Tesis Laboral

UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

CARRERA DE DERECHO
P.E.T.A.E.N.G.
TRABAJO DIRIGIDO
“LA VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES EN
LOS CONTRATOS A SERVICIO EN LAS INSTITUCIONES
PÚBLICAS”
(Para optar el Título Académico de Licenciatura en Derecho)
POSTULANTE: SIXTO HUARCA RAMOS

TUTOR: DR. RAMIRO ANDRADE QUISBERT
LA PAZ – BOLIVIA
2020
DEDICATORIA
Con inmenso cariño y gratitud a mi Dios y Señor

Jesucristo, a mi madre, mis hijos Camila y Cristian, así
también, a mi hermano Freddy (t) y mis queridos
hermanos y hermanas, por él, sacrificio, preocupación y
colaboración constante ejemplos de perseverancia y lucha
para que yo pueda alcanzar mis objetivos, por darme la
vida, por inculcarme la dedicación al estudio y por darme
su amor, cariño constante que es mi motivación primordial
para lograr mis sueños.
AGRADECIMIENTO
- A la Universidad Mayor de San Andrés, por los

servicios facilitados durante mis años de estudio.
- A la Carrera de Derecho por emitir conocimientos y
experiencias esenciales, que hicieron posible mi
formación profesional.
- A mí estimado Director del PETAENG. Dr. Richard
Osuna Ortega, por su valiosa colaboración y dedicada
orientación durante el desarrollo del trabajo de
investigación.
- A mí estimado tutor Dr. Ramiro Andrade Q. por su
valiosa colaboración y dedicada orientación durante el
desarrollo del trabajo de investigación.
- A todos los docentes de la carrera de derecho y a todo
los compañeros y amigos que me brindan su valiosa
amistad.
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................... 1
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................... 2
1.2. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................ 2
1.2.1. DELIMITACIÓN TEMÁTICA ........................................................................ 3
1.2.2. DELIMITACIÓN TEMPORAL ...................................................................... 3
1.2.3. DELIMITACIÓN ESPACIAL ........................................................................ 3
1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................... 3
1.4. OBJETIVOS ............................................................................................................ 4
1.4.1. OBJETIVOS GENERALES .......................................................................... 4
1.4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................ 4
1.5. MÉTODOS .............................................................................................................. 5
1.5.1. CUALITATIVA ................................................................................................ 5
1.5.2. DEDUCTIVO ................................................................................................... 5
1.5.3. MÉTODO ANALÍTICO .................................................................................. 5
1.6. TÉCNICAS .............................................................................................................. 6
CAPITULO I ............................................................................................................................ 7
MARCO HISTÓRICO ............................................................................................................ 7
1.1. ANTECEDENTE HISTÓRICO DEL CONTRATO DE TRABAJO .................. 7
1.2. ANTECEDENTES EN BOLIVIA .......................................................................... 7
1.2.1. ANTECEDENTES CONSTITUCIONALES .............................................. 10
1.2.2. ESTRUCTURA LEGAL Y JURÍDICA ....................................................... 11
CAPITULO II ......................................................................................................................... 13
MARCO TEÓRICO .............................................................................................................. 13
2.1. CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO................................................. 13
2.2. NATURALEZA DEL CONTRATO DE TRABAJO ......................................... 13
2.3. CARACTERÍSTICAS .......................................................................................... 14
2.4. VALIDEZ JURÍDICA ........................................................................................... 14
2.5. EFICACIA JURÍDICA .......................................................................................... 15
2.6. FORMA .................................................................................................................. 15
2.7. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO......................................... 16
2.8. DIAGNOSTICO DE IMPORTANCIA DE LA ESTABILIDAD LABORAL ... 17
2.8.1. ESTABILIDAD LABORAL VS CONTRATOS TEMPORALES: DE LA
COMPLEMENTARIEDAD A LA CONTRADICCIÓN............................................. 17
2.8.2. LOS EFECTOS DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL EN EL
MERCADO DE TRABAJO ......................................................................................... 19
2.8.3. LÍMITES SUSTANTIVOS A LOS CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD ................................................................................................................ 21
2.8.4. LOS CONTRATOS ESTRICTAMENTE TEMPORALES ...................... 22
2.8.4.1. DEFINICIÓN DE LA PRESUNCIÓN Y ÁMBITO DE ACTUACIÓN 23
2.8.5. LA PRUEBA EN CONTRARIO ................................................................. 23
2.8.6. ANÁLISIS DE LA ESTABILIDAD LABORAL RESPECTO AL
CONTRATO TEMPORAL .......................................................................................... 25
2.8.6.1. LA INESTABILIDAD LABORAL Y SU IMPACTO PSICOLÓGICO 26
2.8.6.2. ESTABILIDAD LABORAL Y CONTRATOS TEMPORALES: DE LA
COMPLEMENTARIEDAD A LA CONTRADICCIÓN............................................. 28
2.9. LOS CONTRATOS LABORALES, VENTAJAS Y DESVENTAJAS .......... 29
2.9.1. CONTRATO A TÉRMINO FIJO: ............................................................... 30
a) VENTAJAS ........................................................................................................... 30
b) DESVENTAJAS ................................................................................................... 30
2.9.1.1. PRESTACIÓN DE SERVICIOS:............................................................ 30
a) VENTAJAS ........................................................................................................... 30
b) DESVENTAJAS ................................................................................................... 31
2.9.2. CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO: ................................................. 31
a) VENTAJAS ........................................................................................................... 31
2.10. CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS....................................... 32
2.10.1. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO. ............................... 33
2.11. ANÁLISIS DE LOS CONTRATOS A SERVICIOS EN BOLIVIA ............. 33
2.11.1. LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS Y LAS RELACIONES
JURÍDICA EMERGENTES ......................................................................................... 35
2.11.2. DIFERENCIA ENTRE EL CONTRATO CIVIL Y EL CONTRATO
COMERCIAL DE SERVICIOS ................................................................................... 38
2.11.3. EL FRAUDE LABORAL ......................................................................... 40
2.11.4. DIFERENCIAS CON EL CONTRATO DE TRABAJO: LAS
CARACTERÍSTICAS ESENCIALES DE LA RELACIÓN DE TRABAJO .......... 41
2.11.5. LOS SERVICIOS QUE LA EMPRESA MODERNA REQUIERE EN
EL SIGLO XXI .............................................................................................................. 45
2.11.5.1. SERVICIOS DEPENDIENTES PRESTADOS EN RELACIÓN DE
DEPENDENCIA ........................................................................................................... 46
2.11.5.2. SERVICIOS INDEPENDIENTES PRESTADOS EN RELACIÓN DE
INDEPENDENCIA ....................................................................................................... 47
SEMI – DEPENDENCIA ............................................................................................. 48
DEPENDENCIA A FAVOR DE UNA EMPRESA QUE NO ES
JURÍDICAMENTE EL EMPLEADOR ....................................................................... 51
CAPÍTULO III ........................................................................................................................ 53
MARCO JURÍDICO ............................................................................................................. 53
3.1. LA NUEVA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO .............................. 53
3.2. DECRETO SUPREMO 521 ................................................................................ 54
3.3. LEY GENERAL DEL TRABAJO ....................................................................... 54
3.4. DECRETO SUPREMO Nº 29506 ...................................................................... 55
3.5. LEGISLACIÓN COMPARADA .......................................................................... 59
CAPÍTULO IV ....................................................................................................................... 63
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................................. 63
4.1. CONCLUSIONES ................................................................................................ 63
4.2. RECOMENDACIONES ....................................................................................... 64
BIBLIOGRAFÍA…………………………………………….………………………………65
RESUMEN
En los contratos a servicio en instituciones públicas dependientes del Estado, se

vulneran derechos constitucionales y laborales de los trabajadores que están bajo
esta modalidad de contrato, ya que no gozan de ningún beneficio, al contrario se
abusa de la necesidad económica del trabajador, siendo que estos están en
estricta sujeción a lo que mande el empleador, en los horarios y la fuerza de
trabajo en sí, el Ministerio de Trabajo como entidad reguladora no tiene tuición
sobre esta modalidad de contratos, al hacerlo estaría cumpliendo doble función de
juez y parte, el Estado crea normas a nombre de Decretos Supremos para
justificar y vulnerar estos derechos y obligaciones, no hay quien pueda fiscalizar
este tipo de relación laboral, cuando la fuerza de trabajo se termina el trabajador
queda sin ningún beneficio que le asegurare una vejez digna.
La C.P.E en su Artículo 48 Parágrafos I, II y III, regula y prohíbe la evasión de la

normativa socio – laboral y vulneración de los derechos constitucionales.
La solución que se plantea es: La prohibición de promulgar normas que sean en

perjuicio de las y los trabajadores, y que el Ministerio de Trabajo sea una entidad
fiscalizadora, autónoma e independiente del Órgano Ejecutivo.
INTRODUCCIÓN
Para hablar sobre la vulneración de los derechos laborales en los contratos a

servicio en las instituciones públicas, es necesario hacer énfasis en la
desnaturalización del derecho al trabajo con la gran cantidad de contratación
estatal “contratos a servicio” que se da en la actualidad, puesto que en virtud
a este tipo de contratación se van perdiendo muchos de los beneficios que
tienen los trabajadores por contratos laborales a servicio, mostrando que a
través de este tipo de contrataciones se refleja el deterioro de la calidad de
contratación y el perjuicio y deterioro que viven los trabajadores de nuestro
país con respecto a sus derechos.
Teniendo en cuenta estos aspectos, mediante esta investigación se buscará

determinar el porqué de la prevalencia de este tipo de contratos y de la
misma manera se analizará y determinará cuales son las consecuencias que
conllevan la contratación a servicio por parte de las instituciones públicas
dependiente del Estado
Además que el presente trabajo contendrá varios capítulos comenzando con

un marco histórico, donde se hablara de algunos antecedentes importantes
para conocer acerca del tiempo en que está prevaleciendo esta figura de los
contratos a servicio; un marco conceptual, donde se establecerá de manera
explicativa cada palabra clave o concepto necesario para poder entender el
presente trabajo; un marco teórico, donde se señalara algunas teorías y
puntos importantes acerca del tema; un marco jurídico, por el cual se hará
una explicación de los fundamentos jurídicos de cada contrato a servicio en
la que se respalda las entidades públicas dependientes del Estado;
seguidamente se incluirán las conclusiones y las recomendaciones para su
conclusión.
1
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Desde la creación de los contratos a servicio en instituciones públicas

dependientes del Estado, se ha venido vulnerando los derechos
constitucionales y laborales de los trabajadores que están bajo esta
modalidad de contrato, ya que no gozan de ningún beneficio, más al
contrario se abusa de la necesidad económica del trabajador, siendo que
estos están en estricta sujeción a lo que mande el empleador, en cuanto a
los horarios y la fuerza de trabajo en sí, y es así que el Ministerio de Trabajo
como entidad reguladora no tiene tuición sobre esta modalidad de contratos
ya que al hacerlo estaría cumpliendo doble función de juez y parte, por lo
tanto no hay nadie quien pueda fiscalizar este tipo de relación laboral.
El Problema radica en la vulneración de los derechos del trabajador a través

de estos contratos a servicio en Instituciones Públicas del Estado, y que,
pese a las desventajas de este tipo de trabajo, este sector de trabajadores
acepta la vulneración de sus derechos por necesidad económica.
Pasan muchos años con este tipo de contratos y al final cuando la fuerza de
trabajo se va terminando, el trabajador sale de esa institución sin ningún
beneficio que pueda asegurarle una vejez digna,
Si esta situación sigue y no se regula siempre habrá desigualdad en

derechos laborales en la sociedad.
1.2. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
De los muchos tipos de contratos de trabajo existentes dentro de nuestra

legislación boliviana nos enfocaremos únicamente a aquellos contratos que
las instituciones del Estado las realizan con personas naturales bajo la
denominación de “contratos a servicio”.
2
1.2.1. DELIMITACIÓN TEMÁTICA
El tema de la monografía encuentra sus límites temáticos en la Constitución

Política del Estado y en el derecho Laboral siendo porque el tema en
cuestión se encuentra enmarcado en un estudio de un derecho constitucional
como es el derecho a la estabilidad Laboral.
1.2.2. DELIMITACIÓN TEMPORAL
El tiempo estimado como objeto de estudio es de la gestión de enero de

2017 a octubre de 2019 sin dejar de lado los antecedentes históricos que nos
ayudaran a entender mejor del problema abordado.
1.2.3. DELIMITACIÓN ESPACIAL
El presente trabajo de investigación se realizará en la ciudad de La Paz

específicamente en la urbe paceña esto con el objeto de recolectar datos
informativos y bibliográficos.
1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La importancia del presente trabajo radica en que la contratación estatal ha

sufrido en los últimos años una desnaturalización en su esencia misma, ya
que a pesar de desarrollar actividades propias de las funciones de un
empleado público (personal de planta o eventual), reuniéndose en su
relación con el Estado los elementos característicos de un contrato de
prestación de servicios, se los pone al margen y se los clasifica de otra forma
(contrato a servicio), perdiéndose con ello los derechos conseguidos a través
de las innumerables luchas realizadas por los trabajadores en todo el mundo,
buscando, un trabajo digno donde se respeten sus derechos y beneficios.
3
En la actualidad no existe protección a los derechos del trabajador por
contrato a servicio, ya que al verse inconforme el trabajador con este tipo de
contrato a buscado tutela jurídica para defenderse, pero no las ha
encontrado, El estado ha creado normas a nombre de Resoluciones y
decretos que respalden dicha vulneración y explotación de derechos de los
trabajadores.
Por lo que se hace necesario hacer un estudio y análisis y buscar una

solución.
1.4. OBJETIVOS
1.4.1. OBJETIVOS GENERALES
Analizar de qué forma se da la vulneración de los derechos laborales en los

contratos a servicio en las instituciones públicas.
1.4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Describir los derechos del trabajador y beneficios que debe recibir por
el desarrollo de su trabajo.
 Determinar Los Aspectos Normativos Que Protegen La Estabilidad
Laboral En Bolivia
 Determinar cuáles son las consecuencias que conllevan la
contratación a servicio por parte de las instituciones públicas
dependiente del Estado.
4
1.5. MÉTODOS
1.5.1. CUALITATIVA
El método de investigación cualitativa es la recogida de información basada

en la observación de comportamientos naturales, discursos, respuestas
abiertas para la posterior interpretación de significados1
Se tomara en cuenta cada una de las cualidades mencionadas durante el

trabajo de campo con las encuestas y entrevistas además de la revisión
bibliográfica.
1.5.2. DEDUCTIVO
El método deductivo es una estrategia de razonamiento empleada para

deducir conclusiones lógicas a partir de una serie de premisas o principios.
En este sentido, es un proceso de pensamiento que va de lo general (leyes o
principios) a lo particular (fenómenos o hechos concretos)2
Además se tomara este método porque abarca de lo general a lo particular

teniendo como base la ley general e identificando su problema de
inconstitucionalidad.
Se analizaran documentos, entrevistas, reportajes y documentos para llegar

a conclusiones respecto a la investigación presente.
1.5.3. MÉTODO ANALÍTICO
El Método analítico es aquel proceso de investigación empírico-analítico que

se enfoca en la descomposición de un todo, desarticulando en varias partes
o elementos para determinar las causas, la naturaleza y los efectos. La
1
https://www.sinnaps.com/blog-gestion-proyectos/metodologia-cualitativa
2
https://www.significados.com/metodo-deductivo/
5
definición del análisis es el estudio y examen de un hecho u objeto en
particular, es el más usado en el campo de las ciencias sociales3
1.6. TÉCNICAS
En cuanto al conjunto de instrumentos y medios a través de los cuales se

efectuara este estudio, se plantea las siguientes técnicas de investigación
que me permitirá ordenar las etapas de la misma, aportar instrumentos para
manejar la información, llevar un control de los datos y orientar la obtención
de conocimientos:
 ENTREVISTAS. Una entrevista es un intercambio de ideas,

opiniones mediante una conversación que se da entre una, dos
o más personas donde un entrevistador es el designado para
preguntar.4
 REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA. Una revisión bibliográfica es,

principalmente, una modalidad de trabajo académico para
elaborar artículos científicos, trabajos de fin de grado, máster o
monografía. El objetivo principal de esta modalidad es realizar
una investigación documental, es decir, recopilar información
ya existente sobre un tema o problema.5
o Documentos
o Expedientes
o Documentales
o Reportajes
3
https://www.recursosdeautoayuda.com/metodo-analitico/
4
http://concepto.de/que-es-entrevista/
5
https://www.scribbr.es/category/revision-bibliografica/
6
CAPITULO I
MARCO HISTÓRICO
1.1. ANTECEDENTE HISTÓRICO DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo tiene origen en dos instituciones romanas: la Locatio

conductio operis y la Locatio Conductio Operarum6
La Locatio conductio operis o Arrendamiento o Locación de Obras tiene

origen en el trabajo del artesano libre de Roma que se conceptualiza como
un contrato consensual mediante el cual una de las partes es obligada a
efectuar una obra determinada, por encargo de otra, y ésta a pagar un precio
por ella.
La Locatio Conductio Operarum o Contrato de Arrendamiento de Servicios

tiene su origen en la esclavitud de Roma y consistía en el alquiler del esclavo
para que realice algún servicio a otra persona que pagaba un canon al amo,
por eso se conceptualiza a la Locatio Conductio Operarum como un contrato
consensual que tiene lugar cuando una de las partes se obliga a prestar un
servicio y la otra a pagarle por éste un precio en dinero.
1.2. ANTECEDENTES EN BOLIVIA
A manera de contextualizar, el contrato de trabajo tiene origen en dos

instituciones romanas: la Locatio conductio operis y la Locatio Conductio
Operarum (MONCAYO, 2004), La Locatio conductio operis o Arrendamiento
o Locación de Obras tiene origen en el trabajo del artesano libre de Roma
que se conceptualiza como un contrato consensual mediante el cual una de
las partes se encuentra obligada a efectuar una obra determinada, por
encargo de otra y ésta a pagar un precio por ella.
6
Contrato de Trabajo - MACHICADO, Jorge; Contrato de Trabajo, Sucre, Bolivia: USFX®
Universidad San Francisco Xavier, 2010
7
La Locatio Conductio Operarum o Contrato de Arrendamiento de Servicios
tiene su origen en la esclavitud de Roma y consistía en el alquiler del esclavo
para que realice algún servicio a otra persona que pagaba un canon al amo,
por eso se conceptualiza a la Locatio Conductio Operarum como un contrato
consensual que tiene lugar cuando una de las partes se obliga a prestar un
servicio y la otra a pagarle por éste un precio en dinero, existen variantes de
los contratos que pueden ser por su naturaleza de carácter indefinido, cierto
tiempo o realización de obra o servicio.
En consecuencia, tutelar los derechos laborales fue una búsqueda constante

a fin de evitar conflictos que pudiesen ocasionarse en las relaciones del
trabajo, entre empleadores y trabajadores, el lograr que el Derecho Laboral
sea una disciplina autónoma es resultado de luchas de los trabajadores,
quienes al trabajar por cuenta ajena muchas veces veían como sus derechos
eran vulnerados contantemente, sea por no existir una normativa clara, por
vacíos jurídicos, porque los empleadores contrataban personal sin importar
cuantas horas trabajaban, en qué condiciones de higiene y seguridad lo
hacían, que beneficios obtenían al finalizar una relación laboral o que
protección económica lo amparaba cuando se jubilaban estos.
Si se toma en cuenta la diversidad de formas de trabajo, el desarrollo

industrial donde con el transcurrir del tiempo se tiende a remplazar la mano
del hombre por máquinas o procedimientos donde no es tan necesario el
trabajo obrero, se ve imperioso de que los alcances de las normas laborales
puedan abarcar a una gran parte de la masa trabajadora.
En la actualidad hay demasiadas empresas y contratistas que se inclinan por

la contratación temporal para con sus empleados esto porque se ahorran los
gastos que determinar el ministerio de trabajo a la exigencia de los
trabajadores que estén con un contrato mínimo de 3 meses que lo benefician
con sus beneficios sociales y demás por lo cual el contrato eventual es una
manera de evadir este aspecto siendo que los trabajadores atenidos a un
8
contrato de trabajo eventual no son participes de estos beneficios y el
famoso renovación de contrato donde sigue figurando como empleado nuevo
y no así se toma en cuenta el tiempo de labor que el trabajador presta para
su contrátate o empresa.
La Constitución Política del Estado Plurinacional vela por la estabilidad

laboral7, ese derecho que asiste al trabajador a conservar su trabajo evitando
que el empleador por razones injustificadas lo prive de ese derecho
constitucional, más aún cuando se trata de evadir el cumplimiento de la
normativa socio – laboral.
En los países latinoamericanos, con el transcurrir del tiempo se fueron

incorporando varias leyes que precautelan los derechos del trabajador,
también se normaron causales por las que el empleador pueda despedir
legalmente a un trabajador si éste de alguna manera perjudica los intereses
de la empresa; asimismo se detallaron las diversas características de los
contratos de trabajo
Debido a que en la base misma del contrato subyace una imperativa

búsqueda de su «modus vivendi» por el trabajador. Lo que sucede, si cabe,
con mayor intensidad en la actualidad, en que los diversos grupos sociales
se configuran como una sociedad de «asalariados», en la que lo excepcional
es hallar una forma de vida distinta a la que proporciona un puesto de trabajo
por cuenta ajena.
En definitiva, el contrato de trabajo se convierte así en eje de la vida social,

en tanto que al mismo se ligan, de un lado, las esperanzas alimenticias de la
familia del trabajador, y de otro, el propósito de subsistencia que el
empleador desea para su empresa.
7
El Art. 48 parágrafo II respecto a la estabilidad laboral indica lo siguiente: “II. Las normas
laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los
trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de
continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la
trabajadora y del trabajador.”
9
La evolución normativa ha permitido que para flexibilizar el mercado laboral
se empleen diversas formas de contratación, esto conlleva que surjan ciertas
irregularidades que aparecen ante la preferencia del empleador por la
contratación temporal frente a la seguridad del trabajador con la contratación
indefinida; esto lleva a la evasión normativa socio-laboral y la vulneración de
los derechos constitucionales, que se encuentran estipulados en la Ley
General del Trabajo y reconocidos por la Constitución Política del Estado.
1.2.1. ANTECEDENTES CONSTITUCIONALES
Una de las principales características sobre la que se funda el Estado es que

está constituido en un Estado Social de Derecho, elemento principal y base
de los derechos sociales, en contradicción al Estado liberal en el que no
existen derechos ni garantías socio laborales. Según el autor Pablo
Dermizaky Peredo indica: “Corresponde al estado ocuparse de la educación,
salud, previsión y asistencia sociales; regular las relaciones entre los factores
del trabajo, para armonizar sus intereses, en vez de enfrentarlos entre sí
como ocurriera en el sistema liberal”8.
“El reconocimiento de los derechos económicos y sociales. Este es el

principio más importante de esta institución, fundamentado por el
Constitucionalismo Social”9.
El desarrollo del constitucionalismo social se produce por el decaimiento y

crisis del Estado liberal en las mismas bases de su doctrina, postulados que
hasta entonces definen la estructura político económico y social del Estado.
El surgimiento de las potencias europeas que a partir de la revolución
industrial vienen en un constante y gradual desarrollo en su economía, llegan
8
Pablo Dermizaky Peredo, Derecho Constitucional, séptima edición Editora “JV” Cochabamba
Bolivia.
9
Juan Ramos M. Teoría Constitucional y Constitucionalismo Boliviano Tomo I, Primera Edición La
Paz – Bolivia 2016.
10
a posicionarse como verdaderas potencias en el espectro mundial, en
contraposición a la fuerza laboral explotada y vulnerada en sus derechos
más fundamentales.
1.2.2. ESTRUCTURA LEGAL Y JURÍDICA
La Constitución Política del Estado promulgada el 07 de febrero de 2009 en

su Artículo 48 Parágrafos I, II y III, con relación a la evasión de la normativa
socio – laboral y vulneración de los derechos constitucionales determina lo
siguiente:
“I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento

obligatorio.
II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los

principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores
como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la
relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no
discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora
y del trabajador.
III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las

trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas
las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.”
Del mismo modo, la ley General del Trabajo en su Art. 12, respecto al
contrato señala lo siguiente:
“El contrato podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o

realización de obra o servicio”
Por otra parte, el Decreto Ley Nº 16187, de fecha 16 de febrero de 1979,

sobre los diversos tipos de contrato, refiere categóricamente lo siguiente:
11
“Art. 1. El contrato de trabajo puede celebrarse en forma oral o
escrita por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por
realización de obra o servicio, condicional o eventual.
A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por

tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.
Art. 2. No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo

fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias
y permanentes de la empresa.
En caso de evidencia la infracción de estas prohibiciones por el

empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta
en contrato por tiempo indefinido”.
12
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO
Contrato De Trabajo. Es una convención por el cual una persona llamada

trabajador (obrero y empleado) se obliga a poner su actividad profesional al
servicio de otra persona llamada empleador y a trabajar bajo la
subordinación y dependencia de este, mediando una remuneración
denominada salario10. La convención es el género, el contrato, la especie.
2.2. NATURALEZA DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es un arrendamiento. El trabajador entrega su fuerza

de trabajo para que el empleador lo aproveche. Es rechazado porque en el
arrendamiento existe desplazamiento de la cosa, y la fuerza de trabajo no se
desprende nunca del trabajador.
El contrato de trabajo es una compra venta. El trabajador vende su fuerza de

trabajo al empleador. Es rechazado porque no hay un precio sino un salario,
además en la compra venta hay traspaso del derecho de propiedad, cosa
que no se da, si así fuera se volvería servidumbre, a la esclavitud. No hay
enajenación de la fuerza de trabajo.
El contrato de trabajo es una sociedad entre el empleador y el trabajador. La

cuota parte del trabajador es su fuerza de trabajo. Es rechazado porque en
10
Salario. (Del latín salarium, pago simbólico en moldes de sal por el amo al servicio doméstico)
Remuneración que percibe el empleado o trabajador (obrero) en dinero, en pago a su trabajo,
incluyendo en esta denominación las comisiones y participación en los beneficios, cuando estos
envisten carácter permanente (DR, 39). Todo servicio dependiente debe ser remunerado (CPE, 5) en
dinero y no en especie. Las remuneraciones pueden por Hora (EUA), por Día (jornal), por Semana,
por Mes (sueldo), por realización de Obra; o seguir las costumbres como ser la aparcería, el apartido
(entregar la mitad de la reproducción del ganado o de una cosecha). La diferencia del salario con el
sueldo está, en que el sueldo se paga por mes, en el salario no interesa; puede pagarse incluso por
semana, 15 días, etc.
13
esta sociedad una de sus asociados no recibe parte del lucro, sino sólo un
salario.
El contrato de trabajo es un mandato. No es así porque no siempre hacen lo

que dice el mandante.
2.3. CARACTERÍSTICAS
SUBORDINACIÓN. El trabajador acata las instrucciones del empleador

durante la vigencia del contrato.
DEPENDENCIA. Existe un vínculo entre empleador y empleado que

determina que la economía de éste último se encuentre sujeta al ejercicio de
los derechos y cumplimiento de obligaciones bilaterales.
EXCLUSIVIDAD. El trabajador en forma exclusiva prestará su fuerza de

trabajo en favor del empleador, no debiendo mantener relación laboral
alguna con otro empleador.
ONEROSIDAD. La relación laboral tiene como objeto para el empleador el

cumplimiento de una obligación y para el empleado la remuneración.
2.4. VALIDEZ JURÍDICA
Para la validez jurídica de los contratos debe tener en cuenta los siguientes
requisitos:
 Capacidad. Que es la aptitud legal para adquirir derechos y contraer

obligaciones, que se la adquiere a los 18 años. La relativa a los 14
años.
14
 Consentimiento. Las partes manifiestan externamente la
formalización de un acuerdo. Es la conciliación recíproca de dos
voluntades opuestas sobre un objeto de interés jurídico.
 Objeto cierto. Se determina el motivo del contrato, debiendo ésta ser
factible de realizarse. Para el empleador el trabajo mismo, para el
trabajador el salario.
 Causa lícita. Que la voluntad de las partes expresada en el contrato,
se sujete a las buenas costumbres, el derecho y la moral. Motivo que
induce a contratar, siempre debe ser lícita Lo que es objeto para el
empleador es causa para el trabajador, y viceversa.
 Forma. Que el contrato se ajuste y respete las normas y acuerdos de
facción del contrato y lo establecido entre las partes intervinientes
(escritos, verbales o tácitos).
 Personal. La labor a ser desarrollada por el empleado es indelegable
“intuito personae”.
2.5. EFICACIA JURÍDICA
El contrato de trabajo requiere para alcanzar eficacia jurídica, debe ser

refrendado11 por la autoridad del trabajo o la administrativa, en defecto de
aquella (LGT, 22; DR, 14, 84).
El contrato de trabajo celebrado por escrito, requiere para alcanzar eficacia

jurídica, ser refrendado por el inspector del Trabajo, o en su defecto, por la
autoridad administrativa superior del lugar.
2.6. FORMA
El contrato individual de trabajo deberá contener las siguientes

estipulaciones (SANDOVAL R., Isaac et. al., Legislación Del Trabajo, Ley
11
Refrendar. Autorizar un despacho u otro documento por medio de la firma de persona hábil para
ello.
15
General Del Trabajo, Decreto Reglamentario De La LGT, Código Procesa De
Trabajo, La Paz: Mundy Color, 1992, paginas 30-66):
1. Nombres y apellidos y razón social del contratante.
1. Edad, nacionalidad, estado civil y domicilio del trabajador.
2. Naturaleza del servicio y el lugar donde será prestado.
3. Determinación de si el trabajo o servicio se efectuará por unidad de tiempo

por obra, por tarea o a destajo, por dos o más de estos sistemas.
4. Monto. forma y período de pago de la remuneración acordada.
5. Plazo de contrato.
6. Lugar y fecha del contrato inscripción de sus herederos, con indicación de

nombre edad, para los efectos de las disposiciones concernientes a la
reparación de los riesgos profesionales.
2.7. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato se rompe por inasistencia o el abandono injustificado del trabajo

cuando excedan de seis días hábiles seguidos (Art. 7 Ley de 21 de diciembre
de 1948; Art. 6 DS 1592 de 19 abril 1949; Art. 25 DS 3691 de 3 abril 1954)
excepto cuando ocurran las siguientes situaciones:
• Periodos de enfermedad.
• Vacaciones Anuales.
• Períodos de descanso pre-post natal.
• Licencias concedidas por el patrón
• Interrupciones originadas por causas ajenas a la voluntad del
trabajador.
• Servicio militar
16
• Tiempo que dura la suspensión de labores por lock out (Cierre de
fabrica por el empleador, en es si una huelga empresarial) o huelga
legal.
• Cualquier suspensión autorizada por Ley.
2.8. DIAGNOSTICO DE IMPORTANCIA DE LA ESTABILIDAD

LABORAL
2.8.1. ESTABILIDAD LABORAL VS CONTRATOS TEMPORALES: DE LA
COMPLEMENTARIEDAD A LA CONTRADICCIÓN
Decir que estabilidad en el empleo y contratos temporales son dos términos

antagónicos, parece ser una afirmación de consenso social y jurídico. Que la
contratación temporal, en tanto abanderada de las corrientes flexibilizadoras
del Derecho del Trabajo, es hoy en día uno de los principales verdugos del
llamado contrato laboral de duración indefinida, tampoco es una frase difícil
de creer en el marco de nuestra realidad social.
No obstante, el debate teórico planteado entre contratación indefinida y

contratación temporal, resulta ser, desde mi punto de vista, un debate
inventado, puesto que ambos tipos contractuales son complementarios más
que contradictorios.
Visto el funcionamiento de cualquier actividad empresarial, la duración de las

tareas a cumplir pueden ser o bien temporales o bien permanentes. No
existe otra posibilidad que las dos nombradas. De este modo, normalmente
las actividades del giro de la empresa asumirán la calificación de
“permanentes” para ella, tal como ocurre con la docencia en una universidad
o con la conducción de vehículos en una empresa de transporte público, pero
tampoco hay que descartar que ciertas actividades accesorias o
complementarias al giro empresarial puedan contar con la calificación de
17
permanentes, en la medida que por ejemplo las labores de limpieza o
vigilancia de una librería son labores con vocación de estabilidad.
De otro lado, lo dicho no implica exclusión alguna de las actividades

temporales dentro de una empresa. Dentro del funcionamiento normal de
una empresa pueden sobrevenir tareas ocasionales o eventuales sujetas a
circunstancias imprevistas que no pueden ser realizadas por los trabajadores
ordinarios (por ejemplo, en el sector agrario puede ocurrir que una cosecha
sea superior a la prevista todos los años, por lo que se requieren más
trabajadores para hacer frente a esta situación) o también puede contratarse
a una persona por una obra o servicio determinado (como sucede con el
pintor que cambia el color de la fachada de la sucursal de un banco) o,
incluso, por un lapso de tiempo, para suplir a la trabajadora que goza de su
descanso pre y postnatal.
(Obsérvese, que en este último supuesto la temporalidad no

afecta a la labor propiamente dicha, sino solamente al contrato. La
oportunidad de suplir a la trabajadora no depende de la eventualidad o
temporalidad de la labor, puesto que ello puede darse también en
actividades permanentes o estables de la empresa. No obstante su
distinto origen, la circunstancias de interinidad cuenta con rasgos que
respaldan la contratación a plazo fijo de la trabajadora) análisis propio.
Como se ve, para detectar “lo permanente” o “lo temporal” no interesa si la

actividad empresarial es habitual o accesoria, sino lo relevante está en
determinar “lo estable” por contraposición a “lo transitorio”. De ahí que, las
labores temporales de los trabajadores han de posicionarse lógicamente en
las actividades estrictamente transitorias de cualquier empresa,
complementando de esta forma a las labores permanentes. Los espacios de
acción de las actividades permanentes y temporales son distintos y entran en
juego separadamente, cada vez que lo requiera la necesidad empresarial.
18
Ahora bien, si la actividad empresarial es permanente, nada impide que la
contratación del trabajador pueda ser también de tipo indefinido. Por lo
demás, lo lógico es que pueda serlo, pues de lo contrario se estaría
fragmentando en varios contratos una labor que podría gozar de una unidad
contractual. Y ello, porque sólo en una actividad permanente de la empresa
puede implementarse la contratación indefinida.
La limitación de receso unilateral del empleador en el contrato de duración

indefinida hace esta figura más favorable para los intereses del trabajador
(DURAN LOPEZ, 2014)12, convirtiéndose así durante mucho tiempo en
núcleo esencial de todo el andamiaje protector del Derecho del Trabajo.
Dicho de otra manera, la opción jurídico política del legislador laboral prefirió
que en las actividades permanentes se mantenga la unidad de contratación
en lugar de la contratación fragmentada o temporal. Este es, precisamente,
el esquema defendido por el derecho de estabilidad laboral, en cuyo seno la
contratación temporal sólo tendría espacio y lógica en las actividades
estrictamente temporales o transitorias de la empresa (VIDA SORIA, 2008)13.
2.8.2. LOS EFECTOS DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL EN EL

MERCADO DE TRABAJO
De lo dicho, se deduce que el término “contratación temporal” tiene por lo

menos dos significados, por lo que habrá de diferenciarlos a fin de evitar
equívocas interpretaciones. Por contratación estrictamente temporal
entendemos los contratos temporales que operan en las actividades
12
DURAN LOPEZ, Federico, Modalidades de contratación laboral, en AAVV (coordinados por
Durán, Montoya y Sala Franco), El ordenamiento laboral español y los límites a la autonomía de las
partes y a las facultades del empresario, Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1987, p.
102
13
VIDA SORIA, José, MONEREO PEREZ, José Luis y MOLINA NAVARRETE, Cristóbal, Manual de
Derecho del Trabajo, Granada, Editorial Comares, 2005, pp. 346 y ss. También, GARCIA
PIQUERAS, Manuel, Las modalidades de contratos de trabajo en la reforma laboral, Granada,
Comares, 1995, p. 1.
19
temporales o en las necesidades transitorias de las empresas, vale decir por
ejemplo contrato de obra o servicio específico. De otro lado, por contratación
temporal desvirtuada entendemos los contratos temporales que actúan, por
acción del legislador, en actividades permanentes o estables de las
empresas, tal como ocurre paradigmáticamente con el contrato por inicio o
incremento de actividad o con el de reconversión empresarial. Nótese, en los
primeros la naturaleza temporal proviene de la propia tarea o actividad,
mientras en los segundos la temporalidad recae en el contrato por decisión
del legislador.
No es la intención de este trabajo debatir las causas de la llamada

contratación desvirtuada, puesto que la causa de la contratación
estrictamente temporal siempre será la necesidad empresarial de actividades
a plazo fijo. Sin embargo, antes de abordar los efectos de la contratación
temporal en el mercado de trabajo, es preciso atender al hecho de que las
causas de la contratación laboral desvirtuada han sido muchas y de muy
variado corte.
Se ha buscado reducir el desempleo con la creación de más puestos de

trabajo, propiciar la transferencia de las personas ocupadas en actividades
rurales de baja productividad hacia otras actividades de mayor productividad,
incentivar la introducción de nueva tecnología en las empresas e incluso se
ha buscado reducir la informalidad contractual ofreciendo a los empresarios
tipos contractuales menos gravosos que el contrato por tiempo
indeterminado.
Lo cierto es que ninguno de estos bondadosos objetivos ha sido alcanzado

en el Perú, porque la legislación laboral es sólo una parte de la política
pública de empleo. Desde nuestro punto de vista, junto a la decisión de
ampliar el terreno de acción de la contratación temporal eran necesarias
otras acciones estatales de tipo económico y político (por ejemplo, beneficios
tributarios por la creación de nuevos empleos, búsqueda de nuevos
20
mercados en el exterior, importación de maquinaria de última generación a
bajo costo, etc.) (GARCIA PIQUERAS, 1995, pp. 198-199)14.
Es cierto que entre todas las causas, mención aparte merece la necesidad
de flexibilidad en la gestión empresarial para poderse adecuar de mejor
manera a las fluctuación de la oferta y la demanda en el mercado. Aquí, la
cuestión estriba en determinar qué tipo de flexibilidad se requiere para que
las empresas se adapten mejor al mercado sin asumir grandes perjuicios
económicos.
A pesar de que las empresas requieren en mayor medida de reconversiones

en sus procesos y en su maquinaria tecnológica (flexibilidad cualitativa) como
instrumentos más eficaces para enfrentar los actuales niveles de
competencia, la legislación ofreció básicamente facilidades para la
adecuación numérica de los trabajadores (flexibilidad cuantitativa) a las
necesidades de la empresa. El error de comprensión del tipo de flexibilidad
requerida acarreó un sobredimensionamiento del poder de dirección
empresarial a efectos de contratar y expulsar arbitrariamente la mano de
obra a su cargo.
Ref.: Respecto al caso español, se ha dicho “…ser

individualizada como de búsqueda de la flexibilidad y competitividad a
través del tratamiento de los costes de los recursos humanos. De este
modo, se dice, las instituciones reguladoras del mercado de trabajo
han contribuido a gestar el elevado índice de desempleo y al mismo
tiempo han recaído negativamente…” (MONEREO PEREZ, 1996).
2.8.3. LÍMITES SUSTANTIVOS A LOS CONTRATOS SUJETOS A

MODALIDAD
14
GARCIA PIQUERAS, Manuel, Las modalidades de contrato de trabajo en la reforma laboral,
Granada, Comares, 1995, pp. 198-199.
21
Dado que la contratación temporal ha de entenderse excepcional respecto de
la contratación por tiempo indefinido, en atención a la proyección que tiene el
derecho al trabajo sobre las relaciones laborales, y dado que la contratación
temporal debería confinarse a actividades transitorias, también en atención al
mismo mandato constitucional, empezaremos analizando las exigencias
sustantivas que el legislador impone a la contratación temporal. Obviamente,
luego de hacer un somero análisis de estas exigencias, se pasará a evaluar
la transformación del contrato en indefinido como consecuencia de un
eventual incumplimiento tanto del objeto como de la duración del contrato
sujeto a modalidad.
2.8.4. LOS CONTRATOS ESTRICTAMENTE TEMPORALES
O lo que es lo mismo, contratos para necesidades transitorias de la empresa.

Son los contratos cuya duración tradicionalmente se ha anudado a una
causa con parámetros temporales definidos. En todas las modalidades de
contratación temporal que vamos a revisar en este punto se descubre un
“hilo conductor común” (PONTE, 2010): todas se refieren a actividades
transitorias o provisionales o no estables de la empresa. Con lo cual, se
entendería a contrario sensu que para las labores permanentes opera la
regla de la contratación indefinida. No obstante, esta conclusión requiere un
matiz fundamental, por cuanto los tipos contractuales de carácter
estrictamente temporal han sido concebidos de manera bastante amplia
hasta penetrar, incluso, en el terreno de las actividades permanentes de las
empresas.
22
2.8.4.1. DEFINICIÓN DE LA PRESUNCIÓN Y ÁMBITO DE ACTUACIÓN
Si es lógico que en nuestro ordenamiento jurídico laboral exista una

preferencia de la contratación por tiempo indeterminado en labores
permanentes, también es lógico que los contratos sujetos a modalidad
habrán de respetar escrupulosamente los requisitos sustanciales descritos
en el tipo legal. El cumplimiento supone especificar con detalle las causas
objetivas que motivan la contratación sujeta a modalidad en ese caso, así
como la duración del contrato.
Para empezar, a nuestro juicio, las formas de incumplimiento de los límites

sustantivos de la contratación temporal pueden ser de dos tipos. De un lado,
el incumplimiento puede ocurrir por la inexistencia de contrato escrito, en
cuyo caso se estará ante contratos tácitos o verbales, o por consignar la
causa de manera defectuosa. Es decir, no se expresa la causa formalmente
o se hace de modo ambiguo u oscuro. De otro lado, el incumplimiento puede
darse, a pesar de la existencia de contrato de trabajo escrito, por el desajuste
entre objeto del contrato escrito y ejecución de la prestación de servicios.
2.8.5. LA PRUEBA EN CONTRARIO
Probado el hecho base de la presunción, se ha dicho que automáticamente

el onus probandi se traslada a la parte empresarial. Ahora bien, la parte
empresarial tendrá derecho a desvirtuar la presunción formada en el criterio
del juzgador, si es que no quiere obtener un fallo en contra suya. El derecho
a la contraprueba es razonable en la medida que de no existir llegaríamos a
una conclusión ilógica, cual es transformar en indefinidos todos los contratos
sujetos a modalidad con la sola puesta en cuestión del trabajador. El
empresario debe defenderse de la presunción legal generada.
Al admitir prueba en contrario, la presunción legal es del tipo de las iuris

tantum. El empresario, en su actuación probatoria, tendrá dos caminos para
23
destruir la presunción. El primero, que el demandante no tiene vínculo laboral
con él, cuestión complicada cuando media contrato escrito (salvo, claro está,
cuando se pruebe la falsificación de documentos). El segundo, demostrar
mediante documentos pertinentes que el contrato impugnado se fundamenta
en una causa legal autorizada, así como en las circunstancias que amparan
el estricto cumplimiento de la misma.
De ello, podemos deducir que la identificación del tipo legal

respecto de las necesidades de la empresa y las labores
concretas a desempeñar por el trabajador que se enmarcan
dentro de la causa temporal, constituye un elemento esencial
para el sistema de los contratos sujetos a modalidad. Es más,
interesa muchísimo al empleador para que pueda enfrentar con
éxito cualquier demanda en la que se cuestione su decisión
empresarial. (NEVES MUJICA, 2003, p. 38)
Reténgase, no interesa la temporalidad de la prestación del servicio, sino que

las necesidades empresariales y labores cumplidas por el trabajador encajen
perfectamente en la causa legal autoritativa del contrato sujeto a modalidad
(PEREZ REY, 2013)15.
Si el empleador no consigue destruir la presunción legal de indefinición, o no

incorpora pruebas suficientes al proceso para este cometido, el fracaso
procesal se traducirá en una sentencia contraria a sus intereses.
Aquí, la carga de la prueba en cabeza del empresario funciona

como regla de juicio para el juez, en la medida que lo faculta a
fallar en su contra por ser la parte gravada con la prueba. Esta
situación ocurre, porque el juez después de valorar el material
probatorio no consigue obtener convicción de la ocurrencia de
los hechos alegados (DEVIS ECHANDIA, 1981, tomo I, p. 450).
15
PEREZ REY, Joaquín, La transformación de la contratación temporal en indefinida, Valladolid, Lex
Nova, 2004, p. 48
24
2.8.6. ANÁLISIS DE LA ESTABILIDAD LABORAL RESPECTO AL
CONTRATO TEMPORAL
La percepción de inestabilidad laboral es una estimación con relación a la

posible pérdida del trabajo. Tiene dos aspectos, uno objetivo y uno subjetivo.
El primero tiene su base en circunstancias objetivas, como por ejemplo, los
trabajos temporarios o las condiciones de precariedad laboral, y distintos
estudios encontraron que posee muchas desventajas y riesgos tanto para el
bienestar como para la salud de los trabajadores. El aspecto subjetivo está
relacionado con la percepción de un sujeto de su situación laboral, y es
definido como la amenaza de la pérdida laboral involuntaria, ante la cual los
empleados sienten una discrepancia entre el nivel de seguridad laboral que
desean y el que les ofrece el empleador (De Witte & Näswall, 2003;
Según los estudios de Hellgren y Sverke (2003; Sverke & Hellgren, 2002),
este aspecto de la inestabilidad laboral está más asociado con
consecuencias psicológicas negativas que el aspecto objetivo.
Investigaciones previas han mostrado la estrecha relación entre ambos
aspectos (objetivos y subjetivos) y cómo la modificación del aspecto objetivo
se refleja en la percepción subjetiva de la inestabilidad laboral16.
En la actualidad, las rápidas transformaciones que se suceden en el contexto

de trabajo, los índices de desempleo y la creciente precarización laboral,
llevan a que muchos trabajadores perciban su situación laboral como
inestable. Ésta situación es considerada uno de los aspectos más
estresantes del trabajo, en comparación con otros potenciales estresores. De
hecho, se ha observado que los trabajadores que perciben su trabajo como
inestable, valoran esta Situación principalmente como una amenaza y
presentan mayores niveles de ansiedad que aquellos que perciben
16
PASCO COSMÓPOLIS, Mario. (2001) “Contrato de Trabajo Típico y Contratos Atípicos, en
Balance de la Reforma Laboral Peruana, Editorial Industrial, Lima.
25
estabilidad laboral. En función de estos antecedentes es que en el presente
trabajo se pretende estudiar la percepción de inestabilidad laboral o
inestabilidad laboral subjetiva y su impacto en distintas características
psicológicas.
2.8.6.1. LA INESTABILIDAD LABORAL Y SU IMPACTO PSICOLÓGICO
Distintas estudios han demostrado que la inestabilidad laboral subjetiva se

asocian, con una disminución en el bienestar de los empleados y de la
satisfacción laboral, quejas en relación a la salud física y aumento del estrés.
Armstrong-Stassen y Fuchs (1993) encontraron que un alto nivel de estrés
producido por la percepción de injusticias e inseguridad laboral está asociado
con incrementos de tensión, bajos niveles de rendimiento cognitivo,
reducción de la confianza y del compromiso con la empresa. A su vez,
incrementa las quejas de origen psicosomático y la tensión física en los
trabajadores.
En investigaciones previas llevadas adelante en nuestro contexto

sociocultural, se observó que la inestabilidad laboral impacta negativamente
en el trabajador produciendo mayor individualización y debilitamiento de los
lazos sociales, generando malestar en las personas17.
El malestar debido a la percepción de inestabilidad laboral ha podido ser

evaluado en nuestro contexto a través de la medición del impacto de sucesos
cotidianos del contexto laboral (que han sido identificados como relevantes
para incrementar la incertidumbre laboral), la frecuencia con que ocurren
estos sucesos y la relación entre la frecuencia de ocurrencia y el grado de
impacto de los mismos de acuerdo a la valoración subjetiva que realiza cada
17
LEIBOVICH DE FIGUEROA &SCHUFER, 2006; Leibovich de Figueroa &Schufer, 2002
26
trabajador18. Este tipo de medición permite ponderar no solo cuánto impactan
los sucesos cotidianos del contexto laboral, si no también, con qué
frecuencia suceden, para así obtener una medición compleja (resultante del
promedio de estas dos variables), que contemple al mismo tiempo, los
aspectos de la intensidad y duración de este estresor psicosocial.
Un elevado malestar debido a inestabilidad laboral ha mostrado ser predictor

de altos niveles de tensión psicológica en los trabajadores. El bajo soporte
social permitió predecir también, aunque en menor medida, el incremento en
la tensión psicológica19. También se ha señalado que el malestar debido a
inestabilidad laboral se asocia a emociones negativas en los trabajadores,
tales como tensión, enojo y desesperanza. La tensión personal se expresaba
principalmente a través de síntomas emocionales (como irritabilidad,
desgano o cansancio) y síntomas físicos (contracturas, problemas de sueño
o dolores de cabeza), aunque también impactando dentro de la esfera
interpersonal y la relativa a la motivación dentro del contexto del trabajo. El
enojo era principalmente experimentado como un sentimiento subjetivo frente
a la situación, sin que se observara una elevada tendencia hacia la expresión
verbal o física del mismo. Por último, los sentimientos de desesperanza
estaban en menor medida asociados al malestar debido a inestabilidad
laboral, fundamentalmente debido a la percepción de que el futuro era
incierto, lo que le imprimía al mismo un carácter negativo, aunque sin
consideraciones de relevancia clínica.
Los recursos personales de los trabajadores que percibían malestar debido a

inestabilidad laboral, mostraron ser excelentes moduladores de su impacto
(GONZÁLEZ, et al., 2016)20. Es decir que aquellas personas que percibían
elevado malestar debido a inestabilidad laboral, pero que a su vez
reportaban mayores recursos personales (tales como conductas de
18
Leibovich de Figueroa, Injoque-Ricle, &Schufer, 2008; Leibovich de Figueroa, Schufer, & Schmidt,
2006
19
Leibovich de Figueroa, et al., 2007; Leibovich de Figueroa, Wilson, &Injoque-Ricle, 2009
20
Gonzales Galvan, Jorge Alberto. (2016) Diseñando una investigación jurídica
27
autocuidado, recreación, afrontamiento racional de las situaciones, soporte
social o satisfacción vital), percibían significativamente menor tensión, enojo
y desesperanza. Otro estudio reporta que el apoyo social de la familia y de
los amigos también mostró ser un modulador de consecuencias negativas
asociadas a la inestabilidad laboral, tales como la insatisfacción vital.
2.8.6.2. ESTABILIDAD LABORAL Y CONTRATOS TEMPORALES: DE

LA COMPLEMENTARIEDAD A LA CONTRADICCIÓN
Visto así el fenómeno de contratos indefinidos vs contratos temporales no

existe contradicción, pues a las actividades permanentes de la empresa le
siguen los primeros, mientras a las temporales los segundos.
Se deja de lado la relación complementaria entre contratación indefinida y

contratación temporal, y se da paso a una relación conflictiva en las
actividades con vocación de permanencia de la empresa. Sintetizando, las
estrategias legales de penetración de la contratación temporal en un terreno
que antes le estaba vedado, pueden ocurrir, fundamentalmente, en tres
situaciones:
A) La contratación temporal ingresa al campo de las actividades

empresariales de carácter permanente y desplaza, por ende, al
contrato de trabajo indefinido. Aquí, de lo que se trata es de enunciar
lo más genéricamente posible los tradicionales contratos
temporales(de obra o servicio específico, por circunstancias
extraordinarias o imprevistas, la suplencia, etc.), con el objeto de que
estas figuras invadan el ámbito de las actividades permanentes.
B) En otros casos, la contratación temporal se reserva a actividades

transitorias o estrictamente temporales, pero los controles para la
división de los ámbitos son demasiado sutiles. En este contexto, a
28
pesar de que los ámbitos de actuación de los contratos indefinidos y
temporales están identificados teóricamente, no sucede lo mismo en
el terreno práctico. En la práctica, los contratos temporales invaden
las actividades permanentes de las empresas, erosionando la
contratación indefinida. Por ejemplo, el establecimiento de
presunciones o de instrumentos procesales para desenmascarar un
fraude que, como intentaremos probar a lo largo de este trabajo,
poco o nada suman a la restitución del contrato de trabajo por tiempo
indefinido, convierten en letra muerta aquella extendida idea de la
predilección por la contratación indefinida.
C) Finalmente, se utiliza la etiqueta “contratación temporal” para

encubrir acciones de política de generación empleo. Se crean, bajo
fórmulas de contratación temporal o de plazo fijo, ciertas figuras que
operan en las actividades permanentes de la empresa, con el fin de
ofrecer mayores incentivos a los empresarios para la creación de
puestos de trabajo. En realidad, no son contratos temporales por no
actuar en labores estrictamente temporales, sino que son “contratos
temporales falsos” que llegan a cuestionar la contratación indefinida
en las labores permanentes de la empresa. En estos casos, el
concepto de temporalidad se aplica al contrato y no así a las labores
propiamente dichas. El razonamiento legislativo es bastante simple:
“si creo contratos con plazo fijo en actividades empresariales
permanentes, todos los empresarios, descargados de la limitación a
su poder de rescisión contractual que supone la contratación
indefinida, empezarán a generar más puestos de trabajo”.
2.9. LOS CONTRATOS LABORALES, VENTAJAS Y DESVENTAJAS
De acuerdo a un estudio de campo realizado tenemos en cuenta lo siguiente:
29
Las especialistas consultadas describen los pros y los contras de cada
convenio
2.9.1. CONTRATO A TÉRMINO FIJO:

a) VENTAJAS
- El empleado tiene estabilidad real por el tiempo pactado.
- Las indemnizaciones por finalización del contrato son superiores.
- El trabajador puede esforzarse un poco más a fin de lograr las
prórrogas de su contrato.
- La relación laboral puede terminar a la expiración del plazo, sin el
pago de indemnización alguna.
- El trabajador es evaluado y a partir del resultado la empresa toma una
decisión con fundamento para la expiración anticipada del contrato.
b) DESVENTAJAS
- El trabajador puede sentirse desmotivado, sin sentido de pertenencia
y responsabilidad con sus labores.
- Para la empresa representa un desgaste administrativo al tener que
controlar continuamente los vencimientos contractuales.
2.9.1.1. PRESTACIÓN DE SERVICIOS:

a) VENTAJAS
- Genera oportunidades laborales ocasionales que permiten la
empleabilidad rápida y a corto plazo.
- Puede utilizar este tipo de contrato cuando en la empresa se den
laborales ocasionales y que no tienen un tiempo de ejecución
determinado pero sí determinable.
30
- Se da por terminado el contrato en cualquier momento o una vez
culmine la obra para la cual fue solicitado el trabajador, por lo cual, no
representa una obligación de pago de indemnizaciones a cargo del
empleador.
b) DESVENTAJAS
- No genera ninguna posibilidad de crecimiento, estabilidad ni
motivación en el talento humano, debido a que no determina garantías
laborales.
- Si no se maneja adecuadamente, podría crear riesgos profesionales
frente a reclamaciones y demandas.
- No se pueden calcular periodos de prueba y posibles indemnizaciones

por lo que se aumenta el riesgo jurídico para la empresa.
2.9.2. CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO:

a) VENTAJAS
- Genera estabilidad y confianza en el trabajador, al tiempo que
representa mayor compromiso, sentido de pertenencia con la empresa
y respeto por sus labores.
- Permite al empleado participar activamente en los distintos programas

y políticas internas de la organización.
- Remunera mediante salarios y prestaciones, según lo dispone la ley.
- Facilita la adquisición de bienes y servicios a largo plazo.
- Otorga credibilidad a la organización con lo cual retiene el capital

humano más valioso.
31
- Termina intempestivamente, solo si el empleador paga la
indemnización por terminación sin justa causa la cual, en ocasiones,
es inferior en este tipo de contratos para las compañías.
Según los expertos este tipo de contrato laboral representa más

ventajas que desventajas para el empleado y la empresa, porque determina
mayor estabilidad y productividad para las partes.
2.10. CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS
Se prevé la posibilidad de la celebración de un contrato de prestación de

servicios en general cuando se refiere a ciertos servicios por jornal, el
servicio a precio alzado en el que el operario solo pone su trabajo y el
contrato de aprendizaje incluyendo el doméstico, todos estos servicios se
regirán.
Tratándose en especial de los servicios profesionales y los que para su

ejercicio se requiera de título, cédula o patente para su desempeño y por el
cual existió de por medio la retribución económica denominada honorarios,
estamos frente al contrato de prestación de servicios profesionales, cuando
se participe en conjunto o se tenga denominación o razón social la relación
se establecerá según el contrato colectivo y no la persona sino a través de
membrete, el contrato deberá contener:
 Nombre, generales y demás datos de las partes.

 Estipular con precisión a que se obliga el profesional.
 La retribución económica que por su intervención tendrá derecho el
profesional.
 En ocasiones la cláusula penal, que representa una cantidad en
dinero que una de las parte paga a manera de daños y perjuicios
cuando incumpla a la otra parte.
32
La doctrina nos enseña que aun existiendo el contrato por escrito para
efectos de interpretación si el contrato no es claro se atenderá.
 A las costumbres del lugar.

 Atendiendo a la importancia del servicio prestado.
 Atendiendo a la reputación de quien lo preste y en última instancia al
arancel.
2.10.1. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO.
Independientemente del objeto motivo o fin de este contrato, para su validez

y existencia requiere de la forma escrita por lo tanto el consentimiento debe
expresarse en esos términos, el profesional acreditará con cédula y título
expedido por la dirección general de profesiones, probando así estar
autorizado para ejercer la profesión, la retribución económica denominada
honorarios será característica, pudiendo establecerse como cláusulas
accidentales la forma de pago, condiciones de participación de servicios sin
olvidar la cláusula penal que represente la indemnización en dinero para
quién no cumpla.
2.10.2. FORMAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO.

 Por voluntad de las partes.
 Por haber vencido el término al que fue sujeto.
 Por haber cumplido con el servicio prestado.
2.11. ANÁLISIS DE LOS CONTRATOS A SERVICIOS EN BOLIVIA
Los contratos de prestación de servicios utilizados por organizaciones

empresariales generan dudas acerca de los efectos legales derivados de
dicha relación contractual. Si la relación jurídica incluye elementos
33
característicos de la relación laboral, entonces, el prestador de servicios
gozará de todos los derechos reconocidos por la Ley General del Trabajo,
consecuentemente, la empresa contratante tendrá la obligación de asumir
estas cargas, de lo contrario, quedará expuesta a demandas laborales y
sanciones administrativas por infracción de leyes sociales.
Bajo esta problemática, el presente documento expone algunos criterios

legales útiles para diferenciar una relación laboral de una relación civil o
comercial y emite recomendaciones prácticas para las empresas que desean
tercerizar o externalizar actividades de su organización a través de contratos
civiles o comerciales de prestación de servicios.
En este contexto, el trabajo inicia el análisis de la temática mediante el

estudio del contrato de prestación de servicios desde la óptica del derecho
civil, comercial y laboral, así como el estudio de los elementos o
características que diferencian a uno de otro contrato desde su naturaleza
jurídica.
Se destaca el análisis de la subordinación y dependencia como elementos

diferenciadores y característicos de la relación laboral, su importancia a
tiempo de calificar un contrato como verdadera prestación de servicios
independientes y los cuidados que tendrá que tener la empresa moderna
cuando decida utilizar la vía de la externalización para no caer en el
denominado fraude laboral.
Finalmente, el trabajo describe los distintos escenarios legales que rodean a

los contratos de prestación de servicios contratados por organizaciones
empresariales. Escenarios jurídicos que van desde la típica relación laboral
donde el servicio se desarrolla de forma dependiente y en una relación de
dependencia laboral, hasta la relación típicamente independiente, donde el
servicio se presta en condición de independiente y bajo una relación jurídica
civil o comercial. Se describe también algunos escenarios más difíciles de
diferenciar, tales como los servicios prestados de forma independiente
34
aunque bajo una relación de semi-dependencia y los servicios prestados bajo
condición de dependientes a favor de una empresa que no es
contractualmente su empleador.
2.11.1. LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS Y LAS RELACIONES

JURÍDICA EMERGENTES
La prestación de servicios en su acepción general, implica toda actividad

desarrollada a favor de otra persona o subordinadamente a ella, exista
remuneración o no21. Por lo tanto, desde el punto de vista jurídico, la
prestación de servicios podría desarrollarse como relación laboral o como
arrendamiento de servicios.
Cuando se configura una relación de dependencia laboral, la prestación de

servicios se materializa e instrumenta mediante el denominado contrato de
trabajo regulado por la Ley General del Trabajo. En este contrato, una de las
partes –el patrono, empresario o empleador- otorga remuneración a cambio
de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad subordinada de
la otra parte denominada el trabajador22 .
Mientras que cuando la prestación de servicios se desarrolla en condiciones

no laborales, la regulación aplicable corresponde al ámbito de aplicación del
Derecho privado, concretamente, la regulación aplicable al contrato de obra
bajo la modalidad de prestación de servicios, tipificado por el artículo 932 del
Código civil boliviano.
En este contexto, conviene recordar que ya en los tiempos de los romanos

se distinguía entre la locatio operis, o arrendamiento de obra, y la locatio
operarum, o arrendamiento de servicios. El primero, era el contrato por el
21
CABANELLAS, G., Diccionario enciclopédico de Derecho usual, Heliasta, 25º Ed.,Tomo VI,
Argentina, 1997, pp. 389, Voz: Prestación de servicios.
22
CABANELLAS, G., Diccionario enciclopédico de Derecho usual, Heliasta, 25º Ed., Tomo II,
Argentina, 1997, p. 351, Voz: Contrato de trabajo.
35
cual una persona se obligaba frente a otra a ejecutar un trabajo o una
empresa determinada; mientras que el segundo -el contrato de
arrendamiento de servicios- era el contrato por el cual una persona ponía su
actividad y sus talentos profesionales al servicio de otra, por un tiempo
determinado o indeterminado, tiempo en el cual el profesional quedaba
obligado a prestar los servicios propios de su especialidad23. Similar
diferenciación encontramos en la regulación civil vigente en Bolivia.
En realidad, a la prestación de servicios se pueden aplicar normas legales

distintas, generando derechos y obligaciones distintos. A la prestación de
servicio en relación de dependencia laboral se aplica la Ley General del
Trabajo (en adelante LGT) y se generan todos los derechos laborales y
sociales que le corresponden a los trabajadores; mientras que a la prestación
de servicios en condiciones de independencia se puede aplicar la regulación
del Código de Comercio (en adelante CCM) o del Código civil (en adelante
CC) y los derechos y obligaciones emergentes son los que se tienen
pactados en el correspondiente contrato de prestación de servicios 24. Estos
efectos legales distintos provocan confusión en el sector empresarial
moderno a tiempo de determinar cual es la regulación aplicable a sus
contratos de prestación de servicios. Por ejemplo:
Si A desarrolla servicios a favor de B a cambio de una remuneración

económica, ¿qué tipo de relación jurídica se configura entre A y B: laboral,
civil o comercial?
En realidad, la respuesta a estas interrogantes no depende del tipo de

documento utilizado o el contrato elegido, tampoco depende de la legislación
pactada contractualmente o del nombre o rótulo utilizado para el dicho
contrato, sino que se aplica una u otra regulación en función a las
23
CABANELLAS, G., Diccionario enciclopédico de Derecho usual, Heliasta, 25º Ed.,Tomo II,
Argentina, 1997, pp. 347-348, Voz: Contrato de locación de servicios.
24
También existe la prestación de servicios regulada por leyes especiales, tales como la Ley del
funcionario público. Sin embargo, el presente trabajo enfoca el análisis solamente a la regulación
laboral, civil y comercial aplicable a la prestación de servicios.
36
características materiales con las que se efectúa la prestación del servicio.
Son éstas características materiales las que motivarán la aplicación de la Ley
General del Trabajo, el Código de comercio o el Código civil.
En sede del Derecho laboral, tanto el artículo 5 LGT, como el artículo 5 de su

Decreto reglamentario, establecen que el contrato de trabajo es aquel en
virtud del cual una o más personas se obligan a prestar sus servicios
manuales o intelectuales a favor de otra u otras personas.
Mientras que desde el punto de vista del Derecho privado, el artículo 732 del
Código civil, establece que por el contrato de obra el empresario o contratista
asume, por sí solo o bajo su dirección e independientemente, la realización
del trabajo prometido a cambio de una retribución convenida. Aclara también,
que el objeto de este contrato puede ser la reparación o transformación de
una cosa, cualquier otro resultado de trabajo o la prestación de servicios.
Nótese, que en este artículo, el Código civil está incluyendo el término
“empresario” para hacer referencia tanto a las prestaciones de servicios
empresariales como a las prestaciones de servicios profesionales. El término
profesional debe ser entendido en su sentido amplio, incluyendo a los
técnicos y empíricos que, sin embargo, son considerados especialistas en el
oficio contratado, y que prestan sus servicios directamente y no a través de
una organización empresarial.
Precisamente, los servicios prestados por profesionales constituyen uno de

los supuestos regulados por el código de comercio como actos no
comerciales, concretamente por el artículo 8 del Código de comercio que
establece que no serán considerados como actos de comercio la prestación
directa de servicios por profesionales y los servicios de los artesanos,
obreros y otros, establecidos sin condición de empresarios. En sentido
contrario, toda prestación de servicios prestados por personas (profesionales
o técnicos) que integran una organización empresarial será considerada
como prestación de servicios empresariales regulados por el Código de
37
comercio25 y supletoriamente por el Código civil.
2.11.2. DIFERENCIA ENTRE EL CONTRATO CIVIL Y EL CONTRATO

COMERCIAL DE SERVICIOS
Se ha dicho que la prestación de servicios puede generar relaciones jurídicas

privadas -civiles o comerciales- por un lado y relaciones jurídicas laborales
por otro. En este contexto, conviene recordar que el Derecho civil y el
Derecho comercial forman parte del denominado Derecho privado y, en este
ámbito jurídico, el Estado se limita a respetar y hacer cumplir los acuerdos y
pactos celebrados lícitamente por los particulares, quienes en ejercicio a sus
derechos disponibles, desarrollan una infinidad de intercambios de bienes o
servicios.
Ciertamente, desde el punto de vista del Derecho privado todo contrato

implica un intercambio patrimonial; en el caso del contrato de prestación de
servicio este intercambio consiste en que una parte desarrolla un servicio a
favor de la otra a cambio de una remuneración económica.
Cuando el servicio es desarrollado directamente por una persona civil (no

constituida legal ni materialmente como comerciante o empresario) a favor de
otra persona civil, entonces, la relación jurídica emergente será de naturaleza
civil. Mientras que cuando el servicio es prestado por una organización
empresarial (sociedad comercial o empresa unipersonal) a favor de otra
organización empresarial, entonces, la relación jurídica emergente será
indiscutiblemente comercial26.
Una variante de estos contratos comerciales de prestación de servicios son

los erróneamente denominados contratos civil – comercial de prestación de
25
Ver art. 1 CCm
26
Es necesario recordar que a los efectos del Código de comercio el término comerciante es
equivalente a empresario. Por ello, que el código de comercio se aplica a todas las organizaciones
empresariales, ya sean empresas unipersonales o sociedades comerciales.
38
servicio en los que la relación jurídica contractual tiene por una parte a la
persona natural prestadora del servicio (denominado contratista por los
términos que provee el código civil) y, por otra parte, el receptor de los
servicios (el contratante), usualmente una organización empresarial que ha
decidido no utilizar el mecanismo laboral de contratación de personal y que
ha optado por tercerizar o externalizar alguna función no propia de su
negocio principal, dejando que tal actividad sea desarrollada por un
especialista: el prestador de servicios externos. En estos casos, al tenor del
artículo 9 del Código de comercio, el acto aún seguirá siendo comercial, por
lo tanto, el contrato emergente es un contrato comercial y no un contrato civil
– comercial.
Por otro lado, el Derecho laboral no forma parte del Derecho privado, sino del
denominado Derecho social que se caracteriza por la facultad que tiene el
Estado de vigilar y asegurar que los derechos de los trabajadores no sean
vulnerados por el desequilibrio de fuerzas económicas entre el empleador y
el trabajador, ni siquiera por renuncia voluntaria y expresa del trabajador,
toda vez que los derechos laborales son irrenunciables.
El Derecho social tiene además como característica especial su predominio o

aplicación preferente respecto a la legislación civil o comercial. Por ello,
independiente si el contrato se lo celebra o es denominado por las partes
como contrato civil o comercial, si en la prestación del servicio se observan
características propias de la relación laboral, entonces, el contrato será
obligatoriamente regulado por la Ley General del Trabajo.
Al tenor del artículo 1 LGT, reafirmado por el Art. 2 del Decreto Supremo
28699 de 01 de mayo del 2006, cuando el servicio es prestado por una
persona profesional o no- en condiciones de dependencia y subordinación y,
si el trabajo es prestado por cuenta ajena y a cambio de una remuneración –
cualquiera sea su forma-, entonces, el contrato será calificado como laboral
sin importar la forma o la denominación del contrato que se haya suscrito. Es
39
decir, sin importar que el contrato se lo haya denominado civil o comercial, ya
que por imperio del artículo 48 de la Nueva Constitución Política del Estado
(en adelante CPE) y del artículo 44 del Decreto Ley Nº 16896 de 15 de julio
de 1979, denominado Código Procesal del Trabajo, las normas laborales son
de aplicación preferente a cualquier otra y, por lo tanto, se sobreponen a la
normativa civil o comercial. Consecuentemente, las autoridades competentes
calificarán dicha relación y dicho contrato como laboral, obligando al
contratante (receptor de los servicios) a pagar los beneficios sociales a favor
del prestador del servicio y, en su caso, a pagar las multas aplicables por
infracción de las leyes sociales.
2.11.3. EL FRAUDE LABORAL
El fraude laboral, es la simulación de una relación jurídica civil o comercial

para ocultar una relación laboral; no es otra cosa que la intención o efecto de
disfrazar una relación jurídica laboral a través de la utilización de contratos
civiles o comerciales usualmente con la intención de reducir costos mediante
el no pago de los beneficios laborales y sociales que le corresponden al
trabajador prestador del servicio.
Pero, ¡cuidado con las demandas laborales o sanciones por la utilización de

contratos de prestación de servicios! Es necesario estar consiente que
cuando concurren las características esenciales de la relación laboral, el
prestador del servicio goza de todos los derechos laborales y sociales que le
corresponden al trabajador, sin importar el tipo de contrato suscrito entre las
partes.
Por ello, para los efectos prácticos de la actividad empresarial, aún más
importante que la diferenciación entre un contrato civil o comercial de
prestación de servicios, es la diferenciación entre éstos y a los contratos
laborales, valorando e identificando los elementos constitutivos de la relación
de trabajo.
40
2.11.4. DIFERENCIAS CON EL CONTRATO DE TRABAJO: LAS
CARACTERÍSTICAS ESENCIALES DE LA RELACIÓN DE
TRABAJO
La normativa relevante a los efectos del estudio de los contratos de

prestación de servicios y su diferenciación respecto a los contratos civiles o
comerciales se encuentra fragmentada en la legislación laboral vigente en
Bolivia. Las normas más relevantes son:
El Decreto Ley de 24 de mayo de 1939, denominado Ley General del Trabajo

(LGT), que regula los derechos y obligaciones emergentes del trabajo y que
en su artículo 2 define las condiciones de trabajador y empleador, y la
relación de trabajo por cuenta ajena.
El Decreto Supremo 224 de 23 de agosto del 1943, denominado Decreto

Reglamentario de la Ley General del Trabajo, que en su artículo 4 determina
que no se consideran “empleados” a los que presten servicios desde sus
domicilios u oficinas, sin concurrir cotidianamente a las del patrono, o
aquellos cuyos servicios sean discontinuos.
La Ley del 26 de octubre del 1949 y su Decreto Reglamentario del 26 de

enero de 1956, que dispone que los profesionales, sean estos, abogados,
médicos, ingenieros, dentistas, farmacéuticos, contadores, matronas,
enfermeras, visitadoras o asistentes sociales diplomadas, procuradores y
profesores o maestros que trabajan en empresas comerciales, industriales e
instituciones bancarias a sueldo mensual, aunque no estén sujetos a horario
continuo, gozarán de todos los beneficios sociales acordados por las leyes
sociales a favor de los trabajadores.
El Decreto Supremo 23570 de 26 de julio del 1993, que en su artículo 1

establece que las características esenciales de la relación laboral son: (a) La
relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto al
empleador. (b) La prestación del trabajo por cuenta ajena. (c) La percepción
41
de remuneración o salario, en cualquiera de sus formas y manifestaciones.
El Decreto Supremo 28699 del 1 de mayo del 2006, que ratifica como
características esenciales de la relación laboral a la relación de dependencia
y subordinación del trabajador respecto al empleador, la prestación del
trabajo por cuenta ajena y la percepción de remuneración o salario, en
cualquiera de sus formas y manifestaciones.
El Decreto Supremo 107 de 1 de mayo de 2009, que tiene por objeto

garantizar el cumplimiento de la legislación laboral y el goce pleno de los
derechos laborales de las trabajadoras y trabajadores dependientes
asalariados de las empresas, sea cual fuere la modalidad de estas
empresas. Esta disposición sugiere la legalidad de las actividades de
empresas subcontratantes de personal y aclara que la norma laboral
presumirá la existencia de relación de dependencia laboral entre la empresa
subcontratada y los dependientes directos de ésta, aunque anuncia que se
sancionará cualquier tipo de práctica empresarial tendiente a evadir
relaciones típicamente laborales, sean de subcontratación u otras similares;
referencia aplicable a la tercerización, externalización, intermediación, u otras
modalidades similares.
La Resolución Ministerial No 108/10 de 23 de febrero del 2010, que prohíbe

toda modalidad de subcontratación en tareas propias e inherentes al giro
habitual y principal de la empresa.
Esta es la normativa laboral vigente y aplicable a los contratos de prestación

de servicios en Bolivia. De su análisis se infiere que ante la presencia fáctica
de los elementos de dependencia y subordinación en la prestación del
servicio, se estará ante una relación laboral y, se desplazará en sus efectos,
a la regulación comercial o civil. Sin duda, los elementos característicos que
identifican la existencia de una relación laboral son precisamente la
subordinación y la dependencia laboral.
42
Sin embargo, la legislación laboral no es clara respecto al significado de
estas características, más aún en situaciones de servicios prestados en
circunstancias como las que se desarrolla dentro de la empresa moderna.
Por ello, conviene realizar algunas precisiones respecto a la subordinación y
la dependencia como elementos característicos de la relación laboral.
La subordinación y la dependencia son como dos caras de una misma

moneda: la relación empleador – trabajador. En la relación laboral el
empleador adquiere dominio y dirección de la fuerza física o mental de su
trabajador, lo sujeta a su autoridad27, lo hace su dependiente y se
responsabiliza por sus actos. En el mismo contexto, el trabajador queda
subordinado a la dirección del empleador durante la jornada de trabajo,
realizando las actividades que el empleador le instruye. Es decir, la
subordinación es el poder de dirección28 que ejerce el empleador sobre el
empleado que se deriva en el estado de limitación de la autonomía del
trabajador, al cual se encuentra sometido en sus prestaciones por razón de
su contrato y que origina la potestad del empleador para dirigir la actividad
del trabajador, quien es su dependiente a efectos de obtener mayor
rendimiento o productividad de la empresa bajo la dirección que él ejerce29.
Nótese, que la subordinación y dependencia no son definibles en términos

precisos y unívocos, en realidad, es un conglomerado de circunstancias, que
en mayor o menor medida, contribuyen a crear un clima económico y social
concreto, susceptible de encajar razonablemente en el encuadre jurídico 30 de
la subordinación y dependencia laboral
Por ello, a tiempo de diferenciar e identificar la existencia de una relación de
27
Enciclopedia Jurídica Omeba, Ed. Driskill S.A.,Tomo VI, Buenos Aires – Argentina, p. 766,Voz:
Dependencia.
28
ACKERmAN, m.E., “Contrato de servicios y contrato de trabajo. La protección de la persona en las
fronteras del Derecho del trabajo”, Revista Latinoamericana de Derecho, Año IV, núm. 7-8, enero-
diciembre 2007, p. 8, disponible en www.juridicas.unam.mx f/c 01 de marzo del 2010.
29
CABANELLAS, G., Diccionario enciclopédico de Derecho usual, Heliasta, 21º Ed., Tomo VII,
Argentina, 1989, p. 535 Voz: Subordinación laboral.
30
ACKERmAN, m.E.,“Contrato ...”, Ob. Cit. p. 14.
43
dependencia laboral habrá que observar algunos otros aspectos, tales como:
 La condición jurídica del prestador del servicio.
 Si es una persona natural, un profesional o una organización

empresarial.
 Si el servicio recae sobre una función propia o permanente de la

empresa contratante. Es decir, si es una actividad del giro (negocio)
principal del contratante.
 Si el prestador del servicio desarrolla un know how propio, o si

desarrolla sus funciones bajo el sistema de gestión, técnicas y
procedimientos del contratante.
 Si el contratante ordena y dirige el tiempo y las actividades del

prestador del servicio.
 Si el contratante controla la asistencia y el efectivo cumplimiento de

la jornada de trabajo.
 Si existe dependencia económica. Es decir, si todos los ingresos del

prestador del servicio lo recibe de su contratante.
 Si existe exclusividad a favor del contratante.
 Si la prestación del servicio se lo realiza con carácter personal, o si

por el contrario, el prestador del servicio tiene facultades de
delegarlo a un dependiente de él.
 Si el servicio se lo desarrolla dentro o fuera de las instalaciones del

contratante.
 La forma de pago. Si el prestador del servicio emite factura.
En la valoración de estos aspectos conviene tener presente el efecto del
44
denominado principio de la primacía de la realidad recogido expresamente
por el artículo 2 del Decreto Supremo 23570 de 26 de julio del 1993, en el
que se aclara que cualquier persona natural que preste servicios, en cuya
relación concurran las características esenciales de la relación laboral se
encuentran dentro del ámbito de aplicación de la LGT y goza de todos los
derechos reconocidos en ella, sea cual fuere el rubro o actividad que se
realice, así como la forma expresa del contrato o de la contratación verbal si
fuera el caso.
2.11.5. LOS SERVICIOS QUE LA EMPRESA MODERNA REQUIERE

EN EL SIGLO XXI
El mundo empresarial del siglo XXI, cada vez más globalizado y competitivo,
exige empresas con mentalidad global, eficientes y flexibles. Estas
exigencias mundiales han cambiado profundamente la forma de organización
de las empresas.
Las empresas modernas buscan ser cada vez más especializadas, cediendo
a proveedores externos las actividades que no consideran prioritarias a
efectos de lograr mayor especialidad, eficiencia, reducción de costes y
productividad31. Estos nuevas formas de organización se estructuran sobre la
denominada externalización o tercerización.
En la actualidad, las empresas modernas están externalizando actividades

como los servicios de contabilidad, informática, mantenimiento de equipos
tecnológicos, limpieza, seguridad, servicios legales, publicidad, jardinería y
otros32. Esta estrategia empresarial que busca mayor eficiencia y
31
ELIAS, J., “Desindustrialización, terciarización y otros tópicos enganyosos”, La Caixa, Informe
mensual, Abril 2009, p.50. Disponible en:
http://www.pdf.lacaixa.comunicacions.com/im/esp/200904box_esp.pdf, f/c 29.04.10
32
CANALS, C., “Deslocalización, outsourcing, offshoring…, ¿de qué hablamos?, La Caixa, Informe
mensual, Abril 2009, pp. 17-18. Disponible en:
http://www.pdf.lacaixa.comunicacions.com/im/esp/200904box_esp.pdf, f/c 29.04.10
45
especialidad ha reemplazado una gran cantidad de funciones que antes se
desarrollaban en situación de dependencia laboral.
Lamentablemente, la externalización no sólo se está utilizando para avanzar

hacia una mayor eficiencia empresarial, en muchas ocasiones sólo se la
utiliza como mecanismo para reducir gastos a la empresa en razón al no
pago de derechos laborales (aguinaldo, vacaciones, primas, indemnización
por tiempo de servicios) y sociales (jubilación, seguro de salud, seguro de
accidentes).
Esta realidad motiva nuevamente la pregunta: ¿cuándo una empresa queda

expuesta a demandas laborales y sanciones administrativas por indebida
utilización de contratos civiles o comerciales de prestación de servicios?
Ante tal cuestión y, para no caer en posibles demandas laborales y en

sanciones de las autoridades laborales, la empresa moderna deberá
observar cuidadosamente las características, condiciones y modalidades con
las que se prestarán los servicios contratados. En este contexto, conviene
tener presente que al interior de la empresa moderna la utilización de
contratos de prestación de servicios pueden configurar distintos escenarios
jurídicos; en algunos casos los servicios se prestan en condición de
dependientes y bajo una relación de dependencia; en otros casos se prestan
en condición de independencia y bajo una relación eminentemente
independiente. También se puede dar el caso en el que el servicio se presta
en condición de independencia pero bajo una relación de semi –
dependencia y, finalmente, existen casos en los que los servicios se prestan
en condición de dependencia pero a favor de una persona u organización
que no figura contractualmente como su empleador.

DEPENDENCIA
Los servicios dependientes en relación de dependencia configuran la típica
46
relación jurídica laboral en la que es notoria la presencia de la subordinación
y dependencia del trabajador a favor del empleador, quien se apropia de su
actividad física o intelectual y lo destina al proceso productivo de la empresa
que dirige.
El prestador del servicio es siempre una persona natural (un trabajador) que
desarrolla una función propia y permanente del giro o negocio principal de
la empresa contratante (el empleador). Cumple una jornada laboral y queda
subordinado a la dirección del empleador durante dicha jornada;
normalmente el trabajador desarrolla una dependencia económica en el
sentido que el total de sus ingresos provienen del contratante, toda vez que
el total de la jornada laborable diaria la ocupa prestando el servicio
exclusivamente a favor de su empleador.

INDEPENDENCIA
En el otro extremo se tiene a los servicios que se prestan de forma

independiente y bajo una relación de absoluta independencia laboral. Este
tipo de prestación de servicios genera una relación jurídica de naturaleza civil
o comercial, dependiendo si el servicio lo presta un profesional o un técnico
especialista, o si es una organización empresarial legalmente establecida la
que presta el servicio. Por ejemplo:
 Los servicios prestados por un carpintero a favor de una empresa,

cuando los servicios son prestados desde el taller del carpintero no
pueden ser calificados como una relación laboral, sino civil.
 Los servicios prestados por un profesional médico a favor de una

empresa, cuando los servicios son prestados desde las oficinas del
profesional, no podrán ser calificados como relación laboral, sino
como una relación regulada por el código civil.
47
 Los servicios prestados por una empresa de publicidad y desde sus
oficinas, no pueden ser calificados como una relación laboral, sino
como una relación jurídica comercial.
En estos casos, el aspecto determinante y diferenciador respecto a la

relación laboral es la falta de subordinación y dependencia que queda
evidenciado por el lugar desde donde se presta el servicio y porque el
prestador del servicio cuenta con un establecimiento propio. Este criterio está
recogido en el artículo 4 del Decreto Reglamentario de la Ley General del
Trabajo.

SEMI – DEPENDENCIA
Distinta situación se genera al interior de la empresa moderna que ha

apostado por la contratación de servicios externos para el desarrollo de las
actividades que considera eficiente externalizarlas. Cada vez más las
empresas están optando por tercerizar o externalizar actividades
relacionadas con la limpieza, seguridad, servicios legales, auditorias de
mercado, soporte y mantenimiento de equipos informáticos, enfermería,
publicidad y otros.
Sin embargo, para neutralizar los riesgos relacionados con demandas

laborales y sanciones por la utilización de contratos de prestación de
servicios externos (externalización), conviene detenerse nuevamente en los
criterios que en su conjunto llegan a determinar la existencia de la
subordinación y dependencia laboral, que como se ha dicho, constituyen los
elementos esenciales para el Derecho laboral.
Si la parte contratante dispone del esfuerzo físico o mental del prestador del
servicio y lo subordina completamente a su dirección y organización
empresarial, entonces, se estará ante una relación típicamente laboral. Esta
48
subordinación y dependencia –entendida como dirección organizacional- se
puede observar cuando el contratante organiza, dirige y controla la ejecución
de las actividades del prestador del servicio, así como los tiempos que el
prestador del servicio dedica a la ejecución de dichas actividades, exigiendo
y controlando la asistencia y el cumplimiento efectivo de la jornada laboral.
Nótese, que en estos casos el contratante está pagando por el tiempo del
prestador del servicio y no por la gestión o resultado de su servicio
especializado.
Bajo este razonamiento, también es recomendable observar si el prestador

del servicio utiliza en el desarrollo de su actividad un know how propio o el
know how (técnicas, sistemas, mejora continua) de la organización del
contratante. En los contratos de prestación de servicios externos el
contratante no se apropia del know how utilizado por el prestador del
servicio, salvo pacto en contrario; en los contratos laborales la producción del
trabajador beneficia al empleador.
Por otro lado, las probabilidades de que exista una relación laboral se
acentúan cuando el prestador del servicio recibe la totalidad de sus ingresos
de parte del contratante, es decir cuando depende económicamente del
contratante. En estos casos, la subordinación prácticamente está implícita en
la relación jurídica, y esta situación se puede identificar a través de la
exclusividad -contractual o de hecho- como característica de la prestación del
servicio. Esta situación también podría ocultar la intención de revestir una
relación laboral con formas no laborales, es decir, intentando defraudar a la
legislación laboral a través de contratos civiles o comerciales de prestación
de servicios.
Las probabilidades de la existencia del fraude laboral se incrementan cuando

el servicio contratado como externamente forma parte de un servicio propio
del giro (negocio) principal del contratante. Recuérdese, la externalización se
fundamenta razonablemente en la decisión empresarial de externalizar las
49
actividades que consideran no son su especialidad, para concentrarse en las
actividades que considera esenciales: su negocio o giro principal.
El lugar donde se efectúa la prestación del servicio también es importante

tomar en cuenta. En todos los casos en los que el servicio se desarrolla fuera
de las instalaciones del contratante existen menores probabilidades que tal
prestación sea considerada una relación laboral. Mientras que si el servicio
fuera prestado fuera de las instalaciones del contratante y en las
instalaciones del prestador del servicio no quedaría ninguna duda que la
relación jurídica emergente no puede ser laboral.
Finalmente, habrá que observar si la prestación de servicio tiene carácter

personal (intuito personae) o si es desarrollado por una organización
especializada.
En el primer supuesto, si el servicio es prestado por una persona técnica o

profesional sin posibilidad de delegar la realización a otra persona, puede
que se esté ante una relación de subordinación y dependencia. En estos
casos, aún cuando el servicio se realice bajo criterios de independencia
organizacional, si existe una remuneración mensual fija, a los efectos de la
Ley del 26 de octubre del 1949 la relación jurídica será laboral.
El segundo supuesto, cuando el servicio es prestado por una organización

especialista, es razonable pensar que el contratante ha decidido optar por la
estrategia de la externalización (encargar a un especialista, más eficiente)
como mecanismo para que la empresa contratante alcance a su vez mayores
niveles de eficiencia y especialidad y, consecuentemente, la relación jurídica
emergente será una relación eminentemente comercial.
Este segundo supuesto se evidencia también a través de la legal constitución

y funcionamiento de la organización empresarial contratada. Es decir, se
evidencia con la matrícula de comercio actualizada, el número de
identificación tributaria y los correspondientes pagos de impuestos, la licencia
50
de funcionamiento y el pago de patentes municipales, la afiliación y los
aportes a la caja de salud y al sistema de jubilación de las personas
asignadas a la empresa contratante y el certificado de empleador emitido por
la Dirección departamental del Trabajo. Significará también, el cumplimiento
periódico y sostenido de las obligaciones tributarias y de los aportes al
sistema de seguridad social de parte de la empresa prestadora de los
servicios contratados.
Resulta bastante importante verificar estos extremos, pues, estos

documentos son la prueba que entre la empresa contratante y la empresa
prestadora del servicio existe un contrato y una relación jurídica comercial, y
que las personas que efectivamente presta el servicio (personal asignado) no
dependen laboralmente de la empresa contratante, sino de la empresa
contratada, es decir, de la empresa prestadora de los servicios.

DEPENDENCIA A FAVOR DE UNA EMPRESA QUE NO ES
JURÍDICAMENTE EL EMPLEADOR
En este escenario jurídico aparecen las empresas intermediadoras de

personal, también llamadas Agencias de empleo privadas, como han sido
denominadas en el Convenio No 181 de la Organización Internacional del
Trabajo. Estas empresas además de desarrollar el mero servicio de agencia
de empleo, es decir, vincular ofertas y demandas de empleo, pueden
también desarrollar servicios de contratación de trabajadores para asignarlos
y ponerlos a disposición de una tercera persona: la empresa usuaria o
receptora de la prestación del servicio realizado por la persona contratada33.
En esta situación tenemos a una persona (trabajador) contratado para
33
MONTELLANO, C.,“Tercerización o intermediación laboral”, LEA – magazine, Edición 06, Julio,
p.51 (50-53)
51
prestar servicios dependientes y en situación de dependencia a favor de una
organización empresarial (empresa usuaria o receptora) pero jurídicamente
vinculado por un contrato de trabajo suscrito con la empresa intermediadora.
Las características esenciales de subordinación y dependencia se configuran
entre el trabajador y la empresa usuaria, mientras que el contrato laboral se
suscribe entre el trabajador y la empresa intermediadora. Los derechos
laborales y sociales a favor del trabajador lo asume esta empresa
intermediadora.
Bajo la legislación laboral vigente en Bolivia, la existencia de la subordinación

y la dependencia en una relación de prestación de servicio constituye una
relación jurídica laboral y genera a favor del trabajador todos los derechos
laborales y sociales. En este sentido, resulta coherente el contenido del
artículo 2 de la Resolución Ministerial No 108/10 de 23 de febrero del 2010
Sin embargo, si todos los derechos y obligaciones están cubiertos por la

empresa intermediadora en beneficio del trabajador, entonces no
necesariamente existe fraude a la legislación laboral -cuyo fin último es,
precisamente, el aseguramiento de los derechos del trabajador-. Pero, si la
empresa intermediadora no cumple con los derechos del trabajador,
entonces, el trabajador tiene toda la legitimidad para exigir a la empresa
usuaria o receptora de los servicios el cumplimiento de sus obligaciones
laborales y sociales, que desde el punto de vista de la Ley laboral siempre
han sido su responsabilidad.
Por lo tanto, la prestación de servicios contratados a través de una empresa

intermediadora de personal, además de su aparente contradicción a lo
preceptuado por el artículo segundo de la R.M. 108/10 del 23 de febrero del
2010, siempre generará a la empresa usuaria o receptora una
responsabilidad más que solidaria, dado que, en realidad, es la principal
responsable del efectivo cumplimiento de los derechos del trabajador.
52
CAPÍTULO III
MARCO JURÍDICO
3.1. LA NUEVA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO
Artículo 46
Toda persona tiene derecho:
1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional. SIN

DISCRIMINACIÓN y con remuneración o salario justo, equitativo y
satisfactorio que le asegure para sí y su familia una existencia digna.
2. A una FUENTE LABORAL ESTABLE en condiciones equitativas y

satisfactorias.
El estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas.
Artículo 48:
I Las disposiciones sociales y laborales son de CUMPLIMIENTO

OBLIGATORIO.
II Las normas laborales se interpretarán V aplicaran bajo los principio de la

protección de las trabajadoras y de los trabajadores como fuerza productiva
de la sociedad; de primada de la relación laboral; de continuidad y estabilidad
laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la
trabajadora y del trabajador
III. Los derechos y beneficios reconocidos a favor de las y los trabajadores

no pueden renunciarse y son nulas las convenciones contrarias o que
tiendan a burlar sus efectos
IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios

sociales y aportes de la seguridad social no pagados tienen privilegio y
53
preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e
imprescriptibles.
3.2. DECRETO SUPREMO 521
Artículo 1.-
La prohibición de toda forma de evasión a la normativa labora/, sea

mediante fraude, simulación o cualquier otro medio que se Produzca como
consecuencia de modalidades de subcontratación, tercerización,
extemalización, enganche u otras modalidades en tareas propias y
Permanentes del giro del establecimiento laboral.
Artículo 6.-
En caso de incumplimiento de /as aposiciones del presente Decreto

Supremo, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, procederá con
las sanciones por infracción a las Leyes Sociales y dispondrá la restitución
de los derechos vulnerados a favor de las trabajadoras y los trabajadores.
3.3. LEY GENERAL DEL TRABAJO
Artículo 2
No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo.

Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y
permanentes de la empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas
prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se
convierta en contrato de tiempo indefinido.
Además que en mayo del presente año, el presidente Morales, en

Huanuni abrogó el 21060, decreto que en materia laboral permitía la libre
contratación y el libre despido. De acuerdo a esta determinación las leyes
54
neoliberales como la ley del funcionario público 2028 y la 1078 ya no son
validas, por que la fuerza de trabajo no es una mercancía34.
3.4. DECRETO SUPREMO Nº 29506
Artículo 1°.- (Objeto) El presente Decreto Supremo tiene por objeto

autorizar a Yacimientos Petrolíferos Fiscales Bolivianos (YPFB) la
contratación directa de obras, bienes, servicios generales y servicios
de consultoría, así como establecer las condiciones que regulan el
proceso de contratación de bienes, obras y servicios con
precalificación de potenciales proponentes, en el marco de las Leyes
Nº 1178 de Administración y Control Gubernamentales y Nº 3058 de
Hidrocarburos.
Artículo 2°.- (Ámbito de aplicación) El presente Decreto Supremo se

aplicará a las contrataciones efectuadas por YPFB en todo el territorio
Nacional ya sea con proponente nacional o extranjero.
Artículo 3°.- (Autorizacion) Se autoriza a YPFB realizar la contratación

directa de obras, bienes, servicios generales y servicios de
consultoría, para el desarrollo de todas las actividades de la cadena
de hidrocarburos establecidas en los Artículos 14 y 31 de la Ley Nº
3058 de Hidrocarburos.
El art. 10, inc. a) de la Ley 1178 de 20 de julio de 1990 de Administración y

Control Gubernamentales (LACG), dispone que el Sistema de Administración
de Bienes y Servicios, establecerá la forma de contratación, manejo y
disposición de bienes y servicios, debiendo diferenciar las atribuciones de
solicitar, autorizar el inicio y llevar a cabo el proceso de contratación;
simplificará los trámites e identificará a los responsables de la decisión de
34
Análisis propio
55
contratación con relación a la calidad, oportunidad y competitividad del precio
del suministro, incluyendo los efectos de los términos de pago.
El Sistema de Administración de Bienes y Servicios, cuenta con tres

subsistemas que lo componen; adquisición, manejo y disposición de bienes y
servicios. El Subsistema de Contratación de Bienes, Servicios y Servicios de
Consultoría, fue reglamentado inicialmente por la Resolución Suprema (RS)
216145 de 3 de agosto de 1995, luego por el DS 25964 de 6 de julio de

2000, posteriormente por el DS 27328 de 31 de enero de 2004, que dio lugar
al Texto Ordenado del DS 27328, mediante DS 28271 de 28 de julio de 2005,
que fue abrogado por el DS 29190 de 11 de julio de 2007, para finalmente
encontrar la norma vigente en el DS 181 de 28 de junio de 2009.
El DS 29506 de 9 de abril de 2008, si bien no hace referencia a la

cancelación y anulación de los procesos de contrataciones, el “Reglamento
de Contrataciones Directas en el marco del Decreto Supremo N° 29506 de 9
de abril de 2008”, de YPFB, aprobado mediante Resolución de Directorio
23/2008 de 16 de abril, sí establece éstas formas de extinción de los proceso
de contratación.
III.3. La anulación de los procesos de contratación de bienes y servicios y de

consultoría es viable en la Administración Pública
Un proceso de contratación, es en definitiva un proceso administrativo en

esencia, donde una de sus etapas es la de control administrativo, dirigido a
evaluar y corregir el desempeño de las actividades de los subordinados para
asegurar que los objetivos y planes de la organización se lleven a cabo. De
ésto, puede colegirse la gran importancia que tiene el control en los procesos
administrativos, pues es sólo a través de esta función que se logra precisar si
lo realizado se ajusta a lo planeado y en caso de existir desviaciones,
identificar a los responsables y corregir dichos errores.
56
Al ser el control la última de las funciones del proceso administrativo, es esta
etapa la que cierra el ciclo del sistema respecto a desviaciones significativas
contra el desempeño planeado. En resumen, el control es un elemento muy
importante dentro de cualquier organización, pues es el que permite evaluar
los resultados y saber si estos son adecuados a los planes y objetivos que se
desea conseguir.
Una manera efectiva y fundamental de ejercer control, dentro de los

procesos de contratación de bienes, servicios y servicios de consultoría que
se dan dentro de la Administración Pública, es a través de la anulación de los
mismos, siempre y cuando concurran las causales de anulación establecidas
por norma y en todos los casos en procura del interés colectivo que es en
definitiva el norte final del Estado.
Haciendo memoria normativa, referida a la posibilidad de anulación de los

procesos de contratación de bienes, servicios y servicios de consultoría,
encontramos que el art. 18.III del Reglamento al Texto Ordenado del DS
27328 de 31 de enero de 2004, establecía que procedía la anulación de un
proceso de contratación: “Cuando exista incumplimiento o inobservancia a la
normativa de contrataciones vigente que desvirtúe la legalidad y validez del
proceso, la MAE podrá anular un proceso de contratación hasta el vicio más
antiguo mediante resolución administrativa de anulación del proceso, hasta
antes de la firma de contrato”.
Con el mismo fin, citamos el art. 41 del DS 29190 de 11 de julio de 2007, que
señalaba: “La anulación procederá cuando se determine incumplimiento o
inobservancia a la normativa de contrataciones vigente, que desvirtúe la
legalidad y validez del proceso. El RPC, el RPA y la MAE podrán anular un
proceso de contratación hasta el vicio más antiguo”.
En similar sentido y únicamente con fines aclaratorios, cabe señalar que; la

actual norma de contrataciones DS 181 de 17 de julio de 2009 en su art. 28,
determina: “El proceso de contratación podrá ser cancelado, anulado o
57
suspendido hasta antes de la suscripción del contrato o emisión de la orden
de compra, mediante Resolución expresa, técnica y legalmente motivada, la
entidad convocante no asumirá responsabilidad alguna respecto a los
proponentes afectados por esta decisión”. Esta norma, por el principio de
irretroactividad imperante en nuestro ordenamiento jurídico administrativo, no
es aplicable al caso de autos.
En conclusión; corresponde afirmar que la posibilidad de anulación de los

procesos de contratación de bienes, servicios y servicios de consultoría,
siempre estuvo normada por decretos supremos específicos, disposiciones
legales que alejan la posibilidad de un actuar discrecional de la
administración pública, no obstante de que la decisión de anulación y
cancelación podrá ser evaluada posteriormente por el órgano titular del
control posterior.
Ahora bien, ingresando al caso de autos, cabe dejar inicialmente establecido,

que el DS 29506, dio lugar al “Reglamento de Contrataciones Directas en el
marco del Decreto Supremo N° 29506 de 9 de abril de 2008”, de YPFB,
aprobado mediante Resolución de Directorio 23/2008 de 16 de abril, que en
su art. 10 señala textualmente: “El RCD o el Presidente Ejecutivo podrán
cancelar, anular o suspender un proceso de contratación hasta antes de la
suscripción del contrato, mediante nota expresa, que cuente con respaldos
técnicos y legales…”; asimismo, el parágrafo III del artículo citado
precedentemente, agrega que: “Los procesos de contratación podrán ser
anulados hasta el vicio más antiguo, cuando exista incumplimiento o
inobservancia a lo establecido en el Decreto Supremo N° 29506 y el presente
Reglamento que desvirtúe la legalidad y validez del proceso”.
En definitiva, de la revisión de la memoria histórica de las Normas Básicas de

Contratación de Bienes y Servicios en nuestro ordenamiento jurídico, se
puede concluir que la cancelación y anulación de los procesos de
contratación como Actos Administrativos, surgen como un remedio legal a la
58
incorrecta actuación de la administración, son medios legales que se ponen a
disposición de las entidades estatales para lograr, a través de un acto
administrativo que la Administración rectifique su proceder; es decir, son la
garantía para una efectiva protección de la legalidad de la situación fáctica.
La cancelación y anulación son actos administrativos por los que un sujeto
legitimado para ello revise, revoque o reforme una resolución administrativa,
o excepcionalmente un trámite, dentro de un plazo determinado y siguiendo
las formalidades establecidas y pertinentes al caso.
3.5. LEGISLACIÓN COMPARADA

3.5.1. GARANTÍAS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO DEL
TRABAJO, LA ESTABILIDAD LABORAL Y LA SEGURIDAD
SOCIAL EN LA LEGISLACIÓN DE COLOMBIA Y VENEZUELA
DERECHO AL TRABAJO
En Colombia el derecho al trabajo es una obligación social y goza de

protección en todas sus modalidades (Articulo 25, Constitución Política de
Colombia), lo cual indica que en Colombia para darle especial amparo al
trabajo existen un mínimo de garantías que son el punto de partida de
negociación a la hora de llegar a un acuerdo, todo lo anterior nos dice que
Colombia a través de la Constitución del 1991 y el Códigos Sustantivo del
Trabajo, crea un equilibrio social de manera de que los trabajadores puedan
lograr vivir en condiciones dignas ( Sentencia T-881/02 - Magistrado
Ponente: Dr. Eduardo Montealegre Lynett.) y justas en el desarrollo de su
actividad, es entonces como a través de varios esfuerzos a lo largo de la
historia y de luchas sociales se ha logrado . crear garantías que atienden a la
necesidad actuales de los trabajadores.
Por otro lado, la Constitución De La República Bolivariana De Venezuela (de

1999. que derogó la de 1901). Venezuela es un Estado Democrático y social
59
de Derecho y de Justicia. Federal Descentralizado en los términos que la
misma Constitución, consagra, la ley y otorga a los Tratados, Pactos y
Convenciones, relativos a los Derechos Humanos, suscritos y ratificados por
el Estado; la jerarquía Constitucional y prevalecen orden interno, esta
disposición figura en el artículo 23 de CRBV. que le da cabida y aplicación a
la normatividad dispuesta en la Carta Internacional de los Derechos
Humanos.
De acuerdo con la Constitución Venezolana, se garantiza el goce y ejercicio

de los Derechos Humanos y la igualdad ante la ley, sin discriminación
alguna, y específicamente. sobre el trabajo, contiene una serie de normas
detalladas, donde consagra: el derecho al trabajo. el deber de trabajar y la
igualdad de género, además, asegura que el Estado adoptará medidas para
que toda persona pueda tener ocupación productiva y adaptada a sus
condiciones, sean ancianos y ancianas, personas con discapacidades o
necesidades especiales, y para el ejercicio de los derechos laborales por los
trabajadores no dependientes entre ellas madres de hogar.
En comparación de lo antes dicho, los principios del derecho laboral

instituidos dentro de La Constitución Colombiana y los cuales rigen la
aplicación del Código Sustantivo del Trabajo se vuelven axiomas a la hora de
aplicar la legislación en la materia de contratación. respecto a las
condiciones mínimas para los trabajadores (Art. 13 Constitución Política de
Colombia), que cimientan el sistema jurídico de Colombia en todo lo referente
a temas laborales. Es entonces como podemos afirmar que el actual Derecho
Laboral, regido por el Código Sustantivo del Trabajo, es altamente garantista.
y hasta este punto ambas Constituciones son objetivamente iguales en los
aspectos de las garantías respectivas al Derecho al Trabajo.
En este orden de ideas, es notorio que la concepción de derecho al trabajo

es compleja, dado que como ya se había mencionado anteriormente es un
conjunto de esfuerzos individuales a través de diversas luchas sociales que
60
al unirse dio origen a la actual forma del sistema, de tal manera que a
continuación, se harán mención de todos los principios que conforman el
derecho al trabajo de ambas legislaciones empezando con el país de
Colombia, que son las siguientes:
• El principio de favorabilidad - Código Sustantivo del Trabajo (artículo

21), Constitución Política (artículo 53)
• In dubio pro operario - Código Sustantivo del Trabajo (artículo 21),
• Primacía de la realidad (Sentencia 8291 del 22 de agosto de 19% - MP.
Ramón Zúñiga Valverde -Corte suprema de Justicia. Sala Laboral. Y la
Sentencia C-555 del 6 de diciembre de 1994 - MP. Eduardo Cifuentes
Muñoz) - Constitución Política de Colombia (artículo 53). Código
Sustantivo del Trabajo (artículo 23, Ord. 2)
• Estabilidad Laboral (Artículo 27 de la Ley 909 de 2004. Artículo I del
Decreto 204 de 1957, Artículo 35 de la Ley 50 de 1990) y Estabilidad
Laboral Reforzada (Ley 361 de 1997, Sentencias C-531 de 2000.T-198
de 2006 v la Sentencia C-744 de 2012) Constitución Política de
Colombia (artículo 53, 125). Código Sustantivo del Trabajo (artículo
239. 405, 406)
Paralelamente, la Constitución Venezolana, parte de la base de los principios

de intangibilidad. progresividad de los derechos y beneficios laborales,
primacía de la realidad, irrenunciabilidad, e interpretación más favorable al
trabajador, y prohíbe la discriminación en el empleo y el trabajo de
adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. Entonces
en materia laboral, La Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las
Trabajadoras se compilan unas series de principios que rigen la aplicación de
esta ley. y se pueden sintetizar en los siguientes:
• Principio de intangibilidad y progresividad (Art. 89 CRBV. Art. 18.2

LOTTT).
• Principio de irrenunciabilidad (Art. 89.#2 CRBV, Art. 19 LOTTT).
61
• Principio de favor (Art. 89.#3 CRBV, Art. 18.5 LOTTT).
• Principio de igualdad (Art. 89.#5, Art. 20 y 21 LOTTT).
• Principio de no discriminación (Art. 89.#5, Art. 20 y 21 LOTTT).
62
CAPÍTULO IV
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
4.1. CONCLUSIONES
La actividad empresarial en el siglo XXI exige un alto grado de eficiencia y

competitividad y, en la búsqueda de estos objetivos, los servicios que las
personas prestan a las empresas en el desarrollo de su proceso productivo
pueden generar efectos legales de naturalezas jurídicamente distintas.
Los servicios de personas que actúan en actividades propias e inherentes al

giro o negocio principal de la empresa contratante y que se desarrolla bajo el
sistema, organización y dirección de la empresa contratante tendrá una
naturaleza jurídica laboral y generará a favor de la persona prestadora del
servicio, todos los derechos reconocidos por la legislación laboral vigente.
Mientras que los servicios prestados de forma independiente y bajo una
relación independiente generan una relación jurídica comercial o civil.
Precisamente, las características que definen la existencia de la relación

laboral y que a su vez la diferencian de relaciones jurídicas comerciales o
civiles son la subordinación y la dependencia de la persona prestadora del
servicio respecto al contratante o empresa contratante. Sin embargo, estas
características se vuelven difusas cuando los servicios contratados
responden a una política empresarial de tercerización o externalización de
actividades que, si bien importantes para la organización, no integran la
actividad o negocio principal del contratante.
Bajo esta realidad, conviene además observar la subordinación y

dependencia a través de otras características que se hacen visibles en el
desarrollo y ejecución de la relación laboral, tales como el lugar desde donde
se presta el servicio, si el servicio contratado realmente no recae sobre una
actividad propia del giro del contratante, si no existe una dirección,
planificación y control del tiempo y las actividades del prestador del servicio,
63
y si no existe dependencia económica, entre otras.
Finalmente, si la empresa contratante desea evitar exponerse a demandas

laborales y sanciones judiciales o administrativas por evadir relaciones
típicamente laborales (fraude laboral), conviene que cuando decida tecerizar
o externalizar alguna actividad de su proceso productivo, preferentemente
contrate con una organización empresarial especializada, y no con una
persona particular; cuidando además que el contrato suscrito tenga el
soporte documental que demuestre la condición jurídica – comercial formal
del prestador del servicio, es decir, que tenga Matrícula de comercio
actualizada, licencia de funcionamiento, Nit, afiliación al sistema de
seguridad social y al Ministerio de Trabajo, etc.
4.2. RECOMENDACIONES
Tomando estas precauciones, el contrato será indudablemente comercial, la

relación jurídica emergente será comercial y no laboral, y el proceso de
tercerización o externalización quedará evidenciado porque quien se está
haciendo cargo de ejecutar el servicio requerido es una organización
especializada (unipersonal o sociedad comercial) y no solamente una
persona.
Este esquema aleja también la duda sobre la existencia de un fraude a la

legislación laboral a través de la utilización de contratos civiles o comerciales.
Como recomendación general es que se abrogue o remplace el Decreto

Supremo Nº 29506 esto porque dicha norma vulnera el art. 48 y 49 de la
CPE por transgredir la estabilidad laboral en Bolivia siendo que la misma es
de instrumento de fundamentación para los contratos a servicios que no
tienen beneficios sociales que es un derecho, y que no sean creadas
normativas internas que estén fuera de la fiscalización y control del Derecho
Laboral.
64
BIBLIOGRAFÍA
LIBROS CONSULTADOS
CABANELLAS, G., Diccionario enciclopédico de Derecho usual, Heliasta, 25º

Ed.,Tomo VI, Argentina, 1997, pp. 389, Voz: Prestación de servicios.

Ed., Tomo II, Argentina, 1997, p. 351, Voz: Contrato de trabajo.

Ed.,Tomo II, Argentina, 1997, pp. 347-348, Voz: Contrato de locación de
servicios.

Ed., Tomo VII, Argentina, 1989, p. 535 Voz: Subordinación laboral.
CANALS, C., “Deslocalización, outsourcing, offshoring…, ¿de qué

hablamos?, La Caixa, Informe mensual, Abril 2009, pp. 17-18. Disponible en:
http://www.pdf.lacaixa.comunicacions.com/im/esp/200904box_esp.pdf, f/c
29.04.10
DURAN LOPEZ, Federico, Modalidades de contratación laboral, en AAVV

(coordinados por Durán, Montoya y Sala Franco), El ordenamiento laboral
español y los límites a la autonomía de las partes y a las facultades del
empresario, Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1987, p. 102
ELIAS, J., “Desindustrialización, terciarización y otros tópicos enganyosos”,

La Caixa, Informe mensual, Abril 2009, p.50. Disponible en:
http://www.pdf.lacaixa.comunicacions.com/im/esp/200904box_esp.pdf, f/c
29.04.10
GARCIA PIQUERAS, Manuel, Las modalidades de contrato de trabajo en la

reforma laboral, Granada, Comares, 1995, pp. 198-199.
65
LEIBOVICH DE FIGUEROA &SCHUFER, 2006; Leibovich de Figueroa
&Schufer, 2002
LEIBOVICH DE FIGUEROA, Injoque-Ricle, &Schufer, 2008; Leibovich de

Figueroa, Schufer, & Schmidt, 2006
MACHICADO, Jorge; Contrato de Trabajo, Sucre, Bolivia: USFX®

Universidad San Francisco Xavier, 2010
MONTELLANO, C., “Tercerización o intermediación laboral”, LEA –

magazine, Edición 06, Julio, p.51 (50-53)
PABLO DERMIZAKY Peredo, Derecho Constitucional, séptima edición

Editora “JV” Cochabamba Bolivia.
PASCO COSMÓPOLIS, Mario. (2001) “Contrato de Trabajo Típico y

Contratos Atípicos, en Balance de la Reforma Laboral Peruana, Editorial
Industrial, Lima.
PEREZ REY, Joaquín, La transformación de la contratación temporal en

indefinida, Valladolid, Lex Nova, 2004, p. 48
RAMOS M. JUAN Teoría Constitucional y Constitucionalismo Boliviano Tomo

I, Primera Edición La Paz – Bolivia 2016.
VIDA SORIA, José, MONEREO PEREZ, José Luis y MOLINA NAVARRETE,

Cristóbal, Manual de
66
CUERPOS LEGALES
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO PLURINACIONAL DE BOLIVIA
DECRETO SUPREMO 521
DECRETO SUPREMO Nº 29506
LEY GENERAL DEL TRABAJO
WEBGRAFÍA
https://www.sinnaps.com/blog-gestion-proyectos/metodologia-cualitativa
https://www.significados.com/metodo-deductivo/
https://www.recursosdeautoayuda.com/metodo-analitico/
http://concepto.de/que-es-entrevista/
https://www.scribbr.es/category/revision-bibliografica/
67

Tesis Laboral

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Tesis Laboral

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Tesis Laboral

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

(Para optar el Título Académico de Licenciatura en Derecho)

POSTULANTE: SIXTO HUARCA RAMOS

Con inmenso cariño y gratitud a mi Dios y Señor

- A la Universidad Mayor de San Andrés, por los

En los contratos a servicio en instituciones públicas dependientes del Estado, se

La C.P.E en su Artículo 48 Parágrafos I, II y III, regula y prohíbe la evasión de la

La solución que se plantea es: La prohibición de promulgar normas que sean en

Para hablar sobre la vulneración de los derechos laborales en los contratos a

Teniendo en cuenta estos aspectos, mediante esta investigación se buscará

Además que el presente trabajo contendrá varios capítulos comenzando con

Desde la creación de los contratos a servicio en instituciones públicas

El Problema radica en la vulneración de los derechos del trabajador a través

Si esta situación sigue y no se regula siempre habrá desigualdad en

1.2. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

De los muchos tipos de contratos de trabajo existentes dentro de nuestra

El tema de la monografía encuentra sus límites temáticos en la Constitución

1.2.2. DELIMITACIÓN TEMPORAL

El tiempo estimado como objeto de estudio es de la gestión de enero de

1.2.3. DELIMITACIÓN ESPACIAL

El presente trabajo de investigación se realizará en la ciudad de La Paz

1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

La importancia del presente trabajo radica en que la contratación estatal ha

Por lo que se hace necesario hacer un estudio y análisis y buscar una

Analizar de qué forma se da la vulneración de los derechos laborales en los

1.4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

El método de investigación cualitativa es la recogida de información basada

Se tomara en cuenta cada una de las cualidades mencionadas durante el

El método deductivo es una estrategia de razonamiento empleada para

Además se tomara este método porque abarca de lo general a lo particular

Se analizaran documentos, entrevistas, reportajes y documentos para llegar

1.5.3. MÉTODO ANALÍTICO

El Método analítico es aquel proceso de investigación empírico-analítico que

En cuanto al conjunto de instrumentos y medios a través de los cuales se

 ENTREVISTAS. Una entrevista es un intercambio de ideas,

 REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA. Una revisión bibliográfica es,

1.1. ANTECEDENTE HISTÓRICO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo tiene origen en dos instituciones romanas: la Locatio

La Locatio conductio operis o Arrendamiento o Locación de Obras tiene

La Locatio Conductio Operarum o Contrato de Arrendamiento de Servicios

1.2. ANTECEDENTES EN BOLIVIA

A manera de contextualizar, el contrato de trabajo tiene origen en dos

En consecuencia, tutelar los derechos laborales fue una búsqueda constante

Si se toma en cuenta la diversidad de formas de trabajo, el desarrollo

En la actualidad hay demasiadas empresas y contratistas que se inclinan por

La Constitución Política del Estado Plurinacional vela por la estabilidad

En los países latinoamericanos, con el transcurrir del tiempo se fueron

Debido a que en la base misma del contrato subyace una imperativa

En definitiva, el contrato de trabajo se convierte así en eje de la vida social,

1.2.1. ANTECEDENTES CONSTITUCIONALES

Una de las principales características sobre la que se funda el Estado es que

“El reconocimiento de los derechos económicos y sociales. Este es el

El desarrollo del constitucionalismo social se produce por el decaimiento y

1.2.2. ESTRUCTURA LEGAL Y JURÍDICA

La Constitución Política del Estado promulgada el 07 de febrero de 2009 en

“I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento

II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los

III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las