Aula 06 - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Aula 07 - Somente em
PDF - Profº Stefan

Fantini
TSE - Concurso Unificado (Analista
Judiciário - Área Administrativa) Gestão
de Pessoas - 2024 (Pós-Edital)
Autor:
Equipe Direito Administrativo,
Herbert Almeida, Rodrigo Rennó,
Stefan Fantini
17 de Junho de 2024
84681284068 - Matheus Ribeiro

Equipe Direito Administrativo, Herbert Almeida, Rodrigo Rennó, Stefan Fantini
Aula 07 - Somente em PDF - Profº Stefan Fantini
Índice
1) Qualidade de Vida no Trabalho
..............................................................................................................................................................................................3
2) Questões Qualidade de Vida no Trabalho - CESPE/CEBRASPE

..............................................................................................................................................................................................
44
TSE - Concurso Unificado (Analista Judiciário - Área Administrativa) Gestão de Pessoas - 2024 (Pós-Edital) 2
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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Qualidade de Vida no Trabalho, também conhecida como QVT, está diretamente relacionada com
a satisfação, o bem-estar e a saúde do funcionário no desempenho das tarefas de seu cargo e em
relação ao ambiente em que ele trabalha. A QVT envolve aspectos físicos, ambientais e
psicológicos do local de trabalho.
A QVT influencia a produtividade dos funcionários e qualidade dos produtos/serviços prestados

pela empresa.
Portanto, o que se busca com a QVT é fazer com que os funcionários se sintam mais satisfeitos
com seus cargos e com o ambiente de trabalho, com o objetivo de que esses funcionários
aumentem a produtividade e contribuam de maneira mais eficiente com a organização.
A QVT tem por objetivo manter o equilíbrio entre duas dimensões potencialmente antagônicas:
-o bem-estar e a satisfação do funcionário (interesses do trabalhador).
-a produtividade e a qualidade do trabalho (interesses da organização).
A Qualidade de Vida no Trabalho envolve aspectos intrínsecos e aspectos extrínsecos.
Aspectos intrínsecos: Tratam-se dos aspectos relacionados ao conteúdo do cargo (por

exemplo, as tarefas e atividades do cargo).
Aspectos extrínsecos: Tratam-se dos aspectos relacionados ao contexto do cargo (por

exemplo, o ambiente de trabalho).
Além disso, a QVT envolve aspectos tangíveis (físicos) e aspectos intangíveis (psicológicos).
Aspectos tangíveis (físicos): fatores como iluminação do ambiente de trabalho,

temperatura do ambiente de trabalho, limpeza e organização do ambiente de trabalho,
ergonomia, etc.
Aspectos intangíveis (psicológicos): fatores como clima organizacional, realização pessoal e

profissional, etc.
Por fim, cabe destacar que a QVT é determinada pela atuação sistêmica e interdependente de
características individuais e de características situacionais.
Características Individuais: envolve as necessidades, os valores e as expectativas de cada

indivíduo.

Características Situacionais: envolve a estrutura organizacional, as políticas internas da

organização, a tecnologia, os sistemas de recompensas, etc.
LEITURA
OBRIGATÓRIA!
Vejamos, a seguir, alguns conceitos de QVT na visão de renomados autores.
-A QVT “representa a percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto

cultural, sistema de valores em que vive e em relação com objetivos, expectativas, padrões
e conceitos. Trata-se de um conceito amplo, que inclui saúde física, estado psicológico,
crenças pessoais, relações sociais e suas relações com o ambiente”. 1
-O conceito de QVT “refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos

colaboradores no desempenho de suas atividades”.2
-A QVT “pode ser utilizada para que as organizações renovem suas formas de organização
no trabalho, de modo que, ao mesmo tempo em que se eleve o nível de satisfação do
pessoal, se eleve também a produtividade das empresas, como resultado de maior
participação dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho”.3
-A QVT “representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer

suas necessidades pessoais pelo trabalho na organização e se sentirem satisfeitos e
felizes”. 4
-A QVT “é o conjunto de ações que a empresa realiza para implantar melhorias e inovações
gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho.” 5
Se a QVT for “pobre”, o funcionário ficará insatisfeito e a produtividade dele irá cair. Além disso,
uma QVT pobre está relacionada à alta rotatividade de pessoal, roubos e sabotagens no ambiente
de trabalho, e alto grau de absenteísmo.
Por outro lado, uma boa/alta QVT aumenta a satisfação do funcionário, e conduz a um clima de
respeito e confiança mútua. Os indivíduos tendem a aumentar suas contribuições para a
organização, aumentando a produtividade e a eficiência organizacional.
1 OMS apud CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª edição. Barueri, Manole:
2014. p.419
2 DAVIS (1966) apud CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. p.419

3 FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. / Salvador, CASADA QUALIDADE: 1996. p.35
4 CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.419
5 FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017. p.113

Assim, pode-se dizer que satisfação no trabalho é fator determinante para o sucesso
organizacional.
De acordo com Chiavenato, a QVT afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes do

indivíduo, tais como6:
- Motivação para o trabalho.
- Capacidade de adaptação a mudanças no ambiente de trabalho.
- Criatividade.
- Vontade de inovar ou de aceitar mudanças
- Vontade de agregar valor à organização.
Pode-se dizer que a QVT tem como objetivo o equilíbrio entre o bem-estar e a
satisfação do funcionário e a sua produtividade e qualidade do trabalho
desempenhado, e envolve aspectos físicos, ambientais e psicológicos do local de
trabalho.
(FCC – TCE-GO – Analista de Controle Externo)
Segundo Chiavenato (2004), o termo qualidade de vida no trabalho foi apresentado por Louis Davis
A abordagem da Qualidade de Vida no Trabalho envolve duas dimensões potencialmente

antagônicas. São elas:
a) A melhoria contínua dos processos e a necessidade de lazer dos trabalhadores.
6
CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. p.420

b) A necessidade de aumentos constantes de produtividade no trabalho e a luta dos trabalhadores

pelas melhorias salariais.
c) O bem-estar e a satisfação dos funcionários no trabalho e a produtividade e a qualidade
d) A preservação do meio ambiente e a expansão da produção industrial.
e) O crescente uso de tecnologias poupadoras de mão de obra e a necessidade de elevar a

qualificação dos trabalhadores.
Comentários:
A QVT tem por objetivo manter o equilíbrio entre duas dimensões potencialmente antagônicas:
-o bem-estar e a satisfação do funcionário (interesses do trabalhador).
-a produtividade e a qualidade do trabalho (interesses da organização)
O gabarito é a letra C.
(IDECAN – UFPB – Psicólogo - 2016)
Segundo Chiavenato (2004), o termo qualidade de vida no trabalho foi apresentado por Louis
Davis na década de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenvolvimento de cargos. Para
esse autor, o conceito de qualidade de vida no trabalho refere-se à preocupação com o bem-estar
geral e à saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Atualmente, esse conceito
envolve aspectos
a) físicos.
b) ambientais.
c) psicológicos do local de trabalho.
d) físicos, ambientais e psicológicos do local de trabalho.
Comentários:
A QVT tem como objetivo o equilíbrio entre o bem-estar e a satisfação do funcionário e a sua
produtividade e qualidade do trabalho desempenhado, e envolve aspectos físicos, ambientais e
psicológicos do local de trabalho
O gabarito é a letra D.

1 – Componentes de Qualidade de Vida no Trabalho
De acordo com Chiavenato, a Qualidade de Vida no Trabalho é um conceito complexo e

multidisciplinar que envolve diversos fatores. Para o autor, os principais componentes (fatores) da
QVT são os seguintes7:
- Satisfação com o trabalho executado
- Possibilidade de um futuro na empresa
- Reconhecimento pelos resultados alcançados
- Salário percebido
- Benefícios auferidos
- Relacionamento com os outros integrantes da empresa
- Clima/Ambiente psicológico e físico de trabalho
- Liberdade para atuar e responsabilidade de tomar decisões
- Possibilidade de estar "engajado” e de participar ativamente.
(IBGP – CISSUL-MG – Psicólogo - 2017)
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) envolve os aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo. Ela
afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal. Se a
qualidade do trabalho for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má
vontade, ao declínio da produtividade, e a comportamentos contraproducentes. Segundo
Chiavenato (2010), a QVT envolve uma constelação de fatores, EXCETO:
a) O salário percebido.
b) As possibilidades de futuro na organização.
7
Manole: 2014. p.420

c) A liberdade de atuar e a responsabilidade de tomar decisões.
d) Os aspectos externos ao ambiente de trabalho.
Comentários:
De acordo com Chiavenato, os principais componentes (fatores) da QVT são os seguintes8:

- Benefícios recebidos
- Autonomia para atuar e liberdade para tomar decisões
(FCM – IF Farroupilha – Docente - 2016)
O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis na década de 1970,
quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, o conceito de QVT refere-se à
preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2004.
Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais quanto os aspectos
Segundo Chiavenato (2004), a QVT envolve um conjunto de fatores como
a) recrutamento e seleção de pessoal.
b) programas de treinamento de equipe
c) pagamento de salários e horas extras.
d) desenhos de cargos e planejamento de carreira.
8
Manole: 2014. p.420

e) satisfação com o trabalho executado e reconhecimento pelos resultados alcançados.
Comentários:
De acordo com Chiavenato, os principais componentes (fatores) da QVT são os seguintes9:

- Benefícios recebidos
- Autonomia para atuar e liberdade para tomar decisões
O gabarito é a letra E.
2 – Níveis/Dimensões de Qualidade de Vida no Trabalho
De acordo com Ferreira, “a construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do

momento em que se olha a empresa e os trabalhadores como um todo: é o chamado enfoque
biopsicossocial.”10 Esse conceito propõe uma visão integrada do indivíduo, segundo a qual cada
pessoa pode ser compreendida em três diferentes níveis/dimensões: biológico, psicológico e
social. Vejamos cada um deles11:
Nível Biológico: são as características inatas (que já nascem com o indivíduo) ou adquiridas
durante a vida. Está relacionado às características físicas. Por exemplo: metabolismo,
resistência física e fragilidade física.
Nível Psicológico: refere-se aos aspectos emocionais, afetivos e de pensamento

(conscientes ou inconsciente), que formam a personalidade e o modo como as pessoas
percebem e se relacionam com outras pessoas e com o mundo.
Nível Social: são os valores, crenças e o papel que o ser humano exerce nos grupos que está
inserido. Está relacionado à cultura.
9
Manole: 2014. p.420
10
FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017. p.113
11

(FEMPERJ – TCE-RJ – Analista de Controle Externo)
Marcelo assistiu a uma palestra do Programa de Qualidade de Vida no Trabalho - PQVT - e

aprendeu que toda pessoa é um complexo biopsicossocial que responde às condições de vida. Para
facilitar a compreensão dos participantes, o palestrante utilizou como exemplo as dimensões
biológica, psicológica e social, que correspondem respectivamente a:
a) raciocínio, processos emocionais e afetividade;
b) características sociais, valores e crenças;
c) características físicas, crenças e cultura;
d) características físicas, processos afetivos e cultura;
e) processos emocionais, características sociais e valores.
Comentários:
Vejamos quais são as três dimensões/níveis12:
Nível Biológico: são as características inatas (que já nascem com o indivíduo) ou adquiridas
durante a vida. Está relacionado às características físicas. Por exemplo: metabolismo,
resistência física e fragilidade física.
Nível Psicológico: refere-se aos aspectos emocionais, afetivos e de pensamento

(conscientes ou inconsciente), que formam a personalidade e o modo como as pessoas
percebem e se relacionam com outros pessoas e com o mundo.
Nível Social: são os valores, crenças e o papel que o ser humano exerce nos grupos que está
inserido. Está relacionado à cultura.
12

3 – Tipos de Abordagem de Qualidade de Vida no Trabalho
Segundo Todeschini e Ferreira13, existem 02 tipos de abordagens de QVT: abordagem hegemônica

e abordagem contra-hegemônica.
3.1 – Abordagem Hegemônica (Abordagem Clássica)
Bastante presente nas organizações, essa abordagem possui um caráter essencialmente

assistencialista, que tem por objetivo “compensar” o desgaste físico e psicológico que o trabalho
pode gerar nos funcionários. Ou seja, funciona como algo “paliativo”. À vista disso, há uma grande
dificuldade de aderência a longo prazo por parte dos funcionários.
Essa abordagem é baseada nos seguintes fundamentos:14
- Os trabalhadores são as variáveis de ajustes das mudanças propostas.
- As atividades dos programas de QVT são paliativas e apenas compensam os desgastes

vividos pelos funcionários no ambiente de trabalho.
- A etiologia (as “causas”) do distresse laboral e dos riscos para a saúde e a segurança no
trabalho não são objeto de intervenção. Ou seja, busca-se intervir apenas nos “sintomas”
(de forma paliativa).
As principais características da abordagem hegemônica são:15
- O funcionário deve garantir sua própria QVT.
- Ênfase na produtividade.
- Atividades de QVT “compensam” os desgastes advindos do trabalho.
As principais variáveis trabalhadas pelas organizações que adotam a abordagem hegemônica

são:16
- Enriquecimento de cargos e de tarefas.
- Motivação.
13 FERREIRA, ALVES E TOSTES (2009) apud Todeschini, Remigio, Ferreira, Mário Cesar. Olhar de dirigentes sindicais sobre qualidade de vida no
trabalho e mal-estar no trabalho. / Estudos de Psicologia: 2013. p.242
14 FERREIRA (2008) apud ibid
15 FERREIRA, Rodrigo R., FERREIRA, Mário Cesar, ANTLOGA, Carla Sabrina e BERGAMASCHI, Virgínia. Concepção e implantação de um
programa de qualidade de vida no trabalho no setor público: o papel estratégico dos gestores. / Revista de Administração: 2009. p.149
16 ibid

- Satisfação pessoal.
- Comprometimento.
- Realização de atividades de lazer, físicas e culturais.
Dentre as práticas hegemônicas (práticas assistencialistas) podem-se citar: Ginástica laboral;

Massagens; Programas de combate ao sedentarismo; Programas antitabagismo; Yoga; Meditação;
Apoio psicossocial; Gerenciamento do Estresse; Coral, Dança, etc.
À vista dessas práticas, a abordagem hegemônica pode ser considerada uma perspectiva de QVT
do tipo “restauração corpo-mente” dos trabalhadores.
A abordagem hegemônica permite a identificação de dois focos de interesse interdependentes17:
Foco na produtividade da organização: se expressa no cotidiano das organizações por meio

de designações diversas, tais coomo “saúde corporativa”, “bem-estar organizacional”,
“saúde organizacional”, “necessidades da empresa”, “otimizar custos”, “maximizar
resultados”, e “rendimentos dos colaboradores”.
Foco no indivíduo: buscando fornecer ajuda/apoio/suporte para que os trabalhadores

possam gerir as consequências negativas que nascem dos contextos de trabalho, por meio
da “gestão do stress”, “cuidados com a saúde emocional”, “vivências em espaços anti-
estresse”, e “imersão em atividades culturais e de lazer”.
3.2 – Abordagem Contra-Hegemônica
Trata-se de uma abordagem preventiva, baseada nos estudos da ergonomia, que tem por objetivo
identificar as causas do bem-estar e do mal-estar relacionadas ao trabalho na organização.
O foco está na eliminação dos fatores que causam mal-estar no ambiente de trabalho.
Para a abordagem contra-hegemônica, a QVT é vista como uma tarefa de todos na organização,
devendo haver uma busca permanente pela harmonia entre o bem-estar, a eficiência e a eficácia
no ambiente de trabalho (ou seja, a produtividade deixa de ser o foco exclusivo da QVT e passa a
ser uma “consequência”). 18
17
FERREIRA, Mário César. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): do Assistencialismo à promoção efetiva. Arqueologia do
Conhecimento. Laborreal. VOLUME XI · Nº2 · 2015 · PP. 28 – 35. 2015.
18
FERREIRA, Rodrigo R., FERREIRA, Mário Cesar, ANTLOGA, Carla Sabrina e BERGAMASCHI, Virgínia. Concepção e implantação
de um programa de qualidade de vida no trabalho no setor público: o papel estratégico dos gestores. / Revista de
Administração: 2009. p.149

Segundo Ferreira19, essa abordagem atua em 03 dimensões interdependentes:
- condições de trabalho.
- organização do trabalho.
- relações socioprofissionais de trabalho.
Na abordagem contra-hegemônica a produtividade deixa de ser o foco, e passa a ser

apenas a “consequência”.
(FUNCAB – IF-RR – Psicólogo)
De maneira geral, identificam-se duas abordagens para Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): uma
de caráter assistencialista e outra chamada de contra-hegemônica. Marque a alternativa que
qualifica corretamente a abordagem contra-hegemônica.
a) De viés preventivo, concebida como tarefa de todos, busca promover a harmonia, o bem-estar,
a eficiência e a eficácia no ambiente de trabalho.
b) Ênfase na produtividade e responsabilização do trabalhador por sua QVT.
c) É composta por atividades de natureza compensatória do desgaste que os trabalhadores

vivenciam.
d) Ênfase na produtividade e na competitividade.
e) Não há necessidade de modificação do contexto de trabalho, o trabalhador é a variável de

ajuste.
19
FERREIRA, Rodrigo R., FERREIRA, Mário Cesar, ANTLOGA, Carla Sabrina e BERGAMASCHI, Virgínia. Concepção e implantação
de um programa de qualidade de vida no trabalho no setor público: o papel estratégico dos gestores. / Revista de
Administração: 2009. p.149

Comentários:
A abordagem contra-hegêmonica é uma abordagem preventiva, baseada nos estudos da

ergonomia, que tem por objetivo identificar as causas do bem-estar e do mal-estar relacionadas ao
trabalho na organização.
Para a abordagem contra-hegemônica, a QVT é vista como uma tarefa de todos na organização,
devendo haver uma busca permanente pela harmonia entre o bem-estar, a eficiência e a eficácia
no ambiente de trabalho.
Gabarito é a letra A.
(UFPA – UFPA – Psicólogo - 2017)
Atualmente e de forma predominante, as práticas de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT – nas

organizações têm utilizado programas que visam no fortalecimento do trabalhador no sentido de
resistir às intempéries do trabalho ou à compensação dos desgastes vivenciados por eles nos
contextos organizacionais, investindo em atividades do tipo anti-estresse, como ioga, ginástica
laboral e dança de salão, por exemplo. Essa forma de abordagem, que considera o indivíduo como
uma variável de ajuste na organização e o responsável por garantir sua própria QVT, é denominada
de
a) psicoativa e hegemônica.
b) recreativa e produtivista.
c) assistencialista e hegemônica.
d) humanista e produtivista.
e) psicoativa e recreativa.
Comentários:
É a abordagem hegemônica que está bastante presente nas organizações, e que possui um
caráter essencialmente assistencialista.
De acordo com essa abordagem, o funcionário deve garantir sua própria QVT.
Dentre as práticas hegemônicas podem-se citar: Ginástica laboral; Massagens; Programas “anti-
sedentarismo”; Programas antitabagismo; Ioga; Coral, Dança, etc.
Gabarito é a letra C.

4 – Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho
Conforme vimos, a QVT é influenciada por diversos fatores/aspectos. Nesse sentido, existem
diversos modelos de QVT, que levam em consideração alguns “fatores/aspectos” fundamentais.
Vejamos, a seguir, alguns dos principais modelos de QVT.
4.1 – Modelo de Nadler e Lawler
De acordo com Nadler e Lawler, a QVT se fundamenta em 04 aspectos:20
-Participação dos funcionários nas decisões que os afetam.
-Reestruturação do trabalho, através do enriquecimento de tarefas e da implantação de

grupos autônomos de trabalho.
-Inovação no sistema de recompensas, para influenciar o clima organizacional.
-Melhoria no ambiente de trabalho, relacionadas a condições físicas, condições

psicológicas, e flexibilidade no horário e no local de trabalho.
(IF-PB – IF-PB – Técnico Administrativo)
A Qualidade de Vida no Trabalho – QVT- representa o grau em que os membros da organização são
capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho. Envolve os aspectos
intrínsecos (conteúdos) e extrínsecos (contexto) do cargo. O modelo de QVT de Nadler e Lawler
está fundamentado em quatro aspectos. Assinale a alternativa que NÃO apresenta o fundamento
que corresponde ao modelo citado.
a) Participação dos funcionários nas decisões.
b) Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de

trabalho.
c) Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional.
20
NADLER e LAWLER (1983) apud CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.421

d) Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas, horário de trabalho

e outros.
e) Constitucionalismo.
Comentários:
De acordo com Nadler e Lawler, a QVT se fundamenta em 04 aspectos:21


Gabarito é a letra E.
4.2 – Modelo de Hackman e Oldham
Para Hackman e Oldham, o desenho do cargo está diretamente relacionado à QVT. De acordo com
os autores, as dimensões do cargo produzem estados psicológicos que conduzem a resultados
pessoais e resultados de trabalho que afetam a Qualidade de Vida no Trabalho.
Os estados psicológicos que os autores se referem são os seguintes:22
Sentido encontrado na função exercida: grau em que o indivíduo percebe o seu trabalho
como algo importante, valioso e significativo.
Responsabilidade percebida: grau em que o indivíduo se sente pessoalmente responsável

pelos resultados do trabalho que executa.
Conhecimento dos resultados no trabalho: grau que o indivíduo entende, de forma regular
e constante, o real resultado e o impacto de seu trabalho para a organização.
21
22

Quanto maior for a presença de cada um desses estados psicológicos, tanto maior será a
motivação intrínseca do indivíduo. Trata-se, portanto, de uma motivação decorrente do próprio
trabalho (e não de “recompensas externas”).
“OK Stefan! Entendi. Mas, como é que a organização pode criar e desenvolver esses estados
psicológicos nos indivíduos?”
Esses estados psicológicos podem ser criados e desenvolvidos através de 07 dimensões básicas do
cargo/trabalho:23
1 - Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades,

conhecimentos e competências dos indivíduos que irão executar as tarefas do cargo. Ou
seja, trata-se do nível em que uma tarefa envolve uma variedade de atividades e requer dos
executantes uma quantidade de diferentes habilidades e conhecimentos.
2 - Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início ao fim, para que o indivíduo
seja capaz de perceber que produz um resultado “palpável”. Ou seja, trata-se do nível em
que a tarefa é executada de forma completa, do início ao fim.
3 - Significado da tarefa: o indivíduo deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho
produz consequências e impactos sobre o trabalho de outras pessoas. Ou seja, trata-se do
nível em que a tarefa tem impacto significativo na vida ou no trabalho de outros.
4 - Autonomia: o indivíduo deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as

tarefas, bem como autonomia própria e independência para desempenhá-las. Ou seja,
trata-se do nível em que a tarefa proporciona ao funcionário independência e liberdade de
planejamento e execução.
5 - Retroação/Feedback do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de

reforno/feedback ao indivíduo, para que ele mesmo possa “autoavaliar” o seu
desempenho. Ou seja, trata-se do nível em que a execução do trabalho fornece informações
suficientes ao ocupante de cargo sobre a efetividade de seu desempenho.
6 - Retroação/Feedback extrínseca: os superiores hierárquicos, os colegas de trabalho ou

os clientes devem proporcionar um retorno/feedback sobre o desempenho da tarefa
realizada pelo indivíduo. Ou seja, trata-se do grau em que a pessoa recebe informações
claras de supervisores, clientes e colegas sobre o seu desempenho.
23
HACKMAN e OLDHAM (1975) apud CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das
organizações, 3ª edição. Barueri, Manole: 2014 p.158 e FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no
trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017. p.142

7 - Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com

outras pessoas ou com clientes internos e externos. Ou seja, trata-se do grau em que o
trabalho requer que o indivíduo lide com outras pessoas, inclusive clientes.
Portanto, as dimensões básicas do cargo são capazes de gerar estados psicológicos favoráveis ao
trabalho. Vejamos como se dá a relação entre essas variáveis. Ou seja, vejamos quais dimensões
básicas são capazes de gerar cada um dos estados psicológicos:24
Dimensões Básicas Estados Psicológicos

Variedade de habilidades
Identidade da tarefa
Sentido encontrado na função exercida
Significado da tarefa
Inter-relacionamento Autonomia
Autonomia Responsabilidade percebida
Retroação/Feedback do próprio trabalho

Conhecimento dos resultados no trabalho
Retroação/Feedback extrínseca
Hackman e Oldhan destacam, ainda, algumas variáveis de contexto, que são determinantes para a
permanência e para o comprometimento do funcionário com a organização.
Ou seja, se o funcionário não estiver satisfeito com as variáveis de contexto, ele pode decidir sair
da empresa ou então o seu comprometimento e engajamento com a organização poderá ser
afetado.
Vejamos, a seguir, quais são essas variáveis de contexto:25
Possibilidades de crescimento: possibilidade de crescimento na organização de acordo com

o bom desempenho.
Segurança no trabalho: estabilidade no emprego (ou seja, baixo risco de demissão a

“qualquer momento”).
Compensação: salários e benefícios.
24
25 FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017. p.142

Ambiente social: relações cordiais no ambiente de trabalho (relações sem maiores

conflitos).
Supervisão: qualidade da supervisão recebida.
Pode-se concluir que a Qualidade de Vida no Trabalho é o resultado da combinação entre as

dimensões básicas do cargo (as quais geram estados psicológicos favoráveis), com as variáveis de
contexto. Como consequência, há geração de motivação, satisfação, desempenho e permanência
no emprego.
ESQUEMATIZANDO!
QVT Dimensões Básicas do Cargo Variáveis de Contexto

-Motivação
-Satisfação
-Desempenho
-Permanência no emprego
Estados Psicológicos
Favoráveis
Alguns autores mencionam apenas “05 dimensões básicas do cargo”. Quais sejam:
1 - Variedade de habilidades
2 - Identidade da tarefa
3 - Significado da tarefa
4 - Autonomia
5 - Retroação/Feedback
Perceba que, para essa visão, a dimensão “Retroação/Feedback do próprio trabalho” e

a dimensão “Retroação/Feedback extrínseca” foram “agrupadas” em uma única
dimensão “genérica” (chamada apenas de “Retroação/Feedback”).
Além disso, essa visão não considera a dimensão “inter-relacionamento”.

(Prefeitura do Rio de Janeiro – Câmara Municipal do Rio de Janeiro – Consultor Legislativo)
Segundo o modelo de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) de Hackman e Oldhan, as dimensões

do cargo produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho
que afetam a QVT. A dimensão do cargo em que a pessoa deve ter uma percepção clara das
consequências e impactos de seu trabalho sobre o trabalho dos outros é a denominada:
a) retroação do próprio trabalho
b) variedade de habilidades
c) identidade das tarefas
d) significado das tarefas
Comentários:
É a dimensão do Significado da tarefa que consiste na ideia de que indivíduo deve ter uma clara
percepção de como o seu trabalho produz consequências e impactos sobre o trabalho de outras
pessoas.
Gabarito é a letra D.
(IADES – EBSERH – Psicólogo)
Hackman e Oldham desenvolveram a “Teoria das Características do Cargo” e identificaram 5

fatores fundamentais (características essenciais do cargo) para a satisfação no trabalho. Assinale a
alternativa que apresenta esses cinco fatores.
a) Fatores de segurança, variedade de habilidades, significância da tarefa, autonomia e reforço

positivo.
b) Fatores de incentivo, significância da tarefa, autorrealização, variedade de habilidades

e feedback.
c) Instrumentabilidade, identidade da tarefa, autonomia, fatores de segurança e reforço positivo.
d) Variedade de habilidades, identidade da tarefa, significância da tarefa, autonomia e feedback.
e) Identidade da tarefa, experiência, autonomia, fatores de segurança e feedback.

Comentários:
Conforme vimos, alguns autores mencionam apenas “05 dimensões básicas do cargo”. Quais
sejam:
3 - Significado da tarefa (significância da tarefa)
4 - Autonomia
5 - Retroação/Feedback
Gabarito é a letra D.
4.3 – Modelo de Walton
Para Walton, existem 08 fatores que afetam a QVT:26
1 - Compensação justa e adequada: a justiça distributiva de compensação depende de três

fatores:
- Adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza: ou seja, adequada

relação entre o salário e o esforço físico e mental do indivíduo, as habilidades
requeridas pelo cargo, bem como a responsabilidade do cargo.
- Equidade Interna: equilíbrio e proporcionalidade entre as diversas remunerações

dentro da organização.
- Equidade Externa: equilíbrio e proporcionalidade com as remunerações do mercado

de trabalho.
2 - Condições de segurança e saúde no trabalho: envolve dimensões da jornada de

trabalho e ambiente físico de trabalho adequado à saúde e ao bem-estar do indivíduo. Ou
seja, envolve o estabelecimento de horários razoáveis e de condições físicas de trabalho
que reduzam o risco de doenças e danos físicos.
26
WALTON (1973) apud CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 3ª
edição. Barueri, Manole: 2014 p.158 e FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de
Janeiro, LTC: 2017. pp.139-140

3 - Utilização e desenvolvimento de capacidades (Oportunidade de uso imediato e

desenvolvimento de capacidades): trata-se de proporcionar oportunidades ao indivíduo
para que ele satisfaça sua necessidade de utilizar suas habilidades e conhecimentos,
desenvolvendo sua autonomia, autocontrole e retroinformação. Ou seja, trata-se do nível
de autonomia no trabalho, da complexidade das tarefas, da possibilidade do indivíduo
planejar as tarefas e do quanto o trabalho demanda a utilização de múltiplas habilidades.
4 - Oportunidades de crescimento contínuo e segurança: trata-se de proporcionar

possibilidades de carreira na organização, de crescimento e de desenvolvimento pessoal,
bem como de segurança no emprego de forma “duradoura” (proporcionar “estabilidade”).
5 - Integração social na organização: envolve a eliminação de barreiras hierárquicas

marcantes, apoio mútuo, senso comunitário, igualdade, franqueza e abertura interpessoal,
mobilidade e ausência de preconceitos. Se refere à natureza das relações interpessoais e
ao grau de identidade do funcionário com a organização.
6 - Constitucionalismo: se refere à existência de regras e normas organizacionais,

estabelecimento de direitos e deveres dos funcionários, bem como a existência de recursos
contra decisões arbitrárias e a existência um clima democrático dentro da organização.
Deve haver o direito à privacidade, tratamento justo e liberdade de diálogo.
7 - Trabalho e espaço total de vida: O trabalho pode afetar as demais esferas da vida do
funcionário (tais como as relações familiares). Nesse sentido, o nível de satisfação do
trabalhador quanto à interferência do trabalho na vida privada deve ser avaliado por meio
de questionamentos sobre o balanceamento da jornada de trabalho, estabilidade de
horários e mudanças geográficas que podem impactar a disponibilidade de tempo para o
lazer e a família.
Ou seja, o trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em

detrimento de sua vida familiar, de sua vida particular, de seu lazer e de atividades
comunitárias. Deve haver um equilíbrio entre a vida social/familiar/privada e a vida no
trabalho.
8 - Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade social que traga
orgulho para o indivíduo em participar da organização. Portanto, a organização deve ter
uma boa atuação e uma boa imagem perante a sociedade, atuando com responsabilidade
social e ambiental. A organização deve ter responsabilidade e preocupação com a
qualidade de seus produtos, com o cumprimento de prazos, com práticas de emprego, e
ter regras bem definidas de funcionamento e de administração eficiente.

(CESPE – EBC – Analista)
De acordo com o modelo proposto por Walton, a qualidade de vida no trabalho é fruto, entre
outros fatores, da compensação justa, das chances de crescimento, da segurança e da integração
social do empregado na empresa.
Comentários:
Isso mesmo! Para Walton, existem 08 fatores que afetam a QVT:
1 - Compensação justa e adequada
2 - Condições de segurança e saúde no trabalho:

desenvolvimento de capacidades)
4 - Oportunidades de crescimento contínuo e segurança
5 - Integração social na organização
6 - Constitucionalismo:
7 - Trabalho e espaço total de vida
8 - Relevância social da vida no trabalho
Gabarito: correta.
(VUNESP – SPTrans – Analista)
Um dos autores mais referenciados quando o tema é qualidade de vida no trabalho é Richard
Walton (1973). Para esse autor dentre os vários fatores que afetam o clima organizacional está um
que se refere à necessidade de satisfação das demandas de utilização das habilidades e
conhecimentos dos trabalhadores, o desenvolvimento de sua autonomia, autocontrole e
retroinformação quanto ao seu desempenho.
Este fator é caracterizado como
a) oportunidades de crescimento contínuo e segurança.

b) utilização e desenvolvimento de capacidades.
c) integração social na organização.
d) constitucionalismo.
e) compensação justa e adequada.
Comentários:
É a utilização e desenvolvimento de capacidades que se refere a ideia de proporcionar

oportunidades ao indivíduo para que ele satisfaça sua necessidade de utilizar suas habilidades e
conhecimentos, desenvolvendo sua autonomia, autocontrole e retroinformação.
==3d76e4==
O gabarito é a letra B.
(CESGRANRIO – Petrobras – Engenheiro de Produção Júnior)
Um dos modelos conhecidos é o da Walton, que listou como um dos fatores de QVT a “utilização e
desenvolvimento de capacidades” do trabalhador.
Tal fator compreende a(o)
a) autonomia
b) imagem da empresa
c) jornada de trabalho
d) igualdade de oportunidades
e) crescimento profissional
Comentários:
A utilização e desenvolvimento de capacidades que se refere a ideia de proporcionar

oportunidades ao indivíduo para que ele satisfaça sua necessidade de utilizar suas habilidades e
conhecimentos, desenvolvendo sua autonomia, autocontrole e retroinformação.

4.4 – Modelo de Emery e Trist
Emery e Trist propõem uma abordagem sociotécnica, segundo a qual a organização do trabalho
se mostra mais importante para a motivação do indivíduo do que o salário.
Dessa forma, os autores descrevem 06 propriedades que o trabalho deve possuir para incentivar o
comprometimento do funcionário:27
1 - Variedade e desafio: o trabalho deve conter variedade de tarefas e desafios.
2 - Aprendizagem contínua: o trabalho deve proporcionar oportunidades de aprendizado

constante.
3 - Margem de manobra e autonomia: o trabalho deve estimular a capacidade de decisão.
4 - Reconhecimento e apoio: o trabalho deve ser reconhecido e apoiado pelos outros na

organização.
5 - Contribuição social que faz sentido: o trabalho deve conter o prazer em contribuir para
a sociedade.
6 - Futuro desejável: o trabalho deve permitir que o funcionário visualize um futuro

desejável, bem como atividades de aperfeiçoamento e orientação.
4.5 – Modelo de Westley
Para Westley, a qualidade de vida no trabalho pode ser estudada por meio de 04 indicadores, que
são causas de alguns “problemas”28:
Indicador Econômico: relacionado a aspectos como Equidade salarial; Remuneração

adequada; Benefícios; Local de trabalho; Carga horária; Ambiente externo
Os indicadores econômicos são causas de problemas relacionados à injustiça.
Indicador Político: relacionado a aspectos como Segurança no emprego; Atuação sindical;

Retroinformação (Feedback); Liberdade de expressão; Valorização do cargo;
Relacionamento com a chefia; Participação nos lucros.
27
WESTLEY (1979) apud FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de Janeiro, LTC:
2017. p.138
28
FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017. p.138 e
FERNANDES (1996) apud ROCHA, Simone Karla. Qualidade de vida no trabalho: Um estudo de caso no setor têxtil. 1998.
Dissertação de Mestrado. Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis: 1998.

Os indicadores econômicos são causas de problemas relacionados à insegurança.
Indicador Psicológico: relacionado a aspectos como Realização potencial; Nível de desafio;

Desenvolvimento pessoal; Desenvolvimento profissional; Criatividade; Autoavaliação;
Variedade de tarefas; Identidade com a tarefa.
Os indicadores econômicos são causas de problemas relacionados à alienação à baixa

autoestima.
Indicador Sociológico: relacionado a aspectos como Participação nas decisões; Autonomia;

Status, Relacionamento interpessoal; Grau de responsabilidade; Valor pessoal.
Os indicadores econômicos são causas de problemas relacionados à anomia (ausência de

leis e regulamentos).
Com o objetivo de buscar resolver estes “04 problemas” e melhorar a QVT, Westley propõe29:
- a realização de ações cooperativas com a participação dos trabalhadores nas decisões e

na divisão dos lucros.
- a adoção de um trabalho autossupervisionado.
- o enriquecimento de tarefas.
- a aplicação dos princípios sociotécnicos.
(CCV-UFS – UFS – Administrador)
Westley (1979) analisa a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), por meio de quatro indicadores
fundamentais: econômico, político, sociológico e psicológico. O indicador político é representado
por
a) participação nas decisões, status, autonomia, relacionamento interpessoal, grau de

responsabilidade, etc.
29

b) equidade salarial e equidade no tratamento recebido, como remuneração satisfatória, jornada

de trabalho, carga horária, etc.
c) segurança no emprego, liberdade de expressão, relacionamento com a chefia, participação nos

lucros, etc.
d) autorrealização, nível de desafio, desenvolvimento pessoal e profissional, criatividade,

identidade da tarefa, etc.
Comentários:
O indicador Político está relacionado a aspectos como Segurança no emprego; Atuação sindical;
Retroinformação (Feedback); Liberdade de expressão; Valorização do cargo; Relacionamento com
a chefia; Participação nos lucros.
(COMPERVE – UFRN – Administrador)
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) se refere à preocupação com o bem-estar geral e com a
saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Entre os modelos de QVT, um deles é o
de Westley (1979) que é apresentado através de quatro indicadores fundamentais: o econômico, o
político, o sociológico e o psicológico. O indicador sociológico é representado por
a) segurança no emprego, feedback, liberdade de expressão, relacionamento com a chefia e

atuação sindical.
b) participação nas decisões, status, autonomia, relacionamento interpessoal e grau de

responsabilidade.
c) equidade salarial, equidade no tratamento recebido, remuneração e infraestrutura do local de

trabalho.
d) autorrealização, nível de desafio, desenvolvimento pessoal e profissional, criatividade e

identificação com a tarefa.
Comentários:
O indicador Sociológico está relacionado a aspectos como Participação nas decisões; Autonomia;
Status, Relacionamento interpessoal; Grau de responsabilidade; Valor pessoal.
O gabarito é a letra B.

4.6 – Modelo de Werther e Davis
Por fim, Werther e Davis defendem a ideia de que a QVT está baseada em um projeto de cargo
que considera 03 fatores30:
Fatores Ambientais: representam a expectativa social e as habilidades e disponibilidade de

empregados potenciais. Ou seja, o cargo não deverá ser tão complexo que obrigue a
“importação” de trabalhadores, nem tão simples que gere “desconforto” (quando a mão de
obra disponível for mais instruída).
Fatores Organizacionais: consideram a identificação da tarefa no cargo, o estabelecimento

de um fluxo coerente de trabalho e a adoção de métodos e processos para minimizar o
tempo e o esforço do trabalhador.
Fatores Comportamentais: consideram a autonomia do indivíduo para assumir

responsabilidade pelo trabalho, a variedade do cargo (que reduz o tédio e a fadiga), a
identidade de tarefa (senso de realização e orgulho pelo resultado) e a retroinformação,
que permite ao indivíduo conhecer a repercussão do seu trabalho, favorecendo a
motivação.
(TJ-PR – TJ-PR – Administrador)
Com relação ao modelo criado entre diversos estudiosos sobre a qualidade de vida no trabalho
(QVT), assinale a alternativa correta.
a) Nadler e Lawler fundamentam a QVT em quatro aspectos: participação dos funcionários nas
decisões, enriquecimento das tarefas, inovação no sistema de recompensas e melhoria no
ambiente no trabalho.
b) Entre os oito fatores constantes do modelo de QVT de Hackman e Oldhan, temos as

oportunidades de crescimento contínuo e a segurança.
c) Segundo Walton, as dimensões do cargo são fundamentais na QVT. Esses aspectos produzem
estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam
diretamente a qualidade de vida no trabalho.
30
WERTHER E DAVIS (1983) apud FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de
Janeiro, LTC: 2017. pp.145-146

d) Resumidamente, pode-se dizer que no modelo de QVT de Walton a tarefa pode ser simples, mas
de vital importância para o processo, e isso ser entendido pelo executor, o que traz um sentido de
satisfação pessoal ao indivíduo no ato de desempenhar o trabalho que lhe foi designado.
Comentários:
Letra A: correta. Isso mesmo! De acordo com Nadler e Lawler, a QVT se fundamenta em 04
aspectos: Participação dos funcionários nas decisões que os afetam; Reestruturação do trabalho,
através do enriquecimento de tarefas e da implantação de grupos autônomos de trabalho;
Inovação no sistema de recompensas, para influenciar o clima organizacional e; Melhoria no
ambiente de trabalho, relacionadas a condições físicas, condições psicológicas, e flexibilidade no
horário e no local de trabalho.
Letra B: errada. É entre os oito fatores constantes do modelo de QVT de Walton que se encontram
as oportunidades de crescimento contínuo e a segurança.
Letra C: errada. É para Hackman e Oldham que as dimensões do cargo produzem estados
psicológicos que conduzem a resultados pessoais e resultados de trabalho que afetam a Qualidade
de Vida no Trabalho.
Letra D: errada. Essa ideia não está relacionada ao modelo de Walton. Trata-se de uma ideia
relacionada ao modelo de Hackman e Oldham.

5 – Programas de Qualidade de Vida no Trabalho
Os programas de QVT realizam mudanças na organização e no comportamento dos funcionários.

Além disso, os programas de QVT tendem a ser bastante complexos e custosos, trazendo
dificuldades de implantação para as empresas. Os funcionários, por sua vez, apresentam certa
resistência à aderência aos programas de QVT, tendo em vista que esses programas geram
mudanças de comportamento.
Os programas de QVT possuem 04 categorias principais: organizacional, social, psicológica e

biológica.
Cada uma dessas categorias compreende alguns indicadores específicos. Esses indicadores se
referem às condutas praticadas nas empresas. Vejamos:31
Categorias de Indicadores Indicadores Específicos

Tratamento ético dos funcionários
Organizacional Planos de carreira igualitários
Clareza das políticas e procedimentos
Investimento na educação formal dos funcionários
Social Benefícios familiares
Atividades culturais e esportivas
Valorização do funcionário
Psicológica Apoio psicológico
Desafio e outros fatores motivacionais
Ginástica laboral
Controle dos acidentes de trabalho
Biológica Conforto físico e eliminação da insalubridade
Alimentação
Controle de doenças
31
Ribas, Andréia Lins, Salim, Cassiano Ramalho. Gestão de Pessoas para Concursos. / Brasília, Alumnus: 2013

O programa de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) pode ser entendido como um conjunto de
ações desenvolvidas em uma organização com o objetivo de implementar melhorias no ambiente
de trabalho, visando ao bem-estar biopsicossocial dos funcionários. Nesse sentido, ações que
promovam o combate à fadiga e à desmotivação, a prevenção de riscos à saúde e à segurança
dos trabalhadores devem ser consideradas nos programas de QVT. 32
Os programas de QVT devem levar em consideração a cultura organizacional, a “mentalidade” da

organização, as relações de trabalho, bem como o contexto e o ambiente de trabalho.
Observar como os funcionários vivenciam sensações de bem ou de mal-estar em relação ao

reconhecimento e ao crescimento profissional, ao elo entre o trabalho e vida social bem como à
condição e à organização do trabalho, são aspectos que devem ser considerados na elaboração de
um programa de qualidade de vida no trabalho. 33
(CESPE – SERPRO – Suporte Administrativo)
A cultura e a mentalidade da organização não são relevantes na implementação de programas de

qualidade de vida no trabalho.
Comentários:
Pelo contrário!

Gabarito: errada.
(CCV-UFC – UFC – Administrador)
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) pode ser dividida em quatro categorias principais que
abrangem a satisfação dos colaboradores e as práticas de uma organização. Diferentes tipos de
indicadores de qualidade de vida no trabalho em uma organização são agrupados nessas quatro
categorias principais, que são:
a) Organizacional, Social, Psicológica e Biológica.
32
AOCP (2015)
33
CESPE (2014)

b) Social, Organizacional, Administrativa e Legal.
c) Social, Sanitária, Biológica, Espiritual e Legal.
d) Social, Psicológica, Psiquiátrica e Espiritual.
e) Psicológica, Social, Biológica e Sanitária.
Comentários:
Os programas de QVT possuem 04 categorias principais: organizacional, social, psicológica e

biológica.
O gabarito é a letra A.
(FCC – TRT 3a Região – Analista Judiciário)
A satisfação dos funcionários e as práticas das empresas são classificadas em quatro categorias
principais: organizacional, social, psicológica e biológica. Cada categoria divide-se em diferentes
indicadores específicos. Os indicadores da categoria organizacional são:
a) resultado em pesquisas de clima organizacional; investimento em educação formal e benefícios

familiares.
b) atividades culturais; atividades esportivas e benefícios familiares.
c) ginástica laboral; controle de doenças e controle do estresse.
d) valorização do funcionário; apoio psicológico e desafio no trabalho.
e) tratamento ético dos funcionários; planos de carreira igualitários e clareza das políticas e
procedimentos.
Comentários:
Vejamos34:

34 Ribas, Andréia Lins, Salim, Cassiano Ramalho. Gestão de Pessoas para Concursos. / Brasília, Alumnus: 2013

(CEFET-MG – CEFET-MG – Assistente em Administração)
Analise a seguinte situação hipotética em relação às categorias dos indicadores (Organizacional,

Social, Psicológica e Biológica) de práticas administrativas orientadas para a qualidade vida no
trabalho.
Uma funcionária, recém-contratada como gestora da Área de Recursos Humanos, deparou-se com
inúmeras reclamações dos encarregados e chefes de setores da empresa. Como providência,
registrou todas as reclamações, relacionando-as como um indicador orientado para a qualidade de
vida no trabalho que não estava sendo satisfatório. Desse modo, ela as categorizou como
Organizacional. Os indicadores específicos configuram falta de
a) conforto físico, eliminação da insalubridade e controle de doenças.
b) ginástica laboral, controle dos acidentes de trabalho e alimentação.
c) planos de carreira igualitários, clareza das políticas e procedimentos.
d) valorização do funcionário, apoio psicológico, desafio e outros fatores motivacionais.
e) investimento na educação formal dos funcionários, de atividades culturais, esportivas e

benefícios familiares.
Comentários:
Vejamos35:

35 Ribas, Andréia Lins, Salim, Cassiano Ramalho. Gestão de Pessoas para Concursos. / Brasília, Alumnus: 2013

6 – Indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho que Afetam a

Satisfação do Indivíduo
Chiavenato explica que a QVT é um dos desafios atuais das organizações. Nesse sentido, a Gestão
de Pessoas desempenha um importante papel nesse desafio.
Vejamos, de acordo com Chiavenato, alguns indicadores derivados dos modelos de QVT que
exercem forte influência sobre a satisfação dos indivíduos36:
Significado da tarefa: a importância do trabalho tal como é percebida pelo funcionário.
Retroação recebida: dos pares e superiores em relação ao desempenho.
Autonomia: na tomada de decisões e na liberdade no trabalho para que o funcionário

perceba que é peça importante na organização.
Meritocracia: e igualdade de oportunidades para que o funcionário perceba que o

crescimento profissional é que vale para o futuro.
Compensação justa e adequada: para que o funcionário se sinta satisfeito com as

recompensas e as considere justas e adequadas.
Integração social: em um agradável ambiente de amizades e camaradagem.
Balanço: entre o trabalho e o espaço de vida “particular” do funcionário.
36 CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. pp.4242-425

RESUMO ESTRATÉGICO
Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho
Pode-se dizer que a QVT tem como objetivo o equilíbrio entre o bem-estar e a
satisfação do funcionário e a sua produtividade e qualidade do trabalho
desempenhado, e envolve aspectos físicos, ambientais e psicológicos do local de
trabalho.
Componentes / Fatores da QVT
Satisfação com o trabalho executado
Possibilidade de um futuro na empresa
Reconhecimento pelos resultados alcançados
Salário percebido
Fatores de QVT Benefícios auferidos
Relacionamento com os outros integrantes da empresa
Clima/Ambiente psicológico e físico de trabalho
Liberdade para atuar e responsabilidade de tomar decisões
Possibilidade de estar "engajado” e de participar ativamente

Atitudes e Comportamentos Afetados pela QVT
Motivação para o trabalho
Capacidade de adaptação a mudanças no ambiente de trabalho

A QVT Afeta atitudes
pessoas e
Criatividade
comportamentos, tais
como
Vontade de inovar ou de aceitar mudanças
Vontade de agregar valor à organização
Níveis / Dimensões da QVT
são as características inatas ou adquiridas durante a vida. Está relacionado às

Nível Biológico características físicas. Por exemplo: metabolismo, resistência física e fragilidade
física
-se aos aspectos emocionais, afetivos e de pensamento (conscientes ou

Enfoque
Biopsicossocial
Nível Psicológico inconsciente), que formam a personalidade e o modo como as pessoas percebem e
se relacionam com outros pessoas e com o mundo
são os valores, crenças e o papel que o ser humano exerce nos grupos que está
Nível Social
inserido. Está relacionado à cultura
Tipos de Abordagem de QVT
Bastante presente nas organizações, essa abordagem possui um

caráter essencialmente assistencialista, que tem por objetivo
Hegemônica /
“compensar” o desgaste físico e psicológico que o trabalho pode
Clássica /
gerar aos funcionários. Ou seja, funciona como algo “paliativo”
Assistencialista
(intervém nos "sintomas"). À vista disso, há uma grande
Tipos de dificuldade de aderência a longo prazo por parte dos funcionários
Acordagem Trata-se de uma abordagem preventiva, baseada nos estudos da
ergonomia, que tem por objetivo identificar as causas do bem-
Contra-
estar e do mal-estar relacionadas ao trabalho na organização. , a
hegemônica /
QVT é vista como uma tarefa de todos na organização, devendo
Preventiva
haver uma busca permanente pela harmonia entre o bem-estar, a
eficiência e a eficácia no ambiente de trabalho

Abordagem Hegemônica
- Caráter Assistencialista
Abordagem Contra-
- Intervém nos "sintomas" hegemônica
(é paliativo)
- Caráter Preventivo
- Intervém nas "causas"
Abordagem Hegemônica
Os trabalhadores são as variáveis de ajustes das mudanças

propostas
As atividades dos programas de QVT são paliativas e apenas

fundamentos compensam os desgastes vividos pelos funcionários no ambiente
de trabalho
A etiologia do distresse laboral e dos riscos para a saúde e a

segurança no trabalho não são objeto de intervenção
O funcionário deve garantir sua própria QVT
características Ênfase na produtividade
Atividades de QVT “compensam” os desgastes advindos do

trabalho
Abordagem
Hegemônica Enriquecimento de cargos e de tarefas
Motivação
variáveis trabalhadas
pela organização
Satisfação pessoal
Comprometimento
Realização de atividades de lazer, físicas e culturais
Ginástica laboral; Massagens; Programas de combate ao

práticas
sedentarismo; Programas antitabagismo; Yoga; Meditação; Apoio
hegemônicas
psicossocial; Gerenciamento do Estresse; Coral, Dança, etc

Modelos de QVT
Participação dos
nas decisões que os afetam
funcionários
através do enriquecimento de tarefas e da implantação de grupos autônomos de

Reestruturação do trabalho
trabalho
Nadler e
Lawler
Inovação no sistema de
para influenciar o clima organizacional
recompensas
Melhoria no ambiente de relacionadas a condições físicas, condições psicológicas, e flexibilidade no horário e no

trabalho local de trabalho
o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades, conhecimentos e competências

dos indivíduos que irão executar as tarefas do cargo
o trabalho deve ser realizado do início ao fim, para que o indivíduo seja capaz de
perceber que produz um resultado “palpável”.
o indivíduo deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho produz
consequências e impactos sobre o trabalho de outras pessoas
Hackman e o indivíduo deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas, bem
Autonomia
Oldham como autonomia própria e independência para desempenhá-las
Modelos Retroação/Feedback do a tarefa deve proporcionar informação de reforno/feedback ao indivíduo, para que ele
de QVT próprio trabalho mesmo possa “autoavaliar” o seu desempenho
Retroação/Feedback os superiores hierárquicos ou os clientes devem proporcionar um retorno/feedback

extrínseca sobre o desempenho da tarefa realizada pelo indivíduo.
a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou com
Inter-relacionamento
clientes internos e externos.
Compensação justa e a justiça distributiva de compensação depende de três fatores: adequação da

adequada remuneração ao trabalho; equidade interna; e equidade externa
Condições de segurança e envolve dimensões da jornada de trabalho e ambiente físico de trabalho adequado à
saúde no trabalho saúde e ao bem-estar do indivíduo
Utilização e trata-se de proporcionar oportunidades ao indivíduo para que ele satisfaça sua
desenvolvimento de necessidade de utilizar suas habilidades e conhecimentos, desenvolvendo sua
capacidades autonomia, autocontrole e retroinformação.
Oportunidades de trata-se de proporcionar possibilidades de carreira na organização, de crescimento e de
crescimento contínuo e desenvolvimento pessoal, bem como de segurança no emprego de forma “duradoura”
segurança (proporcionar “estabilidade”).
Walton
envolve a eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio mútuo, senso
Integração social na
comunitário, igualdade, franqueza e abertura interpessoal, mobilidade e ausência de
organização
preconceitos.
existência de regras e normas organizacionais, estabelecimento de direitos e deveres
Constitucionalismo dos funcionários, bem como a existência de recursos contra decisões arbitrárias e um
clima democrático . Direito à privacidade, tratamento justo e liberdade de diálogo.
o trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento
Trabalho e espaço total de
de sua vida familiar e particular, de seu lazer e atividades comunitárias. Deve haver um
vida
equilíbrio entre a vida social/familiar/privada e a vida no trabalho.
boa atuação e uma boa imagem perante a sociedade, atuando com responsabilidade
Relevância social da vida no
social e ambiental. A organização deve ter responsabilidade e preocupação com a
trabalho
qualidade de seus produtos, com o cumprimento de prazos e com práticas de emprego

Variedade e desafio o trabalho deve conter variedade de tarefas e desafios
Aprendizagem contínua o trabalho deve proporcionar oportunidades de aprendizado constante
Margem de manobra e
o trabalho deve estimular a capacidade de decisão
autonomia
Emery e Trist
Reconhecimento e apoio o trabalho deve ser reconhecido e apoiado pelos outros na organização
Contribuição social que faz

o trabalho deve conter o prazer em contribuir para a sociedade
sentido
o trabalho deve permitir que o funcionário visualize um futuro desejável, bem como
Futuro desejável
atividades de aperfeiçoamento e orientação
relacionado a aspectos como Equidade salarial; Remuneração adequada; Benefícios;

Econômico Local de trabalho; Carga horária; Ambiente externo Os indicadores econômicos são
causas de problemas relacionados à injustiça.
Modelos relacionado a aspectos como Segurança no emprego; Atuação sindical;

de QVT Retroinformação (Feedback); Liberdade de expressão; Valorização do cargo;
Político
Relacionamento com a chefia; Participação nos lucros. Os indicadores econômicos
são causas de problemas relacionados à insegurança.
Westley
relacionado a aspectos como Realização potencial; Nível de desafio;
Desenvolvimento pessoal; Desenvolvimento profissional; Criatividade; Autoavaliação;
Psicológico
Variedade de tarefas; Identidade com a tarefa. Os indicadores econômicos são causas
de problemas relacionados à alienação à baixa autoestima..
relacionado a aspectos como Participação nas decisões; Autonomia; Status,

Relacionamento interpessoal; Grau de responsabilidade; Valor pessoal. Os
Sociológico
indicadores econômicos são causas de problemas relacionados à anomia (ausência
de leis e regulamentos).
representa a expectativa social e as habilidades e disponibilidade de empregados

potenciais. Ou seja, o cargo não deverá ser tão complexo que obrigue a importação
Fatores Ambientais
de trabalhadores, nem tão simples que gere “desconforto”, quando a mão de obra
disponível for mais instruída.
considera a identificação da tarefa no cargo, o estabelecimento de um fluxo

Westley Fatores Organizacionais coerente de trabalho e a adoção de métodos e processos para minimizar o tempo e
o esforço do trabalhador.
considera a autonomia do indivíduo para assumir responsabilidade pelo trabalho, a

variedade do cargo (que reduz o tédio e a fadiga), a identidade de tarefa (senso de
Fatores Comportamentais
realização e orgulho pelo resultado) e a retroinformação, que permite ao indivíduo
conhecer a repercussão do seu trabalho, favorecendo a motivação.

Modelo de Hackman e Oldham
Para Hackman e Oldham, o desenho do cargo está diretamente relacionado à QVT. De acordo com
os autores, as dimensões do cargo produzem estados psicológicos que conduzem a resultados
pessoais e resultados de trabalho que afetam a Qualidade de Vida no Trabalho
Sentido encontrado grau em que o indivíduo percebe o seu trabalho como algo importante,
na função exercida valioso e significativo
Estados Responsabilidade grau em que o indivíduo se sente pessoalmente responsável pelos resultados
Psicológicos percebida do trabalho que executa
Conhecimento dos
grau que o indivíduo entende, de forma regular e constante, o real resultado
resultados no
e o impacto de seu trabalho para a organização
trabalho
Dimensões Básicas Estados Psicológicos

Sentido encontrado na função exercida
Inter-relacionamento Autonomia
Autonomia Responsabilidade percebida
Retroação/Feedback do próprio trabalho

Conhecimento dos resultados no trabalho
Retroação/Feedback extrínseca
Possibilidades de possibilidade de crescimento na organização de acordo com o bom

crescimento desempenho.
Segurança no estabilidade no emprego (ou seja, baixo risco de demissão a “qualquer

trabalho momento”)
variáveis de
Compensação salários e benefícios
contexto
relações cordiais no ambiente de trabalho (relações sem maiores

Ambiente social
conflitos)
Supervisão qualidade da supervisão recebida

Programas de Qualidade de Vida no Trabalho



Investimento na educação formal dos funcionários
Social Benefícios familiares
Atividades culturais e esportivas
Valorização do funcionário
Psicológica Apoio psicológico
Desafio e outros fatores motivacionais
Ginástica laboral
Controle dos acidentes de trabalho
Biológica Conforto físico e eliminação da insalubridade
Alimentação
Controle de doenças

QUESTÕES COMENTADAS
1. (CEBRASPE – FINEP – Área 4: Analista – Gestão Corporativa – 2024)
Considerando os fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho, julgue os itens a seguir.
I O constitucionalismo compreende o estabelecimento de normas, regras e deveres, que a

organização elabora para organizar os padrões de procedimentos, os processos e os
comportamentos dos funcionários.
II Um dos fatores que melhoram a qualidade de vida no trabalho é a relação equilibrada entre
trabalho e espaço total de vida, que se refere ao controle do tempo para não impedir que o
empregado realize suas atividades pessoais e familiares.
III A integração social na organização contribui para a melhoria da qualidade de vida no

trabalho e envolve a existência de franqueza interpessoal, a abolição de preconceito e a
extinção dos níveis hierárquicos marcantes.
Assinale a opção correta.
a) Apenas o item I está certo
b) Apenas o item III está certo
c) Apenas os itens I e II estão certos
d) Apenas os itens II e III estão certos
e) Todos os itens estão certos
Comentários:
A primeira assertiva está correta. De fato, o Constitucionalismo: se refere à existência de regras e

normas organizacionais, estabelecimento de direitos e deveres dos funcionários, bem como a
existência de recursos contra decisões arbitrárias e a existência um clima democrático dentro da
organização. Deve haver o direito à privacidade, tratamento justo e liberdade de diálogo.

A segunda assertiva está correta. De fato, dentre os fatores que afetam a QVT está o Trabalho e
espaço total de vida: O trabalho pode afetar as demais esferas da vida do funcionário (tais como as
relações familiares). Nesse sentido, o nível de satisfação do trabalhador quanto à interferência do
trabalho na vida privada deve ser avaliado por meio de questionamentos sobre o balanceamento
da jornada de trabalho, estabilidade de horários e mudanças geográficas que podem impactar a
disponibilidade de tempo para o lazer e a família. Ou seja, o trabalho não deve absorver todo o
tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar, de sua vida particular, de seu
lazer e de atividades comunitárias. Deve haver um equilíbrio entre a vida social/familiar/privada e
a vida no trabalho.
A terceira assertiva está correta. De fato, a Integração social na organização envolve a eliminação
de barreiras hierárquicas marcantes, apoio mútuo, senso comunitário, igualdade, franqueza e
abertura interpessoal, mobilidade e ausência de preconceitos. Se refere à natureza das relações
interpessoais e ao grau de identidade do funcionário com a organização.
==3d76e4==
2. (CEBRASPE / CESPE – TJ-AM – Assistente Jurídico – 2019)
A qualidade de vida no trabalho é um conceito que envolve questões relacionadas tanto ao

ambiente físico de trabalho quanto aos aspectos psicológicos do local de trabalho.
Comentários:
Isso mesmo!
A QVT tem como objetivo o equilíbrio entre o bem-estar e a satisfação do funcionário e a sua
produtividade e qualidade do trabalho desempenhado, e envolve aspectos físicos, ambientais e
Gabarito: correta.
A satisfação no trabalho é fator determinante do sucesso organizacional.
Comentários:
Isso mesmo!
Se a QVT for “pobre”, o funcionário ficará insatisfeito e a produtividade dele irá cair. Além disso,
uma QVT pobre está relacionada à alta rotatividade de pessoal, roubos e sabotagens no ambiente
de trabalho, e alto grau de absenteísmo.

Por outro lado, uma boa/alta QVT aumenta a satisfação do funcionário, e conduz a um clima de
respeito e confiança mútua. Os indivíduos tendem a aumentar suas contribuições para a
organização, aumentando a produtividade e a eficiência organizacional.
Assim, pode-se dizer que satisfação no trabalho é fator determinante para o sucesso
organizacional.
Gabarito: correta.
4. (CEBRASPE / CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019)
Preocupada com o bem-estar geral de seus empregados, a organização Y efetuou pesquisa

interna sobre a qualidade de vida no trabalho (QVT), com o objetivo de identificar o grau de
satisfação do corpo funcional com os vários aspectos relacionados ao trabalho. A pesquisa
apontou insatisfação dos empregados predominantemente com os seguintes fatores:
constitucionalismo, integração social e relevância social da vida no trabalho, conforme modelo
de QVT, de Walton.
Julgue o item seguinte, acerca de ações que a organização Y poderá promover para minimizar a
insatisfação identificada.
Como forma de reduzir a insatisfação dos empregados em relação ao fator integração social, a
organização deverá promover ações que fomentem a própria responsabilidade social e
ambiental, aumentem a responsabilidade por seus produtos e serviços e incentivem a
responsabilidade social por parte de seus empregados.
Comentários:
Nada disso!
O fator de Integração social na organização envolve a eliminação de barreiras hierárquicas

marcantes, apoio mútuo, senso comunitário, igualdade, franqueza e abertura interpessoal,
mobilidade e ausência de preconceito. Se refere à natureza das relações interpessoais e ao grau de
identidade do funcionário com a organização.
É o fator Relevância social da vida no trabalho que está relacionado à responsabilidade social e à
preocupação com a qualidade e responsabilidade pelos produtos, com o objetivo de que os
trabalhadores tenham orgulho de trabalhar na empresa.
Gabarito: errada.



de QVT, de Walton.
Para atenuar a insatisfação dos empregados em relação ao fator relevância social da vida no
trabalho, a organização deverá adotar medidas que evitem que o trabalho comprometa
demasiado tempo do trabalhador com prejuízo de sua vida privada.
Comentários:
Nada disso!
O fator Relevância social da vida no trabalho está relacionado à responsabilidade social e à

preocupação com a qualidade e responsabilidade pelos produtos, com o objetivo de que os
trabalhadores tenham orgulho de trabalhar na empresa.
É o fator Trabalho e espaço total de vida que está relacionado ao equilíbrio entre a vida
social/familiar/privada e a vida no trabalho.
Gabarito: errada.

de QVT, de Walton.
A fim de minimizar a insatisfação dos empregados relacionada ao fator constitucionalismo, a

organização deverá promover ações que fomentem a igualdade de oportunidades,
proporcionem possibilidades de carreira e desenvolvam a autonomia dos trabalhadores no
âmbito da organização.
Comentários:
Nada disso!

O fator Constitucionalismo se refere à existência de regras e normas organizacionais,

estabelecimento de direitos e deveres dos funcionários, bem como a existência de recursos contra
decisões arbitrárias e um clima democrático dentro da organização. Deve haver o direito à
privacidade, tratamento justo e liberdade de diálogo.
É o fator Oportunidades de crescimento contínuo e segurança que consiste em proporcionar

possibilidades de carreira na organização, de crescimento e de desenvolvimento pessoal´.
Por sua vez, é o fator Utilização e desenvolvimento de capacidades que consistem em

proporcionar oportunidades ao indivíduo para que ele satisfaça sua necessidade de utilizar suas
habilidades e conhecimentos, desenvolvendo sua autonomia, autocontrole e retroinformação.
Gabarito: errada.
7. (CEBRASPE / CESPE – TJ-AM – Analista Judiciário – 2019)
Dois eixos principais caracterizam as abordagens hegemônicas de qualidade de vida no trabalho,

denominada restauração corpo-mente: o foco na produtividade da organização e o foco no
indivíduo.
Comentários:
Isso mesmo!
À vista das práticas hegemônicas (tais como: ginástica laboral, meditação, dança, etc.), a
abordagem hegemônica pode ser considerada uma perspectiva de QVT do tipo “restauração
corpo-mente” dos trabalhadores.
A abordagem hegemônica permite a identificação de dois focos de interesse interdependentes:

Foco na produtividade da organização e Foco no indivíduo.
Gabarito: correta.
8. (CEBRASPE / CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2018)
Julgue o item subsequente, relativo à qualidade de vida no trabalho.
Reconhecimento, responsabilidade e desenvolvimento profissional são fatores motivacionais

que elevam a qualidade de vida no trabalho.
Comentários:
Isso mesmo! Reconhecimento, responsabilidade e desenvolvimento profissional são fatores que

aumentam a satisfação e a motivação do indivíduo, elevando a QVT.

Gabarito: correta.
Na implementação de programas de qualidade, não se podem descartar o papel da cultura e a

mentalidade da organização.
Comentários:
Isso mesmo! Os programas de QVT devem levar em consideração a cultura organizacional, a

“mentalidade” da organização, as relações de trabalho, bem como o contexto e o ambiente de
trabalho.
Gabarito: correta.
A conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações gera conflitos e reduz a
produtividade da empresa.
Comentários:
Nada disso!
A conciliação (convergência / alinhamento) dos interesses dos funcionários e da organização reduz

conflitos e aumenta a produtividade da empresa.
Gabarito: errada.
11. (CEBRASPE / CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016)
Os efeitos negativos da falta de autonomia, da baixa complexidade das tarefas e da pressão por
resultados na produtividade dos funcionários podem ser corrigidos com a introdução de ações
assistencialistas de qualidade de vida no trabalho, tais como ginásticas laborais, treinamentos
psicoeducativos e programas de apoio psicossocial.
Comentários:
Nada disso!
As ações assistencialistas da abordagem hegemônica funcionam apenas como algo “paliativo”

(atuam nos “sintomas”; e não nas “causas”). Essas práticas não conseguem “corrigir” (prevenir) os
problemas mencionados pela assertiva.
Gabarito: errada.

12. (CEBRASPE / CESPE – DPU – Psicólogo – 2016)
De acordo com o modelo de qualidade de vida no trabalho desenvolvido por Walton, condições
de segurança e saúde no trabalho figuram entre os oito fatores que afetam a qualidade de vida
no trabalho.
Comentários:

2 - Condições de segurança e saúde no trabalho
6 - Constitucionalismo:
Gabarito: correta.
A qualidade de vida no trabalho pode ser medida de acordo com o grau de satisfação ou
insatisfação do empregado, influenciando seu estado emocional dentro e fora da organização.
Comentários:
Isso mesmo! A QVT depende do grau de satisfação (ou insatisfação) do funcionário, e irá
influenciar o estado emocional do funcionário tanto dentro quanto fora do ambiente
organizacional.
Gabarito: correta.
14. (CEBRASPE / CESPE – FUB – Tecnólogo – Recursos Humanos – 2015)
Transformar o ambiente de trabalho em um lugar agradável tornou-se meta questionável para

as empresas, pois um ambiente de trabalho mais agradável não altera os níveis de acidentes e
absenteísmo, além de não gerar aumento na produtividade.
Comentários:
Pelo contrário!

As empresas estão cada vez mais em busca de transformar o ambiente de trabalho em um lugar
agradável ao funcionário. Isso, pois, um ambiente mais agradável melhora a QVT, aumentando a
satisfação dos indivíduos. Consequentemente, a produtividade aumenta e os níveis de acidentes
de trabalho e absenteísmo diminuem.
Gabarito: errada.
Os programas de qualidade de vida no trabalho (QVT) são de fácil implantação, têm baixo custo
e possui como alvo os empregados. Estes aderem aos programas sem hesitação por serem
programas que possibilitam maior envolvimento nas decisões nos setores de suas respectivas
áreas de atuação.
Comentários:
Nada disso!

Gabarito: errada.
Até bem pouco tempo, o foco da Gestão de Pessoas estava na produtividade e na qualidade do
trabalho. Atualmente, pode-se afirmar que o foco foi ampliado para agregar também a
qualidade de vida dos empregados, pois, quando estes estão felizes, produzem mais e melhor.
Comentários:
Isso mesmo! Assertiva perfeita!
E é aí que entra a QVT, a qual tem por objetivo o equilíbrio entre o bem-estar e a satisfação do
funcionário e a sua produtividade e qualidade do trabalho desempenhado,
Gabarito: correta.
17. (CEBRASPE / CESPE – TC-DF – Analista de Administração Pública – 2014)

reconhecimento e ao crescimento profissional, ao elo trabalho e vida social bem como à

condição e à organização do trabalho são aspectos que devem ser considerados na elaboração
de um programa de qualidade de vida no trabalho.
Comentários:
Isso mesmo! Assertiva perfeita.
Gabarito: correta.
18. (CEBRASPE / CESPE – SUFRAMA – Administrador – 2014)
Práticas preventivas de qualidade de vida no trabalho, como ginástica laboral e massagens,

intervêm diretamente nos indivíduos para que esses não sofram os desgastes físicos e psíquicos
decorrentes do trabalho.
Comentários:
Nada disso!
São as práticas da abordagem hegemônica, essencialmente assistencialistas (e não “preventivas”),

que tem por objetivo “compensar” o desgaste físico e psicológico que o trabalho pode gerar aos
funcionários. Dentre as práticas hegemônicas se incluem a ginástica laboral e as massagens.
Gabarito: errada.
19. (CEBRASPE / CESPE – MDIC – Analista Técnico – 2014)
No que se refere à qualidade de vida no trabalho, as práticas assistencialistas se distinguem das

práticas preventivas, porquanto estas priorizam intervenções sobre o contexto de trabalho a
que se submetem os funcionários de uma organização.
Comentários:
Isso mesmo!
As práticas assistencialistas (abordagem hegemônica) têm por objetivo “compensar” o desgaste

físico e psicológico que o trabalho pode gerar aos funcionários. Ou seja, funciona como algo
“paliativo”.
Por sua vez, as práticas preventivas (abordagem contra-hegemônica) buscam a eliminação dos
fatores que causam mal-estar no ambiente de trabalho e atuam em 03 dimensões
interdependentes: condições de trabalho; organização do trabalho e relações socioprofissionais de
trabalho.
Gabarito: correta.

20. (CEBRASPE / CESPE – STF – Técnico Judiciário – 2013)
Um dos aspectos que deve ser considerado para a efetiva criação de um ambiente de trabalho
com qualidade de vida é o fator constitucionalismo, que se refere ao grau em que os direitos do
empregado são cumpridos na instituição.
Comentários:

6 - Constitucionalismo
O fator Constitucionalismo se refere à existência de regras e normas organizacionais,

estabelecimento de direitos e deveres dos funcionários, bem como a existência de recursos contra
decisões arbitrárias e um clima democrático dentro da organização. Deve haver o direito à
privacidade, tratamento justo e liberdade de diálogo.
Gabarito: correta.
21. (CEBRASPE / CESPE – BACEN – Analista – 2013)
Um analista de recursos humanos que vier a avaliar, segundo o modelo clássico proposto por
Walton, a qualidade de vida no trabalho de uma organização deve considerar, em sua análise, o
constitucionalismo e a relevância social da vida no trabalho.
Comentários:

6 - Constitucionalismo

Gabarito: correta.
22. (CEBRASPE / CESPE – BACEN – Técnico – 2013)
De acordo com o modelo de Nadler e Lawler, a qualidade de vida no trabalho está

fundamentada, entre outros aspectos, na participação dos funcionários nas decisões e na
melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas.
Comentários:
Isso mesmo! De acordo com Nadler e Lawler, a QVT se fundamenta em 04 aspectos: 1


Gabarito: correta.
23. (CEBRASPE / CESPE – MJ – Administrador – 2013)
Programas antitabagistas, de apoio psicossocial e de combate ao sedentarismo, são exemplos

de ações preventivas que contribuem para o aumento da qualidade de vida no trabalho.
Comentários:
Nada disso!
Programas antitabagistas, de apoio psicossocial e de combate ao sedentarismo, são exemplos de

práticas/ações assistencialistas (práticas hegemônicas) que contribuem para o aumento da
qualidade de vida no trabalho.
Gabarito: errada.
24. (CEBRASPE / CESPE – MI – Assistente Técnico Administrativo – 2013)
1

Ações voltadas para a promoção da qualidade de vida no trabalho, tais como ginástica laboral,
programas de vacinação e realização de exames médicos periódicos, têm sido empreendidas por
várias organizações públicas.
Comentários:
Isso mesmo! Assertiva correta!
Gabarito: correta.
25. (CEBRASPE / CESPE – SERPRO – Técnico – 2013)
Qualidade de vida no trabalho restringe-se às melhorias nos aspectos físicos e ambientais do

local de trabalho.
Comentários:
Nada disso!
A QVT envolve aspectos físicos, ambientais e psicológicos do local de trabalho.
Gabarito: errada.
26. (CEBRASPE / CESPE – SEBRAE-MA – Analista Técnico)
No modelo de QVT de Hackman e Oldham, as dimensões do cargo produzem estados

psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam a qualidade
de vida no trabalho. A autonomia e o significado são exemplos dessas dimensões.
Comentários:
De fato, para Hackman e Oldham as dimensões do cargo produzem estados psicológicos que
conduzem a resultados pessoais e resultados de trabalho que afetam a Qualidade de Vida no
Trabalho. De acordo com os autores, as 07 dimensões básicas do cargo/trabalho são as seguintes: 2
3 - Significado da tarefa
4 - Autonomia
5 - Retroação/Feedback do próprio trabalho
6 - Retroação/Feedback extrínseca
2
HACKMAN e OLDHAM (1975) apud CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das
organizações, 3ª edição. Barueri, Manole: 2014 p.158 e FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no
trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017. p.142

7 - Inter-relacionamento
Gabarito: correta.

LISTA DE QUESTÕES
1. (CEBRASPE – FINEP – Área 4: Analista – Gestão Corporativa – 2024)
Considerando os fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho, julgue os itens a seguir.
I O constitucionalismo compreende o estabelecimento de normas, regras e deveres, que a

organização elabora para organizar os padrões de procedimentos, os processos e os
comportamentos dos funcionários.
II Um dos fatores que melhoram a qualidade de vida no trabalho é a relação equilibrada entre
trabalho e espaço total de vida, que se refere ao controle do tempo para não impedir que o
empregado realize suas atividades pessoais e familiares.
III A integração social na organização contribui para a melhoria da qualidade de vida no

trabalho e envolve a existência de franqueza interpessoal, a abolição de preconceito e a
extinção dos níveis hierárquicos marcantes.
Assinale a opção correta.
a) Apenas o item I está certo
b) Apenas o item III está certo
c) Apenas os itens I e II estão certos
d) Apenas os itens II e III estão certos
e) Todos os itens estão certos
A qualidade de vida no trabalho é um conceito que envolve questões relacionadas tanto ao

ambiente físico de trabalho quanto aos aspectos psicológicos do local de trabalho.

A satisfação no trabalho é fator determinante do sucesso organizacional.

de QVT, de Walton.
Como forma de reduzir a insatisfação dos empregados em relação ao fator integração social, a
organização deverá promover ações que fomentem a própria responsabilidade social e
ambiental, aumentem a responsabilidade por seus produtos e serviços e incentivem a
responsabilidade social por parte de seus empregados.

de QVT, de Walton.
Para atenuar a insatisfação dos empregados em relação ao fator relevância social da vida no
trabalho, a organização deverá adotar medidas que evitem que o trabalho comprometa
demasiado tempo do trabalhador com prejuízo de sua vida privada.

de QVT, de Walton.

A fim de minimizar a insatisfação dos empregados relacionada ao fator constitucionalismo, a

organização deverá promover ações que fomentem a igualdade de oportunidades,
proporcionem possibilidades de carreira e desenvolvam a autonomia dos trabalhadores no
âmbito da organização.
7. (CEBRASPE / CESPE – TJ-AM – Analista Judiciário – 2019)
Dois eixos principais caracterizam as abordagens hegemônicas de qualidade de vida no trabalho,

denominada restauração corpo-mente: o foco na produtividade da organização e o foco no
indivíduo.
Julgue o item subsequente, relativo à qualidade de vida no trabalho.
Reconhecimento, responsabilidade e desenvolvimento profissional são fatores motivacionais

que elevam a qualidade de vida no trabalho.
Na implementação de programas de qualidade, não se podem descartar o papel da cultura e a

mentalidade da organização.
A conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações gera conflitos e reduz a
produtividade da empresa.
11. (CEBRASPE / CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016)
Os efeitos negativos da falta de autonomia, da baixa complexidade das tarefas e da pressão por
resultados na produtividade dos funcionários podem ser corrigidos com a introdução de ações
assistencialistas de qualidade de vida no trabalho, tais como ginásticas laborais, treinamentos
psicoeducativos e programas de apoio psicossocial.
De acordo com o modelo de qualidade de vida no trabalho desenvolvido por Walton, condições
de segurança e saúde no trabalho figuram entre os oito fatores que afetam a qualidade de vida
no trabalho.

A qualidade de vida no trabalho pode ser medida de acordo com o grau de satisfação ou
insatisfação do empregado, influenciando seu estado emocional dentro e fora da organização.
Transformar o ambiente de trabalho em um lugar agradável tornou-se meta questionável para

as empresas, pois um ambiente de trabalho mais agradável não altera os níveis de acidentes e
absenteísmo, além de não gerar aumento na produtividade.
Os programas de qualidade de vida no trabalho (QVT) são de fácil implantação, têm baixo custo
e possui como alvo os empregados. Estes aderem aos programas sem hesitação por serem
programas que possibilitam maior envolvimento nas decisões nos setores de suas respectivas
áreas de atuação.
Até bem pouco tempo, o foco da Gestão de Pessoas estava na produtividade e na qualidade do
trabalho. Atualmente, pode-se afirmar que o foco foi ampliado para agregar também a
qualidade de vida dos empregados, pois, quando estes estão felizes, produzem mais e melhor.
17. (CEBRASPE / CESPE – TC-DF – Analista de Administração Pública – 2014)

reconhecimento e ao crescimento profissional, ao elo trabalho e vida social bem como à
condição e à organização do trabalho são aspectos que devem ser considerados na elaboração
de um programa de qualidade de vida no trabalho.
18. (CEBRASPE / CESPE – SUFRAMA – Administrador – 2014)
Práticas preventivas de qualidade de vida no trabalho, como ginástica laboral e massagens,

intervêm diretamente nos indivíduos para que esses não sofram os desgastes físicos e psíquicos
decorrentes do trabalho.
19. (CEBRASPE / CESPE – MDIC – Analista Técnico – 2014)
No que se refere à qualidade de vida no trabalho, as práticas assistencialistas se distinguem das

práticas preventivas, porquanto estas priorizam intervenções sobre o contexto de trabalho a
que se submetem os funcionários de uma organização.
20. (CEBRASPE / CESPE – STF – Técnico Judiciário – 2013)

Um dos aspectos que deve ser considerado para a efetiva criação de um ambiente de trabalho
com qualidade de vida é o fator constitucionalismo, que se refere ao grau em que os direitos do
empregado são cumpridos na instituição.
21. (CEBRASPE / CESPE – BACEN – Analista – 2013)
Um analista de recursos humanos que vier a avaliar, segundo o modelo clássico proposto por
Walton, a qualidade de vida no trabalho de uma organização deve considerar, em sua análise, o
constitucionalismo e a relevância social da vida no trabalho.
22. (CEBRASPE / CESPE – BACEN – Técnico – 2013)
De acordo com o modelo de Nadler e Lawler, a qualidade de vida no trabalho está

fundamentada, entre outros aspectos, na participação dos funcionários nas decisões e na
melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas.
23. (CEBRASPE / CESPE – MJ – Administrador – 2013)
Programas antitabagistas, de apoio psicossocial e de combate ao sedentarismo, são exemplos

de ações preventivas que contribuem para o aumento da qualidade de vida no trabalho.
24. (CEBRASPE / CESPE – MI – Assistente Técnico Administrativo – 2013)
Ações voltadas para a promoção da qualidade de vida no trabalho, tais como ginástica laboral,
programas de vacinação e realização de exames médicos periódicos, têm sido empreendidas por
várias organizações públicas.
25. (CEBRASPE / CESPE – SERPRO – Técnico – 2013)
Qualidade de vida no trabalho restringe-se às melhorias nos aspectos físicos e ambientais do

local de trabalho.
26. (CEBRASPE / CESPE – SEBRAE-MA – Analista Técnico)
No modelo de QVT de Hackman e Oldham, as dimensões do cargo produzem estados

psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam a qualidade
de vida no trabalho. A autonomia e o significado são exemplos dessas dimensões.

GABARITO
1. Letra E 10. ERRADA 19. CORRETA
2. CORRETA 11. ERRADA 20. CORRETA
3. CORRETA 12. CORRETA 21. CORRETA
4. ERRADA 13. CORRETA 22. CORRETA
5. ERRADA 14. ERRADA 23. ERRADA
6. ERRADA 15. ERRADA 24. CORRETA
7. CORRETA 16. CORRETA 25. ERRADA
8. CORRETA 17. CORRETA 26. CORRETA
9. CORRETA 18. ERRADA

Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 3ª

edição. Barueri, Manole: 2014
CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª
edição. Barueri, Manole: 2014.
FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017.
FERREIRA, Rodrigo R., FERREIRA, Mário Cesar, ANTLOGA, Carla Sabrina e BERGAMASCHI, Virgínia.
Concepção e implantação de um programa de qualidade de vida no trabalho no setor público: o papel
estratégico dos gestores. / Revista de Administração: 2009.
FERREIRA, Mário César. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): do Assistencialismo à promoção efetiva.
Arqueologia do Conhecimento. Laborreal. VOLUME XI · Nº2 · 2015 · PP. 28 – 35. 2015.
FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. / Salvador, CASADA
QUALIDADE: 1996.
ROCHA, Simone Karla. Qualidade de vida no trabalho: Um estudo de caso no setor têxtil. 1998.
Dissertação de Mestrado. Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis: 1998.
Ribas, Andréia Lins, Salim, Cassiano Ramalho. Gestão de Pessoas para Concursos. / Brasília, Alumnus: 2013
Todeschini, Remigio, Ferreira, Mário Cesar. Olhar de dirigentes sindicais sobre qualidade de vida no
trabalho e mal-estar no trabalho. / Estudos de Psicologia: 2013.

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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A QVT influencia a produtividade dos funcionários e qualidade dos produtos/serviços prestados

-o bem-estar e a satisfação do funcionário (interesses do trabalhador).

-a produtividade e a qualidade do trabalho (interesses da organização).

A Qualidade de Vida no Trabalho envolve aspectos intrínsecos e aspectos extrínsecos.

Aspectos intrínsecos: Tratam-se dos aspectos relacionados ao conteúdo do cargo (por

Aspectos extrínsecos: Tratam-se dos aspectos relacionados ao contexto do cargo (por

Aspectos tangíveis (físicos): fatores como iluminação do ambiente de trabalho,

Aspectos intangíveis (psicológicos): fatores como clima organizacional, realização pessoal e

Características Individuais: envolve as necessidades, os valores e as expectativas de cada

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Características Situacionais: envolve a estrutura organizacional, as políticas internas da

Vejamos, a seguir, alguns conceitos de QVT na visão de renomados autores.

-A QVT “representa a percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto

-O conceito de QVT “refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos

-A QVT “representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer

Manole: 2014. p.419

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De acordo com Chiavenato, a QVT afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes do

- Motivação para o trabalho.

- Capacidade de adaptação a mudanças no ambiente de trabalho.

- Vontade de inovar ou de aceitar mudanças

- Vontade de agregar valor à organização.

(FCC – TCE-GO – Analista de Controle Externo)

A abordagem da Qualidade de Vida no Trabalho envolve duas dimensões potencialmente

a) A melhoria contínua dos processos e a necessidade de lazer dos trabalhadores.

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b) A necessidade de aumentos constantes de produtividade no trabalho e a luta dos trabalhadores

c) O bem-estar e a satisfação dos funcionários no trabalho e a produtividade e a qualidade

d) A preservação do meio ambiente e a expansão da produção industrial.

e) O crescente uso de tecnologias poupadoras de mão de obra e a necessidade de elevar a

-o bem-estar e a satisfação do funcionário (interesses do trabalhador).

-a produtividade e a qualidade do trabalho (interesses da organização)

(IDECAN – UFPB – Psicólogo - 2016)

c) psicológicos do local de trabalho.

d) físicos, ambientais e psicológicos do local de trabalho.

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1 – Componentes de Qualidade de Vida no Trabalho

De acordo com Chiavenato, a Qualidade de Vida no Trabalho é um conceito complexo e

- Satisfação com o trabalho executado

- Possibilidade de um futuro na empresa

- Reconhecimento pelos resultados alcançados

- Relacionamento com os outros integrantes da empresa

- Clima/Ambiente psicológico e físico de trabalho

- Liberdade para atuar e responsabilidade de tomar decisões

- Possibilidade de estar "engajado” e de participar ativamente.

(IBGP – CISSUL-MG – Psicólogo - 2017)

b) As possibilidades de futuro na organização.

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c) A liberdade de atuar e a responsabilidade de tomar decisões.

d) Os aspectos externos ao ambiente de trabalho.

De acordo com Chiavenato, os principais componentes (fatores) da QVT são os seguintes8: