- ESTRATEGIA DE RECOLECCION DE DATOS
3.1.- ORGANIZACIÓN PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS.
3.1.1.- Recolección de datos bibliográficos y hemerográficos.

3.1.2.- Recolección de datos informatigráficos.
3.1.3.- Recolección de datos de normas legales y jurisprudencia.
3.2.- RECURSOS.
3.2.1.- Recursos Humanos.
Denominación N° Costo Diario Días Costo total
- Dirección de proyecto. 1 20.00 90 1800.00
- Digitador. 1 20.00 30 600.00
97
Fecha de la entrada en vigencia de la nueva Ley Procesal de Trabajo en el distrito judicial de
Arequipa.
176
Total 30.00 2400.00
3.2.2.- Recursos Materiales.
Denominación Cantidad Costo Total
Papel Bond 3000 100.00
Fichas de información 1000 200.00
CD´S, diskettes y USB -- 100.00
Cartuchos de Impresora 04 300.00
Fotocopias 4000 300.00
Empastados 05 100.00
Internet -- 400.00
Total 1500.00
3.2.3.- Costo Total del Proyecto y Ejecución.
Denominación Costo Total
- Recursos Humanos. 2400.00
- Recursos Materiales. 1500.00
Costo Total 3900.00
IV.- CRONOGRAMA DE TRABAJO.
TIEMPO JUN 2011 JUL 2011 AGO 2011 SET 2011

ACTIVIDADES 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Elaboración del proyecto X
2. Aprobación de proyecto X X
177
3. Recolección de la información X X X X
4. Análisis de datos X X
5. Conclusiones y Sugerencias X X
6. Preparación del Informe X X X
7. Presentación Final del Informe X
8. Sustentación X
178
V. BIBLIOGRAFIA.
ALAMEDA CASTILLO, Maria Teresa. Problemas Actuales de los Despidos Individuales y

Colectivos: La sutil ampliación de la potestad empresarial extintiva. En: COLLANTES
GONZALES, Jorge Luis (Coordinador). Temas Actuales De Derecho Procesal. Editorial
Normas Legales, Lima, 2005.
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano. ARA

Editores, Lima, 2006.
GACETA JURÍDICA. Jurisprudencia de Impacto: El Derecho Laboral en la Jurisprudencia

del Tribunal Constitucional. Gaceta Jurídica. S.A., Lima, 2006.

de Amparo en Materia Laboral. En: Revista ACTUALIDAD JURÍDICA, N° 141. Editorial
EGUIGUREN PRAELI, Francisco José. El Amparo como proceso “residual” en el Código

Procesal Constitucional Peruano. Una opción riesgosa pero indispensable. En: Anuario de
Derecho Constitucional Latinoamericano 2007. Tomo I, Fundación Konrad Adenauer,
Montevideo, 2007.

de Amparo en Materia Laboral. Revista ACTUALIDAD JURÍDICA, N° 141, Editorial Gaceta
Jurídica, Lima, 2006.
MURILLO FLORES, Fernando. La Pretensión de Reposición en la Nueva Ley Procesal del

Trabajo (Ley N° 29497). Disponible en internet (actualizado al 03 de junio del 2011):
http://es.scribd.com/doc/48618808/LA-PRETENSION-DE-REPOSICION-EN-LA-NUEVA-
LEY-PROCESAL-DEL-TRABAJO
179
PAREDES PALACIOS, Paul. La Nueva Ley Procesal del Trabajo y la Acción de Amparo en
Materia Laboral. En: Doctrina y Análisis sobre la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Sociedad
Peruana del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Academia de la Magistratura, Lima,
2010.
PAREDEZ NEYRA, Magno. La Excepcionalidad del Amparo Laboral en el Código Procesal

Constitucional. Ante la afectación de un derecho laboral ¿Aún Podrá Recurrirse Al Amparo?
En: Revista Actualidad Jurídica, N° 136, Editorial Gaceta Jurídica, Lima, 2006.
RODRÍGUEZ MANZINI, Jorge. Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Editorial ASTREA, 5ta edición, Buenos Aires, 2004.
RODRÍGUEZ IZQUIERDO, Raquel. Despido Nulo y Despido Improcedente Bajo Una

Perspectiva Comparada: Los Derechos Español y Peruano. En: COLLANTES GONZALES,
Jorge Luis (Coordinador). Temas Actuales De Derecho Procesal: Editorial Normas Legales,
Lima, 2005.
VASQUEZ VIALARD, Antonio. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Editorial

ASTREA, novena edición, Buenos Aires, 2001, Tomo 1.
Sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. 206-2005-PA/TC, Caso Baylón Flores
Nueva Ley Procesal de Trabajo.
180

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN DE AREQUIPA

“LA REPOSICIÓN LABORAL EN VÍA ORDINARIA:

Tesis presentada por la Maestro:

ANÁLISIS DOCTRINAL Y JURISPRUDENCIAL DE LA REPOSICIÓN LABORAL EN

1.- DOCTRINA, FUNDAMENTOS Y TIPOLOGÍA DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN

CRITERIOS JURISPRUDENCIALES DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SOBRE

1.- JURISPRUDENCIA CONSTITUCIONAL SOBRE EL DESPIDO Y LA

ORDENAMIENTO PROCESAL LABORAL Y LA REPOSICIÓN EN EL MARCO DE

1.- LA LEY 26636, LEY PROCESAL DE TRABAJO: COMPETENCIAS Y

1.- PLAZOS Y PROCEDIMIENTOS DE LA DEMANDA DE REPOSICIÓN EN LA VÍA

El despido arbitrario y la reposición laboral constituyen algunos de los campos

en los que el Derecho del Trabajo ha sufrido transformaciones, generando

mecanismos de protección ante cualquier vulneración del derecho al trabajo.

En el ámbito sustantivo la legislación y jurisprudencia nacionales pasaron a

contener creaciones e interpretaciones que incluyeron nuevas modalidades de

despido; en la parte adjetiva, ambas fuentes de Derecho también han

habilitado vías procesales para tratar judicialmente la impugnación de los tipos

de despido creados, algunos de ellos en la vía ordinaria laboral y algunos otros

en la vía constitucional, mediante el proceso de Amparo. Con la entrada en

escena de la Nueva Ley Procesal de Trabajo se redirige la impugnación del

despido a la vía ordinaria, lo cual obliga a definir si entonces puede suponerse

la extinción de la vía constitucional para tratar los casos de impugnación de

despido que la jurisprudencia constitucional ha habilitado. En ese sentido

establecemos la posibilidad de que algunas pretensiones accesorias puedan

acompañar a la reposición en la impugnación del despido en la vía ordinaria,

concluyendo nuestra investigación con algunas propuestas legislativas al

Estabilidad Laboral – Despido – Reposición – Despido Arbitrario – Despido

Incausado – Despido Fraudulento - Pretensión Única – Proceso Ordinario

Laboral – Proceso Abreviado Laboral

labor law has undergone transformations, generating mechanisms of protection

and jurisprudence passed to contain creations and interpretations that included

procedural law of work is redirected contesting the dismissal to the ordinary

constitutional means to treat cases of dismissal challenge or if it devotes a via

some ancillary claims may accompany the replenishment in contesting the

proposals in this regard.

Labor Stability - Dismissal - Reinstatement - Arbitrary Dismissal - Uncaused

Dismissal - Fraudulent Dismissal - Sole Pretension - Ordinary Labor Process -

Labor Abbreviated Process

Desde los albores de la humanidad el trabajo permitió a los primeros

grupos humanos realizar diversas tareas relativas a: la fabricación de

herramientas, la caza y la recolección, o el intercambio de alimentos, la

construcción de hábitats y la seguridad ante las amenazas externas; por

supuesto que no se trató de una actividad remunerada pues la única

contraprestación que se obtenía era la supervivencia del grupo y de los

individuos que lo conformaban; sin embargo, ya desde aquellos tiempos, estas

tareas compartían una característica que subsiste en el trabajo moderno: la

especialidad. Fue la especialidad la que permitió la división del trabajo basada,

en lo general, en las aptitudes de cada individuo de suerte que a medida que el

grupo humano se expandía y formaba organizaciones sociales más complejas,

el trabajo humano igualmente se multiplicaba en número y formas permitiendo

contratar a otras personas para que realizaran un trabajo en el que el

contratante no tenía mayor dominio, originándose así la remuneración como

la fuerza laboral humana, muchas veces de forma remunerada, y otras veces

(hay que admitirlo) obligada por la esclavitud y las dictaduras, impulsando el

desarrollo material, intelectual y moral que la humanidad ha alcanzado en

nuestros días, después de luminosos y oscuros años de historia.

eliminación definitiva de la esclavitud que causaba oprobio no solo a razas

germinada por las ideas de libertad, igualdad y fraternidad de la Revolución

Francesa, a mediados del Siglo XX alcanzan plena consolidación formal los