Aula 01 Princípios Simplificado

Aula 01
TRT 10ª Região (Analista Judiciário -

Área Administrativa) Direito do Trabalho
Autor:
Antonio Daud
26 de Fevereiro de 2024
60567168301 - MARIA PATRÍCIA BARBOSA DA SILVA

Antonio Daud
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Índice
1) Princípios do Direito do Trabalho_
..............................................................................................................................................................................................3
2) Fontes do Direito do Trabalho_

..............................................................................................................................................................................................9
3) Direitos Constitucionais dos Trabalhadores

..............................................................................................................................................................................................
16
TRT 10ª Região (Analista Judiciário - Área Administrativa) Direito do Trabalho 2

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Princípios do Direito do Trabalho

INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA
Ao estudar Direito do Trabalho deparamo-nos com diversos princípios. Na seção abaixo, falaremos sobre os
mais importantes princípios do direito individual do trabalho para fins de concurso.
Princípio protetor
Nas relações empregatícias sempre existe o conflito entre o detentor do capital (o empregador) e o detentor
da mão de obra, que é o empregado, e essa relação entre as partes, naturalmente, é desequilibrada em
função do poder econômico dos detentores de capital.
Informalmente podemos dizer que é a regra de ouro: quem tem o ouro faz as regras ;-)
Para atenuar esse desequilíbrio existente entre o capital e o trabalho criou-se o direito do trabalho, que é
alicerçado no princípio protetor (ou princípio da proteção).
É preciso destacar que, nos últimos tempos, tal princípio tem sofridos tentativas de esvaziamento, como na
reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) e na “lei da terceirização” (Lei 13.429/2017), com a ampliação das
hipóteses admitidas.
Conforme disposto na doutrina, capitaneada pelo jurista Américo Plá Rodriguez, o princípio protetor pode
ser subdividido nos princípios da norma mais favorável, da condição mais benéfica e in dubio pro operario.
Princípio protetor
Princípio da norma mais Princípio da condição mais

Princípio in dúbio pro operário
favorável benéfica
Princípio da norma mais favorável
Segundo este princípio se deve aplicar ao caso concreto, havendo mais de uma norma em vigor regendo o
mesmo assunto, a que seja mais favorável ao empregado.
Pela aplicação deste princípio, portanto, respeitadas as regras de Hermenêutica Jurídica, deve-se buscar a
aplicação da norma mais favorável ao obreiro.
É interessante notar que o princípio aplica-se mesmo antes que as normas trabalhistas entrem em vigor, ou
seja, durante a elaboração das mesmas.
Exceções ao princípio da norma mais favorável:


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1) Os chamados “preceitos de ordem pública” (também conhecidos1 como “normas proibitivas estatais”).
Vamos tratar desse assunto tomando um exemplo. A prescrição é um desses temas de ordem pública. O
prazo previsto na CF é, como será estudado mais adiante, de 2 e 5 anos. Se um Acordo Coletivo do Trabalho
(ACT) previsse, por exemplo, prazo prescricional de 30 anos, este não iria prevalecer em relação ao prazo
constitucional.
Além deste caso, com a mudança promovida pela Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista) houve uma nítida
tentativa de flexibilização deste princípio, passando a se falar em pelo menos outras duas exceções,
comentadas a seguir:
2) Para as matérias listadas no art. 611-A da CLT, uma regra prevista em um Acordo Coletivo do trabalho, por
exemplo, poderá prevalecer sobre disposição existente no texto de uma lei, ainda que a regra legal seja mais
favorável ao empregado. Portanto, para tais assuntos, houve uma inegável tentativa de esvaziamento do
princípio da norma mais favorável.
==1f3451==
3) Segundo as regras da Lei da Reforma Trabalhista, as condições previstas em Acordos Coletivos (ACT – que
é o instrumento celebrado entre sindicato de empregados e empresa) “sempre prevalecerão” sobre aquelas
previstas mediante Convenção Coletiva (CCT – celebrada entre dois sindicatos), segundo o art. 620 da CLT:
CLT, art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre

prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Portanto, podemos dizer que o princípio da norma mais favorável é ofuscado quando estiverem presentes
normas de acordos ou convenções coletivas do trabalho.
Princípio da condição mais benéfica
O princípio da condição mais benéfica está relacionado às cláusulas contratuais (constantes do contrato de
trabalho ou regulamento da empresa), que, sendo mais vantajosas ao trabalhador, devem ser preservadas
durante a vigência do vínculo empregatício.
Assim, pela aplicação deste princípio, é inválida a supressão de cláusula de contrato de trabalho que
prejudique o empregado.
Nesta linha o artigo 468 da CLT:
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia.
Outro exemplo de manifestação do princípio da condição mais benéfica é o seguinte excerto da Súmula 51
do TST:
1 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. 5a ed. 2015, p. 24.


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SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO.

ART. 468 DA CLT
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas

anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do
regulamento.
A seguinte passagem da obra de Sérgio Pinto Martins2 nos permite enxergar o princípio em estudo:
“A condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendida como o fato de que
vantagens já conquistadas, que são mais benéficas ao trabalhador, não podem ser
modificadas para pior. É a aplicação da regra do direito adquirido (art. 5º, XXXVI, da
Constituição), do fato de o trabalhador já ter conquistado certo direito, que não pode ser
modificado, no sentido de se outorgar uma condição desfavorável ao obreiro.”
Princípio in dubio pro operario
Segundo o princípio in dubio pro operario, diante de duas opções igualmente válidas, o intérprete do direito
do trabalho deve aplicar a opção mais vantajosa ao trabalhador.
Tal princípio é criticado pelo Ministro Godinho visto que entraria em conflito com o princípio do juiz natural
(CF/88, art. 5º, XXXVII e LIII3), segundo o qual o intérprete deve atuar imparcialmente nas questões postas
em juízo.
Segundo o Ministro Godinho4,
“(...) havendo dúvida do juiz em face do conjunto probatório existente e das presunções
aplicáveis, ele deverá decidir em desfavor da parte que tenha o ônus da prova naquele
tópico duvidoso, e não segundo a diretriz genérica in dubio pro operario.”
O princípio em estudo fundamenta-se na necessidade de equilibrar a relação entre capital e trabalho

também no aspecto processual, o que, atualmente, atrita com a teoria do ônus da prova.
O princípio in dubio pro operario também é conhecido como princípio in dubio pro misero.
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
Assim como comentamos em relação ao princípio da condição mais benéfica, o princípio da inalterabilidade
contratual lesiva também está expresso no artigo 468 da CLT, transcrito pouco acima.
Este princípio tem origem no princípio geral do direito civil da inalterabilidade dos contratos (pacta sunt
servanda).
2 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 70.
3 CF/88, art. 5º, LIII - ninguém será processado nem sentenciado senão pela autoridade competente.
4 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 205.


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Percebam que este princípio não impede alterações contratuais trabalhistas, que são comuns na prática. O
que se restringe são as alterações lesivas onde o empregado é prejudicado.
É sabido que o empregador, nesta condição, possui poder diretivo para gerenciar seu negócio – é o chamado
jus variandi do empregador.
Quanto a este aspecto é importante salientar que pequenas alterações efetuadas pelo empregador, que não
frustrem direitos trabalhistas podem ser implementadas, devendo-se analisar o caso concreto para verificar
se houve ou não afronta ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Além disso, ressalte-se que algumas cláusulas contratuais podem ser negociadas com intermediação da
representação sindical obreira, através de negociação coletiva.
É possível, então, por meio de negociação coletiva, que certas cláusulas sejam flexibilizadas com vistas a
evitar mal maior. Falaremos sobre isto nos comentários do artigo 7º da CF/88.
Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas
Este princípio, também chamado de princípio da imperatividade das normas trabalhistas, é uma limitação
à autonomia das partes no direito do trabalho.
No direito civil, as partes têm autonomia para negociar cláusulas contratuais, o que, no direito do trabalho,
poderia vir a fazer com que o trabalhador abrisse mão de direitos para conquistar ou manter seu emprego.
Assim, tendo em vista o já comentado desequilíbrio entre capital e trabalho, no âmbito trabalhista as partes
não podem negociar livremente cláusulas trabalhistas.
O princípio em estudo está relacionado à impossibilidade, em regra, da renúncia5 no Direito do Trabalho (ato
pelo qual o empregado, por simples vontade, abriria mão de direitos que lhe são assegurados pela
legislação).
Por outro lado, com a aprovação da Lei 13.467 (reforma trabalhista), o princípio da indisponibilidade dos
direitos trabalhistas foi apequenado, a exemplo daquelas situações em que o negociado pode prevalecer
sobre o legislado:
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre
a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (..)
Além disso, os chamados “altos empregados”, que são aqueles com nível superior e que recebem salários
superiores a duas vezes o teto do RGPS, poderão negociar diretamente com seus empregadores, sem
intermediação pelo sindicato profissional (CLT, art. 444, parágrafo único).
Assim, no caso destes empregados, eles próprios poderão transacionar direitos, de modo que, para eles,
houve redução na incidência do princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
5 Os assuntos “Renúncia e Transação” serão tratados em outro tópico.


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Princípio da primazia da realidade
Por meio deste princípio, busca-se, no direito do trabalho, priorizar a realidade em detrimento da forma.
Assim, nos casos em que haja, por exemplo, típica relação de emprego mascarada por contrato de estágio
(veremos que estagiário não é empregado), por aplicação deste princípio a relação empregatícia deverá ser
reconhecida.
Outro exemplo: determinada empresa contrata um “prestador de serviços” que, na realidade, é um

autêntico empregado, pois na relação existem todos os elementos que configuram a relação de emprego:
neste caso, por aplicação do princípio em estudo, será desconstituída a relação contratual de direito civil e
reconhecida a relação de emprego.
O Princípio da primazia da realidade também é chamado de princípio do contrato realidade.
Como no Direito do Trabalho os fatos são mais importantes que os ajustes formais (vide exemplos citados
acima), a CLT prevê a nulidade dos atos praticados com objetivo de fraudá-la:
CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Princípio da continuidade da relação de emprego
Este princípio valoriza a permanência do empregado no mesmo vínculo empregatício, dadas as vantagens
que isso representa.
Com o passar do tempo no mesmo emprego, o trabalhador recebe capacitação, realiza cursos, recebe
aumentos salariais, vantagens remuneratórias como anuênios, quinquênios etc.
A Súmula 212 do TST é um exemplo de jurisprudência relacionada ao princípio da continuidade da relação

de emprego:
SUM-212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de

serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação
de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Estudaremos ao longo do curso os contratos de trabalho, e neste tópico é relevante frisar que, com base no
princípio da continuidade da relação de emprego, a regra é que os contratos trabalhistas sejam firmados
com prazo indeterminado.
Assim, tendo em vista o princípio em estudo, contratos de trabalho com prazo determinado representam
exceção, e só terão lugar nos casos legalmente definidos. A regra é que o contrato seja indeterminado.
Também se relaciona ao princípio em estudo o artigo 448 da CLT, segundo o qual os contratos de trabalho
continuam vigentes mesmo que haja mudança na propriedade na empresa (sucessão de empregadores).


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Princípio da intangibilidade salarial
Este princípio confere ao salário diversas garantias jurídicas, visto que este possui natureza alimentar.
Assim, a intangibilidade salarial abrange não apenas a irredutibilidade nominal do seu valor, mas também
vedação a descontos indevidos, tempestividade no pagamento, etc.
Seguem dispositivos da CF/88 e da CLT que materializam o princípio da intangibilidade salarial:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: (...)
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
CLT, art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não
deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
CLT, art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.
CLT, art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho,
dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando
efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.
Os dispositivos constitucionais e celetistas mencionados, que se relacionam ao princípio em estudo, serão

detalhados na aula sobre o assunto “Remuneração e Salário”.


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Fontes do Direito do Trabalho

INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA
As fontes do direito do trabalho são divididas em formais e materiais, e também entre heterônomas e
autônomas.
 Fontes formais e materiais
O conceito de fonte material se relaciona a um momento pré-jurídico, onde fatores sociais, econômicos e
políticos influenciam na positivação de normas jurídicas. É o caso, por exemplo, do movimento sindical
operário.
Em outras palavras, fontes materiais são fatores que influenciam na criação e alteração das normas jurídicas
(por isso se relacionam ao momento pré-jurídico).
--------------------------------
As fontes formais do direito do trabalho se enquadram como tal em vista de sua exteriorização na ordem
jurídica, na forma de Constituição, emenda à Constituição, lei, decreto, etc.
Assim, fontes formais são1 “os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam,
instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica”.
 Fontes heterônomas e autônomas
As fontes formais se dividem em fontes heterônomas e fontes autônomas.
Fontes heterônomas do direito do trabalho (leis, decretos, etc) são normas elaboradas pelo Estado, não
havendo participação direta dos destinatários da mesma em sua produção.
Fontes autônomas são elaboradas pelos próprios destinatários, ou seja, os destinatários da norma
regulamentam suas condições de trabalho, diretamente ou por meio de suas entidades representativas
(sindicatos). Este é o caso das negociações coletivas de trabalho.
Segue um esquema para visualizarmos a relação entre os conceitos estudados:
Fontes do Direito do Trabalho
Fontes formais Fontes materiais
Movimento sindical
Fontes
Fontes Autônomas
Heterônomas
Movimento político dos operários


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Constituição Convenção Coletiva de

Trabalho (CCT)
Leis
Acordo Coletivo de Trabalho
Decretos (ACT)
Veremos agora as fontes formais do direito do trabalho, divididas em fontes heterônomas e fontes
autônomas.
Fontes heterônomas
Constituição Federal
A Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 é fonte heterônoma do direito do trabalho,
ocupando o ápice na hierarquia das normas jurídicas.
Leis
As leis (regras jurídicas abstratas, impessoais e obrigatórias), emanadas do Poder Legislativo e promulgadas
pelo Poder Executivo, são fonte formal do direito do trabalho.
As Medidas Provisórias (MP), emitidas pelo Presidente da República em caso de relevância e urgência, nos
termos do artigo 62 da CF/88, também são fontes heterônomas do direito do trabalho.
Tratados e Convenções Internacionais

Os Tratados e Convenções Internacionais são fontes heterônomas do direito do trabalho quando ratificados
pelo Brasil.
As Convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que sejam ratificadas pelo Brasil, portanto,
são fontes formais do direito do trabalho.
Já que falamos em OIT, lembremos que aquele organismo internacional também expede as Recomendações,
que são diplomas não obrigatórios e não ratificados pelos países membros; dessa forma, as Recomendações
não são fonte formal do direito do trabalho.
Decretos
O Decreto é expedido pelo Presidente da República, nos termos do art. 84 da CF/88, e é considerado fonte
formal do direito:
CF/88, art. 84. Compete privativamente ao Presidente da República: (...)
IV - sancionar, promulgar e fazer publicar as leis, bem como expedir decretos e

regulamentos para sua fiel execução;
Portarias, Instruções Normativas e outros atos


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Como ensina Mauricio Godinho Delgado2,
“Os diplomas dessa natureza, em princípio, não constituem fontes formais do direito, dado
que obrigam apenas os funcionários a que se dirigem e nos limites da obediência
hierárquica”.
Entretanto, como esclarece o jurista, em alguns casos a própria lei atribui a estes normativos a tarefa de
regulamentar determinados preceitos, como o seguinte artigo da CLT:
CLT, art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de
tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional
respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento)
do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
==1f3451==
Com base na determinação acima exposta, o Ministério do Trabalho expediu a Portaria 3.217/78, que inclui
a Norma Regulamentadora nº 15, em cujos Anexos podemos encontrar limites de tolerância para ruído, calor
e agentes químicos.
Com base neste entendimento, portanto, podemos considerar as Normas Regulamentadoras (NR) de
Segurança e Saúde do Trabalho do MTb - aprovadas mediante Portaria - como fonte formal do direito do
trabalho.
Sentenças Normativas
As sentenças normativas são proferidas pela Justiça do Trabalho em processos de dissídio coletivo:
CF/88, art. 114, § 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à

arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza
econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições
mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.
Laudo Arbitral
O laudo arbitral é o instrumento resultante de um processo de arbitragem, no qual um terceiro
(normalmente chamado de árbitro) é chamado a solucionar um conflito de forma permanente.
Via de regra, quando a negociação coletiva é frustrada, há casos em que as partes (sindicatos) elegem um
árbitro, a quem incumbirá proferir decisão (laudo arbitral) que solucione o impasse:
CF/88, art. 114, § 1º - Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.
Fontes autônomas
Fontes autônomas do direito do trabalho representam as negociações coletivas de trabalho (convenção

coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho).
2
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 151.


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Tais negociações têm validade jurídica e são elaboradas pelos empregadores e empregados com a
participação das entidades representativas (sindicatos).
Segue abaixo um esquema representativo da relação entre negociação, convenção e acordo coletivos de
trabalho, com os agentes envolvidos em sua elaboração:
Negociação coletiva
Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) Acordo Coletivo de Trabalho (ACT)
Resultado de negociação entre o sindicato patronal e Resultado de negociação entre uma (ou mais)
o sindicato dos empregados empresa(s) e o sindicato dos empregados
Agora vamos tratar separadamente de algumas regras atinentes a cada uma das espécies de negociação
coletiva. O assunto será abordado de forma completa durante o curso.
 Convenção Coletiva de Trabalho
A definição celetista de convenção coletiva de trabalho é a seguinte:
CLT, art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual
dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações
individuais de trabalho.
Assim, a convenção coletiva abrange toda a categoria profissional (comerciários, trabalhadores da indústria
da construção, professores, etc.) na base territorial do sindicato.
Os empregados não são obrigados a filiar-se ao sindicato de sua categoria, mas mesmo os não filiados são
abrangidos pelas disposições da convenção ou acordo coletivos de trabalho.
Nesta linha, por exemplo, mesmo o empregado não filiado ao sindicato representativo de sua categoria faz
jus ao piso salarial porventura estabelecido na convenção coletiva.
 Acordo Coletivo de Trabalho
Vejamos a disposição celetista sobre os acordos coletivos de trabalho:


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CLT, art. 611, § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais

celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria
econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das
acordantes respectivas relações de trabalho.
Como se verifica no esquema anterior e na leitura da CLT, o ACT é celebrado entre o sindicato obreiro e a(s)
empresa(s), não havendo participação ativa do sindicato patronal.
Acerca da hierarquia nas fontes do Direito do Trabalho, a partir da reforma trabalhista da Lei 13.467, as
condições do Acordo, que são mais específicas do que aquelas da Convenção, sempre prevalecerão sobre
as condições da Convenção Coletiva de Trabalho. Portanto, prevalecem aquelas condições oriundas do
instrumento celebrado com a(s) empresa(s).
Veja abaixo como foi a alteração:
Antes Depois
Art. 620. As condições estabelecidas em Art. 620. As condições estabelecidas
Convenção quando mais favoráveis, em acordo coletivo de trabalho sempre
prevalecerão sôbre as estipuladas em prevalecerão sobre as estipuladas
Acôrdo. em convenção coletiva de trabalho.
Falaremos mais sobre o Direito Coletivo do Trabalho em aula específica deste curso.
 Usos e Costumes
Para finalizar o assunto, destaco que parte majoritária da doutrina enquadra os usos e costumes como fonte
formal do direito do trabalho, com fundamento no artigo 8º da CLT:
CLT, art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições

legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por
eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do
trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre
de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse
público.
Outras fontes
Bom pessoal, falamos então das fontes materiais do direito do trabalho e das formais, divididas em fontes
heterônomas e autônomas. Precisamos comentar sobre outros institutos que, dada a controvérsia
doutrinária sobre sua classificação, resolvi intitular de “outras fontes”.
 Jurisprudência
Jurisprudência é a reiterada interpretação conferida pelos tribunais às normas jurídicas, a partir do

julgamento das demandas concretas levadas à apreciação judicial. É o caso, por exemplo, das Súmulas do
Tribunal Superior do Trabalho (TST).


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Há controvérsia sobre a classificação da jurisprudência como fonte formal ou não. Alguns autores entendem
que não é fonte formal, pois não têm valor de regra geral, de cumprimento obrigatório.
Outros autores entendem que a jurisprudência exerce o papel de criador do direito, como ensina o Ministro
Godinho3:
“(...) as posições judiciais adotadas similar e reiteradamente pelos tribunais ganhariam

autoridade de atos-regra no âmbito da ordem jurídica, por se afirmarem, ao longo da
dinâmica jurídica, como preceitos gerais, impessoais, abstratos, válidos ad futurum – fontes
normativas típicas, portanto.”
Contrariando tal posicionamento, a reforma trabalhista criou o §2º do art. 8º da CLT, buscando restringir o
chamado “ativismo da justiça do trabalho”. Assim, o §2º prevê que os enunciados da jurisprudência
trabalhista, como por exemplo, súmulas e OJs, não poderão extrapolar as obrigações previstas em lei:
CLT, art. 8º, § 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal
Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir
direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
Por exemplo: uma súmula do TST dizia que o empregador não deveria retirar a gratificação do empregado
que perdesse o cargo em comissão após 10 anos. Tal obrigação imposta ao empregador não se encontra
prevista em lei. Portanto, segundo a reforma promovida, o TST (e os demais tribunais do trabalho) não
poderia criar obrigações como esta, já que não estão previstas em lei.
Finalizando o assunto jurisprudência, é importante falarmos sobre as Súmulas Vinculantes.
Com a Emenda Constitucional 45/2004 o Supremo Tribunal Federal (STF) tem o poder de aprovar súmulas
que vinculam a Administração Pública, ou seja, dotadas de generalidade, impessoalidade e abstração e que,
por isso, podem ser consideradas como fontes formais:
CF/88, art. 103-A. O Supremo Tribunal Federal poderá, de ofício ou por provocação,
mediante decisão de dois terços dos seus membros, após reiteradas decisões sobre matéria
constitucional, aprovar súmula que, a partir de sua publicação na imprensa oficial, terá
efeito vinculante em relação aos demais órgãos do Poder Judiciário e à administração
pública direta e indireta, nas esferas federal, estadual e municipal, bem como proceder à
sua revisão ou cancelamento, na forma estabelecida em lei.
 Princípios
Há controvérsias doutrinárias sobre os princípios gerais de direito serem ou não fontes formais de direito, e
por isso deixei-os nesta seção da aula.


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O Ministro Godinho entende que a doutrina recente confere aos princípios função normativa, a que ele se
refere como sendo “função normativa concorrente”, e que nesta óptica os princípios seriam fonte formal de
direito.
 Regulamento Empresarial
Como adiantamos acima, há grande controvérsia doutrinária sobre a classificação do regulamento

empresarial. O regulamento empresarial não é aceito por parte da doutrina 4 como fonte formal, visto que,
apesar de possuir generalidade, abstração e impessoalidade, é elaborado pela empresa, de forma unilateral.
Outra parte da doutrina, como Amauri Mascaro5 e Sérgio Pinto Martins6, já o incluem. Para concursos
públicos, contudo, a classificação do regulamento empresarial está longe de se tornar pacífica.
Por fim, destaco que o regulamento empresarial é um dos temas em que o negociado irá
se sobrepor ao legislado (CLT, art. 611-A, VI).
4 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, p. 163
5 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo: Saraiva. P. 226.
6 CARRON, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 28 ed. São Paulo: Saraiva. P. 275


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DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES

INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA
Neste tópico do curso veremos basicamente os incisos (e parágrafo único) do artigo 7º da CF/88, onde estão
elencados os direitos dos trabalhadores urbanos e trabalhadores rurais.
Veremos também a aplicabilidade de tais direitos às categorias de trabalhadores avulsos e trabalhadores
domésticos.
Dispositivos da CF/88 comentados
Passaremos a ver, então, na sequência disposta na CF, os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais.
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros
direitos;
Após o advento de nossa atual Constituição não há mais a estabilidade decenal do empregado, prevista na
CLT (antes da CF/88, o empregado que contasse com mais de 10 anos de empresa não poderia ser demitido,
senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior).
Atualmente, entretanto, há uma proteção ao empregado que é demitido nos casos em que a despedida seja
arbitrária ou sem justa causa, que é a multa de 40% do FGTS (Lei 8.036/1990).
Seria o seguinte:
Havendo despedida arbitrária (a
Não havendo justa causa (art 482:
que não se fundar em motivo Multa compensatória
ou abandono de emprego, ato de
disciplinar, técnico, econômico ou do FGTS1 (40%)
improbidade, etc)
financeiro)
A lei complementar a que alude o dispositivo ainda não existe.
CF/88, art. 7º, II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
Faz jus ao benefício do seguro-desemprego o empregado demitido sem justa causa, ou seja, aquele que não
deu causa à sua demissão.
O seguro-desemprego é devido aos demitidos sem justa causa, aos pescadores artesanais (durante o defeso
– período no qual não se pode pescar para não prejudicar a reprodução dos peixes, crustáceos, etc.) e
1
Lei 8.036/90 [Lei do FGTS], art. 18, § 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta
vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta
vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.


Antonio Daud
Aula 01
também é devido aos trabalhadores que, reduzidos à condição análoga à de escravo, foram resgatados em
ação fiscal do Ministério do Trabalho.
Os detalhes sobre o Programa do Seguro-Desemprego (requisitos para obtenção do benefício, quantidade e
valor das parcelas, etc.) são definidos pela Lei 7.998/90.
CF/88, art. 7º, III - fundo de garantia do tempo de serviço;
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é regulado pela lei 8.036/90, que dispõe sobre o Fundo
de Garantia do Tempo de Serviço, e dá outras providências.
Todos os empregadores ficam obrigados a depositar em conta bancária vinculada, a importância
correspondente a 8 % da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador.
Os contratos de aprendizagem têm a alíquota do FGTS reduzida para 2%.
==1f3451==
CF/88, art. 7º, IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender
a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos
que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
A partir da CF/88, o salário mínimo é nacionalmente unificado, e por conta disto os dispositivos onde a CLT
previa “salários mínimos regionais” não foram recepcionados pela Constituição.
Cuidado para não confundir salário mínimo com piso salarial, que trataremos no próximo inciso.
Falaremos (e muito) sobre salário em aula específica.
CF/88, art. 7º, V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
Piso salarial é estabelecido a determinada categoria por meio de negociação coletiva de trabalho. Assim, o
piso varia de acordo com a categoria e a abrangência do sindicato respectivo.
Exemplo: o piso salarial dos empregados do comércio da cidade X é definido na negociação coletiva dos
sindicatos de empregados e patronal, e poderá ser distinto do piso salarial da mesma categoria de outra
localidade.
O piso salarial também pode ser definido pelos Poderes Executivos dos estados da federação, como previsto
na Lei Complementar 103/2000, que “autoriza os Estados e o Distrito Federal a instituir o piso salarial a que
se refere o inciso V do art. 7º da Constituição Federal, por aplicação do disposto no parágrafo único do seu
art. 222.”
2
CF/88, art. 22. Compete privativamente à União legislar sobre:
I - direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e do trabalho;
(...)
Parágrafo único. Lei complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões específicas das matérias relacionadas
neste artigo.


Antonio Daud
Aula 01
CF/88, art. 7º, VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo

coletivo;
Em regra, é vedada a redução dos salários dos empregados, qualquer que seja o motivo.
A exceção constitucional para a irredutibilidade condiciona a medida à intervenção do sindicato dos
trabalhadores, através de negociação coletiva (o gênero “negociação coletiva” abrange as espécies
“convenção coletiva” e “acordo coletivo”).
Esta redução nominal de salário poderá ocorrer nos casos extremos (por exemplo, uma crise econômica) em
que o sindicato aceite a medida para evitar demissões.
CF/88, art. 7º, VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem
remuneração variável;
O salário mínimo é garantido aos empregados, como forma de evitar que empregadores reduzam ainda mais
este patamar salarial mínimo que, como vimos, é nacionalmente unificado.
Alguns empregados têm remuneração fixa, e outros têm uma parte fixa e outra variável (falaremos sobre
isso na aula de remuneração e salário).
Nestes casos o que interessa para a aplicação da regra é o valor total a ser recebido, ou seja, nada impede
que a parcela variável seja inferior ao mínimo, desde que esta parcela, somada à parcela fixa, lhe garanta o
salário mínimo.
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da

aposentadoria;
Décimo terceiro salário, 13º salário ou gratificação natalina são sinônimos.

A gratificação natalina deve ser paga até o dia 20 de dezembro de cada ano, devendo haver adiantamento
da gratificação (metade da remuneração do mês anterior) entre os meses de fevereiro e novembro de cada
ano. Comentaremos mais sobre esta verba na aula de remuneração e salário.
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
O adicional noturno é direito de quem trabalha no período da noite, considerado com tal das 22h00min às
05h00min (ambiente urbano), 21h00min às 05h00min (ambiente rural – agricultura) e 20h00min às
04h00min (ambiente rural – pecuária).
Para o ambiente urbano o adicional é de 20%, para o rural 25%. Comentaremos mais sobre esta verba na
aula de remuneração e salário.
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
As verbas salariais têm natureza alimentar, e por isso o empregador não pode reter o salário. Comentaremos
mais sobre o assunto na aula de remuneração e salário.


Antonio Daud
Aula 01
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,

excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
Esta verba foi regulamentada pela Lei 10.101/00, que “regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou
resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à
produtividade, nos termos do art. 7º, inciso XI, da Constituição”.
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos

termos da lei;
O salário-família é um benefício previdenciário, regulado pela Lei 8.213/91 (Planos de Benefícios da

Previdência Social).
Segundo a citada lei, a salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado e ao segurado
trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados.
Notem que, após a EC 72/2013, o doméstico também passou a fazer jus ao salário família, direito este que
dependia de regulamentação, a qual foi realizada por meio da LC 150/2015 (nova lei dos domésticos).
Assim, o benefício é pago em cota(s), a depender da quantidade de filho(s) ou equiparado(s) de qualquer
condição, até 14 (quatorze) anos de idade ou inválido de qualquer idade.
É importante frisar que a cota do salário-família não será incorporada, para qualquer efeito, ao salário (ou
ao benefício que o segurado esteja recebendo).
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo
ou convenção coletiva de trabalho;
A duração normal diária da jornada de trabalho é de 08 horas, e do módulo semanal de trabalho 44 horas
(seria o caso, por exemplo, de jornadas de 08 horas de segundas-feiras a sextas-feiras e 04 horas aos
sábados).
Falaremos sobre compensação de jornada (compensar trabalho a mais num dia reduzindo a jornada em
outro) e demais assuntos correlatos na aula sobre jornada e descansos.
Mais um inciso:
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de

revezamento, salvo negociação coletiva;
Nos turnos ininterruptos de revezamento, há alternância de horários (num dia o empregado labora de
manhã, no outro de tarde e no outro à noite), o que causa prejuízos à sua saúde e inserção social. Por este
motivo a jornada é de 06 horas (salvo negociação coletiva) ao invés das 08 horas normais.
Comentaremos sobre os turnos ininterruptos de revezamento (TIR) na aula sobre jornada e descansos.
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;


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O repouso semanal remunerado (RSR), também conhecido como descanso semanal remunerado (DSR), é
normatizado pela Lei 605/49, segundo a qual “todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado
de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos (...)”.
Em regra, o repouso semanal remunerado (RSR) não necessariamente deve coincidir com o domingo, pois a
CF/88 fala em “preferencialmente”.
Comentaremos mais sobre o DSR na aula sobre jornada e descansos.
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento

à do normal;
A partir da CF/88 o adicional de horas extraordinárias é de, no mínimo, 50%.

Nos casos em que haja negociação coletiva estabelecendo alíquotas superiores a este patamar mínimo
constitucional, valerão os percentuais negociados por meio do sindicato.
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal;
As férias serão gozadas durante o período concessivo (que ocorre após o período aquisitivo), e sua
remuneração deve ser acrescida do terço constitucional, que representa 1/3 do salário normal do
empregado.
Discorreremos sobre o assunto “férias” na aula respectiva.
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e
vinte dias;
A licença-maternidade tem a duração de 120 dias, durante os quais o contrato de trabalho é interrompido.
Nos termos da Lei 8.213/91 (Planos de Benefícios da Previdência Social), “o salário-maternidade é devido à
segurada da Previdência Social, durante 120 (cento e vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e oito)
dias antes do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e condições previstas na legislação
no que concerne à proteção à maternidade”.
Desde 2002, quando foram alteradas a CLT e a Lei 8.213/91, à empregada que adotar ou obtiver guarda
judicial para fins de adoção de criança também será concedida licença-maternidade.
Por fim, em 2008 foi publicada a Lei 11.770/08, que institui o Programa Empresa Cidadã. Este programa
concede incentivo fiscal para empresas que prorroguem em 60 (sessenta) dias a licença-maternidade de suas
empregadas, totalizando licença de 180 dias.
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
Ainda não há lei fixando prazo para a licença, então continuam válidos os 05 dias previstos no Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).
Caso haja alguma previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho com prazo maior, aplicar-se-á a
disposição do diploma coletivo.


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Aula 01
Por fim, com a Lei 13.257/2016 (que alterou a Lei do Programa Empresa Cidadã), agora também é possível a
prorrogação da licença-paternidade por 15 dias, totalizando 20 dias.
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos

termos da lei;
O dispositivo também não foi regulamentado por legislação infraconstitucional.
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei;
O aviso prévio será objeto de estudo em aula específica do curso. É um instituto que se aplica nos contratos
por prazo indeterminado.
Em 2011 foi regulamentada a proporcionalidade deste instituto, pela Lei 12.506/11, segundo a qual ao aviso
prévio serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60
(sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança;
Este dispositivo é um dos fundamentos de validade das Normas Regulamentadoras (NR) expedidas pelo
Ministério do Trabalho, que objetivam resguardar a segurança e saúde dos trabalhadores regidos pela CLT.
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na

forma da lei;
Os adicionais são devidos nas situações definidas na CLT, segundo a qual o exercício de trabalho em
condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a
percepção de adicional respectivamente de 40%, 20% ou 10% do salário-mínimo da região, segundo se
classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
Como comentamos anteriormente, a CLT fala em “salário-mínimo da região”, mas com a CF/88 o salário
mínimo é nacionalmente unificado (CF, art. 7º, inciso IV).
Quanto à periculosidade, esta se configura quando há contato permanente com inflamáveis, explosivos,
energia elétrica, violência física ou motocicleta, em condições de risco acentuado. Nestes casos os
empregados fazem jus a um adicional de 30% sobre o salário-base (ou seja, sem os acréscimos resultantes
de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa).
XXIV - aposentadoria;
A aposentadoria é direito dos trabalhadores, atendidos os requisitos de idade e tempo de contribuição,

conforme disposto na própria CF/88 e na legislação previdenciária.


Antonio Daud
Aula 01
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos
de idade em creches e pré-escolas;
Este é um direito cuja efetivação dependerá de atuação do empregador e do governo, com a disponibilização
de local adequado.
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
Como vimos anteriormente, as negociações coletivas de trabalho (convenções coletivas e acordos coletivos)
são fontes autônomas do direito do trabalho e devem ter seus dispositivos respeitados.
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
O dispositivo é uma previsão constitucional de proteção dos trabalhadores contra inovações tecnológicas
que reduzam a demanda por mão de obra em consequência da utilização de máquinas que eliminem postos
de trabalho.
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a

indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
O seguro contra acidentes de trabalho (SAT) - ou Grau de Incidência de Incapacidade Laborativa Decorrente
dos Riscos do Ambiente de Trabalho (GILRAT) - é um encargo cujas regras foram detalhadas na legislação
previdenciária.
Segundo a Lei 8.212/91 (Plano de Custeio da Seguridade Social) este seguro se destina ao financiamento da
aposentadoria especial, que é um benefício aplicável no caso de segurado que tiver trabalhado sujeito a
condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física as empresas, e também de outros
benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos
ambientais do trabalho.
A contribuição patronal será de 1%, 2% ou 3% sobre o total das remunerações pagas ou creditadas, no
decorrer do mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos, nos casos das empresas em cuja
atividade preponderante o risco de acidentes do trabalho seja considerado leve, médio ou grave,
respectivamente.
O dispositivo frisa que, mesmo havendo o pagamento do SAT/GILRAT, o empregador permanece sujeito a
indenizar os empregados acidentados nos casos em que haja por dolo ou culpa da parte patronal.
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos
após a extinção do contrato de trabalho;
Este dispositivo trata dos prazos prescricionais em matéria trabalhista, que é de 02 anos após a extinção do
contrato de trabalho (prescrição bienal) e 05 anos durante a vigência deste (prescrição quinquenal).


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Aula 01
Se, por exemplo, um empregado deixou de receber verba a que faria jus 06 anos atrás, mesmo mantendo o
vínculo empregatício não poderá reaver a verba na via judicial, pois este direito foi atingido pela prescrição
quinquenal.
Da mesma forma, caso tenha havido o inadimplemento de verba salarial por parte do empregador, o
empregado que teve o contrato rescindido há mais de 02 anos e não ajuizou ação terá o seu direito fulminado
pela prescrição bienal.
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão

por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
O inciso procura evitar a discriminação das pessoas no mercado de trabalho, de modo a oportunizar as
mesmas chances a todos, independentemente de suas características físicas e sociais.
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do

trabalhador portador de deficiência;
Aqui também a CF/88 enfatiza o princípio da não discriminação, assegurando que as pessoas com deficiência
não sofram discriminação em virtude de suas restrições físicas ou psíquicas.
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os

profissionais respectivos;
Novamente há aplicação do princípio da não discriminação, e a CLT possui passagem semelhante em seu
artigo 3º, § único, segundo o qual “não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual”.
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de

qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos;
Não é admitido o trabalho de menores em ambientes sujeitos a condições especiais que prejudiquem a
saúde ou a integridade física, tendo em vista que menores de idade ainda não possuem condições físicas e
psíquicas para serem submetidos a tais situações.
Além disso, como o labor em período noturno também é mais gravoso que o diurno, não se admite menores
de idade em trabalho noturno.
Menores com 14 anos completos a 16 anos incompletos somente podem ser contratados como aprendizes,
que é um contrato especial com intermediação obrigatória de instituição de ensino.
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e

o trabalhador avulso.
O trabalhador avulso é definido pela legislação previdenciária como quem presta, a diversas empresas, sem
vínculo empregatício, serviço de natureza urbana ou rural definidos no Regulamento [da Previdência Social].
É o caso de ensacadores de café, amarradores de embarcações, estivadores, etc.


Antonio Daud
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Sendo assim, o trabalhador avulso não é empregado, mas a esta categoria foram estendidos os direitos
assegurados ao trabalhador com vínculo empregatício.
----
Finalizando os comentários do art. 7º da CF/88 segue a redação atual do seu parágrafo único (alterada pela
EC 72/2013), que elenca os direitos constitucionalmente assegurados à categoria dos trabalhadores
domésticos:
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos

previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI
e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do
cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de
trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XVIII, XXV e XXVIII,
bem como a sua integração à previdência social.
Sistematizamos estes incisos no quadro abaixo, deixando em preto os direitos que já constavam da redação
original do art. 7º, § único, em roxo o que foi incluído com a EC 72/2013 com aplicabilidade imediata, em
vermelho o que dependia de regulamentação (ainda que já tenha ocorrido por meio da LC 150/2015) e
tachado o que não foi estendido aos domésticos:
Direitos dos domésticos – art. 7º da CF/88
- Proteção contra despedida arbitrária (inciso I)

- Seguro-Desemprego (inciso II)
- FGTS (inciso III)
- Salário mínimo (inciso IV)
- Piso salarial (inciso V)
- Irredutibilidade do salário (inciso VI)
- Garantia do mínimo aos que percebem remuneração variável (inciso VII)
- Décimo terceiro salário (inciso VIII)
- Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno (inciso IX)
- Proteção ao salário na forma da lei (inciso X)
- Participação nos lucros ou resultados (inciso XI)
- Salário-família (inciso XII)
- Duração do trabalho não superior a 8h/dia e 44h/semanais (inciso XIII)
- Jornada máxima 6 horas/dia para TIR (inciso XIV)
- Repouso semanal remunerado (inciso XV)
- Remuneração do trabalho extraordinário ≥ 50% da hora normal (inciso XVI)
- Férias anuais remuneradas com 1/3 (inciso XVII)
- Licença à gestante (inciso XVIII)
- Licença paternidade (inciso XIX)
- Proteção ao mercado de trabalho da mulher (inciso XX)


Antonio Daud
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- Aviso prévio (inciso XXI)

- Redução dos riscos inerentes ao trabalho – normas de SST (inciso XXII)
- Adicional de insalubridade, periculosidade e penosidade (inciso XXIII)
- Aposentadoria (inciso XXIV)
- Auxílio aos filhos e dependentes em creches e pré-escolas (inciso XXV)
- Reconhecimentos de ACT e CCT (inciso XXVI)
- Proteção em face da automação (inciso XXVII)
- Seguro contra acidentes de trabalho (inciso XXVIII)
- Prescrição bienal e quinquenal (inciso XXIX)
- Proibição de diferença de salário por motivo de sexo, idade, cor, estado civil (inciso XXX)
- Proibição de discriminação em salário e critério de admissão do trabalhador portador de deficiência (inciso XXXI)
- Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos (inciso XXXII)
- Proibição de trabalho noturno, perigoso e insalubre a menores de 18 e de qualquer trabalho a menores de 16 (inciso
XXXIII)
- Igualdade de direitos entre empregado e trabalhador avulso (inciso XXXIV)
Antes de encerrarmos o tópico dos Direitos Constitucionais dos trabalhadores, vale a pena comentarmos um
dispositivo que não está relacionado no art. 7º, mas que pode ser cobrado em prova.
Trata-se do art. 11, que prevê a obrigatoriedade do entendimento direto entre empregados e
empregadores, por meio de representante dos empregados eleito. Entretanto, tal situação apenas será
obrigatória para as EMPRESAS com MAIS de 200 trabalhadores:
CF, art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um
representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto
com os empregadores.
Parte da doutrina entende que, por meio da lei da reforma trabalhista, a CLT passou a regulamentar este art.
11 da CF:
CLT, art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição
de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento
direto com os empregadores.
Este dispositivo vem a regulamentar, portanto, disposição constitucional que prevê a obrigatoriedade do
entendimento direto entre empregados e empregadores, por meio de representantes dos empregados
eleitos. Entretanto, tal situação apenas será obrigatória nas EMPRESAS com MAIS de 200 trabalhadores.
Outros dispositivos constitucionais a respeito dos trabalhadores serão estudados oportunamente ao longo
do curso.


Antonio Daud
Aula 01
RESUMO
Direitos Constitucionais dos trabalhadores:


Antonio Daud
Aula 01


Antonio Daud
Aula 01
CONCLUSÃO
Bom pessoal,
O estudo dos princípios é importante para entendermos os fundamentos do direito do trabalho, e pensando
nesta linha é interessante ler e reler esta aula para compreendermos o universo da legislação trabalhista.
Além disso, é interessante também dar uma atenção especial aos Direitos Constitucionais dos trabalhadores
em geral (urbanos e rurais) e dos trabalhadores domésticos.
Esperamos que tenham gostado da aula, e se surgir alguma dúvida quanto ao assunto apresentado, estamos
à disposição para auxiliá-los (as).
Grande abraço e bons estudos,
Prof. Antonio Daud

https://www.facebook.com/professordaud


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TRT 10ª Região (Analista Judiciário -

60567168301 - MARIA PATRÍCIA BARBOSA DA SILVA

2) Fontes do Direito do Trabalho_

3) Direitos Constitucionais dos Trabalhadores

TRT 10ª Região (Analista Judiciário - Área Administrativa) Direito do Trabalho 2

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Princípios do Direito do Trabalho

Princípio da norma mais Princípio da condição mais

Princípio da norma mais favorável

Exceções ao princípio da norma mais favorável:

TRT 10ª Região (Analista Judiciário - Área Administrativa) Direito do Trabalho 3

60567168301 - MARIA PATRÍCIA BARBOSA DA SILVA

CLT, art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre

Princípio da condição mais benéfica

Nesta linha o artigo 468 da CLT:

1 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. 5a ed. 2015, p. 24.

TRT 10ª Região (Analista Judiciário - Área Administrativa) Direito do Trabalho 4

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SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO.

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas

Princípio in dubio pro operario

Segundo o Ministro Godinho4,

O princípio em estudo fundamenta-se na necessidade de equilibrar a relação entre capital e trabalho

Princípio da inalterabilidade contratual lesiva

TRT 10ª Região (Analista Judiciário - Área Administrativa) Direito do Trabalho 5

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Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas

5 Os assuntos “Renúncia e Transação” serão tratados em outro tópico.

TRT 10ª Região (Analista Judiciário - Área Administrativa) Direito do Trabalho 6

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Princípio da primazia da realidade

Outro exemplo: determinada empresa contrata um “prestador de serviços” que, na realidade, é um

O Princípio da primazia da realidade também é chamado de princípio do contrato realidade.

Princípio da continuidade da relação de emprego

A Súmula 212 do TST é um exemplo de jurisprudência relacionada ao princípio da continuidade da relação

SUM-212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA

O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de

TRT 10ª Região (Analista Judiciário - Área Administrativa) Direito do Trabalho 7

60567168301 - MARIA PATRÍCIA BARBOSA DA SILVA

Princípio da intangibilidade salarial

Seguem dispositivos da CF/88 e da CLT que materializam o princípio da intangibilidade salarial:

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

Os dispositivos constitucionais e celetistas mencionados, que se relacionam ao princípio em estudo, serão

TRT 10ª Região (Analista Judiciário - Área Administrativa) Direito do Trabalho 8

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Fontes do Direito do Trabalho

 Fontes formais e materiais

 Fontes heterônomas e autônomas

As fontes formais se dividem em fontes heterônomas e fontes autônomas.

Segue um esquema para visualizarmos a relação entre os conceitos estudados:

Fontes do Direito do Trabalho

Fontes formais Fontes materiais

1 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 139.

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Constituição Convenção Coletiva de

Tratados e Convenções Internacionais

CF/88, art. 84. Compete privativamente ao Presidente da República: (...)

IV - sancionar, promulgar e fazer publicar as leis, bem como expedir decretos e