Bünyamin ESEN
London School of Economics and Political Science, European Social Policy, MSc in Social Policy (European and Comparative Social Policy)
I am graduted from Faculty of Economics from Istanbul University.
As a Jean Monnet Scholar for the 2012-2013 academic year, I have completed my master's degree at the London School of Economics and Political Science in the MSc Social Policy (European and Comparative Social Policy) programme with my dissertation titled "Managing the Welfare Reform in the Case of Turkey: Europeanisation Without The EU Anchor: A Comparative Analysis of Social Security Reform of Turkey".
I am currently continuing my academic studies at the PhD level at Boğaziçi University, Department of Political Science and International Relations. I continue to work on my thesis titled “Political Economy of Work Accidents”. I conduct research on the change in the occupational health and safety regime of Turkey and the socio-political causes of occupational accidents.
I have received training on European Projects Management.
MY RESEARCH AREAS: Welfare taxonomies, Turkey's recent social policies, Turkish welfare regime, social security and labor law practices, welfare regimes, poverty and social assistance policies, work accidents and occupational diseases, occupational health and safety, employment policies, social security policies, international labor regimes, work permits, immigration policy.
More than five hundred of my articles have been published in various peer-reviewed journals and sectoral publications in the fields of labor law and social security, such as Yaklaşım, Mali Çözüm, Legal Labour and Social Security Law Journal, Süryay Diyalog, Güncel Mevzuat, Terazi Hukuk, Lebib Yalkın Mevzuat Journal, MESS Mercek, Eczacı.
I have been writing regular articles on social policy regime of Turkey in the English-language Daily Sabah newspaper since 2014. Between 2012 and 2023, I wrote columns on labor law, social security and public law on the İnternethaber website. I have been writing regular columns on pharmaceuticals and healthcare policies in Eczacı Journal since 2012.
Phone: 5305654645
As a Jean Monnet Scholar for the 2012-2013 academic year, I have completed my master's degree at the London School of Economics and Political Science in the MSc Social Policy (European and Comparative Social Policy) programme with my dissertation titled "Managing the Welfare Reform in the Case of Turkey: Europeanisation Without The EU Anchor: A Comparative Analysis of Social Security Reform of Turkey".
I am currently continuing my academic studies at the PhD level at Boğaziçi University, Department of Political Science and International Relations. I continue to work on my thesis titled “Political Economy of Work Accidents”. I conduct research on the change in the occupational health and safety regime of Turkey and the socio-political causes of occupational accidents.
I have received training on European Projects Management.
MY RESEARCH AREAS: Welfare taxonomies, Turkey's recent social policies, Turkish welfare regime, social security and labor law practices, welfare regimes, poverty and social assistance policies, work accidents and occupational diseases, occupational health and safety, employment policies, social security policies, international labor regimes, work permits, immigration policy.
More than five hundred of my articles have been published in various peer-reviewed journals and sectoral publications in the fields of labor law and social security, such as Yaklaşım, Mali Çözüm, Legal Labour and Social Security Law Journal, Süryay Diyalog, Güncel Mevzuat, Terazi Hukuk, Lebib Yalkın Mevzuat Journal, MESS Mercek, Eczacı.
I have been writing regular articles on social policy regime of Turkey in the English-language Daily Sabah newspaper since 2014. Between 2012 and 2023, I wrote columns on labor law, social security and public law on the İnternethaber website. I have been writing regular columns on pharmaceuticals and healthcare policies in Eczacı Journal since 2012.
Phone: 5305654645
less
InterestsView All (133)
Uploads
Turkish Welfare Regime in Transformation by Bünyamin ESEN
In my previous opinions in Daily Sabah, I discussed Türkiye's demographic transformation and its effect in terms of both the health and social welfare system, the economic development model and the social and political future of the country. We have new data that further reveals this demographic transformation: child statistics published by the Turkish Statistical Institute (TurkStat).
According to data published by TurkStat, as of the end of 2023, the population of Türkiye is 85.4 million. Some 22.2 million, or 26%, are children, with 51.3% being boys and 48.7% girls.
According to the United Nations definition, the child population, including the 0-17 age group, constituted 48.5% of the total population in 1970, while this rate became 41.8% in 1990 and 26.0% in 2023. The child population rate, which fell below 40% in 2000, has shown a steady decline over the years. When this data is evaluated with the decline in fertility rates to 1.51, the lowest figure in the history of the republic, we see that Türkiye is rapidly aging.
It is expected that this trend will continue. According to TurkStat's population projections, the child population rate is estimated to decline to 25.6% in 2030, 23.3% in 2040, 20.4% in 2060 and 19.0% in 2080. Conversely, the elderly rate, which was 10.1% by 2023, will increase rapidly. According to population projections, the elderly population rate is expected to be 12.9% in 2030, 16.3% in 2040, 22.6% in 2060 and 25.6% in 2080.
Türkiye has made significant progress in the field of health care services in the last 20 years under the governments of President Recep Tayyip Erdoğan. The Health Transformation Program, underway since 2003, and the General Health Care Insurance system, which was introduced in 2012, facilitated citizens’ access to health care services significantly, while also completely renewing the health service infrastructure. Within the scope of the transformation, on the one hand, public health institutions were renewed and redeveloped, modern practices such as family medicine and campus hospitals were being introduced into service, and on the other hand, an advanced private sector health care infrastructure was established. As a result, Türkiye has made significant progress in the field of health care outcomes since the 2000s and has turned into a leader from being a laggard.
The direct result of this improvement in health services was the increase in life expectancy at birth. Life expectancy at birth, which was 72.5 for the general population in the year 2002, when the Justice and Development Party (AK Party) came to power, has increased to 77.5 by 2022, showing a consistent increase trend over the years.
Then again, it has been observed that the rate of increase in question has shown a slowing down trend since 2016, there have been visible decreases in satisfaction rates with health care services, and there has been an unexplained increase in crude death rates, similar to the trend seen all over the world after the COVID-19 Pandemic.
Regular readers will know that I occasionally write about demographics of Türkiye in my articles. Turkish society is currently undergoing a deep socioeconomic transformation , and an important pillar of this transformation is demographic change. As the front line of the battle, aging is becoming an approaching threat to the Turkish welfare state, day-by-day. On the one hand, the median age has reached 34 for the first time in the history of the Republic in 2023, and on the other hand, the ratio of the elderly population in the total population rose to 10.2 percent in 2023, as reaching double digits for the first time in the history of the Republic.
The second leg of this transformation that Turkish society is going through can be seen in the rapid change in the family structure. Essentially, demographic transformation and change in family structure are two sides of the same coin. Türkiye's concept of family, cultural view of marriage and married population structure are changing swiftly. Forty years ago, 75 percent of Türkiye's population was rural, but now 75 percent of the population lives in cities. Factors such as urbanization, widespread education, participation in the workforce have resulted with individuals to marry later, to have fewer children, to postpone having children and a significant increase in divorce rates. Turkish society has passed a critical threshold seen in all developing economies.
In front of us, there is very important data confirming these findings. The latest family statistics comparing the years 2008 to 2023 are being published by the Turkish Statistical Institute (TurkStat) and they are giving very critical clues about the next decades of the Turkish social structure and of course, in terms of reading Turkish politics.
The traditional family is disintegrating
Preliminary data of TurkStat is on family structure and show that the average household size is in a steady and rapid downward trend. According to the data, while the average household size in Türkiye was 4 people in 2008, it has decreased steadily in recent years and diminished to 3.14 by 2023. The average number of households rises to 4.86 in the Eastern and Southeastern Anatolia Regions, where the rural population is relatively higher and relatively less developed and drops to 2.60 in the western provinces with a more developed socioeconomic structure.
One thing that draws attention in TurkStat data is that the rate of single-person households has increased. While the rate of people living alone in Turkish society was 14.4% in 2015, this figure showed a rapid increase and reached 19.7% last year, breaking the record in the history of the Republic. In other words, one in every five Turks prefers to live alone nowadays.
According to the results of the Address-Based Population Registration System, as positive data, there is a significant decrease in the rate of consanguineous marriages across the country. It is seen that the rate of consanguineous marriages decreased from 5.9 percent in 2010 to 3.2 percent by 2023. When looked at on a provincial basis, it shows that problems such as consanguineous marriage and child marriage are still common problems in eastern provinces with less developed socioeconomic structures, yet with showing amelioration.
This article analysis the change of family structures in the Turkish society within the context of demographic transformation.
As a critical point, Türkiye needs to invest in its youth as much as the need for the baby-boom. Country's model of subsidy-based domestic production and exporting low value-added products is insufficient to provide efficiency in economy and for prosperity. Thus, shifting investments to productive areas and achieving sustainable development requires strengthening the human capital stock.
In order for Türkiye to get out of the middle-income trap, it is necessary to protect Turkish young population as well as make comprehensive investments in infrastructure such as education, housing, employment and, critically, into R&D. The way to ensure a long-term and permanent growth is to create a human capital infrastructure. Thus, the way for Türkiye to extend its demographic window of opportunity depends on investing in healthy babies, on the one hand, and investing in jobs, education and health services for younger generations, on the other.
Likewise, demographic studies should be included in the academic field, and resources should be allocated to academic research in order to build the desired population policy. Implementing already implemented policies to save the day without studying the scientific reasons creating the current problems will not produce meaningful results.
Classical policies are ineffective
In order to increase the fertility rate, we see in the media that the government is working on suggestions such as “increasing the 4-month maternity leave “, “giving employee mothers to work remotely for up to 3 years”, “developing remote working models until children turn 6”. However, these are inadequate, as similar policies have been tried before and failed to achieve the desired baby-boom. It is not right to do the same things and expect different results.
Although elements such as maternity leaves and severance pay rights for mothers are beneficial in terms of women's employment participation, which is at a low level of 35% currently, Türkiye needs to implement more comprehensive, multifaceted policy programs. It is necessary to conduct research and create detailed programs, especially by understanding the perception of the Generation Z to family and having children.
Europe and the USA, which emerged from the Second World War with a decreasing population, experienced a generation called "baby boomer" between 1946 and 1964, in which the fertility rate exploded, as the name suggests. Türkiye needs exactly such a generation for extending its window of opportunity before the aging crisis hits. Otherwise, if urgent reform policies are not implemented and it enters to aging crisis unprepared, this would be a devastating for Türkiye.
In sum, Türkiye, a nation known for its rich history and diverse culture, is now experiencing a noticeable shift in its demographic makeup, shaping various aspects of society and economy. These shifts have profound implications for the country's workforce, economy, consumer market, and social dynamics. With the need for a baby-boom and extending investment to the youth, the country needs to protect its sizable youth population for a couple of more decades, which presents opportunities for innovation, entrepreneurship, and economic growth.
ÖZET: Refah bağımlılığı küresel ölçekte tüm refah rejimlerinin temel sorunlarından birini oluşturmaktadır. Refah bağımlılığı kavramı, bireylerin kendi başlarına ayakta durma, çalışma, üretme ve girişimcilik azminin ortadan kalkmasını ve bazen nesiller boyunca refah yardımları ile yaşamaya alışmaları sorununu ifade etmektedir. Bu sorun refah rejimlerinin mali ve idari sürdürülebilirliğine zarar verdiği kadar toplumsal yapıya da zarar verir. Kendine özgü kapsamlı bir refah sistemi olan Türkiye, geleneksel olarak ailecilik, kayıtdışılık, zayıf idari kapasite ve refah bağımlılığının yoğun olarak görüldüğü Akdeniz Refah Devletleri arasında sınıflandırılmaktadır. Refah bağımlılığı Türk refah sisteminin temel sorunlarındandır. Söz konusu bu sorunla başa çıkmak üzere üretilen çözümlerden birini de sosyal yardım alan bireylerin istihdama ve emeği ile çalışmaya yönlendirilmesi sistemi oluşturur.
2016 yılında uygulanmaya başlanılan bu sistem kapsamında Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’ndan düzenli sosyal yardım alan hanelerde yaşayan kişilerin İŞKUR tarafından uygulanan mesleki eğitim ve aktif iş gücü programlarına dâhil edilmesi; bu kişilerin durumuna uygun iş bulunması halinde de kendilerine iş teklif edilmesi sağlanmaktadır. Bu sistem kapsamındaki bir kişinin, kendisine teklif edilen eğitimi veya işi geçerli bir mazereti olmaksızın üç kez reddetmesi halindeyse yaşadığı hanenin düzenli sosyal yardımının bir yıl boyunca kesilmesi şeklinde bir yaptırım uygulanmaktadır. Yeni sistemin bir unsuru da düzenli sosyal yardım alan hanelerde yaşayan kişilerin istihdamının
teşvik edilmesi amacıyla bu gibi kişiler istihdam edecek özel sektör işverenlerine sosyal sigortalar primi desteği verilmesidir.
Türkiye’de uygulanan bu sistemin temel amacı, düzenli sosyal yardım alan kişilerin işgücü piyasasına dahil olarak kendi başlarına hayatlarını sürdürebilmelerini sağlamaktır. Bu çalışmada ülkemizde sosyal yardım alanların istihdama
yönlendirilmesi sisteminin uygulanması ayrıntılı olarak açıklanmıştır.
Anahtar Kelimeler: Sosyal yardım, refah devleti, refah bağımlılığı, Türk Refah Devleti, sosyal sigortalar prim desteği, sosyal sigortalar prim teşviki, Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı
IMPLEMENTATION OF EMPLOYMENT GUIDANCE SYSTEM FOR RECIPIENTS OF SOCIAL ASSISTANCE AS A POLICY IN TURKEY AGAINST WELFARE DEPENDENCY
ABSTRACT
Welfare dependency is one of the main problems of all welfare regimes on a global scale. Welfare dependency refers to the problem of disappearance of the determination of individuals to stand on their own, to work and produce and to keep the entrepreneurship spirit, and getting used to live on welfare benefits, sometimes for generations. Welfare dependency not just damages the financial and administrative sustainability of welfare regimes, but also harms the social structure. Turkey, with its own comprehensive welfare system, is traditionally classified among the Extended-Mediterranean Welfare States, in which familialism, informality, weak administrative capacity and welfare dependency
are important characteristics. Welfare dependency also one of the main problems of the Turkish welfare system. One of the solutions produced to deal with this problem is the system of directing individuals who receive continual social assistance to employment and to live on their own labour.
Within the scope of this system, which started to be implemented in 2016, people living in households receiving regular social assistance from the Ministry of Family and Social Services are being included to vocational training and active labour programs implemented by the Turkish Labour and Employment Agency, and they are offered a job in the event of occurrence of a suitable work for them. Within the scope of this system, in the case that the offered person refused the training or work offer three times without a justified cause, the sanction of cutting the regular social assistance of the household in which he/she lives will be imposed. Another element of the new system is the provision of social insurance premium support to private sector employers who will employ people living in the households receiving regular social welfare, for the encouragement of employment of such persons.
The main objective of the system that is being started to be implemented in Turkey is to ensure that persons receiving regular social assistance are able to survive on their own through being included to the labour market. In this study, the implementation of the system of directing welfare recipients to employment in Turkey is being explained in detail.
Keywords: Social assistance, welfare state, welfare dependency, Turkish Welfare State, social insurance premium support, social insurance premium incentive, Ministry of Family and Social Work.
Turkey recently stepped up with another ambitious project to fight regional economic disparities. The new project is called the "Attraction Centers Project." After a long delay, the Council of Ministers Decision on Supporting Investments under the Program of Attraction Centers will be published in the Official Gazette at the end of January.
Accordingly, the program, which aims to stimulate the investment climate in relatively less developed regions, contains support for investments to increase employment, production and exports. The least developed 23 regions were selected for this program exclusively. Manufacturing industry investments, and call center and data center investment projects, which are chosen as strategic sectors to increase employment rapidly, are to be supported by the public until 2020. These investments will be supported via investment certificates to be granted. The program supports energy expenses and first-investment costs, alongside tax and premium incentives, for prolonged periods and with high-amounts as defined for the sixth region classification of the Ministry of Economy. The main aim of the Attraction Centers Program is to infuse the water of life in these underdeveloped regions and to help control high unemployment, especially youth unemployment, in these regions. The program is taking its first baby steps, and implementation is the important part. Yet, it must be underlined that it is the right step in the right direction. Time will tell whether this ambitious project, alongside other regional investment programs, will be effective enough to change the picture on the ground.
The AK Party government is gaining votes from large cohorts that are highly satisfied with Turkey’s welfare services. Cheap and accessible healthcare, giving patients the chance to choose their services, unification and renovation of public hospitals, application of family practitioners, expansion of healthcare services covered by social insurance and increasing accessibility for all to get the best treatment from private hospitals.
In the last 12 years, Turkey has gone through a historic era regarding social policies. Extension of coverage, application of voice and choice principles, the separation of welfare provisions from funding, strengthening actuarial management of the social policy budget, and finally, family-friendly policy tools are the main characteristics of this transformation. The AK Party has gained significant electoral support as a direct result of its social policy reforms that surveys show as having a high user satisfaction. Although this is a reform process troubled with fluctuations and structural problems, it still can be considered a "silent revolution" in welfare policies.
Turkey has been trying to come up with a wider strategy to coordinate the public and the private for some time. As the most recent step, Prime Minister Binali Yıldırım issued a public mandate last week, declaring 2018 as the year to act against child labor as a first step worldwide. In a statement released on Feb. 20, 2018, Yıldırım said that child labor has become a serious problem at the global and national levels, and that it is necessary for global institutions to take joint action with countries to address the lack of policies regarding the problem. Yıldırım also said a national program covering 2017 to 2023 to act against child labor had been prepared in coordination with Labor and Social Security Ministry. The program will aim to develop fundamental strategies and activities to prevent child labor and set timelines for activities to be carried out by cooperating with institutions and organizations. The program will also try to build social awareness of the plight of child laborers and the government will provide all types of support and assistance to public institutions.
Time will tell whether this ambitious program will change much in practice. Yet it has to be said that Turkey's efforts concerning this problem are attracting praise in the international arena, including from the ILO. Still, as a structural problem that has deep roots in Turkish culture, gaining the hearts and minds of people is the critical issue in order to eliminate child labor in the country. Additionally, ensuring public-private partnerships and contributions from trade unions to the program is a critical aspect Turkey needs to achieve.
https://www.dailysabah.com/op-ed/2017/08/02/change-in-turkeys-governing-system-and-its-effects-on-welfare-policies
ABSTRACT:
Türkiye has changed its governing system by a constitutional amendment at 2017 and switched to presidential regime. How will this expanding and maturing welfare model be affected by the political change to a presidential regime? There are a few early clues on this matter.
First is the new social assistance system that the Family and Social Policy Ministry is preparing to implement. With the new system, which will start to be implemented in 2018, beneficiaries of social assistance will be asked to accept job offers from the Turkish Labor and Employment Agency. The job offered will be suitable to the situation, talents and career plans of the person. If the beneficiary refuses a job offer three times without justification, their direct social assistance will be cut for a full year.
This new system will try to fight the problem of welfare dependency. As the Turkish welfare system matures it starts to face the problems old welfare states are already struggling with.
Öz: 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu hükümlerine göre Türkiye’de çalışacak yabancıları çalıştıracak işverenlerin yabancının çalışmaya başlamasından önce çalışma izni alması zorunludur. Çalışma izni, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından, resmî bir belge şeklinde düzenlenen ve geçerlilik süresi içinde yabancıya Türkiye’de yasal olarak çalışma ve ikamet hakkı veren bir izin türüdür. Bu makalede Türkiye’de yabancıların çalışma izni verilmesi ile ilgili düzenlemeler özetlenmiş, çalışma izni başvuru türleri ele alınmış ve nihayetinde çalışma izni başvurusunun olumlu sonuçlanması için işveren ve işçi yönünden dikkat edilmesi gereken kriterler açıklanmıştır.
Anahtar Kelimeler: Çalışma izni, çalışma izni muafiyeti, geçici koruma statüsü, ikamet izni, yurtiçi başvuru, yurtdışı başvuru, uluslararası koruma, asgari ücret.
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nda 2017 yılı Mart ayında yapılan değişiklik ile ülkemiz sosyal güvenlik sistemine yeni bir sandık katılmıştır. 6824 sayılı Kanun ile Esnaf Ahilik Sandığı kurulmuş ve kapsama giren 4/1-(b) bendi statüsündeki sigortalılara da işsizlik ödeneğine benzer bir ödenek olarak “esnaf ahilik sandığı ödemeleri” getirilmiş bulunmaktadır.
7061, 7226, 7256 ve en son olarak da 7491 sayılı Kanunlar ile yürürlüğü ertelenen Esnaf Ahilik Sandığı uygulaması tekrar bir erteleme yapılmaması halinde 1 Ocak 2025 tarihinde yürürlüğe girecektir. Öte yandan tekrardan bir erteleme yapılması yüksek bir olasılık olup, söz konusu ertelemelere hem İŞKUR’un altyapısının söz konusu sandığın yönetimini yapmakta yetersiz oluşu hem de esnafların ilave bir prim yükü altında kalmalarının önlenmek istemesi gerekçe olmaktadır.
1 Ocak 2025’te yürürlüğe girmesi halinde ticarî kazanç veya serbest meslek kazancı nedeniyle gerçek veya basit usulde gelir vergisi mükellefi olanlar, gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkâr siciline kayıtlı olanlar ve Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortakları, sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite ortakları, diğer şirket ve donatma iştiraklerinin ise tüm ortakları Esnaf Ahilik Sandığı kapsamında olacaktır. Bu sayılan 4/1-(b) sigortalılarının Ocak 2025 döneminden başlamak üzere her ay SGK’ya zorunlu olarak prime esas günlük kazancının %2’si oranında prim ödemeleri gerekecektir. Ödenilen bu prim için her ay %1 oranında Devlet katkısı da ödenecektir. En az 600 gün faaliyetini sürdüren ve Esnaf Ahilik Sandığı primi ödemiş olanlara iflas etmeleri veya iflasa tabi değillerse işyerini kapatmaları halinde 180 gün ile 300 gün arasında ödenek verilecektir. Esnaf Ahilik Sandığı’nda ilk ödenek ödenmesine ise en erken Eylül 2026 tarihinden itibaren başlanılacaktır.
In my last commentary, I was involved in analyzing the Turkish pharmaceutical reimbursement system, which is primarily controlled by the public. I have explained the trivet of the fixed-currency rate and the reference price system, and determined profit rates as the base of the Turkish pharma and medical pricing system. I explained that the Turkish system is a protectionist mechanism and how the fixed-current rate affects the Turkish pharma sector. Moreover, I explained that the system has so far worked in favor of the public sector and facilitated the Turkish government to save tens of billions of euros.
So far so good! So, what's wrong with this system? The problem is that a system that was originally introduced to control public expenditures has now reached an unsustainable point and is in serious crisis. The Turkish system is quite illiberal compared to the developed pharma markets, as the government has a rigid price control policy. The balance between achieving sustainability of the welfare state and supporting the pharma sector has recently been seriously broken, and the system has started choking the sector. News about some drugs not being available in the market and some pharmaceutical companies and warehouses not supplying drugs to the Turkish market – even some completely withdrawing from Türkiye, frequently invades the public. This is an outcome of a problem deep-rooted in the pharma reimbursement system.
However, these positive developments also brought about a huge increase in the public health care and pharmaceutical budget. Managing the public pharmaceutical budget has become a huge policy in itself. Since we are a country with a 5 billion euro ($5.36 billion) foreign exchange deficit in pharma, the exchange rate to be used in pricing medicines has gained special importance. Thus, the public implemented the trivet of fixed-currency rate, the reference price system and determined profit rates in pharma reimbursement.
However, this policy has reached its limits and now requires review. This is evident as there are four main suppliers in the pharmaceutical field: local manufacturers, exporters, warehouses and pharmacies. In an environment where drug prices are tightly controlled, pharmaceutical companies are discouraged from importing drugs, warehouses may withhold stock and patients struggle to find foreign-origin medicines in pharmacies. In some areas, the threat of a black market has emerged due to this stifling system. What initially began with good intentions has now begun to suffocate the market. Reports across various media outlets regarding the scarcity of many drugs, particularly cancer drugs, in the domestic market stem from this underlying issue.
Access to health care and medicine is a human right. However, this does not mean that we should be the unregulated market for pharmaceutical companies or that multinationals should be able to manipulate the market. Taking the pharmaceutical budget under control and using scarce resources effectively is a necessity for a country like Türkiye, which has a very extensive health care system. Türkiye does not have money to burn. However, saying "Let's take it under control" does not mean, "Let's make an excessive restriction that will intoxicate the pharmaceutical ecosystem." If we miss finding a balance, there is a risk of making it impossible for pharmaceutical companies to invest in our country and making our country a drug-poor country. So, this is a matter of finding the right balance.
As a result of attempts to restrict a global sector by strict national policies, drug manufacturers and importers, on the one hand, and pharmacies, on the other hand, are experiencing various problems. The most obvious of them is fixed euro exchange and resulting prices. The drug price system based on low exchange rates in Türkiye is starting to become a health problem due to the withdrawal of some drugs from the market. Alongside actors in the sector, the Turkish Pharmacists Association (TEB) has been calling for a long time for a solution to this problem.
Europe and many industrialized countries are trying to cope with the problem of ageing populations as a retrograding problem day by day. In the 28 EU member states, overall life expectancy at birth has increased from 74.5 in 2002 to 77.5 by 2012, according to Eurostat. The situation is even more striking in industrialized East Asian countries like Japan, Singapore and Hong Kong. Overall life expectancy figures are almost 85 in these countries, even 90 for women. Additionally, as fertility rates are almost stagnating in all industrialized societies, median age figures are hitting historically high records. This means more people are living longer in the industrialized world, as the elderly are getting better treatment and care, and as an obvious result, life expectancy at birth is breaking historical records.
But this is just one side of the coin. On the other side, changes in family patterns result in enormous effects in the demographic distribution of societies. In European, American and almost all advanced economies, young people prefer not to marry or at least to marry later and not to have children, or only one child even when they do get married. Other family models such as "civil partnerships," "flat-sharing" and "gay couples" directly affect the demographics and social structure of a society. In other words, more people are living longer in the industrialized world, but less people reproduce.
Protecting Turkey's demographic advantage
Reporters in the international media sometimes, if not usually, misinterpret the AK Party's policy initiatives. The AK Party governments' pronatalist policies are one of these areas. It has to be underlined that these policies have nothing to do with Islamism or nationalism. As Davudoğlu has emphasized, Turkey's emerging pronatalist policies are aimed at avoiding the future threat of becoming an ageing society. The aim is to increase the fertility rate first above 2.1 in the short run and to three in the long run.
Keeping the country's population young is a strategic aim for the AK Party in order to keep up Turkey's development trend and reach its 2023 economic goals. According to this perspective, Turkey has to increase its young population for maintaining development, of course with the preconditions of creating a better education system for this younger population, and to be able to create more jobs for them. In this regard, Turkey has a double challenge ahead - not only to protect its demographic advantage, but also to create an economic and scientific base for utilizing the advantages of a younger population.
Turkey has been classified as an emerging country with a fair economic performance for the past decade. In the period from 2002 to 2014, Turkey has secured successive high gross domestic product increase rates, except the years of 2008 and 2009, which is deemed as the Great Recession years for the world economy by many economists. As the country aims to expand its export hinterland in the recent years, the economy is showing a relatively strong forecast and the EU Commission has recently raised its 2015 GDP growth forecast for Turkey to 3.7 percent from the previous forecast of 3.3 percent.
With this background, interesting advancements are happening in Turkey's welfare regime and social spending figures. One of the latest comparative data is coming from the Organization for Economic Co-operation and Development's (OECD) Social Expenditure Database (SOCX), which gives us a great opportunity to analyze Turkey's welfare performance against other OECD member states with a comparative perspective.
Expansion in social welfare expenditures
The SOCX data shows mixed results in terms of evaluating Turkey's welfare system. First, to start with the bright side of the picture: Turkey's welfare budget is protecting its expansion trend toward historically high levels for the country. According to OECD statistics, between 2007 and 2012 Turkey's public social expenditure as a percent of GDP has increased with a historical high advance of 5 percent of the country's GDP. Although the country is still one of the least advanced welfare states among OECD member states at 31st out of 34, the country appears to be one of the countries that expanded its welfare budget even in the Great Recession years.
In this regard, 12.2 percent of national GDP was being allocated to social expenditures in Turkey by 2012, with 7.5 percent of this welfare budget for the cash benefits of retirement and pension plans. The Turkish Statistical Institute's (TÜIK) figures support these findings. The most significant rise in Turkey's social expenditures is in healthcare expenditures. According to OECD data, 4.2 percent of the social expenditure by Turkey is going to healthcare expenses. The most important share among healthcare benefits is coming from the Social Security Institution's budget, which has stabilized its actuarial balance after the social security reform of 2008. A decade-long Health Transformation Program and the social security reform of 2008 are the main reasons of the expansion in healthcare services and coverage.
In my previous opinions in Daily Sabah, I discussed Türkiye's demographic transformation and its effect in terms of both the health and social welfare system, the economic development model and the social and political future of the country. We have new data that further reveals this demographic transformation: child statistics published by the Turkish Statistical Institute (TurkStat).
According to data published by TurkStat, as of the end of 2023, the population of Türkiye is 85.4 million. Some 22.2 million, or 26%, are children, with 51.3% being boys and 48.7% girls.
According to the United Nations definition, the child population, including the 0-17 age group, constituted 48.5% of the total population in 1970, while this rate became 41.8% in 1990 and 26.0% in 2023. The child population rate, which fell below 40% in 2000, has shown a steady decline over the years. When this data is evaluated with the decline in fertility rates to 1.51, the lowest figure in the history of the republic, we see that Türkiye is rapidly aging.
It is expected that this trend will continue. According to TurkStat's population projections, the child population rate is estimated to decline to 25.6% in 2030, 23.3% in 2040, 20.4% in 2060 and 19.0% in 2080. Conversely, the elderly rate, which was 10.1% by 2023, will increase rapidly. According to population projections, the elderly population rate is expected to be 12.9% in 2030, 16.3% in 2040, 22.6% in 2060 and 25.6% in 2080.
Türkiye has made significant progress in the field of health care services in the last 20 years under the governments of President Recep Tayyip Erdoğan. The Health Transformation Program, underway since 2003, and the General Health Care Insurance system, which was introduced in 2012, facilitated citizens’ access to health care services significantly, while also completely renewing the health service infrastructure. Within the scope of the transformation, on the one hand, public health institutions were renewed and redeveloped, modern practices such as family medicine and campus hospitals were being introduced into service, and on the other hand, an advanced private sector health care infrastructure was established. As a result, Türkiye has made significant progress in the field of health care outcomes since the 2000s and has turned into a leader from being a laggard.
The direct result of this improvement in health services was the increase in life expectancy at birth. Life expectancy at birth, which was 72.5 for the general population in the year 2002, when the Justice and Development Party (AK Party) came to power, has increased to 77.5 by 2022, showing a consistent increase trend over the years.
Then again, it has been observed that the rate of increase in question has shown a slowing down trend since 2016, there have been visible decreases in satisfaction rates with health care services, and there has been an unexplained increase in crude death rates, similar to the trend seen all over the world after the COVID-19 Pandemic.
Regular readers will know that I occasionally write about demographics of Türkiye in my articles. Turkish society is currently undergoing a deep socioeconomic transformation , and an important pillar of this transformation is demographic change. As the front line of the battle, aging is becoming an approaching threat to the Turkish welfare state, day-by-day. On the one hand, the median age has reached 34 for the first time in the history of the Republic in 2023, and on the other hand, the ratio of the elderly population in the total population rose to 10.2 percent in 2023, as reaching double digits for the first time in the history of the Republic.
The second leg of this transformation that Turkish society is going through can be seen in the rapid change in the family structure. Essentially, demographic transformation and change in family structure are two sides of the same coin. Türkiye's concept of family, cultural view of marriage and married population structure are changing swiftly. Forty years ago, 75 percent of Türkiye's population was rural, but now 75 percent of the population lives in cities. Factors such as urbanization, widespread education, participation in the workforce have resulted with individuals to marry later, to have fewer children, to postpone having children and a significant increase in divorce rates. Turkish society has passed a critical threshold seen in all developing economies.
In front of us, there is very important data confirming these findings. The latest family statistics comparing the years 2008 to 2023 are being published by the Turkish Statistical Institute (TurkStat) and they are giving very critical clues about the next decades of the Turkish social structure and of course, in terms of reading Turkish politics.
The traditional family is disintegrating
Preliminary data of TurkStat is on family structure and show that the average household size is in a steady and rapid downward trend. According to the data, while the average household size in Türkiye was 4 people in 2008, it has decreased steadily in recent years and diminished to 3.14 by 2023. The average number of households rises to 4.86 in the Eastern and Southeastern Anatolia Regions, where the rural population is relatively higher and relatively less developed and drops to 2.60 in the western provinces with a more developed socioeconomic structure.
One thing that draws attention in TurkStat data is that the rate of single-person households has increased. While the rate of people living alone in Turkish society was 14.4% in 2015, this figure showed a rapid increase and reached 19.7% last year, breaking the record in the history of the Republic. In other words, one in every five Turks prefers to live alone nowadays.
According to the results of the Address-Based Population Registration System, as positive data, there is a significant decrease in the rate of consanguineous marriages across the country. It is seen that the rate of consanguineous marriages decreased from 5.9 percent in 2010 to 3.2 percent by 2023. When looked at on a provincial basis, it shows that problems such as consanguineous marriage and child marriage are still common problems in eastern provinces with less developed socioeconomic structures, yet with showing amelioration.
This article analysis the change of family structures in the Turkish society within the context of demographic transformation.
As a critical point, Türkiye needs to invest in its youth as much as the need for the baby-boom. Country's model of subsidy-based domestic production and exporting low value-added products is insufficient to provide efficiency in economy and for prosperity. Thus, shifting investments to productive areas and achieving sustainable development requires strengthening the human capital stock.
In order for Türkiye to get out of the middle-income trap, it is necessary to protect Turkish young population as well as make comprehensive investments in infrastructure such as education, housing, employment and, critically, into R&D. The way to ensure a long-term and permanent growth is to create a human capital infrastructure. Thus, the way for Türkiye to extend its demographic window of opportunity depends on investing in healthy babies, on the one hand, and investing in jobs, education and health services for younger generations, on the other.
Likewise, demographic studies should be included in the academic field, and resources should be allocated to academic research in order to build the desired population policy. Implementing already implemented policies to save the day without studying the scientific reasons creating the current problems will not produce meaningful results.
Classical policies are ineffective
In order to increase the fertility rate, we see in the media that the government is working on suggestions such as “increasing the 4-month maternity leave “, “giving employee mothers to work remotely for up to 3 years”, “developing remote working models until children turn 6”. However, these are inadequate, as similar policies have been tried before and failed to achieve the desired baby-boom. It is not right to do the same things and expect different results.
Although elements such as maternity leaves and severance pay rights for mothers are beneficial in terms of women's employment participation, which is at a low level of 35% currently, Türkiye needs to implement more comprehensive, multifaceted policy programs. It is necessary to conduct research and create detailed programs, especially by understanding the perception of the Generation Z to family and having children.
Europe and the USA, which emerged from the Second World War with a decreasing population, experienced a generation called "baby boomer" between 1946 and 1964, in which the fertility rate exploded, as the name suggests. Türkiye needs exactly such a generation for extending its window of opportunity before the aging crisis hits. Otherwise, if urgent reform policies are not implemented and it enters to aging crisis unprepared, this would be a devastating for Türkiye.
In sum, Türkiye, a nation known for its rich history and diverse culture, is now experiencing a noticeable shift in its demographic makeup, shaping various aspects of society and economy. These shifts have profound implications for the country's workforce, economy, consumer market, and social dynamics. With the need for a baby-boom and extending investment to the youth, the country needs to protect its sizable youth population for a couple of more decades, which presents opportunities for innovation, entrepreneurship, and economic growth.
ÖZET: Refah bağımlılığı küresel ölçekte tüm refah rejimlerinin temel sorunlarından birini oluşturmaktadır. Refah bağımlılığı kavramı, bireylerin kendi başlarına ayakta durma, çalışma, üretme ve girişimcilik azminin ortadan kalkmasını ve bazen nesiller boyunca refah yardımları ile yaşamaya alışmaları sorununu ifade etmektedir. Bu sorun refah rejimlerinin mali ve idari sürdürülebilirliğine zarar verdiği kadar toplumsal yapıya da zarar verir. Kendine özgü kapsamlı bir refah sistemi olan Türkiye, geleneksel olarak ailecilik, kayıtdışılık, zayıf idari kapasite ve refah bağımlılığının yoğun olarak görüldüğü Akdeniz Refah Devletleri arasında sınıflandırılmaktadır. Refah bağımlılığı Türk refah sisteminin temel sorunlarındandır. Söz konusu bu sorunla başa çıkmak üzere üretilen çözümlerden birini de sosyal yardım alan bireylerin istihdama ve emeği ile çalışmaya yönlendirilmesi sistemi oluşturur.
2016 yılında uygulanmaya başlanılan bu sistem kapsamında Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’ndan düzenli sosyal yardım alan hanelerde yaşayan kişilerin İŞKUR tarafından uygulanan mesleki eğitim ve aktif iş gücü programlarına dâhil edilmesi; bu kişilerin durumuna uygun iş bulunması halinde de kendilerine iş teklif edilmesi sağlanmaktadır. Bu sistem kapsamındaki bir kişinin, kendisine teklif edilen eğitimi veya işi geçerli bir mazereti olmaksızın üç kez reddetmesi halindeyse yaşadığı hanenin düzenli sosyal yardımının bir yıl boyunca kesilmesi şeklinde bir yaptırım uygulanmaktadır. Yeni sistemin bir unsuru da düzenli sosyal yardım alan hanelerde yaşayan kişilerin istihdamının
teşvik edilmesi amacıyla bu gibi kişiler istihdam edecek özel sektör işverenlerine sosyal sigortalar primi desteği verilmesidir.
Türkiye’de uygulanan bu sistemin temel amacı, düzenli sosyal yardım alan kişilerin işgücü piyasasına dahil olarak kendi başlarına hayatlarını sürdürebilmelerini sağlamaktır. Bu çalışmada ülkemizde sosyal yardım alanların istihdama
yönlendirilmesi sisteminin uygulanması ayrıntılı olarak açıklanmıştır.
Anahtar Kelimeler: Sosyal yardım, refah devleti, refah bağımlılığı, Türk Refah Devleti, sosyal sigortalar prim desteği, sosyal sigortalar prim teşviki, Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı
IMPLEMENTATION OF EMPLOYMENT GUIDANCE SYSTEM FOR RECIPIENTS OF SOCIAL ASSISTANCE AS A POLICY IN TURKEY AGAINST WELFARE DEPENDENCY
ABSTRACT
Welfare dependency is one of the main problems of all welfare regimes on a global scale. Welfare dependency refers to the problem of disappearance of the determination of individuals to stand on their own, to work and produce and to keep the entrepreneurship spirit, and getting used to live on welfare benefits, sometimes for generations. Welfare dependency not just damages the financial and administrative sustainability of welfare regimes, but also harms the social structure. Turkey, with its own comprehensive welfare system, is traditionally classified among the Extended-Mediterranean Welfare States, in which familialism, informality, weak administrative capacity and welfare dependency
are important characteristics. Welfare dependency also one of the main problems of the Turkish welfare system. One of the solutions produced to deal with this problem is the system of directing individuals who receive continual social assistance to employment and to live on their own labour.
Within the scope of this system, which started to be implemented in 2016, people living in households receiving regular social assistance from the Ministry of Family and Social Services are being included to vocational training and active labour programs implemented by the Turkish Labour and Employment Agency, and they are offered a job in the event of occurrence of a suitable work for them. Within the scope of this system, in the case that the offered person refused the training or work offer three times without a justified cause, the sanction of cutting the regular social assistance of the household in which he/she lives will be imposed. Another element of the new system is the provision of social insurance premium support to private sector employers who will employ people living in the households receiving regular social welfare, for the encouragement of employment of such persons.
The main objective of the system that is being started to be implemented in Turkey is to ensure that persons receiving regular social assistance are able to survive on their own through being included to the labour market. In this study, the implementation of the system of directing welfare recipients to employment in Turkey is being explained in detail.
Keywords: Social assistance, welfare state, welfare dependency, Turkish Welfare State, social insurance premium support, social insurance premium incentive, Ministry of Family and Social Work.
Turkey recently stepped up with another ambitious project to fight regional economic disparities. The new project is called the "Attraction Centers Project." After a long delay, the Council of Ministers Decision on Supporting Investments under the Program of Attraction Centers will be published in the Official Gazette at the end of January.
Accordingly, the program, which aims to stimulate the investment climate in relatively less developed regions, contains support for investments to increase employment, production and exports. The least developed 23 regions were selected for this program exclusively. Manufacturing industry investments, and call center and data center investment projects, which are chosen as strategic sectors to increase employment rapidly, are to be supported by the public until 2020. These investments will be supported via investment certificates to be granted. The program supports energy expenses and first-investment costs, alongside tax and premium incentives, for prolonged periods and with high-amounts as defined for the sixth region classification of the Ministry of Economy. The main aim of the Attraction Centers Program is to infuse the water of life in these underdeveloped regions and to help control high unemployment, especially youth unemployment, in these regions. The program is taking its first baby steps, and implementation is the important part. Yet, it must be underlined that it is the right step in the right direction. Time will tell whether this ambitious project, alongside other regional investment programs, will be effective enough to change the picture on the ground.
The AK Party government is gaining votes from large cohorts that are highly satisfied with Turkey’s welfare services. Cheap and accessible healthcare, giving patients the chance to choose their services, unification and renovation of public hospitals, application of family practitioners, expansion of healthcare services covered by social insurance and increasing accessibility for all to get the best treatment from private hospitals.
In the last 12 years, Turkey has gone through a historic era regarding social policies. Extension of coverage, application of voice and choice principles, the separation of welfare provisions from funding, strengthening actuarial management of the social policy budget, and finally, family-friendly policy tools are the main characteristics of this transformation. The AK Party has gained significant electoral support as a direct result of its social policy reforms that surveys show as having a high user satisfaction. Although this is a reform process troubled with fluctuations and structural problems, it still can be considered a "silent revolution" in welfare policies.
Turkey has been trying to come up with a wider strategy to coordinate the public and the private for some time. As the most recent step, Prime Minister Binali Yıldırım issued a public mandate last week, declaring 2018 as the year to act against child labor as a first step worldwide. In a statement released on Feb. 20, 2018, Yıldırım said that child labor has become a serious problem at the global and national levels, and that it is necessary for global institutions to take joint action with countries to address the lack of policies regarding the problem. Yıldırım also said a national program covering 2017 to 2023 to act against child labor had been prepared in coordination with Labor and Social Security Ministry. The program will aim to develop fundamental strategies and activities to prevent child labor and set timelines for activities to be carried out by cooperating with institutions and organizations. The program will also try to build social awareness of the plight of child laborers and the government will provide all types of support and assistance to public institutions.
Time will tell whether this ambitious program will change much in practice. Yet it has to be said that Turkey's efforts concerning this problem are attracting praise in the international arena, including from the ILO. Still, as a structural problem that has deep roots in Turkish culture, gaining the hearts and minds of people is the critical issue in order to eliminate child labor in the country. Additionally, ensuring public-private partnerships and contributions from trade unions to the program is a critical aspect Turkey needs to achieve.
https://www.dailysabah.com/op-ed/2017/08/02/change-in-turkeys-governing-system-and-its-effects-on-welfare-policies
ABSTRACT:
Türkiye has changed its governing system by a constitutional amendment at 2017 and switched to presidential regime. How will this expanding and maturing welfare model be affected by the political change to a presidential regime? There are a few early clues on this matter.
First is the new social assistance system that the Family and Social Policy Ministry is preparing to implement. With the new system, which will start to be implemented in 2018, beneficiaries of social assistance will be asked to accept job offers from the Turkish Labor and Employment Agency. The job offered will be suitable to the situation, talents and career plans of the person. If the beneficiary refuses a job offer three times without justification, their direct social assistance will be cut for a full year.
This new system will try to fight the problem of welfare dependency. As the Turkish welfare system matures it starts to face the problems old welfare states are already struggling with.
Öz: 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu hükümlerine göre Türkiye’de çalışacak yabancıları çalıştıracak işverenlerin yabancının çalışmaya başlamasından önce çalışma izni alması zorunludur. Çalışma izni, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından, resmî bir belge şeklinde düzenlenen ve geçerlilik süresi içinde yabancıya Türkiye’de yasal olarak çalışma ve ikamet hakkı veren bir izin türüdür. Bu makalede Türkiye’de yabancıların çalışma izni verilmesi ile ilgili düzenlemeler özetlenmiş, çalışma izni başvuru türleri ele alınmış ve nihayetinde çalışma izni başvurusunun olumlu sonuçlanması için işveren ve işçi yönünden dikkat edilmesi gereken kriterler açıklanmıştır.
Anahtar Kelimeler: Çalışma izni, çalışma izni muafiyeti, geçici koruma statüsü, ikamet izni, yurtiçi başvuru, yurtdışı başvuru, uluslararası koruma, asgari ücret.
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nda 2017 yılı Mart ayında yapılan değişiklik ile ülkemiz sosyal güvenlik sistemine yeni bir sandık katılmıştır. 6824 sayılı Kanun ile Esnaf Ahilik Sandığı kurulmuş ve kapsama giren 4/1-(b) bendi statüsündeki sigortalılara da işsizlik ödeneğine benzer bir ödenek olarak “esnaf ahilik sandığı ödemeleri” getirilmiş bulunmaktadır.
7061, 7226, 7256 ve en son olarak da 7491 sayılı Kanunlar ile yürürlüğü ertelenen Esnaf Ahilik Sandığı uygulaması tekrar bir erteleme yapılmaması halinde 1 Ocak 2025 tarihinde yürürlüğe girecektir. Öte yandan tekrardan bir erteleme yapılması yüksek bir olasılık olup, söz konusu ertelemelere hem İŞKUR’un altyapısının söz konusu sandığın yönetimini yapmakta yetersiz oluşu hem de esnafların ilave bir prim yükü altında kalmalarının önlenmek istemesi gerekçe olmaktadır.
1 Ocak 2025’te yürürlüğe girmesi halinde ticarî kazanç veya serbest meslek kazancı nedeniyle gerçek veya basit usulde gelir vergisi mükellefi olanlar, gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkâr siciline kayıtlı olanlar ve Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortakları, sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite ortakları, diğer şirket ve donatma iştiraklerinin ise tüm ortakları Esnaf Ahilik Sandığı kapsamında olacaktır. Bu sayılan 4/1-(b) sigortalılarının Ocak 2025 döneminden başlamak üzere her ay SGK’ya zorunlu olarak prime esas günlük kazancının %2’si oranında prim ödemeleri gerekecektir. Ödenilen bu prim için her ay %1 oranında Devlet katkısı da ödenecektir. En az 600 gün faaliyetini sürdüren ve Esnaf Ahilik Sandığı primi ödemiş olanlara iflas etmeleri veya iflasa tabi değillerse işyerini kapatmaları halinde 180 gün ile 300 gün arasında ödenek verilecektir. Esnaf Ahilik Sandığı’nda ilk ödenek ödenmesine ise en erken Eylül 2026 tarihinden itibaren başlanılacaktır.
In my last commentary, I was involved in analyzing the Turkish pharmaceutical reimbursement system, which is primarily controlled by the public. I have explained the trivet of the fixed-currency rate and the reference price system, and determined profit rates as the base of the Turkish pharma and medical pricing system. I explained that the Turkish system is a protectionist mechanism and how the fixed-current rate affects the Turkish pharma sector. Moreover, I explained that the system has so far worked in favor of the public sector and facilitated the Turkish government to save tens of billions of euros.
So far so good! So, what's wrong with this system? The problem is that a system that was originally introduced to control public expenditures has now reached an unsustainable point and is in serious crisis. The Turkish system is quite illiberal compared to the developed pharma markets, as the government has a rigid price control policy. The balance between achieving sustainability of the welfare state and supporting the pharma sector has recently been seriously broken, and the system has started choking the sector. News about some drugs not being available in the market and some pharmaceutical companies and warehouses not supplying drugs to the Turkish market – even some completely withdrawing from Türkiye, frequently invades the public. This is an outcome of a problem deep-rooted in the pharma reimbursement system.
However, these positive developments also brought about a huge increase in the public health care and pharmaceutical budget. Managing the public pharmaceutical budget has become a huge policy in itself. Since we are a country with a 5 billion euro ($5.36 billion) foreign exchange deficit in pharma, the exchange rate to be used in pricing medicines has gained special importance. Thus, the public implemented the trivet of fixed-currency rate, the reference price system and determined profit rates in pharma reimbursement.
However, this policy has reached its limits and now requires review. This is evident as there are four main suppliers in the pharmaceutical field: local manufacturers, exporters, warehouses and pharmacies. In an environment where drug prices are tightly controlled, pharmaceutical companies are discouraged from importing drugs, warehouses may withhold stock and patients struggle to find foreign-origin medicines in pharmacies. In some areas, the threat of a black market has emerged due to this stifling system. What initially began with good intentions has now begun to suffocate the market. Reports across various media outlets regarding the scarcity of many drugs, particularly cancer drugs, in the domestic market stem from this underlying issue.
Access to health care and medicine is a human right. However, this does not mean that we should be the unregulated market for pharmaceutical companies or that multinationals should be able to manipulate the market. Taking the pharmaceutical budget under control and using scarce resources effectively is a necessity for a country like Türkiye, which has a very extensive health care system. Türkiye does not have money to burn. However, saying "Let's take it under control" does not mean, "Let's make an excessive restriction that will intoxicate the pharmaceutical ecosystem." If we miss finding a balance, there is a risk of making it impossible for pharmaceutical companies to invest in our country and making our country a drug-poor country. So, this is a matter of finding the right balance.
As a result of attempts to restrict a global sector by strict national policies, drug manufacturers and importers, on the one hand, and pharmacies, on the other hand, are experiencing various problems. The most obvious of them is fixed euro exchange and resulting prices. The drug price system based on low exchange rates in Türkiye is starting to become a health problem due to the withdrawal of some drugs from the market. Alongside actors in the sector, the Turkish Pharmacists Association (TEB) has been calling for a long time for a solution to this problem.
Europe and many industrialized countries are trying to cope with the problem of ageing populations as a retrograding problem day by day. In the 28 EU member states, overall life expectancy at birth has increased from 74.5 in 2002 to 77.5 by 2012, according to Eurostat. The situation is even more striking in industrialized East Asian countries like Japan, Singapore and Hong Kong. Overall life expectancy figures are almost 85 in these countries, even 90 for women. Additionally, as fertility rates are almost stagnating in all industrialized societies, median age figures are hitting historically high records. This means more people are living longer in the industrialized world, as the elderly are getting better treatment and care, and as an obvious result, life expectancy at birth is breaking historical records.
But this is just one side of the coin. On the other side, changes in family patterns result in enormous effects in the demographic distribution of societies. In European, American and almost all advanced economies, young people prefer not to marry or at least to marry later and not to have children, or only one child even when they do get married. Other family models such as "civil partnerships," "flat-sharing" and "gay couples" directly affect the demographics and social structure of a society. In other words, more people are living longer in the industrialized world, but less people reproduce.
Protecting Turkey's demographic advantage
Reporters in the international media sometimes, if not usually, misinterpret the AK Party's policy initiatives. The AK Party governments' pronatalist policies are one of these areas. It has to be underlined that these policies have nothing to do with Islamism or nationalism. As Davudoğlu has emphasized, Turkey's emerging pronatalist policies are aimed at avoiding the future threat of becoming an ageing society. The aim is to increase the fertility rate first above 2.1 in the short run and to three in the long run.
Keeping the country's population young is a strategic aim for the AK Party in order to keep up Turkey's development trend and reach its 2023 economic goals. According to this perspective, Turkey has to increase its young population for maintaining development, of course with the preconditions of creating a better education system for this younger population, and to be able to create more jobs for them. In this regard, Turkey has a double challenge ahead - not only to protect its demographic advantage, but also to create an economic and scientific base for utilizing the advantages of a younger population.
Turkey has been classified as an emerging country with a fair economic performance for the past decade. In the period from 2002 to 2014, Turkey has secured successive high gross domestic product increase rates, except the years of 2008 and 2009, which is deemed as the Great Recession years for the world economy by many economists. As the country aims to expand its export hinterland in the recent years, the economy is showing a relatively strong forecast and the EU Commission has recently raised its 2015 GDP growth forecast for Turkey to 3.7 percent from the previous forecast of 3.3 percent.
With this background, interesting advancements are happening in Turkey's welfare regime and social spending figures. One of the latest comparative data is coming from the Organization for Economic Co-operation and Development's (OECD) Social Expenditure Database (SOCX), which gives us a great opportunity to analyze Turkey's welfare performance against other OECD member states with a comparative perspective.
Expansion in social welfare expenditures
The SOCX data shows mixed results in terms of evaluating Turkey's welfare system. First, to start with the bright side of the picture: Turkey's welfare budget is protecting its expansion trend toward historically high levels for the country. According to OECD statistics, between 2007 and 2012 Turkey's public social expenditure as a percent of GDP has increased with a historical high advance of 5 percent of the country's GDP. Although the country is still one of the least advanced welfare states among OECD member states at 31st out of 34, the country appears to be one of the countries that expanded its welfare budget even in the Great Recession years.
In this regard, 12.2 percent of national GDP was being allocated to social expenditures in Turkey by 2012, with 7.5 percent of this welfare budget for the cash benefits of retirement and pension plans. The Turkish Statistical Institute's (TÜIK) figures support these findings. The most significant rise in Turkey's social expenditures is in healthcare expenditures. According to OECD data, 4.2 percent of the social expenditure by Turkey is going to healthcare expenses. The most important share among healthcare benefits is coming from the Social Security Institution's budget, which has stabilized its actuarial balance after the social security reform of 2008. A decade-long Health Transformation Program and the social security reform of 2008 are the main reasons of the expansion in healthcare services and coverage.
Öz: Ülkemizde yatırımlara verilecek devlet destekleri ve teşvikleri ile ilgili temel kurallar Yatırımlarda Devlet Yardımları Hakkında Karar ile belirlenmiş bulunmaktadır. Buna göre işyerlerine yapacakları yatırımlar için Sanayi ve Teknoloji Bakanlığ ı'nca işverenlere verilen teşvik belgeleri ile sağ lanan desteklerden birini de sigorta primi işveren hissesi desteğ i oluşturur. Yatırımlarda Devlet Yardımları Hakkında Kararın Uygulanmasına İ lişkin Tebliğ (Tebliğ No: 2012/1)'de Değ işiklik Yapılmasına Dair Tebliğ (Tebliğ No: 2024/1) 24 Ağ ustos 2024 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanmış ve böylece yatırım teşvikleri kapsamında verilen desteklerden sigorta primi işveren hissesi desteğ inin uygulama esasları genişletilmiş bulunmaktadır. Sanayi ve Teknoloji Bakanlığ ı'nca yapılan bu son değ işiklik kapsamında daha önce uygulanagelen sigorta primi işveren hissesi desteğ i genişletilmiş ve teşvik belgeli işyerleri için ilave bir sigorta primi işveren hissesi desteğ i getirilmiştir. Ancak ilave sigorta primi işveren hissesi desteğ i yalnızca 29 Haziran 2021 tarihi ve sonrasındaki müracaatlara istinaden düzenlenen teşvik belgeleri kapsamında uygulanacaktır. İ lave sigorta primi işveren hissesi desteğ inin uygulanabilmesi için yatırımcıların yatırım teşvik belgesinde kayıtlı sigorta primi işveren hissesi desteğ i uygulamasının bittiğ i dönemi takip eden 3 ay içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK)'ya başvurması gerekmektedir. Bu makalede öncelikle ülkemizde uygulanmakta olan yatırım teşvik sistemi kapsamında sağ lanmakta olan sigorta prim destekleri izah edilmiş ve yatırım teşvik belgesi kapsamında yararlanılmakta olan sigorta prim desteklerinin uzatılmasına ilişkin son düzenlemenin uygulama esasları özetlenmiştir.
Anahtar Kelimeler: Yatırım teşvik belgesi, ilave sigorta primi işverene hissesi desteğ i, prim teşviki, devlet destekleri, sosyal sigortalar primi, istihdam teşvikleri, Türkiye'de devlet destekleri.
Ülkemiz sosyal güvenlik sisteminde zorunluluk esası uygulanmakta olup, belirli çalışmaları yapan ve belirli statülere girecek şekilde çalışması bulunan kişilerin sigortalı olmaları zorunlu tutulmaktadır. Zorunlu olarak sigortalı olan kişilerin ücret ve gelirlerinden sosyal sigortalar primi ödemesi veyahut da ödeme yükümlüsü tarafından sigortalı tarafından ödenmesi zorunlu bulunmaktadır. Bu şekilde ödenen primler 5510 sayılı Kanun ve ilgili diğer mevzuatta tanımlanan sosyal güvenlik haklarının bireylere yapılmasına esas teşkil etmektedir.
Genel kural olarak Sosyal Güvenlik Kurumu’na ödenen primlerin geri alınabilmesi mümkün değ ildir. Ancak bunun istisnası 5510 sayılı Kanun’da tanımlanan iki hal bulunmaktadır. Bu hallerden ilki “Prime Esas Kazanç Üst Sınırını Aşan Tutarlara Ait Primlerin” sigortalı hissesinin sigortalıya ödenebilmesidir. İ kincisi ise “Yaşlılık veya Ölüm Toptan Ödemesi”dir. Kanunlarda özel olarak tanımlanan bu iki hal dışında geçerli bir sigortalılık statüsüne tabi olarak ödenilen primleri Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan geri alınabilmesi mümkün değ ildir.
Ödenilen sosyal sigortalar primlerinin Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alınmasının ilk halinde, sigortalının birden fazla işyerinde geçen çalışmaları varsa, bu işyerlerinden SGK’ya bildirilen aylık kazançları toplamı sigorta primine esas aylık kazancın üst sınırını (2024 yılı için 150.018,90 TL’yi) aşıyorsa ve bildirimlerin üzerinden yasal on yıllık zaman aşımı süresi geçmemiş ise sigorta primine esas aylık kazancın üst sınırını geçen tutarın “sigortalısı hissesi” kadar primi iade konusu edilebilmektedir. İşveren hissesi iade konusu edilmemektedir.
Ödenilen sosyal sigortalar primlerinin Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alınmasının ikinci hali olan “yaşlılık ve ölüme bağlı toptan ödeme” uygulamasında ise 5510 sayılı Kanun’un 4/1-(a) ve 4/1-(b) sigortalılık statüsüne tabi sigortalıları ile 15.10.2008 tarihinden itibaren ilk defa 4/1-(c) statüsüne tabi çalışmaya başlayan sigortalılardan, herhangi bir nedenle çalıştığı işten ayrılan veya işyerini kapatan ve yaşlılık aylığı bağlanması için gerekli yaş şartını doldurduğu halde malûllük ve yaşlılık aylığı bağlanmasına hak kazanamayan sigortalıya kendi adına bildirilen ve (b) bendi kapsamında ise ödediği malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primlerinin her yıla ait tutarı, primin ait olduğu yıldan itibaren yazılı istek tarihine kadar geçen yıllar için, her yılın gerçekleşen güncelleme katsayısı ile güncellenerek toptan ödeme şeklinde verilmektedir.
5510 sayılı Kanun’un 4/1(b) bendi kapsamındaki (kendi nam ve hesabına çalışan (sigortalıların) ödediği malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primlerinin toptan ödeme şeklinde iade edilebilmesi için daha önce SGK’ca tahsil edilmiş olması şartı vardır. 4’üncü maddenin birinci fıkrasının (a) ve (c) bendi kapsamında sigortalı ve hak sahiplerinin prim iadesi hakkından yararlanabilmesi için ise primlerin tahakkuk ettirilmiş olması yeterli olup, tahsilat şartı bulunmaz.
Öz: İŞKUR tarafından uygulanan aktif istihdam politikaları işsiz bireyleri kamu ve özel istihdam hizmetleri, mesleki eğitim programları, sübvansiyonlu istihdam programları, girişimciliği teşvik ve gençlere yönelik programlar şeklindeki çeşitli mekanizmalarla tekrardan istihdam piyasasına sokmayı hedefleyen politikalardır. İşgücü Uyum Programı (kısaca İ UP) da aktif işgücü programlarından birini oluşturmaktadır. İUP uygulama yönetmeliği 29.08.2024 tarihinde yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Söz konusu yönetmelik sonrasında İUP kapsamındaki çalışanların alacakları cep harçlıkları ve sosyal güvenlik işlemlerine ilişkin iş ve işlemleri ile ilgili olarak usul ve esaslar da Sosyal Güvenlik Kurumu’nca belirlenmiş bulunmaktadır. Bu makalede aktif işgücü programlarından olan İşgücü Uyum Programı’nın uygulama esasları ve İ UP katılımcılarına ilişkin olarak yüklenici işverenler tarafından SGK’ya yapılması gereken bildirimler izah edilmiştir.
Anahtar Kelimeler: İŞKUR, İşgücü Uyum Programı, sigortalılık, Aktif İşgücü Programı, sosyal güvenlik bildirimleri, pasif işgücü hizmetleri, kursiyer, mesleki eğ itim, işe alıştırma.
Bir hastalığın teşhis edilmesi ya da tedavinin bir parçası olarak insan üzerinde endikasyon belirterek kullanılan, kullanıldıkları bölgelerde etkilerini fiziksel ya da mekanik yollarla gösteren ürünlere tıbbi cihaz olarak adını veriyoruz. Medikal malzeme ise, sağlık sorunlarına yönelik işlemlerin sağlanmasında ve insan sağlığının korunmasında ya da iyileştirilmesinde kullanılan tıbbi malzemeleri ifade ediyor.
Ülkemizde kamu sağlık hizmetlerinin finansmanını Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından sağlanmakta. SGK, hangi sağlık hizmetlerinin karşılanacağını belirleyen temel mevzuat metni olan Sağlık Uygulama Tebliği (SUT) hükümleri çerçevesinde tıbbi cihaz ve medikal malzemeleri de karşılamakta. Vücut dışı protez ve ortezler, görmeye yardımcı gözlük ve lens gibi tıbbi malzemeler, diş ve ağız protezleri yanında tıbbî araç ve gereçler, kişi kullanımına mahsus tıbbî cihazlar, tıbbî sarf malzemeleri, basit sıhhi sarf ve iyileştirici nitelikteki tıbbî sarf malzemeleri de tıbbi malzeme kapsamında değerlendiriliyor. SUT’taki tanım esasen bazı basit tıbbi cihazları da kapmakta olan bir tanım.
Bu yazımızı SGK’nın tıbbi cihaz ve medikal malzemeleri karşılama usullerine ayırdık.
Bu makale Türkiye'de kamu sağlık finansman sistemlerince tıbbi cihaz ve medikal malzemelerin geri ödeme kapsamına alınmasına ilişkin usul ve esasları açıklamaktadır.
Öz: Türk Sosyal Sigortalar Hukuku gereğince kısa vadeli sigorta kolları kapsamında çalışan sigortalı çalışanlara tanınan haklardan biri de geçici iş göremezlik ödeneğidir. “Geçici iş göremezlik”, bir sigortalı çalışanın hastalık geçirmesi, iş kazasına uğraması, meslek hastalığına tutulması veya hamileliği sonucu hekim veya sağlık kurulu raporlarına istinaden istirahatli olduğu dönemde geçici olarak çalışmama halidir. Bu bağlamda “geçici iş göremezlik ödeneği” de kapsamdaki sigortalı çalışanlara iş kazası, meslek hastalığı, hastalık veya analık (hamilelik) hallerinde çalışamaz durumda iken, yaşadıkları gelir kaybının kısmen de olsa telafisi amacıyla Sosyal Güvenlik Kurumu’nca 5510 sayılı Kanunun 18’inci maddesi uyarınca hesaplanan ve ödenen parasal yardımdır. Bu makalede çalışanların geçici iş göremez olmaları halinde kendilerine ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin genel uygulama esasları ele alınmış ve geçici iş göremezlik ödeneğinin iş göremezliğin türüne göre değişen hesaplanması hususu örneklerle açıklanmıştır.
Anahtar Kelimeler: Geçici iş göremezlik, geçici iş göremezlik ödeneği, gelir, kısa vadeli sosyal sigortalılık kolları, analık sigortası, prime esas kazanç, sosyal sigortalılık yardımları, iş kazası.
Abstract: In accordance with the Turkish Social Insurance Law, one of the rights granted to insured employees working within the scope of short-term insurance branches is temporary incapacity allowance. “Temporary incapacity for work” is the temporary inability of an insured employee to work during a period of rest based on physician or medical board reports as a result of illness, work accident, occupational disease, or pregnancy. In this context, “temporary incapacity allowance” is the financial aid calculated and paid in accordance with the Article 18 of the Act No. 5510 to insured employees by the Social Security Institution, in order to partially compensate the income loss which, they experience while they are unable to work in cases of work accident, occupational disease, illness or maternity (pregnancy). In this article, the general application principles of the temporary incapacity allowance paid to employees in case they are temporarily incapacitated is being discussed and the calculation of the temporary incapacity allowance, which varies depending on the type of incapacity, is explained with example cases.
Keywords: Temporary incapacity, temporary incapacity allowance, benefit, short-term social insurance branches, maternity insurance, earnings subjected to social insurance premium, social insurance benefits, work accident.
Kamuda dijital dönüşüm kapsamında uygulamaya geçilen uygulamalardan birini de devlet tarafından yapılacak tebligatlar için e-tebligat uygulanması oluşturmaktadır. Mevzuatımıza 2011 yılında 6099 sayılı Kanun’la yapılan değişiklik sonrasında girmiş olan e-tebligat 7201 sayılı Tebligat Kanunu’nda tanımlanmış tebligat usullerinden biridir. Dijital devlet uygulamalarından olan e-Tebligat, muhataplara yasal bildirimlerin elektronik ortamda (postacı aracılığı ile kâğıt ortamında tebligat olmaksızın) yapılmasını ifade etmektedir.
Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından 2023 yılından itibaren elektronik tebligat uygulamasına geçilmiş bulunmaktadır. Ülkemiz sosyal güvenlik hukuku açısından tebligat hukukunun tamamlayıcılık etkisi bulunmaktadır. SGK e-Tebligat uygulaması, SGK merkez teşkilatı, Sosyal Güvenlik İl Müdürlükleri, Sosyal Güvenlik Merkez Müdürlükleri tarafından ilgililere tebliğ edilmesi gereken evrakların elektronik ortamda imzalanarak muhatapların elektronik tebligat adresine iletilmesini sağlayan uygulamaya verilen isimdir. Bu şekilde elektronik ortamda yapılan tebligatlar 7201 sayılı Kanun’un 7/a Maddesi uyarınca hukuki tebligat olarak kabul edilmektedir.
e-Tebligat uygulaması SGK’ca çıkartılmış bulunan Sosyal Güvenlik Kurumunca Elektronik Ortamda Yapılacak Tebligata İlişkin Yönetmelik hükümlerine göre uygulanmaktadır. Uygulamanın ayrıntıları ise SGK tarafından çıkartılmış bulunan 2021/38 sayılı Genelge ve eki Kullanma kılavuzu ile belirlenmiştir.
Bu makalede Sosyal Güvenlik Kurumu’nun e-tebligat sisteminin kapsamı, e-tebligata başvuru esasları ve diğer uygulama ayrıntıları izah edilmiştir.
Öz: Afet hallerinde yükümlülere bazı kolaylıklar getirilmesi ve özel düzenlemeler yapılması mevzuatımız gereğince mümkün olabilmektedir. Afetlerden etkilenen vergi mükellefleri, işverenler ve kişilerin bu durumlarını ilgili kamu idaresi nezdinde ispatlamaları halinde bu durumları “mücbir sebep” kabul edilerek bazı hukuki yükümlülükler ertelenebilmekte, kolaylaştırılabilmekte veya hafifletilebilmektedir. Aynı şekilde afetler Anayasamızca da olağanüstü hâl ilan edilebilecek haller arasında sayılmıştır.
6 Şubat 2023 tarihinde Kahramanmaraş ilinde meydana gelen ve onbir ilimizi şiddetli bir şekilde etkileyerek ağır can ve mal kaybına neden olan 6 Şubat Büyük Depremi’nin etkilerinin hafifletilmesi amacıyla da ülkemizde sosyal güvenlik sistemimiz kapsamında bazı düzenlemeler yapılmıştır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun hükümleri çerçevesinde uygulanan söz konusu düzenlemeler ile işverenler ve sigortalıların afet nedeniyle karşı karşıya kaldıkları zorlukların hafifletilmesi amaçlanmaktadır. Söz konusu bu düzenlemelerin bir kısmı bireysel (tek bir işverene veya sigortalıya yönelik) ve başvuru şartına bağlı iken bir kısmı ise genel nitelikli (kapsama giren herkese otomatik olarak uygulanan) ve başvuru gerektirmeyen niteliktedir.
Bu makalede öncelikle afet hallerinin mevzuatımızdaki tanımı yapılmış, sonrasında afet hallerinde Türk Sosyal Güvenlik Sistemi tarafından sağlanan haklar ve hizmetler bireysel ve toplu nitelikte olmalarına göre tek tek irdelenmiş, nihayetinde 6 Şubat 2023 Depremi sonrasında Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yapılan düzenlemeler özetlenmiştir.
Anahtar Kelimeler: Mücbir sebep, genel hayata etkili afet, 6 Şubat Büyük Depremi, prim borçlarının ertelenmesi, olağanüstü hal.
Abstract: It is possible in accordance with the Turkish legislation to provide some facilities and make special arrangements for liable individuals in case of disasters. If the taxpayers, employers, and individuals affected by disasters prove their situation before the relevant public administration, some legal obligations can be postponed, facilitated, or mitigated by this situation being accepted as “force majeure”. Likewise, disasters are also counted among the states that can be declared a state of emergency by the Turkish Constitution.
In order to mitigate the effects of the Great Earthquake of February 6th, which occurred in Kahramanmaraş, Turkey on the date of February 6, 2023 and severely affected eleven provinces and caused heavy loss of life and property, some arrangements were made within the scope of the Turkish Social Security System. The aforementioned regulations, implemented within the framework of the provisions of the Social Insurance and General Health Insurance Code No. 5510, aim to alleviate the difficulties faced by employers and insured persons due to disasters. While some of these regulations are individual (for a single employer or insured) and subject to condition of application, some of them are of a collective nature (automatically applied to everyone covered) and do not require application.
In this article, initially, the legal definition of disaster in the Turkish legislation was explained, then the rights and services provided by the Turkish Social Security System in disasters were examined according to their individual and collective natures, and finally, the regulations made by the Social Security Institution after the 6th of February 2023 Great Earthquake were summarized.
Keywords: Force majeure, disaster affecting general life, February 6th Great Earthquake, postponement of premium debts, state of emergency.
Öz: Genç işsizliğinin önlenmesi bir yandan gençlerin istihdam edilebilecekleri işlerin üretilmesi öte yandan ise gençlerin girişimcilik ve iş kurma yönündeki iradelerinin desteklenmesi ile mümkün olabilecektir. Türkiye’de bu amaca matuf olarak uygulanan teşviklerden birini de yeni iş kuran gençlere, faaliyete başladıkları takvim yılından itibaren üç vergilendirme dönemi boyunca elde ettikleri kazançlarının bir kısmını 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu kapsamında vergi dışı bırakmak şeklindeki “genç girişimci vergi istisnası” uygulaması oluşturur. Aynı desteğin bir uzantısı niteliğinde olan ve 2018 yılında getirilen hüküm kapsamında genç girişimcilerin primine esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanacak sosyal sigortalar primlerinin bir takvim yılı boyunca Hazine tarafından karşılanmasını içeren “genç girişimci prim teşviki” de söz konusudur. Her iki uygulama da özünde gençlerin iş kurmasını özendirmeyi, gençlerin girişimcilik isteğinin artmasını, genç girişimcilerin belirli bir süre vergi ve prim maliyetlerinin düşürülmesi ve buradan elde edecekleri kaynakla girişimlerini güçlendirmelerini amaçlayan düzenlemelerdir. Bu makalede genç girişimcilere sağlanan gelir vergisi istisnası ve sigorta prim teşvikinin uygulama esasları örneklerle ele alınmıştır.
Anahtar Kelimeler: Vergi muafiyeti, sosyal sigortalar prim teşviki, genç girişimci prim teşviki, devlet destekleri, prim destekleri, genç girişimci, istihdam teşvikleri, genç işsizliği.
Abstract: Preventing youth unemployment will be possible, on the one hand, by producing jobs in which young people can be employed, and on the other hand, by supporting the will of young people towards entrepreneurship and starting a business. One of the incentives applied for this purpose in Türkiye is the “young entrepreneur tax exemption” practice, which means that young people who start a new business are exempt from tax within the scope of Income Tax Law No. 193, for a portion of their earnings earned during three taxation periods starting from the calendar year in which they start their operations. Within the scope of the provision introduced in 2018, which is an extension of the same support, there is also the “young entrepreneur premium incentive”, which includes the social insurance premiums to be calculated based on the lower limit of earnings based on the premium of young entrepreneurs to be covered by the Treasury for one calendar year. Both practices are essentially regulations that aim to encourage young people to start businesses, to increase young people's desire for entrepreneurship, to reduce tax and premium costs of young entrepreneurs for a certain period of time, and to strengthen their enterprises with the resources they will obtain from these. In this article, the application principles of income tax exemption and social insurance premium incentive provided to young entrepreneurs are analysed with sample cases.
Keywords: Tax exemption, social insurance premium incentives, young entrepreneur premium incentive, government supports, premium supports, young entrepreneurs, employment incentives, youth unemployment.
ÖZ:
Türk Sosyal Güvenlik sisteminde sigortalılık tescillerinde karışıklık ve tescilin yanlış veya eksik yapılması olması hali uygulamada sıkça görülen bir durumu oluşturmaktadır. Mayıs 2004 dönemi itibari ile sigortalıların bildirimleriyle ilgili olarak elektronik bildirim uygulamasına geçilmiş olup, bu uygulama sonrasında sosyal sigortalar sicillerde önemli ölçüde düzelme sağlanmıştır. Keza, Ekim 2008 tarihinden dönemi itibariyle Türkiye Cumhuriyeti vatandaşlık numarasının sicillere esas alınmaya başlanılması sonrasında hizmet
kayıtlarının düzensizliği sorunu büyük ölçüde çözülmüş bulunmaktadır.
Öte yandan önceki dönemlere ait tescil kayıtlarının ve sigorta sicil numaralarının halen emeklilik ile ilgili işlemlerde kullanılması söz konusudur. Özellikle sicil numarasının manuel olarak kayıt yapıldığı, bildirimlerin kâğıt ortamında olduğu dönemlere ait kayıtlarda sık sık çakışmalar, mükerrer ve hatalı tesciller görülebilmekte, bu durum sigortalıların tahsis işlemlerinin gecikmesine ve hak kayıplarına neden olabilmektedir. SGK söz konusu mağduriyeti öncelemek amacıyla birkaç rakam farklılığı gibi cüzi hatalar ve işe giriş bildirgesinin zamanında verildiği dönemlere ait sicil hataları ile ilgili olarak ayrıca belge istenilmemesi, yalnızca talep dilekçesine istinaden düzeltme yapılması kolaylığını benimsemiştir. Öte yandan önemli ölçüde farklılık gösteren kayıtların sonradan düzenlenebilir nitelikte olmayan (düzeltme yapılacak döneme ait süresinde verilmiş işe giriş bildirgesi, üç aylık dönem bordrosu, dört aylık dönem bordrosu gibi) evraklar ile tevsiki aranmaktadır. İlgili evrakları ibraz edemeyen sigortalıların ise hizmet tespit davasının özel bir türü olan aidiyet tespit davası için yargı yoluna yönlendirilmesi söz konusudur. Bireylerin Anayasal hakları olan sosyal güvenlik haklarına doğrudan etki ettiğinden ötürü sicil karışıklarının tashihi, düzeltilmesi ve eski dönem sicillerin ıslahı idari bir bürokratik ayrıntı olmaktan çok Türk Sosyal Sigortalar Hukuku’nun önemli bir sorunu ve tamamlayıcı unsurudur. Bu konu öğretide çok az çalışılmış olup literatürde bir boşluk bulunmaktadır.
Bu makalede bireylerin emekliliği açısından önemli sonuçlar doğurabilen hatalı sigorta sicil numaralarının düzeltilmesi ve bu tür vatandaş taleplerinin incelenmesi süreci analiz edilmiş, Türk Sosyal Sigortalar Hukuku’nun az incelenen bir sorununa dair bilimsel analizlerde bulunulmuştur.
ANAHTAR KELİMELER: Sicilsiz tahakkuk, sicil karışıklığı, sigorta sicil numarası, kayıtdışı istihdam, T.C. Kimlik Numarası, emeklilik, tahsis, aylık prim ve hizmet belgesi, sosyal sigortalar bildirimleri.
REGISTRY IRREGULARITIES, UNREGISTERED ACCRUALS AND CORRECTION PROCEDURES OF ERRORS IN SOCIAL INSURANCE REGISTRATION NUMBERS ACCORDING TO THE TURKISH SOCIAL INSURANCE LAW
ABSTRACT
In the Turkish Social Security system, irregularities in insurance registrations and incorrect or incomplete registrations are a common situation in practice. As of May 2004, the electronic notification application regarding the notifications of the insured has been started, and after this application, a significant improvement has been achieved in the social insurance registries. Likewise, after the Republic of Turkey Citizenship Number was started to be taken as a basis in registries as of October 2008, the problem of irregularity in service records has been resolved to a large extent.
On the other hand, the records and insurance registration numbers of previous periods are still in use for pension transactions. In particular, frequent irregularities, duplications and incorrect registrations can be seen in the records of the periods when the registration number was registered manually, and the declarations were being made in hard copy. These irregularities have been causing delays and forfeitures in the allocation procedures of insured. In order to avoid such consequences, the Social Security Institution of Turkey has adopted the principle of not asking for additional documents regarding minor errors/material errors such as a few number differences and registry errors of the periods when the employment statement was submitted on time and performing
the corrections upon the request of the relevant person. On the other hand, registry irregularities that differ significantly are required to be certified by documents that cannot be edited later (such as the employment declaration for the period to be corrected or the four-month payroll, both submitted within the statutory period). Insured who fail to submit these relevant documents are referred to the court for opening a service belonging determination cases as a specific type of service determination cases. Since it directly affects the social security rights, which are the constitutional rights of the individuals, the correction of irregularities in registries and the
improvement of the old archive/records constitutes an important problem and complementary element of the Turkish Social Insurance Law rather than being an administrative bureaucratic detail. Despite its importance this subject has been little studied in the doctrine and there is a gap in the literature in this regard.
In this article, the process of correcting faulty insurance registration numbers and registry irregularities which can have important consequences for the retirement of individuals, has been analysed and analyses have been made on an under-examined problem of the Turkish Social Insurance Law.
KEYWORDS: Unregistered accrual, registry irregularity, social insurance registration number, unregistered employment, TR Identity Number, retirement, pension allocation, monthly premium and service declaration, social insurance notifications.
ÖZ
6 Şubat 2023 tarihinden Kahramanmaraş merkezli olarak meydana gelen deprem ile ülkemiz, Cumhuriyet tarihinin en büyük afeti ile karşı karşıya kalmış, çok sayıda insanımız depremin etkileriyle vefat etmiş veya yaralanmış, sayıları yüz binlere ulaşan konut ve işyeri yıkılmış, ağır hasar almış yahut da oturulamaz hale gelmiştir.
Ülkemizde bazı durumlarda doğal afetler sonucu yaşanan vefat ve yaralanmalar 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu1 kapsamında iş kazası olarak kabul edilebilmektedir. Örneğin sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, iş seyahati sırasında yahut da işyerine ait araçlarda meydana gelen ve doğal afetlerin sonucu ile de olsa ölüm veya yararlanmaya neden olan olayların yasadaki diğer şartları da taşıyorsa iş kazası sayılabilmesi mümkün olabilmektedir. 6 Şubat 2023 tarihinde meydana gelen depremiyle ilgili olarak da vefat eden veya yaralanan pek çok kişinin durumu iş kazası sayılacaktır.
Bu makalede öncelikle iş kazasının yasal tanımı yapılmış, sonrasında 6 Şubat Depreminde yaralanan veya vefat eden sigortalıların bu hallerinin Türk Sosyal Güvenlik Hukuku yönünden iş kazası sayılmasına örnekler verilmiş ve deprem nedeniyle iş kazası bildirimlerinin yasal bildirim süresi izah edilmiştir.
ÖZET:
“6111 Sayılı Kanun İstihdam Teşviki” Sosyal Güvenlik Kurumu’nca takip ve tahsil edilen sosyal sigortalar primlerinden indirim sağlayan teşvikler arasında en yüksek tutarda faydalanılan ve işverenlerce en çok bilinenlerden biridir.
6111 sayılı Kanun1 Teşviki 2011 yılında getirilmiş ve on iki yıldır kesintisiz olarak yürürlükte bulunan bir prim teşviki olarak 4447 sayılı Kanunun Geçici 10’uncu Maddesi kapsamında uygulanmaktadır. 6111 sayılı Kanun Teşvikinin temel hedefleri arasında istihdam genel düzeyinin arttırılması yanında bazı dezavantajlı çalışan gruplarının istihdamının özendirilmesi de vardır. Buna göre kadın, genç, uzun süredir işsiz ve mesleki eğitim görmüş kişilerin istihdam edilmesi halinde işverenler 6111 sayılı Kanun teşvikinden yararlanma imkanını bulabilmektedir. Söz konusu teşvik sigorta primine esas kazancın toplam tutarı üzerinden uygulanması ve sigortalı primleri işveren hissesini sıfırlaması nedeniyle yüksek düzeyde işçilik maliyeti avantajı sağlamaktadır.
6111 sayılı Kanun Teşvikinde yararlanma süresi 29 Aralık 2022 tarihli Cumhurbaşkanı Kararı kapsamında 2023 yılının son gününe kadar uzatılmış bulunmaktadır.
Bu makalede 6111 sayılı Kanun İstihdam Teşvikinin uygulanması esasları özetlenmiş ve teşvikin son uzatılma kararı sonrasındaki yasal durumu ve kapsamı ele alınmıştır.
One of the main concerns about the Turkish social security system is the doubts about the sustainability of its retirement budget. The pension overhaul made in 2023 has permanently shaken the sustainability of the pensions budget. The EYT reform resulted in the early retirement of 2.5 million people, mostly in their 40s, in the short-term and nearly 5 million within a decade.
In social security, a person who is working, and hence contributing is called “active”, while, who is retired, and hence receiving benefits are called “passive”. Ideally, it is expected one passive participant for every 4 active employees, but even in Germany, the homeland of social insurance, this ratio is 2.6 (46 million employees for 18 million retirees). After last year's pension overhaul, the active/passive ratio decreased to 1.6 in Türkiye (25 million contributing against 16.1 million pensioners). This is unsustainable.
Furthermore, the high dependency rate is another major problem. Individuals who are financially dependent on a (passive or active) member of a pension scheme is called dependent. Dependency ratio is currently very high in Türkiye. As of 2023, 34 million out of 85 million total population are dependents. Thus, essentially, 25 million is working and paying premiums and the rest is benefiting.
Reform 2.0 is a necessity
In addition to financial sustainability issue, the system also has structural problems. In fact, the problem is way deeper than being a budget issue. Structural problems such as unregistered employment, low service quality, and unnecessary use of healthcare stand out as important challenges. Likewise, it is of critical importance to increase citizen satisfaction rates with social security services, which was peaked after the 2008 Reform.
In this context, the second phase of the Social Security Reform of 2008 must inevitably, and urgently, be realized. The basic codes of the Turkish Social Security Reform 2.0 is being analysed in this paper.
https://www.dailysabah.com/opinion/op-ed/how-to-save-the-turkish-social-security-system
ÖZET
Ülkemizde işçilerin kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan maddelerine göre uygulanmaktadır. Buna göre kıdem tazminatı hak edilebilecek hallerden biri de “emeklilik için yaş dışındaki diğer şartları tamamlamış bir sigortalının” işinden istifa etmesi halidir.
Ancak söz konusu bu haktan yararlanabilmek için öncelikle Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK)’ya başvurarak bu durumda olduğunu gösteren bir yazı almak gereklidir. Söz konusu bu yazıya halk arasında “Kıdem Tazminatı Yazısı” verilmektedir. Kıdem Tazminatı Yazısı’nın iş akdinin işçi tarafından feshi öncesinde alınması ve işverene ibrazı gerekir.
Uygulamada, Kıdem Tazminatı Yazısı’nın nasıl ve ne zaman alınacağı, neyi ifade ettiği ve kıdem tazminatı alma hakkını kazanma açısından sonuçları sıkça soruya konu olan bir husustur.
Bu makalemizde emeklilik için yaş şartı dışındaki diğer şartları tamamlayan sigortalıların işlerinden kendi istekleri ile ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmeleri için gerekli olan SGK Kıdem Tazminatı yazısının uygulanma esasları izah edilmiştir.
Kamuoyunda Emeklilikte Yaşa Takılanlar (EYT) olarak bilinen ve 1999 yılında 4447 sayılı Kanunun getirdiği yaşlılık aylığı bağlanması için yaş şartı kriterine takılan sigortalıların sorununu çözen yasal düzenleme yapılmış bulunmaktadır.
3 Şubat 2023 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair 7438 sayılı Kanun ile EYT’li olarak ifade edilen ve ilk defa 8 Eylül 1999 ve öncesindeki bir tarihte uzun vadeli sigorta kolları dahilinde sosyal sigortalar kapsamına giren çalışanların yaşa tabi olmadan emekli olabilmesi sağlanmıştır. Buna göre ilk defa 08.09.1999 tarihi öncesinde uzun vadeli sigorta kollarına tabi olan 4/1-(a) sigortalıları 5 bin ile 5 bin 975 gün arasındaki prim ödeme gün sayısını ve kadınsa 20 erkekse 25 yıllık sigortalılık süresini doldurarak yaşa tabi olmadan emekli olabilecektir. Keza, ilk defa 08.09.1999 tarihi öncesinde uzun vadeli sigorta kollarına tabi olan 4/1-(b) ve 4/1-(c) sigortalılık statülerine tabi olan çalışanlar ise kadınsa 7 bin 200 erkekse 9 bin prim ödeme gün sayısını doldurarak yaşa tabi olmadan emekli olma hakkını kazanmış bulunmaktadır.
7438 sayılı EYT Kanunu ile getirilen bir düzenleme de EYT kapsamında emekli olduktan sonra mevcut işyerinde çalışmaya devam edecek olanlara 5 Puanlık Prim Teşviki getirilmiş olmasıdır. Bu düzenleme ile EYT Kanunu’ndan yararlanarak emekli olacak kişilerin işyerlerinde çalıştırılmaya devam edilmesi özendirilmiş bulunmaktadır.
Bu makalede öncelikle ülkemizde 5 Puanlık Prim Teşvikinin tarihçesi ve kademeli olarak genişletilmesi izah edilmiş, sonrasında ise EYT Kanunu’yla getirilmiş bulunan 5 Puanlık EYT Prim Teşvikinin uygulanma usulleri ele alınmıştır.
Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeleri Geliştirme ve Destekleme İdaresi Başkanlığı (KOSGEB) tarafından küçük ve orta büyüklükteki işlemlere (KOBİ’lere) yönelik olarak çeşitli destekleme çalışmaları yapılmaktadır. Bu çalışmalar ile KOBİ’lerde kaliteli ve verimli üretimin teşviki, rekabet gücünün artırılması, işletme geliştirme faaliyetlerinin teşvik edilmesi ve KOBİ’lerin yurtiçi ve yurtdışında Pazar payının yükseltilmesi hedeflenmektedir.
Bu kapsamında KOSGEB tarafından uygulanan desteklerden birini de “Sanayide Nitelikli Eleman Desteği” oluşturur. “Sanayide Nitelikli Eleman Desteği” (kamuoyunda bilinen diğer adıyla Sanayide Nitelikli Personel Desteği), KOSGEB tarafından “Genel Destek Programı” altında yer alan bir alt programdır.
KOSGEB KOBİ Geliştirme Dairesi Başkanlığı tarafından düzenlenmiş olan kapsamlı bir destek programı olan “İşletme Geliştirme Destek Programı” kapsamında uygulanan bir alt destek kalemi olan nitelikli eleman desteği ile işletmelerin personel ihtiyacının karşılanmasının teşviki hedeflenmektedir. İşletme Geliştirme Destek Programı’nın genel hedefi ise küçük ve orta ölçekli işletmelerin rekabet güçlerinin, kurumsallaşma ve-markalaşma düzeylerinin ve ekonomideki paylarının arttırılması, kapasitelerinin geliştirilmesi ve öncelikli ihtiyaçlarının karşılanmasıdır.
Sanayide Nitelikli Eleman Desteği kalemi söz konusu destek programının kritik kalemlerinden biri olup KOBİ’lerin en önemli sorunlarından biri olan kalifiye eleman ihtiyacını karşılama hedefine matuftur. Son dönemde yapılan değişiklikler kapsamında “Sanayide Nitelikli Eleman Desteği” tutarı arttırılmıştır.
Bu makalede KOSGEB tarafından uygulanmakta olan Sanayide Nitelikli Eleman Desteğinin uygulanma esasları ele alınmış ve son dönemde gerçekleşen değişiklikler özetlenmiştir.
Halk arasında Emeklilikte Yaşa Takılanlar (EYT) olarak bilinen ve ilk defa uzun vadeli sigorta kollarına tabi olacak şekilde 8 Eylül 1999 ve öncesinde çalışmaya başlamış olan sigortalıların yaşa tabi olmadan emekli olabilmelerini sağlayan 7438 sayılı Kanun 3 Şubat 2023 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiş bulunmaktadır. Kanun ile 5510 sayılı Kanun’a eklenen Geçici 95’inci Madde kapsamında yeni bir sigorta prim teşviki de mevzuatımıza girmiş olup, EYT’li emekli olduktan sonra mevcut işyerinde çalışmaya devam edecek olanlar için işverenlere 5 Puanlık Prim Teşviki sağlanmıştır.
5 Puanlık EYT Teşviki ile, EYT Kanunu’ndan yararlanarak emekli olacak ve sayıları ilk ilde 2 milyon peyderpey ise 5 milyona ulaşacak kişilerin emeklilikleri sonrasında da son işyerlerinde çalıştırılmaya devam edilmesi özendirilmesini amaçlamaktadır. 5 Puanlık EYT Teşviki ile prime esas kazanç üzerinden hesaplanacak uzun vadeli sigorta kolları işveren hissesi priminin 5 Puanlık kısmına isabet eden tutar, sigortalı ve işverenin gerekli şartları sağlaması halinde Hazinece karşılanacaktır.
SGK’nın 14 Nisan 2023 tarihinde yayımladığı 2023/19 sayılı Genelge sonrasında 5 Puanlık EYT Teşvikinin uygulanma esasları netleşmiş bulunmaktadır. Uygulama ayrıntılarının belirlenmesi sonrasında Mart 2023 döneminden başlamak üzere 5 Puanlık EYT Teşvikinin uygulanması başlamış bulunmaktadır.
Bu makalede ülkemizde 5 Puanlık EYT Prim Teşvikinin uygulanma esasları ve teşvik tanımlamasının yapılması ayrıntıları ile açıklanmıştır.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda prim ödeme yükümlüleri için belirli şartların oluşması halinde Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK)’ya verilmesi belgelerin ibraz süresi ve primlerin son ödeme tarihinde erteleme uygulamasına yer verilmiştir.
Bu kapsamda, 5510 sayılı Kanun’un 91 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca sel, kuraklık, yer kayması, deprem gibi afetlerle ağır hastalık, ağır kaza, tutukluluk ve sabotaj gibi nedenlerle ticari veya ekonomik kayıplara uğrayan işverenler, 5510 sayılı Kanunun 4/1-(b) bendi kapsamındaki sigortalılar ile 5510 sayılı Kanuna göre primlerini kendileri ödeyen sigortalılar, bu durumu belgelemeleri kaydıyla vakanın veya afetin meydana geldiği tarihten itibaren üç ay içinde talepte bulunmaları ve prim ödeme aczine düştüklerinin, yapılacak inceleme sonucu anlaşılması hâlinde, bu vaka veya afet tarihinden önce ödeme süresi dolmuş mevcut SGK’ya olan borçlar ile vaka veya afetin meydana geldiği tarihi takip eden üçüncü ayın sonuna kadar tahakkuk edecek SGK’ya olan borçları, vaka veya afetin meydana geldiği tarihten itibaren bir yıla kadar SGK’ca ertelenebilmektedir.
Prim ödeme süresi ve belgelerin ibraz süresinde erteleme yapılabilmesi için temel unsur, işverenlerin veya prim ödeme yükümlülerinin “prim ödeme aczine düştükleri”ne dair SGK’ca tespitin yapılabilmesidir Söz konusu tespiti ise, SGK tarafından ilgili usullerce yapılacak denetim veyahut da belgelere dayalı olarak olabilmektedir. Belgelere dayalı olarak tespitin yapılmaması halinde SGK’nın denetimle görevli Sosyal Güvenlik Denetmenlerince konuyla ilgili inceleme yapılarak rapor düzenlenmektedir.
Bu makalede öncelikle Türk Sosyal Güvenlik Hukuku’nda özel bir hal olarak prim borçlarının ertelenmesi uygulaması özetlenmiş, sonrasında ise işverenlerin prim ödeme aczinin ve mücbir sebep halinin tespitine ilişkin usul ve esaslar güncel SGK düzenlemeleri çerçevesinde açıklanmıştır.
Mesleki Eğitim mevzuatımız kapsamında, “stajyer” Yükseköğretim Kurulunca, yükseköğretim kurumlarında verilmekte olan her düzeydeki alana özgü olarak belirlenen teorik ve uygulamalı dersler dışında, öğretim programlarıyla kazandırılması öngörülen mesleki bilgi, beceri, tutum ve davranışlarını geliştirmeleri, sektörü tanımaları, iş hayatına uyumları, gerçek üretim ve hizmet ortamında yetişmeleri amacıyla işletmede mesleki çalışma yapan öğrencileri ifade etmektedir (3308: Md. 3). Keza uygulamada bu kavram, beceri eğitimlerini işletmelerde, teorik eğitimlerini ise mesleki ve teknik eğitim okul ve kurumlarında veya işletme veya kurumlarca tesis edilen eğitim birimlerinde yapan mesleki ve teknik eğitim okul ve kurumları öğrencilerini de kapsayacak şekilde kullanılmaktadır.
Ülkemizde 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu gereğince belirli işyerlerinin stajyer ve mesleki eğitim gören öğrenci çalıştırması zorunludur. Buna göre on veya daha fazla personel çalıştıran işletmelerin çalıştırdıkları personel sayısının yüzde 5’inden az olmamak üzere stajyer çalıştırma yükümlülüğü bulunmaktadır.
Son yıllarda ülkemizdeki stajyer sayısında belirgin artışlar yaşanmıştır. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK)’nın resmi istatistiklerine göre ülke genelinde 2010 yılında 30 bin, 2011 yılında 101 bin stajyer varken bu rakam önce 2016 yılında yaklaşık 359 bin stajyere, 2017 yılından itibaren daha da hızlı bir artış göstererek önce 2017’de 1 milyon 136 bine, 2018 yılında 1 milyon 440 bine, 2022 yılında 1 milyon 492 bine, 2023 yılının son ayı itibariyle ise yaklaşık 1,4 milyona ulaşmıştır (SGK, 2023a, 2023b). Görüldüğü üzere ülkemizde stajyer sayısı son on yıllık süreçte on katından fazla artmış olup işletmeler açısından stajyer çalıştırmak yaygın bir uygulama haline gelmiştir. Bu nedenle stajyerlerin çalışma koşulları, sigortalılık bildirimleri gibi konularda yoğun bir şekilde bilgi ve yönlendirme ihtiyacı bulunmaktadır.
Türk Sosyal Güvenlik Hukuku kapsamında stajyer, çırak ve aday çıraklar 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereğince kısa vadeli sigorta kollarına tabi tutulmuş ve haklarında İş Kazası ve Meslek Hastalığı Sigortası ile Hastalık Sigortası hükümlerinin uygulanması esası getirilmiştir (5510, Md. 5). Bu şekilde sigortalı yapılan kişiler başka birinin bakmakla yükümlü olunan kişisi sıfatı ile Genel Sağlık Sigortası’ndan yararlanmamaları halinde ayrıca GSS kapsamında sayılır. Bu kişilere ait işe giriş bildirgesi öğrenim gördükleri okullar ve mesleki eğitim merkezleri tarafından SGK’ya yapılmakta, primleri de SGK’ya bunlarca ödenmektedir.
İş Kazası ve Meslek Hastalığı Sigortası’na tabi olan stajyerlerin çalışırken iş kazası geçirmeleri halinde 5510 sayılı Kanun’da tanımlanan sosyal güvenlik haklarından sağlanan hakların SGK’ca kendilerine sağlanabilmesi için iş kazası bildirimlerinin Kuruma yapılmış olması gerekmektedir. Mevzuatımızda gerek 5510 sayılı Kanun gerekse de 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu iş kazaları ile ilgili bildirim yükümlülükleri düzenlemiştir. Bu noktada stajyerlerin iş kazası bildirimlerinin kendilerini çalıştıran eden işverenlerce mi yoksa sosyal sigortalar bildirimlerini yapan öğrenim gördükleri okullarca mı yapılması gerektiği konusunda uygulamada çokça tereddüt yaşandığı görülmektedir.
Bu makalede öncelikle ülkemizde işyerlerinde stajyer çalıştırma yükümlülüğü ele alınmış, sonrasında stajyerlerin sigortalılık bildirimleri ve sosyal sigortalar primlerinin ödenmesi hususu izah edilmiş ve nihayetinde stajyerlerin işyerlerinde iş kazası geçirmesi halinde bildirimlerinin yapılması ele alınarak bildirim yükümlüsünün kim olduğu irdelenmiştir.
Türkiye’de çalışmak isteyen yabancı uyruklu kişiler 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu çerçevesinde ya çalışma izni yahut da çalışma izni muafiyet belgesi almak zorundadır.
Yabancı çalışma izinleri “yurtiçinden başvuru” ve “yurtdışından başvuru” olmak üzere iki ayrı başvuru usulüne göre verilmektedir. Eğer çalışma izni alınacak olan yabancı halen yasal olarak Türkiye’de bulunuyor ise “yurtiçi başvuru”, Türkiye dışında ise “yurtdışı başvuru” yöntemi kullanılmalıdır. İki başvurunun usulleri farklı olup yurtdışı başvuru usulü daha uzun ve karmaşık bir sürece sahiptir.
Uygulamada hem işverenlerin hem de yabancıların yurtdışı başvuru usulünde hatalar yaptıkları ve bu hataların da sıkça çalışma izninin reddedilmesine neden olduğu görülmektedir.
Bu makalede bir işverene bağlı olarak çalışacak yabancılar yönünden yabancı henüz Türkiye'ye gelmedi ise (yurtdışında ise) çalışma izni başvurusunun aşamaları izah edilmiştir.
Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca 11.06.2024 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girmiş bulunmaktadır. Böylece kısa çalışma uygulamasına daha önce temel tutulan 30/4/2011 tarihli ve 27920 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik yürürlükten kaldırılmıştır.
Yeni Yönetmelik 1 Mart 2024 tarihinden geçerli olmak üzere geriye dönük olarak yayımı tarihinde yürürlüğe girmiş bulunuyor.
Söz konusu yönetmelik değişikliği ile kamuoyunda kısaca KÇÖ olarak da bilinen kısa çalışma uygulamasının usul ve esasları güncellenmiş bulunmaktadır. Başka bir ifade ile ülkemizde kısa çalışma uygulamasının uygulama usul ve esasları; başvuru, koşullar, denetim, uygunluk incelemesi, ödeneklerin ödenmesi, kapsam ve uygulamanın sona erdirilmesi gibi tüm boyutları değişmiş ve yeniden belirlenmiş bulunuyor.
Bu söyleşide Türkiye'de kısa çalışma ödeneğinin uygulama esasların yapılan güncel değişiklikler ele alınmıştır.
ÖZ
İşçi-işveren uyuşmazlıkları sonucu oluşan bireysel hak ihlalleri zaman zaman Anayasa Mahkemesi’ne yansımakta ve mahkemece verilen kararlar Türk İş Hukuku’na göre istihdam ilişkilerinde belirleyici olmaktadır. Anayasa Mahkemesi’nin 27.03.2024 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 2019/20965 Başvuru Sayılı Kararı ile işçi ve işveren ilişkilerini yakından ilgilendiren, “taraflar arasındaki güven ilişkisinin bozulması” gerekçesi ile iş akdinin feshine ilişkin önemli bir içtihat geliştirilmiştir.
Söz konusu Anayasa Mahkemesi içtihadı sonrasında “terörün veya terör örgütlerinin propagandasını yapan, terörü ve şiddeti meşrulaştıran, öven yada bunlara teşvik eden sözler ve ifadelerin özgürlük kapsamında kabul edilemeyeceği” mahkemenin oturmuş içtihatlarına uygun olarak tekraren netleştirilmiş ve bu tür eylemlerin işverence işçinin iş akdinin haklı nedenle derhal feshine (“güven ilişkisinin bozulması” gerekçesiyle) dayanak olabileceği” esası getirilmiştir. Bu bağlamda, her ne kadar bireysel başvuru kararları sadece başvurucu bireyleri kapsıyor olsa da işveren-işçi ilişkilerinde yukarıdaki gerekçeler ile işverence yapılacak bir müdahalenin işverenin meşru amacıyla ölçülü olduğu ve bu gerekçe ile yapılacak bir feshin bireyin Anayasal güvence altına alınmış düşünce ve ifade özgürlüğünün ihlalini içermediği konusunda belirlenimde bulunulmuştur. Bu makalede Anayasa Mahkemesi’nin incelemeye konu içtihadının işçi-işveren ilişkilerinin uygulanmasına olası etkileri ve kararın doktrinde “şüphe feshi” olarak yer bulan içtihatlarla bağı karşılaştırmalı olarak ele alınmış bulunmaktadır.
Anahtar Kelimeler: İş akdinin feshi, ifade özgürlüğü, şüphe feshi, işçi-işveren arasındaki güven ilişkisi, güven ilişkisinin bozulması, terörü övmek, suçu ve suçluyu övmek, haklı fesih, geçerli fesih.
EXAMINATION OF A CURRENT DECISION OF THE TURKISH CONSTITUTIONAL COURT CONCERNING DETERIORATION OF THE RELATIONSHIP OF TRUST BETWEEN EMPLOYEE AND EMPLOYER ON THE GROUND OF ‘PRAISING TERRORISM’ WITHIN THE CONTEXT OF “TERMINATION ON SUSPICION”
ABSTRACT
Violations of rights of individuals resulting from employee-employer disputes are presented before the Turkish Constitutional Court from time to time, and the decisions given by the court are producing results decisive in employment relations according to the Turkish Labour Law. With the Turkish Constitutional Court’s Decision No. 2019/20965, published in the Turkish Official Gazette dated 27.03.2024, an important jurisprudence has been developed regarding the termination of employment contract on the grounds of “deterioration of the relationship of trust between the parties”, which closely concerns employee and employer relations.
Following the Turkish Constitutional Court’s jurisprudence in question, it was repeatedly clarified that “words and expressions that propagate terrorism or terrorist organizations, legitimise, praise or encourage terrorism and violence cannot be accepted within the scope of freedom of expression”, in line with the court’s well-established jurisprudence, and such actions can be a base to justified termination of the employment contract by the employer on the grounds of “broken of relationship of trust”. In this context, although decisions of the court given upon individual applications only binds the case of the applicant individuals, a determination has been made regarding an intervention to be made by the employer on the above grounds in employer-employee relations is found proportionate to the legitimate purpose of the employer and a termination on this basis does not involve a violation of the individual’s constitutionally guaranteed freedom of thought and expression. In this article, the possible effects of the Turkish Constitutional Court’s jurisprudence on the implementation of employee-employer relations and its connection with the jurisprudence that has a place in the doctrine as “dismissal on suspicion” are discussed comparatively.
Keywords: Termination of employment contract, freedom of expression, termination on suspicion, relationship of trust between employee and employer, deterioration of relationship of trust, praising terrorism, praising crime and criminals, justifiable termination, valid termination.
ÖZET
4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçilerin çalışmalarının mahiyeti ve ücretlerinin nasıl hesaplanacağı Türk İş Hukuku’nun temel meselelerinden biridir. Bu kapsamda önem arz eden bir unsur da ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma olgusudur.
Ülkemizde ulusal bayram ve genel tatil (kısa UBGT) günleri 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun ile belirlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu işçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaları ve ücretleri ile ilgili özel hükümler getirmiştir.
İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırabilir. Bu tür bir sözleşme hükmü bulunmaması halinde işçinin bu günlerde çalıştırılması için onayının alınması zorunludur.
Bu makalemizde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçilerin çalışmalarına dair iş hukuku hükümleri ele alınmış, konu ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma ilgili olarak Yargıtay içtihatları eşliğinde değerlendirilmiştir.
Türkiye’de işçi ve işveren ilişkilerini düzenleyen temel kanun olan 4857 sayılı İş Kanunu’nu ve alt mevzuatında işçilerin çalışma saatleri ve fazla çalışma usulleri ayrıntılı olarak belirlenmiştir.
Buna göre günlük normal çalışma süresi 7,5 saat olup, haftalık ise en çok 45 saattir. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar 4857 sayılı Kanunda “fazla çalışma”, iş sözleşmesinde haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmiş ise belirlenmiş olan çalışma saati ile 45 saate kadar yapılan fazladan çalışmalar ise “fazla sürelerle çalışma” olarak belirlenmiştir. Fazla çalışılan her bir saat için yüzde elli, fazla sürelerle çalışılan her bir saat içinse yüzde yirmi beş artırımlı olarak ücret ödenmesini gerektirmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu halk arasında “fazla mesai” olarak da ifade edilen fazla çalışma ve ya fazla sürelerle çalışma için işveren tarafından işçinin onayının alınmış olmasını aramıştır. Bir işyerinde fazla çalışma yaptırmak isteyen işveren işçisinden yazılı bir onay almalıdır. Fazla çalışmanın izin şartına bağlanmış olması işçinin korunması ve çalışma saatlerinin keyfi bir şekilde tek taraflı olarak belirlenerek belirsizleşmesini önlemeye yöneliktir.
Bu makalede öncelikle fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın tanımı yapılmış, sonrasında ise 4857 sayılı İş Kanunu ve alt mevzuatı gereğince işverenlerin işçilerinden almak zorunda oldukları fazla mesai onayı zorunluluğu çeşitli boyutları ile izah edilmiştir.
ÖZ: Covid-19 Pandemisi döneminde uzaktan çalışmanın artışı sonucu yaygınlaşan en önemli sorunlardan birini "mesai" kavramının sınırlarının tanımlanması oluşturur. Uzaktan çalışan işçilerin mesailerinin net olarak belirlenmesini sağlayacak hukuki çerçevenin eksik oluşu, uygulamada işçilerin uzaktan çalışma dönemlerinde sürekli olarak çalışma rejimine tabi tutulmaları gibi sorunlar ortaya çıkarmaya başlamış ve işçilerin üzerindeki psikolojik ve fiziki iş yükünün aşırı artışını doğurmuş, bu sorunlar ise küresel ölçekte yoğun bir şekilde görünür olmuştur. Bu güncel sorunu çözümü amacıyla kıta Avrupası kaynaklı bazı girişimler doktrine "uzaktan çalışan işçinin işverenle irtibatı kesme hakkı"nı sokmuş, yakında dönemde konuyu gündemine alan Avrupa Parlamentosu bu hakkın AB çapında temel bir işçi hakkı olarak tanınması için girişimlerde bulunmuş bulunmaktadır. İrtibatı kesme hakkı, işçinin uzaktan çalıştığı süredeki yükümlülüklerinin ve mesaisinin tam olarak belirlenmesi gerektiğini ifade etmekte ve çalışanların çalışma saatleri dışında telefon görüşmeleri, e-postalar ve diğer dijital iletişimler yoluyla dahi olsa işveren ve işle ilgili görevlerde bulunmaktan kaçınmalarına olanak tanıyan temel bir hakkın tanımlanmasını savunmaktadır. Bu makalede "uzaktan çalışmada işçinin irtibatı kesme hakkı" üzerine tartışmalar ele alınmış ve iş hukukunun Covid-19 Pandemisi ile görülen dijital çağın dönüşümlerine göre güncellenmesi ihtiyacı irdelenmiştir.
Anahtar Kelimeler: İrtibatı kesme hakkı, İlişkiyi kopartma hakkı, İş hukuku, tele çalışma, uzaktan çalışma, evden çalışma, tekno-stres, uzaktan çalışan işçinin hakları.
Anahtar Kelimeler: İrtibatı kesme hakkı, İlişkiyi kopartma hakkı, İş hukuku, tele çalışma, uzaktan çalışma, evden çalışma, tekno-stres, uzaktan çalışan işçinin hakları.
ÖZ: Türkiye mevzuatında düzenlenmiş bulunan Resmî tatil ve ulusal bayramların hafta ortasına denk gelmesi halinde bir veya birkaç günün idari izin ilan edilerek tatillerin uzatılması uygulamada sıkça karşılaşılan bir durumdur. Bunun son örneği 2016 yılı Ramazan Bayramı tatili için yaşanmış bulunmaktadır. Kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların 4 Temmuz Pazartesi günü yarım gün ve 8 Temmuz Cuma günü tam gün izinli olarak toplamda 1,5 gün idari izin sayılmalarına karar verilmiş, böylece Ramazan Bayramı tatili 5 günlük hafta içini kaplamış bulunmaktadır.
Personelin topluca idari izinli sayıldığı günlerde kamu kurum ve kuruluşları kapatılmaz ve acil iş ve işlemler nöbetçi bırakılan personel ile yürütülür. Öte yandan kamu personelinin idari izinli sayıldığı günlerde özel sektör işyerlerin kapatılması yahut özel sektör işverenlerinin işçilerine izin vermesi zorunluluğu bulunmamaktadır. Ne var ki, yasal zorunluluk olmamasına karşın özel sektör işyerlerinin işverenlerinin idari izin uygulaması ile uzatılan Resmî tatil dönemlerinde kendi çalışanlarına da izin kullandırmayı tercih etmeleri mümkündür.
Bu makalede kamu kurum ve kuruluşlarının tatil edildiği dönemlerde özel sektör işyerlerinde verilecek izinlerin Türk iş hukuku açısından niteliği ve durumu ele alınmıştır.
ANAHTAR KELİMELER: Resmî tatil, ulusal bayram, genel tatil, iş kanunu, iş hukuku, çalışma süreleri, ücretli izin, ücretsiz izin, telafi çalışması, işyerinin tatil edilmesi.
ÖZ: 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmesinin tesisi olduğu kadar sona ermesi ve fesih hükümleri de düzenlenmiştir. İş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayandırılması iş hukukunda özel olarak düzenlenmiş bir usuldür.
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Sendika üyeliği ve sendikal faaliyetler, işçinin hakları için müracaatta bulunması, ırk, renk, cinsiyet, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler geçerli fesih için hiçbir şekilde sebep oluşturmaz.
Bu makalede Türk iş hukukuna göre iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi konusu irdelenmiştir.
ANAHTAR KELİMELER: İş hukuku, geçerli nedenle fesih, iş akdi, iş akdinin feshi, hizmet sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu.
ÖZ: 4857 sayılı İş Kanunu’nda iş koşulları tanımlanmış, 22 nci maddede iş koşullarında esaslı değişikliğin hukuki sonuçları açıklanmıştır. Anayasa, yasalar, toplu yâda bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamaları topluca çalışma koşullarını oluşturur.
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki kaynaklar yâda işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak onaylanmayan değişiklikler işçiyi bağlamaz.
Yüksek yargının iş akdinin esaslı unsurlarının tek taraflı değiştirilmesini hukuka uyar bulmadığı, iş koşullarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işçinin fesih hakkı bulunduğunu kabul ettiği, öte yandan işverenin yönetim serbestisinin objektif iyi niyet kurallarına uygun olarak kullanmasına vurgu yaptığı görülmektedir.
ANAHTAR KELİMELER: Kamu hukuku, özel hukuk, iş akdi, hizmet sözleşmesi, iş koşulları, iş koşullarında esaslı değişiklik, iş akdinin feshi, yazılı şekil şartı, sözleşme serbestisi, işverenin yönetim serbestisi.
ABSTRACT: Labour Act No. 4857 defines the term “working conditions” and describes the legal consequences of fundamental changes in business conditions at Article 22. The Constitution, laws, collective or individual employment contracts, personnel regulations and other resources and workplace practices altogether creates working conditions.
Any change by the employer in working conditions based on the employment contract, on the rules of work which are annexed to the contract, and on similar sources or workplace practices, may be made only after a written notice is served by him to the employee. Changes that are not in conformity with this procedure and not accepted by the employee in written form within six working days shall not bind the employee.
Higher judiciary do not find it suitable to law to change the fundamental elements of the employment contract unilaterally, accepts the right of the employee to terminate the employment contract if he did not approve the change on working conditions offered by the employer, on the other hand emphasizes on the use of employer’s management freedom in accordance with objective good intention rules.
KEYWORDS: Public law, private law, employment contract, service contract, defined working conditions, fundamental changes in working conditions, termination of employment contract, requirement of written form, contractual freedom, employer's management freedom.
ÖZ:
Türkiye’de gençlerin ve öğrencilerin mesleki ve teknik alanlarda eğitilmesi ve işe alıştırılması amacıyla çıraklık ve stajyerlik müessesesi 3308 sayılı Kanun kapsamında yaygın olarak uygulanmaktadır. Kamu sektörü yahut özel sektörde çalışan ve on ve daha fazla personel çalıştıran işletmeler, çalıştırdıkları personel sayısının yüzde beşinden az olmamak üzere mesleki ve teknik eğitim okul ve kurumu öğrencilerine beceri eğitim yaptırmak zorundadır. Bu müesseseler ile orta öğrenim ve yükseköğrenim kurumlarında okuyan öğrenciler ile çırak ve aday çırak vasfı ile işletmelerde çalışan gençlerin mesleki gelişimleri amaçlanmaktadır.
Ancak bu uygulamaların ülkemizde hakkıyla uygulandığını ve etkin ve etkili olarak sürdürüldüğünü söylemek mümkün değildir. Ülkemizde bu gibi müesseseler pratikte formalite aşamalar olarak görülmekte, gençler ve öğrencilerin meslek yaşamlarının ilk tecrübesini edindikleri kritik ve stratejik öneme sahip müesseseler olarak değerlendirilmemektedir.
Bu makalede Türkiye’de stajyerler ile ilgili mevzuat değerlendirilmiş ve stajyerlik müessesinin etkinliği ile ilgili değerlendirilmeler yapılmıştır. Ülkemizde stajyerlik müessesinin genel olarak bir yapısal bir reforma tabi tutularak, stajyer sisteminin yasal bir zorunluluk ve dosya hazırlamaktan ibaret bir sistem olmaktan çıkartılıp kamu veya özel işletmelerin başarılı zihinleri genç yaşlarında keşfetmesini sağlayacak bir mekanizma halinde yeniden örgütlenmesi gerektiğinin altı çizilmiştir.
ANAHTAR KELİMELER:
Stajyer, kamu personel rejimi, kamu işyeri, zorunlu staj, mesleki eğitim, kamu kurum ve kuruluşları.
ÖZ:
Olağanüstü Hal, kaynağını Anayasamızda ve 2935 sayılı Olağanüstü Hal Kanunda bulan özel bir yönetim biçimidir. Türkiye’de son olarak 21.07.2016 Perşembe günü 15 Temmuz 2016’da yaşanan ve demokrasimizi hedef alan hain darbe girişiminin etkilerinin ortadan kaldırılması amacıyla saat 01:00’dan itibaren doksan gün süreyle ülke çapında olağanüstü hal ilan edilmiş bulunmaktadır. Söz konusu bu son olağanüstü halin ilanında 15 Temmuz’da yaşanan ve demokrasimizi hedef alan hain darbe girişimi etkili olmuştur.
Olağanüstü hal rejiminin gerek kamu sektörü gerekse de özel sektör çalışanları açısından önemli sonuçları vardır. Olağanüstü hal bir yandan zorunlu çalışma yükümlülükleri getirebildiği gibi öte yandan sendikalar ve toplu sözleşme hukuku açısından da önemli kısıtlar getirmektedir. Olağanüstü hal kamu görevlileri açısından ise mesai düzenlemesinden istifa kısıtlamasına kadar bir dizi uygulamayı getirmektedir. Bu makalede olağanüstü hal rejiminin kamu ve özel sektör çalışanlar açısından oluşturduğu sonuçlar derlenmiştir.
ANAHTAR KELİMELER:
Olağanüstü hal, olağanüstü halin sonuçları, iş hukuku, kamu personel rejimi, 4857 sayılı İş Kanunu, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu
ÖZ:
İş Hukuku’nda işverenin eşit davranma borcu özel olarak düzenlenmiştir. Kaynağını Anayasa’dan alan bu hak işverenin iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı yahut iş akdinin niteliğine göre ayırım yapamayacağı ilkesini düzenler. İşveren işçilerine, cinsiyet gibi fizyolojik nedenlerle farklı işlem yapamaz, sendikal nedenlerle ayırım yapamaz. Eşit davranma borcu mutlak eşitlik sağlamaz, ayni durumdaki işçileri eşitler.
Eşit davranma borcuna aykırılık İş Hukukumuzda yaptırımlara bağlanmıştır. Aykırılığın ispat yükümlülüğü işçiye aittir. Eşit davranma borcuna aykırılık sık sık dava konusu olup, bu alanda oturmuş Yargı içtihatları bulunmaktadır. İnsan hakları boyutu da olan bu olgunun iyi bilinir olması iş barışının tesisi açısından önemlidir.
ANAHTAR KELİMELER
Eşit Davranma Borcu, Mutlak Eşitlik/Nispi Eşitlik, Cinsiyet Ayrımcılığı, İş Akdi, İş Akdinin Feshinde Esaslı Sebep, Geçerli Sebeple Fesih, Sendikal Nedenlerle Ayrımcılık
ÖZ:
Ülkemizde Çalışma ve İş Kurumu (İŞKUR) tarafından uygulanmakta olan aktif işgücü hizmetleri, mesleki eğitim kursları, işbaşı eğitim programları, girişimcilik eğitim programları, toplum yararına programlar gibi alt başlıklarda uygulamaktadır. Bunlar içerisinden “toplum yararına programlar”, işsizliğin yoğun olduğu dönemlerde veya bölgelere özel olarak uygulanan programlardır. Bu programlarda özellikle istihdamında zorluk çekilen işsiz grupları hedef alınmaktadır. Toplum yararına programların faaaliyet alanları bir yandan istihdamı arttırırken öte yandan toplumsal gönence katkı sunacak faaliyet alanları olarak seçilmektedir.
Toplum yararına programlarda son dönemde alt mevzuatta yapılan düzenlemeler ile değişklik yapılmış bulunmaktadır. Bu makalede toplum yararına programların çerçevesi ana hatları ile ele alınmış ve toplum yararına programların uygulama esaslarında yapılan son değişiklikler analiz edilmiştir.
ANAHTAR KELİMELER:
İşkur, aktif işgücü politikaları, toplum yararına programlar, işssizlik, istihdam
İş ve sosyal güvenlik hukuku işçi sağlığı ve iş güvenliği konusunda tedbir alma yükümlülüğünü ilk elde işverenlere yüklemiştir. İşverenin yükümlülükleri işçi sağlığına ve iş güvenliğine dair tüm tedbirleri almak, işçinin eğitimini ve bilgilendirilmesini sağlamak ve bilgili kalmasını sağlamak, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili yasal zorunluluk olan örgütlenmeyi sağlamak, işçinin alınan tedbirlere uyup uymadığını denetlemek ve gözetlemek, çalıştırma yasağına uymak ve kayıt ve bildirim yükümlülüklerine riayet etmek olarak sıralanmaktadır.
Yüksek yargı işverenin sorumluluğunu, mevzuattaki düzenlemeler ile de sınırlandırmamış, her türlü makul tedbirin alınmasının zorunlu olduğuna hükmetmiştir. İş kazaları ve meslek hastalıklarının gerçekleşmesi hâlinde ise işverenin, bir yandan kamu hukukundan kaynaklanan kusur sorumluluğu, öte yandan ise özel hukuktan kaynaklanan tazminat sorumluluğu bulunmaktadır.
ANAHTAR KELİMELER: İş kazası, meslek hastalığı, iş sağlığı ve güvenliği, kusurlu sorumluluk, kusursuz sorumluluk, çalıştırma yasağı,
rücu.
ABSTRACT
Labour and social security law imposed the obligation to take measures on employee’s health and occupational safety measures, to the employers in the first hand. Employer's obligations are listed as; to take all the measures about employee’s health and occupational safety, to obtain education of the employee and to keep him informed, satisfy the relevant statutory obligation on occupational health and safety
organization in the workplace, ensure, control that the employee has complied with the measures taken and supervise the installation, obey the prohibitions of employment and to comply with recording and reporting obligations.
The high court do not limit the responsibility of the employer’s responsibility with the legislative regulations, ruled that it’s mandatory to take every reasonable measure. Upon the realization of industrial accidents and occupational diseases, the employer has defects liability that derives from public law on one hand and has the liability for compensation arising from private law on the other.
KEYWORDS: Work accident, industrial accident, occupational disease, occupational health and safety, defects liability, strict liability, prohibition of employment, recourse
4857 sayılı İş Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu işverenlere, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili gerekli önlemleri alma yükümlülüğünü getirmiştir. İşverenin işçisini eğitim yükümlülüğü iş eğitimi, güvenlik eğitimi, sağlık eğitimi, risk analizi eğitimi gibi farklı boyutlara haizdir. İşverenin işçiyi iş ile ilgili olduğu kadar risk faktörleri konusunda da bilgilendirme ve eğitim yükümlülüğü bulunmaktadır. İşverenin bilgilendirme ve eğitim yükümlülüğünün iki yönü bulunur. Birinci boyutta öncelikle işverenin yapılmakta olan iş ile ilgili nitelikli bir eğitim vermesi ve işten veya işyerinden kaynaklanan iş güvenliği risklerini işçiye belletmesi söz konusudur. İkinci boyutta ise davranış değiştirici yönlendirmenin ve risk odaklı düşünme eğitiminin yer alır. İş sağlığı ve güvenliği eğitiminin davranış değiştirici olması gerekir. İşverenin sürekli bir risk analizi yapması ve verilen eğitimin davranış değiştirici olup olmadığını dinamik bir şekilde bir eğitimci bakışıyla izlemesi gerekir. Yüksek yargı da, işvereni alınan tüm önlemlere uyulmasını temin etmek, gerekli eğitimi vermek ve eğitim boyutuna haiz geniş bir kontrol mekanizması kurmakla yükümlü tutmuştur. Yüksek yargı ayrıca verdiği içtihatlarda çalışan kimsenin iş güvenliğinin kendi dikkat ve inisiyatifine bırakılamayacağına hükmetmiştir.
ANAHTAR KELİMELER
İş sağlığı, iş güvenliği, risk değerlendirmesi, risk yönetimi, iş akdi, hizmet sözleşmesi, kusurlusorumluluk, ağır kusur, kaçınılmazlık.
ABSTRACT
Labour Act No. 4857 and Occupational Health and Safety Act No. 6331 have brought obligation to the employers of taking necessary measures related to the occupational health and safety. Employer’s liability to train the employee has different dimensions, such as job training, safety training, health education and the training of risk analysis. Employer has responsibility to inform and train the employee related to the job as well as on the issue of risk factors.
Employer’s liability to inform and train has two aspects. In the first dimension, the employer shouldgive qualified education primarily about the work which is being done and should provide an understanding of the employee about the safety risks arising from the work. In the second dimension, behaviour changingguidance and education of risk-oriented thinking takes place. Occupational health and safety training should be behaviour modifier. It is essential for the employer to make a continuous risk analysis, and to observewhether the education provides behavioural change or not, with a dynamic way and with an educator’s eye.
High judiciary obliged the employer to ensure that all the taken measures are being followed, to provide training and to establish a wide control mechanism which includes educational dimension. High judiciary also ruled out in case-laws that, the occupational safety of the employee cannot be left to the employee’s own discretion and initiative.
KEY WORDS
Occupational health, occupational safety, risk assessment, risk management, employment contract, service contract, defective responsibility, severe defect, inevitability.
Türk iş hukukuna göre toplu işçi çıkarma ülkemiz iş hukukunda uygulama alanı bulmuş bir iş ilişkisidir. Yasaya göre işyerinde çalışan işçi sayısı, 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin; 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin işine süreli fesih yoluyla fesih bildirimi süreleri içerisinde yâda bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. Toplu işçi çıkarma müessesesi keyfi olarak kullanılamaz, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gereklerine dayanmalıdır. Kanun mevsimlik ve kampanya işleri toplu işçi çıkarma hükümlerinin dışında tutulmuştur. İş barışını tehdit edebilme niteliğinden dolayı özel düzenlemeye tabi tutulan toplu işçi çıkarma düzenlemesine başvurmak isteyen işveren, bu durumu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine ve ilgili Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirmek zorundadır. Sendika temsilcileri ile yapılacak görüşmede toplu işçi çıkartmanın engellenmesi yada etkilerinin azaltılması amaçlanır. Yargıtay toplu işçi çıkartma prosedürüne aykırılığın fesih bildirimlerini geçersiz kılmayacağı görüşündedir. Öte yandan yüksek yargının, işten çıkarmanın işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene bağlı olarak yapılması gerektiğine hükmettiği ve toplu işçi çıkarmanın son çare olması ilkesini benimsediği görülmektedir.
Küresel bir sağlık sorunu haline gelmiş bulunan Coronavirüs (Covid 2019) salgını dünyanın pek çok ülkesini olduğu gibi Türkiye’yi de ekonomik ve sosyal açıdan derin şekilde etkilemektedir. Coronavirüs (Covid 2019) maruziyeti sonucu çalışanlarda ve sigortalılarda ortaya çıkan hastalıklar yanında salgının önlenmesi amacıyla alınan tedbirler de tüm işyerleri ve sektörlerde kapsamlı sonuçlar doğurmaktadır.
Coronavirüs (Covid 2019) salgını, çalışma yaşamının üç temel alanı yönünden önemli etkiler ortaya çıkartmaktadır: (i) İş Hukuku, (ii) Sosyal Güvenlik Hukuku ve (iii) İş Sağlığı ve Güvenliği Hukuku. Bu etkilerin bir kısmı yasal yükümlülükler iken bir diğer kısmı ise işverenlere ve çalışanlara uygulanan kolaylıklar olarak ortaya çıkmaktadır.
Bu makalede, Coronavirüs (Covid 2019) kapsamında çalışma yaşamında dikkat edilmesi gereken yasal hususlar, haklar, yükümlülükler ve alınması gereken tedbirler işverenlerin topluca erişebilmesi için derlenmiş ve özetlenmiştir. Belirtilen yükümlülüklere dikkat edilmemesi halinde Coronavirüs (Covid 2019) salgını sonucu işverenler önemli mali ve yasal yükler ile karşı karşıya kalabileceği gibi, işverenlerin bu makalede belirtilen avantajlardan yararlanmaları halinde ise salgın sonucu üretimde yaşanan kayıpları kısmen de olsa telafi edebilme ve işçilik maliyetlerini kısmen de olsa azaltmaları mümkün olacaktır.
Anahtar Kelimeler: Koronavirüs, Covid-19, salgın hastalık, iş hayatı, bulaşıcı hastalık ve iş kazası, Covid-19 ve iş yaşamı
Abstract
The Coronavirus (Covid-19) Pandemic, which has turned into a global health problem, is affecting Turkey socially and economically as it is affecting many countries. In addition to the diseases that emerge as a result of exposure to the Noval Coronavirus (Covid-2019) in employees and insured people, measures taken to prevent epidemic are also requiring comprehensive measures to be taken in all workplaces and sectors.
The Coronavirus (Covid 2019) outbreak has significant effects in terms of three basic law areas of working life: (i) Labour Law, (ii) Social Security Law and (iii) Occupational Health and Safety Law. While some of these effects are legal obligations, the other parts emerge as legal arrangements that can be utilised by employers and employees.
In this paper, the legal issues, rights, obligations and precautions to be taken in working life within the scope of Coronavirus (Covid-2019) are compiled and summarized as that all employers can easily use. In case of not paying attention to the specified obligations, it is possible for employers to face significant financial and legal burdens as a result of the Coronavirus (Covid 2019) outbreak, and, in addition, if employers benefit from the advantages stated in our circular, it is possible to partially compensate the losses in production as a result of the outbreak and partially reduce the labour costs.
Keywords: Coronavirus, Covid-19, epidemic disease, work life, infectious disease and work accident, Covid-19 and work life
ÖZ
30.06.2012 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanarak aşamalı olarak yürürlüğe girmeye başlayan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile birlikte Türkiye mevzuatında iş sağlığı ve güvenliği alanında tarihi nitelikte bir dönüşüm yapılmış, mevzuat dağınıklığı giderilmiştir. “İşin durdurulması” yaptırımı 6331 sayılı Kanun ile düzenlenmiş bulunan özel bir idari yaptırım türüdür.
Kanuna göre, işyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulabilmektedir. Ayrıca çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği işyerlerinde, risk değerlendirmesi yapılmamış olması durumunda risk değerlendirmesi yapılana kadar yine iş durdurulması mümkündür.
İşin durdurulması yaptırımı ağır bir yaptırım olduğundan işyerinde işin durdurulması yaptırımına karşı doğrudan yargı mercilerine başvurmak hakkı getirmiştir. İşin durdurma kararının mülki idare amirince yerine getirildiği tarihten itibaren altı (6) iş günü içinde, yetkili İş Mahkemesi’nde işin durdurulması kararına itiraz edebilecektir. Bu makalede 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gereğince uygulanan işin durdurulması yaptırımlarına karşı yargısal başvuru yolları ayrıntılarıyla ele alınmıştır.
ANAHTAR KELİMELER: 6331 sayılı Kanun, iş sağlığı ve güvenliği, işin durdurulması, idari yaptırım, iş mahkemesi
ÖZ: 6331 sayılı Kanun, mevzuatımıza girmesi sonrasında ülkemiz çalışma yaşamının 4857 sayılı İş Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu sonrasında en fazla idari yaptırım uygulanmasını gerektiren mevzuat metni haline gelmiştir. Her bir yükümlülük için, her bir fiil başına yahut da her bir çalışan için uygulanan 6331 sayılı Kanunun idari para cezaları işverenleri yüksek oranlı mali yükler ile karşı karşıya bırakabilmektedir. Bu nedenledir ki 6331 sayılı Kanun gereğince uygulanabilecek idari para cezalarına karşı itiraz ve dava usullerinin bilinmesi büyük bir önem arz eder.
Gerek 6331 sayılı Kanun gerekse de 4857 sayılı Kanun, 6331 sayılı Kanunun uygulanması yönünden verilen idarî para cezalarına idarî aşamada bir itiraz hakkını ve mekanizmasını düzenlememiştir. Daha açık bir ifade ile Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü tarafından uygulanan idarî para cezalarına karşı bu cezayı uygulayan Çalışma ve İş Kurumu’na itirazda bulunma usulü bulunmamaktadır.
Gerek 6331 sayılı Kanun gerekse de 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri gereğince iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin olarak uygulanacak idarî para cezalarına itiraz için doğrudan yargı yoluna başvurulması gerekmektedir. Yargıya başvuru aşamasında ise Sulh Ceza Mahkemeleri görevlidir.
Bu çalışmada 6331 sayılı Kanun gereğince uygulanan idari para cezalarının uygulanmasında hangi usullerin cari olduğu hususu irdelenmiş ve söz konusu bu idari para cezalarına karşı idari aşamada itiraz hakkı izah edilmiştir.
ANAHTAR KELİMELER: 6331 sayılı Kanun, iş sağlığı ve güvenliği, idari para cezası, idari para cezalarına itiraz, idari yaptırım, işçi sağlığı, iş güvenliği.
ÖZ: 2012 yılında yürürlüğe girmeye başlayan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile Türk iş sağlığı ve güvenliği hukukuna getirilen yeniliklerden birini de teşvik uygulaması oluşturmaktadır. 6331 sayılı Kanun’un 7 nci maddesiyle, 9 ve daha az çalışanı bulunanlardan, çok tehlikeli ve tehlikeli sınıfta yer alan özel sektör işyerlerine iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri için teşvik düzenlemesi getirilmiş bulunmaktadır. Teşvikin uygulanmasına dönük olarak çıkartılmış bulunan İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinin Desteklenmesi Hakkında Yönetmelik 01.01.2014 tarihi itibariyle yürürlüğe girmiştir.
Söz konusu düzenleme ile, 10’dan az çalışanı olan tehlikeli ve çok tehlikeli işyerlerine 2014 yılının ilk altı aylık dönemi için verilecek çalışan başına ve günlük teşvik tutarı sırasıyla 49,98 Kuruş ve 57,12 Kuruş; 2014 yılının ikinci altı ayı için ise sırasıyla 52,92 Kuruş ve 60,48 Kuruş olarak belirlenmiştir.
Bu makalede 6331 sayılı Kanun ile mevzuatımıza girmiş olan iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerine teşvik uygulamasının ayrıntıları açıklanmıştır. İşyerinin teşvik kapsamına girip girmediğine dair her ay yapılan hesaplama örneklerle açıklanmıştır. Buna göre, aynı işverenin birden fazla işyerinin bulunması halinde, aynı işveren tarafından 5510 sayılı Kanununun 4/1-(a) kapsamında Türkiye genelinde tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde çalıştırılan toplam sigortalı sayısı esas alınacaktır.
ANAHTAR KELİMELER: 6331 sayılı Kanun, iş sağlığı ve güvenliği, iş sağlığı ve güvenliği teşviki, teşvik politikaları, devlet destekleri, iş güvenliği, işçi sağlığı.
ÖZ: 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 2012 yılında peyderpey yürürlüğe girmeye başlamış olup, Türk iş sağlığı ve güvenliği rejiminin temel mevzuat metnini oluşturmaktadır. Bu kanun gereğince uygulanan idari para cezalarının takip, tahsil ve kesinleşmesinde genel hükümlere bakılmakta olduğundan, 5326 sayılı Kabahatler Kanunu ile 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun hükümleri etkilidir.
Bu kapsamda, 6331 sayılı Kanunun yönünden uygulanan iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin idarî para cezaları;
i) Kararın para cezası uygulanan kişiye tebliğ edildiği tarihten itibaren 15 gün içinde sulh ceza mahkemesine başvurulmadığı takdirde bu sürenin bitiminde,
ii) Yasal itiraz süresinde sulh ceza mahkemesine başvurulması halinde,
a. Sulh ceza mahkemesinin kararına itiraz edilmemiş ise kararın taraflara tebliğini takip eden 7 nci günün bitiminde,
b. 3000 TL’ye kadar (bu tutar dâhil) idarî para cezalarına ilişkin sulh ceza mahkemesinin karar tarihinde,
iii) Sulh ceza mahkemesi kararına ya da mahkemeler tarafından verilen idarî yaptırım kararlarına karşı ağır ceza mahkemesine itiraz edilmesi halinde itiraz üzerine verilen karar tarihinde,
kesinleşmektedir. Kesinleşen bu idari para cezalarının takip ve tahsili ise genel usullere göre 6183 sayılı Kanun çerçevesinde yapılır.
Bu çalışmada 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gereğince uygulanan idari para cezalarının uygulanma esasları ele alınmıştır.
ANAHTAR KELİMELER: İdari para cezası, 6331 sayılı Kanun, iş sağlığı ve güvenliği hukuku, idari yaptırım, idari para cezasının tahakkuku, idari para cezasının kesinleşmesi, idari para cezasına itiraz, zamanaşımı.
ÖZ: 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun Türk iş hukukuna getirdiği yeniliklerden biri de çalışan temsilcisi uygulamasıdır. Bu çerçevede ikiden fazla çalışanı olan işyerlerinin çalışan sayısı ile orantılı olarak bir ve altı arasında çalışan temsilcisini çalışanlar arasında yapılacak seçimle veya seçimle belirlenemediği durumda atama yoluyla belirlemesi zorunludur. Birden fazla çalışan temsilcisi olması halinde bir çalışan temsilcisi “baş çalışan temsilcisi” seçilir. Çalışan temsilcileri sağlık ve güvenlik alanında destek elemanı ile birlikte çalışır.
Çalışan temsilcisi iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalara katılma, çalışmaları izleme, tedbir alınmasını isteme, tekliflerde bulunma ve benzeri konularda çalışanları temsil etmeye yetkilidir. Çalışan temsilcisi ve destek elemanlarının hakları kısıtlanamaz; görevlerini yerine getirebilmeleri için işveren tarafından gerekli imkânlar sağlanmak zorundadır. Yasa koyucu, çalışan temsilcisi seçilmemesi ya da atanmaması halleri ile çalışan temsilcisi ve destek elemanının görevlerine engel olunması yahut haklarının kısıtlanması hallerinde idari para cezaları uygulanmasını zorunlu koşarak caydırıcılık tesis etmeyi; iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarının demokratik bir zeminde yaygınlaşması için temel oluşturacak uygulamanın sağlam temellere oturmasını amaçlamıştır.
Bu makalede Türk iş sağlığı ve güvenliği kanunu gereğince uygulanmakta olan “çalışan temsilcisi” uygulaması ele alınmıştır.
ANAHTAR KELİMELER: İş sağlığı ve güvenliği, 6331 sayılı Kanun, çalışan temsilcisi, iş sağlığı ve güvenliği hukuku, sendika temsilcisi.
ÖZ:
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca zorunlu bulunan iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin uygulanmasının işyerleri içerisinden sağlanaması halinde işyeri dışından hizmet alma suretiyle Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimleri’nden alınması mümkündür. Kamuoyunda OSGB olarak adlandırılan Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimlerinin açılış iş ve işlemleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü tarafından yürütülürken, bu birimlerin işleyişleri ile ilgili düzenli olarak yapılan denetimler ise Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK)’nın tam yetkili denetim personelinden olan Sosyal Güvenlik Denetmenleri tarafından yapılmaktadır. Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimlerinin düzenli işleyiş denetimleri ise; İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği, İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik ve İşyeri Hekimi ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre yapılmaktadır. Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimleri ihbar ve şikâyet olması halinde derhal, bunun dışında ise yılda en az iki defa düzenli olarak denetlenir. İşleyişinde sorun tespit edilen veya İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü’nce daha sık denetlenmesi talep edilen OSGB’lerin daha sık denetlenmesi de söz konusu olabilmektedir. Bu makalede OSGB’lere uygulanacak denetimlerin usulleri açıklanmıştır.
ANAHTAR KELİMELER:
OSGB, Sosyal güvenlik denetmenleri, iş sağlığı ve güvenliği, kamusal denetim.
ÖZ:
2012 yılında yürürlüğe giren ve Türkiye iş sağlığı ve güvenliği rejimini kökten değiştiren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na göre kritik görevler yapan önemli bir iş sağlığı ve güvenliği profesyoneli kadrosu “işyeri hekimleri”dir. Kanun, çalışan başına verilecek hizmetin düşük olması nedeniyle işyeri hekiminin tam zamanlı olarak istihdamının zorunlu olmadığı hallerde, ortak sağlık ve güvenlik birimleri (OSGB)’lerden hizmet satın alınarak işyeri hekimliği hizmetinin çalışanlara sunulmasını kapsama giren işyerlerine zorunlu kılar. Bu çerçevede, kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan ve yöneticilik görevi bulunmayan tabipler ile aile hekimlerinin, kurum ve kuruluşlarındaki çalışma saatleri dışında ve kurumlarının izniyle aylık otuz (30) saati geçmemek üzere işyeri hekimliği yapabilmesi imkânı bulunmaktadır. Bu şekilde çalışacak olan tabiplerde, işyeri hekimliği eğitimi alma ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca verilmiş bir işyeri hekimliği belgesine sahip olma şartları yanında; kamu kurum ve kuruluşlarında çalışıyor olması ya da aile hekimi olması, yöneticilik görevi bulunmaması, çalışma saatleri dışında işyeri hekimliği yapması, çalıştığı kurumdan izin alması ve aylık azami 30 saat işyeri hekimi olarak çalışması şartları uygulanır.
ANAHTAR KELİMELER:
İşyeri hekimi, iş sağlığı ve güvenliği, OSGB, kamu personeli.
Öz:
Küresel bir sağlık krizi olan Koronavirüs (Covid-19), sosyoekonomik her alanlı olduğu gibi çalışma yaşamını ve işyerlerini de derinden etkilemektedir. Hızla yayılması nedeniyle Covid-19 virüsünün işyerlerinde görülebilmesi de yüksek olasılıktır. Bu makalede işyerlerinde Coronavirüs (Covid-19) maruziyeti görülmemesi için mevzuat gereğince işverenlerin alması gereken iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri derlenmiş ve Türkiye iş sağlığı ve güvenliği hukuku yönlerinden topluca değerlendirilmiştir.
İşverenler, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve sürdürülebilmesi amacıyla, çalışanları ve çalışan temsilcilerini işyerinde karşılaşılabilecek sağlık ve güvenlik riskleri, koruyucu ve önleyici tedbirler konusunda bilgilendirmek zorundadır. Keza, işverenler işyerinde toplu koruma önlemlerini ve kişisel koruyucu tedbirleri almakla yükümlüdür. Aynı doğrultuda olmak üzere, işverenlerin yangın, deprem, sel, heyelan gibi doğal afetlerde olduğu gibi Koronavirüs (Covid-19) Salgınında “Bulaşıcı Hastalıklar Acil Durum Planı” hazırlamak konusunda yükümlülüğü bulunmaktadır. Buna ilave olarak belirli hallerde Koronavirüs (Covid-19) maruziyeti görülmesi halinde bu durum iş kazası sayılacağından ötürü konuyla ilgili olarak Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirimde bulunulması gerekmektedir.
Anahtar Kelimeler: Covid-19, Coronavirüs, iş kazası, bulaşıcı hastalık, acil durum planı, iş sağlığı ve güvenliği, toplu koruma önlemleri, işçi sağlığı
ÖZ:
Koronavirüs (Covid-2019) salgını sosyal ve ekonomik hayatın her boyutunu olduğu gibi çalışma yaşamını da derinden etkilemektedir. Alınan tüm tedbirlere karşın işyerlerinde de Covid-19 görülebilmesi olası olup, bu tür durumlarda işverence alınacak tedbirlerin bilinmesi özel bir önem arz etmektedir. Bu çerçevede, bu makalede işyerlerinde Koronavirüs (Covid-19) maruziyeti görülmesi halinde işyerince uygulanması tavsiye edilen acil eylem planının nasıl olması gerektiği iş hukuku, sosyal güvenlik hukuku ve iş sağlığı ve güvenliği hukuku yönlerinden topluca değerlendirilmiştir. Buna göre, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun alt mevzuatı gereğince bulaşıcı hastalıklarla ilgili acil durum eylem planının virüs maruziyeti görülmeden önce işverence hazırlanması zorunludur. Bu planda işyerinde alınacak tedbirler, sorumlular ve süreçler net olarak belirlenmelidir. Herhangi bir çalışanda Koronavirüs (Covid-19) bulaşının veya SARS-NCoV-2019 hastalığının belirtilerinin ortaya çıkması durumunda yahut da herhangi bir çalışanda test sonucu pozitif çıkması halinde işverence derhal alınması gereken aksiyonlar bulunmaktadır. Son olarak, 5510 sayılı Kanunda tanımlanan belirli hallerde Koronavirüs (Covid-19) maruziyeti görülmesi halinde bu durum iş kazası sayılacağından ötürü konuyla ilgili olarak Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirimde bulunulması gerekmektedir.
ANAHTAR KELİMELER: Covid-19, Koronavirüs’ün iş hukukuna etkileri, bulaşıcı hastalık, acil durum eylem planı, iş kazası, meslek hastalığı, iş sağlığı ve güvenliği.
Esen, B. (2020) "Koronavirüs (Covid-19)’e Karşı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Gereğince İşyerlerinde Alınması Gereken Tedbirler", e-Yaklaşım Dergisi, Cilt: 28, Sayı: 330, Haziran 2020.
ÖZ:
Küresel bir sağlık krizi olan Koronavirüs (Covid-19), sosyoekonomik her alanlı olduğu gibi çalışma yaşamını ve işyerlerini de derinden etkilemektedir. Hızla yayılması nedeniyle Covid-19 virüsünün işyerlerinde görülebilmesi de yüksek olasılıktır. Bu makalede işyerlerinde Coronavirüs (Covid-19) maruziyeti görülmemesi için mevzuat gereğince işverenlerin alması gereken iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri derlenmiş ve Türkiye iş sağlığı ve güvenliği hukuku yönlerinden topluca değerlendirilmiştir.
İşverenler, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve sürdürülebilmesi amacıyla, çalışanları ve çalışan temsilcilerini işyerinde karşılaşılabilecek sağlık ve güvenlik riskleri, koruyucu ve önleyici tedbirler konusunda bilgilendirmek zorundadır. Keza, işverenler işyerinde toplu koruma önlemlerini ve kişisel koruyucu tedbirleri almakla yükümlüdür. Aynı doğrultuda olmak üzere, işverenlerin yangın, deprem, sel, heyelan gibi doğal afetlerde olduğu gibi Koronavirüs (Covid-19) Salgınında “Bulaşıcı Hastalıklar Acil Durum Planı” hazırlamak konusunda yükümlülüğü bulunmaktadır. Buna ilave olarak belirli hallerde Koronavirüs (Covid-19) maruziyeti görülmesi halinde bu durum iş kazası sayılacağından ötürü konuyla ilgili olarak Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirimde bulunulması gerekmektedir.
ANAHTAR KELİMELER:
Covid-19, Coronavirüs, iş kazası, bulaşıcı hastalık, acil durum planı, iş sağlığı ve güvenliği, toplu koruma önlemleri, işçi sağlığı
ÖZ:
Türkiye iş sağlığı ve güvenliği alanında 2012 yılında tarihi bir reform yaşadı. İşverenlere yüksek yükümlülükler getiren ve işyerlerinde önemli değişiklikler yapılmasını gerektiren 6331 sayılı Kanun, getirdiği reform niteliğindeki dönüşümün sindirilmesi ve işyerlerinin kanunun emrettiği gerekliliklerin yerine getirilmesine peyderpey uyum sağlayabilmesi amaçlarıyla çeşitli hükümlerinin farklı işyerleri açısından kademeli olarak yürürlüğe girmesi esasını benimsemiş bulunmakta. 2012 yılında bu yana işyerlerin vasfı, büyüklüğü ve tehlike sınıfına göre kapsam peyderpey genişletilmekte. 1 Temmuz 2016 tarihi itibariyle ise 6331 sayılı Kanunun iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulmasına ilişkin olan 6 ve 7 inci maddelerinin kamu kurumları ile 50’den az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan özel sektör işyerleri için yürürlüğe girmesi ile bu kademeli yürürlük süreci tamamlanmış bulunuyor (6331: Md. 38). Böylece artık yerel yönetimler ve özel kanunla kurulmuş bulunanlar dâhil tüm kamu kurum ve kuruluşları da iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini sunmak zorunda olacak, sunmadığı takdirde ise yukarıda belirttiğimiz idari para cezaları ile karşılaşabilecek. 6331 sayılı Kanunun cezaları çok yüksek tutarlı ve her bir yükümlülük başına ve her bir ay başına uygulandığından yüksek maliyetlerle karşılaşmamak için tüm kamu kurum ve kuruluşlarının işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve gerekiyorsa diğer sağlık personeli görevlendirmeye özel bir önem vermeleri gerektiğini hatırlatalım.
ÖZ:
Mevzuatımıza 2012 yılında giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu sonrasında Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği uygulamaları alanında tarihi bir dönüşüm yaşanmıştır. Yeni iş sağlığı ve güvenliği rejiminin kapsamına, çalışan sayısına bakılmaksızın özel sektör işyerlerinin yanı sıra, tüzel kişiliği olsun yâda olmasın tüm kamu kurum ve kuruluşları ve bu kamu işyerlerinde çalışan (657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu veya 4857 sayılı İş Kanunu yönünden statülerine bakılmaksızın) tüm çalışanlar da girmektedir. Kamu işyerlerini de kapsayan kanunun, tedrici yürürlük süreci 01.07.2016 tarihinden tamamlanacak ve kamu işyerleri de 6331 sayılı Kanunun tüm hükümleri kapsamında iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarını zorunlu olarak yerine getirecektir. Bu makalede Türkiye’de 6331 sayılı Kanun sonrasında geçerli olan iş sağlığı ve güvenliği rejiminin kamu işyerleri açısından uygulanması açıklanmıştır.
ANAHTAR KELİMELER:
İş sağlığı ve güvenliği, kamu işyeri, kamu kurum ve kuruluşları, iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi, çalışma yaşamı
ABSTRACT:
After the Occupational Health and Safety Act No. 6331, which entered into force in 2012, a historic transformation in the field of occupational health and safety practices in Turkey has started. Regardless of the number of employees working in the workplace employees in all the private sector workplaces, as well as all employees working at public institutions and organisations, whether the public entity has a legal personality or not (regardless of the employees’ status is within the scope of the Civil Servants Act No. 657, the Social Insurance and General Health Insurance Act No. 5510 or the Labour Code No. 4857) are all included within the scope of this new occupational health and safety regime. The gradual enforcement process of the law, which also includes public workplaces, will be completed as of 1st of July, 2016 and public workplaces will comply with occupational health and safety practices within the scope of the provisions of Law No. 6331. In this paper, implementation of Turkey’s occupational health and safety regimes after the Act No. 6331, is being analysed in terms of public workplaces.
KEYWORDS:
Occupational health and safety, public workplace, public institutions and organizations, occupational safety specialist, occupational physician, labour
ÖZ:
6552 sayılı Yasa ile 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda önemli değişiklikler yapılmış bulunmaktadır. Buna göre son değişikler sonrasında İşyeri Hekimi ve İş Güvenliği Uzmanı belgesi olmayan 10’dan az çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyeri işverenleri veya işveren vekili tarafından Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından ilan edilen eğitimleri tamamlaması şartı ile İşyeri Hekimi ve İş Güvenliği Uzmanı tarafından verilecek hizmetleri belgelendirme şartı olmaksızın bizzat verme hakkı getirilmiştir. Keza, çalışanlar için iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili olarak alınması gereken sağlık raporlarının işyeri hekimlerinden alınması yasa hükmü haline gelmiş bulunmaktadır. Bu makalede son değişiklikler sonrası Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri örneklerle açıklanmaktadır.
ANAHTAR KELİMELER:
İş sağlığı ve güvenliği, iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi, iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri, işyeri tehlike sınıfı
ÖZ:
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gereğince uygulanan idari yaptırımlardan birini de işyerlerinde işin durdurulması yaptırımı oluşturmaktadır. 6331 sayılı İş Kanunu işin durdurulabilmesi yaptırımının uygulanabileceği üç hal saymıştır: Kanuna göre, işyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulabilmektedir. Ayrıca çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği işyerlerinde, risk değerlendirmesi yapılmamış olması durumunda risk değerlendirmesi yapılana kadar yine iş durdurulması mümkündür. Keza, çok tehlikeli sınıfta yer alan ve ihale ile alınan işlerde; teknolojik gelişme, iş gücü kapasitesinin artırılması, üretim metotlarında yenilik gibi bir kısım unsurlar sağlanmadan üretim ve/veya imalat planlarına, iş programlarına aykırı hareket edilerek üretim zorlaması nedeniyle hayati tehlike oluşturacak şekilde çalışma biçimleri, işin durdurulma sebebi sayılmaktadır. Bu makalede işin durdurulması yaptırımının tanımı ve kapsamı açıklanmıştır.
ANAHTAR KELİMELER: İş sağlığı ve güvenliği, işin durdurulması yaptırımı, idari yaptırım, işveren
ABSTRACT:
One of the administrative sanctions which is applicable according to the Occupational Health and Safety Act No. 6331 is the suspension of business in the workplace. The Act No. 6331 has reckoned three cases in which the business could be suspended: According to the law, if a life-threatening matter for the employees is detected in the premises and/or in the workplace, or in the working methods or in the business equipment; then, by considering to the nature of the life-threatening matter and regarding the area and the employees which may be affected from the arising danger, a part or all of the work in a part or all of the establishment can be stopped, until the danger is eliminated. Additionally, in the workplaces which are classified in the very dangerous hazard class and which are mining workplace or a workplace where metal works or construction works are being done or a workplace where employees are working with hazardous chemicals or workplace where major industrial accidents might happen, within the condition that a risk assessment has not been done in the workplace, this is regarded as a reason for the suspension of the business till the risk assessment is being completed. In addition to that, in the workplaces which are classified in the very dangerous hazard class and that are received by tender, the forms of work in the way to constitute life-threatening occurrences due to force the production by acting contrary to the production and/or manufacturing plans and work programmes without providing elements like technological developments, increasing the workforce capacity or innovation in production methods, is being considered as a reason to suspend the business.
KEYWORDS: Occupational health and safety, suspension of business, administrative sanction, employer
ÖZ
4857 sayılı İş Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu işverenlere, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili gerekli önlemleri alma yükümlülüğünü getirmiştir. İşverenin işçisini eğitim yükümlülüğü iş eğitimi, güvenlik eğitimi, sağlık eğitimi, risk analizi eğitimi gibi farklı boyutlara haizdir. İşverenin işçisini iş ile ilgili olduğu kadar risk unsurları konusunda bilgilendirme ve eğitim yükümlülüğü bulunmaktadır. İşverenin bilgilendirme ve eğitim yükümlülüğünün iki yönü bulunur. Birinci boyutta öncelikle işverenin yapılmakta olan iş ile ilgili nitelikli bir eğitim vermesi ve işten veya işyerinden kaynaklanan iş güvenliği risklerini işçiye belletmesi söz konusudur. İkinci boyutta ise davranış değiştirici yönlendirmenin ve risk odaklı düşünme eğitiminin yer alır. İş sağlığı ve güvenliği eğitiminin davranış değiştirici olması gerekir. İşverenin sürekli bir risk analizi yapması ve verilen eğitimin davranış değiştirici olup olmadığını dinamik bir şekilde bir eğitimci bakışıyla izlemesi gerekir. Yüksek yargı da işvereni alınan tüm önlemlere uyulmasını temin etmek, eğitim vermek ve eğitim boyutuna haiz geniş bir kontrol mekanizması kurmakla yükümlü tutmuştur. Yüksek yargı ayrıca verdiği içtihatlarda çalışan kimsenin iş güvenliğinin kendi dikkat ve inisiyatifine bırakılamayacağına hükmetmiştir.
ANAHTAR KELİMELER: İş sağlığı, iş güvenliği, risk değerlendirmesi, risk yönetimi, iş akdi, hizmet sözleşmesi, kusurlu sorumluluk, ağır kusur, kaçınılmazlık.
ABSTRACT
Labour Law No. 4857 and Occupational Health and Safety Law No. 6331 obliged employers to take necessary actions related to occupational health and security. Employer’s obligation to train his employee has different dimensions such as work education, safety training, health education and risk analysis. Employer has responsibility to inform and train employees about the job as well as about the risk factors.
Employer’s liability to inform and educate has two aspects. In the first dimension the employer should give qualified education primarily about the work which is being done and should teach employee about the safety risks arising from the work. In the second dimension, behaviour changing orientation and education of risk-oriented thinking takes place. Occupational health and safety training are supposed to be behaviour modifier. It is essential for employer to make a continuous risk analysis and observe whether the education provided turns out as behaviour shifter, in a dynamic way and with an educator’s point of view.
High judiciary, required the employer with ensuring all the taken measures are being followed, to provide training and to establish a wide control mechanism which includes educational steps. High judiciary also ruled out that the occupational security of the employee can’t be left to the employee’s own attention and initiative.
KEYWORDS:
Occupational health, occupational security, risk assessment, risk management, employment contract, service contract, defective responsibility, severe defect, inevitability.
Esen, B. (2015) "6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Gereğince Uygulanan İdari Yaptırımlardan İşin Durdurulması Yaptırımının Uygulanması" (Application of the Administrative Sanction of the Suspension of Business in Accordance with the Occupational Health and Safety Act No. 6331), Mali Çözüm Dergisi, Cilt: 25, Sayı: 128, Mart-Nisan 2015, ss. 65-82.
ÖZ
30.06.2012 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanarak aşamalı olarak yürürlüğe girmeye başlayan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile birlikte Türkiye mevzuatında iş sağlığı ve güvenliği alanında tarihi nitelikte bir dönüşüm başlatılmış, mevzuat dağınıklığı giderilmiştir. 6331 sayılı Kanun ile getirilmiş idari yaptırım türlerinden birini de “işin durdurulması yaptırımı” oluşturmaktadır.
Kanuna göre, işyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulabilmektedir. Ayrıca çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği işyerlerinde, risk değerlendirmesi yapılmamış olması durumunda risk değerlendirmesi yapılana kadar yine iş durdurulması mümkündür. Keza, çok tehlikeli sınıfta yer alan ve ihale ile alınan işlerde; teknolojik gelişme, iş gücü kapasitesinin artırılması, üretim metotlarında yenilik gibi bir kısım unsurlar sağlanmadan üretim ve/veya imalat planlarına, iş programlarına aykırı hareket edilerek üretim zorlaması nedeniyle hayati tehlike oluşturacak şekilde çalışma biçimleri, işin durdurulma sebebi sayılmaktadır.
Bu makalede 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gereğince uygulanan işin durdurulması yaptırımlarının kapsamı, niteliği ve uygulanma usulleri ayrıntılarıyla ele alınmıştır.
ANAHTAR KELİMELER: 6331 sayılı Kanun, iş sağlığı ve güvenliği, işin durdurulması, idari yaptırım, iş mahkemesi
ABSTRACT
The Occupational Health and Safety Act No. 6331, which has started to come into force gradually by being published at the Turkish Official Gazette at the date of 30.06.2012, has triggered a historic transformation in Turkey’s occupational health and safety regime, and the dispersed legislation has been united. “Suspension of the business” is a special administrative sanction which is arranged by the Act No. 6331.
According to the law, if a life-threatening matter for the employees is detected in the premises and/or in the workplace, or in the working methods or in the business equipment; then, by considering to the nature of the life-threatening matter and regarding the area and the employees which may be affected from the arising danger, a part or all of the work in a part or all of the establishment can be stopped, until the danger is eliminated. Additionally, in the workplaces which are classified in the very dangerous hazard class and which are mining workplace or a workplace where metal works or construction works are being done or a workplace where employees are working with hazardous chemicals or workplace where major industrial accidents might happen, within the condition that a risk assessment has not been done in the workplace, this is regarded as a reason for the suspension of the business till the risk assessment is being completed. In addition to that, in the workplaces which are classified in the very dangerous hazard class and that are received by tender, the forms of work in the way to constitute life-threatening occurrences due to force the production by acting contrary to the production and/or manufacturing plans and work programmes without providing elements like technological developments, increasing the workforce capacity or innovation in production methods, is being considered as a reason to suspend the business.
In this article the scope, characteristics and application procedures of the administrative sanction of the suspension of the business in accordance with the Occupational Health and Safety Act No. 6331 is being discussed in detail.
KEYWORDS: Act No. 6331, occupational health and safety, suspension of the business, administrative sanction, labour court
30.06.2012 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile birlikte Türkiye iş sağlığı ve güvenliği mevzuatında yeni bir dönem açılmış bulunmaktadır. AB mevzuatıyla mümkün ölçüde paralellik oluşturacak şekilde tasarlanmıştır bulunan 6331 sayılı Kanun çalışanlara ve işverenlere kapsamlı ve geniş yükümlülükler getirmiş bulunmaktadır. Bu yükümlülüklerden en önemlisi ise iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri ile ilgili yükümlülüklerdir. Kanun işverenleri kapsama giren işyerlerinde iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli çalıştırmak ile sorumlu tutmuş, bu hizmetlerin çalışanlar arasından temin edilemediği ve işverence de bizzat sağlanamadığı durumlarda hizmetin tamamını veya bir kısmını ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet satın alarak sağlama hakkını da düzenlemiştir. Bu kapsamda birden çok işyerine iş sağlığı ve güvenliği hizmeti veren birimler olarak Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimleri (kısaca OSGB’ler) büyük bir önem kazanmış bulunmaktadır.
6331 sayılı Kanun uyarınca OSGB’lerin denetlenmesi konusundaki yetki annılan bu kanunun alt mevzuatı ile düzenlenmiştir. OSGB’lerde yapılan denetimlerde tespit edilen eksiklikler sonucunda hafif, orta ve ağır kategorilerinde olmak üzere “ihtar puanı uygulanması”, belirli şartların oluşması halinde de yetki belgelerinin askıya alınması ve iptali gibi yaptırımlar uygulanmaktadır. Yapılan denetimlerde iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi, eğiticiler ve sorumlu müdürler gibi iş sağlığı ve güvenliği profesyonellerine de ceza puanı uygulanabilmesi söz konusu olabilmektedir.
İhtar puanı, OSGB’ler ile iş sağlığı ve güvenliği alanında faaliyet gösteren eğitim kurumlarında yapılan denetimler sonucu tespit edilen usulsüzlüklerin cezalandırılması amacıyla getirilmiş özel bir idarî yaptırım türüdür. İhtar puanı uygulanan kişi veya kurumların İSG-KATİP programı üzerinde kayıtlı tutulan sicil kayıtlarına bu puanlar işlenir ve bu sicillerdeki puanlarının belirlenen sınıra ulaşması halinde yetki belgelerinin askıya alınması veya iptali gibi ikinci bir idarî yaptırım uygulanması söz konusu olur.
OSGB’lere uygulanan idari yaptırımlara karşı idari aşamada itiraz etme usulü mevzuatta düzenlenmiş bulunmaktadır. Yalnızca ihtar puanı uygulanmasını içeren yaptırımlara yapılacak itirazlara denetimi yapan birim, kurumun/kişinin belgesinin askıya alınması veya iptali ile ilgili yaptırımlara yapılacak itirazlara ise İSG Genel Müdürlüğü bakmaktadır. İhtar puanlarına ilişkin itirazlar, ihtar puanının tebliğ tarihinden itibaren en geç 10 işgünü içinde yapılmalıdır. 10 günlük hak düşürücü sürenin dolması ile birlikte uygulanmış bulunan ve itiraza konu edilmemiş olan ihtar puanları idari aşamada kesinleşecektir.
İtirazların bir şekil şartı bulunmayıp, hukuki delilleri içeren bir dilekçe ile yapılması mümkündür. İdari aşamada itiraz edilmemiş yahut da edilmiş de bu itiraz reddedilmiş ise yaptırım uygulanan OSGB’lerin işverenleri ve yetkililerinin uygulanan idari yaptırımlara karşı yargı mercilerine başvurmaları da mümkündür. Bu çerçevede, OSGB ve eğitim kurumlarına uygulanan idarî yaptırımlara karşı da hukuka uyar olmadıkları gerekçesi ile idarî yargı yerinde iptal davası açılabilecektir. Söz konusu yargılamada yer bakımından yetki, şekil, dava açma süresi gibi hususlar açısından idari yargının genel usullerine göre hareket edilecektir. Dava süreci, askıya alma veya doğrudan iptal işlemi ile ilgili davalarda İSG Genel Müdürlüğünce, diğer davalarda ise denetimi yapan birimce yürütülecektir.
Son olarak belirtmek gerekir ki, idarî yargı yetkisi, idarî eylem ve işlemlerin hukuka uygunluğunun denetimi ile sınırlı olduğundan ötürü idare mahkemeleri OSGB ve eğitim kurumlarına uygulanan yaptırımları ancak yetki, şekil, sebep, konu ve maksat yönünden ve hukuka uygunluğu açısından değerlendirilecek, kendisini idarenin yerine koyarak yeni yaptırımlar ihdas edemeyecektir.
Türkiye mevzuatında iş sağlığı ve güvenliği alanındaki temel yasa olan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun hükümlerine aykırılık halinde kanunun 26 ncı Maddesi uyarınca ilgililere idari para cezası uygulanması söz konusu olur. Maktu olarak uygulanan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na göre uygulanan idarî para cezaları, 5326 sayılı Kabahatler Kanununun 17 nci maddesinin yedinci fıkrası hükmü nedeniyle, her takvim yılı başında Malîye Bakanlığı’nca belirlenen yeniden değerleme oranında arttırılmakta, böylece reel değerlendirinin ve caydırıcılıklarının korunması sağlanmaktadır.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca verilmiş bulunan idarî para cezalarının uygulanma, tahakkuk, itiraz, takip ve tahsilinde genel hükümler uygulanmakta; başka bir deyişle 5326 sayılı Kabahatler Kanunu hükümleri ile 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun hükümleri geçerli olmaktadır.
Bu makalede 6331 sayılı Kanun uyarınca Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü tarafından uygulanan idarî para cezalarına karşı idari ve adli aşamalarda itiraz ve dava yolları ayrıntıları ile açıklanmıştır.
ANAHTAR KELİMELER: 6331 sayılı Kanun, iş sağlığı ve güvenliği, idari para cezası, ceza davası, idari para cezasına itiraz, kamu alacakları
ABSTRACT
In case of the violation of the relevant provisions of the Occupational Health and Safety Act No. 6331, which is the main legislative source in Turkey’s legislation regarding occupational health and safety, administrative fines will be applied to the relevant person in accordance with the Article 26 of the Act. The administrative fines of the Act No. 66331, which are being implemented as lump sum, are being incremented at each calendar year by the revaluation rate which is determined by Ministry of Finance by the start of each year, due to the seventh paragraph of the provisions of the 17th Article of the Misdemeanours Act No. 5326; so that, the real value and deterrence of the administrative fines is being protected.
General provisions are being applied at implementation, accrual, appeal, monitoring and collection of the administrative fines which are given in line with the Occupational Health and Safety Act No. 6331; in other words, the Misdemeanours Act No. 5326 and the Act No. 6183 on Procedures for the Collection of Public Receivables are being implemented.
In this article the appeal ways in administrative and judicial steps against the administrative fines that are being implemented in accordance with the Act No. 6331 by the Provincial Directorate of Labour and Employment Agency, are being elaborated in detail.
KEYWORDS: Act No. 6331, occupational health and safety, administrative fine, criminal proceeding, objection to administrative fine, public receivables
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ileiş sağlığı ve güvenliği uygulamaları alanında önemli düzenlemeler yapılmış bulunmaktadır. 6331 sayılı Kanunun yeniden düzenlediği ve örgütlediği alanlardan birini de “çalışan temsilcisi” uygulaması oluşturur.İş barışını yakında ilgilendiren ve çalışma ilişkilerini yeniden dizayn eden bir uygulama olarak çalışan temsilcisi uygulamasının ayrıntılı olarak bilinmesi özel bir öneme haizdir. Çalışan temsilcisi kavramı, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalara katılma, çalışmaları izleme, tedbir alınmasını isteme, tekliflerde bulunma ve benzeri konularda çalışanları temsil etmeye yetkili çalışanı ifade eder.İşverenler; işyerinin değişik bölümlerindeki riskler ve çalışan sayılarını göz önünde bulundurarak dengeli dağılıma özen göstermek kaydıyla, çalışanlar arasında yapılacak seçim veya seçimle belirlenemediği durumda atama yoluyla yeterli sayıda çalışan temsilcisini görevlendirmek zorunluluğundadır. İşyerinin büyüklüğüne göre bir ila altı arasında işyeri temsilcisinin işyerinde bulundurulması Kanunen zorunludur. Çalışan temsilcisinin seçilmesi veya atanması ile ilgili gerekli tüm iş ve işlemler işveren işverenin sorumluluğundadır.Çalışan temsilcisinin seçim ile gerçekleştirilemeyeceği iki hal bulunmaktadır: İşyerinde çalışanlar arasından kimsenin istekli olmaması yahut da işyerinde yetkili sendika bulunması. İşveren, seçim veya atama yoluyla görevlendirilen çalışan temsilcilerini işyerinde ilan etmek suretiyle duyurur.
Söz konusu teşvikin uygulanmasına dönük olarak çıkartılmış bulunan İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinin Desteklenmesi Hakkında Yönetmelik 24.12.2013 tarihinde Resmi Gazete’de yayınlanarak 01.01.2014 tarihi itibariyle yürürlüğe girmiştir.
İlgili Yönetmelik uyarınca 10’dan az çalışanı bulunan işverenlere sağlanacak iş sağlığı ve güvenliği hizmet bedelleri işyerinin tehlike sınıfı ve SGK’ya bildirilen sigortalı sayısı ile sigortalıların çalıştıkları gün sayısı esas alınarak her bir işyeri için ayrı ayrı tespit edilmektedir. Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için sağlanacak iş sağlığı ve güvenliği hizmet bedelinin sigortalı başına günlük miktarı 16 yaşından büyük sigortalılar için belirlenen prime esas kazanç alt sınırının günlük tutarının sırasıyla %1,4 ve %1,6’sıdır.
Söz konusu düzenleme ile 10’dan az çalışanı olan tehlikeli ve çok tehlikeli işyerlerine 2014 yılının ilk altı aylık dönemi için verilecek her çalışan başına ve günlük teşvik tutarı sırasıyla 49,98 Kuruş ve 57,12 Kuruş; 2014 yılının ikinci altı ayı için ise sırasıyla 52,92 Kuruş ve 60,48 Kuruş olarak uygulanacaktır. Söz konusu teşvik tutarları SGK tarafından üçer aylık dönemler halinde hesaplanacak, dönem sonundaki tutarlar takip eden ikinci ayın sonunda işverene ödeyecektir. SGK’ya yasal süresi içerisinde ödenmemiş prim ve prime ilişkin borcun bulunması halinde, destek tutarları bu borca mahsup edilecektir.
Kapsama giren işverenlerce destekten yararlanılabilmesi için işverenin İSG-KATİP’te yetkilendirilmiş bir iş sağlığı ve güvenliği hizmet sunucusu ile usulünce sözleşme yapması ve işverenin tüm işyerlerine ait aylık prim ve hizmet belgelerinin yasal süresi içinde SGK’ya verilmesi şarttır. Yapılacak denetimler kayıt dışı istihdamda bulunduğu anlaşılan işverenlerin Türkiye çapındaki tüm işyerleri tespitin yapıldığı tarihi takip eden aydan başlamak üzere teşvikten üç (3) yıl süreyle uzaklaştırılacaktır. Ayrıca, kayıt dışı çalışanın işe başladığı aydan itibaren tespitin yapıldığı aya kadar (o ay dâhil) işverenin tüm işyerleri için yapılan iş sağlığı ve güvenliği teşviki ödemeleri SGK’ca yasal faizi ile birlikte geri alınacaktır.
Öte yandan İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinin Desteklenmesi Hakkında Yönetmelik’te destekten yararlanabilecek işyerlerinin tespitinde işveren bazlı bir değerlendirme yapılmış bulunması ve ayni işverenin Türkiye çapındaki tüm işyerlerinde çalışan sayısının 10 az olmasının aranıyor olması, Yönetmeliğin dayanağını oluşturan ve teşvikten yararlanabileceklerin tespitinde “işyeri” bazlı bir hukuki düzenleme getiren 6331 sayılı Kanun’un 7 nci maddesine lafzen ve ruhen aykırılık oluşturmaktadır.
As a country that receives immigrants from all over the world, Türkiye continues to be an important attraction center due to its geostrategic location, economic potential, multicultural social structure and the soft power created by the outward-looking policies implemented in the two decades by the Justice and Development Party (AK Party) governments. In fact, this is not a situation specific to today; we see that Anatolia has been one of the main migration routes of humanity throughout history. However, it is noteworthy that this interest has increased exponentially in the last decade.
Looking at work permits, residence permits, tourism and real estate purchase statistics, we can immediately identify this striking interest in Türkiye in the last decade. While the number of people receiving work permits in Türkiye was only 32,000 in 2012, this increased to 123,000 in 2020, 168,000 in 2021, 212,000 in 2022 and 329,000 in 2023, according to the latest data. People from all over the world, including many developed countries, are showing a great desire to come and work in Türkiye. It is estimated that more than a million people residing in Türkiye currently have work permits, including family members.
The situation is the same on the residence permit side. Residence permits are granted for those who come to Türkiye for residing and living purposes. According to the Presidency of Migration Administration statistics, while 179,000 received residence permits in Türkiye in 2005, this figure reached 1,354 million in 2022. As a continuation of foreign interest, the number has exceeded 1,150 million even in the first half of 2024.
The decision to settle down
Moreover, 57 million tourists visit Türkiye each year. These people come for tourist purposes, but after visiting, they also decide to invest in Türkiye. According to the Turkish Statistical Institute (TurkStat), more than 300,000 foreigners have bought houses in Türkiye in the last decade. Just in 2022, 67,000 homes were sold to internationals. Despite a significant decline since 2023, the interest to buy realty in Türkiye continues. The interest continues as in the first eight months of 2024, foreigners have purchased almost 15,000 homes in Türkiye.
Many foreigners are also investing for business purposes as well. According to the official statistics of the Union of Chambers and Commodity Exchanges of Türkiye (TOBB), 12,241 foreign-capital companies were established in the country in 2023, and TL 26.2 billion (approximately $1 billion at the exchange rate of the period) of direct capital investment was made to Türkiye. Till July 2024, more than 4,500 companies with foreign capital are being established nationwide.
At a time when Europe is taking the genie out of the bottle by shifting to the extreme right over excuses about immigration and refugees, Türkiye's expansionary policies towards foreigners is a significant phenomenon to be applauded. Considering that the world's current superpower, the U.S., is a country that has developed through immigration, it seems that it is important for Türkiye's economic interests to benefit from this foreign interest. Although the country is still a novice in managing migration and needs to implement comprehensive migration and integration policies, as I have expressed in my previous opinions, Türkiye welcomes people from all around the world to travel, live, study and work and to bring their resources with them.
This paper analysis the relevant research made on the July 15 Coup Attempt of Türkiye and tries to understand the political roots of the resistance against the Coup attempt at the 15th of July 2016 night.
ABSTRACT:
Many political analysts formulate the problem of the CHP as a problem of persuasiveness. Although the CHP has injected quite a bit of fresh blood to its cadres under Kılıçdaroğlu's leadership and has changed its ideology and discourse toward ambitious social-democratic policies, these changes have not been successful in attracting any real support. In fact, this point is true for all opposition parties. Opposition parties' problem lies in their lack of persuasiveness over the electorate. The average voter who believes that opposition parties means it and are willing to do it, does not believe that they can door are capable of doing it. In other words, opposition parties have a problem convincing the electorate that they have enough motivation, resources, cadres, political will and administrative skills to realize their promises. THE CASE OF THE CHP'S SOCIAL POLICY PROMISES To scrutinize this phenomenon, the CHP's social policy promises in the latest two elections make a great case. Both in the June 7 and Nov. 1 snap elections, the CHP made comprehensive social policy promises from the offer of providing family insurance nationwide to an expansion of labor rights and from new jobs for the youth to generous grants for students. The party gave further assertive
promises. They promised to give personnel status to all subcontracted employees and a significant increase in the national minimum wage. In fact, the idea of raising the minimum wage was first proposed by CHP in the June 7 elections. In other words, it was an original invention of the CHP's as a political will. The party strongly believed in its social policy promises. Kılıçdaroğlu even notarized his party's social policy promises to show their decisiveness. They were vigorously keen that these social policy promises would attract great support from the poor and vulnerable sections of society. Despite all of these efforts though, when the ballots were opened the CHP gained almost no - less than 0.5 percent - votes from these promises. The same occurred in the following Nov. 1 elections, as well. The Justice and Development Party (AK Party) adopted most of the CHP's social policy promises, including the one to increase the minimum wage, in its Nov. 1 election campaign. The same promises that gained almost no support for the CHP gave AK Party an increase of almost 9 percent to its share of the vote. The very similar social policy promises that did not work for the CHP attracted strong support from voters when adopted by the AK Party. This quite interesting political phenomenon in Turkey's modern politics needs to be understood.
THE PROBLEM OF PERSUADING THE ELECTORATE
In fact, persuasiveness is the most necessary mechanism that would translate political will and promises into political gains - this is a crystal clear political fact. To be a convincing politician is of the utmost importance in politics, especially if you are competing with a political party that mastered persuading the electorate
that it is serious and capable of realizing change like the AK Party. Only if as the CHP and the other opposition parties start to re-evaluate their situation in a seriously manner by thinking about the question of why the electorate does not believe in them instead of having the attitude that the masses do not understand them and that is their problem, a real political change remains only a distant possibility.
A state has the right to fight a terror organization that is killing civilians and public officers on a daily basis. Nobody can expect a sovereign state to allow so-
called "self-administered" liberated zones, where the state cannot operate. It is not just a right, but also a responsibility to ensure the safety of their citizens for the state. Since June, 56 public officers have been killed by the PKK. No democratic state can be expected to tolerate this. The line here is drawn on the question of whether the state apparatus is obeying the law and respecting the rule of law while fighting terror. We all have the moral obligation to oppose a state that uses illegitimate counter-terror tactics, and if the Republic of Turkey turns into such a state, we should do it firmly. But despite several problems, this is not the case in Turkey - the Turkish state is far from repeating the 1990s, and no conscientious commentator can say that Turkey is applying illegitimate practices of counter-terrorism. If the PKK attacks a policeman, while he is protecting a HDP (Peoples' Democratic Party) building, (in other words, while he is protecting Kurdish party members), as happened last week, this shows that we are far from the '90s... Yes, moral superiority was on the Kurd's side during the '90s. But today moral superiority and legal justification is clearly on the side of the state...
Türkiye's image: A national issue However, protecting and strengthening Türkiye's image in the world is an issue of national independence. Essentially, this issue should be seen as an issue beyond parties and politicians and should be seen as a correct portrayal of Türkiye as a whole rather than a propaganda of daily politics. Considering that the Turkish nation has
been flowing toward the West for 1,000 years, it is impossible that the huge transformation produced by the West in terms of communication technologies is not in our area of interest. The progress made in this field in recent years is significant. The state's move to establish specialized communication institutions and adopt a broader communication strategy indicates a revolution in mentality. Additionally, the Turkish Radio and Television Corporation's (TRT) multilingual broadcasting, especially through TRT World, and initiatives like Daily Sabah, are important contributions to global media. However, these efforts have not yet achieved success in outlets like Al-Jazeera, The New York Times, BBC and CNN. Furthermore, there is a lack of sufficient, in-depth studies to accurately reflect Türkiye's image in terms of academic and scholarly work. Nevertheless, the Anatolian people's effort to shape their own image is a long and challenging process, and every step taken in this field is crucial. In short, we live in an age where the truth is reproduced every day; 8 billion people communicate with each other more intensely than ever before in history, and at the same time, people are isolated to the extent that truth can easily be combined with lies. One of the most important agendas of this age is to establish a communication strategy that will save the communication channels of truth from the monopoly of global power centers and represent the good ones. In this respect, Türkiye faces a historical responsibility, on the one hand, to break the bad perceptions created about itself, and on the other hand, to be the voice of the oppressed of the world, especially in the Islamic geography. Efforts to represent Türkiye and the Turkish society in front of the world are a critical duty that serves to strengthen the rights of the oppressed as well as strengthen these lands.
Occupational accidents are considered a serious challenge for Türkiye. Türkiye requires urgent reform in terms of occupational health and safety implementation and regulation. The 2012 reform did not work well and resulted in a worsening picture, a climbing number of work accidents and an increase in the severity of the accidents. Learning from past mistakes, the country should urgently start a novel OHS reform.
For the country, enhancing the occupational health and safety model requires a multi-faceted approach. First, there needs to be a stronger enforcement of existing regulations and standards. This can be achieved by increasing the number of inspections and ensuring that penalties for non-compliance are substantial enough to deter violations. However, this cannot be done with the existing structure of dispersed audition units. The Ministry of Labor and Social Security and Social Security Institution should make an inspection reform such as the one done by the Ministry of Finance years ago, and all the audition and inspection units should be united and rearranged to be cost-effective.
Additionally, regular training programs should be mandated for both employers and employees to raise awareness about potential hazards and proper safety practices. These programs should aim to be behavior changes and to be tailored to specific cultural attitudes to maximize their effectiveness. In the end, work accidents are closely related to the cultural attitudes of the society.
Furthermore, it is crucial to foster a culture of safety within workplaces. This involves encouraging open communication about safety concerns and involving workers in the development of safety protocols. Employers should be incentivized to invest in modern safety equipment and technologies that can reduce the risk of accidents. Collaboration between government bodies, industry associations, trade unions and educational institutions should be promoted to lead to innovative solutions and continuous improvement in workplace OHS standards.
Last and most critical of all, the OHS professionals, namely “occupational physicians,” “safety experts” and “workplace nurses,” should be made independent of the employer of the workplace they give service. They should be getting their wages from an independent body, they should have job security, and shouldn’t be restricted by employers with threats of dismissal. If this can be done, the OHS professionals can be the eyes and ears of the Ministry of Labor and Social Security and SGK at workplaces and enterprises rather than yielding to the employer.
In sum, the challenge of the occupational health and safety problem of Türkiye constitutes an important aspect of aligning the Turkish welfare model into a sustainable and cost-efficient welfare system alongside being an issue of macroeconomic sustainability. Omitting this important challenge and failing to find proper solutions to this deteriorating problem would mean not only the loss of lives, with thousands each year but also serious cracks in the current macroeconomic program.
Turkey is frequently being mentioned with regard to its problems in its occupational health and safety systems. Last May, the Soma coal mine disaster resulted in the death of 301 miners in a small town in the Aegean region of the country. The deaths were caused by a fire in the mine, which kept burning for weeks. After the disaster the country discussed occupational health and safety standards in the mining sector and as a result, the Grand National Assembly (TBMM) passed Act No. 6552, which is widely known as the Omnibus Law, for widening the rights of miners and providing new safety regulations for mines. This month Turkey was shaken by another occupational accident at a residential construction site in the Mecidiyeköy neighborhood in the heart of Istanbul. An elevator dropped to the ground from the 32nd floor of the residential building killing the 10 employees inside. Again the country has shaken for days with discussions on safety and health conditions of construction workers and safety issues concerning elevators.
Is Turkey getting worse in occupational health and safety?
Within these discussions some analysts were quick to assign the blame to politicians. For those remembering the death of workers from one death to another, the issue of occupational accidents is an opportunity to blame and criticize the Justice and Development Party (AK Party) government. Some political analysts and labor union representatives say that Turkey has been getting worse in occupational accidents throughout the AK Party's years in power. They claim that as Turkey has been rapidly developing over the last 12 years, a neo-liberal approach that does not care about health and safety of laborers is gaining ground. According to these analyses, the AK Party government is lenient when enforcing occupational health and safety rules and ignores poor working standards for laborers in the workplaces of businessmen who are "close to the government." In this regard, these analysts say that workplaces have never been more dangerous for laborers in Turkey than they are today.
2012 yılında yayımlanan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu sonrasında Türkiye’nin iş sağlığı ve güvenliği rejimi köklü bir şekilde değişmiştir. Avrupa Birliği hukuku ile uyum sağlayacak şekilde dizayn edilen 6331 sayılı Kanun ile Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği alanında kapsamlı hak ve yükümlülükler getirilmiş bulunmaktadır.
Bu makalede, birincil olarak, Türkiye’nin iş sağlığı ve güvenliği rejiminin ulusal, uluslararası ve ulus üstü hukuktaki temelleri literatürde ilk kez olarak çeşitli yönlerden tanımlanmış ve derlenmiştir.
İş sağlığı ve güvenliği hukuku, hukuksal temellerini öncelikli olarak uluslararası ve ulus üstü hukuktan almaktadır. Bu çerçevede, iş sağlığı ve güvenliğinin de dâhil edilebileceği sosyal hakları İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi ile Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklara İlişkin Uluslararası Pakta, ikinci olaraksa, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün anayasası kabul edilen Philadephia Bildirgesi’ne ve çeşitli ILO sözleşmelerine dayandırmak mümkündür.
Makalede, ikincil olarak, Türkiye iş sağlığı ve güvenliği rejiminin hukuki yapılanması tarihsel açıdan özetlenmiş bulunmaktadır. Buna göre Türkiye’nin iş sağlığı ve güvenliği alanındaki tarihsel süreci, ilki Cumhuriyetin kuruluşundan 2012 yılına kadarki dönem, diğeri ise 2012 sonrasındaki dönem olmak üzere, iki döneme ayrılarak sınıflandırılmış ve bu dönemlerin özellikleri açıklanmıştır.
ANAHTAR KELİMELER:
İş sağlığı ve güvenliği, iş sağlığı ve güvenliği hukuku, sosyal haklar, Uluslararası Çalışma Örgütü, 89/391 sayılı Konsey Direktifi, Türkiye
ABSTRACT:
After the Occupational Health and Safety Act No. 6331, which is published in 2012, Turkey’s occupational health and safety regime has changes in a fundamental way. With the Act No. 6331, which has been designed in order to be compliance with the European Union law, comprehensive rights and obligations are brought in Turkey’s occupational health and safety.
This article is primarily defining and compiling the legal foundations of Turkey’s national occupational health and safety regime on the basis of the national, international and supranational law with various aspects, as a first attempt in the literature.
Occupational health and safety law, is getting its legal basis primarily from the international and supranational law. In this context, it is likely to base the social rights, in which occupational health and safety can also be included, to the Universal Declaration of Human Rights and to the International Pact on Economic, Social and Cultural Rights, and in the second stage to the Philadephia Declaration, which is deemed as the constitution of the International Labour Organisation (ILO) and to various ILO conventions.
In this article, secondarily, the legal structuring of the occupational health and safety regime of Turkey is being summarized from a historical perspective. Accordingly, the historical process of Turkey’s occupational health and safety regime is classified in two periods, as the first period between the foundation of the Republic of Turkey to 2012, and the second period as the period after 2012, and the characteristics of these periods are being described.
KEYWORDS: Occupational health and safety, occupational health and safety law, social rights, International Labour Organisation, Council Directive of 89/391, Turkey
Güvenli sürüş için sürücülerde bulunması gereken algı, dikkat, hafıza, muhakeme yeteneği, hız-mesafe tahmini gibi bilişsel özelliklerin; göz-el ve ayak koordinasyonu, tepki hızı gibi psiko-motor yetenek ve becerilerin düzeyinin ölçülmesi psikoteknik sistemler ile yapılmaktadır.
Psikoteknik sistemler ile bireylerin kişilik özellikleri, alışkanlıkları, tutumları, öz kontrolleri, sorumluluk ve risk alma düzeyleri, saldırganlıkları gibi özellikleri test sistemleri kullanılarak ölçülebildiği. Psikoteknik uygulamalar en çok trafiğe ilişkin asgari düzeydeki yetenekleri ölçümlemek ve sürücü olarak kişilerin trafik kurallarına uyma eğitimine sahip olup olmadığını tespit amacıyla kullanılmaktadır. Bilimsel, tarafsız, standardize edilmiş ve klasife edilmiş ölçütlere göre uygulanan psikoteknik uygulamalar ile sürücüler açısından adeta bir bireysel risk analizi yapılmaktadır.
Psiko-teknik değerlendirmelerin iş yaşamına uyarlanması iş kazalarının önlenmesi, iş sağlığı ve güvenliği kültürünün yaygınlaştırılması, işçi kaynaklı iş güvenliği risklerinin tespiti ve analizi açısından kritik önemdedir. Psiko-teknik değerlendirmeler yoluyla işçilerin iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyma eğitimine sahip olup olmadığını tespit edilmesi mümkündür. Dünyada yaygın uygulama alanları bulan psiko-teknik değerlendirme uygulamaların Türkiye’de oldukça sınırlı olarak kullanıldığı görülmektedir.
Bu çalışmada Türkiye’de psikoteknik uygulamaların iş sağlığı ve güvenliği sistemlerine adaptasyonu imkanları değerlendirilmiş, Avrupa’daki örnek uygulamalar ile karşılaştırmalar yapılarak psikoteknik uygulamaların bireysel risk analizi olarak değerlendirilmesine değinilmiştir.
ANAHTAR KELİMELER: Psiko-teknik değerlendirme, iş güvenliği, davranış bilimleri
Measurement of cognitive traits such as perception, attention, memory, reasoning ability, speed-distance estimation that must be found in drivers for safe driving, and measurement of psycho-motor abilities and skill levels such as eye-hand and foot coordination, reaction speed are being done with psycho-technical assessment systems. Personality traits, habits, attitudes, self-checks, levels of responsibility and risk taking, and tendency for aggression can be measured by psycho-technical systems through testing.
Psycho-technical practices are mostly used to measure the minimum level of skills related to traffic and to determine whether the driver has a tendency towards complying or resisting to traffic rules. With psycho-technical applications, an individual risk analysis is being practiced in terms of drivers, through scientific, objective, standardized and classified measures. Adaptation of psycho-technical assessments to work life is crucial in the prevention of occupational accidents, dissemination of occupational health and safety culture, and the identification and analysis of worker oriented occupational safety risks.
Through psycho-technical assessments, it is possible to determine whether workers tend to comply with occupational health and safety measures or to resist them. Despite widespread applications of psycho-technical assessments in the world, this practice is quite limited in the labour life of Turkey.
In this study, the possibilities of adaptation of psycho-technical assessment techniques to occupational health and safety system of Turkey is being evaluated. By comparisons with the examples of applications in selected OECD countries, the possibilities of using psycho-technical assessments as a “personal risk analysis” is being discussed.
KEYWORDS: Psycho-technical assessment, business security, behavioral sciences
Bir ülkede sağlıklı bir iş sağlığı ve güvenliği sistemi oluşturulması için kamusal denetim (kamu kurumlarının denetimi) kritik önemdedir. İş sağlığı ve güvenliğinde kamusal denetim ve teftiş birkaç aşamadan oluşur. Bunlar (i) Önleyici denetim (ii) Sistemsel denetimi ve (ii) Kaza denetimi olmak üzere üç aşamadır. Önleyici denetim, kazalar oluşmadan önce işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin uygulamalarının yerinde yapılıp yapılmadığının denetimi önleyici (proaktif) bir denetimi ifade eder. Bu aşamada paydaşlara rehberlik edilir. İkinci olarak sistemsel denetimi iş sağlığı ve güvenliği sisteminin ve paydaşlarının düzgün işleyip işlemediğini analiz etmeyi ve sistemi sürekli güncellemeyi ifade etmektedir. Üçüncü olarak ise iş kazaları veya meslek hastalıkları oluştuktan sonra müdahaleyi ifade eden kaza denetimi tazmin edici ve düzeltici (reaktif) bir denetimi içermektedir.
Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliğinin kamusal denetimi dağınık ve parçalı bir yapı arz etmektedir. Kurumsal birliktelik olmadığı gibi farklı kamu kurumları arasında eşgüdümsüzlük mevcuttur. Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği denetimi ILO’nun çalışma yaşamına dair konvansiyonlarına uymayan bir çerçeve içerisindedir. Yıllık 300 binden fazla iş kazasının yaşandığı Türkiye, iş sağlığı ve güvenliği denetiminde doğrular ve yanlışları tanımlamak için bir laboratuvar gibidir.
Bu çalışmada Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliğinin kamusal denetiminin nasıl olduğu karşılaştırmalı olarak irdelenmiştir. Türkiye’deki sistem önde gelen OECD ülkelerinin sistemleri ve ILO’nun çalışma yaşamına dair konvansiyonları çerçevesinde karşılaştırmalı olarak analiz edilmiştir. Bu yolla iş sağlığı ve güvenliği denetimine dair karşılaştırmalı bir analiz çerçevesi oluşturulmaya çalışılmıştır.
ANAHTAR KELİMELER: İş kazası, iş sağlığı ve güvenliği denetimi, iş teftişi, çalışma yaşamının denetimi, iş müfettişi, sosyal güvenlik müfettişi
Public supervision (inspection of public institutions) is critical for establishing a healthy occupational health and safety system in a given country. Public supervision and inspection in terms of occupational health and safety consist of three stages: (i) Preventive supervision (ii) Systemic supervision and (ii) Accident inspection. As being executed before the accident occurs, preventive supervision refers to a proactive inspection of the safety and health practices of workplaces. Systemic supervision refers to analysing whether the occupational health and safety system and its stakeholders are functioning properly and updating the system continuously. Thirdly, there is an accident inspection which is corrective (reactive) and compensatory in nature, which is an intervention happening after the occurrence of work accidents and occupational diseases.
The public supervision and inspection of occupational health and safety in Turkey poses a scattered and fragmented structure. There is no institutional coexistence, and there is very few coordination between different public institutions working in this arena. Additionally, occupational health and safety inspections in Turkey are not complying with the framework of ILO conventions regarding labour inspection. Discussing Turkey, which is a country having more than 300 thousand work accidents annually, consists a very important case study for identifying mistakes and good practices in terms of occupational health and safety inspection systems.
In this study, the occupational health and safety inspection system of Turkey is being examined comparatively. Within the framework of conventions of ILO regarding inspection of work life and with comparisons with the leading OECD countries, Turkey’s situation in the manner is being analysed. By this way, a comparative framework for analysis of public supervision of occupational health and safety systems is being tried to be established.
KEYWORDS: Work accidents, occupational health and safety supervision, labour inspections, supervision of working life, labour inspectors, social security inspectors
Türkiye OECD ülkeleri içerisinde en fazla iş kazası yaşanan ülkelerden biridir. Ülkede her yıl 300 binin üzerinde iş kazası olmakta olup, 2012 yılında 2017 yılına kadar iş kazalarının sayısı kronik bir artış göstermiştir.
Yayınlanmış son resmi istatistiklere göre 2016 yılında Türkiye genelinde 286 bin 68 iş kazası olmuştur. Bu kazalar sonucunda 1405 kişi ölmüştür. Bu kazalar sonucunda 3 milyon 453 bin 702 iş saati kaybedilmiştir. 2016 yılında Türkiye genelinde 597 kişi meslek hastalığına tutulmuştur. En çok iş kazası inşaat, taşımacılık, tekstil, gıda, makine ve metal sanayi sektörlerinde olmuştur. Bu veriler Türkiye’de iş kazalarının önemli bir sosyal ve ekonomik sorun olduğunu ortaya koymaktadır. Böylesi derin bir sorunun çözümünün sağlanabilmesi için sorunu oluşturan ekonomik, sosyal ve kültürel nedenlerin irdelenmesi önem arz etmektedir. Özellikle iş sağlığı ve güvenliğinin toplumda nasıl algılandığı ve bireylerin iş kazalarına bakış açısının tespit edilmesi önem arz eder.
Bu çalışmada Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği algısı ile iş kazalarına dair toplumsal bakış açısını anlamak üzere araştırma yapılmıştır. Araştırma kapsamında Türkiye basınında 2014 yılından bu yana iş kazaları üzerine çıkan önemli haberler derlenmiş ve sınıflandırılmıştır. Toplumsal algının yansıdığı mecra olan medya üzerinden Türk toplumunun iş kazaları olgusuna nasıl baktığı, temel zaaflar ve stratejik temalar tespit edilmeye çalışılmıştır.
ANAHTAR KELİMELER: İş sağlığı ve güvenliği kültürü, iş kazaları, iş güvenliği kültürü, sosyal algı, medya
ABSTRACT
Turkey is one of the worst in terms of work accidents among OECD countries. Each year more than 300 thousand work accidents are happening in the country, and by 2012 a chronic increase trend has started in the number of work accidents.
According to the latest official statistics published, 68 thousand 286 work accidents have happened in Turkey in the year 2016. As a result of these accidents, 1,405 workers have died. Because of these accidents, 3 million 453 thousand 702 working hours have been lost in the year 2016. In 2016, 597 people were exposed to occupational diseases In Turkey. The most frequent business accidents are in the construction, transportation, textile, food, machinery and metal industries. These data suggest that work accidents are a significant social and economic problem in Turkey. It is important to examine the economic, social and cultural causes to solve such a deep-rooted problem. It is especially important to understand how occupational health and safety is being perceived by the society and how individuals understand and perceive work accidents.
This study has conducted a research to understand the social perspective and perception of occupational health and safety and work accidents in Turkey. Within the research, major news on the Turkish media regarding work accidents is being collected and classified. Through the media, which is a medium reflecting the social situation, the perspectives and perceptions of Turkish society regarding work accidents is being discussed and strategic themes in this perception is being analysed.
KEYWORDS: Occupational health and safety culture, work accidents, culture of work safety, social perception, media
Turkey has introduced the Code on Occupational Health and Safety in 2012, but this law, which introduced comprehensive regulations, has not been effective in preventing occupational accidents. Unfortunately, from 2012 to 2017, the number of work accidents has increased exponentially. Since 2012, work accidents are increasing regularly in the country. The table below shows the increase in the number of work accidents over the years.
According to the latest official statistics published, 68 thousand 286 work accidents have happened in Turkey in the year 2016. As a result of these accidents, 1,405 workers have died. Because of these accidents, 3 million 453 thousand 702 working hours have been lost in the year 2016. In 2016, 597 people were exposed to occupational diseases In Turkey. The most frequent work accidents are in the construction, transportation, textile, food, machinery and metal industries.
In this study, statistical analysis of the chronic increase trend of work accidents in Turkey in the recent decade is being examined due to overall accident numbers, heavy accidents and fatal accidents. The analysis is being done by considering workplaces, economic sectors, working hours in which the accidents have happened and the specifications of employees involving in accidents.
KEYWORDS: Work accident, occupational diseases, work-related accidents, industrial injuries, work accidents in Turkey, Turkey
Türkiye’de 2012 yılında kapsamlı bir iş sağlığı ve güvenliği reformu yapılmış, iş kazalarının önlenmesi amacıyla Avrupa Birliği konvansiyonlarına oldukça yakın bir yasa olan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu çıkartılmıştır. Bu kanun kapsamında iş kazaları ve meslek hastalıkları için kapsamlı yeni yükümlülükler getirilmiştir. Öte yandan 2008 yılında gerçekleştirilen sosyal güvenlik reformunun temel kanunu olan 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile de iş kazaları ve meslek hastalıkları halinde bildirim yükümlülükleri getirilmiştir. Türkiye’de iş kazaları ve meslek hastalıkları halinde bildirim makamı Sosyal Güvenlik Kurumu’dur.
Bu çalışmada Türkiye’de iş kazaları ve meslek hastalıklarının bildirimi ile ilgili yasal hükümleri yıllar itibariyle karşılaştırmalı olarak ele alınmış, söz konusu bu bildirim sisteminin ürettiği istatistiki veriler derlenmiş, iş kazalarının ve meslek hastalıklarının bildirimlerinin iyileştirilmesi için alınması gereken hukuki tedbirler tartışılmıştır.
ANAHTAR KELİMELER: iş sağlığı ve güvenliği, sosyal güvenlik hukuku, iş kazalarının bildirimi, sosyal güvenlik kurumu
ABSTRACT
In the year 2012, Turkey have implemented a comprehensive occupational health and safety reform, and enacted the Code No. 6331 on Occupational Health and Safety, which is a law quite similar to the conventions of the European Union regarding the prevention of work accidents and occupational health and safety. On the other hand, The Social Insurance and General Health Insurance Act No. 5510, which is the basic law of social security reform of Turkey in 2008, also imposes notification (reporting) obligations in case of work accidents and occupational diseases. The notification authority in Turkey in case of work accidents and occupational diseases is the Social Security Institution.
In this study the legal provisions in Turkish legislation regarding the notification of work accidents and occupational diseases are being evaluated by considering amendments by years. Additionally, in the study, the statistical data produced by this notification system are being complied and legal measures that should be taken to improve the notification system of work accidents and occupational diseases are being discussed.
KEYWORDS: Occupational health and safety, social security law, declaration of work accidents, social security institution
Bir ülkede iş sağlığı ve güvenliğinin doğru ve yerinde uygulanmamasının doğrudan sonucu iş kazaları ve meslek hastalıklarının ortaya çıkması ve artmasıdır. İş kazaları yalnızca iş barışına ve mikro anlamda işletmelere ve çalışan bireylere zarar vermez, ayni zamanda ülke ekonomisi için makro anlamda bir yük oluşturur. Bu ekonomik maliyetin parasal olarak hesaplanması mümkündür. Literatürde iş kazalarının ekonomik maliyetlerini doğrudan (görünür) ve dolaylı (görünmez) olmak üzere iki ayrılmaktadır. Doğrudan (görünür) maliyetler iş kazalarının oluşumundan hemen sonra oluşan birincil maliyetleri ifade etmektedir. Sağlık harcamaları, işin durması nedeniyle oluşan zararlar, geçici iş göremezlik ödemeleri kapsamdadır. Dolaylı (görünmez) maliyetler ise doğrudan maliyetlere göre iki ile on kat arasında daha fazladır. İş barışının sarsılması, ürün kalitesinin düşmesi, gibi maliyetler bu kapsamdadır. Türkiye’de her yıl 300 bin üzerinde iş kazası meydana gelmektedir. 2012 yılından bu yana kronik bir artış içerisinde olan iş kazalarının Türkiye ekonomisine artan bir maliyeti bulunmaktadır. Literatürde iş kazalarının Türkiye ekonomisine makro nitelikli maliyetini hesaplayan çalışmalar azdır. Bu çalışmada Türkiye’de iş kazalarının ekonomik yükü ve maliyetleri hesaplanmış, doğrudan ve dolaylı maliyetlerin yıllar itibariyle artışı analiz edilmiştir.
ANAHTAR KELİMELER: İş kazaları, meslek hastalıkları, iş kazalarının maliyeti
ABSTRACT
The direct consequence of non-implementation of occupational health and safety in a country is the emergence and increase of work accidents and occupational diseases. Work accidents do not only harm the labour peace and harms employees and the enterprises in the micro-sense, but also creates an economic cost to the national economy in the macro-sense. This economic cost can be calculated on a monetary basis. In the literature, the economic costs of work accidents are divided into two categories, direct (visible) and indirect (invisible) costs. Direct (visible) costs represent the primary costs incurred immediately after the occurrence of work accidents. Healthcare expenditures, losses due to work stoppages, temporary incapacity payments and pensions are among these costs. Indirect (invisible) costs are two to ten times more than the direct costs according to the literature. Costs occurring in the middle- and long-term such as the shake of labour peace, decrease of product quality can be included within this scope. Each year, more than 300 thousand work accidents are occurring in Turkey. Since the year 2012, there is a chronic increase in the crude number of work accidents in the country. Few studies in the literature calculates economic costs of work accidents to the Turkish economy in a macro-sense. This study aims to fill this gap in the literature and calculates and estimates the economic burden and costs of work accident to the Turkey’s economy by evaluating and comparing direct and indirect costs separately.
KEYWORDS: work accidents, occupational diseases, cost of work accidents
On the other hand, work accidents are continuing to constitute a serious problem in Turkey. Between 2001 and 2012, annually 73 thousand work accidents have happened in the country in average. In this period, annually, 1,100 worker has died due to work accidents and 2,000 became permanently incapable annually. As a problem which has implications both in the individual level and in the macro level, work accidents have harms over the development trend of an economy.
Although the relationship of flexible labour market practices and work accidents have been discussed in the literature in the contextual level, there is a gap in the literature to study this relationship in a Turkey specific context.
This paper aims, in the first instance, to scan and summarise the recent developments in Turkey regarding flexibility and regarding occupational health and safety policies. Then the study involves in extending the conceptual discussion on the effects of flexibilisation in labour markets over the effectiveness of occupational health and safety regimes and over the trends in work accidents. Finally, the study presents its findings and come up with the evidences on the diverse effects of flexibility over occupational health and safety regimes from Turkey.
Last of all, this study contributes to the discussions on work accidents in the literature by combining this specific area to wider discussions on the change of labour markets in the literature.
KEYWORDS:
Occupational health and safety, flexibility, work accidents, labour market policies, work accidents, flexicurity, Turkey, flexibilisation in labour markets
JEL Classification: E24, F66, J28, J08, J4, J31, J51, J81, K32, N30
The study identifies a significant downward trend in the total number of work accidents, the number of deaths due to work accidents and the number of permanent disabilities due to work accidents till 2012. Additionally, the study identifies an ageing trend among injured workers. When assessed by economic activities and sectors, although some improvements are visible among sectors from 2001 to 2012, manufacture of metal goods, construction, textile, coal mining are remaining as the most problematic sectors in terms of work accidents. In this background, the study discuss that although important policy changes have a positive effect for limiting work accidents, the main structural problems are remaining in all sectors, thus, policies had limited effectiveness over work accidents.
The study identifies a critical juncture after 2012, after the change of the occupational health and safety regime radically by the Act No 6331 of 2012 and an emerging trend of increase in work accidents.
Finally, by comparing Turkey’s development trends (GDP per capita increase and increase in employment) the paper identifies a strong correlation between Turkey’s development trends with the work accidents.
KEYWORDS: Work accident, occupational accidents, workplace accidents, industrial accidents, occupational injuries, fatality, economic development, occupational health and safety, Turkey
İş kazaları, tüm dünyada, özellikle gelişmekte olan ülke ekonomilerinde, olduğu gibi Türkiye’de de çalışma yaşamının temel problemlerinden biridir. Ülkede 2001-2012 arasında yıllık ortalama 73bin iş kazası olmuş, bu kazalar sonucu yılda ortalama 1100 çalışan hayatını kaybetmiş ve 2000 çalışan sakat kalmıştır. Hem birey hem de makro düzeyde etkileri olan bir problem olarak iş kazaları, bir ekonominin kalkınma seviyesine zarar vermektedir. Bu çalışma Türkiye’de 2001-2014 arasındaki iş kazalarını incelemekte ve bu zaman zarfında çeşitli kriterlere göre genel trendleri tanımlamaya çalışmaktadır.
Çalışma, ülkede iş kazalarının toplam sayısında, iş kazalarına bağlı ölümlerde ve kalıcı sakatlanmalarda 2012 yılına kadar belirgin bir düşüş trendi tanımlamaktadır. İlave olarak, iş kazası geçirenlerin ortalama yaşında artış görülmektedir. Ekonomik sektörler açısından bakıldığında, 2001-2012 arası metal üretimi, inşaat, tekstil, kömür madenciliği en problemli sektörler arasındadır. Bu arka plana göre, çalışma önemli politika değişikliklerinin iş kazalarını sınırlandırmada sınırlı rolü olduğunu tespit etse de tüm sektörler açısından yapısal sorunun devam ettiğini, politikaların ancak sınırlı etkileri olduğunu gözlemler.
Çalışma 2012 yılında, 6331 sayılı Kanun ile birlikte gelen iş sağlığı ve güvenliği rejimindeki radikal değişiklik sonrasında, kritik bir dönüşüm tanımlamakta ve bu tarih sonrasında iş kazalarının sayısında yükselen bir artış trendi gözlemlemektedir.
Son olarak, Türkiye’nin kalkınma verilerini (kişi başı GSMH ve istihdamda artış) iş kazaları karşılaştıran çalışma bu ikisi arasında güçlü bir korelasyon tespit etmiştir.
ANAHTAR KELİMELER: İş kazası, mesleki kaza, işyerinde gerçekleşen kazalar, işyeri kazaları, endüstriyel kazalar, mesleki yaralanmalar, ölüm, ekonomik gelişme, iş sağlığı ve güvenliği, Türkiye
perspective. By presenting evidences from Turkey, as a country recently reformed its occupational health and
safety regime, the study has involved in the discussion that the reform policies, which are aiming to restrict work
accidents in a given economy, are being reshaped and diverted in practice with economic and political needs of
the existing bureaucratic elites, political pressures, incomplete market mechanisms and social cleavages.
The study have identified five mechanisms to explain how this works on-the-ground: (i) Outsourcing occupational
health and safety within labour market segregation, (ii) marketization and commercialisation of safety, (iii) clientelism and loss of public’s regulatory function, (iv) devaluation of labour by labour market segregation, and finally,
(v) reproduction of poor-quality services by incomplete market mechanisms.
For connecting this picture to the political economy literature, the study have conceptualised “workplace murders”,
by extending and stretching “the white-collar crime concept” in the criminology studies. The presented evidences
prove that occupational health and safety (and work accidents in this direction) are not, and cannot be accepted,
as pure legal and technical issues, but they are strongly related with the existing power mechanisms in the bureaucracy, democratic deficit in the society and lack of functioning market mechanisms.
The primary contribution of this study to the literature is connecting the technical studies of occupational health
and safety to the political and economic studies. It also identifies the problems of public policy reforms in complex
cases as work accidents. Finally, the study is one of the rare exceptions making research on Turkey’s recent
occupational health and safety regime after 2012. Thus, the study contributes the literature over political economy
of Turkey.
KEYWORDS: Work accidents, occupational health and safety, commercialisation of occupational safety, market mechanisms, Turkey, labour market policies
JEL Classification: E24, F66, J28, J08, J44, J31, J81, K32
Türkiye’de 2012 yılında kapsamlı bir iş sağlığı ve güvenliği reformu yapılmış, iş kazalarının önlenmesine ve iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin güçlendirilmesine dair Avrupa Birliği direktiflerine oldukça yakın bir yasa olan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu çıkartılmıştır.
Yeni kanun ile getirilen önemli unsurlardan biri de iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi gibi iş güvenliği profesyonellerinden hizmet alınmasının kademeli olarak zorunlu hale gelmiş olmasıdır. Bu zorunluluğun hayata geçirilmesi amacıyla getirilen önlemlerden biri de iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerine devlet tarafından destek verilmesidir. İşverenlerce Sosyal Güvenlik Kurumu’na ödenen sosyal sigortalar primlerinden indirim şeklinde uygulanan bu kamusal destek ile iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarının yaygınlaştırılması ve işverenlerin bu kalemler nedeniyle oluşan ilave maliyetlerinin sınırlanması hedeflenmiştir. Aynı şekilde, başka bazı özendirici teşvikler ve caydırıcı önlemler getirilmesi yoluyla da iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin desteklenmesi ve yaygınlaştırılması hedeflenmiştir.
Bu çalışmada öncelikle Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliğine teşvik mekanizmaları değerlendirilmiştir. Sonrasında ise 2012 yılından itibaren yayınlanmış son istatistiklere kadar ülkemizde faydalanılan iş sağlığı ve güvenliği teşvik ve destekleri analize tabi tutulmuş ve bu teşviklerin etkinliği değerlendirilmiştir.
ANAHTAR KELİMELER:
İş sağlığı ve güvenliği, kamusal teşvikler, iş sağlığı ve güvenliği desteği, işçi sağlığı, sosyal sigortalar prim teşviki
ABSTRACT:
In the year 2012, Turkey has implemented a comprehensive occupational health and safety reform and enacted the Code No. 6331 on Occupational Health and Safety, which is a law quite similar to the directives of the European Union regarding the prevention of work accidents and strengthening occupational health and safety services in workplaces.
One of the important elements of the new law is to receive occupational health and safety services compulsorily from professionals of occupational safety experts and occupational practitioners. This element came into force gradually for different workplaces. One of the measures taken to actualise this obligation on-the-ground is to provide a government support for occupational health and safety services. This public support, which is applied as a deduction from social security premiums to be paid by the employers to the Social Security Institution, aims to spread the health and safety practices and to limit the additional costs of employers due to these items. In the same direction, it is aimed to support and disseminate occupational health and safety services by application of some other incentives and deterrent measures.
In this study, the occupational health and safety incentive mechanisms in Turkey are being evaluated in the first stage. Then, the latest statistics regarding the invectives for occupational health and safety are being examined and the efficiency of these mechanisms are being discussed.
KEYWORDS:
Occupational health and safety, public incentives, occupational health and safety support, worker health, social insurance premium incentive
Total Citation: 190, i-Index: 7, i-10 Index: 4
Akademik çalışmalarıma yapılan referans ve atıflar (Kendi kendine atıflar hariç tutulmuştur) (04.05.2024 itibariyle)
Toplam Atıf: 190, i-İndeksi: 7, İ-10 İndex: 4
Health care services have developed con-siderably in Türkiye in recent decades. In the last 20 years, we have become one of the leaders in health care instead of lagging be hind. During the COVID-19 pan-demic, Türkiye has shown that it has a solid health care system, in many ways way better than many Euro-pean peers. Yet, the country must expand these achievements in the health care infrastructure toward the field of medicines, medical sup-plies and pharmaceutical technolo-gies. This is the next challenge of the Turkish welfare model. Türkiye has the potential to be a very important pharma and medical industry base for both itself and its hinterland in Africa and Asia if com-petitiveness is improved, price and product diversification is ensured, domestic production is supported, pharmacovigilance investments are increased and intellectual property is protected. Türkiye’s geographical location allows it to be a pharma-ceutical hub and base. A historical threshold, just like Türkiye’s domestic arms production, can be crossed. As it has become one of the six countries that can produce its fifth-generation warplane and a game changer in the defense industry with its unmanned aerial vehicles, Türkiye can achieve the same stride in the pharmaceutical industry. In sum, the pharma industry can be the next stride of the Turkish economy if the ideal ecosystem can be created.
Ülkemizde sağlık hizmetlerinin kamusal finansmanı Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) eliyle oluyor. SGK’nın kamudaki en önemli paydaşları Sağlık Bakanlığı, Türkiye İlaç ve Tıbbi Cihaz Kurumu ve kamu sağlık hizmet sunucuları iken özel sektörde ise temel paydaşları özel hastaneler, serbest eczaneler, ilaç depoları, medikal şirketleri ve optisyenler.
Söz konusu bu paydaşlardan halk arasında “gözlükçü” olarak da bilinen optisyenler, 5193 sayılı Optisyenlik Hakkında Kanun çerçevesinde faaliyet göstermekte olan bir meslek grubu. Kanuna göre optisyenler; koruyucu gözlükleri, güneş gözlüklerini ve göz hastalıkları uzmanı tabipler tarafından verilen reçetelerde yazılı numaralı gözlük camlarını, her türlü lensleri, optik görme gereçlerini ve gözlük çerçevelerini yapabilme ve satabilme konusunda yasal olarak hak sahibi. Yasa gereği optisyenler, optisyenlik yaptıkları sürece müesseselerinde başka bir iş yapamıyorlar, müesseselerini muayenehane gibi kullandırmaları da yasak. Keza, hastaların görmeye yardımcı tıbbi malzemelerin (cam, çerçeve ve kontank lens) bedelleri SGK tarafından Sağlık Uygulama Tebliği (SUT) hükümlerine göre karşılanıyor.
Bu çerçevede faaliyet gösteren optisyenler ülke genelinde sayıları on bini geçen bir sağlık hizmet sunucusu grubunu oluşturuyor. Diğer sağlık sektörü paydaşları gibi optisyenler de çeşitli meslek kuruluşları ve derneklerde örgütlenerek taleplerini dile getiriyor, mesleki sorunlarının çözümü için çalışmalar yapıyorlar.
Düzenli okurlarımız bilir, Eczacı Dergisi’nde çeşitli kereler eczacılar, özel hastaneler, ilaç depoları ve medikallerin taleplerini yazdık. Bu yazımızı da SGK’nın önemli paydaşlarından biri olan optisyenlerin kendi meslek örgütleri ve dernekleri aracılığı ile kamuoyu gündemine getirdikleri taleplerine ve Türkiye’deki çalışma esaslarına ayırdık.
Bilindiği üzere ülkemizde kamu sağlık sisteminin finansmanı sosyal sigortacılık ilkelerine göre Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından sağlanıyor. SGK, kamu sağlık hizmet sunucuları yanında sözleşmeli özel sağlık kuruluşlarında vatandaşlara sunulan teşhis ve tedavi hizmetlerini de Sağlık Uygulama Tebliği (SUT) kurallarına göre karşılıyor. İlaçlar, protez ve ortezler, teşhis için kullanılan görüntüleme ve laboratuvar hizmetleri, muayene ve operasyon bedelleri, yatak bedelleri, refakatçi ve yolluk bedelleri SGK’ca karşılanan sağlık hizmetlerinin en önemlilerini oluşturuyor.
SGK’ca yürütülen Genel Sağlık Sigortası sistemi kapsamında gerek çalışanlar gerek emekliler gerekse de bunların bakmakla yükümlü oldukları kişiler dahil olmak üzere 85 milyon nüfus sağlık sigortasına kavuşuyor, bu kişilerin teşhis ve tedavi bedelleri SUT kurallarına göre kamu sağlık bütçesinden karşılanıyor.
İlaçlar da ülkemizin sağlık bütçesinin önemli bir boyutunu oluşturuyor. 2024 yılı için 800 Milyar Liranın üzerinde belirlenen SGK ilaç bütçesinin enflasyonist etkilerle 2024 yıl sonu itibariyle Trilyon Liraya ulaşması olası görülüyor. Bu rakamın 400 Milyara yaklaşan önemli bir kısmı da hasta Genel Sağlık Sigortalıları ve bakmakla yükümlü oldukları kişilere ödenen ilaç bedellerinden oluşuyor.
Ülkemizin İlaç Piyasası 7 Milyar Avro
Ülkemizin ilaca ayırdığı kaynak bu kadar yüksek olunca ilaçta dış ticaret açığımız da önem kazanıyor. Türkiye'de 2023 yılında yerli ilaç üretimi 4 Milyar Avroya yaklaştı. Sektörde, dolaylı olarak istihdam edilenler hariç, 45 bine yakın kişi çalışıyor. Türkiye ilaç pazar değeri de 7 Milyar Avro gibi tarihi bir rekora ulaşmış bulunuyor.
Türkiye ilaç piyasasının bu gelişimine karşı ülkemizde yerli üretimi arttırmak konusunda zorlanıyoruz. Türkiye'nin 2023 yılındaki ilaç ihracatı 1.5 Milyar Euroyu biraz geçerken, Türkiye'ye yapılan ilaç ithalatı ise 6,5 Milyar Euro civarında. Bu ise ülkemizin 5 Milyar Avroya yaklaşan önemli bir ticaret açığı olduğunu gösteriyor ve bu rakamın sağlık hizmetleri genişledikçe daha da artması bekleniyor. Türkiye'nin ilaçta ciddi anlamda dışa bağımlı olduğunu söylemek abartı olmaz.
Daha iddialı bir ifade ile söyleyecek olursak ilaçta yerlileşme bir milli mesele, bir bağımsızlık meselesi. Bunu “sağlık milliyetçiliği” yapmaksızın rasyonel ve objektif kriterlerle söylüyorum. İlaçta yerlileşme önemli zira “ilaç” aynen savunma sanayi gibi bir ülke için kritik ve stratejik bir alan. Nasıl ki savunma sanayiinde yüzde 80 dışa bağımlı iken şuan yüzde 80 yerli üretime ulaştı isek, kendi uçağımızı, insansız hava aracımızı, tankımızı, silahımızı üretebiliyorsak ilaç sektöründe de böylesi bir dönüşümün sağlanması zaruri. Günümüzün küresel ekonomik karşılıklı bağımlılık ortamında mutlak olarak yerlileşme mümkün olmasa dahi, kronik ve kritik hastalıkların ilaçlarında yerlileşme sağlanması önemli bir hedef olmalı. Her yıl 400 Milyar Liraya yaklaşan bir tutarı yabancı ilaç firmalarına ödüyoruz. Oysa bu rakam yurtiçinde kalmış olsa makro-ekonomik dengeler açısından önemli bir katkı sunmuş olacak.
Bu makalede Türkiye'de ilaç piyasasının yerlileştirilmesine ilişkin tespitler ve değerlendirmeler paylaşılmıştır.
Bilindiği üzere 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 73’üncü maddesine göre genel sağlık sigortalısı ve bunların bakmakla yükümlü oldukları kişilere sunulan sağlık hizmetleri, sağlık hizmet sunucularıyla yapılan sözleşmelere göre SGK tarafından satın alınarak sağlanmaktadır.
Sağlık kurum ve kuruluşları tarafından, karşılığı tutarları tek bir fatura ile SGK’dan talep edilen sağlık hizmetlerinin ayrıntıları, her başvuru için ayrı ayrı düzenlenen fatura eki belgelerde (hizmet detay belgesi, epikriz, rapor vb.) gösterilmektedir. Bazı sağlık hizmetlerinin ise bir kısmı her hasta için ayrı ayrı, bir kısmı ise tek bir grup halinde eki belgeleriyle birlikte fatura edilmektedir.
Fatura dönemi içinde, sağlık hizmeti sunucusu tarafından sunulan sağlık hizmetlerine ilişkin düzenlenen fatura eki belgeler, takip eden ayın 1 inci gününden 15 inci gününe (15 inci gün dâhil), 15 inci günün hafta sonu veya resmî tatile rastlaması halinde ise takip eden ilk iş gününe kadarki süre içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna teslim edilmesi halinde teslim edildiği ayın 15 inci günü, bu süre içinde teslim edilmeyen faturalar ise, Sosyal Güvenlik Kurumuna birimine teslim edildiği ayı takip eden ayın 15 inci günü teslim edilmiş olarak kabul edilmektedir.
Sağlık hizmeti sunucusu tarafından, fatura eki belgeler Sosyal Güvenlik Kurumunun resmi internet sitesinde duyurulan ilgili birime teslim edilir. Kargo veya iadeli taahhütlü posta ile gönderilen belgeler için kargoya veya postaya verildiği tarih, normal posta ile gönderilen belgeler için SGK kayıtlarına giriş tarihi esas alınarak işlem görür. Ancak Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından fatura teslim tarihi mücbir sebeplerle ertelenebilir. Bu durumda faturaların teslimi için verilen ek süre içerisinde teslim edilen faturalar zamanında teslim edilmiş sayılır.
Eczaneler ise her ayın 1’i ile 15'i arasında karşılanan kan ürünü ve hemofili reçeteleri takip eden 3 iş günü içinde, her ayın 16’sı ila ay sonu arasında karşılanan reçeteler ise takip eden 3 iş günü içinde olmak üzere ayda iki kere faturalandırılarak Sosyal Güvenlik Kurumuna teslim ederler.
Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından fatura ve eki belgelerde yer alan bilgilerin şekil ve içerik yönüyle incelenmesine “fatura incelemesi” denir.
Bu makalede Sosyal Güvenlik Kurumu'nun eczane fatura incelemelerinin usul ve esasları izah edilmiştir.
Ülkemizde kamusal sağlık hizmetlerinin finansmanı Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından yapılmaktadır. Finansmanı sağlanan sağlık hizmetlerinin hangileri olduğu, hangi hizmetlerin hangi bedellerle karşılanacağı, ödemelerin ve faturalandırmanın nasıl olacağı, sigortalı ve emeklilerin katılım payları gibi hususların tümü ise SGK tarafından çıkartılmış olan Sağlık Uygulama Tebliği (SUT) hükümlerine göre belirlenmektedir. Bu yazımızı SUT hükümlerine göre çalışanlar ve emeklilere uygulanan katılım paylarının özetlenmesine ayırdık.
Sağlık hizmetlerinden hastalar ve sigortalılardan katılım payı alınmasının yasal dayanağı 5510 sayılı Kanunda düzenlenmiştir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda “Katılım Payı; Sağlık hizmetlerinden yararlanabilmek için, genel sağlık sigortalısı veya bakmakla yükümlü olduğu kişiler tarafından ödenecek tutarı” şeklinde tanımlanmakta olup, Aynı Kanunun Katılım payı alınması 68. Maddesinde sağlık hizmetlerinden katılım payı alınacak olanlar şu şekilde sıralanmıştır:
- Ayakta tedavide hekim ve diş hekimi muayenesi.
- Vücut dışı protez ve ortezler
- Ayakta tedavide sağlanan ilaçlar.
- Kurumca belirlenecek hastalık gruplarına göre yatarak tedavide finansmanı sağlanan sağlık hizmetleri.
Sayılan bu hizmetlerden katılım payı alınmasının temel mantığı, bir yandan sağlık hizmetlerinin gereksiz kullanımını önlemek, öte yandan da hizmetten yararlanan bireylerin finansmana cüz’i de olsa katılmasını sağlamaktır.
Sosyal Güvenlik Kurumu Sağlık Uygulama Tebliği (SUT) hükümlerine göre finansmanı sağlanan sağlık hizmetlerinden yararlanan kişilerden ilave ücret alınması mümkün. SGK ile sözleşmeli vakıf üniversiteleri ile özel sağlık kurum ve kuruluşlarınca; SGK’ca belirlenen oranı geçmemek kaydıyla kişilerden ilave ücret alınabiliyor.
Keza yükseköğretim kurumlarına ait sağlık hizmeti sunucularında (vakıf üniversiteleri hariç) öğretim üyeleri tarafından mesai saatleri dışında bizzat verilen sağlık hizmetleri için bir defada asgari ücretin iki katını geçmemek üzere, SGK’ca belirlenmiş sağlık hizmetleri bedelinin poliklinik muayenelerinde en fazla iki katı, diğer hizmetlerde en fazla bir katı kadar ilave ücret alınabilmekte.
İlave Ücret Uygulanmasının Nedeni
İlave ücret uygulamasının temel mantığında, niteliği itibariyle daha nitelikli sağlık hizmeti sunan sağlık hizmet sunucularının hastaların yapacağı katkılarla desteklenmesi yanında sunulan sağlık hizmetlerinin gereksiz kullanımının önlenmesi de yer alıyor. Ancak şunu da belirtmek gerekiyor ki, sağlık hizmet sunucularınca alınabilecek ilave ücretler sınırsız değil. İlave ücret SUT ve eklerinde yer alan sağlık hizmetleri işlem bedellerinin tamamı üzerinden SGK’ya fatura edilebilen tutarlar esas alınarak ve SUT’taki tutarın belirli bir katı şeklinde alınabiliyor.
Sağlık hizmeti sunucusu, sunduğu sağlık hizmetleri öncesinde, alacağı ilave ücrete ilişkin olarak hasta veya hasta yakınının yazılı onayını almak zorunda. Bu yazılı onay alınmadan, işlemler sonrasında herhangi bir gerekçe ileri sürerek ilave ücret talebinde bulunması mümkün değil.
Keza, Kurumla sözleşmeli vakıf üniversiteleri, ikinci ve üçüncü basamak özel sağlık hizmeti sunucuları, aynı başvuru numarası altında yatarak tedavilerde yapılan SGK’ca karşılanan sağlık hizmeti bedellerinin toplamının 100 TL’yi aşması halinde, bu hizmetleri ve varsa ilave ücret tutarını gösterir, SUT eki “Hastaya Sunulmuş Olan Hizmetleri ve İlave Ücreti Gösterir Belge (EK-1/B)” yi en geç hastanın taburcu olduğu tarihte hastaya vermek zorunda. Söz konusu bilgiler aynı süreler içerisinde elektronik ortamda da verilebiliyor.
Bu makalede Türkiye sağlık sisteminde Sosyal Güvenlik Kurumu'nca karşılanan ilaçlardan alınan katılım payları ve katılım payından muaf ilaçlar ele alınmıştır.
Bilindiği üzere SGK Eczane Protokolü en son olarak 1 Ekim 2020 tarihinde yürürlüğe girdi ve o tarihten bu yana uygulanmaya devam ediliyor. Ancak TEB’in çalışmaları sonucu protokolün bazı hükümlerinde güncelleme yapılmış bulunuyor.
2023/1 Sayılı “Sosyal Güvenlik Kurumu Kapsamındaki Kişilerin Türk Eczacıları Birliği Üyesi Eczanelerden İlaç Teminine İlişkin Ek Protokol” SGK ile Türk Eczacıları Birliği arasında 28 Nisan 2023 tarihinde imzalanmış bulunuyor. Ek Protokolde eczane ciroları ve reçete hizmet bedelleri başta olmak üzere eczacılar lehine bazı düzenlemeler yapıldı. Bu yazımızı söz konusu protokol hükümlerine ayırdık.
Protokol değişikliklerini izah etmeden önce tüm eczanelerin yeni protokolü en geç 15 Haziran 2023’e kadar yenilemek için SGK’ya başvurması gerektiğinin altını çizelim. Bu tarihe kadar sözleşme yenilemeyen eczanelerin vermiş bulundukları reçete muhteviyatı ilaçlara dair işlemler MEDULA sisteminde oluşmuş kayıtlara göre sonlandırılarak eczanenin sözleşmesi feshedilecek. Önemli hatırlatmış olalım.
Bu makalede SGK'nın eczane protokolünün uygulama esasları ele alınmıştır.
Eczaneler tarafından karşılanan reçetelerin Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından karşılanabilmesi için bu bedellere ait faturalandırma işleminin yapılması gerekiyor. Eczacıların en fazla tedirgin olduğu hususlardan biri de faturalarının doğru düzenlenmesi ve her hangi bir eksikliğin olmaması. Eczanelerce ilaç faturaları düzenlenirken bir yandan Maliye Bakanlığı’nı diğer yandan ise SGK’yı ilgilendiren iki farklı boyut bulunmakta. Bu yazımızda eczacıların fatura düzenlerken dikkat etmesi gereken hususları yeniden hatırlattık.
Faturalarda Bulunması Gereken Asgari Hususlar
Faturaların Hazine ve Maliye Bakanlığı mevzuatı yönünden asgari belirli düzenlenme şartları bulunuyor.
Buna göre Vergi Usul Kanunu’nun “Faturanın Şekli” başlıklı 230 uncu maddesinde Faturada en az şu bilgilerin bulunması zorunlu koşulmuş bulunmakta:
- Faturanın düzenlenme tarihi, seri ve sıra numarası
- Faturayı düzenleyenin adı, varsa ticaret unvanı, iş adresi, bağlı olduğu vergi dairesi ve hesap numarası
- Müşterinin adı, ticaret unvanı, adresi, varsa vergi dairesi ve hesap numarası
- Malın veya işin nev’i, miktarı, fiyatı ve tutarı
- Satılan malların teslim tarihi ve irsaliye numarası, (Malın alıcıya teslim edilmek üzere satıcı tarafından taşındığı veya taşıttırıldığı hallerde satıcının, teslim edilen malın alıcı tarafından taşınması veya taşıttırılması halinde alıcının taşınan veya taşıttırılan mallar için sevk irsaliyesi düzenlemesi ve taşıtta bulundurması şarttır).
Buna göre faturaların kanıtlayıcı belge olabilmesi için bu hususların tamamının fatura üzerinde bulundurulması SGK ödemelerinde sorun yaşamamak açısından önem taşımaktadır.
Bu çalışmada eczanelerce düzenlenen faturalarda bulunması gereken hususlar ve uygulama ayrıntıları ele alınmıştır.
2017 yılında yürürlüğe girmiş olan Beşerî Tıbbi Ürünlerin Fiyatlandırılması Tebliği Sağlık Bakanlığı’nca 31 Aralık 2022 tarihli Resmî Gazete'de ile güncellendi. Bu kapsamda alerji ilaçlarının fiyatlandırma sistemi değiştirildi. Buna göre güncel değişiklikler şöyle:
• “Alerji ürünü” Alerjen oluşturan bir ajana karşı oluşan immünolojik cevapta spesifik kazanılmış değişikliği indüklemek veya tanımlamak niyeti ile kullanılan her türlü tıbbi ürün anlamındaki alerjen ürünlerini kapsayan her türlü beşerî tıbbi ürün olarak yeniden tanımlandı.
• Maliyet kartına göre fiyat alan ürünlerde maliyet kartında belirtilen maliyetlerin toplamının %15 fazlasına kadarki fiyatı, depocuya satış fiyatı olarak belirlendi.
• Alerji ürünleri gerçek kaynak fiyatın %100’ü kadar kaynak fiyat alınacak. Gerçek kaynak fiyatı tespit edilemeyen ithal alerji ürünlerine, maliyetlerinin Türk Lirası olarak sunulduğu, geçerlilik süresi 1 yıl olan, başvuru sahibi ve yeminli mali müşavir tarafından hazırlanarak onaylanan belge ile fiyat verilebilecek. Ülkemizde üretilen ürünlerden gerçek kaynak fiyatı tespit edilemeyenler için maliyet kartına göre fiyat verilebilecek. Maliyet kartında talep edilen fiyatın %15 fazlasına kadar depocuya satış fiyatı verilebilecek. %15’ten fazla olan talepler Komisyonca değerlendirilecek.
• Geleneksel bitkisel tıbbi ürünler, tıbbi çaylar, homeopatik tıbbi ürünler, aromaterapide kullanılan tıbbi ürünler için başvuru sahiplerinin beyanına göre fiyat verilebilecek. Bu ürünler geri ödeme kapsamına girdikleri takdirde genel fiyatlandırma kuralları uygulanacak.
• Bu kapsamda, maliyet kartı ile yapılan fiyat başvuruları kaynak ülke değişikliği olarak değerlendirilmeyecek. Maliyet kartı ile hesaplanan artışlar mevcut depocuya satış fiyatının %50’nin geçemeyecek.
• Geleneksel bitkisel tıbbi ürünler, tıbbi çaylar, homeopatik tıbbi ürünler, aromaterapide kullanılan tıbbi ürünler ve imal geri ödemesiz ürünler gerçek kaynak fiyat değişiklik döneminde fiyat beyan formunda talep ettikleri fiyat ile fiyat artışı için başvuru yapabilecek.
• İthal geri ödemesiz ürünler gerçek kaynak fiyat değişiklik döneminde kendi gerçek kaynak fiyatlarını sunarak fiyat değişikliği için başvuru konusu edilebilecek. İthal eşdeğer geri ödemesiz ürünlerin kendi fiyatı bulunmaması halinde geri ödemesiz referans ürünün gerçek kaynak fiyatı, gerçek kaynak fiyat olarak belirlenecek. Kaynak fiyat karşılığı altında depocuya satış fiyatı almış olan bu kapsamdaki ürünler, talepleri doğrultusunda kaynak fiyat karşılığı depocuya satış fiyatına kadar fiyat alabilecek.
Eczacılar ve Eczaneler Hakkında Yönetmelik’te Türkiye İlaç ve Tıbbî Cihaz Kurumu’nca 14 Mart 2023 tarihli Resmî Gazete’de değişiklik yapıldı. Peki son değişiklikler neleri kapsıyor, bu ayki yazımızı bu konuya ayırdık.
Ülkemiz Cumhuriyet tarihinin en büyük afeti olan 6 Şubat Büyük Depremi’nin etkileriyle boğuşuyor. Deprem öldürmez, bina öldürür gerçeği bir yana bu depremin tarihsel bir afet olduğu da su götürmez. Depremde vefat eden eczacı ve sağlık çalışanı tüm çalışanlar da dahil olmak üzere tüm canlarımıza Allah’tan rahmet dilerim. İnşallah bu afetten ders alır ve bir daha aynı afetleri İstanbul’da İzmir’de yaşamayacak şekilde tedbirler alırız.
Depremin etkilerinin ortadan kaldırılmasına yönelik olarak gerek çeşitli kamu kurum ve kuruluşları gerekse de Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) önemli tedbirler almış bulunuyor.
Bu yazımızı deprem nedeniyle SGK tarafından alınan mücbir sebep ilanı, eczanelerin bazı yükümlülüklerinin ertelenmesi, sosyal güvenlik prim borçlarının ertelenmesi, kolaylaştırılmış kısa çalışma uygulaması, fesih yasağı, nakdi ücret desteği uygulaması ve toplu sözleşmelerin uzatılması gibi tedbirlere ayırdık.
Sağlık hizmetlerine ve ilaca erişim temel bir insan hakkı. Bu çerçevede gerek piyasa mekanizmaları gerekse de kamusal finansman ve sağlık hizmeti üretim modelleri ile bireylerin sağlıklarının korunması yönünde tedbir almak Devletin de Anayasal sorumluluğu.
Bir süredir “Piyasada Bulunmayan İlaçlar Sorunu” ile uğraşıyoruz. Bunun önemli nedenlerinden biri ilaç Avro kuru ile reel kur arasındaki farkın yüzde ikiyüzleri geçmesi nedeniyle ilaç üreten firmaların piyasaya ilaç vermemeye başlaması oluşturdu.
Oysa bırakınız ilacı, herhangi bir ürünü piyasaya vermeyerek depolarda tutmak hukukumuzda karaborsacılık olarak tanımlanıyor ve suç. Hele ilaç gibi insanların doğrudan canını ilgilendiren ve bireylerimizin sağlık hizmetlerine erişimini oldukça kısıtlayan bu tarz durumlara izin verilmemesi önemli.
Bu makalede Türkiye'de eczacılık ve ilaç piyasasında bulunamayan ve hastaların erişemediği ilaçlar sorunu ele alınmıştır.
Bilindiği üzere ülkemizde kamu sağlık sisteminin finansmanı sosyal sigortacılık ilkelerine göre Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından sağlanıyor. SGK, kamu sağlık hizmet sunucuları yanında sözleşmeli özel sağlık kuruluşlarında vatandaşlara sunulan teşhis ve tedavi hizmetlerini de Sağlık Uygulama Tebliği (SUT) kurallarına göre karşılıyor. İlaçlar, protez ve ortezler, görüntüleme ve laboratuvar hizmetleri, muayene ve operasyon bedelleri, yatak bedelleri, refakatçi ve yolluk bedelleri SGK’ca karşılanan sağlık hizmetlerinin en önemlilerini oluşturuyor.
Sağlık Uygulama Tebliği kapsamında hastalar için karşılanan ilaç türlerinden birini de eşdeğer ilaçlar oluşturuyor. Kamuoyunda yanlış bilindiğinin aksine eşdeğer ilaç (muadil ilaç) zararlı bir şey değil aksine, eşdeğer (muadil) ilaçlar, orijinal (referans) ilaçlarla aynı özelliklere sahip, dolayısıyla hasta üzerinde aynı tedaviyi sağladığı bilimsel çalışmalarla kanıtlanan ilaçları ifade ediyor. Bu makalemizi vatandaşların çoğunlukla yanlış bildiği bir husus olarak eşdeğer ilacı ne olup ne olmadığına ayırdık.
Eşdeğer İlaç Nedir?
Normal koşullarda bir ilaç patent yasaları gereğince kim tarafından üretilmiş veya patent haklarına kim sahipse o kişi yada firmaya ait oluyor, sadece o üretip satabiliyor. Bu ilave referans ilaç diyoruz. Referans ilaç, ARGE yaparak ilacı üreten inovatör firma tarafından geliştirilerek patent koruması altında pazara verilen ilk üründür.
Ne var ki, patent koruma süresi bittikten sonra ilacın içerisindeki etken maddelerin aynısını bir başkası üretip, kendi markası olarak satabiliyor. Koruma süreleri bittikten sonra bu referans ürün muadil olan bu ilaçlara da eşdeğer ilaç adını veriyoruz.
Eşdeğer ilaçlar, referans ilaçlarla aynı özelliklere sahip olduğu, dolayısıyla, hasta üzerinde aynı tedaviyi sağladığı bilimsel çalışmalarla kanıtlanan ve referans ilaçların koruma süreleri bittikten sonra satışa sunulan ürünlerdir.
in the old healthcare system of Türkiye in the early 2000s, even simple and basic health services such as eye treatment, dental treatment, and dialysis are not covered by the public, let alone the coverage of rare and genetic diseases such as SMA. The patient, at the time, unavoidably would have to go to private sector. The Social Security Reform carried out in 2008 and the General Health Insurance system of 2012 expanded health insurance coverage to almost the whole population and offered one of the broadest coverages globally.
The most widely used drug in the world in the treatment of SMA, with the active ingredient Nusinersen Sodium, has been covered free-of-charge by SSI since July 5, 2017, for SMA Type 1 patients, and since February 1, 2019, for SMA Type 2 and Type 3 patients, within the scope of the Health Practice Communiqué. Moreover, although a box of this medicine costs 73 thousand Euros (previously 90 thousand Euros), this medicine must be used every month and annual treatment can reach millions of Euros, the treatment is provided.
The fact that a rare and costly disease such as SMA, which is not covered by most of public healthcare systems, is covered by the Turkish health system is a symbol of how comprehensive Türkiye's social health system is. We see that the coverage of Türkiye's health system is not at all behind the developed world. The treatment of not only SMA, which we have exemplified here, but also diseases such as Amyotrophic Lateral Sclerosis (ALS), Duchenne Muscular Dystrophy (DMD), Multiple Sclerosis (MS) and other genetic and chronic diseases for which the definitive cure is unknown, is covered in Türkiye.
Likewise, in the Turkish public healthcare scheme, not only the drugs used in the treatment of SMA, but also quite expensive drugs used in the treatment of chronic and rare diseases containing active ingredients such as Chenodeoxycholic Acid, Dupilumab, Asparaginase, Ponatinib, Alemtuzumab, Gemtuzumab, Ponatinib, Dinutuximab Beta, Elapegademase, Ataluren, Tafamidis, Vorinostat are also covered. The Turkish healthcare system has a very wide scope and when a drug is included in the scope of reimbursement, the action is taken with the concern about the health of the citizens rather than the concern about the expense. In sum, the Turkish healthcare system includes a system that offers the most advanced examinations and treatments in the world, where the private and public sectors operate together with a rapidly growing pharmerging market , but the poor are not left without treatment with extensive public coverage.
Esen, B. (2024) "SGK'nın ilaç Geri ÖDeme Başvuru Yöntemleri Değişti", Eczacı Dergisi, 19(220), Şubat 2024, ss. 54-57.
Ülkemizde Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından uygulanan kapsamlı bir Genel Sağlık Sigortası (GSS) sistemi bulunuyor. 2008 yılında yapılan sosyal güvenlik reformu ile eş zamanlı geçilen ve geçiş süreci 2012 yılında tamamlanan Genel Sağlık Sigortası kapsamında ülkemizde yerleşik vatandaşlar ve yabancılar sağlık hizmetleri yönünden korunuyor ve finanse ediliyor. Sağlık Uygulama Tebliği (SUT) adını verdiğimiz alt mevzuat metninde tanımlanan hallerde ve koşullarda sağlık hizmetleri vatandaşlara sunulmakta ve sunulan bu hizmetler SGK tarafından karşılanmakta. GSS sistemi kapsama aldığı sağlık hizmetlerini Avrupa’da dahi benzeri olmayan şekilde oldukça kapsamlı hale getirmek yanında bu hizmetlere ulaşım için bazı inovatif yöntemler de kullanıyor.
Bu kapsamda “eşdeğer ilaç uygulaması” da vatandaşların hızlı ve kolay bir şekilde ilaca ulaşabilmesi için alınan inovatif tedbirlerden birini oluşturuyor. SGK Sağlık Uygulama Tebliği’nde (SUT) belirtilen hallerde ve koşullarla belirli eşdeğer ilaçların finansmanını da reçetelendirilen ilaçlar gibi karşılayabilmekte. Eşdeğer ilaç sayesinde vatandaşın piyasada olmayan veya başvurduğu eczanede bulunmayan ilaçların eşdeğerini alarak tedavisinin yarım kalmasının önlenmesi hedefleniyor.
Eşdeğer İlaç Nedir, Neden Tercih Edilir?
Eşdeğer ilaç uygulaması; temelde, sınırlandırılmış bir terapötik eşdeğerlik olarak, aynı yada benzer endikasyon için kullanılabilecek etken maddeleri içeren ürünlerin benzer dozaj formları arasında fiyat karşılaştırması esasına dayanır. Sosyal Güvenlik Kurumu, bu kapsamda eşdeğer grup ve/veya terapötik referans grup oluşturabilme yetkisine sahiptir. Bu kapsamda yalnızca aynı eşdeğer grupta yer alan ilaçlar eczanede ikame edilebilir.
Kamuoyunda “muadil ilaç”, “aynı etken maddeli ilaç”, “benzer ilaç” gibi adlarla da bilinen eşdeğer ilaç, referans alınan orijinal ilaç ile aynı etkin maddeyi, aynı dozda, aynı ya da benzer farmasötik şekilde içeren, orijinal ilacın patent koruma süresi bittikten sonra üretilebilen, tıbbi açıdan orijinal ilaçla ayni tedavi etkilerine sahip olan ilaçtır. Sınırlı sayıda sağlıklı gönüllü ile yapılan biyoyararlanım/biyoeşdeğerlik çalışmaları, eşdeğer ilacın orijinal ilaç ile terapötik eşdeğer olduğunu göstermek açısından yeterlidir.
Gerek patent koruması kapsamında olmaması gerekse de biyoeşdeğerlik çalışmalarının orijinal ilaç ARGE’sine göre oldukça kısa olmasından ötürü eşdeğer ilaçlar genel itibariyle orijinal ilaçlara göre daha ucuzdur. Ancak ucuz olmaları bu ilaçların etkisiz olmadığını göstermez. Aksine referans ilaçla aynı tıbbi sonuçları doğurdukları ispatlanmış ve beklenen ilaçlardır.