Relaciones de Acoso en Las Organizaciones El Mobbing

RELACIONES DE ACOSO EN
LAS ORGANIZACIONES:
MOBBING
En las sociedades de nuestro mundo occidental
“
altamente industrializado, el lugar de trabajo

constituye el último campo de batalla en el que
una persona puede matar a otra sin ningún riesgo
de llegar a ser procesada ante un tribunal”.
Heinz Leymann
ACOSO PSICOLÓGICO
El hostigamiento se
produce de forma
continuada.
Ejercido por una o más
personas
Al menos durante seis
meses, una vez por
semana.
Provoca en la “victima”
estados de ansiedad,
estrés,
DEFINICIÓN DE ACOSO LABORAL
• Cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente los
comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que pueden atentar
contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un
individuo o que puedan poner en peligro su empleo, o denigrar el clima de
trabajo (Hirigoyen, 2001, p.19).
• Ser objeto de agresión por los miembros del propio grupo social, y lo
distingue de otras situaciones como el rechazo social, en el que el
individuo puede ser excluido por sus iguales de contactos e interacciones,
pero no perseguido, y la desatención social, en la que el individuo es
simplemente ignorado (Shuster (1996)
PECULIARIDADES DEL ACOSO LABORAL
• No ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el
desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en
las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier
organización entre los miembros.
• NO es un conflicto cotidiano, aunque se inicia de un conflicto no resuelto o
latente.
• El mobbing se pretende un objetivo claro: echar a persoo forzar su
dimisión "voluntaria".
• CONFLICTO ASIMÉTRICO entre dos partes:

- El acosador: tiene más recursos, apoyos o una posición superior sobre el
trabajador acosado
- El agresor o agresores se valen normalmente de algún argumento o
estatuto de poder como pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza
del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo
estos comportamientos hostigadores
COMPORTAMIENTOS DEL ACOSO
LABORAL ( Leyman)
1) Acciones dirigidas a manipular la comunicación o la información
con la persona afectada:
-Mantener al afectado en una situación de ambigüedad de rol (no informándole

sobre distintos aspectos de su trabajo, como sus funciones y responsabilidades, los
métodos de trabajo a realizar, la cantidad y la calidad del trabajo a realizar, etc.,
manteniéndole en una situación de incertidumbre)
-Hacer un uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole,
criticándole o reprendiéndole acerca de temas tanto laborales como referentes a su
vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a
sus opiniones, ignorando su presencia,...)
-Utilizar selectivamente la comunicación (para reprender o amonestar y nunca para
felicitar, acentuando la importancia de sus errores, minimizando la importancia de
sus logros,...).
LABORAL ( Leyman)
2) Acciones dirigidas a bloquear los contactos sociales de la víctima.
Se le aísla de sus compañeros confinándole en habitaciones, se le priva de
información, se interrumpe o bloquean sus líneas de comunicación.
En ocasiones se le informa que tiene prohibido hablar con sus compañeros.
3) Acciones contra la reputación o la dignidad personal del afectado.

Por medio de la realización de comentarios injuriosos contra su persona,
ridiculizándolo o riéndose públicamente de él, de su aspecto físico, de sus
gestos, de su voz, de sus convicciones personales o religiosas, de su estilo
de vida, etc...
Además del acoso laboral se añade el acoso sexual.
Se pueden dar también diversas acciones contra la reputación del afectado
como trabajador, como someterle a acusaciones o insinuaciones malévolas,
sin permitirle defenderse o expresarse.
LABORAL ( Leyman)
4) Acciones contra el ejercicio de su trabajo.
-Encomendarle trabajo en exceso o difícil de realizar cuando no innecesario,
monótono o repetitivo, o incluso trabajos para los que el individuo no está
cualificado, o que requieren una cualificación menor que la poseída por la
víctima (shunting)
-Privarle de la realización de cualquier tipo de trabajo, enfrentándole a
situaciones de conflicto de rol (negándole u ocultándole los medios para
realizar su trabajo, solicitándole demandas contradictorias o excluyentes,
obligándole a realizar tareas en contra de sus convicciones morales, etc.).
-Se desconsidera e invalida su trabajo, se distorsionan o tergiversan sus
actividades y comentarios, se atribuyen motivaciones espúreas o
vergonzantes.
-Se desacredita su rendimiento, se ocultan sus logros y éxitos, y se exageran
y difunden fuera de contexto todos sus fallos, tanto reales como aparentes.
LABORAL ( Leyman)
5) Acciones que comprometen su salud física y psíquica, mediante una
constante presión estresante que favorece las alteraciones depresivas,
psicosomáticas, y actos de huida que pueden llegar hasta la renuncia brusca
al puesto laboral o al suicidio. También se le pueden asignar tareas
peligrosas que comprometen su seguridad.
CON TESTIGOS USO DEL SILENCIO POR COMPLICIDAD O EVITAR

REPRESALIAS
ETAPAS MOBBING
ETAPAS DEL PROCESO
Factores implicados en el acoso
(Mansilla Izquierdo, 2009)
1)LA ORGANIZACIÓN Y CARACTERISTICAS DEL ENTORNO
- La organización del trabajo extremadamente pobre, ausencia de interés y

apoyo por parte de los superiores. Múltiples jerarquías, cargas excesivas
de trabajo por escasez de plantilla o mala distribución de la misma ,
existencia de lideres espontáneos no oficiales con un trabajo con bajo
contenido, con conflictos de rol, con flujos pobres de información, con
estilos de dirección autoritarios, etc.
- La gestión de los conflictos por parte de los superiores. Puede gestionarse

de dos maneras:
1.-Negación del mismo
2.-Implicacion y participación activa en el conflicto contribuyendo a la
estigmatización de la victima
2) EL AGRESOR
-Investido/a de la suficiente autoridad o carisma como para movilizar las
dinámicas grupales de acoso.
-Personalidad con rasgos narcisistas y paranoides
-Apropiación de los signos externos de la creatividad y el mérito, ansia de
notoriedad que puede llegar hasta la impostura, y, sobre todo, intensa
envidia hacia la excelencia ajena, que procura destruir por todos los medios
a su alcance.
Para Piñuel (2001) se trata de una persona mediocre que persigue a quienes
pueden hacerle sombra, es un asesino en serie que en su vida profesional
ha dejado varios compañeros en el camino. Su perfil responde al de un
psicópata organizacional que emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el
entorno para conseguir aliados entre los compañeros de trabajo o su silencio
ante la situación, intenta trepar rápidamente para desde esa posición ejercer
mejor su acoso. Incluso algunos ya eran hostigadores en el colegio
3) LA VICTIMA
-Son diferentes, en aspecto, conducta, valores y actitudes, con respecto al
grupo general.
-Su mera presencia provoca un cuestionamiento implícito sobre los símbolos,
características y valores que dan homogeneidad al grupo.
SUJETOS VULNERABLES AL MOBBING:

1) Los envidiables, personas brillantes y atractivas, pero consideradas como
peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que se sienten
cuestionados por su mera presencia.
2) Los vulnerables, individuos con alguna peculiaridad o defecto, o,
simplemente, depresivos necesitados de afecto y aprobación, que dan la
impresión de ser inofensivos e indefensos.
3) Los amenazantes, activos, eficaces y trabajadores, que ponen en
evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o implantar una
nueva cultura.
4) LOS COMPLICES
-Serían aquellos compañeros de trabajo que son testigos de los continuos

ataques a los que es sometida la víctima pero se quedan callados (testigos
mudos), no actúan atacado, ni denunciando la situación para lograr su cese.
Simplemente no hacen nada. NO muestran el más mínimo interés a los que
sucede, en palabras de Piñuel (Piñuel, 2001, p. 135-136)
-Suelen ser personas inseguras, capaces de atacar al más débil si se sientes

respaldadas por un líder fuerte con tal de agradar a los demás (Fornés,
2003, citado en Mansilla Izquierdo, 2009).
Círculo del Estrés
Amenazas contra la victima si continúa causando baja
por enfermedad con :
· ser despedida
· ser sustituida
· ser asignada a otros trabajos
Incremento de la incidencia de la Reacción de la victima : MIEDO

patología, incremento de los · evita ponerse enferma
síntomas :
· no toma bajas si está enferma
· más bajas por enfermedad
· niega los síntomas de enfermedad
Respuesta del organismo :

· ansiedad generalizada
· incremento del estrés
Iñaki Piñuel y Zabala

Mobbing. 2001
LA HUIDA
ETAPAS MOBBING
ETAPAS MOBBING
Primer periodo – Inicio del
acoso psicológico: el «por qué»
No actúa
Segundo período– Apertura del

conflicto
• Busca que el asunto no se
popularice.
• Se provoca la espiral del
mobbing (Hirigoyen, 2001)
✓ Bucle de retroalimentación
negativa
✓ Síntomas patológicos.
(MIA) MEDIOCRE INOPERANTE ACTIVO
González de Rivera
PERFILES MOBBING
PERFIL DE LA VÍCTIMA
▪ Elevado nivel de ética
▪ Honradez, rectitud y alto sentido de la justicia
▪ Autónomo, independiente y con iniciativa
▪ Alta capacitación profesional
▪ Popular entre sus compañeros
▪ Alto sentido cooperativo para el trabajo en equipo
▪ Persona sensible y de personalidad estable
PERFIL DEL ACOSADOR
▪ Personalidad psicopática, con alteración del sentido de la
norma moral
▪ Ausencia del sentimiento de culpabilidad Si se le hace
frente es cobarde
▪ Mentiroso compulsivo, con gran capacidad de
improvisación Profesional mediocre, con complejo de
inferioridad
▪ Necesita del secreto, la vergüenza de la víctima y los
testigos mudos, ciegos y sordos
:EN LA SALUD FÍSICA
EN LA ESFERA
PROFESIONAL
PSICOLÓGICOS
EN LA VIDA SOCIAL,
FAMILIAR Y LAS
RELACIONES
INTERPERSONALES EN LA ECONOMÍA
EVALUACIÓN
• Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT, Leymann, 1990)
El cuestionario consta de 45 items que representan diferentes tipos de conductas
de acoso. Los items se responden mediante una escala Likert de frecuencia:
Diariamente, Una vez por semana, Una vez al mes, Ocasionalmente, Nunca.
• Negative Acts Questionnaire (NAQ) (Einarsen y Hoel, 2001).

Este cuestionario recoge 32 actividades que potencialmente pueden ser actos de
acoso. También se utiliza para responder una escala de frecuencia. Las acciones
que recoge el cuestionario son del tipo: Se ignoran tus opiniones y puntos de
vista, Se te asignan tareas poco razonables o imposibles de realizar, Se te exigen
objetivos imposibles de alcanzar, Recibes constantes críticas por tu trabajo o por
tus esfuerzos.
• El Test de Salud Total (TST) de Langer y Amiel.

Es el cuestionario destinado a detectar una posible falta de salud relacionada con
las condiciones de trabajo. Nos permite saber en qué situación se encuentra un
sujeto para posteriormente, intervenir. Es importante que las organizaciones se
ocupen de la salud de los trabajadores ya que la falta de la misma está
relacionada con niveles mayores de absentismo y con disminuciones en el
rendimiento del trabajo
EVALUACIÓN
• El Cuestionario General de Salud (G.H.Q) de Goldberg está compuesto or
28 ítems destinados a detectar problemas psicosociales.
• El cuestionario Individual sobre Psicoterror, Ninguneo, Estigmatización y
Rechazo en organizaciones sociales (C.I.S.N.E.R.O.S.) de Piñuel
• Versión (adaptación a la realidad sociocultural española) del Inventario de
Acoso Psicológico de Leyman, el (L.I.P.T60) de González Rivera.
➢ INFORMACIÓN
(Individual, Grupal y social)
MOBBING INTERVENCÓN
➢ AYUDA
TERAPEÚTICA
MULTINIVEL
A LA VICTIMA
➢ AYUDA A LA FAMILIA
➢ ACOSO Y DERRIBO AL HOSTIGADOR

(ORGANIZATIVO Y LEGAL)
CONDUCTAS
DE ACOSO
CONDUCTAS
DE ACOSO
CONDUCTAS
DE ACOSO
➢ INFORMACIÓN
➢ AYUDA
TERAPEÚTICA A LA
VICTIMA
➢ AYUDA A LA
FAMILIA
➢ ACOSO Y DERRIBO
AL HOSTIGADOR
(organizativo y legal)
INTERVENCIÓN
Individual, Grupal y social

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altamente industrializado, el lugar de trabajo

• CONFLICTO ASIMÉTRICO entre dos partes:

-Mantener al afectado en una situación de ambigüedad de rol (no informándole

3) Acciones contra la reputación o la dignidad personal del afectado.

CON TESTIGOS USO DEL SILENCIO POR COMPLICIDAD O EVITAR

1)LA ORGANIZACIÓN Y CARACTERISTICAS DEL ENTORNO

- La organización del trabajo extremadamente pobre, ausencia de interés y

- La gestión de los conflictos por parte de los superiores. Puede gestionarse

SUJETOS VULNERABLES AL MOBBING:

-Serían aquellos compañeros de trabajo que son testigos de los continuos

-Suelen ser personas inseguras, capaces de atacar al más débil si se sientes

Incremento de la incidencia de la Reacción de la victima : MIEDO

Respuesta del organismo :

Iñaki Piñuel y Zabala

Segundo período– Apertura del

• Negative Acts Questionnaire (NAQ) (Einarsen y Hoel, 2001).

• El Test de Salud Total (TST) de Langer y Amiel.

➢ ACOSO Y DERRIBO AL HOSTIGADOR

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