1.

MOBBING
1. ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO
2. UN PELIGRO REAL
1. “ EN LAS SOCIEDADES DE NUESTRO MUNDO OCCIDENTAL ALTAMENTE INDUSTRIALIZADO, EL LUGAR DE TRABAJO
CONSTITUYE EL ÚLTIMO CAMPO DE BATALLA EN EL QUE UNA PERSONA PUEDE MATAR A OTRA SIN NINGÚN RIESGO DE
LLEGAR A SER PROCESADA ANTE UN TRIBUNAL”.
2. Heinz Leymann
3. Mobbing. La persecución en el trabajo. 1996
3. CONCEPTO
1. ...” Nos referimos a un tipo de situación comunicativa que amenaza con infligir al individuo graves perjuicios psíquicos y físicos. El
mobbing es un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada, podrían
parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos”.
2. “El concepto de mobbing queda definido por el encadenamiento a lo largo de un período de tiempo bastante corto de intentos o
acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera : la víctima”.
3. Heinz Leymann
4. Heinz Leymann
o Mobbing: Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente , durante un
tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la
victima o victimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben
abandonando el lugar de trabajo.
5. ORIGEN
1. • El Nóbel Konrad Lorenz utilizó el término “mobbing” en relación con el comportamiento agresivo de grupos animales con el objetivo
de echar a un intruso del territorio.
2. • El psicólogo alemán Heinz Leymann aplica este concepto en la década de los 80 para el acoso de todo tipo en las organizaciones.
3. • Desde entonces, el término se ha generalizado y hoy es un tema de moda, que preocupa, y que es urgente denunciar y divulgar,
pues supone un abuso de poder, una tortura psicológica y un maltrato de las personas en el puesto de trabajo.
6. DISTINTAS ACEPCIONES
1. 4Mobbing : del inglés “to mob”, ser atropellado o atacado por la multitud.
2. 4Bossing : acoso de un jefe o sus representantes, para deshacerse de un empleado incómodo.
3. 4Bullying : suele aplicarse a las humillaciones y novatadas en ambientes escolares. También en casos de violencia ejercida por la
propia organización (EEUU)
4. 4Whistleblowing : se refiere a los “bocazas” que ponen en evidencia los problemas de la organización, mediante denuncias públicas o
legales, y que la empresa se venga de ellos utilizando variadas represalias.
7. SINÓNIMOS
1. * Acoso moral
2. * Psicoterror
3. * Hostigamiento laboral
4. * Persecución encubierta
5. * Intimidación en el trabajo
6. * Maltrato psicológico
7. * Violencia psíquica
8. * Ninguneo
8. Cavas: 3 características:
o Duración
o Repetición
o Relación asimétrica
9. Aspectos Definitorios:
o HOSTILIDAD
o Actuaciones violentas
o Comportamientos agresivos de difícil descripción
10. CONTINUIDAD
o Se repite en el tiempo (mínimo 6 meses y una vez por semana)
o No es aislado ni circunstancial.
11. VARIADO
o Conductas diferentes
o Dependen del contexto, del efecto y del riesgo.
12. INTENCIONAL
o Se busca un daño moral y psicológico.
o Se busca el aislamiento
o Denigrar y expulsar.
13. ESTRESANTE
o Carácter emocional: miedo, temor
o Carácter cognitivo: perdida de confianza en las propias capacidades y habilidades.
14. IMPUNIDAD
o Comportamiento agresivo, sutil, suele pasar inadvertido.
o Se mimetiza y se justifica con las normas.
o Se degrada a la victima
o La organización protege o anima al acosador.
15. ASIMETRIA
16. Posición jerárquica.
17. INESCAPABILIDAD
 o La victima no encuentra alternativa.
o Esta en condiciones inferiores, no cuenta con recursos.
18. ETAPAS DEL PROCESO
1. n 1ª .- FASE DE CONFLICTO O DE INCIDENTES CRÍTICOS.
2. n 2ª .- FASE DE ACOSO Y ESTIGMATIZACIÓN.
3. n 3ª .- FASE DE INTERVENCIÓN DE LA EMPRESA
4. n 4ª .- FASE DE SOLICITUD DE AYUDA Y DIAGNÓSTTICO.
19. Fase de Conflicto o de Incidentes Críticos
1. > En un momento determinado, se produce un cambio repentino en la relación personal o profesional.
2. > El cambio suele estar motivado por la envidia, los celos, la competitividad, el ansia de ascensos, o la inclusión de una nueva
persona en el grupo a la que se le ve como competidora.
3. > La “victima” comienza a ser criticada y perseguida por la forma de hacer su trabajo y se utilizan por parte del “acosador” todo tipo
de incidentes, tretas, calumnias y vejaciones, tanto personales como profesionales.
4. > Siempre hay una mecha en el origen del mobbing.
20. Fase de Acoso y Estigmatización
1. > La “victima” comienza a quedar excluida en lo personal y apartada en lo social, y en lo profesional se la asignan
tareas insignificantes o humillantes.
2. > Se consolida el conflicto convirtiéndose en una campaña de hostigamiento.
3. > El “acosador” busca el apoyo del grupo, bien por inclusión o por omisión.
4. > La labor no es fácilmente identificable, y no resulta fácil obtener pruebas.
5. > En muchas ocasiones, ni siquiera la victima es consciente, al principio, de la campaña en su contra.
21. Fase de Intervención de la Empresa
1. > Tras un tiempo, a veces interminable, la empresa toma cartas en el asunto. Las medidas suelen consistir en rotaciones de puestos,
cambios de departamento, intentos de arreglo amistosos, o bien, directamente el despido.
2. > Los compañeros de la “victima”, en un principio, se solidarizan con ella; tras pasar la barrera de esta fase, la abandonan a su suerte,
“no vaya a ser que les toque pagar a ellos también...”
3. > En la “victima” se generan sentimientos de culpabilidad y remordimiento: “tendrán razón los demás...”; “sin duda es culpa mía...”;
“debo cambiar...”
4. > Si no se solicita ayuda externa, le “victima” no puede resolver el problema. Sencillamente está desbordada.
5. > De no solucionarse esta fase satisfactoriamente, comienzan los efectos indeseables, perjudicando la salud de la “victima”.
22. Fase de solicitud de Ayuda y Diagnóstico
1. > La “victima” queda totalmente aislada y derrotada y sufre inexorablemente un periodo de deterioro de su salud.
2. > De seguir en la empresa, comienzan las bajas laborales, cada vez más largas, se enferma (problemas psicológicos, físicos,
sociales, familiares) y la situación se agrava día a día.
3. > La “víctima” puede llegar incluso al SUICIDIO. Por ello es primordial que el diagnóstico del proceso se realice de forma correcta y
cuanto antes, pues los efectos son más perjudiciales cuanto más tiempo pase.
23. DIAGNÓSTICO
1. Podemos hablar de acoso psicológico cuando :
2. * El hostigamiento se produce de forma continuada.
3. * Al menos durante seis meses, una vez por semana.
4. * Provoca en la “victima” estados de ansiedad, estrés, depresión, daños en el aparato digestivo, alteración del sueño, pérdida de
autoestima, irritación generalizada, ..., entre otros síntomas.
24. Círculo del Estrés
1. Amenazas contra la victima si continúa causando baja por enfermedad con :
2. · ser despedida
3. · ser sustituida
4. · ser asignada a otros trabajos
5. Reacción de la victima : MIEDO
6. · evita ponerse enferma
7. · no toma bajas si está enferma
8. · niega los síntomas de enfermedad
9. Respuesta del organismo :
10. · ansiedad generalizada
11. · incremento del estrés
12. Incremento de la incidencia de la patología, incremento de los síntomas :
13. · más bajas por enfermedad
 TIPOS DE MOBBING
o ASCENDENTE
o HORIZONTAL
o DESCENDENTE
25. Tipos de acoso
o El acoso de otros compañeros de trabajo
o Un grupo de trabajadores intenta forzar a otro trabajador reticente a conformarse a las normas implicitas fijadas por la mayoria.
o Enemistad personal o inquina de uno o varios compañeros.
o Un grupo de trabajadores “ la toma” con un compañero debido a mera falta de trabajo o aburrimiento.
o Se ataca a una persona debil , enferma , minusvalida o con defectos fisicos, para dar causa a la agresividad latente o la frustacion..
o Se desencadena el ataque por las diferencias que se tienen con respecto a la victima ( extranjeros, sexo opuesto, otra raza, apariencia
fisica
26. El acoso a un superior por parte de sus subordinados señalan 2 tipos de acoso:
 o Un grupo de subordinados se rebela conta el nombramiento de un responsable o jefe con el que no estan de acuerdo.
o Un grupo de subordinados se rebela contra la parcialidad , arrogancia o autoritarismo del propio jefe , desenacadenando el acoso. Estos
casos, suelen ser escasos , y en ello suele triunfar el propio jefe
27. De un superior a un colaborador
o El acoso de un superior a un subordinado : el denominador comun suele ser que el jefe utiliza su estatus y su poder de manera abusiva y
desmesurada , con el objetivo de reducir la influencia social de un subordinado en su entorno o bien forzandolo a dejar el trabajo de
manera voluntaria o a solicitar el cambio o la baja temporal.
28. PERFIL DE LA VICTIMA
1. Según el profesor IÑAKI PIÑUEL, de la Universidad de Alcalá de Henares.
2. Elevado nivel de ética
3. Honradez, rectitud y alto sentido de la justicia
4. Autónomo, independiente y con iniciativa
5. Alta capacitación profesional
6. Popular entre sus compañeros
7. Alto sentido cooperativo para el trabajo en equipo
8. Persona sensible y de personalidad estable
29. PERFIL DEL ACOSADOR
1. Según el profesor IÑAKI PIÑUEL, de la Universidad de Alcalá de Henares.
2. Personalidad psicopática, con alteración del sentido de la norma moral
3. Ausencia del sentimiento de culpabilidad
4. Si se le hace frente es cobarde
5. Mentiroso compulsivo, con gran capacidad de improvisación
6. Profesional mediocre, con complejo de inferioridad
7. Necesita del secreto, la vergüenza de la victima y los testigos mudos, ciegos y sordos
8. MEDIOCRE INOPERANTE ACTIVO
9. (MIA) Dr. González de Rivera
30. EFECTOS DEL ACOSO PSICOLÓGICO
1. EL CRIMEN PERFECTO :
2. EFECTOS EN LA SALUD FÍSICA
3. EFECTOS PSICOLÓGICOS
4. EFECTOS EN LA VIDA SOCIAL, FAMILIAR Y LAS RELACIONES INTERPERSONALES
5. EFECTOS EN LA ECONOMÍA
6. EFECTOS EN LA ESFERA PROFESIONAL
31. Efectos en la salud Física
1. EFECTOS COGNITIVOS E HIPERREACCIÓN PSÍQUICA
2. Dificultad para concentrarse. Depresión. Falta de iniciativa. Irritabilidad. Agitación. Agresividad. Sensación de
inseguridad. Hipersensibilidad.
3. SÍNTOMAS SICOSOMÁTICOS DE ESTRÉS
4. Dolores de estómago. Vómitos. Falta de apetito. Llanto persistente. Dolores de espalda dorsales y lumbares. Dolores
cervicales. Dolores musculares. Hiper o Hipotensión arterial.
5. SÍNTOMAS DE DESAJUSTE DEL SISTEMA NERVIOSO AUTÓNOMO
6. Sudoración. Sequedad de la boca. Palpitaciones. Sensación de falta de aire.
7. TRASTORNOS DEL SUEÑO
8. Dificultad para conciliar el sueño. Sueño interrumpido. Despertar temprano.
9. CANSANCIO Y DEBILIDAD
32. Efectos psicológicos
1. Estrés postraumático
2. Crisis nerviosa o “breakdown”
3. Suicidio
4. Síndrome de Fatiga crónica
5. Cambios en la personalidad de la víctima :
6. > obsesiva
7. > depresiva
8. > resignada
33. Efectos en la vida social, Familiar y en las relaciones interpersonales
1. Exclusión y rechazo de los compañeros
2. Intentos por parte de los compañeros de convencer a la victima para que acate la situación
3. Traiciones de los propios compañeros
4. Incomprensión de la familia ante la situación adversa
5. Ruptura de la relación o abandono del cónyuge
6. Aislamiento total de la victima en lo familiar y lo social
34. Efectos en la Economía
1. Reducción de salario por baja laboral
2. Abandono voluntario del trabajo actual
3. Despido (con o sin indemnización)
4. Incapacidad laboral total o parcial
5. Dificultades para encontrar otro empleo
6. Dificultad para hacer frente a compromisos económicos (gastos, facturas, hipotecas, etc.)
 7. Gastos de procesos legales costosos y prolongados
8. Venta obligada de propiedades
35. Efectos en la esfera Profesional
1. Minar la empleabilidad de la victima es el objetivo directo del mobbing
2. La victima no puede desempeñar su trabajo, pedir un traslado, o simplemente, buscar otro trabajo, con lo que queda abocado a una
situación profesional imposible
3. También se reduce su autoestima por las continuas manipulaciones y acusaciones malévolas del hostigador, lo que
merma considerablemente la calidad de su trabajo.
4. SE TRATA DEL CRIMEN PERFECTO
5. ¡¡ NO DEJA HUELLA!!
36. INTERVENCIÓN
1. ¡¡ FACILITAR INFORMACIÓN !!
2. * A las posibles víctimas
3. * Al empresario y al hostigador
4. * A la organización (charlas, carteles, encuestas, etc)
5. PRESTAR AYUDA TERAPEÚTICA A LA VICTIMA
 * Médico, Psicólogo, Abogado, Trabajadores Sociales.
6. PRESTAR AYUDA A LA FAMILIA
7. ACOSO Y DERRIBO AL HOSTIGADOR
PROCESOS Y ESTRATEGIAS EN LA TOMA DE DECISIONES

o -Inciden en la vida de los individuos

o -Existen tipologias específicas

o -Motivaciones distintas en cada decisión

o -Decisión: cubre distintas áreas de análisis (psicología, psicología social, sociología…)

2. ¿Qué es una DECISION?

o LA TOMA DE DECISIONES HACE REFERENCIA AL INICIO, DELIBERADO O NO, DE UNA ACCION O UN CONJUNTO DE ACCIONES
CON UN DETERMINADO FIN O CON LA ESPERANZA DE OBTENER UNOS RESULTADOS.

3. ¿Qué implica?

o -Consumo de tiempo

o -Elección entre alternativas

o -Existencia de expectativas.

4. ¿Qué es la toma de decisiones?

o El lider pasan la mayor parte de su tiempo resolviendo problemas y tomando decisiones.

o Para ser eficaces en su trabajo deben poseer:

 conocimientos técnicos adecuados,

 experiencia suficiente y

 saber manejar, por lo menos, algún método para la toma de decisiones.

5. Características de las decisiones gerenciales

o Los gerentes se enfrentan a problemas constantemente:

 Algunos son sencillos; otros a menudo parecen abrumadores.

 Algunos exigen acción inmediata, mientras que otros a veces requieren meses o años para resolverse.

o La mayor parte de las decisiones gerenciales carecen de estructura y conllevan riesgo, incertidumbre y conflicto.

6. Decisiones programadas y no programadas

o Decisiones programadas:

o Como el tiempo es valioso y escaso, deben tener identificadas aquellas situaciones que, por su recurrencia o importancia relativa, puedan
ser tipificadas de manera tal que, al ocurrir, ya se tenga decidido lo que se debe hacer.

 Los reglamentos y las políticas contienen decisiones programadas que surgen a partir de este tipo de situaciones.

7. DECISIONES PROGRAMADAS

o Se adoptan conforme a un plan previamente establecido, en virtud de un escenario de actuaciones y hechos internos o externos a
quienes las fijan o ejecutan.

o Decisiones rutinarias, reiterativas.

 o La organización desarrolla procesos específicos para mejorarlas.

8. Decisiones programadas

o Existen las decisiones programadas por su recurrencia involucran situaciones repetitivas hasta cierto punto, cotidianas.

 Ejemplo: La política de reclutamiento y selección de personal, que implica de una serie de exámenes psicométricos y técnicos,
así como varias entrevistas.

9. Decisiones programadas

o Las decisiones programadas por su importancia relativa implican una regla o política que surte efecto hasta el momento en que la decisión
se vuelve más importante.

 Ejemplo: La política de emisión de cheques para el pago de proveedores establece un límite de dinero para emitir cheques de
pago sin requerir de la autorización de un “jefe superior”.

10. DECISIONES PROGRAMADAS

11. MODERNA

o 1-Investigación operativa

o TRADICIONAL

o 1-Costumbre

o 2-Rutinas de oficina

o 3-Estructura Organizativa

12. DECISIONES NO PROGRAMADAS

o Son aquellas que no responden a ningún plan secuencial de actuaciones , se adoptan a medida que las circunstancias del entorno así lo
exigen, según el criterio del decidor.

o Decisiones de política.

o Singulares

o Mal estructuradas

o Novedosas

o Solución de problemas.

13. Decisiones no programadas

o Quienes toman decisiones no programadas deben cubrir algunos requisitos para que ser eficaces:

 capacidad técnica,

 dominio de algún método para tomar decisiones,

 experiencia, determinación suficiente y

 fortaleza de carácter para asumir la responsabilidad y enfrentar las consecuencias.

14. Decisiones no programadas

o Las decisiones no programadas derivadas de problemas imprevistos;

 se toman cuando el acontecimiento que les da origen no estaba planeado o no se esperaba que ocurriera.

o Las decisiones no programadas por la importancia de la situación que involucran, se reservan a personal de un nivel superior debido al
impacto de sus consecuencias en la organización.

15. DECISIONES NO PROGRAMADAS

o TRADICIONAL

o 1-Juicio intuición, creatividad

 o 2-Reglas empíricas

o 3-Selección y capacitación de ejecutivos

o MODERNA

o 1-Técnicas heurísticas. Es un conjunto de reglas prácticas que ayudan a simplificar y resolver problemas, aunque no garantizan una
solución correcta.

16. Decisiones programadas y no programadas

o En la práctica se establece, como regla general, que:

 Los lideres deben generar decisiones programadas para todas aquellas situaciones cuya naturaleza lo permita.

 Limitar las decisiones no programadas sólo a los casos que verdaderamente lo ameritan.

17. TOMA DE DECISIONES

o MODELOS

18. MODELO RACIONAL

o 1-Identificar el problema

o 2-Elaborar soluciones alternativas

o 3-Eligen una de las soluciones propuestas.

o 4-Ponen en practica y evalúan la solución elegida.

19. Proceso de la toma de decisiones

 Suceso de estímulo

 Implementación

 Formulación del problema

 Búsqueda de información

 Evaluación de alternativas

 Elección de la mejor alternativa

20. Las etapas de la toma de decisiones

o Suceso de estímulo

o Es la situación que impulsa al individuo a participar en el proceso de la toma de decisiones.

o Existen puestos dentro de las organizaciones cuyos ocupantes siempre están involucrados en las decisiones.

21. Las etapas de la toma de decisiones

o Los sucesos que conducen a las personas a tomar decisiones son muy diversos.

 Por ejemplo, determinar si se debe otorgar un descuento adicional a un cliente nuevo que hace un gran pedido de mercancías y
que amenaza con cancelar el pedido si no se le otorga el máximo descuento posible.

22. Las etapas de la toma de decisiones

o También, el responsable de la toma de decisiones debe tener el deseo de hacer algo y creer que existen los recursos y las capacidades
necesarias para resolver el problema y hacer un diagnóstico de la verdadera causa de los síntomas del problema que se hicieron
evidentes.

23. Las etapas de la toma de decisiones

o Búsqueda de información

o Necesita que el tomador de decisiones reúna toda la información necesaria acerca de cada una de las alternativas.
 o Retomando el ejemplo anterior, quién tomará la decisión deberá indagar acerca de las políticas de descuentos de la empresa, para saber
si, de acuerdo con ellas, procede o no el descuento.

24. Las etapas de la toma de decisiones

o Quienes toman decisiones buscan soluciones fáciles:

 utilizan ideas que se han observado o intentado con anterioridad, o bien siguen el consejo de otros que se han enfrentado a
problemas similares.

o Las soluciones a la medida deben diseñarse para problemas específicos, mediante la combinación de ideas en soluciones nuevas y
creativas.

25. Las etapas de la toma de decisiones

o Formulación del problema

o Se debe plantear la situación en términos decisorios.

o Generalmente las opciones se evalúan sin pensarlas mucho o sin que sean muy lógicas.

26. Las etapas de la toma de decisiones

o Es fundamental predecir las consecuencias de lo que sucedería al poner en práctica diversas opciones y los efectos sobre las medidas
financieras u otras medidas de desarrollo.

 ¿Se debe otorgar el descuento adicional a este cliente, aun cuando la política indica que debe tener un año como cliente y haber
realizado al menos diez pedidos.

27. Las etapas de la toma de decisiones

o Evaluación de alternativas

o Se deben identificar las decisiones posibles y sus consecuencias.

o Estas consecuencias pueden referirse a aspectos cuantificables como ingresos, costos, ganancias, etc.

o Pero también aspectos cualitativos como imagen, satisfacción del cliente, ambiente laboral, etc.

28. Las etapas de la toma de decisiones

o En el ejemplo comentado, se tiene cuatro opciones básicas:

 Otorgar el descuento pasando por encima de la política y sin consultarlo con el director.

 Seguir al pie de la letra la política, no otorgar el descuento y perder el pedido.

 Negociar con el director de ventas para que otorgue un descuento especial.

 Negociar con el cliente nuevo para que acepte el descuento máximo permitido.

29. Las etapas de la toma de decisiones

o Elección de la mejor opción

o La persona que toma la decisión debe elegir la mejor opción después de haber analizado todas las alternativas viables.

o La alternativa elegida debe ser ejecutada.

30. Las etapas de la toma de decisiones

o En el ejemplo en análisis, se ha escogido la opción c), otorgarle el descuento especial al cliente previa negociación con el director de
ventas.

o De esta forma no se tiene que saltar la política sin autorización ni tampoco se pierde un pedido muy atractivo.

31. Las etapas de la toma de decisiones

o Implementación

o Es poner en marcha de la alternativa elegida. Generalmente necesita recursos especialmente designados y la participación de varias
personas o departamentos.
 o Los que instrumentan la decisión deben comprender la elección y comprometerse con su exitosa implementación.

32. MODELO NORMATIVO DE SIMON

o 1-Un proceso limitado de información.

o 2-Uso de reglas empíricas

o 3-Compromiso de satisfacción

o simon: desde una perspectiva descriptiva, nos cuenta CÓMO SON los procesos decisorios en las organizaciones. Los hombres aplican su
propia racionalidad limitada por su singular visión de la realidad.

33. Los Procesos de la Decisión Gerencial - Según Simon

o La toma de decisiones abarca cuatro fases:

o 1- Encontrar ocasiones para tomar decisiones.

o 2- Hallar posibles cursos de acción.

o 3- Elegir entre distintos cursos de acción.

o 4- Evaluar las selecciones

34. Se designa cada una de las fases de los procesos como:

o 1- Actividad de inteligencia.

o 2- Actividad de diseño

o 3- Actividad de elección

o 4- Actividad de revisión

o CADA ETAPA EN LA TOMA DE UN DECISION, REPRESENTA POR SI MISMA UN COMPLEJO PROCESO DE TOMA DE DECISIONES

35. MODELO CUBO DE BASURA

o -Elementos azarosos y fortuitos.

36. MODELO DEL CUBO DE BASURA

o . Este modelo parte del supuesto de que la toma de decisiones no sigue necesariamente una serie ordenada de etapas.

o Según este modelo las decisiones son el resultado de la interacción compleja entre cuatro corrientes independientes de sucesos:

o Problemas:Los problemas representan una brecha entre situación presente y una situación deseada. Los problema son independientes
respecto a las alternativas de soluciones pueden o no conducir a una solución.

o Soluciones: Son repuestas en busca de preguntas. Representan ideas y en este modelo sirven para forular problemas y no viceversa.

o Participantes: Son los miembros de la organización que entran y salen de ella, aportan valores actitudes, experiencias,

o Oportunidades de elegir. Son ocasiones en las que se espera que una organización tome una decision.

37. MODELO PARTICIPATIVO DE VROOM, YETTON Y JAGO

o -Grado de participación de los miembros.

o -Prescriptivo: especifica el modo

o -Estilo autocrático

o -Estilo consultivo

o -Estilo grupal.

o 1. Atributo A: Importancia de la calidad de decisión

o 2. Atributo B: Información del líder respecto al problema

 o 3. Atributo C: Grado de estructuración del problema

o 4. Atributo D: Importancia de la aceptación de la decisión por los subordinados para una puesta en práctica efectiva

o 5. Atributo E: Probabilidades de que la decisión del líder sea aceptada por los subordinados

o 6. Atributo F: Congruencia entre los objetivos de la empresa y los de los subordinados

o 7. Atributo G: Conflicto o desacuerdo entre los subordinados

o Se desarrolla para ayudar a los administradores a decidir cuando y en qué amplitud deberían involucrar a los subordinados en la
resolución de un problema en particular.

o Dependiendo de la naturaleza del problema se tiene un "conjunto factible de alternativas"

o Cuando las decisiones se deben realizar con rapidez o se debe ahorrar tiempo se escogen los estilos de decisión autoritaria.

o Cuando los administradores desean desarrollar conocimientos y las habilidades de sus subordinados para la Toma de Decisiones se toma
un estilo participativo.

38. TEORIAS DE LA ORGANIZACION Y TOMA DE DECISIONES

o -Transformar Recursos.

o -Obtener Recompensas

o Enfoque organizacional es el enfoque de toma de decisiones

39. Organización y toma de decisiones

o Teorías clásicas:

o Las decisiones suponen que los miembros traen a sus organizaciones actitudes, valores y objetivos.

o Teorías cuantitativas. Suponen que los miembros son autores de decisiones y solucionadores de problemas.-

40. TEORIAS CLASICAS

o A- Enfoque administrativo

o -Taylor: producción, menos gastos

o -Fayol: decisiones funcionales según cada nivel.

o -Weber: todo esta previsto y reglado, sistema burocrático.

41. B- Enfoque comportamental

o -Comportamiento humano

o -Relaciones Interpersonales.

o -Interarea

o -Poder y política

o -Munsterberg, Mayo, Merton y Gouldner.

42. C- Enfoque del sistema social

o -Barnard

o Organización como sistemna del cumplimiento de un orden explicito e implicito

o -Racionalidad Limitada.-

o Estudio y analisis del conflicto.

43. D- Enfoque empírico

o Busca ampliar la racinalidad y la productividad (herencia de Taylor)-

 o -Newman

o -Drucker: MANAGEMENT: conjunto de tareas, criterios y técnicas que nos permiten mantener las condiciones para que el esfuerzo
combinado de un grupo de personas asegure el logro de unos objetivos definidos previamente.

o -Estudian los estilos directivos, la evolución de la tecnología y el estudio de los mercados cambiantes. Todo cambia.

44. TEORIAS CUANTITATIVAS

o -Investigación operativa: centrados en el problema, análisis, sistematización y soluciones racionales. Utilizan modelos matemáticos.

o -Trabajan interdisciplinariamente

o - 2 corrientes:

o -Optimización

o -Satisfacción.

45. TEORIAS DE SISTEMAS

o -Teoría General de los sistemas de Bertalanffy, incopora al analisis una multitud de variables y algunos modelos de otros campos
científicos.

46. TEORIA DE CONTINGENCIA

o -Escuela sociotécnica: enfatiza la interacción del sistema técnico y el sistema social dentro de las organizaciones.

o Plataformas de racionalidad.

o Optimización.

o -Escuela de Contingencias: situacional, pone énfasis en el conjunto de todas las posibles influencias del entorno y de las circunstancias en
que la toma de decisiones se materializa.

o Sistemas abiertos.

47. Consultora Mc. Kinsey: las “7 S”

o ATGESTYR

o ERSRUTCUT

o YTEMSSS

o TELYS

o FATSFS

o ARESHS ESLUVA

o SIKSLL

48. OTROS ENFOQUES

o Consultora Mc. Kinsey: las “7 S”

o Strategy ----estrategia

o Structure ----estructura

o Systems ----sistemas

o Style ----estilo de dirección

o Staffs ----funciones de apoyo a la dirección

o Shares value ----cultura organizacional o valores compartidos.

o Skills ----habilidades

49. ESCENARIOS
 o Cuando los objetivos y los cursos de acción están dados, son conocidos y se trata de evaluarlos y decidir cual es el mejor.

o Cuando solo los objetivos están dados. Los cursos de acción deben ser investigados y una vez representados, han de evaluarse para
elegir el mas acertado.

o Cuando ni los objetivos ni los cursos de acción son conocidos, pero al no ser aceptada la situación reciente, se quiere actuar para
modificarla. Se pretende por tanto, identificar los objetivos y cursos de acción idóneos.

o Cuando nada de lo anterior es conocido ni existe una obligación de modificación alguna. El problema reside en la generación de ideas que
marquen objetivos y en señalar los cursos de acción que, potencialmente, los logren y así representar nuevos escenarios.

50. ELEMENTOS NECESARIOS

o -Persona responsable

o -Problema definido

o -Cursos de acción

o -Incertidumbre

51. CERTEZA
RIESGO

o -probabilidad

o -cualitativo y objetivación

o -árboles de decisión

52. Diapositiva 56

o DECISIONES ESTRATEGICAS

ESTRÉS. Concepto.

o LA TENSION QUE UN INDIVIDUO HA DE EMPLEAR ANTE UN IMPULSO/SITUACION/ ESTIMULO QUE PRODUCE UNA
REACCION/RESPUESTA.
o “El estrés es vital para la vida en plenitud”

o Produce tensión y potencia.

2. ESTRES

o Selye: respuesta general del organismo aun estresor o situación estresante.

o Punto de vista ambientalista: algo externo provoca una respuesta de tensión. Presencia de estresores.

o Punto de vista respuesta: ante una demanda el resultado físico y mental (alarma, resistencia, agotamiento)

o Punto de vista interaccionista: ni estresores ni respuestas estresantes existen separadamente, es un proceso interactivo entre situaciones
y características del individuo. El estrés es una relación particular del individuo y su entorno, que es evaluado como amenazante y
desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar. Nada es estresante a menos que el individuo lo defina como tal.
Subjetivista.

3. Clasificación del estrés

o EUESTRES: si la respuesta es adaptiva y separadora.

 o DISTRES: si al respuesta es desadaptativa e ineficiente

4. Origen del termino

o Origen ingles: fuerza peso.

o Español: estricia : estrechez, apuro, conflicto.

o Latín: stringere , del Griego: Strango: estrangular, retorcer, sofocar, agotar.

o Francés: destresse: estar bajo estrechez o presión.

o To be under stress: sufrir una tension nerviosa.

o Biología: grado de tensión que soporta un organismo. Hans Selye : sufrimiento de los organismos vivos.

5. Síndrome general de adaptación

o Síndrome: concurrencia , grupo de síntomas que se presentan juntos, suma de signos de un estado patológico, complejo de síntomas que
describe los cambios fisiológicos que se van produciendo en el organismo como consecuencia de la presencia de un estimulo o situación
distresores, tras una respuesta desadaptativa.

o Todos los organismos, tanto de la naturaleza animal como vegetal, ante situaciones disestresantes, presentan esta respuesta de
activación generalizada e inespecífica.

o Este síndrome de estrés biológico es conocido también como de adaptación.

6. Selye, observo la activación del sistema simpático-adreno-medular:

o 1-aumento del tamaño de las glándulas adrenales por hiperactividad.

o 2-Reduccion considerable de los órganos del sistema inmunológico como el timobazo (órgano linfoide, sitio de provocación de linfocitos).

o 3-Ulceras sangrantes en el estomago y en los intestinos superiores.

o 4-Activacion del eje hipotalámico-hipófico-adrenal (hormonas esteroideas y glucocorticoides).

7. Fases del SGA

o Fase 1: Reacción/ respuesta de alarma. Secreción de adrenalina y noradrenalina. Desde los cambios fisiológicos el organismo trata de
conseguir un despliegue máximo de los recursos para luchar o huir del peligro.

o Fase II: Resistencia

o Si l amenaza no desaparece, lo mas adaptativo para el organismo y la persona es asegurarse una distribución paulatina de los recursos de
modo que no se agoten.

o Glucocorticoides , contribuyen ala movilización de la energía mediante la activación de azucares y grasas

o Simultáneamente se produce un ahorro de energía, evitando realizar acciones que no tienen una finalidad inmediata con la supervivencia
(ausencia de actividades sexuales).

o Si las circunstancias iniciales se mantiene, las adaptaciones pueden ser insuficientes y el individuo entra en al tercera fase.

o Fase III: de agotamiento o extenuación.

o La persona pierde la capacidad de resistencia, sobreviene el colapso o la claudicación.

o Son mas probable las enfermedades y puede ocurrir la muerte.

8. ¿Por qué has estrés en el hombre?

o -Es una situación normal, producto de las tensiones opresiones que se dan en la vida.

o Tension homeostasis, alostasis

9. Factores de la Vunerabilidad

o Hombre finito, limitado

o Es vulnerable, ser herido.

 o Sometido a presiones.

o Personalidad, autoestima, relación disestres.

10. Delimitación conceptual del estrés

 Concepción negativa

 Fenómeno adaptativo

 Vs.

 EUSTRES: produce estimulación y activación adecuada que permiten a las personas lograr en sus actividades resultados
satisfactorios

 DISTRES: experiencia de presión y demandas excesivas que las personas han de afrontar sin tener: los recursos necesarios, ni
saber muy bien como hacerlo.

 ¿Porque estudiarlo?

11. Diferentes definiciones de estrés

 Estrés como Estímulo: proviene de la física

 Estrés como Respuesta

 Estrés como Percepción

 Agentes estresores

 Sistema humano.

 Apreciación y evaluación

 Estrés como Transacción entre persona y ambiente

 Ambiente

 Persona

 Tiempo

 Tiempo

 1. Entorno objetivo

 2. Entorno psicológica

 3. Respuestas

 4. Salud mental

 5. Propiedades estables de la persona

 5. Relaciones interpersonales

 Modelo del Instituto Social de la Universidad de Michigan

 EL ESTRÉS EN EL TRABAJO

 Estresores

 AGUDOS  CRONICOS  DIARIOS  DESASTRES

 INICIO  Definido  No tan definido  Definido  Definido
 DURACION  Corta  Corta o larga  Corta  Corta o Larga
 FRECUENCIA  Poca  Frecuente  Frecuente  Poca
 GRAVEDAD  Alta  Baja o Alta  Baja  Fuerte
 Quedar atascado en el
 EJEMPLO  Despido en el trabajo  Inseguridad en el trabajo  Una inundación
trafico

 Estresores del ambiente físico

  Estresores del ambiente físico:

 Ruido

 Vibración

 Iluminación

 Temperatura

 Higiene

 Toxicidad

 Condiciones climatológicas

 Disposición y disponibilidad del espacio físico en el trabajo

 Principales demandas estresantes del trabajo:

 Trabajo por turnos y trabajo nocturno

 Sobrecarga de trabajo

 Exposición a riesgos y peligros.

12. Estresores relacionados con el contenido de trabajo

 Oportunidad para el control

 Oportunidad para el uso de habilidades

 Variedad de tareas

 Feedback de la propia tarea

 Identidad de la tarea

 La complejidad del trabajo

 Modelo de demandas y restricciones

 Tensión Baja

 Activo

 Pasivo

 Tensión alta

 Demandas del puesto

 Discrecionalidad en las decisiones relacioanadas con el puesto de trabajo

 Estrés por desempeño de roles

 Rol – Conjunto de Rol –

 Conflicto de Rol – Ambigüedad de Rol : Estres de rol

 Relaciones interpersonales

 Roles limitrofes

 Estrés por relaciones interpersonales y grupales

 Presencia y densidad social

 Tipos de relaciones

 Con superiores

 Con compañeros
 Con subordinados

 Con clientes y usuarios

 Clima grupal o de equipos: conflicto

 Estresores relacionados con el desarrollo de carrera

 Inseguridad en el trabajo

 Transiciones de carrera: cambio de puesto, cambio de nivel jerarquico, cambio de organización, desempleo

 Infra promoción y promoción excesiva

 Estresores en los diferentes estadios del desarrollo de carrera

 Estrés relacionado con las nuevas tecnologías

 Nuevas tecnologías

 Estresores provenientes por el uso de computadoras

 Estresores por implantación de nuevas tecnologías

 Estresores por el uso habitual de nuevas tecnologías: invasión de privacidad, menor contacto social, desaparición de roles.

 Transformaciones y cambios

 Estresores a nivel organizacional

 Estructura organizacional:

 Centralización

 Niveles jerárquicos

 Formalización de operaciones y procedimientos

 Clima laboral
Falta de participación

 Deshumanización

 Juegos políticos

 Estresores por fuentes extraorganizacionales

 Trabajo

 Familia

 Modelo de vida

 Recursos

 Restricciones

 Modos de acción

 Recursos

 Restricciones

 Modos de acción

 Recursos

 Restricciones

 Modos de acción

 Estresores por fuentes extraorganizacionales

 Relaciones entre diferentes dominios y estresores:

 Sobrecarga de rol

 Desbordamiento o generalización

 Proceso de socialización

 Elementos moderadores: género y etapa evolutiva de la familia

 Fuentes de estrés de la familia

 Estresores normativos de la evolución familiar

 Estresores ocasionales no previstos

 Estresores crónicos : demanda de rol familiarar y conflictos interpersonales