ACOSO LABORAL O ACOSO MORAL

EN EL LUGAR DE TRABAJO

Enviado para compartir desde Guayaquil, Ecuador por el

Dr. Harvey Rivadeneira Galiano MD

El acoso laboral o acoso moral en el lugar del trabajo, conocido
frecuentemente
a través del término inglés mobbing ('acosar', 'hostigar', 'acorralar en
grupo'),
es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a
producir
miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo,
como el efecto
o la enfermedad que produce en el trabajador.

Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica

injustificada
a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus
compañeros
(entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o
de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado
bossing, del inglés boss, jefe).

Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y

recurrente durante
un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y
a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos", y hasta
agresiones físicas en los casos más graves.

Lo que se pretende en último término con este hostigamiento,

intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas
ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima —o víctimas
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—, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o
amenaza para sus intereses personales (ambición de poder, de
riquezas, posición social, mantenimiento del status quo, etc.)

El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la

década de 1980,
y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse
al problema.

Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing

son la francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y
Zabala.

La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se

encuentra entre el 10 y el 15 % del total de los trabajadores en activo.

Diferencias con el síndrome de burn-out y el estrés

El acoso laboral como riesgo psicosocial podría ser confundido con

otra patología laboral denominada 'síndrome del quemado', o burn-
out. Sin embargo no representan el mismo fenómeno, pues
literalmente el burn-out significa 'estar quemado' o desgastado por
circunstancias puntuales o características inherentes a la profesión o
el trabajo, el cual genera en el trabajador una intensa demanda en el
aspecto emocional, exigencia muy común entre maestros o
enfermeras, por citar dos ejemplos. En México puede utilizarse el
término 'reventado', en lugar de burn-out.

El mobbing también es confundido con el estrés y tiene paralelismos

en sus manifestaciones con el acoso escolar, al que se asemeja en
gran medida. En la mayoría de los casos, tanto en el acoso escolar
como en el laboral, las estrategias que utilizan los acosadores o
mobbers son sutiles, como se ha visto más bien de índole psicológica,
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pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso. Lo que se
pretende es hacer pasar al acosado, o mobbed, por incompetente o
problemático y, de paso, no poder ser acusados de nada, debido a la
difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico. A tales
efectos, una táctica muy común es tratar de hacer que la víctima,
debido precisamente a la tensión o estrés a que vive sometida, acabe
explotando, y en un arranque de ira traicionándose a sí misma, bien
de palabra o acto, con lo que ya se ha logrado el pretexto para el
castigo o la expulsión, y el acosador puede lavarse las manos.

El término mobbing (del verbo inglés to mob, con el significado antes

aludido) proviene de la etología, ciencia que estudia el
comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la
ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños
pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más
grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la
naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la
muerte del animal acosado por varios otros.

El mobbing puede desembocar en enfermedad profesional, es decir,

derivada del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se
muestran muy reacias a admitir esta circunstancia como tal.

Carácter objetivable del acoso laboral

A pesar de que el acoso laboral puede llegar a utilizar tácticas muy

sutiles y que las conductas de acoso llegan a tener un carácter
clandestino, por no dejar excesivas huellas externas, ni contar con
testigos dispuestos a revelar lo que han presenciado, el ámbito de la
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evaluación del acoso en el trabajo debe ser prioritariamente algo
objetivo y no meramente subjetivo.

Su definición correcta implica establecer y objetivar el carácter real y

fehaciente de una serie de comportamientos que, a pesar de que son
habitualmente negados por quienes los practican, se pueden
establecer o acreditar externamente por testigos, registros,
grabaciones o documentos.

Tales indicadores objetivables muestran que el mobbing no se

encuentra tan solo en una especie de mente paranoide o
autorreferencial de las víctimas, sino las conductas de hostigamiento
de que se compone existen en la realidad.

Estrategias y modalidades de mobbing

Según el profesor Iñaki Piñuel y Zabala son estrategias habituales

en el acoso laboral las siguientes:

• Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en

presencia de otras personas.
• Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben
inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son
manifiestamente inacabables en ese tiempo.
• Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
• Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
• Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio
tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar
(«hasta que se aburra y se vaya»).
• Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o
responsabilidades de su puesto de trabajo.
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• Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas
exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros
compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de
forma diferente).
• Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una
tercera persona presente, simulando su no existencia
(«ninguneándolo») o su no presencia física en la oficina, o en las
reuniones a las que asiste («como si fuese invisible»).
• Retener información crucial para su trabajo o manipularla para
inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de
negligencia o faltas profesionales.
• Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización
rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su
reputación, su imagen o su profesionalidad.
• Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la
víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.

• Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando

retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o
seminarios de capacitación.
• Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a
otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la
suerte, la situación del mercado, etc.
• Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus
soluciones, etc.
• Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con
vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de
algo.
• Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o
iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y
atribuciones.

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 • Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado,
extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o
resoluciones que le afectan.
• Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante
los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
• Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su
teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
• Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
• Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
• Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las
acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el
abuso de autoridad.

Consecuencias psicológicas y laborales

• Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades

profesionales por parte de la víctima.
• Proceso de desvaloración personal.
• Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele
cuestionarla sobre su comportamiento).
• Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o
incumplimientos.
• Somatización del conflicto: enfermedades físicas.
• Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, híper vigilancia,
fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la
pareja, depresión.
• Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e
incluso familiares.
• Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el
trabajador.

Otras consecuencias:

• Agresividad con la familia.

• Aumento de la conflictividad con la familia.
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 • Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas
escolares.
• Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.
• Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la
víctima, cansados de la "obsesión" con el problema laboral. «No
te quejes, que nosotros no estamos mejor: el puteo va con el
sueldo».
• Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de
hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.
• Estigmatización social en los sectores de actividad laboral
próximos.
• El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele
significar la salida de la víctima de la organización de manera
voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado,
o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. La
recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos
extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.

«En muchos casos, el mobbing persiste incluso después de la salida

de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a
futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la
víctima. Se trata de una especie de re-mobbing».4

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Perfil habitual de la víctima

• Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por

sus características personales, sociales o familiares (por su éxito
social, su buena fama, inteligencia, apariencia física).
• El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y
capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se
trata de adultos superdotados, de forma que suelen ser,
paradójicamente, los mejores de la organización.
• En otros casos se debe a haberse resistido la víctima a participar,
colaborar o a "mirar a otro lado" mientras se producían
"enjuagues", es decir, por aquello que conocen o han
presenciado.
• Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de
ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el
principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos.
• También se elige a la víctima debido a su juventud, orientación
sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica,
etc.
• Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre
personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad
personal, familiar o social (inmigrantes, minusválidos,
enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u hombres
atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los
acosadores disminuye, viéndose facilitada la impunidad de éstos.
• Las víctimas, pues, suelen ser personas con elevada ética,
honradez y rectitud, así como con un alto sentido de la justicia.
Personas con alguna característica que los distingue, como las ya
apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías...). Personas altamente
capacitadas. Personas populares, líderes natos. Personas con una
elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del
sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o
familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de
alta vulnerabilidad, etc.

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Perfil del acosador

El fin último del acosador es el asesinato psicológico de la víctima, y el

motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al
miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus
propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la
atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de
las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La
mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena,
debido a sus características diferenciales, una serie de reacciones
inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que
presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de
la amenaza que supone para éstos el conocimiento por parte de la
víctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.

Los agentes tóxicos del acoso son a menudo los superiores o jefes,
pero también hay muchos acosadores entre los propios compañeros
de la víctima (en un 4% de casos el mobbing es de tipo ascendente,
es decir, del subordinado al superior).

Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de

acoso, y los actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto,
gritos, insultos, reprensiones constantes, humillaciones, falsas
acusaciones, obstaculizaciones, bromitas, motes... Todo lo cual puede
desembocar en el auténtico linchamiento psicológico de la víctima,
que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difícil de
probar, por lo que el asesinato psicológico habrá resultado perfecto.

La exposición a estas conductas de hostigamiento reales y

observables no es algo casual sino plenamente causal o intencional
puesto que quien acosa intenta con mayor o menor consciencia de
ello, (y en cualquier caso descuenta como algo posible y hasta
probable) un daño o perjuicio para quien resulta ser el blanco de esos
ataques, muy especialmente el amilanamiento y la quiebra de su
resistencia psicológica a medio plazo.
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Si bien es cierto que todo proceso de acoso psicológico en el trabajo
tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y
consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a
anularla, someterla o eliminarla de la organización, también es cierto
que con el mobbing los que acosan tienden a canalizar y satisfacer
una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.

No es infrecuente encontrar (aunque no es siempre el caso) que esa

necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suelen
presentar los hostigadores, procede de una serie de tendencias
psicopatológicas o de personalidades mórbidas o premórbidas. Suelen
ser personalidades de tipo psicopático: auto promotores aberrantes,
maquiavélicos, narcisistas o paranoides, que aprovechan la situación
que les brindan los entornos más o menos turbulentos o
desrregulados de las modernas organizaciones para cebarse sobre sus
víctimas.

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Los agresores suelen ser personas que frecuentemente abusan y se
prevalen de su posición de poder jerárquico formal o que usan su
poder de tipo informal en la organización para remediar sus
frustraciones a través de la violencia psicológica, compensar sus
complejos o dar rienda suelta a todas y cada una de sus tendencias
más agresivas y antisociales.

Acoso laboral o mobbing maternal

No siempre el acoso tiende a la eliminación del compañero o

subordinado incómodo. Frecuentemente lo que pretende quien acosa
es mostrar a la víctima o a los demás su poder, y hacerlo mediante la
destrucción de aquel al que va a victimizar. Incluso marcar o mostrar
un ejemplo de lo que puede ocurrirle a alguien.

El llamado "mobbing maternal" o más propiamente acoso contra las

mujeres embarazadas es uno de estos casos en los que no se busca la
destrucción de la víctima de forma directa, sino que a pesar de que lo
anterior se consiga igualmente, lo que se busca más inmediata y
directamente es mostrar un ejemplo de lo que le puede pasar a “la
que se atreva a” quedarse embarazada. Es un tipo castigo
ejemplarizante que debe servir de aviso para otras mujeres que
observan lo que le ocurre a la víctima y que de este modo no se
atreven ya a quedarse embarazadas.

Según datos de la Fundación Madrina, la mitad de las mujeres que

ellos atienden han sufrido mobbing en el momento en que se han
quedado embarazadas.

En el último estudio Cisneros XI del profesor Iñaki Piñuel y Zabala :

- El 18 % de las trabajadoras denuncian que en su organización se
producen presiones contra las mujeres por causa de su maternidad.

- El 8 % de las trabajadoras acosadas refieren como causa principal

del mobbing su maternidad.

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- El 16 % de las trabajadoras acosadas lo son por reclamar derechos
laborales que les corresponden.

- El 16 % de las trabajadoras acosadas denuncian acoso simplemente

por el hecho de ser mujeres.

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Profesiones más afectadas

Son profesionales más frecuentemente afectados los funcionarios y el

personal laboral contratado de las administraciones públicas (central,
autonómica o local), los trabajadores de la enseñanza primaria, media
o universitaria, auditores, los trabajadores de la salud, cuidadores de
guarderías y escuelas infantiles, personal de hostelería y turismo,
personal de bancos e instituciones financieras, así como los miembros
de organizaciones denominadas ideológicas (instituciones y
organizaciones caritativas o religiosas, partidos políticos, sindicatos).
En general, todo el sector de los servicios resulta afectado en mayor
proporción.

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