Toplu Iş Hukuku

Bu kitap bir DERS NOTU olarak basılmıştır. Referans Künyesi:
Laçiner, Vedat: İş Hukuku Ders Notları, Eylül 2012, Çanakkale. (sayfa 1-86).

*Bu dosyada kitabın yaklaşık üçte birlik kısmı yer almaktadır.

İş hukukunun kapsamına giren konular;
a) İş hukukunun temel ilkeleri: Bu hukuk dalının temelini oluşturan kavramlar, ilkeler ve müesseseler incelenir. İş hukukunun konusu, kapsamı, kaynakları ve temel süjeleri ele alınır.
b) İş sözleşmesinin kurulması, içeriği ve sona ermesi: İşçi ve işveren, iş sözleşmesinin iki tarafıdır. Sözleşmenin kurulması, devamı ve sona ermesi aşamalarında ortaya çıkabilecek hukuki problemler, tarafların sözleşmeden doğan hak ve yükümlülükleri bu bölümde incelenmektedir.
c) İş güvenliği: İş hukukunun en önemli amacı, herşeyden önce işçilerin yaşamlarını ve beden sağlıklarını korumak olmalıdır.  İş hukukunda, işçinin sağlığı ve emniyetinin işyeri sınırları ve iş dolayısıyla doğan tehlikelere karşı korunması amacıyla düzenlemeler mevcuttur.
d) Sendikalar hukuku: Sendikalar, işçilerin veya işverenlerin, çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır. Sendikalar hukuku alanında, sendikaların kuruluşu, işleyişi, sendikalara üyelik ve sendikal faaliyetler gibi konular incelenmektedir.
e) Toplu iş sözleşmesi: İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili konuları düzenlemek üzere, “işçi sendikası ile işveren sendikası” veya “işçi sendikası ile sendika üyesi olmayan işveren” arasında yapılan sözleşmedir. Toplu iş sözleşmesi hukuku kapsamında başlıca; toplu iş sözleşmesi hakkı ve özerkliği, toplu iş sözleşmesi ehliyet ve yetkisi, toplu iş sözleşmesinin kapsamı, uygulanması ve sona ermesi konuları incelenmektedir.
f) Grev ve lokavt: İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir. İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren tarafından kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denir. İş hukukunun bu kısmında yasal ve yasa dışı grev ve lokavt konuları işlenmektedir.
g) İş yargılaması: İşçi-işveren ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıklar, genel yargılama usullerinden farklı bir metodla iş mahkemelerinde görülür. İş yargılamasının temel konuları; iş mahkemesinin kuruluşu, görevleri, yetkisi ve iş yargılaması usulüdür.
h) Yönetime katılma: İş hukukunda işçi ve işveren taraflarına kendilerini yönetecek kuralların oluşturulmasına değişik biçimlerde katılma olanağı sağlanmıştır. Türk iş hukukunda işçilerin yönetime katılmasını sağlayan düzenlemeler oldukça sınırlıdır. Yönetime katılmanın temel konuları; sosyal özerklik, üçlü yapılanma ve yönetime katılma örnekleridir.

AYRICA BAKINIZ:
İş Hukuku Ders Notları-2 / İş Sözleşmesinin Türü, İş Güvencesi, İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve İşin Düzenlenmesi:
https://www.academia.edu/24933210/%C4%B0%C5%9F_Hukuku_Ders_Notlar%C4%B1-2_%C4%B0%C5%9F_S%C3%B6zle%C5%9Fmesinin_T%C3%BCr%C3%BC_%C4%B0%C5%9F_G%C3%BCvencesi_%C4%B0%C5%9F_S%C3%B6zle%C5%9Fmesinin_Sona_Ermesi_ve_%C4%B0%C5%9Fin_D%C3%BCzenlenmesi

Borçlar Kanunu Kapsamındaki İşçilerin İş Hukuku / İş Hukuku Ders Notları: https://www.academia.edu/24263236/Bor%C3%A7lar_Kanunu_Kapsam%C4%B1ndaki_%C4%B0%C5%9F%C3%A7ilerin_%C4%B0%C5%9F_Hukuku_%C4%B0%C5%9F_Hukuku_Ders_Notlar%C4%B1

SENDİKALAR VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ KANUNU (SenTİSK)
Derleyen: Vedat Laçiner
*Nisan 2016 tarihine kadar güncellenmiş en son halidir.

Kanun Numarası: 6356
Kabul Tarihi: 18.10.2012
Yayımlandığı Resmi Gazete: 07.11.2012, Sayı: 28460
En son 11.11.2015 tarihinde değiştirilmiştir (AYM’nin 22.10.2014 tarihli ve E.2013/1, K.2014/161 sayılı Kararı ile).

ÖZ
Türk iş hukukuna göre toplu işçi çıkarma ülkemiz iş hukukunda uygulama alanı bulmuş bir iş ilişkisidir. Yasaya göre işyerinde çalışan işçi sayısı, 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin; 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin işine süreli fesih yoluyla fesih bildirimi süreleri içerisinde yâda bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. Toplu işçi çıkarma müessesesi keyfi olarak kullanılamaz, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gereklerine dayanmalıdır. Kanun mevsimlik ve kampanya işleri toplu işçi çıkarma hükümlerinin dışında tutulmuştur. İş barışını tehdit edebilme niteliğinden dolayı özel düzenlemeye tabi tutulan toplu işçi çıkarma düzenlemesine başvurmak isteyen işveren, bu durumu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine ve ilgili Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirmek zorundadır. Sendika temsilcileri ile yapılacak görüşmede toplu işçi çıkartmanın engellenmesi yada etkilerinin azaltılması amaçlanır. Yargıtay toplu işçi çıkartma prosedürüne aykırılığın fesih bildirimlerini geçersiz kılmayacağı görüşündedir. Öte yandan yüksek yargının, işten çıkarmanın işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene bağlı olarak yapılması gerektiğine hükmettiği ve toplu işçi çıkarmanın son çare olması ilkesini benimsediği görülmektedir.

ÖZET Toplu iş sözleşmesi çalışma hayatında barışın sağlanması ve ekonomik ilişki-lerin istikrarı açısından hem işveren hem de işçi kesimi için oldukça önemli-dir. Bir sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini alabilmesi için işkolu barajını geçmesi ve işyerinde çoğunluğu sağlaması gerekir. Bu koşulların tes-pitinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının her yıl Ocak ve Temmuz ay-larında yayımlamakta olduğu istatistikler esas alınmaktadır. Bakanlık, işçi ve işveren kesiminin yapmış olduğu bildirimlere göre oluşturulan istatistiklerin uzun süredir tartışmalı hale gelmiş olmasından dolayı daha sağlıklı ve güve-nilir istatistik oluşturmak için çeşitli yasal düzenlemeler yaparak yetki tespit otomasyon sistemi oluşturmuştur. Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılan bildi-rimlerin temel alındığı sistem, e-Devlet kapısı üzerinden güvenilir ve doğru istatistikler oluşturarak yetki sürecinin en kısa sürede sonuçlandırılmasını ve toplu iş sözleşmesinin imzalanmasında yaşanan gecikmelerin en aza indiril-mesini hedeflemektedir. Kamu hizmetlerinin sağlanması bakımından sistemin amacı verimliliği, doğruluk, zaman ve maliyet etkinliğini, şeffaflığı, müşteri memnuniyetini yüksek seviyede ve çok daha fazlası avantajları sağlamaktır. Bu kapsamda sistem, yetki sürecinde yaşanan aksaklıkları ve gereksiz bürok-ratik işlemleri ortadan kaldıracak şekilde hazırlanmıştır. Anahtar Kelimeler: Sendikalar, örgütlenme, çalışma hayatı, toplu iş sözleş-mesi, yetki tespiti, e-devlet. ABSTRACT Collective bargaining agreement is very important for both the employers and the employees in terms of peace in labour life and the stability of economic relations. In order to receive authorization for collective bargaining, a Trade Union has to provide the majority in the workplace and pass the threshold. The *Hakem denetiminden geçmiştir.

Grev hakkı, insan haklarına ilişkin ayrımlarda sosyal haklar arasında yer almaktadır. Sosyal hakların büyük çoğunluğunun aksine, grev hakkının devlete olumlu edim yüklemeyen yanı baskındır. Özünde tepkisellik barındıran grev hakkının amacı; işverene baskı uygulayarak çalışma ilişkilerine dair taleplerin yerine getirilmesini sağlamaktır. Bu bağlamda grev hakkı; bağımlı çalışanların işverene karşı emek güçlerini kullanmak suretiyle karşı koymaları anlamına gelmektedir.
Sözleşme ilişkisi bağlamında görülmekte olan işin durdurulmasına neden olan grev eylemi; işverenin yanı sıra üçüncü kişileri de etkilemektedir. Üstelik grev; işçi sınıfının en önemli aracı olması nedeniyle siyasi iktidar tarafından da tehdit olarak algılanan bir mücadele aracı niteliğindedir. Özellikle görülmekte olan işin temel nitelik taşıması halinde, grevin belli şartlar çerçevesinde kullanılması şarttır. Tüm bu sebepler grev eyleminin hukuki zemine oturtulmasını ve sınırlarının çizilmesini zorunlu hale getirmiştir.
Grevin hak olarak kabulü ve sınırlandırılması, sosyal hakların hukuk dünyasında kabulüyle benzer bir seyir izlemiştir. Önce devletlerin hukuk sistemlerinde hak veya özgürlük olarak yer alan grev; zamanla uluslararası hukukta da hukuki güvence altına alınmıştır. Türk Hukukunda da grev hakkı, işçilere toplu iş uyuşmazlıklarında başvurabilecekleri bir mücadele aracı olarak tanınmıştır. Ancak hakkın kullanılması şekil şartlarına tabi tutulmuş ve greve son çare olarak başvurulması prensibi benimsenmiştir.

The right to strike takes place in the scope of social rights in human rights classification. Contrary to other social rights, states rarely take positive action when it comes to the right to strike. Strike action consists of reactiveness and its aim is to put employer’s feet to the fire to be indulged demands about worker’s labour relations. Stated in other words, the right to strike is to withstand against employers through the instrument of their power which comes from their positions in labour relations.
A strike action doesn’t have an influence only on employers but also on third parties because it causes the work transacting under the contractual relationship to be stopped. Moreover, states regard strike action as a threat on their political power because it is the most important instrument for class consciousness. It is a necessity to use strike action in certain circumstances especially if there is an essential service. All these reasons make constituting legal basis for strike action necessary.
Legitimizing legal status of strike action and restricting it have been followed the similiar process likewise other social rights. First of all, strike action been adopted as right or as liberty on legal systems of the states. Afterwards it was put under protection by legislation in international law. In Turkish legal system, the right to strike legitimatised only for workers on labor dispute-disagreements. However it is limited through some rule of procedure and ultima ratio principle.

Bu çalışmada, Türk hava ulaştırma sektöründeki en büyük kuruluş olan THY ile Hava-İş arasında yapılmış bulunan toplu iş sözleşmelerinde çalışma şartlarının düzenlenmesindeki gelişimin seyri, sektörde ve ülkede yaşanan gelişmelerin toplu iş sözleşmelerinin içeriğine olan etkileri açısından değerlendirilmiştir. Burada, çalışma şartlarına ilişkin hükümlerdeki değişimler ülkenin siyasi ortamı, sendika ve işletme
yönetimindeki değişimler, kanun değişiklikleri, grev faaliyetleri ve özelleştirme uygulamaları gibi faktörler çerçevesinde ele alınmıştır. Konunun incelenmesinde literatür taraması ve THY ile Havaİş arasında imzalanmış 19 adet toplu iş sözleşmesi kullanılmıştır. Sonuç olarak, bahsedilen toplu iş sözleşmelerinin çalışma koşullarını düzenleyen hükümlerin büyük kısmında yıllar içinde işçi lehine olmayan düzenlemelere gidildiği tespit edilmiştir.

Doğal olarak hukukun izin verdiği ölçüler çerçevesinde bir işveren işinin bir bölümünü başka bir işverene vererek onun personeli tarafından bu işin yerine getirilmesini isteyebilir. Bu noktada uygulamada "aracı", "taşeron" gibi adlarla anılan alt işverenlik önem arz etmektedir. İlgili çalışmada 4857 sayılı İş Kanunu ("İşK") uyarınca alt işverenlik kavramı ve alt işverenlik ilişkisindeki teknolojik nedenlerle uzmanlık kriterinin kapsamı doktrindeki görüşler ve Yargıtay kararları ışığında ele alınacaktır.

Recommended citation: Esen, B. (2012) "İş Hukuku’nda İşverenin Çalışanlara Eşit Davranma Yükümlülüğü", Güncel Mevzuat Dergisi, Haziran 2012.

ÖZ:
İş Hukuku’nda işverenin eşit davranma borcu özel olarak düzenlenmiştir. Kaynağını Anayasa’dan alan bu hak işverenin iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı yahut iş akdinin niteliğine göre ayırım yapamayacağı ilkesini düzenler. İşveren işçilerine, cinsiyet gibi fizyolojik nedenlerle farklı işlem yapamaz, sendikal nedenlerle ayırım yapamaz. Eşit davranma borcu mutlak eşitlik sağlamaz, ayni durumdaki işçileri eşitler.
Eşit davranma borcuna aykırılık İş Hukukumuzda yaptırımlara bağlanmıştır. Aykırılığın ispat yükümlülüğü işçiye aittir. Eşit davranma borcuna aykırılık sık sık dava konusu olup, bu alanda oturmuş Yargı içtihatları bulunmaktadır. İnsan hakları boyutu da olan bu olgunun iyi bilinir olması iş barışının tesisi açısından önemlidir.

ANAHTAR KELİMELER
Eşit Davranma Borcu, Mutlak Eşitlik/Nispi Eşitlik, Cinsiyet Ayrımcılığı, İş Akdi, İş Akdinin Feshinde Esaslı Sebep, Geçerli Sebeple Fesih, Sendikal Nedenlerle Ayrımcılık