Apostila Di Trabalho Pos Reforma Inta

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APOSTILA DE DIREITO DO TRABALHO

PROFESSOR GILBERTO FROTA
(atualizada até 11.12.2017 de acordo
com a reforma trabalhista)
NOTA DE AULA 01 – PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

1) Princípios do Direito do Trabalho
1.1. Princípio da Proteção.
1.2. Princípio da Imperatividade das Normas
1.3. Princípio da Indisponibilidade de Direitos
1.4. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva
1.5. Princípio da Intangibilidade Salarial
1.6. Princípio da Continuidade da Relação deEmprego
1.7. Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma
Introdução
Os princípios representam o alicerce do ordenamento jurídico, servem de base e inspiração
para os operadores do direito, tanto no momento da elaboração da norma jurídica quanto, e
mais efetivamente, após a sua criação.
A Reforma Trabalhista modificou alguns princípios norteadores do Direito do Trabalho, iremos

estudá-los, fiquem atentos às modificações.
1.1) PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

O princípio da proteção também é conhecido como princípio tutelar ou protetivo ou, ainda,
tutelar-protetivo. Visa a proteção do trabalhador hipossuficiente, a parte mais fraca da relação,
reestabelecendo o equilíbrio que falta na relação.
Sabendo que o trabalhador estaria em real desvantagem para negociar, exigir e cobrar seus
direitos, o princípio da proteção criou mecanismos com a finalidade de assegurar os direitos
mínimos impressos na legislação trabalhista vigente.
O princípio da proteção divide-se em três dimensões distintas:
a) In Dubio Pro Operárioou In Dúbio Pro Misero

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Ao examinar um preceito trabalhista que tenha mais de uma interpretação, o operador do

direito deverá utilizar a regra mais favorável ao trabalhador.
OBS. Este princípio representa uma adaptação á regra existente no direito penal “in dúbio pro
réu”.
b) Norma Mais Favorável
Aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador, independentemente da sua posição na

hierarquia das leis, ou seja, no confronto entre preceitos concorrentes emprega-se aquele que
for mais favorável ao trabalhador. Um direito previsto em uma negociação coletiva prevalece
sobre o mesmo direito previsto na Constituição Federal desde que seja mais favorável ao
empregado. Exemplo: Horas extras.
A CF/88 estabelece que o valor da hora extraordinária será de no mínimo 50%, já em uma
negociação coletiva, uma categoria consegue estabelecer um percentual mínimo de 60%,
prevalece a negociação.Art. 7º CF São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além
de outros que visem à melhoria de sua condição social: XVI - remuneração do serviço
extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;
c) Princípio da Condição mais Benéfica

Estabelece que as condições mais favoráveis estipuladas no contrato de trabalho ou no
regulamento da empresa imperarão, mesmo que norma superveniente venha a modificar a
matéria. As vantagens conquistadas NÃO poderão ser alteradas para pior. Esse princípio diz
respeito ao direito adquirido.
REFORMA TRABALHISTA
Quanto ao princípio em comento devemos ficar atentos ao artigo 611-A da CLT, já que lista uma
série de situações em que prevalecerão as negociações coletivas frente às previsões legais,
mesmo que desfavoráveis ao trabalhador.
Nesse sentido, fica claro que o princípio da proteção será flexibilizado quando as negociações
coletivas tiverem, conforme previsão do artigo 611-A da CLT, prevalência sobre norma legal mais
favorável ao trabalhador.
Art. 611-A. CLT A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre
a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
REFORMA TRABALHISTA
REGRA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO: AS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS PODEM SE

SOBREPOR AS LEIS PARA SUPRIMIR OU REDUZIR DIREITOS! É UMA FORMA DE
ENFRAQUECIMENTO DO PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO.
1.2) PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DE DIREITOS

Os direitos trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis. O empregado não poderá abrir mão dos
seus benefícios, das proteções e vantagens auferidas, como por exemplo férias acrescidas do
terço constitucional, adicional noturno, décimo terceiro salário etc. Havendo renúncia, o ato
será tido como NULO.
Art. 444CLT- As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes.
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1.3) PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA

O princípio da inalterabilidade contratual lesiva dispõe que para que ocorra qualquer alteração
no contrato de trabalho é necessário que haja mútuo consentimento e, ainda, essa alteração
NÃO pode gerar prejuízos ao empregado. Alterações contratuais benéficas são permitidas.
Art. 468 CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
REFORMA TRABALHISTA
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva também será alcançado pelo artigo 611-A da
CLT, que arrola situações em que poderão haver alterações contratuais lesivas.
1.4) PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL
Primeiramente, cabe observar que o salário tem natureza alimentar, deve prover o sustento
tanto do trabalhador como de sua família.
O trabalhador tem o direito de receber o seu salário, de forma integral, no momento oportuno e
sem nenhum desconto abusivo. O salário é sagrado, é irredutível.
Todavia, como acabamos de ver, nenhum princípio é absoluto, podem ocorrer descontos nos
salários, como os resultantes de Lei ou de negociação coletiva coletivo, ou, ainda,
decorrentes de adiantamentos.
Derivado do princípio da intangibilidade salarial surge o princípio da irredutibilidade salarial,

a regra é a irredutibilidade do salário, mas esse preceito também não é absoluto, mediante
convenção ou acordo coletivo de trabalho é possível a redução salarial temporária,
preservando o bem maior, o emprego.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Art. 462CLT - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do

empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de
contrato coletivo.
1.5) PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
A regra é que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, em caráter permanente.
Somente por exceção se admite os contratos a termo, ou seja, por tempo determinado. Em
decorrência do princípio da continuidade da relação de emprego, o ônus de provar o término do
contrato de trabalho recai sobre o empregador.
Art. 10 CLT Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
Art. 448-A. CLT Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos

arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à
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época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de

responsabilidade do sucessor.
O princípio em estudo também se relaciona com o art. 448 da CLT, que trata da sucessão de
empregadores, estabelecendo que a mudança na propriedade ou estrutura jurídica da empresa
não afetará os contratos de trabalho.
1.6) PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA
A verdade real, a realidade dos fatos devem prevalecer sobre a verdade meramente formal,
sobre a verdade documental.
Exemplo01: Uma típica relação de empregomascarada por contrato de estágio (veremos que
estagiário não é empregado),por aplicação deste princípio a relação empregatícia deverá ser
reconhecida.
Exemplo 02: O empregado que registra sua jornada de trabalho em folha de freqüência, por
imposição do empregador e com receio de ser despedido no caso de recusa, enquanto que no
dia-a-dia (realidade) se submete a uma jornada de trabalho diversa e superior daquela que ele
próprio consignou nos controles de jornada. Nesse caso, pelo princípio da primazia da
realidade deve prevalecer a realidade dos fatos sendo desconsiderado como meio de prova o
documento subscrito pelo empregado.
NOTA DE AULA 02 – FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

2. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
As fontes do Direito do Trabalho são divididas em:
*Materiais
* Formais (autônomas e heterônomas).
2.1. FONTES MATERIAIS
As fontes materiais representam um momento pré-jurídico, um momento anterior a

formação da norma, quais fatores conduziram a feitura da regra jurídica.
Os fenômenos sociais, políticos e econômicos que inspiram a formação das normas

juslaborais, todo e qualquer pressão exercida pelos trabalhadores em face do empregador
buscando novas e melhores condições de trabalho influenciam no surgimento e modificação
dos preceitos normativos, e representam a fonte material do Direito do Trabalho.
Na atual conjuntura, podemos citar como fontes materiais do direito do trabalho, as greves
realizadas pelos trabalhadores em busca de melhores condições de trabalho e,
principalmente, no campo empresarial, os movimentos de grupos empresarias, que tem
o real propósito de flexionar direitos dos trabalhadores em “prol da economia”, o que
culminou com, por exemplo, a aprovação da reforma trabalhista no Brasil.
2.2. FONTES FORMAIS
As fontes formais representam um momento jurídico, um momento posterior a formação da

norma, em que a norma já produz seus regulares efeitos no mundo jurídico.
As fontes formais podem ser criadas pelo Estado ou, ainda, sem a sua participação,
elaboradas pelos próprios destinatários da norma.
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Dividem-se em fontes formais autônomas e heterônomas.
2.2.1. Fontes Formais Heterônomas (Imperativas ou estatais)
São aquelas que provêm do Estado, normalmente são impostas. No processo de criação das
fontes formais heterônomas há participação de um terceiro, geralmente o Estado, na
elaboração e na divulgação da norma. Entretanto, os reais destinatários da norma não
participam diretamente de sua elaboração.
São fontes formais heterônomas:
a) Constituição Federal
A Constituição Federal e as Emendas Constitucionais são fontes formais heterônomas do

Direito do Trabalho, ocupando o topo da pirâmide hierárquica. É a lei suprema, aquela que
regulamenta o nosso Estado.
Constituição como o próprio nome já diz, constitui. Constituir é inaugurar, estabelecer,

conceber. É a norma que constitui o Estado, que configura o Estado em suas próprias
características.
No ápice da hierarquia está a Constituição Federal e as Emendas Constitucionais, logo abaixo

vêm as leis infraconstitucionais.
b) Leis (e Medida Provisória)
As leis também são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho.
São, em sentido amplo, normas infraconstitucionais, normas que se encontram abaixo da

Constituição Federal, servem para regulamentar os dispositivos constitucionais e cuidar das
matérias que estão presentes no nosso ordenamento jurídico.
Não há hierarquia entre essas normas (leis ordinárias, leis complementares), pois são normas
primárias extraídas diretamente do texto constitucional, não existe entre elas grau de
subordinação jurídica.
A reforma trabalhista é lei ordinária (Lei 13.467/17).
As leis trabalhistas são de competência do Congresso Nacional, conforme prevê o art. 22, I da
CF/88.
Art. 22 I, CF/88 - Compete privativamente à União legislar sobre: I - direito civil,

comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e do
trabalho;
Em caso de relevância e urgência, o Presidente da República poderá adotar medidas

provisórias, com força de lei, devendo submetê-las de imediato ao Congresso Nacional. A
Medida Provisória é precária, nasce para produzir efeitos jurídicos por tempo determinado.
A MP não é lei, mas tem força de lei. Significa força de lei ordinária. A Medida Provisória não
pode dispor sobre matéria reservada à Lei Complementar.
As Medidas Provisórias são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho.
c) Tratados e convenções internacionais

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Os tratados e convenções internacionais somente terão vigência no ordenamento jurídico

brasileiro se aprovados pelo Congresso Nacional. Dessa forma, quando ratificados pelo Brasil
ostentarão natureza de fontes formais heterônomas.
A Corte Suprema entende que os tratados e convenções internacionais ao ingressarem no

ordenamento jurídico pátrio fazem-no com status de lei infraconstitucional.
Art. 49 CF. É da competência exclusiva do Congresso Nacional:
I - resolver definitivamente sobre tratados, acordos ou atos internacionais que

acarretem encargos ou compromissos gravosos ao patrimônio nacional;
Art. 84 CF. Compete privativamente ao Presidente da República:
VIII - celebrar tratados, convenções e atos internacionais, sujeitos a referendo do

Congresso Nacional;
d) Decretos
Os Decretos também são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho. São atos
privativos do Presidente da República, servem para regulamentar as leis, não podem inovar o
ordenamento jurídico, substituindo o texto aprovado pelo legislativo.
Art. 84, CF/88 - Compete privativamente ao Presidente da República:
V - sancionar, promulgar e fazer publicar as leis, bem como expedir decretos e

regulamentos para sua fiel execução;
e) Sentença Normativa
As sentenças normativas são atos do Poder Judiciário trabalhista que põem fim a processos de
dissídio coletivo, estabelecendo novas condições de trabalho.
Art. 114, § 2º, CF/88 - Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à
arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo
denatureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as
disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas
anteriormente.
As sentenças normativas são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho.
f) Súmulas Vinculantes do STF
As Súmulas Vinculantes, como o próprio nome já estabelece, vinculam, ou seja, os juízes não
poderão afastá-las e decidir de forma contrária a essas decisões. São consideradas fontes
formais heterônomas do Direito do Trabalho.
Art. 103-A, CF/88 - O Supremo Tribunal Federal poderá, de ofício ou por provocação,
mediante decisão de dois terços dos seus membros, após reiteradas decisões sobre
matéria constitucional, aprovar súmula que, a partir de sua publicação na imprensa
oficial, terá efeito vinculante em relação aos demais órgãos do Poder Judiciário e à
administração pública direta e indireta, nas esferas federal, estadual e municipal, bem
como proceder à sua revisão ou cancelamento, na forma estabelecida em lei.
2.2.2. Fontes formais autônomas (profissionais)

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As fontes formais autônomas são feitas pelos próprios destinatários da norma, sem que haja a
intervenção estatal. Consistem nas negociações coletivas de trabalho - Convenção Coletiva
de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho, os costumes e o regulamento de empresa.
Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho
As Convenções Coletivas de Trabalho são os acordos celebrados, tendo de um lado o

Sindicato da categoria profissional, representando os trabalhadores, e do outro lado, temos o
Sindicato da categoria econômica, representando os empregadores.
Art. 611, CLT - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo
qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações,
às relações individuais de trabalho.
Os Acordos Coletivos de Trabalho são os acordos celebrados, tendo de um lado o

Sindicato da categoria profissional, representando os trabalhadores, e do outro lado,
temos a própria empresa.
Art. 611, § 1º, CLT - É facultado aos Sindicatos representativos de categorias

profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente
categoria econômica, que estipulem condições de trabalho,
Os costumes
Os costumes são práticas habituais, corriqueiras adotadas em determinada empresa,

categoria, que traçam um modelo de conduta a ser seguido futuramente. A título de exemplo,
trago o art. 460 da CLT.
Art. 460, CLT - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a
importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que,
na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para
serviço semelhante.
Regulamento de empresa
No que tange aos Regulamentos de Empresas, primeiramente, cabe ressalvar que não são
todos os doutrinadores trabalhistas que elencam o regulamento de empresa como fonte formal,
mas as Bancas estão seguindo a doutrina majoritária e o incluindo como fonte formal autônoma
do Direito do Trabalho.
O regulamento de empresa é um ato normativo emanado do poder de direção que tem o

empregador, são normas que regulam e estruturam internamente a empresa de acordo
com a vontade do empregador.
O Regulamento terá que conter cláusulas gerais, abstratas, impessoais e garantidoras de

direitos aos trabalhadores para que seja considerado fonte formal.
Aqueles doutrinadores (e não são poucos) que não aceitam o Regulamento como fonte, o
fazem justificando tratar-se de fonte unilateral, contendo somente regras de interesse da
atividade econômica da empresa.
NOTA DE AULA 03 – RELAÇÃODE TRABALHO X RELAÇÃO DE

EMPREGO
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1) Diferença entre Relação de Emprego e Relação de Trabalho
Relação de trabalho é gênero que engloba os mais diversos tipos de labor que podem ser
realizados pelo ser humano. A relação de trabalho abrange, então, a relação de emprego, a
relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho avulso, eventual, doméstico, rural, além
de outros, como por exemplo, o estágio.
Dessa forma, podemos resumir a RELAÇÃO DE TRABALHO como qualquer relação de

labor humano.
Por outro lado, a relação de emprego é uma modalidade do gênero relação de trabalho, não se
confundindo com ela. Podemos falar que toda relação de emprego corresponde a uma
relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de
emprego.
A relação de emprego tem algumas peculiaridades, configura-se por meio de um contrato,

denominado contrato de trabalho, tendo como sujeitos, de um lado, o empregador, pessoa
física ou jurídica, para quem o serviço será prestado de forma habitual, subordinada e
mediante salário, e de outro lado, o empregado (pessoa natural), que irá prestar os serviços.
Critérios para caracterização daRelação de Emprego
A relação de emprego será configurada quando estiverem presentes seus requisitos

(elementos fático-jurídicos), quais sejam:
* Pessoa Física;
* Pessoalidade;
* Subordinação;
* Onerosidade;
* Não eventualidade;
* Alteridade.
Art. 3º, CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço.
Vamos ficar atentos pois, estando presentes os pressupostos da relação de emprego, não há
distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no
domicílio do empregado e o realizado a distância.
Art. 6º, CLT - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do

empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde
que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
a) Pessoa Física
A relação de emprego só se caracteriza quando existe relação entre pessoa física e

empregador. É certo que inexiste a possibilidade de pessoa jurídica ser empregada, justamente
por faltar o requisito da pessoa física. Diante disso, podemos afirmar que se existir prestação
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de serviço de pessoa jurídica para empregador, não serão aplicadas as normas destinadas aos
empregados.
Assim, para que caracterize-se a relação de emprego, o serviço deverá ser prestado por
pessoa física ou natural, não podendo o empregado ser pessoa jurídica.
É comum, infelizmente, no Brasil, a tentativa de burla quanto a esse requisito. Certos

empregadores com a intenção de não pagar todas as verbas previstas na legislação trabalhista
tentam, por vezes, fazer com que esse empregado seja “contratado” como pessoa jurídica. É
nesse sentido que no direito do trabalho vige o princípio da primazia da realidade, tendo como
finalidade desconstituir tais situações (empregado sendo tratado como pessoa jurídica) e
reconhecer o vínculo trabalhista.
b) Pessoalidade
A pessoalidade é elemento fático-jurídico da relação de emprego que está intimamente ligada

ao requisito da pessoa física, não é o mesmo, mas com aquele tem certa conexão.
Dito isso, temos que a pessoalidade é encontrada naquela pessoa física que trabalha para
o empregador e não pode se fazer substituir por terceiros, ou seja, aquela pessoa natural
contratada terá, ela mesma, que prestar o serviço. Dessa forma, temos que a prestação do
serviço será intuitu personae.
Sendo assim, é importante ressaltar que a relação jurídica pactuada deve ser intuitu personae
com relação ao trabalhador, ou seja, não poderá fazer-se substituir no decorrer do contrato de
trabalho. Vamos dar um exemplo, contratei Marcelino para trabalhar em minha loja, no entanto,
ele ficou doente e para “se garantir” no emprego mandou seu filho trabalhar no seu lugar
durante tal período. Isso não pode ocorrer, tal substituição descaracteriza a relação de
emprego, por ausência do elemento pessoalidade.
Os efeitos da pessoalidade verificam-se tanto no início da relação de emprego quanto no fim,

vamos explicar melhor, sendo a obrigação de prestação de serviços personalíssima, não se
transmite aos herdeiros e sucessores. Assim, quando o empregado vier a falecer, extingue-se,
automaticamente, o contrato de trabalho.
ATENÇÃO - Já no que diz respeito ao polo empresarial, no Direito do Trabalho, verifica-se a

despersonalização do empregador, ou seja, é permitida a alteração subjetiva do contrato.
c) Não Eventualidade
Vigora no Direito do Trabalho o princípio da continuidade da relação de emprego, pelo qual

se incentiva a manutenção indefinida do vínculo empregatício, sendo os contratos com prazo
determinado exceções normativas.
A conceituação do elemento fático-jurídico da não eventualidade não é uníssona entre os

operadores do Direito. Muitas teorias apareceram no intuito de determinar a real acepção de
trabalho não eventual. Dentre elas, destaca-se a Teoria dos Fins do Empreendimento, a qual
considera trabalho não eventual aquele realizado permanentemente, em caráter contínuo,
duradouro. Sendo o trabalhador eventual aquele que não está inserido nas atividades normais
da empresa, prestando serviços esporadicamente e de curta duração.
A pessoa física deve trabalhar de forma permanente, mesmo que por um pequeno espaço de
tempo, não podendo trabalhar de forma eventual, na hora que desejar, deve ter dias certos,
hora certa de prestação de serviço.
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Dessa forma, vamos ficar atentos, pois NÃO se exige exclusividade na prestação dos
serviços para que se configure a relação de emprego, o empregado pode ter mais de um
empregador e, consequentemente, mais de uma relação de emprego.
ATENÇÃO: Trabalho não eventual X Trabalho diário
Cabe aqui uma pequena observação, a não eventualidade é diferente de trabalho prestado
diariamente. No caso, por exemplo, de bares, restaurantes que não costumam abrir todos os
dias (por vezes abrem apenas nos finais de semana), apesar de não haver uma prestação
diária de serviço, há uma prestação de caráter permanente, ou seja, que se prolonga no tempo
para o mesmo empregador, com hora e dia para que o serviço seja prestado.
d) Subordinação
A subordinação traz à tona a ideia de sujeição, submetimento às ordens de terceira

pessoa, ou seja, uma relação de dependência laboral. Aqui adentramos no campo do poder
de direção, coordenação e fiscalização do empregador quanto a prestação laboral do
empregado.
Sabemos que a caracterização da relação de emprego resulta da presença concomitantemente

dos cinco elementos fático-jurídicos, contudo, a subordinação, dentre todos os elementos, é o
que ganha maior destaque.
Essa subordinação não se trata de uma subordinação econômica, pois algumas vezes o
empregado ostenta uma situação econômica melhor do que a do próprio empregador.
Também não se refere à subordinação técnica, porque o empregado, em certas ocasiões,
possui a técnica de trabalho que seu empregador não detém.
Nesse cenário, a subordinação pode ser dividida em três: técnica, econômica e jurídica.
Atualmente, a jurisprudência trabalhista estabelece que apenas a subordinação jurídica se
aplica na relação de emprego.
Trabalhador Autônomo
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades

legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art.
3º desta Consolidação. (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de
2017)
§ 1º É vedada a celebração de cláusula de exclusividade no contrato previsto

no caput. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 2º Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º o fato de o

autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços. (Incluído
pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 3º O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores

de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer
modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo. (Incluído pela Medida
Provisória nº 808, de 2017)
§ 4º Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar atividade

demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade prevista
em contrato. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
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§ 5º Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, e

trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas
relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo, desde que cumpridos
os requisitos do caput, não possuirão a qualidade de empregado prevista o art.
3º. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 6º Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo

empregatício. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 7º O disposto no caput se aplica ao autônomo, ainda que exerça atividade

relacionada ao negócio da empresa contratante. (Incluído pela Medida
Vamos conceituar cada uma das três, mas devemos lembrar que apenas a jurídica é que válida
no direito do trabalho:
d.1) Espécies de Subordinação
• Subordinação técnica: o conhecimento técnico é do empregador;
• Subordinação econômica: o empregado é dependente economicamente do empregador

para sobreviver;
• Subordinação jurídica: o contrato de trabalho, assim como o poder de direção do

empregador, tem respaldo jurídico, ou seja, legal.
O empregado é subordinado juridicamente ao empregador, devendo cumprir as

determinações e acatando as ordens, podendo o patrão aplicar penalidades
(advertência, suspensão disciplinar e dispensa sem justa causa) em caso de
descumprimento.
Por fim, vamos ficar atentos ao parágrafo único do art. 6o da CLT que foi inserido em 2011 com
a finalidade de equiparar os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e
supervisão aos meios pessoais.
Art. 6º, parágrafo único, CLT. Os meios telemáticos e informatizados de comando,

controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios
pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
e) Onerosidade
Deve-se ter em mente que a relação de emprego é uma relação de cunho essencialmente
econômico, ou seja, a pessoa se submete as regras da relação de emprego, emprega grande
parte de seu dia, de sua força para poder receber a contraprestação pelo serviço.
A principal obrigação do empregado consiste na realização do serviço, e o seu principal direito

é receber a contraprestação pelo serviço prestado. A gratuidade descaracteriza a relação de
emprego, subsistindo somente a relação de trabalho, como ocorre com o trabalho voluntário
(Lei no 9.608/1998).
A legislação pátria prevê várias formas de contraprestação ao serviço prestado, como, por
exemplo: pagamento em dinheiro, utilidades, parcelas fixas ou variáveis, etc.
f) Alteridade
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A alteridade se relaciona ao risco do negócio do empregador. Esse risco é o que dá o

poder de direção ao mesmo, também podemos afirmar que esse risco do negócio não pode ser
transferido ao empregado.

Art. 7º CF São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,

excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
Jurisprudência do TST
a) Policial Militar
Primeiramente, devemos ficar atentos a condição do Policial Militar que, por vezes, trabalha
fazendo a segurança de empresas privadas. O TST decidiu que é legal o reconhecimento da
relação de emprego, quando presentes os requisitos fático-jurídicos, mesmo que tal atividade
seja infração disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Súmula nº 386 - TST - Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o

reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada,
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no
Estatuto do Policial Militar.
b) Apontador do Jogo do Bicho
O TST entende que não há possibilidade de vínculo de emprego entre o apontador do jogo do
bicho e o bicheiro, em virtude da ilicitude do objeto.
OJ 199 SDI-1 - TST - É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de

atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai
o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
São sujeitos do contrato de trabalho: empregado (art. 3o, CLT) e
NOTA DE AULA 04 – SUJEITOS DO CONTRATO DE

TRABALHO: EMPREGADO E EMPREGADOR
EMPREGADO
Art. 3º, CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Da combinação dos dois artigos extraímos o conceito de empregado. Encontramos seis

requisitos caracterizadores da relação de emprego: pessoa física, pessoalidade, não-
eventualidade, subordinação jurídica, onerosidade e alteridade.
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• Pessoa Física- A relação de emprego só se caracteriza quando existe relação entre pessoa
física e empregador. O serviço deverá ser prestado por pessoa física ou natural, não podendo
o empregado ser pessoa jurídica.
• Pessoalidade -A pessoalidade é encontrada naquela pessoa física que trabalha para o

empregador e não pode se fazer substituir por terceiros, ou seja, aquela pessoa natural
contratada terá, ela mesma, que prestar o serviço. Dessa forma, temos que a prestação do
serviço será intuitu personae.
• Não Eventualidade- A conceituação do elemento fático-jurídico da não eventualidade não é

uníssona entre os operadores do Direito. Muitas teorias apareceram no intuito de determinar a
real acepção de trabalho não eventual. Dentre elas, destaca-se a Teoria dos Fins
doEmpreendimento, a qual considera trabalho não eventual aquele realizado
permanentemente, em caráter contínuo, duradouro. Sendo o trabalhador eventual aquele que
não está inserido nas atividades normais da empresa, prestando serviços esporadicamente e
de curta duração.
A pessoa física deve trabalhar de forma permanente, mesmo que por um pequeno espaço de
tempo, não podendo trabalhar de forma eventual, na hora que desejar, deve ter dias certos,
hora certa de prestação de serviço.
Dessa forma, vamos ficar atentos, pois NÃO se exige exclusividade na prestação dos serviços
para que se configure a relação de emprego, o empregado pode ter mais de um empregador e,
consequentemente, mais de uma relação de emprego.
Para a Fundação Carlos Chagas: não eventualidade = habitualidade = continuidade.
REFORMA TRABALHISTA
A criação do contrato intermitente flexibiliza o requisito da não-eventualidade, pois
permite a contratação de empregado com carteira assinada de forma intermitente (mês
sim pode trabalhar mês não pode não trabalhar e não receber). Contrato de trabalho
intermitente é aquele que firmado entre trabalhador e empregador com prestação
variável, ou seja, por algumas horas ou dias da semana. O contrato intermitente deve ser
formalizado por escrito, com especificação do valor da hora de trabalho, além disso,
deve o empregador convocar o empregado com, no mínimo três dias de antecedência.
Caso o serviço seja aceito, a parte que descumprir o pacto deverá ressarcir a outra em
50% da remuneração devida a título de multa. As normas relativas ao trabalho
intermitente estão disciplinadas nos artigos 443 e 452-A da CLT reformada:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá́ ser acordado tácita ouexpressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação
de trabalho intermitente.
§ 3º Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de

serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.” (NR)
• Subordinação Jurídica- Essa subordinação não se trata de uma subordinação econômica,

pois algumas vezes o empregado ostenta uma situação econômica melhor do que a do próprio
empregador. Também não se refere à subordinação técnica, porque o empregado, em certas
ocasiões, possui a técnica de trabalho que seu empregador não detém. O empregado é
subordinado juridicamente ao empregador, devendo cumprir as determinações e acatando as
14
ordens, podendo o patrão aplicar penalidades (advertência, suspensão disciplinar e dispensa

sem justa causa) em caso de descumprimento.
• Onerosidade -Deve-se ter em mente que a relação de emprego é uma relação de cunho
essencialmente econômico, ou seja, a pessoa se submete as regras da relação de emprego,
emprega grande parte de seu dia, de sua força para poder receber a contraprestação pelo
serviço.
• Alteridade
A alteridade se relaciona ao risco do negócio do empregador. Esse risco é o que dá o poder de

direção ao mesmo, também podemos afirmar que esse risco do negócio não pode ser
transferido ao empregado.
Trabalho manual, técnico ou intelectual
A CLT e a Constituição Federal de 1988 esclarecem que não haverá distinções entre os
trabalhadores que realizam o trabalho intelectual, técnico ou manual, tendo todos eles seus
direitos assegurados, independente do trabalho exercido.
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os

profissionais respectivos;
Art. 3º, Parágrafo único, CLT - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Trabalho realizado a distância e no domicílio
Independente do local da prestação dos serviços, podendo ser no domicílio do trabalhador ou

realizado a distância, se estiverem presentes os requisitos caracterizadores da relação de
emprego, ele será considerado empregado.
Art. 6º, CLT - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do

empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde
que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
O trabalho realizado no domicílio do empregado é aquele executado em casa, um exemplo

clássico seriam as costureiras que realizam seu ofício em sua residência. Nesse caso, não
existe um controle do empregador quanto à jornada de trabalho, o empregado se programa
para realizar suas tarefas domésticas conciliando-as com a produção pactuada.
Apesar do empregador não ter um controle quanto à jornada de trabalho do empregado, isso
não desconfigura a subordinação jurídica, pois de outras formas poderá ser realizada a
fiscalização. Voltando ao exemplo das costureiras, o empregador poderá controlar a produção,
a quantidade de peças, o prazo para entrega, a qualidade do produto.
Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para

fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão
do trabalho alheio.
Dessa forma, mesmo que o empregado não esteja nas dependências da empresa (escritor,
redator, jornalista), existem outros meios de comprovar a subordinação jurídica.
15
Art. 6º, Parágrafo único, CLT - Os meios telemáticos e informatizados de comando,

controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios
pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Outras espécies de trabalho
1.1.3. Outras espécies de trabalho
1.1.3.1. Trabalhador Rural
Antes da Constituição Federal de 1988 os empregados rurais não tinham os mesmos direitos
dos urbanos. Depois da promulgação ocorreu a equiparação de direitos.
O trabalhador rural, conforme estabelece a Constituição, é equiparado ao trabalhador urbano,

tendo os mesmos direitos e garantias a eles conferidos.
Art. 7º, CF/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social.
Da mesma forma que os trabalhadores domésticos, os trabalhadores rurais foram excluídos da

CLT. Todavia, criou-se uma lei específica somente para eles. A Lei que regulamenta o trabalho
rural é a Lei no 5.889/73.
Art. 7º, CLT - Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em
cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções

diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades
que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas
operações, se classifiquem como industriais ou comerciais.
Mesmo estando fora dos ditames da CLT, para que o trabalhador rural seja considerado
empregado deverá preencher os requisitos da relação de emprego (pessoa física,
pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade).
São considerados trabalhadores rurais aqueles que exercem funções diretamente ligadas à
agricultura e à pecuária, prestando serviço a empregador rural, em propriedade rural ou prédio
rústico.
Art. 2º, Lei 5.889/73 - Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou
prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a
dependência deste e mediante salário.
Devemos ficar atentos, pois a caracterização do trabalho rural é verificada em decorrência da

atividade realizada pelo obreiro, assim, mesmo que ele trabalhe em área urbana, se o
empregador explore atividade agrícola ou pecuária, será considerado trabalhador rural.
No entanto, se o empregado realizar suas atividades para a família, na sede da fazenda, em

âmbito residencial, será considerado trabalhador doméstico e não rural, pois nesse caso, não
existe atividade lucrativa.
São exemplos de trabalhadores rurais, o ordenhador, o boiadeiro, o peão, tratorista, aquele que
trabalha na lavoura, etc.
1.1.3.2. Trabalhador Doméstico

16
O empregado doméstico desde quando a CLT foi redigida é tratado de forma diferenciada, o
legislador na década de 40, quando da elaboração da CLT, entendeu que a família não tinha
condições de arcar com todos os encargos trabalhistas tal qual as empresas. Dessa forma, o
trabalhador doméstico foi excluído da CLT.
Art. 7º, CLT - Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em
cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam

serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.
Tendo em vista que as relações domésticas não eram regulamentadas pela CLT, foi criada
uma lei somente para os empregados domésticos, a Lei no 5.859/72, a qual foi posteriormente
revogada pela Lei Complementar 150/2015.
Essa situação atípica do empregado doméstico durou até a Constituição Federal de 1988, o
legislador constituinte reunido chegou ao consenso que ainda não era hora de equiparar o
empregado doméstico aos demais trabalhadores.
De 1988 até hoje houve uma forte tendência de proteção e concessão ao trabalhador
doméstico, houve a promulgação da lei que estabelece o FGTS facultativo, o seguro-
desemprego, garantia de emprego à gestante, mas ainda assim buscava-se mais, até que em
2013 foi editada a Emenda Complementar no 72/2013.
A EC 72/13 apenas aumentou o rol de direitos do trabalhador doméstico, contudo, não o

equiparou ao trabalhador urbano.
Empregado doméstico é o trabalhador que presta serviços de natureza contínua e sem

finalidade lucrativa, em âmbito residencial, para pessoa ou família (pessoa física).
Art. 1ºo, LC 150/2015 - Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa
à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por
semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
Cabe observar que o empregado doméstico não pode prestar serviços para pessoa jurídica,
pois, nesse caso, seria considerado empregado regido pela CLT. Assim, não poderá estar
inserido na atividade lucrativa da família. É o caso de uma família que em sua residência
prepara e vende marmitas, eles contratam uma pessoa para ajudar a cozinhar. Esse
trabalhador será empregado normal e não doméstico.
A Lei dos domésticos prevê que o serviço seja prestado de forma contínua para a
caracterização da relação de emprego, isso quer dizer, no mínimo, 3 vezes por semana.
Art. 1º§ 1º da LC 150/2015, é vedada a contratação de menor de 18 anos para

desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182 de 1999, da
Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481 de 2008.
Até a promulgação da EC 72/2013 a legislação não previa um limite para a jornada de trabalho
do empregado doméstico. Com o advento da referida Emenda, a jornada de trabalho dos
domésticos passou a ser como de todos os demais trabalhadores urbanos e rurais: de, no
máximo, 8h diárias e 44h semanais. Sendo obrigatório o registro de horário.
EMPREGADO DOMÉSTICO
Continuidade
17
Subordinação
Onerosidade
Pessoalidade
Finalidade não lucrativa à pessoa ou família Âmbito residencial
Três ou mais dias na semana
A Lei, ainda, veda descontos de alimentação, produtos de higiene pessoal e habitação no

salário do empregado doméstico. Lembrando, que esses itens fornecidos pelo empregador não
são considerados salário “in natura”.
Art. 18, LC 150/2015 - É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário

do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem
como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de
acompanhamento em viagem.
São exemplos de empregados domésticos, a cozinheira, o jardineiro, o motorista, as

enfermeiras particulares, etc.
Art. 7o, Parágrafo único, CF/88 - São assegurados à categoria dos trabalhadores
domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII,
XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em
lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e
acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos
incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.
Já eram assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos antes da EC 72/2013, os

seguintes direitos:
a) Salário mínimo;
b) Irredutibilidade do salário;
c) Décimo terceiro salário;
d) Repouso semanal remunerado;
e) Férias acrescidas de 1/3 a mais na remuneração;
f) Licença-gestante de 120 dias;
g) Licença-paternidade de 5 dias;
h) Aviso-prévio;
i) Aposentadoria.
Novos direitos do empregado doméstico previstos no art. 7o, parágrafo único da CF/88
a) Jornada de Trabalho de até 8 horas diárias e 44 horas semanais;
b) Horas extras remuneradas com adicional de no mínimo 50%;
c) Garantia de salário-mínimo para os que recebem salário variável;

18
d) Proteção legal do salário
e) Redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de higiene, saúde e
segurança;
f) Reconhecimento das convenções e dos acordos coletivos de trabalho;
g) Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão

por motivos de sexo, idade, cor ou estado civil;
h) Proibição de descriminação no tocante a salário e critérios de admissão de portadores

de deficiência;
i) Proibição de trabalho noturno, insalubre e perigoso ao menor de 18 anos e de qualquer

trabalho ao menor de 16.
Com a aprovação da Lei Complementar nº 150, de 2015, que regulamentou a Emenda

Constitucional n° 72/2013, os empregados domésticos passaram a gozar de novos direitos.
Alguns desses novos direitos passaram a ser usufruídos logo após a edição da lei, como por
exemplo, o adicional noturno, intervalos para descanso e alimentação etc. Outros direitos
só passaram a ser usufruídos pelos empregados domésticos a partir de outubro de
2015: FGTS, seguro-desemprego, salário-família.
1.1.3.3. Aprendiz
Art. 428 CLT. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado

por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar
ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de
aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e
diligência as tarefas necessárias a essa formação.
o
§ 1 A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de
Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não
haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido
sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
(Redação dada pela Lei nº 11.788, de 2008)
o
§ 2 Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo
hora. (Redação dada pela Lei nº 13.420, de 2017)
o
§ 3 O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois)
anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. (Redação dada pela
Lei nº 11.788, de 2008)
o
§ 4 A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo
caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas
de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de
trabalho. (Incluído pela Lei nº 10.097, de 2000)
o
§ 5 A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes
portadores de deficiência. (Incluído pela Lei nº 11.180, de 2005)
o
§ 6 Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de
aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências
relacionadas com a profissionalização. (Redação dada pela Lei nº 13.146,
de 2015) (Vigência)
19
o
§ 7 Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento
o
do disposto no § 1 deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a
freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino
fundamental. (Incluído pela Lei nº 11.788, de 2008)
o
§ 8 Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do
contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em
programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em
formação técnico-profissional metódica. (Incluído pela Lei nº 13.146, de
2015) (Vigência)
Art. 7º, XXXIII, CF/88 - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de quatorze anos.
Aprendiz e Estagiário
Vamos ter cuidado para não confundir aprendiz com estagiário, o estagiário não é empregado,
é bolsista, não tem direito nenhum. A Lei que regulamenta o estagiário é a Lei no 11.788/08.
Para ser estagiário tem que preencher alguns requisitos, tem que ter convênio com a instituição
de ensino, avaliações periódicas de desempenho e, ainda, estar a serviço exatamente na área
de formação.
Por fim, o aprendiz tem direito ao FGTS, mas no montante de 2% sobre a remuneração.
Diferente do que ocorre com o empregado que tem direito a 8% sobre a remuneração.
APRENDIZ
IDADE PERMITIDA A partir de 14 anos até 24 anos, exceto deficiente.
REQUISITOS Contrato escrito; matrícula e frequência na escola; inscrição em programa

de aprendizagem
PRAZO DO CONTRATO 2 anos, exceto deficiente
FGTS 2%
JORNADA 6 horas, exceto se já tiver completado o ensino fundamental, 8 horas
1.1.3.4. Trabalhador com Vínculo na Administração Pública
O trabalhador estatutário não é objeto de estudo das aulas de Direito do Trabalho, pois ele não
é regido pela CLT e, sim, por um estatuto próprio dos servidores públicos (Lei no 8.112/1991
no âmbito Federal), tendo um contrato administrativo com a Administração Pública.
Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, o STF consagrou o entendimento que a

contratação para empresas públicas ou sociedades de economia mista devia ser precedida de
concurso público, respeitando assim o art. 37, II da CF/88.
Art. 37 CF. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da

União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de
legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao
seguinte: (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998)
I - os cargos, empregos e funções públicas são acessíveis aos brasileiros que

preencham os requisitos estabelecidos em lei, assim como aos estrangeiros, na forma
da lei; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998)
20
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em

concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a
complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as
nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e
exoneração; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998)
1.1.3.6. Teletrabalho
O teletrabalho, também chamado de home-office, já é uma realidade no atual momento da

evolução trabalhista, ainda mais com a existência do processo judicial eletrônico na Justiça do
Trabalho.
O teletrabalho, sem dúvidas, é uma das maiores novidades da Reforma Trabalhista, pois veio
preencher uma lacuna na CLT. O teletrabalho é uma forma de trabalho realizado à distância
(em casa ou fora do local de trabalho), através dos mais diversos meios de interação
tecnológica como, por exemplo, computadores tablets, celulares etc.
A reforma trabalhista, inseriu na CLT um capítulo próprio denominado “DO TELETRABALHO”.

O conceito de teletrabalho está definido pelo legislador reformador como uma a prestação de
serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de
tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como
trabalho externo.
Seguem os novos dispositivos que tratarão do teletrabalho:
REFORMA TRABALHISTA
Art. 75-A, CLT - A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho
observará o disposto neste Capítulo.
Art. 75-B, CLT - Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente

fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e
de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização
de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não
descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-C, CLT - A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar

expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que
serão realizadas pelo empregado. § 1º - Poderá ser realizada a alteração entre regime
presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em
aditivo contratual.
§ 2º - Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por

determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com
correspondente registro em aditivo contratual.
Art. 75-D, CLT - As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção

ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e
adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas
arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Parágrafo único. As
utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do
empregado.
21
Art. 75-E, CLT - O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e

ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de
trabalho. Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
1.2. EMPREGADOR
Como a CLT é muito antiga, quando ela falar empresa individual lemos pessoa física e quando
tratar de empresa coletiva entendemos pessoa jurídica.
Encontramos no conceito de empregador mais requisitos caracterizadores da relação de

emprego, tais como, alteridade, pessoalidade. Assim, conjugando o conceito de empregado e o
conceito de empregador dispostos na CLT temos todos os requisitos caracterizadores da
relação de emprego.
Empregador por Equiparação

Art. 2º § 1º CLT - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados.
A CLT traz, ainda, o conceito de empregador por equiparação. Dessa forma, os profissionais
liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e outras instituições sem
finalidade lucrativa, também são considerados empregadores para os efeitos da relação de
emprego.
Estando presentes todos os requisitos caracterizadores da relação de emprego, mesmo não

havendo atividade econômica, serão considerados empregadores.
1.2.1. Poderes do Empregador
Cabe ao empregador gerir os seus negócios da melhor forma possível. Observa-se que se o
empregador não está obrigado a dividir os lucros com seus trabalhadores, também não poderá
descontar neles um eventual prejuízo. Já estudamos essa situação, é o chamado princípio da
alteridade.
O poder de direção do empregador representa a forma como ele administra seus negócios,
comandando a prestação dos serviços, controlando seus empregados, e até punindo-os se
necessário. O poder diretivo do empregador é dividido pela doutrina em três aspectos:
1.2.1.1. Poder de organização
O poder de organização consiste na faculdade que o empregador possui de distribuir tarefas,

escolher a estrutura jurídica que será adotada, fixar os horários de trabalho, a quantidade de
empregados e suas funções, além das regras gerais que irão regular a empresa.
O empregador, dentro do poder de organização, poderá expedir normas gerais, por meio do
regulamento da empresa. É o que chamamos de poder regulamentar. Vale ressaltar que dentro
do poder regulamentar, o empregador deverá respeitar as normas mínimas do Direito do
Trabalho.
22
Sendo assim, o regulamento da empresa será a “lei interna”, devendo ser respeitado por todos
os funcionários. Entretanto, se o empregador quiser modificar esse regulamento, não poderá
causar prejuízo aos empregados, do contrário essa alteração será considerada nula, sem
efeitos. A alteração somente valerá para os novos empregados contratados depois da
alteração.
1.2.1.2. Poder de controle
O poder de controle consiste na fiscalização pelo empregador das atividades dos seus
empregados, ou seja, verificar se as tarefas estão sendo cumpridas, a execução da jornada de
trabalho, a prestação de contas, o controle de produção, de estoque, etc.
O empregador tem o dever de fiscalizar se os empregados estão cumprindo corretamente as

normasde medicina e segurança do trabalho, para que seja evitado ao máximo a ocorrência de
acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais.
Lanchonete é condenada por obrigar atendente a ficar nua diante de colegas Ela foi
acusada de furto numa das lojas da rede Mc Donald’s no RJ.(TST 16.10.2017)
Uma unidade da Arcos Dourados Comércio de Alimentos Ltda., franqueadora da rede de

lanchonetes McDonald’s na América Latina, foi condenada a indenizar em R$ 30 mil uma
atendente que foi acusada de furto e obrigada pela gerente a se despir na presença de duas
colegas. A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, em julgamento de recurso,
restabeleceu o valor fixado no juízo de primeiro grau por considerar o tratamento vexatório,
humilhante e desrespeitoso aos princípios da dignidade da pessoa humana, da inviolabilidade
psíquica e do bem-estar individual do ser humano.
1.2.1.3. Poder disciplinar
O poder disciplinar diz respeito a faculdade do empregador de aplicar penalidades aos

empregados, sanções de natureza disciplinar.
1)Advertência
A advertência não está prevista em lei, mas é amplamente aceita pela doutrina e
jurisprudência. É a penalidade mais leve, representa um alerta ao empregado. Vale observar
que ela não pode constar na CTPS (Carteira de Trabalho), pois caracteriza anotação
desabonadora.
2) Suspensão disciplinar
O empregado ficará afastado pelo tempo previsto, sem que receba a contraprestação (salário),
pois não houve prestação de serviços durante aquele tempo. É importante ressaltar que a
suspensão não poderá ser superior a 30 dias.
3) Dispensa por justa causa
É a dispensa do empregado em face do seu comportamento. As condutas punidas com

dispensa por justa causa estão elencadas no art. 482 da CLT (agressão física, desídia,
incontinência de conduta, etc.). É a penalidade mais grave.
Iremos tecer agora algumas considerações acerca do poder disciplinar. Primeiramente, o

empregador não está obrigado a seguir uma ordem gradual entre as penalidades, ou seja, não
precisa dar uma advertência para que depois aplique uma suspensão e assim por diante.
23
O empregador deverá aplicar a penalidade no momento que ela ocorreu ou no momento que
ficar ciente, pois passado um longo período ocorrerá o perdão tácito.
Ainda, não pode o empregador aplicar duas penalidades para o mesmo fato, se foi aplicada
uma suspensão não pode o empregador ao final aplicar a justa causa.
Por fim, cabe o empregador respeitar o princípio da proporcionalidade quando da aplicação da

sanção. Deve analisar conscientemente o que ocorreu para ser justo na penalidade. Também
não pode reduzir o salário ou transferir o empregado como forma de punição.
1.2.2. Grupo Econômico
Quando as empresas se aglomeram formando grupos empresariais a CLT traz a

responsabilidade solidária. Mesmo que cada empresa tenha personalidade jurídica própria
serão acionadas todas as empresas do grupo econômico.
A CLT em seu art. 2o, § 2o, estabelece que:
REFORMA TRABALHISTA
Art. 2o, § 2o, CLT - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação
de emprego.
Grupo econômico:A empresa “A” existe, tendo seu contrato social, sua sede, CNPJ e seus
empregados. A empresa “B” existe, tendo seu contrato social, sua sede, CNPJ e seus
empregados. A empresa “C” existe, tendo seu contrato social, sua sede, CNPJ e seus
empregados. A empresa “D” existe, tendo seu contrato social, sua sede, CNPJ e seus
empregados.
Existindo o grupo econômico, a grande consequência jurídica será a responsabilidade

trabalhista SOLIDÁRIA.
Assim, todas as empresas que formam o grupo econômico serão solidariamente responsáveis
pelo adimplemento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho celebrado pelo
empregado com qualquer uma delas. O trabalhador que tenha algum crédito trabalhista com
seu empregador direto, poderá exigir tanto dele quanto das demais empresas do grupo
econômico.
1.2.3. Sucessão de Empregadores
Sempre que uma empresa sucede a outra no mesmo local, em regra, desenvolvendo a mesma
atividade, sem solução de continuidade, utilizando os mesmos maquinários, os mesmos
equipamentos, a mesma clientela e os mesmos empregados, a isso dar-se o nome de
sucessão de empregadores, que nada mais é do que a transferência da titularidade de uma
pessoa para outra.
Art. 10, CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
As mudanças na estrutura da empresa não afetarão os contratos de trabalho nem os direitos

adquiridos dos trabalhadores.
24
Art. 448, CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa NÃO

afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Para que seja configurada a sucessão de empregadores devem ser preenchidos dois
requisitos, quais sejam:
• Transferência do estabelecimento: o sucessor deverá continuar explorando a atividade

econômica do sucedido, com os mesmos maquinários, equipamentos eletrônicos, etc.
• Continuidade na prestação dos serviços pelo trabalhador: os empregados continuarão a

prestar seus serviços, mas agora, para o sucessor.
Princípio adotado: Continuidade da relação de trabalho (o contrato de trabalho tende a

ser contínuo, mesmo que a empresa seja alterada);
REFORMA TRABALHISTA
Art. 448-A, Parágrafo único, CLT - A empresa sucedida responderá solidariamente com a
sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
A regra geral que já existia: A sucessora responde no caso de fraude.
Agora, no caso de sucessão fraudulenta (apenas para prejudicar o trabalhador) a

responsabilidade será solidária (sucessora e sucedida).
1.2.3.3. Responsabilidade do Sócio
REFORMA TRABALHISTA
Art. 10-A, CLT - O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações

trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em
ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada
a seguinte ordem de preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
Parágrafo único.
O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada

fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
NOTA DE AULA 05 – CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

Contrato é o acordo expresso ou tácito segundo o qual as partes pactuam direitos e obrigações
recíprocas.
Art. 442 CLT - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

correspondente à relação de emprego.
1.1. Características do Contrato de Trabalho

a) Contrato de Direito Privado
25
É um contrato de direito privado o qual empregado e empregador são livres para estabelecer
as cláusulas contratuais, desde que respeitem as normas mínimas de proteção ao trabalhador.
b) Informal
A informalidade prevalece no contrato de trabalho (pode ser até verbal), essa é a regra, mas
tem exceções: existem contratos em que a forma escrita é essencial. Exemplo: contrato por
tempo determinado, de jogadores de futebol, contratos de aprendizagem.
c) Bilateral e Sinalagmático
É bilateral, pois gera direitos e obrigações para ambas as partes. É sinalagmático, pois as
partes se obrigam a prestações recíprocas e antagônicas. O direito de uma parte é a obrigação
da outra e vice-versa.
d) Personalíssimo ou intuitu personae (em relação ao empregado)
O empregado deve prestar os serviços pessoalmente, não pode mandar outra pessoa trabalhar
em seu lugar. Com relação ao empregador rege a impessoalidade.
e) Consensual
Nasce do livre consentimento das partes.
CRÍTICA
Com a reforma trabalhista, o contrato de trabalho está cada vez mais parecido com o contrato
de adesão.
f) De Trato Sucessivo
O contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo ou de débito permanente, pois direitos

e obrigações se renovam a cada período. O empregado trabalha 30 dias e recebe o salário.
Parecido com o contrato de locação, paga o aluguel – utiliza o imóvel por 30 dias.
g) Oneroso
A principal obrigação do trabalhador é prestar o serviço para o empregador, o principal direito

do obreiro é receber a contraprestação salarial pelos serviços efetivamente trabalhados.
1.2. Elementos do Contrato de Trabalho
Os elementos essenciais ao contrato de trabalho são aqueles previstos no Código Civil, quais
sejam: capacidade das partes; licitude do objeto e forma prescrita ou não defesa em lei.
Art. 104 CC - A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.
a) Agente capaz
A capacidade plena do empregado se dá aos 18 anos, conforme prevê a CLT. Contudo, os

adolescentes de 16 a 18 anos podem trabalhar, mas não em atividades perigosas, insalubres
ou noturnas. Também não poderão assinar recibos de quitação de verbas rescisórias,
26
precisando para isso, da assistência de seus representantes legais. Por fim, os adolescentes
maiores de 14 anos poderão trabalhar, mas na condição de aprendiz.
Art. 402, CLT - Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de
quatorze até dezoito anos.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de

qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir
de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
b) Objeto lícito(diferente de trabalho proibido)
A prestação de serviços não poderá envolver atividade ilícita. Dessa forma, para que o contrato
de trabalho se desenvolva de forma válida a prestação de serviços deve ser lícita. O trabalho
proibido é aquele que prejudica a saúde e a segurança do obreiro, desrespeitando normas de
segurança e medicina do trabalho. É o caso dos menores que trabalham em carvoaria, por
exemplo. Nesses casos, reconhece-se o vínculo de emprego e são devidas as verbas
rescisórias. No que tange ao trabalho ilícito, é considerado como tal, a prestação de serviços
que afronta a lei penal. Na hipótese de trabalho ilícito não se configura a relação de emprego,
assim, não há o que se falar em pagamento das verbas rescisórias. Exemplo: o cambista no
jogo do bicho.
Orientação Jurisprudencial 199 do TST
OJ-SDI1-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO

(título alterado e inserido dispositivo) - DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à

prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de
validade para a formação do ato jurídico.
c) Forma prescrita ou não defesa em lei
Como sabemos, o Direito do Trabalho privilegia a informalidade do contrato de trabalho,

podendo ser verbal e até tácito.
1.3. Classificação do Contrato de Trabalho

1.3.1. Contrato Verbal ou Escrito
Art. 443, CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou
para prestação de trabalho intermitente.
O contrato de trabalho tanto pode ser formal como informal, escrito ou verbal.
A simples assinatura da CTPS já configura a existência de um contrato escrito, mas nada

impede que haja um contrato cheio de cláusulas.
CONTRATO DE TRABALHO
Art. 29, CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente
apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o
27
prazo de QUARENTA E OITO HORAS para nela anotar, especificamente, a data de

admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a
adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem
expedidas pelo Ministério do Trabalho.
A não assinatura da CTPS é uma mera irregularidade, não quer dizer que não exista o contrato
verbal. O contrato de trabalho pode ser verbal, mas a CLT entende que o empregador deverá
assinar a carteira de trabalho no prazo de 48 horas.
1.3.2. Contrato Tácito ou Expresso
O contrato de trabalho EXPRESSO é aquele em que as cláusulas contratuais foram

previamente acordadas, expressadas, pouco importa se foi de maneira verbal ou escrita. No
contrato de trabalho TÁCITO inicia-se o trabalho pelo obreiro, sem oposição do empregador,
muito embora nenhuma cláusula contratual tenha sido previamente acordada.
ATENÇÃO: Existe o contrato de trabalho expresso verbal e expresso escrito.
1.3.3. Contrato Por Prazo Indeterminado
Em função do princípio da continuidade da relação de emprego a regra é que os contratos

sejam pactuados por prazo indeterminado, apenas por exceção são admitidos contratos por
prazo determinado ou contratos a termo.
Os contratos por prazo indeterminado são aqueles que não têm um termo final prefixado, se
prolongam com decorrer do tempo.
1.3.4. Contrato por Prazo Determinado
a) Contrato por prazo determinado da CLT
Presume-se que os contratos de trabalho, como já dito, sejam fixados por prazo indeterminado,
somente em certas ocasiões que a Lei autoriza a pactuação de contratos por prazo
determinado.
Nos contratos por prazo determinado autorizados pela CLT, a própria empresa contrata
diretamente o trabalhador. Todo contrato por prazo determinado tem um termo final prefixado,
se não for um termo exato, há uma previsão aproximada de quando esse contrato vai terminar.
Art. 443, § 2º, CLT - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
No caso da alínea “a”, a atividade da empresa é permanente, duradoura, mas o serviço

desemprenhado pelo trabalhador tem natureza transitória. Exemplo: trabalhadores contratados
somente no verão.
No caso da alínea “b”, a própria empresa que tem caráter transitório. Exemplo: empresas que
só funcionam no verão, em alta temporada.
No caso da alínea “c”, trata-se do contrato de experiência, que nada mais é do que uma
modalidade de contrato por prazo determinado.
28
Comprovação de Experiência
Art. 442-A, CLT. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no
mesmo tipo de atividade.
O empregador na hora de contratar o empregado não pode exigir que ele tenha experiência
superior a SEIS meses.
Prazo máximo do contrato de prazo determinado
O prazo máximo de validade do contrato de trabalho por prazo determinado é de 2 anos, se for
contrato de experiência o prazo máximo é de 90 dias.
Art. 445, CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado
por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Tendo o contrato de trabalho por prazo determinado vigorado por 2 anos NÃO será possível a
prorrogação. A mesma coisa ocorre com o contrato de experiência, passado os 90 dias não
tem como prorrogá-lo.
Assim, para que prorrogação seja lícita tem que estar dentro do prazo máximo de validade do
contrato.
Prorrogação do contrato de prazo determinado
Dentro do prazo máximo de validade, o contrato por prazo determinado, só admite UMA
PRORROGAÇÃO, da segunda prorrogação em diante já se considera contrato com prazo
indeterminado.
Art. 451, CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de
prazo.
Entre o final de um contrato por prazo determinado e o início de um outro contrato por
prazo determinado com o mesmo empregador TEM QUE DECORRER MAIS DE SEIS
MESES, sob pena do segundo contrato ser considerado um contrato com prazo
indeterminado.
Prazo para contratação pro prazo determinado após o término de contrato anterior que
também era por prazo determinado
Art. 452, CLT - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro
de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, SALVO se a expiração deste
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos.
Exceção: um empregado foi contratado com prazo determinado primeiramente para as festas
de final de ano (1o acontecimento), depois foi contratado novamente para a semana santa (2o
acontecimento), depois, ainda, foi contratado para as festas juninas (3o acontecimento).
O aviso prévio nos contratos por prazo determinado

29
No que se refere ao aviso prévio, é um instituto decorrente dos contratos por prazo
indeterminado. Aquele que desejar romper um contrato de trabalho por prazo indeterminado
terá que conceder aviso prévio à parte contrária.
Nos contratos por prazo determinado, se ele foi cumprido regularmente NÃO HÁ que se falar
em AVISO PRÉVIO, pois as partes já sabiam desde o início quando o contrato iria terminar.
Indenização por rescisão antecipada do contrato por prazo indeterminado
Por outro lado, imaginemos uma situação hipotética em que existia um contrato por prazo
determinado de dois anos, mas com 1 ano e 6 meses o empregador decide rescindir o
contrato sem um motivo justo. Nesse caso, a título de indenização aplica-se o art. 479 da
CLT, a multa rescisória será de metade dos salários devidos até o final do contrato.
Art. 479, CLT - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Agora, imaginemos um contrato por prazo determinado de dois anos, só que com 1 ano e 6
meses o empregado decide rescindiro contratosem um motivo justo. Nesse caso, aplica-
se o art. 480 da CLT que estabelece que, se houver rompimento sem justa causa do
empregado, ele deverá indenizar o empregador dos prejuízos porventura causados.
Art. 480, CLT - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do
contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos
prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado
em idênticas condições.
Cláusula Assecuratório do Direito Recíproco de Rescisão
Se porventura nos contratos por prazo determinado existir a cláusula assecuratória do direito
recíproco de rescisão ou vulgarmente conhecida cláusula do aviso prévio, devemos esquecer
os arts. 479 e 480 e aplicaremos as regras dos contratos por prazo indeterminado.
Sendo o empregador a romper, deverá pagar o aviso prévio e multa de 40% do FGTS. Sendo o
empregado a romper não pagará multa, mas deverá conceder o aviso prévio ao empregador.
No fundo essa cláusula só assegura o aviso prévio.
Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão ou cláusula do aviso prévio (art. 481 da
CLT):
Art. 481, CLT - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem CLÁUSULA
ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO antes de expirado o termo
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios
que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
1.3.5. Contrato intermitente
Uma das principais mudanças na legislação feita pela Reforma Trabalhista é a regulamentação
do trabalho intermitente.
Agora, as empresas podem contratar um funcionário para trabalhar esporadicamente e pagá-lo

apenas pelo período em que prestou seus serviços.
30
Nesse tipo de trabalho, são alternados períodos de prestação de serviços e de inatividade,

determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do
empregado e do empregador. A exceção será para os aeronautas, que continuarão regidos por
legislação própria.
O contrato de trabalho intermitente funciona assim:
Art. 443, CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou
para prestação de trabalho intermitente.
§ 3º - Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação

de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos
de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e

registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção
coletiva, e conterá: (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes; (Incluído pela Medida

II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário
ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à
do diurno e observado o disposto no § 12; e (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de
2017)
III - o local e o prazo para o pagamento da remuneração. (Incluído pela Medida

o
§ 1 O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a
prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias
corridos de antecedência. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
o
§ 2 Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro horas

para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa. (Redação dada pela
Medida Provisória nº 808, de 2017)
o
§ 3 A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato
de trabalho intermitente. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
o
§ 4 Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir,
sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta
por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual
prazo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Revogado Medida Provisória nº 808, de
2017)
o
§ 5 O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017) (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017)
31
o
§ 6 Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o
pagamento imediato das seguintes parcelas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 6º Na data acordada para o pagamento, observado o disposto no § 11, o

empregado receberá, de imediato, as seguintes parcelas: (Redação dada pela Medida
I - remuneração; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; (Incluído pela Lei

nº 13.467, de 2017)
III - décimo terceiro salário proporcional; (Incluído pela Lei nº 13.467,

de 2017)
IV - repouso semanal remunerado; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de

2017)
V - adicionais legais. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
o
§ 7 O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos
o
relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6 deste
artigo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
o
§ 8 O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o
depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos
valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do
cumprimento dessas obrigações. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Revogado
o
§ 9 A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para
prestar serviços pelo mesmo empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
§ 10. O empregado, mediante prévio acordo com o empregador, poderá usufruir

suas férias em até três períodos, nos termos dos § 1º e § 2º do art. 134. (Incluído pela
§ 11. Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento das

parcelas a que se referem o § 6º não poderá ser estipulado por período superior a um
mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço. (Incluído pela
§ 12. O valor previsto no inciso II do caput não será inferior àquele devido aos
demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. (Incluído pela
§ 13. Para os fins do disposto neste artigo, o auxílio-doença será devido ao

segurado da Previdência Social a partir da data do início da incapacidade, vedada a
aplicação do disposto § 3º do art. 60 da Lei nº 8.213, de 1991. (Incluído pela Medida
32
§ 14. O salário maternidade será pago diretamente pela Previdência Social, nos
termos do disposto no § 3º do art. 72 da Lei nº 8.213, de 1991. (Incluído pela Medida
§ 15. Constatada a prestação dos serviços pelo empregado, estarão satisfeitos os

prazos previstos nos § 1º e § 2º. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
Art. 452-B. É facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho

intermitente: (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
I - locais de prestação de serviços; (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de

2017)
II - turnos para os quais o empregado será convocado para prestar

serviços; (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
III - formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de

serviços; (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
IV - formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços

previamente agendados nos termos dos § 1º e § 2º do art. 452-A. (Incluído pela Medida
Art. 452-C. Para fins do disposto no § 3º do art. 443, considera-se período de

inatividade o intervalo temporal distinto daquele para o qual o empregado intermitente
haja sido convocado e tenha prestado serviços nos termos do § 1º do art. 452-
A. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 1º Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de

qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma
atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade
de contrato de trabalho. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 2º No contrato de trabalho intermitente, o período de inatividade não será

considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado, hipótese em
que restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso haja remuneração
por tempo à disposição no período de inatividade. (Incluído pela Medida Provisória nº
808, de 2017)
Art. 452-D. Decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado

pelo empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última
convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, será
considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente. (Incluído
Art. 452-E. Ressalvadas as hipóteses a que se referem os art. 482 e art. 483, na
hipótese de extinção do contrato de trabalho intermitente serão devidas as seguintes
verbas rescisórias: (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
I - pela metade: (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)

33
a) o aviso prévio indenizado, calculado conforme o art. 452-F; e (Incluído pela

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS,

prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990; e (Incluído pela
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. (Incluído pela Medida

§ 1º A extinção de contrato de trabalho intermitente permite a movimentação da

conta vinculada do trabalhador no FGTS na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036,
de 1990, limitada a até oitenta por cento do valor dos depósitos. (Incluído pela Medida
§ 2º A extinção do contrato de trabalho intermitente a que se refere este artigo não

autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. (Incluído pela Medida
Art. 452-F. As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na
média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho
intermitente. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 1º No cálculo da média a que se refere o caput, serão considerados apenas os

meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no
intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho
intermitente, se este for inferior. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 2º O aviso prévio será necessariamente indenizado, nos termos dos § 1º e § 2º do

art. 487. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
Art. 452-G. Até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por meio de

contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços para
o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de
dezoito meses, contado da data da demissão do empregado. (Incluído pela Medida
Art. 452-H. No contrato de trabalho intermitente, o empregador efetuará o

recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do empregado e o depósito
do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado
comprovante do cumprimento dessas obrigações, observado o disposto no art. 911-
A. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
NOTA DE AULA 06 – DANO MORAL TRABALHISTA
Quando surgiu o dano moral
Muitas pessoas acham que seu surgimento ocorreu com a CF/88, na verdade foi através da
Carta magna que o dano moral passou a ter grande notoriedade, senão vejamos:
Art 5º V "é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da

indenização por dano material, moral ou à imagem",
34
Art. 5º X "são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,
assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua
violação".
Na verdade o dano moral é bem mais antigo e vem com a CLT que é de 1943:
Despedida Com Justa Causa
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Despedida Indireta
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

indenização quando:
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;
A CLT já trazia a previsão de despedida com justa causa a ofensa moral, acontece que a
mesma não era indenizável.
A "dignidade da pessoa humana" é um dos fundamentos do país, conforme se verifica no artigo

1º, III, do diploma citado.
Competência material da Justiça do Trabalho
Trata-se de uma infração de uma obrigação acessaria do contrato de trabalho, sendo assim, a
competência para julgamento é da justiça do trabalho.
A emenda Constitucional nº 45/2004 veio a dirimir qualquer dúvida a respeito da competência

da justiça do Trabalho:
Art. 114 CF/88 Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: (Redação dada pela
Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
VI as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de

trabalho; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
A questão não é tão simples. Situação prática julgada pelo TST:
Um irmão, empresário, contrata o outro irmão para trabalhar em sua empresa. Acontece que
há um desentendimento entre ambos e o irmão empresário despede o outro e diz que ele
sempre foi a “ovelha negra da família” e que sua contratação ocorrerá em virtude de um pedido
de sua mãe. Neste caso a origem do dano moral não foi a relação trabalhista e sim a relação
familiar. Neste caso a competência seria da justiça comum.
Assédio Horizontal (entre colegas de trabalho) e Vertical (do empregador para o

empregado).
Mão dupla (Empresa aciona empregado por dano moral)

35
Embora a situação seja bem menos comum, é possível que o empregador acione a Justiça do
Trabalho em busca da reparação por dano moral causado pelo empregado no âmbito da
relação de trabalho. Isso é possível, por exemplo, em casos em que o trabalhador divulgue
informações sigilosas ou desabonadoras sobre a empresa, ou é responsável pelo
vazamento de segredo industrial, ou, de alguma forma, afete a reputação do empregador.
Em abril de 2010, o TST julgou um caso desse tipo: um veterinário foi condenado a indenizar
uma empresa agropecuária em R$ 1 mil pela cobrança indevida de valores a clientes que
não estavam inadimplentes, causando prejuízo à imagem da empresa. Em Minas Gerais, o
Santander ganhou ação contra um caixa demitido por efetuar saques de benefícios
previdenciários de terceiros, e foi indenizado em R$ 1 mil.
Critérios para indenização (ANTES DA REFORMA TRABALHISTA)
Não adotamos a regra do dano moral tarifado.
• Situação patrimonial das partes.

• O cargo que o empregado ocupa na empresa.
• A extensão dos danos (interno e externo).
• O salário que o empregado percebia na empresa.
A questão do Dano Existencial
Fases do dano moral trabalhista
Aliás, entende-se de forma particular, que a Justiça do Trabalho caminha em passos largos
para admitir a competência em relação aos danos morais, até mesmo em fase pré-contratual,
contratual, e pós-contratual.
Pré contratual
* Durante a entrevista com perguntas vexatórias e discriminatórias;
* Candidato a emprego passa por todas as fases da seleção e sem um motivo plausível não é
contratado;
* Empresa manda empregado providenciar todos os exames e documentos para contratação e

depois não contrata, sem motivo aparente;
Pós-contratual
* Nome de professor utilizado no site da universidade como ministrando disciplina mas na

verdade o mesmo já foi desligado da empresa;
* Falsas informações, acusações desabonatórias e inverídicas de seu ex-empregado à pessoa

que pretende contratá-lo;
* Elaboração de “lista negra”;
TÍTULO II-A
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
DO DANO EXTRAPATRIMONIAL
36
Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial

decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos deste
Título. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que

ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as
titulares exclusivas do direito à reparação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a

sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados
inerentes à pessoa física. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 223-C. A etnia, a idade, a nacionalidade, a honra, a imagem, a intimidade, a

liberdade de ação, a autoestima, o gênero, a orientação sexual, a saúde, o lazer e a
integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa
natural. (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
Art. 223-D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da

correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa
jurídica. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 223-E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham
colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da
omissão. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 223-F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida

cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato
lesivo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
o
§ 1 Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará
os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos
de natureza extrapatrimonial. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
o
§ 2 A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes
e os danos emergentes, não interfere na avaliação dos danos
extrapatrimoniais. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará: (Incluído pela Lei

nº 13.467, de 2017)
I - a natureza do bem jurídico tutelado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de

2017)
II - a intensidade do sofrimento ou da humilhação; (Incluído pela Lei nº

13.467, de 2017)
III - a possibilidade de superação física ou psicológica; (Incluído pela

Lei nº 13.467, de 2017)
IV - os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; (Incluído pela

Lei nº 13.467, de 2017)
V - a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; (Incluído pela Lei nº

13.467, de 2017)
37
VI - as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; (Incluído

pela Lei nº 13.467, de 2017)
VII - o grau de dolo ou culpa; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VIII - a ocorrência de retratação espontânea; (Incluído pela Lei nº

13.467, de 2017)
IX - o esforço efetivo para minimizar a ofensa; (Incluído pela Lei nº

13.467, de 2017)
X - o perdão, tácito ou expresso; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XI - a situação social e econômica das partes envolvidas; (Incluído pela

Lei nº 13.467, de 2017)
XII - o grau de publicidade da ofensa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de

2017)
o
§ 1 Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada
um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a
acumulação: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do
ofendido; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do
III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do
IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual
do ofendido. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1º Ao julgar procedente o pedido, o juízo fixará a reparação a ser paga, a cada

um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a
acumulação: (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
I - para ofensa de natureza leve - até três vezes o valor do limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social; (Redação dada pela Medida
II - para ofensa de natureza média - até cinco vezes o valor do limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social; (Redação dada pela Medida
III - para ofensa de natureza grave - até vinte vezes o valor do limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social; ou (Redação dada pela
IV - para ofensa de natureza gravíssima - até cinquenta vezes o valor do limite

máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Redação dada
o
§ 2 Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância
o
dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1 deste artigo, mas em relação ao salário
contratual do ofensor. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
38
o
§ 3 Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor
da indenização. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 3º Na reincidência de quaisquer das partes, o juízo poderá elevar ao dobro o

valor da indenização. (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 4º Para fins do disposto no § 3º, a reincidência ocorrerá se ofensa idêntica

ocorrer no prazo de até dois anos, contado do trânsito em julgado da decisão
condenatória. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 5º Os parâmetros estabelecidos no § 1º não se aplicam aos danos

extrapatrimoniais decorrentes de morte. (Incluído pela Medida Provisória nº
808, de 2017)
Supermercado exibe incidente entre caixa e cliente na TV interna e é condenado – TST

(Qui, 13 Set 2012, 06:07)
Salário “por fora” não pago gera indenização por dano moral – TST (Qua, 12 Set 2012,
13:00)
Um empregado da empresa paulista Comercial Cerávolo Ltda. vai receber indenização por
danos morais, no valor de R$ 15 mil, em decorrência de a empresa ter retirado os salários que
lhe pagava por "por fora", após ele sofrer grave acidente rodoviário que o deixou paraplégico e
afastado pelo INSS. A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu devida a
indenização que havia sido indeferida pelo Tribunal Regional da 15ª Região (Campinas-SP).
Supermercado exibe incidente entre caixa e cliente na TV interna e é condenado – TST

(Qui, 13 Set 2012, 06:07)
A Justiça do Trabalho condenou a empresa mineira DMA Distribuidora S.A. a pagar

indenização de R$ 6,5 mil por ter exibido na rede interna de TV do supermercado discussão
entre um cliente e uma operadora de caixa que estava sendo acusada de furto. Vista por
funcionários e consumidores, a veiculação da cena gravada foi utilizada como forma de
pressão pela gerência da loja para que a trabalhadora assumisse a culpa pelo sumiço de uma
sacola do cliente.
Professor recebe indenização por contratação não realizada – TST (Sex, 14 Set 2012,
06:00)
A instituição de ensino cearense Educadora e Editora S/C Ltda. terá de indenizar, por dano
moral, um professor a quem havia prometido contratação para atuar como docente na
instituição. O valor da indenização fixado pela Terceira Turma do TST foi de R$ 60 mil.
Conforme pontuado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) que, ao prover o
recurso ordinário do autor condenou a entidade ao pagamento de indenização no valor de R$
120 mil, não se tratou de simples pactuação de um contrato e, sim, de efetiva promessa de
emprego, em que ambas as partes previamente se comprometeram com o objetivo de alcançar
a aprovação do Curso de Direito a ser ministrado na instituição.
Motorista impedido de ir ao velório da mãe recebe R$ 10 mil – TST (Ter, 18 Set 2012,
12:00)
Um motorista de caminhão que foi impedido pela empresa onde trabalhava de acompanhar o
velório da própria mãe vai receber R$ 10 mil reais de indenização por danos morais. A
39
decisão, tomada pelo Tribunal Regional da 9ª Região (PR), não foi alterada pelos ministros da
Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que decidiram não conhecer recurso do
motorista, que pretendia aumentar o valor da indenização, por considerar o arbitrado irrisório.
Ponto Frio indenizará vendedora alvo de ofensas e cobranças agressivas – TST (Ter, 18
Set 2012, 13:05)
A Globex Utilidades S. A. (Ponto Frio) terá de pagar o equivalente a 40 remunerações a uma

ex-empregada assediada moralmente por seu supervisor, que, em reuniões para cobrança de
metas, usava palavras de baixo calão e a fazia piadas de gênero. A Sexta Turma do Tribunal
Superior do Trabalho não conheceu de recurso da empresa, que pretendia reduzir o valor da
condenação.
WMS é condenado por colocar vendedora de castigo – TST (Qua, 5 Set 2012, 08:34)
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo de instrumento

da WMS Supermercados do Brasil Ltda. (Rede Walmart) contra condenação para indenizar em
R$ 4 mil uma ex-vendedora exposta pela supervisora a situações consideradas vexatórias,
como colocá-la "de castigo" na limpeza da loja.
Operário que caiu do telhado será indenizado – TST (Ter, 4 Set 2012, 06:35)
Um ajudante geral que ficou paraplégico após cair de uma altura de quatro metros durante a
limpeza de telhas no Shopping Center Norte em São Paulo (SP) receberá uma indenização de
R$ 200 mil por danos morais. O trabalhador era contratado da Duometal e fraturou a coluna
cervical ao cair sobre a tubulação de ar condicionado do shopping. O acidente ocorreu devido
ao rompimento do telhado no qual fazia manutenção. A decisão reduziu o valor fixado pelo
Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) em R$ 700 mil.
Metalúrgico será indenizado após trabalhar com perna engessada – TST (Ter, 4 Set 012,
06:00)
Vítima de um acidente de trabalho com lesões leves, um metalúrgico da fábrica de tratores

John Deere, no Rio Grande do Sul, receberá indenização de R$ 40 mil por danos morais e
materiais devido às complicações posteriores que deixaram sequelas permanentes, levando-o
a se aposentar por invalidez. A decisão se manteve depois que a Quarta Turma do Tribunal
Superior do Trabalho não conheceu de recurso da empresa, que pretendia isentar-se do
pagamento.
Garotas de programa contratadas por gerentes da Ambev geram dano moral – TST (Seg,
3 Set 2012, 13:41)
A Companhia de Bebidas das Américas (Ambev) terá de indenizar um funcionário em danos

morais por constrangê-lo a comparecer a reuniões matinais nas quais estavam presentes
garotas de programa, e por submetê-lo a situações vexatórias com o objetivo de alavancar o
cumprimento de metas.
Recurso da empresa foi analisado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) depois que o
Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) determinou o pagamento de indenização no
valor de R$ 50 mil em razão do assédio moral decorrente de constrangimento.
A Quinta Turma do TST não conheceu do recurso, e não chegou, portanto, a julgá-lo. Assim, a
decisão que condenou a Ambev em R$ 50 mil foi mantida. Segundo relatos de testemunhas,
um dos gerentes de vendas tinha costume de se dirigir aos empregados de forma
desrespeitosa, valendo-se de palavrões. O mesmo gerente era responsável pela presença de
garotas de programa em reuniões, que apareciam nos encontros a seu convite.
Os fatos ocorreram mais de dez vezes entre os anos de 2003 e 2004. A empresa, inclusive, já
40
havia sido coibida de adotar práticas incompatíveis com o ambiente de trabalho e chegou a
firmar Termo de Ajuste de Conduta (TAC), junto ao Ministério Público do Trabalho. No TAC,
comprometeu-se "a orientar e enfatizar seus funcionários para evitar condutas que possam de
alguma forma promover desrespeito mútuo".
O autor, casado e evangélico, descreve na reclamação trabalhista que chegou a ser amarrado
e obrigado a assistir filmes pornôs, e houve situação na qual uma "stripper" foi levada à sua
sala para se despir. Também relata que os vendedores eram obrigados a participar de festas
em chácaras, com a presença de garotas de programa utilizadas como forma de incentivo para
o aumento de vendas. Afirmou que havia os funcionários que batiam as cotas de venda
recebiam "vales garota de programa".
Viúva recebe danos morais por retenção da carteira de trabalho - (Seg, 3 Set 2012, 06:00)
O artigo 29 da Consolidação das Leis de Trabalho estabelece que a CTPS (carteira de trabalho
e Previdência Social) tem que ser restituída ao empregado em até 48 horas após a
contratação, com as devidas anotações. O empregador que retém o documento além desse
prazo comete ato ilícito e, portanto, tem o dever de indenizar. Esse foi o fundamento usado
pela Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho para dar provimento a recurso da viúva de
trabalhador desaparecido, que pleiteava receber indenização por danos morais em razão da
retenção imotivada da CTPS pela J.F. de Oliveira Navegação Ltda.
O empregado trabalhava como vigia de embarcações e teria desaparecido durante viagem a

trabalho. A viúva, então, requereu ao INSS pensão por morte presumida. Para tanto, precisaria
apresentar vários documentos, entre eles, a CTPS, com as devidas anotações, razão pela qual
pediu à J F de Oliveira a devolução do documento. No entanto, após oito meses de solicitações
não atendidas, resolveu ajuizar ação na 15ª Vara do Trabalho de Belém (PA), pleiteando
receber indenização por danos morais e materiais, em razão do ato ilícito da empresa em reter
a CTPS do trabalhador morto.
A sentença acolheu o pedido, já que a morte do trabalhador em razão do trabalho impôs à

empresa a responsabilidade pelo acidente, inclusive no sentido de buscar a reparação de
problemas e sofrimentos causados à família, o que não ocorreu. Assim, determinou o
pagamento de R$ 50 mil a título de danos morais e R$ 5 mil por danos materiais, já que a
retenção da CTPS retardou o recebimento de pensão pela morte do empregado.
Obrigar consultor a distribuir cartão de visitas com sua caricatura leva empresa a pagar
indenização – TST (Qui, 30 Ago 2012, 09:29:00)
O consultor da área de assistência técnica de uma concessionária de automóveis, obrigado a

distribuir aos clientes um cartão de visitas personalizado, no qual constavam sua caricatura e
informações pessoais, obteve uma indenização de R$ 3,5mil por danos morais, por decisão da
Justiça do Trabalho de Santa Catarina. O trabalhador tentou aumentar o valor da indenização
por meio de recurso ao Tribunal Superior do Trabalho, mas seu apelo foi rejeitado pela Quinta
Turma.
Manicure receberá indenização por assédio sexual - (Ter, 28 Ago 2012, 10:39:00)
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu recurso de um salão de

beleza de Porto Alegre e dessa forma manteve a obrigação de indenizar em R$ 15 mil uma
manicure vítima de assédio sexual praticado pelo proprietário do salão. O valor fora fixado pelo
Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS).
Na inicial a empregada narra que desde os primeiros dias de trabalho era assediada pelo
proprietário, principalmente nos dias de pagamento. Descreve que recebia tratamento
"insinuante e malicioso", e nos momentos em que entregava a documentação o patrão
aproveitava para pegar e tocar partes do seu corpo. Mesmo na frente de outras funcionárias e
41
clientes sussurrava em seu ouvido elogios quanto a sua aparência, manifestando intenção de
beijá-la.
Empregada apelidada de forma imprópria receberá indenização por danos morais

(republicada) – TST (Qua, 22 Ago 2012, 11:10:00)
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho foi unânime ao negar processamento do

recurso de revista interposto por uma empresa que comercializa material de construção,
condenada a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 15 mil a empregada que
recebeu apelidos com conotação sexual de um superior hierárquico. A empresa pretendia
reduzir o valor da indenização, mas a Turma manteve a decisão do Tribunal Regional do
Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) sobre a condenação.
A empregada ajuizou ação trabalhista, pois se sentia constrangida com os apelidos utilizados
por superior hierárquico, que a chamava de "delícia" e "gostosona". Com base em prova
testemunhal, que confirmou o uso dos apelidos também por parte de outros empregados, a
sentença concluiu que houve dano moral e condenou a empresa a pagar indenização de R$ 15
mil à empregada.
Empresa de telemarketing terá que indenizar empregada por controle de idas ao

banheiro – TST(Qui, 16 Ago 2012, 06:47:00)
O controle de idas ao banheiro por parte do empregador, em detrimento da satisfação das

necessidades fisiológicas do empregado, pode configurar prejuízo à sua integridade. Foi com
esse entendimento que a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por unanimidade, deu
provimento a recurso de operadora de telemarketing da Teleperformance CRM S.A., que era
advertida caso ultrapasse o limite de cinco minutos para utilização do banheiro durante o
expediente. Com a decisão, a Turma restabeleceu a sentença que condenou a empresa a
pagar R$ 20 mil a título de indenização por danos morais.
Supermercado é condenado por revistar empregados de forma constrangedora – TST

(Qua, 08 Ago 2012 11:00:00)
O Bompreço Supermercados do Nordeste Ltda. foi condenado pela Justiça do Trabalho ao

pagamento de indenização por dano moral, no valor de R$ 20 mil, a um empregado que sofreu
revistas íntimas constrangedoras na entrada e saída do trabalho. A empresa recorreu, mas a
Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso, ficando mantida a
decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região (AL).
Autoescola pagará indenização por dar referências negativas sobre instrutor – TST (Ter,
07 Ago 2012 12:38:00)
Alertar empresários do mesmo setor que ex-funcionário havia procurado o sindicato e ajuizado
reclamação trabalhista resultou na condenação do Centro de Formação de Condutores
Trentin&Trentin S/C Ltda. a pagar indenização de R$ 10 mil por danos morais a um instrutor
teórico de autoescola. A empresa recorreu contra a sentença da 4ª Vara do Trabalho de
Campinas (SP), mas a decisão se manteve inalterada, inclusive no Tribunal Superior do
Trabalho, pois a Sexta Turma não conheceu do seu recurso de revista.
Gari que queria banheiro em caminhão de lixo não receberá dano moral – TST (27-07-
2012)
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso de varredor de

rua que pretendia receber indenização de seu empregador pelo não fornecimento de sanitários
acoplados ao veículo em que trabalhava. A Turma foi unânime ao negar o processamento do
recurso e manter decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS), que não
entendeu haver ato ilícito ou negligente da empresa, já que a falta de banheiros no local de
trabalho do gari decorre da natureza da atividade.
42
Empresa pagará indenização por perder carteira de trabalho de empregada e ainda

suspendê-la – TST (Qui, 26 Jul 2012 14:00:00)
Uma indenização de R$ 7 mil por assédio moral foi a condenação imposta à Teleperformance
CRM S.A., do Paraná, por ter perdido a carteira de trabalho de uma empregada e tê-la
afastado do serviço, sem pagar a remuneração. A empresa alegou que a funcionária não
poderia trabalhar sem que sua CTPS estivesse regularizada, e por isso deveria aguardar até a
emissão da segunda via da carteira. A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve
a decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), ao não conhecer do
recurso de revista da empregadora.
Supermercado indenizará empregado por obrigá-lo a etiquetar objetos pessoais – TST

17-07-2012
A exigência de que os funcionários entrassem nas dependências do supermercado já com

seus objetos pessoais de higiene etiquetados, sob pena de a empregadora retê-los à saída do
trabalho, foi a razão para que a G. Barbosa Comercial Ltda., de Maceió (AL), fosse condenada
a pagar indenização de R$ 15 mil a um operador de açougue. A empregadora vem
contestando a sentença da 6ª Vara do Trabalho da capital alagoana, mas o entendimento da
Justiça do Trabalho, no caso, tem sido de que o procedimento caracteriza abuso de direito do
empregador, e é motivo para reparação por dano moral.
Ricardo Eletro é condenada por conduta homofóbica de gerente – TST 07-07-2012
A Ricardo Eletro Divinópolis Ltda. foi condenada a indenizar em R$ 30 mil por dano moral um
vendedor vítima de ofensas homofóbicas cometidas por um gerente de vendas de uma das
lojas da rede, em Vitória (ES). A decisão unânime da Sexta Turma do Tribunal Superior do
Trabalho de negar provimento a agravo da empresa confirmou a condenação imposta pela
Justiça do Trabalho da 17ª Região (ES): além da indenização, a loja deverá arcar, durante um
ano, com pagamentos mensais de R$ 250 para auxiliar o vendedor na compra de
medicamentos para tratamento de depressão.
Assédio moral
O vendedor relata na inicial de sua reclamatória trabalhista que foi contratado, em novembro de
2009, como terceirizado para trabalhar como vendedor na unidade da Ricardo Eletro no
Shopping Vitória (ES). Devido a seu desempenho satisfatório, em fevereiro de 2010 foi
efetivado pela rede na função de vendedor.
Segundo seu relato, desde o início foi tratado com rigor excessivo pelo gerente de vendas. Na
segunda semana de trabalho, durante treinamento da equipe, ele insinuou na frente de colegas
de trabalho que o vendedor era gay, e passou a tratá-lo com palavras grosseiras, a dizer que
"tinha voz de gay" e a fazer brincadeiras de mau gosto – como a de citar seu nome e dizer que,
à noite, ele se chamava "Alice no País das Maravilhas".
Turma mantém valor de indenização a vendedor que teve cabeça raspada em

comemoração – TST (Qui, 05 Jul 2012 15:29:00)
Os R$ 10 mil de indenização por danos morais estipulados pela 5ª Vara do Trabalho de Belém
(PA) não foram suficientes para um vendedor que teve a cabeça raspada sem seu
consentimento em uma comemoração de metas atingidas pela PR Distribuidora de Bebidas e
Alimentos Ltda. No entanto, em sua tentativa de elevar a indenização no Tribunal Superior do
Trabalho ele não obteve o resultado que desejava, pois a Terceira Turma não conheceu de seu
recurso de revista.
Gravação de conversa telefônica é aceita como prova em ação de dano moral – TST 13-
06-2012
43
A microempresa paulista L'Star Vídeo, Informática, Comércio e Importação Ltda. foi condenada
ao pagamento de indenização por dano moral, no valor de R$ 8 mil, por ter denegrido a
imagem de uma ex-empregada ao prestar informações sobre ela a possível novo empregador.
A conversa telefônica foi gravada e serviu como prova na reclamação trabalhista. A Primeira
Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso da empresa, ficando
mantida, assim, a decisão regional.
Reiterados atrasos no pagamento de salário geram indenização por dano moral a

empregado – TST (Qui, 23 Mai 2012 01:00:00)
A Comunidade Evangélica Luterana São Paulo (Celsp) foi condenada ao pagamento de

indenização por dano moral, no valor de R$ 10 mil, pelo contumaz atraso no pagamento do
salário de um empregado. A condenação foi imposta pela Quarta Turma do Tribunal Superior
do Trabalho, ao julgar recurso do empregado contra decisão do Tribunal Regional da 4ª Região
(RS) que havia indeferido a indenização.
Transporte de valores dá indenização por dano moral a bancário – TST 18-05-2012
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu sentença que deferiu R$ 50

mil de indenização por dano moral a um empregado paulista do Banco Bradesco. Ele realizava
transporte de valores em condições inadequadas. O bancário recorreu ao TST contra decisão
do Tribunal Regional da 15ª Região (Campinas-SP) que lhe havia indeferido o pedido, com o
entendimento que a indenização somente é devida em caso de dano concreto ou de expressa
previsão leal, o que não teria ocorrido naquele caso.
Vendedor receberá R$ 25 mil por ter sido convidado a rebolar em reunião – TST(Qua, 09
Mai 2012 14:31:00)
"Convidado" pelo gerente a rebolar em reuniões, um vendedor da Refrigerantes Minas Gerais

Ltda. receberá indenização de R$ 25 mil por danos morais. O recurso da empresa não foi
conhecido pela Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que concluiu, com base nos
fatos e provas descritos pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), pela ocorrência
do dano moral e entendeu correta a fixação do valor da indenização.
Itaú deve indenizar bancário que ficou fora de homenagem por 30 anos de serviço – TST
(Ter, 08 Mai 2012 11:29:00)
Mesmo tendo atingido o tempo de serviço exigido, um bancário deixou de ser convidado para
participar, em 2006, da homenagem que o Itaú Unibanco S.A. prestava a todos os empregados
que completavam trinta anos de trabalho na instituição. Pela conduta discriminatória do
empregador, que causou prejuízo à sua reputação, a Oitava Turma do Tribunal Superior do
Trabalho determinou que o banco pague R$ 5 mil por danos morais ao empregado.
Turma confirma dano moral por anotação em carteira de ausência com atestado – TST
(Qua, 28 Mar 2012 13:35:00)
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho ratificou a condenação imposta à G.

Barbosa Comercial Ltda. de reparar dano moral infligido a um empregado, por considerar
abusiva a anotação feita em sua carteira de trabalho de falta justificada com atestado médico.
O trabalhador ajuizou a ação pretendendo a reparação sob a alegação de que a anotação

estaria causando dificuldades para sua reinserção no mercado de trabalho. Ao defender-se, a
empresa negou a ocorrência de lesão à dignidade do empregado, na medida em que a
legislação trabalhista autoriza a anotação de atestados médicos.
Em apreciação ao recurso ordinário da G. Barbosa, o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª

Região (BA) destacou que os dados relativos a atestado médico que podem ser registrados na
CTPS são aqueles que dispõem de relevância ao contrato de trabalho. Ressaltou que as
44
demais faltas justificadas, a exemplo daquelas descritas no artigo 473 da CLT, não são
passíveis de registro. Nesse sentido, considerou que em um mercado de trabalho cada vez
mais competitivo, a indicação de possível doença do trabalhador pode ser um elemento de
dificuldade na busca de novo posto de trabalho.
Xerox indenizará trabalhadora por anotação indevida em carteira de trabalho – TST (06-
03-2012)
A anotação, na carteira de trabalho, de que o registro do contrato decorreu de decisão judicial

gera ou não direito à indenização por danos morais? Essa questão produziu longo debate entre
os ministros da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-11) Tribunal Superior
do Trabalho no julgamento do recurso de uma funcionária da Xerox Comércio e Indústria Ltda.
que tentava reformar decisão que indeferiu a indenização. Após longa discussão, a Subseção
reformou a decisão para deferir-lhe a indenização pleiteada.
Vigilante será indenizado por trabalhar em local sem banheiro – TST (Qui, 02 Fev 2012
07:45:00)
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso da Protege S.A.
Proteção e Transporte de Valores por meio do qual buscava a reforma de decisão do Tribunal
Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) que a condenara a indenizar em R$ 15 mil por danos
morais um ex-vigilante que trabalhava em um local desprovido de sanitário.
Obrigada a fazer flexões de braço, gerente será indenizada em R$ 100 mil – TST (Sex, 13
Jan 2012 09:57:00)
O Unibanco – União de Bancos Brasileiros S/A foi condenado a pagar R$ 100 mil de
indenização por danos morais a uma gerente submetida a situação vexatória e degradante
num evento da empresa. No encontro, que reuniu 400 gerentes em Angra dos Reis (RJ), o
desempenho de sua agência foi considerado ruim, e ela e outros colegas foram obrigados a
fazer flexões "como soldados", sob as ordens de um ator caracterizado como sargento da
Aeronáutica. A condenação, fixada pela Justiça do Trabalho da 2ª Região (SP), foi mantida
pela Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, para quem a fixação do valor "pautou-se
pelo princípio da razoabilidade, obedecendo aos critérios de justiça e equidade".
Condomínio responderá por agressão de condômino a porteiro – TST (Ter, 10 Jan 2012
10:49:00)
O condomínio residencial responde pelos atos de condôminos que causem danos a seus
empregados. Com base nessa premissa, a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho
determinou o retorno de um processo à 2ª Vara do Trabalho de Aracaju (SE) para que proceda
à abertura da instrução processual e julgue o caso de um porteiro agredido por um condômino
e demitido posteriormente.
Segundo o trabalhador, contratado em março de 2009 pelo Condomínio Residencial Vitória

Régia, em Aracaju, o fato ocorreu em 29/7/2010. Nesse dia, um condômino teria se dirigido a
ele, na guarita do condomínio, e dito que poderia matar ou mandar matar quem ele quisesse.
Quinze minutos depois, quando o porteiro entregava o boleto da taxa de condomínio a outro
morador, o agressor voltou e, sem nenhum aviso, levantou a camisa para mostrar que estava
desarmado, chamou o trabalhador de "velho safado" e desferiu-lheum tapa na face.
Distribuidora de bebidas é condenada por omissão em assédio moral entre colegas –

TST 14-06-2012
Um empregado da Atlântica News Distribuidora de Bebidas Ltda. que sofria humilhações de

colegas no ambiente de trabalho em razão de sua aparência e sem oposição ou censura pelas
chefias imediatas receberá indenização por assédio moral horizontal (colega X colega).
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Mecânico expulso do canteiro de obras de madrugada receberá indenização – TST (Ter,

14 Fev 2012 10:15:00)
Colocado para fora do local de trabalho às 2h da manhã em Itaguaí, área industrial do Rio de
Janeiro (RJ), local ermo, perigoso, de difícil acesso e sem transporte público regular, um
mecânico conseguiu comprovar, na Justiça do Trabalho, os danos morais sofridos com a
atitude do supervisor da Sartori Serviços Ltda., que o expulsou do canteiro de obras. A
empresa foi condenada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) a pagar, em
fevereiro de 2011, indenização de R$ 5 mil, decisão mantida pela Segunda Turma do Tribunal
Superior do Trabalho, que, em julgamento recente, negou provimento a agravo de instrumento
da empresa.
TST firma entendimento de que câmera de vídeo em banheiro masculino gera dano
moral – TST (Qua, 24 Ago 2011 19:09:00)
A Seção 1 Especializada em Dissídios Individuais – SDI-I - do Tribunal Superior do Trabalho

(TST) conheceu do recurso de um empregado da Guarda Municipal de Americana e, ao julgá-
lo, fixou em 5 mil reais o valor de indenização por danos morais, decorrente da instalação de
câmera de vídeo no banheiro masculino. Por unanimidade, os ministros do TST entenderam
que a instalação do dispositivo gerou dano moral.
Sadia vai indenizar empregado que perdeu braço em máquina de moer carne
(republicada) – TSTS (Ter, 26 Abr 2011 11:01:00)
A Sadia S.A. foi condenada pela Justiça do Trabalho a pagar R$ 68.400 a um empregado que
teve o braço esquerdo amputado ao operar uma máquina de moer carne numa das instalações
da empresa, em Santa Catarina, e deverá ainda pagar pensão mensal vitalícia equivalente a
30% de seu salário. A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento ao
recurso de revista da empresa contra a condenação, imposta pelo Tribunal Regional do
Trabalho da 12ª Região (SC).
Cantiga obscena em festa de aniversário rende indenização a trabalhador – TST (Sex, 15

Abr 2011 07:03:00)
Uma cantiga obscena, cantada nas comemorações de aniversário de empregados da empresa

baiana Frateili Vita Bebidas Ltda. rendeu a um dos funcionários uma indenização de R$ 10 mil
por danos morais. A musiquinha, com caráter sexual, incentivada e puxada pelos gerentes e
supervisores do estabelecimento, configurou abuso de direito, humilhação e constrangimento
para o trabalhador. A condenação imposta em Primeiro Grau foi confirmada pela Oitava Turma
do Tribunal Superior do Trabalho.
Empregada discriminada por obesidade recebe indenização – TST(Seg, 04 Abr 2011

07:00:00)
Grávida, uma assistente de qualidade, demitida por insubordinação, conseguiu reverter a

dispensa por justa causa e ainda comprovar o assédio moral de que foi vítima por parte do seu
chefe, o gerente da fábrica. Testemunhas confirmaram que o gerente tratava os funcionários
de forma grosseira, chamando-os de incompetentes. Dizia que pessoas gordas não serviam
para ele, e que “faria a rapa nas gordas”. Condenada a pagar R$ 10 mil pelos danos morais
causados à ex-funcionária, a Coplac do Brasil Ltda. ainda tentou se livrar da indenização
recorrendo ao Tribunal Superior do Trabalho, mas a Oitava Turma, na sessão da última quarta-
feira (30), não conheceu do recurso.
Empresa pode revistar pertences de funcionários desde que não haja contato físico ou
discriminação – TST (Seg, 09 Nov 2009 06:03:00)
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho aplicou em mais um caso o entendimento da

Corte de que é indevido o pagamento de indenização por danos morais quando a revista em
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pertences dos empregados ocorre sem contato físico e sem discriminação. Desta vez, a
decisão beneficiou a Pepsico do Brasil Ltda. Por unanimidade, o colegiado deu provimento ao
recurso de revista da empresa para excluir da condenação o pagamento de indenização a um
ex-empregado do grupo.
Ex-empregado indenizado por furto de veículo no Carrefour – TST (Seg, 21 Set 2009
06:20:31)
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Carrefour Comércio e Indústria

ao pagamento de indenização a um ex-empregado, que teve seu veículo furtado no
estacionamento do supermercado. Embora a questão não esteja diretamente envolvida na
relação de trabalho, a Sexta Turma entendeu que o caso está amparado na nova competência
da Justiça do Trabalho, estabelecida pela Reforma do Judiciário (emenda constitucional nº
45/2004).
Trabalhador acusado de furto sem provas receberá R$ 5 mil – TST (Ter, 08 Set 2009
07:00:00)
Quando um trabalhador é acusado injustamente pelo patrão de praticar ato ilícito, como, por
exemplo, furto, deve ser indenizado por danos morais, devido à gravidade do crime que lhe foi
imputado. Com base nesse entendimento, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho
rejeitou (não conheceu) recurso de revista da empresa C.H. Murad & Cia Jaú Ltda. contra
condenação imposta pela Justiça do Trabalho a pagar indenização a ex-empregado no valor de
R$ 5 mil.
Terceirizada chamada de burra será indenizada – TST (Sex, 07 Ago 2009 08:04:00)
A Vivo S.A. foi condenada, juntamente com a Plano Marketing Promocional S/C Ltda., a pagar
R$ 15 mil de indenização a uma trabalhadora terceirizada humilhada por um gerente da
empresa de telefonia por não alcançar as metas estipuladas. Ao recorrer ao Tribunal Superior
do Trabalho, as duas empresas pretendiam a redução do valor da condenação, tendo a Plano
alegado, inclusive, que o dano moral não chegou a provocar na trabalhadora prejuízos
psicológicos definitivos. Os argumentos não convenceram a Segunda Turma do TST, que
rejeitou os recursos quanto ao tema.
Ex-vendedora do Baú da Felicidade será indenizada por danos causados pelo sol – TST
(Qua, 10 Jun 2009 11:02:28)
Uma ex-vendedora de carnês do “Baú da Felicidade” - título de capitalização comercializado

pelo Grupo Sílvio Santos cujo resgate é feito mediante a entrega de mercadorias – receberá
indenização correspondente a um ano de salário, acrescida de férias e décimo terceiro, em
razão de ter sido reconhecido judicialmente seu direito à estabilidade provisória no emprego
em virtude de doença ocupacional. A vendedora desenvolveu manchas na pele do rosto por
trabalhar o dia inteiro exposta à radiação solar no estande do Baú montado em frente a um
hospital de Porto Alegre (RS).
Claro indenizará empregado por fornecer uniforme de corte feminino – TST (Ter, 09 Jun
2009 07:05:00)
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão do Tribunal Regional do

Trabalho da 20ª Região (SE) que condenou a empresa BCP CLARO a indenizar um
empregado que teve de utilizar uniforme feminino no trabalho. O entendimento foi o de que a
atitude da empresa caracterizou dano moral, por permitir situação de humilhação e vexame.
Ex-auditor pressionado a se aposentar recebe indenização por assédio moral – TST (Ter,
19 Mai 2009 15:08:00)
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A defesa da Companhia de Entrepostos e Armazéns Gerais de São Paulo (Ceagesp) não

conseguiu reverter no Tribunal Superior do Trabalho a condenação que lhe foi imposta pelo
Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) relativa ao pagamento de indenização por
danos morais a um ex-funcionário que sofreu pressão psicológica para se aposentar, depois de
ter sua função esvaziada, sofrer redução salarial, trabalhar sem senha de acesso ao
computador e executar tarefas típicas de office-boy. Em voto relatado pelo ministro Renato de
Lacerda Paiva, a Segunda Turma do TST rejeitou agravo da Ceagesp. Com isso, está mantida
a decisão regional que condenou a companhia a pagar indenização no valor de R$ 40 mil ao
auditor aposentado.
Transportadora de valores indenizará empregado obrigado a ficar nu – TST (Seg, 18 Mai

2009 07:05:00)
Uma transportadora de valores de Minas Gerais foi condenada pela Sétima Turma do Tribunal
Superior do Trabalho a indenizar um auxiliar de tesouraria que era obrigado a ficar nu todos os
dias, perante um vigia. Para o ministro Pedro Paulo Manus, relator do recurso de revista do
trabalhador, “a nudez imposta aos empregados, como meio de inibir possíveis furtos,
caracteriza conduta abusiva do empregador”.
Ao adotar este entendimento, a Sétima Turma restabeleceu sentença que mandou pagar R$ 8
mil de indenização por danos morais, em agosto de 2005. A questão, segundo o relator, trata
de “violação de direitos da personalidade” e, nesse caso, não é necessária a comprovação da
existência de dano. Mais ainda, o ministro Manus considerou irrelevante que o empregado, ao
ser contratado, já soubesse do procedimento a que seria submetido, pois a necessidade do
emprego pressiona o trabalhador a aceitar “atos patronais que podem ser considerados
abusivos”.
Laboratório Aché é condenado por não permitir que empregados estudassem – TST
(Qui, 23 Abr 2009 07:01:00)
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve, por unanimidade de votos, a

condenação imposta à Aché Laboratórios Farmacêuticos S/A de pagamento de indenização
por danos morais a um ex-gerente da filial no Espírito Santo, no valor de R$ 50 mil, em razão
da conduta imposta pela empresa de proibir seus empregados de estudar para que se
dedicassem exclusivamente ao conhecimento de princípios ativos, propriedades e indicações
dos medicamentos que divulgavam junto à classe médica. A política vigorou na empresa até
2001, quando houve mudança na gerência do laboratório.
Empresa pode verificar e-mail corporativo de funcionário – TST (Qua, 11 Mar 2009
07:01:00)
O acesso da empresa ao correio eletrônico institucional do empregado não caracteriza violação

de privacidade. Se o trabalhador quiser sigilo garantido, deve criar o próprio e-mail. O
entendimento foi adotado pela Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que negou o
pedido de indenização por dano moral feito por ex-empregado da Esso Brasileira de Petróleo
Ltda. que teve o e-mail investigado pela chefia
Unibanco é condenado por expor situação financeira de funcionária – TST (Ter, 10 Mar
2009 07:01:00)
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da União de Bancos

Brasileiros S.A. – Unibanco contra decisão da Justiça do Trabalho da 9ª Região (PR) que o
condenou ao pagamento de indenização por danos morais. O banco foi processado por
trabalhadora que, em reunião, teve sua condição financeira exposta aos demais colegas de
trabalho, e condenado a pagar uma quantia de R$ 10 mil a título de indenização.
Empregado ridicularizado na empresa ganha indenização por dano moral – TST (Qui, 26
Fev 2009 07:00:00)
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Ser obrigado a usar um chapéu de burro, trabalhar nas festas de fim de semana como garçom,
dançar na boca da garrafa e ganhar rabinho de burro. Assim um empregado terceirizado era
tratado no Banco Bradesco S.A. quando não atingia as metas de vendas dos produtos da
empresa. Para a Justiça, esses foram motivos suficientes para condenar o banco a indenizar o
empregado por dano moral, por ter sofrido humilhações e constrangimentos no ambiente de
trabalho.
Banco do Brasil é condenado por ofensa praticada por seu advogado – TST (Sex, 07 Nov
2008 07:12:00)
Ao defender o Banco do Brasil em ação trabalhista movida por um de seus empregados no Rio
Grande do Norte, o advogado da instituição qualificou o reclamante de desonesto, astuto e
blefador. Sentindo-se moralmente ofendido com as expressões utilizadas pelo advogado na
contestação de uma ação anterior, o funcionário pediu à Justiça reparação por dano moral, e o
banco foi condenado a pagar-lhe indenização no valor de mais de R$ 108 mil.
Fundação pagará indenização por publicar edital sobre abandono de emprego – TST
(Seg, 30 Jun 2008 09:09:33)
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Fundação Educacional do

Município de Assis (SP) – Fema, e manteve decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª
Região (Campinas) que determina o pagamento de indenização por danos morais pelo fato de
ter publicado edital atribuindo abandono de emprego a um funcionário público.
Lojas Americanas condenadas por anotação indevida na carteira de trabalho – TST (Sex,
27 Jun 2008 07:12:00)
A anotação arbitrária feita na carteira de trabalho de um empregado, registrando que sua

dispensa se deu por justa causa por incontinência de conduta e mau procedimento, resultou na
condenação imposta às Lojas Americanas S.A. no valor de R$ 50 mil ao empregado
prejudicado. A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravo da empresa e
manteve as decisões anteriores, que descaracterizaram a justa causa e concluíram que a
anotação indevida teve repercussão moral negativa para o empregado.
Empregado obrigado a segurar tartaruga no trabalho ganha indenização- TST (Qui, 26

Jun 2008 07:08:00)
A prática de expor seus empregados a situações ridículas levou a Justiça do Trabalho a

condenar uma distribuidora de bebidas ao pagamento de indenização por dano moral no valor
de R$ 20 mil. Em ação trabalhista movida contra a empresa, um dos empregados
ridicularizados relatou algumas das “brincadeiras” a que era submetido e que o motivaram a
requerer reparo por dano moral: carregar uma âncora de 20 kg, cantar músicas
desmoralizantes, pendurar fantasmas na mesa da equipe de vendas de pior resultado, segurar
uma tartaruga e desfilar com um objeto de plástico na cabeça, semelhante a um monte de
fezes.
Colégio indenizará professora demitida por mudar filho para outra escola – TST (Qui, 15
Mai 2008 07:27:00)
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu sentença que condenou o

Colégio Arquidiocesano Sagrado Coração de Jesus, de Aracaju (SE), a pagar indenização por
dano moral a uma professora demitida sem justa causa após ter tirado seu filho do colégio e o
matriculado em outra escola. A demissão, além de ter indevido caráter punitivo, ocorreu um
ano de a professora completar tempo suficiente para a aposentadoria.
Empregada será indenizada por ser obrigada a fantasiar-se de palhaço –TST(Seg, 31 Mar
2008 07:07:00)
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Supervisora terceirizada da Telemar Norte Leste S.A., obrigada a vestir-se de palhaço, caipira,
bruxa e baiana para incentivar os operadores a ela subordinados a cumprir metas estipuladas,
vem ganhando na Justiça do Trabalho o direito a receber indenização por dano moral. Uma
das empresas que a contratava para prestar serviços à Telemar, a TNL Contax S.A., recorreu
ao Tribunal Superior do Trabalho para tentar reverter a condenação. A Sétima Turma, no
entanto, entendeu que uma decisão diferente necessitaria o reexame de fatos e provas, o que
é expressamente impedido pela Súmula nº 126 do TST, e negou provimento ao agravo.
Degustador de cerveja recebe indenização de R$100 mil – TST (Seg, 03 Mar 2008
07:07:00)
Por ter a atividade de degustador de cerveja contribuído para o agravamento de dependência

etílica, empregado da Companhia de Bebidas das Américas (Ambev) receberá R$ 100 mil de
indenização. A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou que houve
responsabilidade da companhia pelos danos causados à saúde do trabalhador, pois a
empresa, quando o designou para essa função, sabia da sua predisposição familiar à síndrome
de dependência do álcool (DAS), da qual já era portador
Obrigar empregado a fazer campanha política caracteriza assédio moral – TST (Seg, 17
Dez 2007 07:07:00)
Impor candidato político aos empregados constitui assédio moral. Como consequência, o
assediado tem direito a receber, do empregador, indenização por dano moral. Assim julgou a
Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho em ação de trabalhador safrista contra a
Cooperativa Agropecuária dos Cafeicultores de Porecatu Ltda. – Cofercatu. A decisão do TST
manteve o valor da indenização, definido pela Vara do Trabalho de Porecatu, no Paraná, em
R$10 mil.
Paquera não enseja reparação por assédio sexual – TST (Sex, 01 Jun 2007 06:04:00)
Uma paquera insistente, mas discreta, com declarações de amor eterno em cartões enviados a
uma datilógrafa pelo seu superior hierárquico, secretário do Sindicato dos Estivadores do Porto
de Rio Grande (RS), não foi suficiente para caracterizar assédio sexual que merecesse
reparação pecuniária por dano moral na Justiça do Trabalho. Segundo a decisão do Tribunal
Regional do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul), confirmada pela Quinta Turma do
Tribunal Superior do Trabalho, o assédio se caracteriza quando há constrangimento provocado
na vítima, na busca de favor sexual, mediante o uso de poderes concedidos por situação
hierárquica superior.
A ação trabalhista foi proposta por uma ex-empregada do Sindicato dos Estivadores,
contratada para trabalhar como datilógrafa, com salário de R$ 689,00. Segundo contou na
petição inicial, ela sofreu, durante vários anos, “molestamento verbal e por escrito reiterado de
caráter sexual” por parte do secretário, o que “acarretou conseqüências prejudiciais ao
ambiente de trabalho e atentou contra a sua integridade física, psicológica e a sua dignidade,
causando-lhe constrangimentos”.
Empregado chamado de “cavalo paraguaio” será indenizado – TST (Seg, 23 Abr 2007
06:03:00)
“Cavalo paraguaio, burro e incompetente”, eram alguns dos adjetivos usados por uma
supervisora da empresa SoftwayContact Center Serviços de Teleatendimento S/A para
qualificar seu subordinado, quando este não alcançava a meta de vendas traçada pela
empresa. Pelo tratamento ofensivo, considerado assédio moral, a empresa foi condenada a
pagar ao ex-empregado humilhado R$ 6 mil a título de indenização por danos morais. A
decisão, proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (Santa Catarina), foi
mantida pela Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho.
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Patrão que jogou carimbo em empregada pagará dano moral – TST (Qua, 21 Mar 2007
06:04:00)
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo de instrumento

apresentado por Vitória Cartório do Registro Civil da 1ª Zona e Tabelionato (Cartório Sarlo).
Com isso, está mantida a condenação imposta ao cartório pelo Tribunal Regional do Trabalho
da 17ª Região (Espírito Santo) quanto ao pagamento de indenização de R$ 10 mil a uma
funcionária agredida por um superior que arremessou carimbos em sua direção.
Lojas Marisa condenadas em R$ 30 mil por revista constrangedora – TST (Qua, 14 Fev
2007 06:03:00)
A estratégia de uma gerente para identificar a autora de uma brincadeira de mau gosto no
banheiro de uma loja custou à rede Marisa Lojas Varejistas Ltda. a condenação ao pagamento
de R$ 30 mil por dano moral a uma vendedora. A decisão foi mantida depois que a Primeira
Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento (rejeitou) a agravo de instrumento
da empresa. O ministro João OresteDalazen rejeitou a pretensão da defesa de adotar o tempo
de serviço e o salário da empregada como parâmetros para a fixação da indenização.
O episódio aconteceu numa das lojas Marisa em Porto Alegre (RS). De acordo com a petição
inicial da reclamação trabalhista, após encontrar um absorvente higiênico colado na parede do
banheiro da loja, uma das gerentes teria procedido a uma revista íntima das funcionárias e em
seus armários, a fim de identificar aquelas que estariam fazendo uso de absorvente. Segundo
os depoimentos colhidos pela Vara do Trabalho, cerca de 20 empregadas estavam no banheiro
quando a gerente disse que faria as revistas.
Supermercado é condenado por discriminar ex-empregados – TST (Ter, 14 Nov 2006

06:03:00)
A rede de supermercados catarinense Sonae Distribuição Brasil foi condenada por prática de
discriminação ao proibir que ex-empregados exercessem em suas dependências atividades de
demonstradores, degustadores ou promotores de vendas de outras empresas. A Terceira
Turma do Tribunal Superior do Trabalho, em voto relatado pelo ministro Alberto Bresciani,
negou provimento ao agravo de instrumento da empresa, mantendo assim a condenação
imposta pela Justiça do Trabalho catarinense. A rede terá de pagar indenização no valor de R$
50 mil a ser revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), além de multa de R$ 15 mil
por trabalhador discriminado, se a atitude se repetir.
Carrefour terá que indenizar trabalhador por uso de uniforme com propagandas - (Seg,
17 Dez 2012, 9h) – A REFORMA TRABALHISTA NÃO MAIS CONSIDERA COMO DANO
MORAL
Um trabalhador que era obrigado a usar uniforme com propaganda de produtos

comercializados pelo Carrefour Comércio e Indústria Ltda. receberá indenização por dano
moral. A decisão foi tomada pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1)
que não deu provimento ao recurso de embargos interposto pelo supermercado, que pretendia
reformar a decisão de instâncias anteriores.
Demitido antes de doar órgão recebe indenização - TST (Sex, 30 Nov 2012, 11:46)
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu sentença que condenou a

empresa JebiJapan Eletro BallastIluminationLtda ao pagamento de indenização por danos
morais a um ex empregado, que foi demitido um dia antes de se submeter a uma cirurgia para
doar parte de seu fígado.
O auxiliar de produção da empresa de eletrônicos realizou exames em caráter de urgência

dada situação crítica de saúde do filho de um amigo. O menor, que se submeteria ao segundo
51
transplante de fígado, foi considerado compatível com o trabalhador que então se ofereceu
como doador.
Empregado de empresa onde todos têm apelido não recebe indenização por dano moral
– TST (Seg, 22 Out 2012, 08:31)
Um vigilante da Prosegur Brasil SA, empresa de segurança e transporte de valores, não

receberá indenização por danos morais após ser chamado de "maçarico" e "dedo duro". Na
empresa todos os empregados eram chamados por apelidos, e no processo não ficou provado
que estes eram dados pelos superiores.
Empregada demitida após depor contra própria empresa recebe indenização – TST (Qua,
17 Out 2012, 08:20)
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou em R$ 25 mil a A. Angeloni e

Cia Ltda por demitir uma trabalhadora que depôs na Justiça contra a empresa. A indenização
por danos morais foi arbitrada em R$50mil pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região
(SC), mas considerada excessiva para a maioria dos ministros do colegiado.
Atingida por celular receberá indenização por danos morais - TST (Seg, 15 Out 2012,
07:20)
Uma inspetora de produção da Costech Engenharia Ltda. deverá ser indenizada por danos
morais em R$ 10 mil após a comprovação de assédio moral praticado por um gerente de
qualidade da empresa na linha de produção de celulares da Samsung Eletrônica da Amazônia
Ltda. A condenação foi mantida após a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho negar
provimento ao agravo de Instrumento da empresa.
A empregada narra que foi contratada pela Costech como auxiliar de produção e em apenas
três meses passou a ocupar a função de inspetora de produção. No novo cargo tinha como
atribuição fiscalizar a linha de montagem de celulares da Samsung para que nenhum chegasse
ao consumidor com defeitos. Conta que em maio de 2009 identificou defeitos em um dos
aparelhos de telefonia que estavam na linha de montagem, e naquele momento retirou-o e
mostrou ao seu gerente de qualidade da empresa, um homem de origem sul-coreana.
O gerente então, de forma "bruta", tomou o celular da mão da inspetora e começou a gritar alto
em coreano, palavras incompreensíveis, mas que podiam ser percebidas como ofensivas.
Após a gritaria, o gerente lançou de forma violenta o celular em direção à linha de montagem,
este acabou batendo em outro celular e voltou diretamente em direção ao rosto da empregada
atingindo-a. A empregada conta que ficou diversos dias com o rosto marcado pelo celular.
O gerente segundo a empregada ao invés de pedir desculpas e tentar socorrê-la, começou a

gritar ainda mais alto e a apontar o dedo em sua direção de forma "raivosa e brusca". Os
demais funcionários pararam a linha de produção para assistir a cena, não restando à
empregada senão abaixar a cabeça e esperar toda a situação passar.
Após este dia segundo a empregada, ela não teve mais o respeito dos demais funcionários que
com frequência faziam piadas do tipo: "esqueceu o capacete? Agora vai ter que usar
capacete", "cuidado... cuidado... lá vem o celular" ou ainda "olha lá o Mr... te esperando", esta
última se referindo ao nome do gerente. Diante do assédio moral a que foi vítima, ingressou
com reclamação trabalhista pleiteando indenização por danos morais no valor de R$ 90 mil.
Promotor de vendas que teve carro furtado durante trabalho receberá por danos
materiais (Qua, 27 Abr 2016 09:40:00)
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Rumo Certo Consultoria de

Negócios Ltda. – ME a indenizar por danos materiais um promotor de vendas que teve seu
carro furtado em estacionamento público de Brasília (DF).A empresa foi
52
responsabilizada porque o uso do veículo particular do empregado era necessário para o

serviço, e o furto aconteceu durante a jornada de trabalho.
O vendedor pediu a indenização com o argumento de que a Rumo Certo transferiu a ele os
riscos do empreendimento quando exigiu a utilização do seu próprio veículo sem, no entanto,
contratar seguro contra roubos ou danos decorrentes da atividade. Por outro lado, a empresa
sustentou que o trabalhador recebia vale-transporte para ir até os clientes, mas, por livre e
espontânea vontade, se deslocava com seus próprios meios.
O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) indeferiram
a indenização, apesar de o TRT ter reconhecido que o empregado não tinha como cumprir a
meta de visitas se utilizasse somente o transporte coletivo. O acórdão ainda concluiu que
a exigência de possuir veículo para trabalhar não obriga a Rumo Certo a contratar seguro, até
porque nada foi firmado nesse sentido.
TST
A relatora do recurso do promotor de vendas ao TST, desembargadora convocada Cilene

Ferreira Santos, reconheceu o direito à reparação pelos danos materiais. Com base no artigo
2º da CLT, ela disse que compete ao empregador fornecer as ferramentas que viabilizam
o serviço."A partir do momento em que ele transfere o risco de sua atividade ao
empregado, exigindo-lhe a utilização de seus bens particulares para a execução do
contrato, torna-se responsável por eventual perda ou deterioração desse bem", afirmou.
De acordo com Cilene Santos, cabe à Rumo Certo compensar o dano, uma vez que era
necessário o uso do veículo particular e o furto ocorreu durante a jornada de trabalho. A
decisão foi unânime, e o processo vai retornar à 7ª Vara do Trabalho de Brasília para se definir
o valor da indenização.
Mantida condenação da OI e Brasil Telecom Call Center por carimbos indevidos em

carteira de Trabalho (Qua, 27 Abr 2016 07:01:00)
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou recurso da Brasil Telecom Call
Center S.A. e da OI S.A. contra decisão que as condenou a indenizar em R$ 5 mil um
profissional que teve a carteira de trabalho carimbada com a expressão "sem efeito" nas
folhas onde constavam os registros dos contratos anteriores. As empresas queriam
reduzir o valor da condenação, alegando que o trabalhador não teria sofrido prejuízos
financeiros.
O argumento do trabalhador para pleitear a indenização por danos morais foi o de que sofrerá
constrangimento a cada nova tentativa de recolocação no mercado de trabalho, pois terá que
tecer explicações perante a desconfiança de potenciais empregadores e, principalmente,
porque não há nota explicativa para aquele tipo de lançamento. Afirmou que as rasuras "beiram
as raias de um ato de vandalismo por parte da empresa", que não zelou pela conservação do
documento de identidade profissional que estava sob sua posse e responsabilidade da
empresa.
TST
Relator no TST, o ministro Brito Pereira destacou a informação de que a situação "acarretou
constrangimento ao trabalhador e pode dificultar ou até obstar nova contratação, dada a
importância da CTPS como histórico profissional do empregado". ECT é condenada por
discriminar agente por causa de orientação sexual (Ter, 26 Abr 2016 07:16:00)
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso da Empresa

Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) contra decisão que a condenou a indenizar, em R$
10 mil, um agente de correios por discriminação em decorrência da sua orientação sexual.
De acordo com o desembargador convocado Marcelo Lamego Pertence, relator do processo,
53
ficou demonstrada a prática de ato ilícito devido ao "tratamento humilhante e vexatório" a

que o empregado era submetido, inclusive com a divulgação de sua condição de portador
do vírus HIV, violando sua privacidade.
O TRT manteve, porém, a caracterização do dano moral. A decisão destacou que o superior
hierárquico do agente teria dito que ele deveria participar do concurso "Garota dos Correios",
e que o gerente de seu setor convocou uma reunião, sem a sua presença, na qual os colegas
de trabalho foram informados que ele era portador do HIV.
Mantida justa causa de metalúrgico que postou fotos de indústria no Facebook (Ter, 26
Abr 2016 07:07:00)
A postagem de fotos da empresa em perfil no Facebook levou à dispensa por justa causa de
um operador de máquina de corte da empresa gaúcha KLL Equipamentos para Transporte
Ltda. A Quinta Turma do Trabalho do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso
do trabalhador, que pretendia reverter a demissão por justa causa em dispensa imotivada para,
assim, receber verbas rescisórias.
Sigilo industrial
A KLL, localizada no Distrito Industrial de Alvorada (RS), se identifica como produtora de

suspensões de alta tecnologia e componentes para veículos de cargas e passageiros.
Segundo a empresa, o metalúrgico divulgou em seu perfil Facebook fotografias que mostravam
seus processos produtivos e suas dependências, com detalhes dos equipamentos. O
procedimento, segundo a KLL, teria colocado em risco seu sigilo industrial e sua segurança
patrimonial.
A empresa afirmou que, segundo seu código interno de conduta, esse tipo de prática é
expressamente vedado, e que o regulamento era do pleno e prévio conhecimento do
empregado. Em seu depoimento, o operário negou que tivesse conhecimento da norma
interna, e disse que as imagens se destinavam a um trabalho de seu curso de graduação em
Processos Gerenciais, parcialmente custeado pela empresa. Segundo ele, seu gerente o
auxiliou em diversos trabalhos acadêmicos e tinha conhecimento das fotos, o que foi negado
pelo gerente em audiência. O trabalhador admitiu que não havia recebido autorização expressa
para tirar as fotos, mas alegou que postou as fotos em abril ou maio de 2013, e que a
demissão só ocorreu em setembro .
Turma considera trabalho de frentista como de risco e condena posto por dano
decorrente de assalto (Ter, 26 Abr 2016 07:16:00)
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Posto Servsul 300 Ltda.,
localizado na Rodovia Fernão Dias (BR 381) na altura de Campanha (MG), a pagar
indenização por dano moral de R$ 20 mil a um frentista vítima de assalto. Para o relator do
recurso do trabalhador, ministro Walmir Oliveira da Costa, a jurisprudência do TST reconhece
como de "risco extremo" o trabalho de frentista, por ser sujeito a assaltos, enquadrando-
se na teoria da responsabilidade objetiva pelos perigos da atividade empresarial
(parágrafo primeiro do artigo 927 do Código Civil e artigo 2º da CLT).
Celtins é punida por exigir que candidatos a emprego desistam de ações judiciais (Qua,
20 Abr 2016 07:31:00)
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que condenou a

Companhia de Energia Elétrica do Estado do Tocantins (Celtins) a pagar indenização por
danos morais coletivos no valor de R$ 200 mil por condicionar a contratação de
empregados à desistência em ações que moveram na Justiça do Trabalho contra a
Comando Norte Construtora (CNC) e a própria Celtins.
54
O Ministério Público do Trabalho (MPT) constatou que, quando a CNC deixou de prestar
serviços à Celtins, a energética e algumas empresas terceirizadas se recusaram a contratar
trabalhadores com processos na Justiça. O emprego só era efetivado em caso de desistência
ou acordo extrajudicial. Como a responsável pela energia elétrica no Tocantins se recusou a
assinar Termo de Ajustamento de Conduta, o MPT apresentou a ação civil pública.
Gerente que cometeu assédio moral é condenado a ressarcir empresa que pagou
indenização a vítima (Qua, 20 Abr 2016 07:31:00)
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo de instrumento

de um ex-gerente da MM Telecom Engenharia e Serviços de Telecomunicações Ltda. contra
decisão que o condenou a ressarcir a empresa do valor pago a título de indenização a uma
empregada a quem assediou moralmente. O relator, ministro João OresteDalazen, destacou na
sessão que se trata de um caso incomum. "O empregado foi condenado ao ressarcimento de
uma indenização a que deu causa em virtude de assédio moral", explicou.
Segundo o ministro, a sentença decorreu da comprovação, em juízo, de ato ilícito praticado

pelo empregado, que culminou com a condenação da empresa ao pagamento de indenização
por dano moral. A condenação, em reconvenção, ocorreu com base na responsabilidade do
empregado em face do empregador, conforme prevê o artigo 934 do Código Civil, que dispõe
sobre o direito de regresso para ressarcimento do dano causado por outrem. "Agora a
empresa está cobrando, com razão, o ressarcimento dos valores que pagou", afirmou. Para a
ministra Maria de Assis Calsing, trata-se das "duas faces da moeda".
Motorista não consegue reconhecimento de dano existencial baseado em jornada

excessiva (Qua, 30 Mar 2016 10:03:00)
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso de um ex-motorista

do Consórcio J. Malucelli/CR Almeida que pretendia receber indenização por dano existencial
por conta de jornadas extenuantes. De acordo com o ministro Aloysio Corrêa da Veiga, relator
do recurso, "o trabalho em jornada excessiva, por si só, nãoconduz à conclusão de que o
empregado tenha sofrido dano existencial, sendo necessária a comprovação do alegado
dano".
Santa Casa indenizará vendedora por exibir demitidos por baixa produtividade em
quadro de aviso (Qua, 09 Mar 2016 06:42:00)
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Irmandade da Santa Casa
de Misericórdia de São José dos Campos (SP) contra decisão que a condenou a ressarcir por
danos morais uma vendedora que teve o nome divulgado em lista de empregados demitidos
por baixa produtividade. A listagem com o nome de quatro demitidos foi exposta no quadro de
aviso do departamento comercial. Valor da condenação: R$ 4 mil.
Volkswagen deve indenizar empregado confinadoem “aquário” ao voltar de licença

médica (Qua, 09 Mar 2016 06:42:00)
A Volkswagen do Brasil Indústria de Veículos Automotores Ltda. foi condenada pela Justiça do
Trabalho a indenizar em R$ 15 mil um reparador de veículos que, depois de retornar de licença
médica e necessitando de readaptação, ficou confinado em uma sala envidraçada por mais de
três meses, sem fazer nada, e exposto a comentários vexatórios proferidos por colegas que
circulavam no local. A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a
agravo pelo qual a empresa pretendia rediscutir o caso, mantendo a condenação.
"Pé de frango (que ninguém quer), sequelado, bomba, enrolador, vagabundo, baixa
performance, zero à esquerda" foram algumas das expressões ouvidas por ele. Na petição que
deu início à ação trabalhista, em fevereiro de 2008, ele contou que, apesar de diversas
55
restrições médicas, estava apto para trabalhar, mas a empresa não o realocou em função
compatível com sua capacidade física.
Segundo seu relato, durante mais de dois meses não teve nenhuma atividade, sem fazer
cursos ou treinamentos, "olhando para as paredes, vendo o tempo passar de forma
angustiante". A seu ver, foi submetido a uma condição indigna, "porque todo o seu potencial
produtivo encontra-se obstado pelo descaso da empresa", além da exposição às piadas dos
colegas.
Construtora indenizará servente por exigir atestado de antecedentes criminais para

contratação (Seg, 07 Mar 2016 07:11:00)
A Construtora B. Santos Ltda. foi condenada pela Sexta Turma do Tribunal Superior do
Trabalho a indenizar por danos morais um servente de obras porque exigiu, para sua
contratação, a apresentação de atestado de antecedentes criminais.
A Turma, seguindo o entendimento do TST que considera a conduta discriminatória quando a

atividade do empregado não justifica a exigência da certidão.
Em decisão anterior, o Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB) confirmou sentença
que indeferiu o pedido de indenização, entendendo que a exigência seria um direito que o
empregador tem de averiguar o histórico de comportamento do candidato ao emprego. O TRT
frisou que a empresa solicitava a certidão a todos os empregados,indistintamente, o que
afastaria a ocorrência de prática discriminatória, e que o servente não provou que a construtora
divulgou algum fato que ferisse sua honra perante a sociedade.
No julgamento do recurso no TST, o relator, ministro Augusto César Leite de Carvalho,

explicou que, para a concessão da indenização, se baseou em decisão da Subseção 1
Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), que fixou o entendimento de que a exigência
da certidão de antecedentes criminais para a contratação não é, por si só, motivo para
reparação, mas registrou duas situações excepcionais que autorizariam o
reconhecimento do dano moral. Uma delas seria a demonstração de que o candidato não
foi contratado devido a uma certidão positiva de antecedente que não tenha relação com
a função a ser exercida. A segunda seria a demonstração de que a atividade a ser
exercida não justificaria a exigência da certidão.
Para o ministro, a função de servente de obras não justifica a apresentação de certidão,

porque não há acesso a dados sigilosos nem outra circunstância excepcional que
pudesse justificar a necessidade dessa exigência. "Ao exigir a certidão sem que tal
providência guarde pertinência com as condições objetivamente exigíveis para o
trabalho oferecido, o empregador põe em dúvida a honestidade do candidato ao
trabalho, violando a sua dignidade e desafiando seu direito ao resguardo da intimidade,
vida privada e honra, valores constitucionais", afirmou.
Nesse contexto, a Turma considerou cabível o dano moral, e condenou a empresa a pagar
indenização de R$ 2 mil.
Turma aumenta indenização a gerente da CEF que sofreu sequestro e extorsão(Qui, 14

Jan 2016 15:06:00)
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu aumentar de R$ 20 mil para R$

300 mil a indenização por danos morais de uma gerente da Caixa Econômica Federal que teve
a família sequestrada por assaltantes que exigiam o dinheiro do cofre da agência onde ela
trabalhava. Após o episódio, ela desenvolveu Transtorno de Estresse PósTraumático (TEPT)
que a deixou incapacitada para o trabalho.
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O episódio aconteceu em São João Del Rei (MG). A bancária foi abordada pelos assaltantes
junto com o marido quando entrava em casa. Junto com o filho e a empregada, eles foram
feitos reféns por quase dois dias. Os assaltantes queriam que ela abrisse o cofre do banco e
lhes entregasse o dinheiro. O filho e o marido chegaram e ser levados para um cativeiro
enquanto ela ia para a agência para sacar o dinheiro.
O juiz de origem avaliou que a CEF não proporcionou um ambiente de trabalho seguro para a
empregada. "Não basta investir em segurança interna, por isso entendo que a empresa
responde de forma objetiva pelo seqüestro da família de sua empregada", sentenciou,
condenando a instituição financeira a pagar R$ 100 mil de indenização.
Empregado da Renner perseguido e deslocadopara o “cantinho da disciplina” vai

receberindenização por dano moral(Qui, 17 Dez 2015 10:25:00)
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso das Lojas Renner
S.A. contra decisão que a condenou a pagar indenização de R$ 6 mil, por danos morais, a um
empregado submetido a constrangimento com cobranças indevidas, restrição ao uso do
banheiro e deslocado para o "cantinho da disciplina", local para onde iam os
empregados que não atingiam metas.
Jurisprudência do TST - 2017
Chamado por nome de macaco de novela, operador terá reparação por discriminação
racial (TST 10.11.2017)
A 8ª Turma rejeitou recursos da empresa e do trabalhador, que pretendida aumentar o valor da

condenação. Um operador de máquina da JTEKT Automotiva Brasil Ltda., de São José dos
Pinhais (PR), receberá indenização por ter sido vítima de discriminação racial por parte de
colegas e chefes. Ele era chamado de Xico Pintor, nome de um macaco da novela Caras&
Bocas, da TV Globo. A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recursos tanto
da empresa quanto do trabalhador, que pretendida aumentar o valor da condenação. O
operador disse que desde o início os colegas da empresa o chamavam pelo nome do
personagem, e que reclamou no RH e para o supervisor, mas nenhuma providência foi tomada.
Ao contrário, disse que chegou a ser advertido por reagir a um colega que o ofendeu com
manifestações racistas. A indenização foi fixada em R$ 7. Mil.
Indústria de laticínios é condenada por aplicar “castigos” por mau desempenho Um

coordenador de vendas disse que foi obrigado a usar salto alto como “prenda”. (TST
06.11.2017)
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravo da S.A. Fábrica de Produtos
Alimentícios Vigor contra condenação ao pagamento de indenização a um coordenador de
vendas submetido a tratamento humilhante por descumprimento de metas. Ele disse que, além
de ter sido chamado de incompetente, foi obrigado a pagar “prendas” vexatórias, como calçar
sapato de salto. O coordenador afirmou que durante anos sofreu cobranças diárias por telefone
e e-mail e que nas reuniões era exposto a situações constrangedoras pelo gerente nacional na
presença de outros empregados quando não atingia as metas de vendas. Após a demissão,
pediu indenização por dano moral. A indenização foi fixada em R$ 5 mil.
Instituição de ensino terá de indenizar professora demitida no início do ano letivo A JT

entendeu que a dispensa a impediu de conseguir novo emprego.(TST 25.10.2017)
O Centro de Ensino Superior Cenecista de Farroupilha (RS) terá de indenizar em R$ 5 mil uma
professora de Direito demitida um mês antes do início do ano letivo. O pedido de exclusão da
condenação foi rejeitado pela Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que entendeu
57
que a atitude empresarial ocasionou a perda de uma chance para a professora, que ficou sem
lugar para lecionar em razão da falta de vagas em outras escolas.
A relatora do recurso do centro de ensino ao TST, ministraDelaíde Miranda Arantes, entendeu

que ficou demonstrado o uso abusivo do exercício do direito de rescisão contratual por parte da
instituição. A ministra explicou que a condenação foi fundamentada na teoria da
responsabilidade civil pela perda de uma chance, pela qual se entende ter havido prejuízo
material indenizável decorrente de uma probabilidade séria e real de obtenção de um resultado
positivo esperado pela vítima, mas que é obstado ilicitamente pelo ofensor. “Restando
evidenciada a prática de ato ilícito pelo empregador, correta a fixação de indenização”,
concluiu.
Mantida condenação de lanchonete por agressão física e racial a empregada Além das
ofensas raciais, a empregada foi obrigada a comer um alimento quente, direto da
chapa.(TST 23.10.2017)
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho desproveu agravo da Fred Mello Comércio
de Alimentos Ltda., razão social de uma franquia da rede de lanchonetes Giraffas, contra
condenação em R$ 10 mil pelo dano moral causado a uma atendente por agressões físicas e
raciais por parte de uma gerente. Na reclamação trabalhista, a atendente disse que, durante o
expediente, numa loja da rede no Norte Shopping, no Rio de Janeiro (RJ), pegou um pedaço
carne para comer e foi repreendida pela gerente, que pediu que levassem o produto à chapa e
o esquentasse ao máximo. Depois disso, a imobilizou com uma “chave de braço” e a forçou a
comer o alimento, chamando-a de “chita”. Da agressão restou uma queimadura de primeiro
grau nos lábios e na laringe, conforme atestado de uma Unidade de Pronto Atendimento (UPA)
que lhe prestou socorro.
Empreiteira é condenada por falta de água potável em frente de trabalho em MS Nos

locais também só havia banheiros químicos, que ficavam até 15 dias sem limpeza.(TST
20.10.2017)
A Odebrecht Engenharia e Construção Internacional S. A foi condenada a indenizar por danos

morais em R$ 4 mil um motorista de caminhão por ausência de condições sanitárias
adequadas e fornecimento insuficiente de água potável numa frente de trabalho na rodovia BR-
163, entre Rondonópolis (MT) e Sonora (MS). Segundo a Terceira Turma do Tribunal Superior
do Trabalho, as condições de trabalho estão em desacordo com a Norma Regulamentadora 18
do Ministério do Trabalho, que trata das condições e meio ambiente de trabalho na indústria da
construção. Segundo o motorista, a empresa sempre exigiu que ele trabalhasse com forças
acima de sua capacidade e sujeito a calor excessivo. As garrafas térmicas fornecidas eram
abastecidas com água levada de casa, obtida em postos de combustíveis ou em córregos
próximos das frentes de serviço. Em relação aos banheiros químicos, não eram fornecidos
produtos de higiene nem água potável para lavar as mãos. Quando colocados próximos às
frentes de trabalho, ficavam 15 dias sem serem limpos, “exalando um odor insuportável” e
obrigando os operários a recorrer aos matagais.
Bancária com deficiência auditiva será indenizada por ausência de intérprete de Libras
em reuniões Ela não conseguiu aumentar o valor da condenação, fixado em R$ 5 mil.
(TST 13.10.2017)
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho desproveu agravo do Banco Santander

(Brasil) S.A. contra decisão que o condenou a indenizar uma bancária com deficiência auditiva
que, em reuniões, não contava com intérprete na Linguagem Brasileira de Sinais (Libras). A
Turma também rejeitou recurso da trabalhadora, que pretendia aumentar o valor da
indenização, fixada em R$ 5 mil. Na reclamação trabalhista, a bancária, que se comunicava
58
apenas por Libras, disse que foi difícil se adaptar ao ambiente de trabalho e que em raras
oportunidades havia intérprete para ajudá-la. Segundo ela, a dificuldade era tanta que tentava
fazer leitura labial e tinha de contar com a ajuda de colegas para traduzir e entender o trabalho
e ler documentos como o Manual de Procedimentos. Alegando ausência de acesso à
comunicação ideal para deficiente físico e violação do Estatuto da Pessoa com Deficiência,
pediu indenização por dano moral.
Empresa é condenada por obrigar vendedor a cantar o Hino Nacional quando chegava
atrasado (TST 29.09.2017)
A prática foi considerada humilhante e vexatória. A Café Três Corações S.A. terá de indenizar
um vendedor obrigado a cantar o Hino Nacional perante os colegas quando chegava atrasado
ao trabalho. A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da empresa
contra decisão que reconheceu o dano moral na submissão do empregado a tratamento
vexatório, ao impor-lhe uma atividade alheia àquelas para as quais foi admitido e sequer
relevante para sua função. O auxiliar de vendedor considerava humilhante cantar o hino em
frente aos colegas, e disse que era motivo de chacota quando errava a letra. O Tribunal
Regional do Trabalho, com base na prova oral, confirmou a sua versão dos fatos. Uma das
testemunhas o viu cantar o hino junto com outro colega, também atrasado, e outra afirmou de
que a prática, já suspensa, foi instituída por um supervisor e admirador do hino, que escolhia
os mais atrasados ou com menor desempenho para “puxar” o canto. A indenização foi fixada
em R$ 3 mil.
Companhia aérea é condenada por usar detector de mentiras em processo seletivo (TST
05.09.2017)
A American Airlines Inc. e a Swissport Brasil Ltda. foram condenadas a indenizar um agente de
proteção da aviação civil que foi submetido ao poligrafo (conhecido como detector de mentiras)
durante sua seleção para a função. A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por
unanimidade, fixou em R$ 25 mil o valor a ser pago ao trabalhador, por considerar que o
procedimento adotado na entrevista violou o principio consagrado em normas internacionais
sobre direitos humanos de que ninguém é obrigado a produzir provas contra si mesmo.
Coordenadora de curso não consegue condenação de faculdade por acesso a e-mail

corporativo(TST 24.08.2017)
O entendimento predominante no TST é de que a situação não caracteriza dano moral. A

Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de uma coordenadora de curso
da CAEDRHS - Associação de Ensino, de Paranaguá (PR), que pretendia a condenação da
instituição por ter acessado seu e-mail corporativo. A decisão segue o entendimento
predominante no TST de que o acesso ao e-mail pela própria empresa não configura dano
moral.
Rede de lojas é condenada por realizar exames toxicológicos em empregados (TST

09.08.2017)
O entendimento é o de que a prática viola a intimidade dos trabalhadores. A Primeira Turma do

Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da SBF Comércio de Produtos Desportivos Ltda.
(Centauro Esportes) contra determinação da Justiça do Trabalho para que se abstenha de
realizar exames toxicológicos em seus empregados em todas as unidades do território
nacional. Além da obrigação, a empresa também foi condenada em R$ 80 mil por danos
morais coletivos, com multa de R$ 5 mil por empregado prejudicado em caso de
descumprimento.
59
O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) entendeu que a empresa deveria se abster
da prática. Não se tratando de exames médicos obrigatórios admissionais, periódicos ou
demissionais, previstos no artigo 168 da CLT, os exames violariam os direitos à
intimidade, à vida privada, à honra e à imagem dos trabalhadores, garantidos pela
Constituição no artigo 5º, inciso X. Para o juízo, a rede, em caso de desconfiança quanto ao
uso de entorpecentes, poderia comunicar o fato à autoridade policial para que esta apurasse
eventual conduta ilícita. “O que não se admite é que seja adotada conduta discriminatória e
constrangedora em face dos trabalhadores pela realização de exames toxicológicos aleatórios”,
observou o Regional
Art. 168 - Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições
estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo
Ministério do Trabalho: (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
I - a admissão; (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
II - na demissão; (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
III - periodicamente.
§ 1º - O Ministério do Trabalho baixará instruções relativas aos casos em que serão

exigíveis exames: (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
a) por ocasião da demissão; (Incluído pela Lei nº 7.855, de

24.10.1989)
b) complementares. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 2º - Outros exames complementares poderão ser exigidos, a critério médico, para

apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a função que
deva exercer. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 3º - O Ministério do Trabalho estabelecerá, de acordo com o risco da atividade e o

tempo de exposição, a periodicidade dos exames médicos. (Redação
dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 4º - O empregador manterá, no estabelecimento, o material necessário à

prestação de primeiros socorros médicos, de acordo com o risco da
atividade. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 5º - O resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, será

comunicado ao trabalhador, observados os preceitos da ética
médica. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
o
§ 6 Serão exigidos exames toxicológicos, previamente à admissão e por ocasião do
desligamento, quando se tratar de motorista profissional, assegurados o direito à
contraprova em caso de resultado positivo e a confidencialidade dos resultados dos
respectivos exames.
Instalação de câmeras em vestiários da BRF com base em acordo não viola intimidade
de trabalhadores A instalação foi reivindicada pelos próprios empregados para coibir
furtos.(TST 20.07.2017)
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de uma ajudante de

frigorífico da BRF – Brasil Foods S.A. em Herval D’Oeste (SC) que pretendia receber
indenização por danos morais devido à instalação de câmeras nos vestiários. Segundo as
60
instâncias inferiores, que julgaram o pedido improcedente, a instalação foi reivindicação dos
próprios trabalhadores, negociada com a empresa com participação do sindicato. Na
reclamação trabalhista, a ajudante alegou que as câmeras de vigilância, instaladas nas
paredes e teto dos vestiários feminino e masculino, filmavam a troca de uniforme, quando os
trabalhadores ficavam em trajes íntimos no início e término da jornada. A BRF, em sua defesa,
sustentou que a instalação atendeu solicitação dos trabalhadores para evitar furtos a armários,
e o acesso às gravações era restrito, seguindo procedimento rigoroso previsto em norma
interna. O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) manteve a sentença que indeferiu
a indenização, levando em conta, além dos aspectos apontados pela empresa, o fato de que
as gravações não abrangiam sanitários e chuveiros, apenas vestiários e sala de higiene bucal.
Outro ponto considerado foi o de que as imagens, feitas em circuito fechado, só eram
acessadas em caso de boletim de ocorrência e mediante procedimento rigoroso, no qual as
gravações do vestiário feminino eram vistas apenas por mulheres e do masculino por homens.
Para o TRT, a reparação moral somente seria devida se a BRF não observasse as regras de
monitoramento, o que não ocorreu no caso. No recurso ao TST, a trabalhadora argumentou
que o termo de ajuste entre o sindicato dos trabalhadores e a empresa não poderia se
sobrepor a direitos garantidos constitucionalmente, como a intimidade e a privacidade, por
serem normas de ordem pública. Segundo ela, o acordo seria nulo. O relator do recurso,
ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, observou que, a partir das premissas fixadas pelo
Regional, que não podem ser revistas no TST (Súmula 126), a empresa não violou a intimidade
e a privacidade da trabalhadora, pois não houve demonstração de que tenha deixado de
observar as regras de monitoramento pactuadas, exposto as imagens ou desvirtuado as
condições fixadas.
Santander consegue reduzir indenização por danos morais a ser paga a bancária(TST
07.07.2017)
O Banco Santander (Brasil) S.A. obteve em recurso para a Quinta Turma do Tribunal Superior
do Trabalho (TST) a redução de R$ 40 mil para R$ 18 mil do valor indenizatório a ser pago a
uma terceirizada vítima de assédio moral. Ela conta que foi submetida a situação humilhante
ao receber sugestões do chefe da empresa prestadora para utilizar trajes sensuais e
maquiagem a fim de captar clientes para o banco. Na ação trabalhista ela afirma que sofria
constrangimentos habituais por parte dos superiores, que insistiam para que ela usasse
minissaia e roupas de ginástica ao realizar visitas a clientes. Relatou que também era chamada
a participar de festas informais, onde se fazia questão da presença de meninas bonitas.
Usina que conduziu empregado à delegacia e divulgou acusação de furto é condenada a

indenizar A partir da notícia, ele foi alvo de chacotas e perseguições no trabalho.(TST
22.06.2017)
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho aumentou para R$ 20 mil a indenização

que a São Fernando Açúcar e Álcool Ltda. foi condenada a pagar para um almoxarife. O dano
moral decorreu da permissão da empresa para que fosse divulgada notícia de que o
empregado foi conduzido à delegacia por suposto envolvimento no sumiço de produto
formicida. De acordo com o Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS), depoimento de
testemunha revelou que o trabalhador passou a sofrer chacotas dos colegas em decorrência
da divulgação da suspeita. Para o TRT, a comunicação do caso a outros empregados causou
enorme constrangimento ao almoxarife, seja pela imputação de conduta criminosa, seja pelo
assédio moral decorrente da propagação da notícia. O Regional deferiu indenização de R$
4.307,97, mas o trabalhador recorreu ao TST, e conseguiu o aumento do valor. A relatora,
61
ministraDelaíde Miranda Arantes, votou no sentido de elevar a reparação para R$ 20 mil.

Considerando a gravidade do dano, a culpa da empresa, a capacidade econômica das partes e
o caráter pedagógico da condenação, a ministra julgou não ser razoável a quantia arbitrada
pelo TRT-MS.
Motorista submetido a teste do bafômetro pela empresa não comprova dano moral
Segundo a relatora, a medida serviu para preservar a integridade física do
empregado.(TST 22.06.2017)
Um motorista da Vale S.A não conseguiu, em recurso ao Tribunal Superior do Trabalho,

reverter decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) que não reconheceu
dano moral no fato de ele ter sido submetido a teste de bafômetro pela empresa. De acordo
com a Quarta Turma do TST, a análise do caso demandaria rever as provas do processo, o
que é inviável no recurso de revista (Súmula 126). Para o TRT-MG, o fato de a empregadora
realizar testes de bafômetro em seus empregados, de forma aleatória e mediante sorteio, não
configura ato ilícito e tampouco extrapola o poder diretivo do empregador, sobretudo se
considerar a atividade realizada – direção de veículos do tipo fora de estrada (máquinas
pesadas). Já o motorista afirmou que sua intimidade foi violada com a instituição do teste
toxicológico. Segundo ele, o Ministério do Trabalho chegou a autuar a empresa, em razão da
forma como aplicou a medida sobre os empregados, “ferindo a vida privada do trabalhador em
um sorteio de cartas marcadas, onde o poder diretivo extrapolava os muros da empresa”. Em
seu voto, a relatora, ministra Maria de Assis Calsing, ressaltou que o Regional registrou
expressamente que a conduta da Vale, de realizar testes toxicológicos, visava justamente
preservar a integridade física do próprio trabalhador e dos demais empregados ao lidar com
veículos de grande porte.
Vendedor de roupas ofendido quanto à orientação sexual receberá indenização Ausência

injustificada da empresa à audiência implicou confissão sobre os fatos narrados.(TST
21.06.2017)
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho não admitiu recurso de revista da empresa
de moda Inbrands S.A., pelo qual ela tentava reverter decisão que a condenou a indenizar um
vendedor dispensado após discussão em que foi ofendido publicamente com termo referente à
orientação sexual. Desse modo, manteve-se a indenização por danos morais no valor de R$ 5
mil, determinada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). Na reclamação
trabalhista, o vendedor narrou que, durante discussão com a representante da empresa por
causa de uma venda não contabilizada em sua cota, foi ofendido pela subgerente da loja, que
começou a insultá-lo, “chamando-o de “bichinha afetada" e outros termos”. De acordo com o
trabalhador, a sua orientação sexual, seja ela qual for, não poderia ser utilizada como insulto,
ou exposta publicamente perante os colegas e clientes. No dia seguinte à confusão, ele e a
subgerente foram despedidos.
Atendente da Telefônica comprova dano moral por uso restrito de banheiro Quanto
menor o tempo gasto, maior era a pontuação no programa de incentivo à produtividade.
(TST 13.06.2017)
Uma atendente da Telefônica Brasil S.A. conseguiu, em recurso para a Quarta Turma do
Tribunal Superior do Trabalho, comprovar que a restrição ao uso de banheiro pela empresa
extrapolou os limites do poder diretivo do empregador e ofendeu sua dignidade. A Telefônica
alegava que a determinação fazia parte do Programa de Incentivo Variável – PIV, que conferia
maior pontuação para o empregado que ficasse menos tempo no banheiro. A decisão da
Quarta Turma desfaz o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) de
que não havia impedimento de ir ao banheiro, nem restrição à frequência. Para o TRT, os
62
empregados apenas tinham que registrar pausas e procurar observar o tempo destinado para
tal necessidade, justamente para que o atendimento pudesse ocorrer de forma regular,
considerando a quantidade de trabalhadores e eventuais picos de acúmulo de ligações. No
entanto, a Turma considerou que o sistema de gestão adotado pela Telefônica era danoso aos
empregados, “expondo-os a constrangimentos, atentando contra a honra, a saúde e a
dignidade do trabalhador”. Para a relatora, ministra Maria de Assis Calsing, o controle e a
fiscalização da utilização dos banheiros não podem ser vistos como medida razoável,
independentemente da atividade desenvolvida pelo empregado. Segundo o processo, havia
recomendação para que o tempo utilizado para o uso dos sanitários não ultrapassasse cinco
minutos. “Trata-se de questão fisiológica, que nem sequer pode ser controlada pelo indivíduo”,
ressaltou. Pela condenação, a trabalhadora irá receber R$5 mil. De acordo com a ministra,
para se chegar ao valor da indenização, foram considerados o tempo de contrato de trabalho, a
remuneração mensal da operadora, a gravidade do dano, o grau de culpa do ofensor e sua
condição econômica, bem como o caráter pedagógico da medida.
Auxiliar do Paraná Clube ganha ação por atraso reiterado no pagamento de salários O
empregador deve garantir condições de dignidade ao trabalhador(TST 08.06.2017)
O atraso reiterado no pagamento dos salários impõe aos empregadores a obrigação de

compensar os empregados em dano moral. Com esse entendimento, em decisão unânime, a
Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso do Paraná Club contra decisão
que o condenou ao pagamento de R$ 3 mil de indenização a um auxiliar de manutenção. A
decisão seguiu jurisprudência do TST a respeito do atraso no pagamento de salários. De
acordo com o artigo 459, parágrafo 1º, da CLT, é obrigação do empregador fazer o pagamento
de funcionários tempestivamente. Segundo observou o relator do recurso do clube na Turma,
ministro Guilherme Caputo Bastos, a lei, ao fixar a obrigação, determinando um prazo para o
pagamento dos salários, buscou evitar “não só a mora salarial, mas garantir ao trabalhador as
condições mínimas de dignidade em sua vida pessoal, familiar e social”. Assim, não há a
necessidade de se comprovar o dano, que no caso é presumido. Segundo o Tribunal Regional
do Trabalho da 9ª Região (PR), ficou demonstrado que a agremiação esportiva atrasava
habitualmente o pagamento dos salários. A decisão acrescenta que o dano moral é devido
quando o empregador age de forma ilícita, violando direitos constitucionalmente garantidos,
como no caso, causando ao empregado reflexos na sua vida, por contar com o seu salário para
suprir as necessidades básicas suas e de sua família. Ao votar com o relator, o ministro Barros
Levenhagen observou que o TST não tem um parâmetro objetivo em relação ao que é o atraso
reiterado de pagamento. Para ele, o atraso episódico “é sensível”, como nos casos em que o
empregador atrasa em um mês e passados vários meses atrasa novamente. Mas quando o
empregador deixa de pagar por dois meses seguidos, como no caso, “cria uma situação de
aflição” para o empregado, que precisa suprir suas necessidades.
Construtora vai indenizar montador de andaimes por expectativa frustrada de emprego

(TST 24.05.2017)
Para a Segunda Turma, a frustração causou prejuízos financeiros e afetou a moral do

trabalhador. Um montador de andaimes receberá indenização por danos morais da Contern
Construções e Comércio Ltda., do Mato Grosso do Sul, no valor de R$ 2,6 mil, porque após
três meses em processo admissional não foi contratado. Para a Segunda Turma do Tribunal
Superior do Trabalho a frustração causou prejuízos financeiros e afetou a moral do trabalhador
ao ter de voltar à situação de desemprego. A ministra Maria Helena Mallmann, relatora do
recurso do operário na Segunda Turma, votou no sentido de condenar a empresa à
indenização por dano moral por expectativa de contratação frustrada. Mallmann, que qualificou
o ato da empresa como ofensivo ao dever de lealdade e boa-fé, ressaltou que a contratação
não foi efetivada após um longo processo admissional, com a apresentação de documentos e a
alocação do empregado no alojamento da Contern por três dias. “O empregador tem o dever
63
de agir com lealdade, lisura, respeito e consideração com o empregado, sobretudo pelo seu
estado de necessidade econômica, sua condição de hipossuficiente”, concluiu.
Operadora de caixa não receberá adicional pelo acúmulo das funções de

empacotadora(TST 04.05.2017)
A Sétima Turma considerou perfeitamente compatível o exercício simultâneo das duas

funções. A Cencosud Brasil Comercial Ltda. (grupo chileno proprietário da rede de
supermercados G Barbosa, do Nordeste) conseguiu, em recurso para a Sétima Turma do
Tribunal Superior do Trabalho, a exclusão da condenação ao pagamento a uma operadora de
caixa de percentual de 30% do salário base pelo acúmulo de funções. A Turma, por
unanimidade, considerou perfeitamente compatível o exercício simultâneo das duas funções. A
empresa havia sido condenada pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho de Aracaju (SE) ao
pagamento de percentual de 50% a título de adicional. A Cencosud recorreu ao Tribunal
Regional do Trabalho da 20ª Região (SE) argumentando que a função de empacotar não exige
habilidade técnica ou responsabilidade como se exige do operador de caixa. Alegou, ainda,
que o acúmulo não fez a operadora trabalhar além da jornada normal.
Empregado transferido de turno por namorar colega não consegue aumento de

indenização(TST 27.04.2017)
A Oitava Turma entendeu que a indenização de R$ 5 mil foi compatível com o dano. A Oitava
Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou o pedido de aumento de indenização por danos
morais para um empregado que foi trocado de turno pela Berneck S.A. Painéis e Serrados, do
Paraná, porque namorava colega de trabalho. No recurso ao TST, ele afirmou que era
perseguido pelo superior e teve sua honra, moral e dignidade ofendidas gravemente, mas a
Turma entendeu que o valor de R$ 5 mil foi compatível com o dano, e não conheceu do
recurso. Na contestação apresentada na reclamação trabalhista, a empresa disse que tinha
conhecimento do relacionamento, mas que jamais houve perseguição. Segundo a defesa, é
normal que empregados que trabalham juntos e “que possuam um relacionamento amoroso
sério e em vias de contrair núpcias” sejam deslocados para setores e horários diversos, até
mesmo para preservação de ambos. O juízo da 2ª Vara de Araucária (PR) entendeu que não
havia embasamento legal para uma transferência de turno em razão do relacionamento
amoroso, já que não havia no processo prova de conduta inapropriada dos empregados. A
empresa foi condenada em R$ 5 mil, e o valor foi mantido pelo Tribunal Regional do Trabalho
da 9ª Região. O relator do recurso do trabalhador ao TST, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro,
lembrou que a jurisprudência do TST vem adotando o entendimento de que os valores fixados
nas instâncias inferiores só podem ser revisados se transpuserem os limites do razoável, caso
sejam extremamente irrisórios ou exorbitantes, o que não se verifica no caso. O recurso do
empregado não foi conhecido por unanimidade, mas ainda cabe recurso.
TST define regras sobre exigência de antecedentes criminais em julgamento de recurso

repetitivo A exigência caracteriza dano moral passível de indenização quando
caracterizar tratamento discriminatório.(TST 26.04.2017)
A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) decidiu, por maioria, que a

exigência de certidão negativa de antecedentes criminais caracteriza dano moral passível de
indenização quando caracterizar tratamento discriminatório ou não se justificar em situações
específicas. A exigência é considerada legítima, no entanto, em atividades que envolvam, entre
outros aspectos, o cuidado com idosos, crianças e incapazes, o manejo de armas ou
substâncias entorpecentes, o acesso a informações sigilosas e transporte de carga. A decisão
se deu em julgamento de incidente de recurso repetitivo, e o entendimento adotado deverá ser
aplicada a todos os casos que tratam de matéria semelhante. O recurso julgado envolve a
Alpargatas S.A. e foi afetado pela Quarta Turma do TST à SDI-1, dentro da sistemática de
64
recursos repetitivos, para a fixação de tese jurídica sobre as situações que ensejariam ou não o
reconhecimento de dano moral devido à exigência do documento como condição indispensável
para a admissão ou a manutenção do emprego. Tese Ao final de longa discussão entre as
várias correntes de pensamento sobre a matéria, as teses fixadas foram as seguintes: 1. Não é
legítima, e caracteriza lesão moral, a exigência de certidão de antecedentes criminais de
candidato a emprego quando traduzir tratamento discriminatório ou não se justificar em razão
de previsão em lei, da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido. 2. A exigência
de certidão de candidatos a emprego é legítima e não caracteriza lesão moral quando
amparada em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício ou do
grau especial de fidúcia exigido, a exemplo de empregados domésticos, cuidadores de
menores, idosos e pessoas com deficiência, em creches, asilos ou instituições afins, motoristas
rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da agroindústria no manejo de
ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam com
substâncias tóxicas e entorpecentes e armas, trabalhadores que atuam com informações
sigilosas. 3. A exigência da certidão de antecedentes criminais, quando ausentes alguma das
justificativas de que trata o item 2, caracteriza dano moral in reipsa [presumido], passível de
indenização, independentemente de o candidato ao emprego ter ou não sido admitido.
Afastado dano moral coletivo em revista aleatória de bolsas e sacolas em fábrica da

Unilever Para a Quinta Turma do TST, a empresa realizou a revista conforme orienta a
jurisprudência.(TST 20.04.2017)
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso do Ministério

Publico do Trabalho (MPT) contra decisão que afastou a ocorrência de violação à intimidade de
empregados da fábrica da Unilever Brasil Gelados do Nordeste Ltda., em Jaboatão do
Guararapes (PE), que tinham bolsas e mochilas revistadas ao fim da jornada. No entendimento
mantido pela Turma, a conduta da empresa não configurou dano moral coletivo, uma vez que o
procedimento era realizado de modo impessoal, geral e sem contato físico ou exposição da
intimidade dos trabalhadores. De acordo com os autos, a revista ocorria por meio de sorteio,
feito com bolas verdes e vermelhas numa sacola na portaria. Os empregados que pegassem a
bola verde eram liberados, e os que sorteassem a vermelha eram encaminhados a uma sala
para que esvaziassem as bolsas para a revista. Segundo a Unilever, a medida foi tomada após
a constatação de furtos de bens da empresa, como pequenos objetos e produtos fabricados na
unidade (sorvetes e picolés). Ao não conhecer do recurso do MPT ao TST, o ministro
Guilherme Caputo Bastos ressaltou que a jurisprudência tem mantido o entendimento de que a
revista realizada de modo impessoal, geral, sem contato físico ou exposição da intimidade, não
submete o trabalhador a situação vexatória ou caracteriza humilhação. “Não houve produção
probatória no sentido de demonstrar a ocorrência de situações humilhantes e vexatórias
durante as revistas, não se podendo, portanto, entender configurado algum tipo de
constrangimento ensejador de dano moral”, concluiu.
Mantida condenação à Schincariol por agressão a vendedor com galho de árvore em

cobrança de meta Condutas abusivas rotineiras de gerente configuraram assédio moral.
(TST 10.04.2017)
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que condenou a

Schincariol Logística e Distribuição Ltda. em Curitiba (PR) a indenizar em R$ 20 mil, por dano
moral, um vendedor submetido a condutas abusivas na cobrança de metas, entre elas
agressão com galhos de árvore. De acordo com os ministros, a prática reiterada de ofensas por
parte de um gerente configurou assédio moral, passível de indenização. O trabalhador disse
que, nas punições pelo descumprimento de metas, tinha de praticar polichinelos e escrever à
mão, 50 vezes, as rotinas básicas do vendedor. Em uma das situações, disse que foi obrigado
a sentar, vendado, em fila indiana com mais de 20 colegas. De um lado, receberam borrifadas
de água e, do outro, apanharam com galhos de árvore, sendo obrigados a gritar cantos
65
motivacionais. Segundo testemunha, o gerente justificou que essa técnica servia para
demonstrar a capacidade dos empregados de superar dificuldades.
Eletricista não consegue indenização por fazer testes de bafômetro em programa de

segurança do trabalho O programa foi desenvolvido por exigência da Vale, tomadora de
serviços. (TST 10.03.2017)
A CMI Brasil Serviços de Manutenção de Equipamentos Industriais Ltda. foi absolvida pela
Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho de pagar indenização por danos morais a um
eletricista submetido seis vezes a teste de bafômetro durante o período que prestou serviços à
Vale S.A. O teste faz parte de um programa de segurança no trabalho, desenvolvido pela CMI
por exigência da Vale, empresa tomadora de serviços. O Programa de Prevenção e
Tratamento de Dependência Química da Vale, destinado aos empregados da empresa e aos
terceirizados, tinha como objetivo prevenir a ocorrência de acidentes no ambiente de trabalho,
reconhecidamente de risco. O teste de bafômetro era realizado uma vez por semana em dez
empregados sorteados de forma aleatória. Na reclamação trabalhista, o eletricista sustentou
que a submissão dos trabalhadores ao sorteio para o teste, visando à detecção do consumo de
álcool ou substâncias entorpecentes era “manifestamente ilegal” e ofensivo ao princípio da
dignidade da pessoa humana. Alegou ainda que haveria caráter intimidatório, pois a medida
serviria como parâmetro para a dispensa do trabalhador. O pedido de indenização foi julgado
improcedente na primeira instância, mas foi deferido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª
Região (MG), que condenou a CMI ao pagamento de indenização de R$ 5 mil. De acordo com
o TRT, embora o programa estivesse voltado para a prevenção de acidentes, a imposição do
teste extrapolaria os limites da relação de emprego, atingindo a esfera privada dos
trabalhadores. No recurso ao TST, a empresa argumentou que o programa de segurança no
trabalho incluía a verificação da saúde e da aptidão física dos trabalhadores, e que a realização
de teste tinha o intuito de conscientizá-los quanto ao consumo de bebidas alcoólicas.
Acrescentou que o exame não era obrigatório e era feito em laboratório móvel (container), de
forma discreta e individual, pois apenas o enfermeiro tinha acesso aos resultados. No caso do
eletricista, ressaltou que ele autorizou o procedimento nas seis vezes, obtendo resultados
sempre negativos. Segundo a relatora do processo, ministra Dora Maria da Costa, não houve,
no caso, abuso do poder diretivo do empregador, uma vez que era respeitado o caráter sigiloso
do resultado dos testes, e o sorteio era feito dentro de um contêiner. “Tampouco ficou
evidenciado que houve constrangimento do empregado ao ser selecionado para o teste nem
que fosse obrigatória a realização do exame”, frisou. A ministra salientou ainda que o TRT não
registrou que algum empregado tenha sido dispensado por causa do teste.
Supermercado é condenado por deixar auxiliar de limpeza trancada durante o serviço A

relatora afastou o argumento de que se tratava de medida de segurança. (TST
16.03.2017)
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso dos

supermercados Telles Ltda. e Irmãos do Vale Ltda., condenados a pagar indenização de R$ 20
mil por danos morais a uma auxiliar de limpeza que ficava trancada na loja durante todo o
horário de serviço, no período noturno. Para os ministros, não houve apenas restrição à
liberdade de locomoção, mas também ofensa à honra e à dignidade da trabalhadora.
Contratada pela primeira empresa para trabalhar à noite no supermercado Irmãos do Vale, a
auxiliar disse que o estabelecimento ficava trancado durante toda a jornada, e, como não tinha
a chave, saía apenas às 7h, quando o gerente chegava para abrir a loja. Na ação judicial,
pediu indenização por considerar que as condições eram degradantes e perigosas, pois não
era possível sair rapidamente do local em caso emergência
66
NOTA DE AULA 07 - ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E

INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
2. ALTERAÇAO DO CONTRATO DE TRABALHO
2.1 Alteração Bilateral

REGRA GERAL: A nossa CLT usou como regra geral a alteração bilateral (o mútuo
consentimento) e ausência de prejuízo do contrato de trabalho.
Art. 468, CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
2.2 Alteração Unilateral
Jus Variandi
A doutrina entende que o empregador pode fazer pequenas alterações (não significativas) no
contrato de trabalho de maneira unilateral, desde que não acarretem direta ou indiretamente
prejuízos ao empregado, é o que chamamos de jus variandi. Exemplo: alterar o horário do
trabalho, alterar o setor dentro da empresa.
O chamado jusvariandi permite que o empregador faça pequenas alterações quanto ao

exercício da prestação do trabalho, mas sem que o empregado sofra nenhum prejuízo efetivo.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das

o
§ 1 Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que
o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
o o
§ 2 A alteração de que trata o § 1 deste artigo, com ou sem justo motivo, não
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação
correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício
da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Não se considera alteração ilícita a reversão do empregado para o cargo efetivo anteriormente
ocupado, pois ninguém tem direito adquirido a exercer eternamente cargo de confiança. Deixou
de ser da confiança do empregador ele pode reverter o empregado ao seu cargo de origem.
No entanto, devemos ficar bem atentos a alteração implementada pela Reforma Trabalhista.
Antes do advento da Lei no 13.467/2017, quando percebida a gratificação de função por dez ou
mais anos pelo empregado na função de confiança, ele poderia até perder o cargo, mas não a
gratificação, pois a gratificação se incorporava ao seu patrimônio, passando a ser direito
adquirido do empregado.
Esse era o entendimento do TST consubstanciado na redação do Enunciado no 372 do TST, o

qual provavelmente deverá ser cancelado.
67
TST Enunciado nº 372 – I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo
empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá
retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. II - Mantido o
empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da
gratificação.
Atualmente, o entendimenento trazido pela Reforma Trabalhista é o seguinte: revertido o

empregado para o cargo efetivo anteriormente ocupado, com ou sem justo motivo, não
assegura o direito à manutenção do pagamento da gratificação, a qual não se incorporará,
independente do tempo de exercício da respectiva função.
REFORMA TRABALHISTA Independente do tempo de exercício da respectiva função de

confiança (mesmo que exercida por mais de dez anos), se o empregador reverter o
empregado, com ou sem justo motivo, ao cargo originalmente ocupado, o empregado
NÃO terá direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente.
Art. 468, § 2º, CLT - A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo
motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da
gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de
exercício da respectiva função. (NR)
Está dentro do jus variandi do empregador transferir o empregado que trabalhava em

horário noturno para diurno, mas a recíproca não é verdadeira, para a transferência do
empregado para horário noturno tem que haver a anuência dele, pois já configuraria uma
alteração maléfica ao empregado.
3. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
3.1. Interrupção do Contrato de Trabalho

A primeira coisa que devemos fazer é a diferenciação de interrupção e suspensão do
contrato de trabalho. A interrupção é o sonho de todo trabalhador, pois na interrupção o
empregado não trabalha, mas continua recebendo normalmente, continua contando
tempo de serviço.
Já na suspensão o empregado não trabalha, mas também não recebe, não conta tempo
de serviço, não recolhe FGTS, etc.
3.1.1. Hipóteses de interrupção do contrato de trabalho
Art. 473, CLT - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do
salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,

descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência
social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

68
Art. 10 ADCT § 1º Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o
prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de

sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da
lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar

referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço
Militar).
ATENÇÃO Não podemos confundir com a hipótese de suspensão que é quando o homem fica
servindo as forças armadas por um ano.
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de

entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do
qual o Brasil seja membro.
3.2. Suspenção do Contrato de Trabalho
Na suspensão o empregado não trabalha, mas também não recebe, não conta tempo de
serviço, não recolhe FGTS, etc.
Para memorizar (S): Suspensão - Sem trabalho - Sem Salário.
3.2.1. Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho
CASO 01
Acidente de trabalho ou doença após o 15o dia TST Enunciado nº 440 - Assegura-se o direito
à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao
empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença
acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
CASO 02
Durante a prestação do serviço militar obrigatório O contrato de trabalho também fica

suspenso, nos termos do art. 472, CLT.
Art. 472, CLT - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço

militar, ou de outro encargo público, NÃO constituirá motivo para alteração ou rescisão
do contrato de trabalho por parte do empregador.
CASO 03
Greve Direito assegurado contitucionalmente pelo art. 9o, CF/88 e regulamentado pela Lei no
7.783/89 que em seu art. 7o estabelece que a greve suspende o contrato de trabalho.
Art. 7º, Lei 7.783/89. Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em
greve SUSPENDE o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o
69
período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do
Trabalho.
CASO 04
Eleição do empregado para o cargo de dirigente sindical
CASO 05
Faltas injustificadas O empregado perde a remuneração do dia em que ele faltou e perde
também a remuneração do repouso semanal remunerado.
CASO 06
Prisão do empregado, ENQUANTO NÃO HOUVER O TRÂNSITO EM JULGADO. O crime

cometido não tem nada a ver com a empresa, nessa hipótese, não tem como mandar embora
por justa causa. Depois da condenação transitada em julgado, pela impossibilidade do
empregado voltar a trabalhar, aí sim ele será dispensado por justa causa.
CASO 07
Aposentadoria por invalidez
Art. 475, CLT - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu
contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a
efetivação do benefício.
NOTA DE AULA 08 – EXTINÇÃO DO CONTRATO DE

TRABALHO
1.1. Princípios Aplicáveis
1.1.1. Princípio da continuidade da relação de emprego
Por força do princípio da continuidade da relação de emprego, os contratos de trabalho com

prazo determinado representam exceção em nosso ordenamento jurídico. A regra estabelece
que o contrato seja firmado com prazo indeterminado.
Apesar do que rege o princípio da continuidade da relação de emprego, a nossa legislação é

bem flexível no que tange ao término do contrato de trabalho, propiciando uma ruptura
facilitada da relação laboral. O ato de dispensa não depende de previsão legal. Assim,
estando o empregador insatisfeito com o empregado não tem nenhum óbice para sua
demissão.
A Constituição Federal de 1988 traz duas regras tendentes a frear a dispensa imotivada
dos trabalhadores, a proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa e o aviso
prévio.
visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros
direitos;
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XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei;
1.2. Término do Contrato de Trabalho
O término do contrato laboral pode ocorrer por:
• Resilição: é a manifestação unilateral.
1) Pedido de demissão
2) Dispensa sem justa causa
• Resolução: deriva de um ato faltoso.
1) Dispensa por justa causa

2) Rescisão indireta
3) Culpa recíproca
• Rescisão por nulidade do contrato de trabalho.
• Demissão consensual (art. 484-A CLT)
1.2.1. Resilição
Resilição é ruptura do contrato de trabalho de forma unilateral, ou seja, independe do

consentimento da outra parte, pois nenhuma das duas partes é obrigada a manter eternamente
a relação de emprego.
A resilição pode ocorrer com o pedido de demissão do empregado ou pela dispensa sem justa
causa pelo empregador.
a) Pedido de demissão
No pedido de demissão o empregado decide não mais continuar com a relação laboral, como
já dissemos, independe da anuência do empregador. O empregado que pedir demissão deverá
cumprir integralmente o aviso prévio, não cumprindo ou cumprindo de forma parcial, caberá ao
empregador efetuar o desconto desses dias não trabalhados nas verbas rescisórias as quais o
empregado teria direito de receber.
Art. 487, § 2º, CLT - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
Nesse caso, o empregado terá direito as seguintes verbas:
▪ Saldo de salários dos dias efetivamente trabalhados;
▪ Décimo terceiro salário proporcional;
▪ Férias + 1/3 vencidas, se houver;
▪ Férias + 1/3 proporcionais
OBS. Cabe observar que quando o empregado pede demissão não tem direito de sacar
os depósitos do FGTS.
TST Enunciado nº 171 - Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a
extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração
71
das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses
(art. 147 da CLT).
TST Enunciado nº 261 - O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze)

meses de serviço tem direito a férias proporcionais.
b) Dispensa sem justa causa (ou desmotivada)
A dispensa sem justa causa ocorre quando o empregador imotivadamente despede o

empregado. O empregado não pode se opor a dispensa, sendo um ato unilateral do
empregador.
Nessa hipótese, o empregado terá direito as seguintes verbas:
▪ Aviso prévio (trabalhado ou indenizado);
▪ Saldo de salário;
▪ Décimo terceiro salário proporcional;
▪ Férias + 1/3 vencidas, se houver;
▪ Férias + 1/3 proporcionais;
▪ Indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS;
▪ Saque dos depósitos do FGTS;
▪ Benefício do seguro desemprego desde que presentes os requisitos legais.
1.2.2. Resolução
Resolução é o rompimento do contrato de trabalho pelo cometimento de um ato faltoso de

alguma das partes, pelo empregado, pelo empregador, ou até mesmo por ambos.
Quando a falta é praticada pelo empregado teremos a dispensa por justa causa, quando
é praticada pelo empregador se dá a rescisão indireta do contrato de trabalho, quando
ambas as partes incorrem faltosamente teremos a culpa recíproca.
Devemos ressaltar que para que o ato cometido seja considerado uma falta deverá estar
previsto em lei como hipótese de justa causa.
a) Dispensa por Justa Causa
Na dispensa por justa causa o ato faltoso foi praticado pelo empregado. Em decorrência
da falta cometida, o empregador poderá aplicar, a depender da gravidade do ato, as
seguintes sanções:
1) advertência;
2) suspensão disciplinar e
3) dispensa por justa causa.
A caracterização da justa causa depende da comprovação de alguns requisitos:
• Gravidade da falta: a falta deve ser grave e a culpa do empregado deve ser verificada.
• Proporcionalidade da pena: a pena a ser aplicada deve ser proporcional ao ato faltoso
cometido.
72
• Non bis in idem: só é possível uma punição para cada ato faltoso.Não pode punir o
empregado duas vezes pelo mesmo motivo, seria bis in idem.
• Inalteração da punição: o empregador não pode alterar a punição depois de já aplicada a

penalidade, salvo se em benefício do empregado.
• Imediatidade: quando o empregador for punir o empregado essa punição deve ser feita logo
após o conhecimento do ato faltoso. O simples fato do empregador não fazer nada configura o
perdão tácito.
Estudaremos a partir de agora as hipóteses legais que constituem justa causa para
rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
Art. 482, CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) ato de improbidade;
Improbidade:É a desonestidade, má-fé. Ocorre quando o funcionário atenta contra o

patrimônio do empregador ou de terceiro. Exemplos: funcionário que furtou, desviou, falsificou.
O empregador não precisa, obrigatoriamente, registrar a ocorrência, o que leva à justa causa é
a quebra da confiança.
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
Incontinência de conduta: Consiste em uma falta de cunho sexual. Para facilitar a

memorização devemos lembrar de incontinência urinária. Exemplos: acesso a sites
pornográficos, manter relação sexual nas dependências da empresa, tele sexo, assédio sexual,
instalar câmera no banheiro feminino.
Mau procedimento:Atitude inadequada que inviabiliza a relação de emprego, a manutenção

do contrato de trabalho. Exemplo: linguagem inapropriada, falta de educação.
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e

quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou
for prejudicial ao serviço;
Nessa hipótese são dois atos faltosos: a negociação habitual que traz perturbação ao
ambiente de trabalho, é o caso dos empregados que vendem produtos diversos dentro da
empresa e no horário do expediente. E a concorrência desleal, que verifica-se quando o
empregado que comete um ato de concorrência se aproveitando de sua atividade laboral para
explorar o próprio negócio, “atender por fora”, roubando o cliente do empregador.
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido

suspensão da execução da pena;
O que gera a justa causa é o fato do empregado não poder ir trabalhar porque está preso e não
a condenação por si só. É a impossibilidade física do obreiro prestar seus serviços. Se houve a
suspensão da pena ou se ele for condenado a penas alternativas, como por exemplo, cesta
básica, não há que se falar em rescisão por justa causa.
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
Não é um ato isolado, é um comportamento reiterado, negligente, displicente, desleixado,

aquele que não cumpre suas funções com o zelo devido. Exemplos: faltas injustificadas,
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atrasos reiterados, vigilante flagrado dormindo em serviço, enfermeira que não ministra a
medicação adequadamente.
f) embriaguez habitual ou em serviço;
Devemos ficar atentos à essa hipótese de justa causa. Primeiramente cabe observar que a
embriaguez pode decorrer do uso de álcool ou de outras drogas nocivas. Segundo, a
embriaguez habitual ocorre fora do local de serviço. A doutrina e a jurisprudência entendem
que houve a revogação tácita da embriaguez habitual. A OMS já declinou que o alcoolismo é
uma doença. Como doente ele não pode ser dispensado nem punido, deverá ser mandado
para o INSS a fim de que receba tratamento médico. A embriaguez em serviço ocorre dentro
do local de trabalho, no horário do expediente do empregado, colocando em risco a saúde
tanto do empregado quanto dos demais colegas de trabalho. A embriaguez habitual necessita
da repetição para se caracterizar, já a embriaguez em serviço pode ocorrer apenas uma vez
que já caracteriza a justa causa.
g) violação de segredo da empresa;
Na violação de segredo da empresa existe uma quebra na lealdade, o empregador não tem
mais confiança no empregado. Nessa hipótese o empregado tem acesso a informações
confidenciais em decorrência do serviço prestado.
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
Primeiramente, cabe a nós diferenciarmos os dois institutos. A indisciplina no serviço é o

descumprimento de uma ordem geral. Exemplo: funcionário que descumpriu uma regra do
regulamento interno da empresa, não uso do crachá. No que tange à insubordinação é o
descumprimento de ordem de caráter pessoal, direta a determinado empregado emanada ao
superior hierárquico, a secretária que não fez o ofício solicitado pelo empregador.
i) abandono de emprego;
A ausência injustificada do trabalhador ao serviço gera o abandono de emprego. Quando o

empregado falta por mais de trinta dias contínuos configura-se o animus abandonandi.
Devemos ficar atentos, pois se o empregado faltar mais de trinta dias mas intercalados não é
abandono de emprego e sim desídia. Nesse caso, se o empregado faltar menos tempo, mas
comprovar-se que ele ingressou em outra atividade, o empregador poderá resolver o contrato
de trabalho.
TST Enunciado nº 32 - Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao

serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o
motivo de não o fazer.
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
O ato lesivo da honra ou da boa fama refere-se aos casos de calúnia, injúria ou difamação.
Nesse caso, a justa causa vale tanto para agressão física quanto para agressão verbal contra
outros empregados ou terceiros, no âmbito da empresa. Devemos ficar atentos, pois a legítima
defesa própria ou de outrem quando exercida de forma moderada exclui a justa causa.
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
74
O ato lesivo da honra ou da boa fama também refere-se aos casos de calúnia, injúria ou
difamação. Nessa hipótese, a justa causa vale tanto para agressão física quanto para agressão
verbal contra o empregador ou superiores hierárquicos, tanto no âmbito da empresa quanto
fora dela. Devemos ficar atentos, pois a legítima defesa própria ou de outrem quando exercida
de forma moderada exclui a justa causa. Atenção, configura-se a justa causa mesmo se a
agressão for fora do local de trabalho.
l) prática constante de jogos de azar.
É a prática contínua de jogos de azar, como dominó, cartas, bingo etc. Para que se caracterize
a justa causa o jogo tem que perturbar a ordem na empresa.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da

profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (ACRESCENTADO PELA
REFORMA TRABALHISTA – Lei nº 13.467/17)
Algumas profissões dependem de inscrição em órgão de classe para que o profissional esteja
apto a exercer a atividade. Sem o cumprimento deste requisito o trabalhador não é considerado
habilitado para o exercício da profissão. Se o empregado perder a habilitação para o exercício
profissional por conduta dolosa poderá ter o contrato de trabalho rescindido por justa causa. O
novo dispositivo é claro ao determinar que apenas a conduta dolosa do empregado pode lhe
gerar a dispensa por justa causa. Assim, se o empregado não agiu dolosamente para a perda
de sua habilitação, a justa causa não pode ser aplicada. Exemplos: engenheiro que não paga
o CREA, motorista que perdea habilitação em virtude de multas de trânsito.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a

prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à
segurança nacional.
Caso não recepcionado pela Constituição federal de 1988.
Existem outras faltas praticadas pelo empregado que podem ensejar a dispensa por
justa causa, vamos vê-las:
• Falta grave do motorista profissional.
Art. 235-B. São deveres do motorista profissional empregado: (Redação dada pela
Lei nº 13.103, de 2015)
VII - submeter-se a exames toxicológicos com janela de detecção mínima de 90 (noventa)

dias e a programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica, instituído pelo
empregador, com sua ampla ciência, pelo menos uma vez a cada 2 (dois) anos e 6 (seis)
o
meses, podendo ser utilizado para esse fim o exame obrigatório previsto na Lei n 9.503,
de 23 de setembro de 1997 - Código de Trânsito Brasileiro, desde que realizado nos
últimos 60 (sessenta) dias. (Redação dada pela Lei nº 13.103, de 2015)
Parágrafo único. A recusa do empregado em submeter-se ao teste ou ao programa de

controle de uso de droga e de bebida alcoólica previstos no inciso VII será considerada
infração disciplinar, passível de penalização nos termos da lei. (Redação dada pela
Lei nº 13.103, de 2015)
• Empregado que se recusa a usar o EPI ou deixar de cumprir as outras normas de

segurança e medicina no trabalho.
Art. 158 CLT - Cabe aos empregados: (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
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I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de

que trata o item II do artigo anterior; (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo. (Redação

dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: (Incluído

pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo

anterior; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. (Incluído

pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
O empregador é obrigado a oferecer ao empregado os equipamentos de proteção individual e

ele tem que utilizá-los. Assim, constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada ao uso
dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
• Abuso do direito de greve.
Art. 14 da Lei no 7.783/89: “Constitui abuso do direito de greve a inobservância das

normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a
celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho”.
ATENÇÃO: O empregador não pode colocar na CTPS do empregado o motivo da despedida

com justa causa sob pena de gerar dano moral trabalhista por ser uma anotação
desabonadora.
o
Art. 29 § 4 CLT É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta
do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. (Incluído pela Lei nº
10.270, de 29.8.2001)
Quando o empregador dispensa o empregado por justa causa é ele que tem que provar,
pois o ônus da prova é de quem alega.
b) Rescisão indireta do contrato de trabalho
Assim como o empregado tem direitos e obrigações o empregador também as têm. A rescisão
indireta do contrato de trabalho é justa causa do empregado no empregador. Foi o empregador
que cometeu a falta grave ensejando a ruptura do contrato de trabalho.
Art. 483, CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos
bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;
76
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima

defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,

quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do
serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado

ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou
não no serviço até final decisão do processo.
I. Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato. Nesse caso, são várias hipóteses. Existe um artigo na CLT
que dispõe sobre a quantidade máxima de quilos que uma mulher ou um homem poderão
carregar, continuamente ou não, se ultrapassados configura serviços superiores às forças do
empregado. Vamos ficar atentos, pois a jurisprudência está fazendo uma interpretação
ampliativa deste dispositivo, o estendendo às forças intelectuais, ou seja, quando o
empregador pressiona o empregado com prazos extremamente curtos. Quando o empregador
coloca o empregado menor de 18 anos para trabalhar em condição insalubre está exigindo um
serviço defeso por lei. Ainda, quando o empregador exige que a empregada seduza o cliente
está exigindo um serviço contrário aos bons costumes. Por fim, o serviço a ser prestado não
pode ser estranho ao contrato, podemos citar como exemplo um empregado que foi contratado
para ser caixa de supermercado, mas ao final do expediente tem que limpar a empresa.
II. For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo
Utilizando um rigor desproporcional, o empregador pune demasiadamente o empregado, não
tem paciência, persegue. São exemplos o assédio moral, os atos de descriminação.
III. Correr perigo manifesto de mal considerável São hipóteses em que o empregador coloca
em risco a saúde e a integridade física do empregado. Um exemplo clássico é permitir que o
trabalhador labore em condições perigosas ou insalubres sem proteção apropriada.
IV. Não cumprir o empregador as obrigações do contratoOcorre quando o empregado não

paga o salário, as férias, 13o etc.
V. Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo
da honra e boa fama. O ato lesivo da honra ou da boa fama refere-se aos casos de calúnia,
injúria ou difamação. Nesse caso, a justa causa vale tanto para os atos praticados no âmbito
da empresa quanto fora dela. Devemos ficar atentos, pois não é necessário que haja
condenação criminal.
VI. O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima

defesa, própria ou de outrem Nessa hipótese, a justa causa vale para agressão física praticada
pelo empregador no empregado tanto no âmbito da empresa quanto fora dela. Devemos ficar
atentos, pois a legítima defesa própria ou de outrem quando exercida de forma moderada
exclui a justa causa.
VII. O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários. Este dispositivo diz respeito aos empregados que
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recebem remuneração variável, sendo pagos por peça, tarefa ou produção. Haverá uma queda
significativa no salário do empregado se o empregador reduzir seu trabalho.
Como já dito, o não fornecimento pelo empregador dos equipamentos de segurança (EPI) gera
a rescisão indireta do contrato de trabalho, isso pois, o empregado está correndo perigo
manifesto de mal considerável.
Devemos lembrá-los que a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos
importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
A CLT traz duas hipóteses em que o empregado reclamará judicialmente pela rescisão indireta
do contrato de trabalho, mas poderá continuar trabalhando até o final do processo, são as
alíneas “d” e “g” do art. 483, observe: ▪ Não cumprir o empregador as obrigações do contrato; ▪
O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
Na grande maioria das vezes o empregado terá que acionar a Justiça do Trabalho para ter
declarada a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois somente em raríssimas vezes o
empregador confessa ter cometido a falta grave.
No entanto, se o magistrado entender que o empregador não cometeu a falta grave imputada
pelo empregado, a doutrina majoritária entende que o ato será equiparado a um pedido de
demissão do trabalhador.
O ônus da prova nesse caso recai sobre o empregado, pois é ele quem alega a falta grave
cometida pelo empregador.
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao

empregado rescindir o contrato de trabalho. Apenas na hipótese de empresa individual.
Quando há a rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado tem direito de receber

todas as verbas, sem nenhuma exceção, sem nenhum tipo de prejuízo, pois nessa hipótese, o
empregado é uma vítima. ▪ Aviso prévio; ▪ Saldo de salário; ▪ Décimo terceiro salário
proporcional; ▪ Férias + 1/3 vencidas, se houver; ▪ Férias + 1/3 proporcionais; ▪ Indenização de
40% sobre os depósitos do FGTS; ▪ Atendendo aos requisitos legais terá direito ao benefício do
segurodesemprego
c) Culpa Recíproca
A culpa recíproca ocorre quando o empregado e o empregador cometerem faltas graves

concomitantemente. Por exemplo, quando o empregado alega que o empregador bateu nele e
o empregador alega que foi o empregado que bateu.
Cabe ressaltar que a hipótese de culpa recíproca deverá ser reconhecida em juízo.
Nesse caso, de acordo com o art. 484 da CLT e a Súmula no 14 do TST, o empregado tem
direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
Art. 484, CLT - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de
trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de
culpa exclusiva do empregador, por metade.
TST Enunciado nº 14 - Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de

trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor
do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
78
Sendo assim, na culpa recíproca paga-se a metade. Tendo o empregado direito também a
movimentação da conta vinculada do FGTS. Contudo, não tem direito a receber o seguro-
desemprego, que somente é devido nos casos de dispensa imotivada.
1.2.3. Rescisão
A rescisão ocorre quando há uma nulidade no contrato de trabalho, resultando na sua ruptura.
É o típico caso de quando a Administração Pública contrata seus servidores desrespeitando o

regramento constitucional do concurso público. Nessa hipótese o trabalhador somente terá
direito ao saldo de salário decorrente dos dias já trabalhados e os valores decorrentes dos
depósitos do FGTS do período.
RESOLUÇÃO
DISPENSA POR JUSTA CAUSA
- Ato de improbidade - Incontinência de conduta - Mau procedimento - Negociação

habitual ou concorrência à empresa - Condenação criminal sem suspensão da pena -
Desídia - Embriaguez - Violação de segredo - Indisciplina ou insubordinação -Abandono
de emprego - Ato lesivo à honra - Ofensa física - Prática de jogos de azar - Perda da
habilitação profissional
RESCISÃO INDIRETA
- Serviços superiores às forças do trabalhador - Serviços defesos em lei - Serviços

contrários aos bons costumes - Serviços alheios ao contrato - Rigor excessivo -
Possibilidade de perigo - Descumprimento das obrigações contratuais - Ato lesivo à
honra - Ofensa física - Redução do trabalho pago por peça ou tarefa
CULPA RECÍPROCA
Empregado e empregador cometeram falta grave simultaneamente O empregado terá
direito a somente 50% do aviso prévio, 13o salário, férias proporcionais e 20% da
indenização do FGTS.
ATO FALTOSO
TST Enunciado nº 363 - A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia
aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente
lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao
número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos
valores referentes aos depósitos do FGTS.
Cabe, por fim, ressaltar que o contrato de trabalho também poderá ser rescindido em
caso de atividades ilegais.
1.2.4. Demissão consensual
O texto da Reforma Trabalhista, aprovada no dia 11 de julho pelo Senado Federal, prevê a
criação de uma nova categoria de dispensa de funcionário. É a denominada “demissão
consensual”, que até então não existia no Direito do Trabalho.
79
Agora, a empresa e o empregado podem decidir juntos encerrar o contrato de trabalho. Neste
novo cenário, a empresa paga mais direitos do que se o funcionário se demitisse, mas menos
do que se tomasse a iniciativa de demiti-lo.
Como é hoje?
Hoje, na CLT, como acabamos de ver, existem três formas de demissão: o pedido de demissão
por parte do funcionário; a demissão sem justa causa e a demissão com justa causa. Em cada
uma delas, o funcionário recebe verbas rescisórias diferentes.
Quando a empresa demite o empregado sem justa causa, ele leva saldo de salário, décimo
terceiro proporcional, férias e aviso prévio. O trabalhador também tem direito de sacar o saldo
completo do FGTS, com 40% de multa, e o segurodesemprego. É o cenário em que o
trabalhador ganha mais verbas rescisórias.
No pedido de demissão, o profissional tem tudo mencionado anteriormente (dias trabalhados,

férias e 13° salário proporcionais), exceto FGTS e seguro-desemprego.
Já na demissão por justa causa, o empregado recebe apenas o saldo de salário daquele mês e
eventuais férias vencidas. Todos os demais direitos descem pelo ralo.
Com a Reforma Trabalhista, nada disso muda. Os três tipos de demissão “tradicionais”
continuam existindo. Mas uma nova figura entra em cena.
Passa a ser permitida a rescisão do contrato de trabalho quando há um consenso entre a

empresa e o funcionário. Tal modalidade de demissão visa coibir a prática de acordos
informais. Atualmente, é muito comum o trabalhador que quer se demitir combinar com a
empresa para que seja demitido sem justa causa e assim ter acesso a todos os benefícios.
Com o intuito de restringir essa prática, a Lei no 13.467/2017 acrescentou o art. 484-A na CLT,
criando a modalidade de demissão de comum acordo entre empregado e empregador.
Nessa modalidade, a multa de 40% do FGTS será reduzida para 20%, e o trabalhador deixa de
movimentar o valor total do montante do FGTS para ter direito a apenas 80% do mesmo.
Além do FGTS, o trabalhador que for demitido consensualmente receberá metade do aviso
prévio, mas na integralidade os demais direitos. Todavia, NÃO tem direito ao seguro-
desemprego.
REFORMA TRABALHISTA Com a Reforma Trabalhista passa a ser permitida a rescisão do

contrato de trabalho quando há um consenso entre a empresa e o funcionário.
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:  
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no §

1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1o - A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da

conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do
80
inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por
cento) do valor dos depósitos.
§ 2o - A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o
ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
1.2.5. Extinção contratual por PDI ou PDV
Os Planos de Dispensa Incentivada (PDI) ou Voluntária (PDV) são mecanismos utilizados

pelas empresas, sejam públicas ou privadas, como forma de reduzir o número de funcionários
e reduzir seus custos com pessoal.
O empregado recebe diversas vantagens que não seriam devidas caso houvesse dispensa
imotivada, ou seja, caso fosse mandado embora. O empregador ao invés de fazer uso da
prerrogativa de extinguir o contrato de trabalho, cria estímulos econômicos contratuais para
que o empregado tome a iniciativa da extinção.
O PDI/PDV é oriundo de uma transação extrajudicial, com a devida participação do sindicato

da categoria profissional, objetivando a rescisão do contrato de trabalho.
Observa-se que a adesão ao plano tem de partir do próprio empregado, sem que ele sofra
nenhum tipo de pressão ou influência por parte da empresa, que deverá arcar com todas as
verbas decorrentes da extinção do contrato de trabalho, por iniciativa do trabalhador.
Para que os empregados se sintam incentivados, as verbas legais serão complementadas por
um estímulo econômico. É necessário que o empregado fique muito atento na hora de aceitar e
assinar os termos do PDI/PDV, pois existe a possibilidade de fixação de cláusulas em que o
empregado, ao aderir ao plano, afirma terem sido quitadas todas as verbas decorrentes do
extinto contrato de trabalho.
No documento instituidor do PDI/PDV deve constar a justificativa da implantação do programa,

a discriminação das verbas trabalhistas que serão pagas no ato da adesão e, ainda, a
descrição das vantagens concedidas aos empregados que aderirem ao programa.
O TST entendia que a adesão do empregado ao Plano de Demissão Voluntária implicava

quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo, conforme exposto na OJ
270 da SDI-1 do TST. Entretanto, o STF no RE 590415, por unanimidade, com repercussão
geral reconhecida, decidiu que enseja quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto
do contrato de emprego caso essa condição tenha constado expressamente do acordo coletivo
que aprovou o plano, bem como dos demais instrumentos celebrados com o empregado.
REFORMA TRABALHISTA A Lei no 13.467/2017 inseriu o art. 477-B ao texto da CLT, o qual
prevê quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia quando da
aderência ao Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada. Art. 477-B, CLT - Plano de
Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos
direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as
partes.
Sendo assim, o trabalhador, ao aderir o PDI/PDV, exclui a responsabilidade do empregador em

ter que eventualmente pagar verbas trabalhistas que não foram observadas.
1.2.6. Outras hipóteses de término do contrato de trabalho

81
• Extinção da empresa Quando a empresa fecha as portas caberá ao empregado todas as

verbas relativas à dispensa imotivada, sem justa causa. Porque como sabemos o risco do
negócio pertence unicamente ao empregador, é o que dispõe o princípio da alteridade
• Motivo de Força MaiorNa ocorrência de força maior, um acontecimento inevitável, em relação

ao empregador, ensejando a ruptura do contrato de trabalho, o empregador indeniza a metade
do que seria devido em caso de ruptura sem justa causa.
Art. 502, CLT - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa,
ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este,
quando despedido, uma indenização na forma seguinte: II - não tendo direito à
estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa.
Ainda, restando configurada a força maior o empregado terá direito a 20% da

indenização do FGTS.
• Fato do Príncipe (“FactumPrincipis”)Quando a Administração Pública interfere diretamente

nas atividades empresariais, paralisando as suas atividades definitivamente ou
temporariamente, ficará sob sua responsabilidade a indenização da respectiva indenização dos
empregados.
Dessa forma, entende-se que o ente público pagará o aviso prévio e a multa indenizatória de
40% do FGTS. As demais parcelas decorrentes da prestação laboral recairão sobre o
empregador.
Art. 486, CLT - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por
ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou
resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da
indenização, que ficará a cargo do governo responsável. § 1º - Sempre que o
empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho
competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela
paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender
devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria.
Sendo assim, quando o contrato é rompido por força da Administração Pública caberá a ela
indenizar os empregados. É o caso do bingo, atividade que era lícita que se tornou ilícita;
desapropriação.
• Morte do empregador pessoa físicaExistem várias formas de extinção do contrato de trabalho,

pedido de demissão, justa causa, morte do empregado e também a extinção motivada pelo
falecimento do empregador. A legislação trabalhista vigente não considera a morte do
empregador como motivo a gerar, por si só, a extinção do vínculo empregatício. Porém, o
empregador pessoa física e o empregador doméstico possuem um contrato de trabalho intuitu
personae, ou seja, um contrato personalíssimo que não pode ser repassado a outro quanto as
responsabilidades, vinculado somente entre as partes que o contrataram. Desta forma, o
falecimento do empregador pessoa física deve ser um dos motivos para a rescisão do contrato
firmado entre as partes. O que já não é verdadeiro quanto ao falecimento do empregador
composto em sociedade, não sendo a causa para rescisão obrigatória do contrato seu
falecimento, vez que, em alguns casos existe a possibilidade da continuidade da prestação de
serviços ao espólio (sucessores) ou à própria empresa já que um dos sócios ainda continuaria
existindo e tocando o negócio.
1.2.7. Prazo para o pagamento das verbas rescisórias

82
Antes da Reforma Trabalhista o pagamento das parcelas constantes do instrumento de

rescisão ou recibo de quitação deveria ser efetuados em dois prazos distintos, a depender se o
aviso prévio fora cumprido ou não.
Quando o empregado era mandado embora depois de cumprir o aviso prévio, o empregador
teria que pagá-lo no primeiro dia útil subsequente. Já quando o empregado era mandado
embora antes de cumprir o aviso prévio, o empregador teria 10 dias para pagá-lo, contado da
notificação da demissão.
A Lei no 13.467/2017 alterou o parágrafo 6o do art. 477 da CLT unificando esse prazo. Logo, o
pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá
ser efetuado até dez dias contados a partir do término do contrato.
Art. 477, § 6o, CLT - A entrega ao empregado de documentos que comprovem a

comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento
dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser
efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.
REFORMA TRABALHISTA O pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão

ou recibo de quitação deverá ser efetuado até dez dias contados a partir do término do
contrato.
1.2.8. Indenização decorrente da extinção do contrato de trabalho
O empregador tem um prazo para realizar o pagamento das verbas rescisórias, não honrando
esse prazo ficará sujeito à multa do art. 477, § 8o da CLT, equivalente a um salário, que será
revertida ao empregado, exceto quando foi o obreiro que deu causa ao atraso.
Art. 477, § 8º, CLT - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à
multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do
empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de
variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
Quando da rescisão do contrato de trabalho, pode ser que haja uma controvérsia sobre o
montante das verbas rescisórias que o empregador terá que pagar ao empregado.
Nesse caso, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à

Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de
cinquenta por cento.
Art. 467, CLT - Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre
o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à
data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas,
sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento.
As verbas rescisórias que não são controvertidas deverão ser pagas na primeira audiência, sob
pena de MULTA DE 50%. Não se aplica para a Administração Pública.
Devemos ficar bem atentos para não confundir a multa do art. 477 com a multa do art. 467 da
CLT. O empregador não pode usar a Justiça do Trabalho para ganhar tempo na hora de pagar
as verbas rescisórias dos seus empregados.
A MASSA FALIDA não paga nem a multa do art. 467 nem a do art. 477 da CLT. Quanto à
Administração Pública, ela paga a multa do art. 477, mas não paga a multa do art. 467 da CLT.
1.2.9. Homologação das verbas trabalhistas

83
Antes da publicação da Lei no 13.467/2017, as regras para a formalização da rescisão de

contrato de trabalho, independentemente do motivo do desligamento, obedeciam a dois
critérios específicos, nos termos do art. 477 da CLT, sendo:
a) A desnecessidade da homologação da rescisão de contrato junto ao sindicato da categoria

profissional, quando se tratar de desligamento de empregado com menos de 1 ano de serviço;
b) A obrigatoriedade da homologação da rescisão de contrato junto ao sindicato da categoria

(ou outro órgão competente) quando se tratar de desligamento de empregado com mais de 1
ano de serviço.
O § 1º do art. 477 da CLT, que estabelecia que o recibo de quitação de rescisão do contrato de
trabalho, firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço, só seria válido quando feito
com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho,
foi revogado pela citada lei.
Portanto, a partir da entrada em vigor da Lei da Reforma Trabalhista, empregado e empregador

estarão desobrigados da homologação junto ao sindicato, podendo formalizar o desligamento
na própria empresa, independentemente do tempo de serviço.
REFORMA TRABALHISTA Antes da reforma Trabalhista era obrigatória a homologação da

rescisão do contrato junto ao sindicato da categoria (ou outro órgão competente) quando se
tratar de desligamento de empregado com mais de 1 ano de serviço. O objetivo era garantir
que os valores rescisórios estivessem corretos e que a empresa não estava deixando de pagar
nada devido ao trabalhador. A regra era tão importante que a CLT estabelecia que, na
ausência de sindicato ou Ministério do Trabalho naquela cidade, a assistência deveria ser
prestada pelo represente do Ministério Público ou até por um juiz de paz. Com o advento da
Lei no 13.467/2017 a regra deixar de ser aplicada. As rescisões de contrato de trabalho,
qualquer que seja o tempo de casa do empregado, não precisam mais ser homologadas,
valendo a assinatura firmada entre empregado e empregador.
O recibo de quitação de rescisão deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao
empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às
mesmas parcelas.
Art. 477, § 2º, CLT - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a
causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada
parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas,
relativamente às mesmas parcelas.
O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado: em dinheiro, depósito bancário ou
cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o
pagamento somente poderá ser feito em dinheiro ou depósito bancário.
Art. 477, § 4o, CLT - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:
I – em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou
II – em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.
REFORMA TRABALHISTA Antes da Reforma Trabalhista o parágrafo 4o do art. 477 trazia a

obrigatoriedade do pagamento a que fizesse jus o empregado ser efetuado no ato da
homologação da rescisão do contrato de trabalho. Com a alteração implementada pela Lei no
13.467/2017, o parágrafo 4o do art. 477 não traz mais a obrigatoriedade de o pagamento ser
efetuado no ato da rescisão do contrato de trabalho.
84
Instituição de ensino terá de indenizar professora demitida no início do ano letivo A JT

entendeu que a dispensa a impediu de conseguir novo emprego.(TST 25.10.2017)
O Centro de Ensino Superior Cenecista de Farroupilha (RS) terá de indenizar em R$ 5 mil uma
professora de Direito demitida um mês antes do início do ano letivo. O pedido de exclusão da
condenação foi rejeitado pela Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que entendeu
que a atitude empresarial ocasionou a perda de uma chance para a professora, que ficou sem
lugar para lecionar em razão da falta de vagas em outras escolas.
A relatora do recurso do centro de ensino ao TST, ministraDelaíde Miranda Arantes, entendeu

que ficou demonstrado o uso abusivo do exercício do direito de rescisão contratual por parte da
instituição. A ministra explicou que a condenação foi fundamentada na teoria da
responsabilidade civil pela perda de uma chance, pela qual se entende ter havido prejuízo
material indenizável decorrente de uma probabilidade séria e real de obtenção de um resultado
positivo esperado pela vítima, mas que é obstado ilicitamente pelo ofensor. “Restando
evidenciada a prática de ato ilícito pelo empregador, correta a fixação de indenização”,
concluiu.
NOTA DE AULA 09 – AVISO PRÉVIO

2. AVISO PRÉVIO
2.1. Considerações Iniciais
Art. 7o, XXI, CF/88 - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de
trinta dias, nos termos da lei.
Até a edição da lei 12.506/11 o aviso prévio era concedido com o prazo de 30 dias, sem
regulamentação do aviso proporcional, que, como estudado em direito constitucional, era
norma de eficácia limitada.
O aviso prévio é o instituto criado para avisar a outra parte sobre o termino do contrato de
trabalho, marcando um prazo para sua extinção, bem como o valor que deverá ser pago.
Assim, o aviso prévio corresponde à uma comunicação entre as partes para a conclusão do
contrato.
Afirma o professor Maurício Godinho2 que: “Aviso-prévio, no Direito do Trabalho, é instituto de

natureza multidimensional, que cumpre as funções de declarar à parte contratual adversa a
vontade unilateral de um dos sujeitos contratuais no sentido de romper, sem justa causa, o
pacto, fixando, ainda, prazo tipificado para a respectiva extinção, com o correspondente
pagamento do período do aviso”.
2 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 16. ed. São Paulo: LTr, 2017. p.
1336
Quanto ao cabimento, a regra é ser cabível em contratos por prazo indeterminado, entretanto
existem hipóteses em que o aviso prévio é cabível em contratos por prazo determinado.
Cabe informar que o aviso prévio pode ser um ônus para o empregador como para o
empregado.
85
Assim, o aviso prévio é cabível nas seguintes situações (com ônus para o empregador):
a) Dispensa Sem Justa Causa;
b) Extinção da empresa;
c) Rescisão indireta;
d) Contratos por prazo determinado
Cláusula assecuratória de rescisão antecipada No caso de ser exercida a cláusula

assecuratória de rescisão antecipada, o contrato de trabalho será regulado pelas normas de
contrato por prazo indeterminado com a aplicação do instituto do aviso prévio e suas
consequências.
Art. 481, CLT - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula
asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado,
aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que
regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Agora, o aviso prévio é cabível nas seguintes situações (com ônus para o empregado):
a) Resilição unilateral;
b) Contratos por prazo determinado, no caso de resilição antecipada pelo empregado –
Cláusula assecuratória de rescisão antecipada
A regra da proporcionalidade do aviso prévio só ocorre nas hipóteses de ônus para o

empregador.
No caso de culpa recíproca o empregado terá direito a metade do valor do aviso prévio.
TST Enunciado nº 14 - Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de

trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor
do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
2.2. Prazos
Art. 7o, XXI, CF/88 - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de
trinta dias, nos termos da lei.
A Lei no 12.506/2011 regula o aviso prévio proporcional, sendo certo que a cada ano de
serviço serão acrescidos 3 dias de aviso prévio, perfazendo um total máximo de 90 dias de
aviso prévio (30 dias + 60 dias proporcionais, ou seja, para garantir 60 dias deve laborar por
pelo menos 20 anos).
É interessante tecer comentários quanto a contagem do prazo do aviso prévio, em que exclui-
se o dia do começa e inclui o dia do término
TST Enunciado nº 380 - Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil
de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo
o do vencimento.
2.3. Tipos de Aviso Prévio

86
O aviso prévio só é concedido pelo período de 30 dias. Caso seja direito do empregado um
número maior de dias serão, esses indenizados. Exemplo: 30 dias (trabalhados) + 9 dias
(indenizados) = 3 anos de trabalho.
O aviso prévio que é para proteger não pode prejudicar. No caso do empregado arrumar outro
emprego no decorrer do aviso prévio é exceção a regra, eximindo o empregador do valor
correspondente ao aviso prévio.
TST Enunciado nº 276 - O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O

pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo
valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
Existem dois tipos de aviso prévio:
a) Trabalhado
Art. 488, CLT - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e
se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas
diárias, sem prejuízo do salário integral. Parágrafo único - É facultado ao empregado
trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que
poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do
inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta
Consolidação.
Nesse caso, existem duas situações distintas:
1) Ocorre quando o trabalhador labora por mais 30 dias, com redução diária de 2 horas de
serviço; TST Enunciado nº 230 - É ilegal substituir o período que se reduz da Jornada de
trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
2) Quando o trabalhador tem direito de não trabalhar nos últimos 7 dias do aviso prévio, mas
trabalha os outros dias sem a redução da jornada.
b) Indenizado:
Nesse caso não há trabalho, não há prestação de serviços. Apenas haverá contraprestação em
pecúnia.
Art. 487, CLT - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser
rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima
de: II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12
(doze) meses de serviço na empresa. § 1º - A falta do aviso prévio por parte do
empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso,
garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. § 2º - A falta de
aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os
salários correspondentes ao prazo respectivo.
2.4. Descumprimento do Aviso Prévio
No caso do empregado não cumprir com o aviso prévio, poderá o empregador descontar do
salário os dias não trabalhados:
de:
87
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de

descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
Agora, caso seja o empregador o descumpridor, terá de indenizar o empregado:
de: § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos
salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse
período no seu tempo de serviço.
Ademais, no caso de descumprimento ou de infração disciplinar, pode o aviso ser, ainda,

convertido em justa causa (no caso da falta ter sido praticada pelo empregado) ou rescisão
indireta (no caso da falta ter sido praticada pelo empregador).
O empregado que cometer falta grave, ou seja, der justa causa durante o aviso prévio poderá
ser dispensado. Só existe uma justa causa que não vigora no aviso prévio, é o abandono de
emprego.
Art. 490, CLT - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado,
praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da
remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização
que for devida.
Art. 491, CLT - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das
faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do
respectivo prazo.
2.5. Retratação do Aviso Prévio
O aviso prévio pode ser retratado, mas dependerá da anuência da outra parte.
Art. 489, CLT - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o
respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à
outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. Parágrafo único - Caso seja
aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o
contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
2.6. Aviso Prévio proporcional
O aviso prévio para todo brasileiro será concedido na proporção de 30 dias aos empregados
que contem menos de 1 ano completo de serviço na mesma empresa. Ao aviso prévio
proporcional, previsto na lei 12.506/2011, serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço
prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até
90 (noventa) dias.
Para fixar vejamos os seguintes exemplos:
a) 11 meses de trabalho 30 dias de aviso prévio;
b) 1 ano de trabalho 33 dias de aviso prévio;
c) 1 ano e 11 meses de trabalho - 33 dias de aviso prévio;
d) 3 anos e 5 meses 39 dias de aviso prévio;

88
Art. 1o, Lei 12.506/11 - O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de
maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que
contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao aviso prévio
previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na
mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90
(noventa) dias.
TST decide que aviso prévio proporcional é obrigação limitada ao empregador (TST
06.11.2017)
A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho

proveu embargos de uma técnica de suporte que teve de cumprir aviso-prévio de 33 dias
quando foi dispensada pela Tecnolimp Serviços Ltda. Segundo a decisão, a obrigação da
proporcionalidade é limitada ao empregador.
Por unanimidade, a SDI-1 proveu os embargos e condenou a empresa ao pagamento dos três
dias de trabalho prestado indevidamente no período do aviso-prévio, com os reflexos cabíveis.
NOTA DE AULA 10 – SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

Salário Mínimo
Embora o salário mínimo regional apareça inúmeras vezes na CLT, devemos lembrar que ela é
antiga. Não temos mais salário mínimo diferente entre Estados, sendo vedado o salário mínimo
regional. Assim, toda vez que aparecer na CLT salário mínimo regional, devemos lembrar que
esses dispositivos não foram recepcionados pela Constituição Federal de 1988.
Art. 7º, IV, CF/88 - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de
atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia,
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social,
com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua
vinculação para qualquer fim.
NÃO é possível que os Estados criem um salário-mínimo estadual, o que pode acontecer é que
leis estaduais versem sobre o piso salarial de determinadas categorias, não podendo o piso ser
inferior ao salário mínimo nacionalmente unificado.
Salário mínimo como indexador
O salário mínimo é previsto em lei e nacionalmente unificado, com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim, ou seja, não se
pode utilizar o salário mínimo como indexador.
Dessa forma, via regra, é vedada a formação de contratos tendo como base o salário mínimo.
O constituinte quis com isso elevar o real poder aquisitivo quando o salário mínimo tivesse um
aumento, pois se fosse aumentado o salário mínimo e se na mesma proporção todos os
contratos que orbitam a vida do trabalhador, ele nunca teria um ganho real em seu poder
aquisitivo. Assim, se eu aumento o salário mínimo em 6%, mas aumentou a escola em 6%,
aumentou o aluguel em 6%, aumentou a cesta básica em 6%, portanto, não adiantou aumentar
o salário mínimo. Concluindo, não posso vincular outras atividades ao salário mínimo.
Salário Mínimo proporcional à Jornada

89
O salário mínimo é o valor mais baixo que o empregador poderá pagar ao empregado que
trabalha 8 horas diárias e 44 horas semanais. Todavia, se o obreiro for contratado para
trabalhar em jornada inferior à duração normal, poderá receber menos, mas o valor da hora
será proporcional ao salário-mínimo.
OJ 358 SDI-1 TST - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior
à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o
pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.
Piso Salarial
Por fim, vamos falar um pouquinho do piso salarial, que é o valor mínimo fixado em acordo ou
convenção coletiva de trabalho (negociação coletiva), para determinada categoria profissional,
dos metalúrgicos, por exemplo.
Princípios Básicos aplicáveis ao salário e remuneração
a) Princípio da Irredutibilidade Salarial
O salário é irredutível, salvo negociação coletiva em prol do trabalhador. As normas de

proteção ao trabalhador são irrenunciáveis, assim como seu salário.
Art. 7º, VI, CF/88 - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo.
A regra é a irredutibilidade do salário, mas esse preceito também não é absoluto, mediante
convenção ou acordo coletivo de trabalho é possível a redução salarial temporária do
empregado, preservando o bem maior do empregado, o emprego.
Ocorre que o legislador preferiu, nesse caso, reduzir temporariamente os salários dos
empregados, para proteger a continuidade da relação de emprego.
b) Princípio da Intangibilidade Salarial
O salário é intangível, intocável. Partimos de uma premissa de que o salário tem natureza
alimentar, por isso não é passível de descontos. Dívidas cíveis não penhoram o salário, a única
dívida que alcança o salário é a pensão alimentícia, a qual também tem natureza alimentar.
Art. 462, CLT - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que
esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Diferença entre Salário e Remuneração
As expressões remuneração e salário estabelecem um conjunto de parcelas contraprestativas

recebidas pelo empregado, diante da relação de emprego, firmada em virtude de um contrato
de trabalho.
Salário é tudo aquilo que empregado recebe do empregador por força de um contrato de
trabalho, ou seja, tudo aquilo que o empregado recebe como contraprestação pelo serviço
prestado ou pelo tempo à disposição tem natureza salarial.
90
O salário pode ser fixo ou variável. O salário fixo é aquela prestação certa, invariável, salvo
se o empregado faltar ou chegar atrasado, nesses casos o empregador poderá fazer os
devidos descontos. Já no que se refere ao salário variável, é aquele que vem atrelado a uma
condição, geralmente ligada à produção do obreiro.
A remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, é a soma do salário devido e pago
diretamente pelo empregador como contraprestação do serviço (pagamento direto) mais a
contraprestação paga por terceiros (pagamento indireto).
As gorjetas são o melhor exemplo de pagamento indireto, aquele realizado por terceiro à
relação contratual, que a despeito de não ter natureza salarial compõem a remuneração do
empregado, integrando-se ao salário para todos os efeitos legais.
Art. 457, CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos

legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
REMUNERAÇÃO = SALÁRIOS + GORJETAS
Conceito de Gorjeta
Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente empregado,
como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional ao, a qualquer título, e
destinado à distribuição aos empregados.
Dessa forma, a gorjeta representa a quantia paga por terceiros como forma agradecimento
pelo serviço prestado de forma eficiente ou diante da exigência da empresa.
Tendo em vista o conceito legal de gorjeta inserido na CLT por meio da Lei no 13.419/2017,
depreende-se que existem duas espécies de gorjeta:
Espécies de Gorjeta segundo a Reforma Trabalhista

• Direta: Importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado; e
• Indireta: Valor cobrado pela empresa constante na nota de serviços.
Art. 457, § 3º, CLT - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada
pelo cliente empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou
adicional ao, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.
§ 4o - A gorjeta mencionada no § 3o não constitui receita própria dos empregadores,

destina-se aos trabalhadores e será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio
definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Não integram a base de cálculo dos encargos trabalhistas, verbas que o

empregado recebe do empregador que NÃO possuem natureza salarial:
a) Participação nos lucros e resultados (PLR – Lei 10.101/00)
A Constituição Federal prevê expressamente a participação nos lucros e resultados, e, ainda,

institui a natureza indenizatória dessa verba.
Art. 7º, XI, CF/88 – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração,
e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
91
O art. 3º da Lei no 10.101/2000 estabelece que a Participação nos Lucros e Resultados não
constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se aplicando o princípio da
habitualidade.
Art. 3º, Lei 10.101/00 - A participação de que trata o art. 2o não substitui ou complementa
a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de
qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.
Não é possível distribuir PL todos os meses, caso o empregador queira distribuí-la deve ser ou
semestral ou anual. E, ainda, deverá ser ajustada mediante negociação coletiva.
Art. 3º, § 2º, Lei 10.101/00 - É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou

distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em
mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre
civil.
Os empregados que contribuíram para a empresa na busca por lucros e resultados terão direito
a parcela, mesmo que o contrato de trabalho tenha terminado antes da data prevista para a
percepção da participação. No caso de rompimento antecipado, o pagamento será realizado de
forma proporcional aos meses trabalhados.
TST Enunciado nº 451 - Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo
coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos
lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para
a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o
pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-
empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.
REFORMA TRABALHISTA Com a vigência da Lei no 13.467/2017, a

participação nos lucros ou resultados da empresa poderá ser acordada
mediante negociação coletiva, prevalecendo o negociado sobre o
legislado.
Art. 611-A, CLT - A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
b) Ajuda de custo
A ajuda de custo é devida pelo empregador em caso de transferência de domicílio do

empregado.
Não é uma prestação sucessiva, fornecida mensalmente, é uma prestação única, é uma
indenização para cobrir despesas de mudança. Não é salário, tem natureza indenizatória.
Ajuda de Custo e Adicional de Transferência
Não podemos confundir ajuda de custo com adicional de transferência. No adicional de

transferência o empregado recebe 25% a mais no salário todos os meses enquanto durar a
situação, isso ocorre quando o empregado é transferido provisoriamente. Esse sim, tem
natureza salarial.
Art.469 § 3º CLT- Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o

empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as
92
restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento

suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
c) Diárias e diárias de viagem
As diárias são parcelas pagas ao empregado para cumprir despesas na rua. As diárias de
viagem são os valores pagos ao empregado que viaja a trabalho. O empregador poderá dar um
valor fixo ou ressarcir o obreiro das despesas efetuadas. Ambas diárias têm natureza
indenizatória.
Um exemplo de diária é o cartão coorporativo disponibilizado para que os empregados possam

realizar suas atividades externas.
d) Prêmios e Abonos
Segundo o Professor José Cairo Jr., “o prêmio consiste em uma verba salarial não prevista em
lei. Decorre, dessa forma, de ajuste particular (contrato individual de trabalho), regulamento
empresarial, sentença normativa, convenção ou acordo coletivo de trabalho”.
O prêmio possui natureza condicional e é devida quando o empregado atinge certas condições
previamente estabelecidas pelo empregador. Ocorre, por exemplo, quando o empregado é
assíduo, quando atinge um número determinado de vendas.
Art. 457, § 4o da CLT, “consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo

empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo
de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no
exercício de suas atividades.
REFORMA TRABALHISTA Com a entrada em vigor da Lei no 13.467/2017

o prêmio, que possuía natureza eminentemente salarial, passou a ter
caráter indenizatório, não só para efeitos trabalhistas como também para
efeitos previdenciários. Sendo assim, não tem repercussão sobre as
demais verbas salariais.
Art. 457, § 2o, CLT - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de
custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem,
prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao
contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo
trabalhista e previdenciário.
Prêmios são definidos por Amauri Mascaro Nascimento2 da seguinte forma: “Prêmio é um
salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a produção, eficiência, etc.
[...] É uma forma de salário vinculado a um fator de ordem pessoal do empregado ou geral de
muitos empregados, via de regra, a sua produção. Daí falar-se, também, em salário por
rendimento ou salário por produção. Caracteriza-se, também, pelo seu aspecto condicional.
Uma vez verificada a condição de que resulta, deve ser pago.
Como o pagamento do prêmio está atrelado ao alcance de metas de produção, assiduidade,

etc., é possível que se deixe de pagá-lo nos períodos em que o empregado não tiver o
desempenho satisfatório para tanto.
Salário
93
Salário não é só a quantia paga em espécie paga ao empregado, todos os valores pagos ao
obreiro deverão ser anotados no contracheque para os devidos efeitos legais.
Art. 458, CLT - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos
os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura"
que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao
empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou
drogas nocivas.
A CLT autoriza que parte do salário do empregado seja pago em utilidades, contudo, ao menos
30% do pagamento tem que ser efetuado em dinheiro.
Art. 82, Parágrafo único, CLT - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a
30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona.
Requisitos do salário-utilidade ou salário “in natura”
TST Enunciado nº 367 - I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo

empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não
têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado
também em atividades particulares. II - O cigarro não se considera salário utilidade em
face de sua nocividade à saúde.
Benefícios concedidos para a realização do trabalho, como por exemplo, uniforme,

ferramentas, carro, computadores, etc., não são considerados salário.
Para facilitar a compreensão vamos estudar a regrinha do para e do pelo. Um macete para não
termos mais dúvidas quanto à natureza da parcela.
Regra do PARA ou PELO
Aquilo que foi fornecido ao empregado pelo empregador como uma ferramenta
indispensável PARA o trabalho não é considerado salário. Agora, se o que foi fornecido
ao empregado é PELO trabalho, um luxo, é salário.
Utilidade PARA o empregado trabalharNÃO é salário.
Utilidade PELO trabalhoÉ salário.
Benefícios que NÃO possuem natureza salarial

Art. 458, § 1º, CLT - Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e
razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas
componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82).
§ 2º. Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as
seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e

utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os

valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso

servido ou não por transporte público;
94
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante

seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. Dec. 8084/2013.
Truck system
Não pode o empregador pagar salário com mercadorias da empresa. Isso é denominado truck
system.
Muitas vezes no meio rural, o empregador obriga o empregado a comprar no armazém dele,
fazendo com que o empregado tenha uma dívida eterna com o empregador.
Art. 462, § 2º, CLT - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de
mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações "in
natura" exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se
utilizem do armazém ou dos serviços.
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer

forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.
Salário básico
Salário básico (ou base) é o valor fixo pago ao obreiro, não incluindo outras parcelas
porventura existentes (adicionais, gratificações, etc.).
Nem sempre o empregado receberá um salário fixo, a legislação brasileira oportuniza que o
empregado seja remunerado tão-somente por meio de comissões. Sendo assim, a nossa
Constituição Federal certifica que, mesmo não existindo valor fixo, o empregado comissionista
receba, ao menos, o salário mínimo.
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração
variável.
MODALIDADES ESPECIAIS DE SALÁRIOS
Adicionais(Salário-condição)
Os adicionais são parcelas suplementares que o empregador paga ao empregado em razão do

exercício de seu trabalho em condições específicas que tornam o labor mais desgastante, são
circunstâncias que deixam o trabalho mais difícil, tendo em vista o horário, contato com
agentes insalubres, perigosos etc.
Os adicionais vinculam-se a uma condição mais gravosa existente na rotina de trabalho do

empregado, por isso somente são devidos enquanto durar esta condição.
Vindo a inexistir a condição prejudicial cessa o implemento do respectivo adicional, ou seja, se

o trabalho noturno passa a ser diurno, se o empregado que ficava exposto a altos níveis de
ruído teve sua exposição controlada, o adicional não será mais devido.
95
Cabe frisar que os adicionais representam salário-condição, deixando de existir a condição que
viabiliza o pagamento do adicional o empregado não mais o receberá.
TST Enunciado nº 80 - A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de

aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a
percepção do respectivo adicional.
Tecidas as explicações gerais sobre os adicionais, passaremos à analise detalhada de cada

um deles.
a) Adicional Noturno
O Trabalho noturno é aquele realizado no período da noite, tendo sempre remuneração

superior à do diurno, independentemente do tipo de atividade desenvolvida pelo empregador.
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
O art. 73, § 2º da CLT estabelece o horário a se considerar para aferição do respectivo

adicional, sendo noturno o trabalho realizado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas
do dia seguinte, fixando o adicional noturno em 20% sobre a hora diurna.
Mais uma especificidade sobre o trabalho noturno é a redução da hora noturna, fictamente
considerada como de 52’30’’.
Art. 73, CLT. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno
terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um
acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.
§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as

22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
TRABALHO NOTURNO URBANO
• O trabalho noturno vai das 22h às 05h.
• O adicional mínimo é de 20% sobre a hora diurna.
• A hora noturna é ficta de 52’30’’.
No que se refere aos trabalhadores rurais existem algumas

peculiaridades a serem relembradas.
TRABALHO NOTURNO RURAL
O art. 7º, caput da Lei no 5.889/1973 define:
• Adicional noturno: 25%

• Hora noturna do trabalhador rural da lavoura: 21h às 5h.
• Hora noturna do trabalhador rural da pecuária: 20h às 4h.
• Hora noturna do trabalhador rural: 60 minutos.
96
Art. 7º, Lei 5.889/73 - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o
executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na
lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade
pecuária.
Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento)
sobre a remuneração normal.
b) Adicional de Periculosidade
O adicional de periculosidade é devido ao obreiro que labore diretamente com inflamáveis,

explosivos ou eletricidade; roubos ou outras espécies de violência física nas atividades
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial; além da recente inclusão como atividade
perigosa o trabalho em motocicletas.
Art. 7º, XXIII, CF/88 - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou
perigosas, na forma da lei;
Para facilitar a compreensão vamos lembrar que local perigoso é aquele que demanda perigo
iminente à integridade física, que pode levar a óbito de forma repentina.
O adicional de periculosidade está atrelado a CINCO hipóteses:
• Explosivos e Inflamáveis
• Rede de energia elétrica
• Vigilante (segurança pessoal ou patrimonial)
• Trabalhador em motocicleta
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30%

(trinta por cento) sobre o salário base, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios
ou participações nos lucros da empresa.
Art. 193, CLT. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da

regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua
natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição
permanente do trabalhador a:
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de

segurança pessoal ou patrimonial.
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional

de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações,
prêmios ou participações nos lucros da empresa.
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja
devido.
.............................................................................
§ 4º - São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.
O artigo 193 da CLT traz uma lista com as atividades consideradas perigosas. Importante
notar, que no ano de 2014 foi introduzido o § 4º no aludido artigo que inseriu como atividade
perigosa o trabalho em motocicletas.
97
O empregado que trabalhar concomitantemente em um local perigoso e insalubre deverá optar

por apenas um dos dois adicionais.
c) Adicional de Insalubridade
A insalubridade é uma hipótese em que há um agente nocivo atuando contra a saúde do

trabalhador. Se enquanto o obreiro executa suas atividades estiver exposto a situações nocivas
à sua saúde fará jus ao adicional de insalubridade.
O adicional de insalubridade é calculado sobre o SALÁRIO-MÍNIMO.
Art. 189, CLT - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por
sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes
nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da
intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações insalubres e adotará

normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos
agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a
esses agentes.
Para que haja uma compensação do trabalho realizado em condições nocivas, o empregador
deverá pagar para o empregado o respectivo adicional, independentemente do tempo que o
empregado ficar exposto ao agente nocivo, e é calculado com base no salário mínimo.
Art. 192, CLT - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de
tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional
respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por
cento) do SALÁRIO-MÍNIMO da região, segundo se classifiquem nos graus máximo,
médio e mínimo.
Ainda que o empregado trabalhe em um local perigoso e insalubre, ele não receberá os dois
adicionais concomitantemente. O empregado optará ou pelo adicional de insalubridade ou pelo
adicional de periculosidade.
TST Enunciado nº 228 - Adicional de insalubridade. Base de cálculo- Súmula cuja

eficácia está suspensa por decisão liminar do Supremo Tribunal Federal A partir de 9 de
maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal
Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério
mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.
Vamos ter muito cuidado com o teor da supramencionada, cuja eficácia está suspensa por
decisão liminar do STF.
O STF editou a Súmula Vinculante no 4 que proíbe que o salário mínimo sirva de base de
cálculo (indexador) de vantagem de empregado, logo, veta a incidência sobre o adicional de
insalubridade.
Todavia, em decisão liminar o STF defendeu a aplicação temporária do art. 192 da CLT até
que a lei modifique a CLT para determinar outra base para o cálculo do adicional de
insalubridade.
Assim, a incidência do adicional de insalubridade ainda deve recair sobre o salário mínimo.
98
Art. 195, CLT - A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade,

segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de
Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.
TST Enunciado nº 39 - Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao

adicional de periculosidade (Lei nº 2.573, de 15.08.1955).
Para o empregado ter direito à insalubridade é necessário o preenchimento de dois requisitos

cumulativos, quais sejam:
• O perito definir o local como insalubre (+)

• A profissão deve estar elencada no rol de atividades insalubres do Ministério do
Trabalho.
TST Enunciado nº 448 - I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo
pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a
classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do
Trabalho. II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de
grande circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em
residências e escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau
máximo, incidindo o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE nº 3.214/78
quanto à coleta e industrialização de lixo urbano.
Não dá direito ao adicional de insalubridade retirar o lixo em residências e escritórios. O que

enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, é a higienização de
instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, e a respectiva coleta de
lixo.
O simples fornecimento do equipamento de proteção por si só não tem o condão de retirar a

obrigação do empregador de pagar o respectivo adicional.
Para que o empregador não precise mais pagar o adicional de insalubridade ele deverá
fornecer os equipamentos de segurança, mas não é apenas isso, esses equipamentos terão
que eliminar a condição insalubre.
TST Enunciado nº 289 - O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo

empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as
medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as
relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.
TST Enunciado nº 80 -A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de

aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a
percepção do respectivo adicional.
Vejamos que, nesse caso, somente a eliminação da insalubridade poderá excluir a percepção
do adicional, a simples redução fará diminuir o quantum a ser pago.
Art. 194, CLT - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de

periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos
termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Art. 483, CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
c) correr perigo manifesto de mal considerável;

99
Art. 158, CLT - Cabe aos empregados:
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
A simples exposição a raios solares não enseja o adicional de insalubridade.Contudo, se o

empregado exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em
ambiente externo com carga solar, é percebido o adicional de insalubridade.
OJ 173 SDI-1 TST. Adicional de insalubridade. Atividade a céu aberto. Exposição ao sol e
ao calor. I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao
trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar. II – Tem direito ao
adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor acima
dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar, nas condições
previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE.
Os empregados de posto de gasolina, ou seja, os frentistas têm direito de adicional de

periculosidade, sem que seja necessária perícia.
Para que não haja confusão entre os adicionais vamos lembrar que a periculosidade
mata de uma vez só, a insalubridade vai matando aos poucos.
d) Adicional de Hora Extra
Horas extras não são aquelas que ultrapassam da 8a diária e 44a semanais, hora extra é
aquela que extrapola a jornada fixada no contrato de trabalho. Por exemplo, se no meu
contrato de trabalho foi acordado uma jornada de 5 horas diárias, as que ultrapassem são
remuneradas como extraordinárias.
Art. 7º, XVI, CF/88 - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em

cinquenta por cento à do normal.
Art. 59, CLT - A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho.
§ 1o - A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior
à da hora normal.
e) Adicional de Transferência
Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para

localidade distinta da que resultar do contrato, mas, nesse caso, ficará obrigado a um
pagamento adicional, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado compreendia, enquanto durar essa situação. O adicional é devido apenas
enquanto persistir a transferência do empregado para localidade diversa da contratada,
entendendo como localidade diversa aquela que resultar mudança de domicílio do obreiro.
Art. 469, CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência,
para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a
que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam

cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou
explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
100
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que

trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado

para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a
25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade,
enquanto durar essa situação.
REQUISITOS PARA PERCEPÇÃO DO ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA:
• Transferência provisória determinada pelo empregador
• Mudança de localidade
• Mudança de domicílio
• Transferência por real necessidade de serviço
Para que o empregado faça jus ao adicional não pode ter sido ele o responsável pela mudança
de domicílio, se foi a pedido do próprio empregado, será um caso de remoção, não sendo
devido o adicional.
TST Enunciado nº 43 - Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469

da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
O adicional de transferência corresponde a 25% do salário-base do empregado.

Enquanto permanecer transferido o trabalhador receberá o adicional fixo, mesmo que
venha a ser transferido para diversas localidades diferentes. No entanto, quando a
transferência se tornar definitiva cessará a percepção do respectivo adicional.
Gratificação Natalina ou Décimo Terceiro Salário
A gratificação natalina surgiu do corriqueiro costume dos empregadores em presentear

os empregados no final do ano, na época do natal. Sendo assim, a lei acabou por
incorporar essa prática e estabeleceu o 13º salário, tornando-o obrigatório.
Não existe nenhum só artigo na CLT que trata do instituto, devemos então recorrer às
leis que disciplinam a matéria. É importante dar uma lida na Lei no 4.090/62 e na Lei no
4.749/65, bem como no Decreto 57.155/65.
Art. 1º, Lei 4.090/62 - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga,
pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que
fizer jus.
§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por

mês de serviço, do ano correspondente.
§ 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês
integral para os efeitos do parágrafo anterior.
A gratificação natalina é compulsória e de natureza eminentemente salarial. Não é devida tão-

somente quando o empregado ainda não tiver adquirido o direito ou for demitido COM justa
causa. O direito ao 13o salário é adquirido depois do dia 14 de dezembro de cada ano, mesmo
sendo proporcional.
101
Cabe ressaltar que em caso de dispensa com justa causa, o empregado perde o direito à
gratificação natalina proporcional e correspondente ao ano da demissão.
TST Enunciado nº 157 - A gratificação instituída pela Lei nº 4.090, de 13.07.1962, é devida
na resilição contratual de iniciativa do empregado.
Segundo o que estabelece o art. 1o da Lei 4.749/65 a gratificação natalina deve ser paga até o
dia 20 de dezembro de cada ano, compensado o que já foi recebido a título de adiantamento.
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o patrão pagará, como adiantamento da
gratificação metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior.
Art. 1º, Lei 4.749/65 - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de
julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano,
compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido
na forma do artigo seguinte.
Art. 2º, Lei 4.749/65 - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o
empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de
uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
§ 1º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a

todos os seus empregados.
§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o
requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
Comissões
A comissão é um percentual relacionado ao valor das vendas desempenhadas, e quem ganha

salário à base de comissões é chamado de comissionista.
Existem empregados que recebem um salário mensal fixo e, complementarmente, comissões;

outros, chamados de comissionistas puros, recebem apenas a parcela variável (comissão).
Na CLT existem peculiaridade acerca das comissões a serem recebidas pelos empregados em
geral, enfatizando as seguintes:
Art. 466, CLT - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de

ultimada a transação a que se referem.
§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das

percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva
liquidação.
GARANTIAS SALARIAIS
O ordenamento jurídico trabalhista brasileiro estabelece um sistema amplo de proteção ao

aglomerado de parcelas devidas ao trabalhador no contexto da relação de emprego. Embora
essa proteção tenha sua maior concentração nas parcelas salariais, tendo em vista seu caráter
eminentemente alimentício, não deixou de abranger outras verbas provenientes do contrato de
trabalho.
Irredutibilidade salarial
Irredutibilidade significa dizer que o salário não poderá ser arbitrariamente reduzido.
102
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
A própria Carta Magna estabelece que a redução do salário somente será lícita quando
realizada mediante negociação coletiva.
Integralidade do salário
Integralidade quer dizer que o empregado tem o direito de não sofrer descontos em seu salário.
Art. 462, CLT - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.
O interesse tutelado neste dispositivo é a segurança econômica do trabalhador, que não

poderia viver na incerteza de quanto receberia por mês. O obreiro precisa saber quanto
ganhará, assim, poderá assumir compromissos financeiros futuros.
Formas de pagamento de salário
Salário por unidade de tempo
É O mais habitual. O empregador remunera o trabalhador em virtude do tempo em que o

empregado trabalhou ou permaneceu à disposição do empregador. Deste modo, não importa
a produção individual do empregado, o pagamento do salário por unidade de tempo não
considera a efetiva produção do trabalhador, o que realmente conta como parâmetro será a
realização de sua jornada de trabalho.
São exemplos de salário por unidade de tempo: salário fixado por hora (horista); salário fixado
por dia (diarista); salário fixado por semana (semanalista), por quinzena (quinzenalista) e por
mês (mensalista).
Salário por unidade de obra ou por produção
O salário por unidade de obra ou por produção tem como base de cálculo a quantidade de
peças (unidades) produzidas pelo empregado. O valor do salário varia de acordo com a
quantidade de serviço.
O empregador estipula um valor (chamado de tarifa) por unidade produzida e o salário será o
produto da multiplicação entre a tarifa e a quantidade de unidades produzidas pelo empregado
no período de tempo determinado (mês, quinzena, semana). Remunera-se a produção,
estimulando o trabalhador, pois quanto mais produz mais ganha.
Salário por tarefa
O salário por tarefa é uma combinação dos critérios anteriores.
O Professor Mauricio Godinho Delgado10 nos ensina: “O salário-tarefa é aquele que se afere
através de fórmula combinatória do critério de unidade de obra com o critério da unidade de
tempo. Acopla-se a um certo parâmetro temporal (hora, dia, semana ou mês) um certo
montante mínimo de produção a ser alcançado pelo trabalhador. Por este sistema, caso o
trabalhador atinja a meta de produção em menor número de dias da semana, por exemplo,
dois efeitos podem ocorrer, a juízo do empregador: libera- se o empregado do trabalho nos
103
dias restantes, garantido o salário padrão fixado; ou, alternativamente, determina-se a

realização de uma produção adicional, no tempo disponível restante (pagando-se, claro, um
plus salarial por esse acréscimo de produção)”. 10 Delgado,
Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16a ed. São Paulo: LTr, 2017, p. 826.
Periodicidade e local do pagamento do salário
Pode ser livremente ajustada entre as partes, contudo, não pode ultrapassar um mês. A CLT
determina que o salário seja pago em dias úteis e no local de trabalho.
Art. 459, CLT - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não
deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a
comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º - Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais
tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
Art. 465, CLT. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho,
dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo
quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo
anterior.
O salário deve ser pago pessoalmente ao empregado, mediante recibo e até o 5º dia útil do
mês subsequente ao trabalhado.
Comprovação do pagamento do salário
Art. 464, CLT - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo
empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não
sendo esta possível, a seu rogo.
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária,

aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em
estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.
Acerca do pagamento bancário Sérgio Pinto Martins 12 entende que: “Em primeiro lugar, a
abertura de conta bancária em nome do trabalhador deve ter o consentimento do empregado,
para que possa haver o depósito do salário nessa conta. Em segundo lugar, não poderá ser em
qualquer estabelecimento de crédito, mas sim próximo ao local de trabalho.
Art. 463, CLT - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do
País.
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo

considera-se como não feito.
Férias
As férias têm por objetivo a preservação da saúde e da integridade física do empregado, na

medida em que esse repouso visa a recuperar as energias gastas e permitir que o trabalhador
retorne ao serviço em melhores condições físicas e psíquicas.
Art. 7º, XVII, CF/88 - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a
mais do que o salário normal.
Remuneração normal + 1/3 constitucional

104
Período Aquisitivo
Para o trabalhador gozar das férias terá que cumprir o chamado período aquisitivo. O período
aquisitivo é o lapso temporal de 12 meses que o empregado tem que trabalhar para ter direito
às férias.
Art. 129, CLT - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias,
sem prejuízo da remuneração.
Duração das férias
A duração das férias do empregado irá depender no número de faltas injustificadas cometidas
no período aquisitivo.
Para que o empregador possa descontar das férias do empregado as faltas injustificadas tem
que respeitar o que estabelece o art. 130 da CLT.
Art. 130, CLT - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de
trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco)
vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas)
faltas.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de
serviço.
Se o trabalhador tiver mais de 32 faltas injustificadas no período aquisitivo NÃO terá direito as
férias.
Não será considerada falta ao serviço
Art. 473, CLT - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do
salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,

descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência
social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de

sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da
lei respectiva.
105
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar

referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço
Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de

entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do
qual o Brasil seja membro.
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares

durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta
médica.
Período concessivo
As férias serão concedidas por ato do empregador, quando melhor lhe convir, via de regra, em
um só período de 30 dias corridos, transcorridos os doze meses subsequentes ao período
aquisitivo.
Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três
períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não
poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
Os membros da mesma família se assim o desejarem e se não causar prejuízo para o

empregador poderão gozar das férias simultaneamente.
O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as
férias escolares.
O empregado deve ser comunicado que gozará das férias individuais com, no mínimo, 30 dias
de antecedência, momento em que ele dará recibo.
Como o objetivo das férias é o descanso do trabalhador, logo, durante esse período o
empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-
lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.
REFORMA TRABALHISTA
Antes da Reforma Trabalhista a CLT era omissa no que diz respeito ao início do período de
férias. Atualmente, as férias não podem iniciar no período de dois dias que antecede um
feriado ou o dia do repouso semanal remunerado. Art. 134, § 3º, CLT - É vedado o início das
férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
Art. 134, CLT - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período,
nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
Art. 135, CLT - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com
antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará
recibo.
106
§ 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao
empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a
respectiva concessão.
§ 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro
dos empregados.
Art. 136, CLT - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os
interesses do empregador.
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou

empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto
não resultar prejuízo para o serviço.
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir

suas férias com as férias escolares.
Art. 138, CLT - Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro
empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho
regularmente mantido com aquele.
Abono pecuniário
O direito às férias é irrenunciável pelo trabalhador, ele não tem o direito de converter em abono
pecuniário a totalidade de suas férias. O empregado tem a faculdade que de converter 1/3 das
férias em abono pecuniário, ou seja, o trabalhador tem o direito de “vender” 1/3 de suas férias.
Para que o empregado tenha o direito da conversão das férias em pecúnia é necessário que o
abono de férias seja requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Dessa forma,
o empregador não poderá se escusar de conceder.
Art. 143, CLT - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a
que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos
dias correspondentes.
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do
período aquisitivo.
§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser
objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva
categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono.
Férias concedidas após o período concessivo(Férias em Dobro)
Após transcorridos os doze meses do período aquisitivo, o empregador tem o período de 12

meses para dar férias ao empregado, como vimos é o chamado período concessivo. Se
passado o período concessivo e o empregador não conceder as férias ao empregado, o último
terá direito a remuneração em dobro.
Remuneração normal + 1/3 constitucional = 2X
Art. 137, CLT - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art.
134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono serão efetuados até 2
dias antes do início do respectivo período.
107
Férias coletivas
Férias coletivas consiste na possibilidade do empregador de conceder férias a todos os

empregados da empresa ou apenas aos empregados de determinado setor ou
estabelecimento, coletivamente.
As férias coletivas poderão ser concedidas em dois períodos, desde que nenhum deles seja
inferior a 10 dias corridos.
O empregador terá que dar ampla publicidade das férias coletivas, informando ao Ministério do
Trabalho e ao sindicato profissional com, no mínimo, 15 dias de antecedência.
Art. 139, CLT - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma
empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
§ 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum
deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do

Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de
início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela
medida.
§ 3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos

sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a
afixação de aviso nos locais de trabalho.
Fracionamento da Férias
Férias individuais
Art. 134, § 1º, CLT - Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser
usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze
dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
Férias Coletivas
Art. 139, § 1º, CLT - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde
que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
Pagamento da remuneração das férias
As férias serão comunicadas ao empregado com uma antecedência mínima de 30 dias e o

pagamento deverá ser realizado até dois dias antes do gozo das férias. O desrespeito desse
prazo ensejará o respectivo pagamento em dobro.
Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido
no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
Parágrafo único - O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e

do termo das férias.
TST Enunciado no 450 - É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias,

incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas
na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do
mesmo diploma legal.
108
Efeitos da cessação do contrato de trabalho
Férias Integrais
Quando o período aquisitivo está completo.
Férias proporcionais
Quando o período aquisitivo está incompleto.
O trabalhador não perde nunca, não importa se o trabalhador foi mandado embora por justa
causa, se ele pediu demissão. Se o trabalhador não gozou ele sempre receberá a
remuneração das férias integrais + 1/3. O trabalhador só vai perder se for dispensado por justa
causa. Mesmo que o empregado peça demissão é garantido a ele as férias proporcionais.
TST Enunciado no 171 - Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a
extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração
das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses
(art. 147 da CLT).
TST Enunciado no 261 - O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses
de serviço tem direito a férias proporcionais.
Prescrição
A prescrição pode ser dividida em:
• Aquisitiva: Adquiri um bem por meio do decurso do prazo – ex. usucapião.

• Extintiva: Ocorre a perda do direito de ação pelo seu não ajuizamento no prazo
legalmente previsto, ou seja, extingue o direito de ação. É o instituto de maior
incidência no direito do trabalho. É sobre a prescrição extintiva que iremos tratar.
Como visto acima a prescrição pode ser dividida em aquisitiva (ex. usucapião, muito utilizado
no direito civil) e extintiva.
Apenas quero deixar claro que a prescrição que será estudada agora é a extintiva.
visem à melhoria de sua condição social:XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes
das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores
urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
Diante do exposto, podemos sintetizar da seguinte forma:
• Dois anos a partir da ruptura do contrato (prescrição bienal), e• Cinco anos a contar de
forma retroativa da propositura da ação (prescrição quinquenal).
Exemplo: se um empregado foi mandado embora depois de 10 anos de serviço, ele tem dois
anos para entrar com a ação a partir do rompimento do contrato de trabalho e só poderá pedir
as verbas trabalhistas do período de cinco anos pretéritos.
Art. 11, CLT - A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho
prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois
anos após a extinção do contrato de trabalho.
109
Portanto, atualmente existem no Direito do Trabalho dois prazos de prescrição:
a) Prescrição bienal;b) Prescrição quinquenal.
Hipótese impeditiva da prescrição
São aquelas hipóteses em que o prazo prescricional ainda não começou a correr, ou seja,
ainda não foi, como vemos nas partidas de futebol, dado o apito inicial. Analogia a parte, é o
impedimento do inicio do prazo prescricional.
No direito do trabalho, a principal causa impeditiva é aquela referente ao menor de 18 anos:
Art. 440, CLT - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de
prescrição.
NOTA DE AULA 11 – SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO

Introdução
É no trabalho onde a maioria das pessoas passam a maior parte do seu dia, em vista disso, é
dever do empregador zelar por um meio ambiente de trabalho o mais seguro possível. Sendo
assim, a CLT dedicou um capítulo para a Segurança e Medicina do Trabalho.
As normas que versam sobre a medicina e segurança do trabalho são consideradas normas de
ordem pública, ou seja, são indisponíveis. Isso quer dizer que empregado e empregador não
podem flexibilizá-las a fim reduzi-las.
Essas normas de proteção à saúde e à segurança do trabalho não precisam constar

expressamente no contrato de trabalho, pois consistem em cláusulas implícitas.
visem à melhoria de sua condição social: XXII - redução dos riscos inerentes ao
trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
Deveres do Empregador
É obrigação do empregador manter um ambiente de trabalho adequado, seguro e digno. Dessa

forma, a CLT, visando a proteção da saúde do trabalhador, trouxe um rol de deveres do
empregador.
Art. 157, CLT - Cabe às empresas:
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar

no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;
IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
Portanto, cabe às empresas cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do

trabalho. Podemos citar como exemplo, a entrega gratuita dos aparelhos de proteção individual
(EPI).
110
A empresa que deixar de cumprir as normas de medicina e segurança do trabalho estará

sujeita à autuação pelo descumprimento da legislação trabalhista. Mas não é só isso, o
empregado que não obtiver do empregador os aparelhos de proteção poderá pleitear a
rescisão indireta do contrato de trabalho.
Deveres dos empregados

Além dos empregadores, os trabalhadores também deverão observar certos deveres referentes
às normas de medicina e segurança do trabalho. Como por exemplo, deverão utilizar os
aparelhos de proteção individual (EPI), sob pena de dispensa por justa causa.
Art. 158, CLT - Cabe aos empregados:
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de

que trata o item II do artigo anterior;
Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo

anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA - tem como objetivo a prevenção de
acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente
o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
Art. 163, CLT - Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do
Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas.
A composição da CIPA é paritária, metade dos membros são eleitos entre os

empregados e a outra metade é indicada pelo dono da empresa, para que possa haver
uma composição equânime. Desta forma, se o empregado é membro da CIPA eleito ele
terá garantia de emprego.
Logo, o membro da CIPA garantidor de estabilidade provisória é somente aquele que foi
eleito entre os empregados e seus suplentes, não atingindo os empregados indicados
pelo dono da empresa.
O MANDATO dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 ANO, permitida uma
reeleição.
Art. 10, ADCT. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da
Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para
cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de
sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
111
Art. 164, CLT - Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos
empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação
de que trata o parágrafo único do artigo anterior.
§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles

designados.
§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em

escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical,
exclusivamente os empregados interessados.
§ 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida
uma reeleição.
Das Atividades Perigosas e Insalubres
A Constituição Federal prevê os adicionais de insalubridade e de periculosidade no art. 7º,

XXIII, vejamos:
visem à melhoria de sua condição social: XXIII - adicional de remuneração para as
atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
Quanto ao adicional de penosidade cabe observar que tal adicional carece de regulamentação
infraconstitucional, ou seja, não há possibilidade do pagamento do adicional de penosidade
ainda, ficando subordinado ao advento de uma lei ordinária que o regule.
Da Periculosidade
O local perigoso traz um perigo iminente à integridade física, que pode levar a óbito de
forma repentina.
O adicional de periculosidade está atrelado a cinco hipóteses: • Explosivos • Inflamáveis

• Rede de energia elétrica • Vigilante (segurança pessoal ou patrimonial) • Trabalhador
em motocicleta
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de

30% sobre o SALÁRIO BASE, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios
ou participações nos lucros da empresa.
Art. 193, CLT - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da

regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua
natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição
permanente do trabalhador a:
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de

segurança pessoal ou patrimonial.
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional

de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações,
prêmios ou participações nos lucros da empresa.
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja
devido.
112
§ 3º - Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza

eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.
§ 4º - São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.
Da Insalubridade
Atividades insalubres são aquelas em que há um agente nocivo atuando contra a saúde do
trabalhador.
Art. 189, CLT - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por
sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes
nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da
intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Art. 190, CLT - O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações
insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os
limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de
exposição do empregado a esses agentes.
Parágrafo único - As normas referidas neste artigo incluirão medidas de proteção do

organismo do trabalhador nas operações que produzem aerodispersóides tóxicos,
irritantes, alérgicos ou incômodos.
O adicional de insalubridade é calculado sobre o SALÁRIO MÍNIMO, variando de acordo com o

grau de agressividade do agente nocivo, quando classificado em grau máximo dá direito ao
adicional de 40%, em grau médio dá direito ao adicional de 20% e em grau mínimo dá direito
ao adicional de 10%.
Art. 192, CLT - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de
tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional
respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por
cento) do SALÁRIO-MÍNIMO da região, segundo se classifiquem nos graus máximo,
médio e mínimo.
REFORMA TRABALHISTA Em relação ao enquadramento da insalubridade em graus

máximo, médio e mínimo, vale observar que a Reforma Trabalhista passou a permitir a
prevalência do negociado sobre o legislado.
Art. 611-A, CLT - A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
XII – enquadramento do grau de insalubridade;
Adicional de periculosidade não é devido a vigia que não porta arma de fogo A função
não expõe o trabalhador a risco de roubo ou violência física. (TST 27.10.2017)
Um vigia da Associação das Pioneiras Sociais em Belo Horizonte não conseguiu, em recurso
para o Tribunal Superior do Trabalho, o reconhecimento do direito ao adicional de
periculosidade pretendido. Seu recurso não foi conhecido pela Segunda Turma do Tribunal,
seguindo entendimento da Subseção I Especializada de Dissídios Individuais (SDI-1) de que,
ao contrário do vigilante, o vigia, que não porta arma de fogo, não está exposto a risco de
roubo ou violência física. O trabalhador pediu o adicional de periculosidade argumentando que
exercia a atividade de vigilância patrimonial e pessoal, mas o Tribunal Regional do Trabalho da
113
3ª Região (MG) julgou o pedido improcedente por considerar que, como auxiliar de segurança
patrimonial de hospital, a atividade do vigia não se enquadrava no Anexo 3 da Norma
Regulamentadora 16 do Ministério do Trabalho, que define esses profissionais. O vigia atuava
no setor de segurança patrimonial da associação, desempenhando funções relacionadas a
guarda de valores, rondas, guaritas da portaria e do pátio de serviços, entrada e
estacionamento de funcionários. Em depoimento pessoal, afirmou não possuir curso de
vigilante nem usar qualquer tipo de arma para o trabalho, e disse que já tinha sido policial e
que não transportava valores. Explicando que a discussão no caso é saber se trabalhadores
que atuam como vigia têm ou não direito ao adicional de periculosidade previsto no inciso II do
artigo 193 da CLT, o relator do recurso, ministro José Roberto Freire Pimenta, enfatizou que o
empregado não realizava vigilância armada, e, no entendimento da SDI-1, o vigia, ao contrário
do vigilante, não está exposto a risco de roubo ou violência física, não se enquadrando,
portanto, na norma do Ministério do Trabalho. Segundo o ministro, a atividade do vigilante
demanda o uso de arma de fogo e treinamento específico e demais requisitos previstos em lei,
enquanto que o vigia desenvolve suas funções sem o risco acentuado aludido na CLT, não
havendo, portanto, previsão legal de pagamento do adicional de periculosidade.
Brink's terá de indenizar vigilante que trabalhava em condições precárias de higiene(TST

10.07.2017)
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho aumentou para R$ 15 mil o valor da

indenização por dano moral que a empresa mato-grossense Brink's Segurança e Transporte de
Valores Ltda. terá de pagar a um vigilante que tinha de urinar dentro de recipientes plásticos.A
Turma considerou excessivamente módico o valor indenizatório fixado pela segunda instância.
O relator, ministro José Roberto Freire Pimenta (foto), constatou que o empregado era
obrigado a fazer as necessidades fisiológicas em recipientes plásticos quando estava dentro do
carro forte, pois, não tinha autorização para ir ao banheiro. Para o ministro, o empregado
trabalhava em condições precárias, sem garantia de direitos humanos mínimos, como acesso a
instalações sanitárias adequadas, “situação repudiada pela sociedade e que deve ser
combatida arduamente pelo Estado, a fim de garantir aos que aqui habitam um padrão mínimo
civilizatório”, ressaltou. Diante das provas do processo, o relator avaliou que a indenização em
R$ 2 mil fixada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS) não compensa o dano
moral causado pela conduta antijurídica do empregador, e, principalmente, não atende à
gravidade da situação. Assim, aumentou a indenização para R$ 15 mil, em atenção ao
princípio da proporcionalidade, à extensão do dano, à culpa e ao aporte financeiro da empresa,
bem como à necessidade de que o valor seja capaz de convencer o ofensor a não reiterar a
conduta ilícita.
Motorista de ônibus urbano vai receber adicional de insalubridade pela exposição à

vibração O empregado trabalhava submetido em nível de vibração prejudicial à
saúde(TST 31.05.2017)
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Viação Cuiabá Ltda. ao

pagamento do adicional de insalubridade em grau médio a um motorista de ônibus coletivo
urbano pela exposição à vibração em nível prejudicial à sua saúde durante o trabalho. Em
decisão anterior, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) havia absolvido a
empresa do pagamento do adicional de insalubridade, afirmando que a perícia não revelou as
condições reais de trabalho do motorista. Diferentemente do entendimento regional, o relator
do recurso do motorista para o TST, desembargador convocado Marcelo Lamego Pertence,
deu provimento ao recurso do empregado para restabelecer a sentença que deferiu o adicional.
Para o relator, a insalubridade está devidamente caracterizada no caso, uma vez que o
empregado trabalhava submetido a patamar de vibração que implica riscos potenciais à sua
saúde. Ele afirmou que de acordo a NR 15 do Ministério do Trabalho e Emprego é possível
afirmar que os efeitos da vibração apenas não causam danos à saúde do trabalhador “se os
114
índices apurados estiverem compreendidos na categoria A a que se refere a norma ISO 2631,
traduzindo efeitos que ainda não foram objetivamente documentados”. Como o motorista
trabalhava submetido a vibração de 0,79m/s2, que se situa na região "B" do gráfico constante
da ISO 2.631, o relator considerou devido o pagamento de adicional em grau médio. A decisão
foi unânime.
Camareira de motel consegue reconhecimento de direito ao adicional de insalubridade

(TST 18.01.2017)
Uma camareira de motel em Belo Horizonte conseguiu em recurso para o Tribunal Superior do
Trabalho (TST) restabelecer sentença condenatória contra o ex-empregador que negou a
concessão de adicional de insalubridade para a empregada. Ela havia ganhado a causa na 1ª
instância, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) reformou a sentença,
entendendo que as tarefas da camareira, limpeza de quartos, banheiros, recolhimento e
separação de roupas de cama de motel estavam fora da hipótese normativa. Segunda decisão,
a empregada recebeu EPIs e treinamento para usá-los. Ainda segundo a tese jurídica, as
atividades da camareira só seriam insalubres se houvesse uso de drogas injetáveis pelos
frequentadores do estabelecimento. “Só assim o trabalho em motel poderia se equiparar a lixo
hospitalar”, conclui o TRT. No recurso para o TST, a trabalhadora insistiu no direito ao
adicional. Segundo ela, o TRT contrariou a Súmula nº 448, II, do TST, que diz que a
higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, como é
o caso de motéis e hotéis, e a respectiva coleta de lixo enseja o pagamento de adicional de
Insalubridade em grau máximo.
NOTA DE AULA 12 – PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR

A Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho trazem regras de proteção ao
trabalho do menor, tendo em vista a proteção do seu crescimento físico e mental.
No Brasil, o empregado menor de dezesseis anos não pode trabalhar, exceto na condição de
aprendiz, a partir dos quatorze anos. Para os trabalhadores menores de dezoito anos existem
restrições, não podem trabalhar em condições perigosas ou insalubres e também não podem
laborar no período noturno.
Art. 7º, XXXIII, CF/88 - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de quatorze anos.
O empregado menor de 18 anos não poderá trabalhar em locais: o Insalubres o Perigosos o

Noturnos o Prejudiciais à sua formação moral
Como já dito, com a proibição do trabalho em locais prejudiciais à saúde, a legislação quis
proteger a saúde física, moral e psíquica dos menores, por ainda estar em desenvolvimento.
Observa-se que mesmo no caso do menor ser emancipado, a proibição persiste.
Locais Prejudiciais à formação moral do menor
A CLT restringe os locais e atividades que o menor poderá exercer, considerando prejudicial à
moralidade do menor o trabalho:
Art. 405, CLT - Ao menor não será permitido o trabalho:
I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse fim
aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho;
115
II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.
§ 3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho:
a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos,

cabarés, dancings e estabelecimentos análogos;
b) em empresas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras

semelhantes;
c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes,

desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que
possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral;
d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.
Quitação de rescisão contratual e recibo de pagamento de salário
Ao menor é lícito firmar recibo pelo pagamento dos salários, todavia, tratando-se de quitação
dada ao empregador pelo recebimento da indenização decorrente de rescisão do contrato de
trabalho, é vedado ao menor dar sem assistência dos seus responsáveis legais.
Assim, o menor pode dar recibo pelos pagamentos dos salários, mas necessita da assistência
dos seus responsáveis para dar recibo de quitação das verbas rescisórias.
Art. 439, CLT - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se,
porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar,
sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo
recebimento da indenização que lhe for devida.
NOTA DE AULA 13 - PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER

Particularidades
A Constituição Federal de 1988 trouxe a igualdade de tratamento entre homens e mulheres.

Todavia, algumas diferenças devem ser respeitadas, tendo em vista a condição física mais
fragilizada em comparação aos homens e à proteção à maternidade.
As mulheres, assim como os demais trabalhadores, podem trabalhar no período noturno e em

condições perigosas e insalubres. Sendo proibido qualquer tipo de descriminação em razão do
sexo.
Art. 372 - Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho
feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída por este
Capítulo.
Parágrafo único - Não é regido pelos dispositivos a que se refere este artigo o trabalho
nas oficinas em que sirvam exclusivamente pessoas da família da mulher e esteja esta
sob a direção do esposo, do pai, da mãe, do tutor ou do filho. (Revogado
pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 373-A, CLT - Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções

que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades
estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
116
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à

idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida,
pública e notoriamente, assim o exigir;
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo,

idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade
seja notória e publicamente incompatível;
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante
para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão
profissional;
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade

ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou

aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação
familiar ou estado de gravidez;
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou

funcionárias.
Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias
que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em
particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação
profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher.
Outra distinção está na força muscular, os homens poderão remover individualmente até 60 kg.
Já as mulheres não podem realizar trabalhos que exijam força muscular superior a 20 kg para
o trabalho contínuo, ou 25 kg para o trabalho ocasional.
Art. 198, CLT - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado

pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao
trabalho do menor e da mulher.
Parágrafo único - Não está compreendida na proibição deste artigo a remoção de

material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou
quaisquer outros aparelhos mecânicos, podendo o Ministério do Trabalho, em tais
casos, fixar limites diversos, que evitem sejam exigidos do empregado serviços
superiores às suas forças.
Art. 390, CLT - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o
emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25
(vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de

material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou
quaisquer aparelhos mecânicos.
Proteção à maternidade
Art. 392, § 4º, CLT - É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário
e demais direitos:
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a

retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
117
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no

mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
Art. 396, CLT - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de
idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos
especiais, de meia hora cada um.
Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá
ser dilatado, a critério da autoridade competente.
Art. 389, CLT - Toda empresa é obrigada:
I - a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e

locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem
necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade
competente;
II - a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos,

em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento
físico;
III - a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os
estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja
exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de
segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou
escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences;
IV - a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção

individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos
olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.
§ 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com

mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às
empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da
amamentação.
§ 2º - A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas,

diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas
próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de
entidades sindicais.
Art. 395, CLT - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico
oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe
assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
Licença-maternidade
Art. 392, CLT. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e
vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
§ 1º A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data

do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo)
dia antes do parto e ocorrência deste.
§ 2º Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2

(duas) semanas cada um, mediante atestado médico.
118
§ 3º Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias
previstos neste artigo.
Art. 392-A, CLT - À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção
de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392, observado o
disposto no seu § 5o.
Por fim, vale lembrar que a licença-maternidade continua sendo de 120 dias. Porém, a Lei no
11.770/08 que instituiu o Programa Empresa Cidadã, permitiu a prorrogação da licença-
maternidade mediante concessão de incentivo fiscal às empresas que aderirem ao Programa.
Sendo assim, a empresa que aderir ao Programa Empresa Cidadã e prorrogar a licenca-
maternidade das empregadas por mais 60 dias, receberá incentivos fiscais.
Estabilidade da gestante
A estabilidade da empregada gestante vai da confirmação da gravidez e perdura até 5 meses

após o parto.
Art. 10, ADCT. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da
Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante,

desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
TST Enunciado 244 - I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não

afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b"
do ADCT).
Ainda que a empregada esteja cumprindo aviso prévio será garantido à gestante a estabilidade
provisória.
Art. 391-A, CLT. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de

trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à
empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Gestante que rejeitou reintegração após ser demitida não receberá indenização
estabilitária A demonstração de má-fé afastou o direito à indenização. (TST 21.11.2017)
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de revista de uma operadora
de caixa contra sentença que julgou improcedente sua pretensão de receber indenização
decorrente da estabilidade da gestante. Nem ela nem o empregador, Sacolão Augusto &
Nogueira Ltda., de Belo Horizonte (MG), tinha ciência da gravidez na data da dispensa. Apesar
de a trabalhadora alegar que o desconhecimento da gravidez não impede a condenação da
empresa ao pagamento de indenização, o pedido foi indeferido porque houve demonstração de
existência de má-fé e abuso no exercício do direito pela trabalhadora. O juízo de primeiro grau
registrou que nem a trabalhadora tinha conhecimento de seu estado gravídico, mesmo
considerando-se a projeção do aviso-prévio, pois o exame de ultrassonografia que o constatou
foi realizado dois meses depois da demissão. Segundo a sentença, a empresa agiu com boa-fé
à época da ruptura contratual e, na audiência de conciliação, ofereceu reintegração imediata,
mas a proposta foi rejeitada pela trabalhadora, que não comprovou nenhum motivo que
desaconselhasse o retorno ao trabalho. Por isso, o juízo concluiu que ela praticou “evidente
119
abuso de direito, pretendendo enriquecer sem causa, em detrimento de sua ex-empregadora,

objetivando receber salários e demais parcelas, mas sem prestar serviço”.
TST reconhece estabilidade a recepcionista que pediu demissão sem saber da

gravidez(TST 30.10.2017)
A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho

reconheceu o direito à estabilidade provisória a uma recepcionista do Laboratório de Patologia
Clínica e Análises Clínicas Carlos Chagas Ltda., de Patos de Minas (MG), que pediu demissão
sem saber que estava grávida.
Exame positivo de gravidez no fim do aviso prévio garante estabilidade a operadora de

caixa (TST 27.09.2017)
A decisão considera que o tempo de aviso prévio integra o contrato de trabalho. A Subseção I
Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho condenou a
Léo Madeiras, Máquinas & Ferragens Ltda., de Santo André (SP), a pagar indenização
compensatória da estabilidade provisória da gestante a uma empregada que engravidou no
período de aviso-prévio. A decisão considera que o tempo de aviso prévio integra o contrato de
trabalho e, portanto, a concepção ocorreu durante a sua vigência.
NOTA DE AULA 14 – JORNADA DE TRABALHO

CONCEITO JORNADA DE TRABALHO
Em regra, a jornada de trabalho é conceituada como o tempo diário em que o empregado

permanece à disposição do empregador.
Exemplo: vamos imaginar o caso de um hospital veterinário pouco frequentado, no qual

nenhum cliente entrou durante determinado dia. A recepcionista não atendeu ninguém, mas
permaneceuà disposição do empregador, então aquele período é contado como jornada de
trabalho normalmente.
Art. 4º CLT “Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja
à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição
especial expressamente consignada”.
REFORMA TRABALHISTA
A novidade da reforma trabalhista é que não serão computadas como jornada extraordinária as
variações de horário em que o empregado adentra/permanece dentro da empresa exercendo
atividades particulares.
o
§ 2 Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado
como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o
o
limite de cinco minutos previsto no § 1 do art. 58 desta Consolidação, quando o
empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas
vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas
dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre
outras: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Exemplo: em virtude de um forte temporal, o empregado permanece 30 minutos no local de

trabalho (sem prestar serviços) ao final da sua jornada de trabalho usual. Assim, tal período
não será computado como jornada de trabalho (e, portanto, o empregado não terá direito a
horas extras em relação a ele).
120
I - práticas religiosas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
II - descanso; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
III - lazer; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
IV - estudo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Por exemplo, se o empregado combina com seu empregador de chegar 1 hora mais cedo para
ficar estudando para concursos públicos no trabalho, antes do início do expediente. Este tempo
não será consideradoà disposição do empregador (não é computado como jornada).
V - alimentação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
VI - atividades de relacionamento social; (Incluído pela Lei nº 13.467, de

2017) (Vigência)
VII - higiene pessoal; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca
na empresa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Quanto ao inciso VIII do art. 4”, § 2”, da CLT (troca de roupa ou uniforme), percebam que o
tempo despendido na troca de roupa/uniforme deixa de sercomputado como jornada
extraordinária apenas quando não for obrigatória a referida troca dentro das dependências da
empresa. Ou seja, o tempo para troca de uniforme deixa de ser computado como jornada, caso
a troca se der por mera opção do empregado (e não por imposição do empregador).
Trabalho intermitente
Intermitente é o contrato de trabalho escrito no qual a prestação de serviços não é continua.

Nesta modalidade de contrato de trabalho, háalternância de períodos de trabalho e inatividade,
independentemente do tipo de atividade do empregador ou da função do empregado. Assim, o
empregador pactua com o empregado uma remuneração, todavia ela será devida apenas nas
situações em que o empregado for convocado a trabalhar.
A jornada intermitente da ao empregador uma grande flexibilidade, na medida em que lhe

garante a existência de empregados aptos a serem convocados de acordo com a necessidade
do empreendimento. Do lado do empregado, embora possa ter outros vínculosempregatícios
e, em tese, possa escolher quando atender ou nãoa convocação do empregador, ele não tem
qualquer garantia da sua remuneração total ao final do mês.
Tal jornada vinha sendo implantada pelas grandes redes de fastfood, por meio da chamada
“jornada de trabalho móvel e variável."e condenada pelo TST, já que:
“sujeito ao arbítrio do empregador, o empregado não pode programar a sua vida

profissional, familiar e social, pela falta de certeza do seu horário de trabalho e sua exata
remuneraçãomensal”
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e

registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção
coletiva, e conterá: (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
121
I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes; (Incluído pela Medida

II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário
ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à
do diurno e observado o disposto no § 12; e (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de
2017)
III - o local e o prazo para o pagamento da remuneração. (Incluído pela Medida

o
§ 1 O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a
prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias
corridos de antecedência. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
o
§ 2 Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro horas

para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa. (Redação dada pela
o
§ 3 A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato
de trabalho intermitente. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
o
§ 4 Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir,
sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta
por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual
prazo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Revogado Medida Provisória nº 808, de
2017)
o
§ 5 O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017) (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017)
o
§ 6 Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o
pagamento imediato das seguintes parcelas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 6º Na data acordada para o pagamento, observado o disposto no § 11, o

empregado receberá, de imediato, as seguintes parcelas: (Redação dada pela Medida
I - remuneração; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; (Incluído pela Lei

nº 13.467, de 2017)
III - décimo terceiro salário proporcional; (Incluído pela Lei nº 13.467,

de 2017)
IV - repouso semanal remunerado; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de

2017)
V - adicionais legais. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

122
o
§ 7 O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos
o
relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6 deste
artigo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
o
§ 8 O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o
depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos
valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do
cumprimento dessas obrigações. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Revogado
o
§ 9 A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para
prestar serviços pelo mesmo empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
§ 10. O empregado, mediante prévio acordo com o empregador, poderá usufruir

suas férias em até três períodos, nos termos dos § 1º e § 2º do art. 134. (Incluído pela
§ 11. Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento das

parcelas a que se referem o § 6º não poderá ser estipulado por período superior a um
mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço. (Incluído pela
§ 12. O valor previsto no inciso II do caput não será inferior àquele devido aos
demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. (Incluído pela
§ 13. Para os fins do disposto neste artigo, o auxílio-doença será devido ao

segurado da Previdência Social a partir da data do início da incapacidade, vedada a
aplicação do disposto § 3º do art. 60 da Lei nº 8.213, de 1991. (Incluído pela Medida
§ 14. O salário maternidade será pago diretamente pela Previdência Social, nos
termos do disposto no § 3º do art. 72 da Lei nº 8.213, de 1991. (Incluído pela Medida
§ 15. Constatada a prestação dos serviços pelo empregado, estarão satisfeitos os

prazos previstos nos § 1º e § 2º. (Incluído pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
LIMITE DIÁRIO DA JORNADA NORMAL DE TRABALHO (art. 7 XIII CF/88)
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social:
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho;
Hora in itinere
A CLT, após a Lei 13.467/2017, não mais prevê o cômputo do tempo de deslocamento.
Portanto, foi extinta a hora in itinere, qualquer que seja a situação.
123
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade

privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado
expressamente outro limite.
o
§ 2 O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu
retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho,
salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte
público, o empregador fornecer a condução. (Parágrafo incluído pela Lei
nº 10.243, de 19.6.2001)
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva

ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio
de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de
trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. (Redação dada pela
Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Além da extinção da hora in itinere, notem que o novo §2” do art. 58 menciona o deslocamento
até o local da “efetiva ocupação do posto de trabalho”. A partir dai, podese depreender que o
tempo de deslocamento da portaria da empresa até o posto de trabalho não pode ser
computado como jornada de trabalho.
Ou seja, a jornada de trabalho tem início no momento em que o empregado chega no seu
efetivo posto de trabalho. Assim, pela redação do dispositivo acima, subentende-se que o
tempo de deslocamento da portaria da empresa até o local do posto de trabalho efetivo, não
mais poderia ser computado como jornada de trabalho.
Até então, o entendimento do TST, cristalizado na SUM-42913, era no sentido de que tal
deslocamento é computado na duração do trabalho caso ultrapasse 10 minutos diários.
HORAS EXTRAORDINÁRIAS (art. 59 da CLT)
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de
2017) (Vigência)
§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar,

obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo
menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal. (Vide CF, art. 7º inciso
XVI)
o
§ 1 A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento)
superior à da hora normal. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de
2017) (Vigência)
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou

contrato coletivo, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda o horário normal da semana nem
seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período
máximo de cento e vinte dias, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem
seja ultrapassado o Iimite máximo de dez horas diárias. (Redação dada pela
Lei nº 9.601, de 21.1.1998)
124
o
§ 2 Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período
máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja
ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Redação dada pela Medida
Provisória nº 2.164-41, de 2001)
Acordo de Compensação de Horas (BANCO DE HORAS)
Neste caso, as horas excedentes compensadas são, por definição legal, horas
extraordinárias, pois ultrapassam a jornada normal de trabalho. A distinção é que, ao contrário
das horas extras decorrentes do acordo de prorrogação, são horas extraordinárias não
remuneradas com adicional, ou seja, a remuneração dessas horas extras é idêntica àquela
paga pela hora normal de trabalho.
Características:
• Período máximo será de 1 ANO (MÒDULO), não precisa coincidir com o

ano civil;
• A jornada SEMANAL deve ser respeitada;
• O limite DIÁRIO deve ser de no máximo 10 HORAS;
• Mediante NEGOCIAÇÃO COLETIVA;
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a

compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o
trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o
valor da remuneração na data da rescisão. (Incluído pela Lei nº 9.601, de
21.1.1998)
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a

o o
compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2 e 5 deste artigo, o
trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas
sobre o valor da remuneração na data da rescisão. (Redação dada pela Lei nº
13.467, de 2017) (Vigência)
o
§ 4 Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas
extras. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) (Revogado pela
Lei nº 13.467, de 2017)
o
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2 deste artigo poderá ser pactuado por
acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis
meses. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
o
§ 6 É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo
individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Jornada de 12x36
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 e em leis específicas, é facultado

às partes, por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer
horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de
descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e
alimentação. (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
125
§ 1º A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput abrange os

pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados e
serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno,
quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73. (Redação dada pela
§ 2º É facultado às entidades atuantes no setor de saúde estabelecer, por meio de

acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, horário de
trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso,
observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. (Redação
dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
Os trabalhadores em escala de 12x36 não tem direito à remuneração em dobro pelos feriados
trabalhados (contrariando o entendimento fixado anteriormente pelo TST), tampouco em
relação aos domingos trabalhados. Portanto, se a escala de trabalho recai em um feriado, por
exemplo, considera-se que tal labor esta naturalmente compensado.
O segundo ponto importante é que abre-se a possibilidade de que os intervalos intrajornada na

escala 12x36 não sejam necessariamente concedidos. Pela parte final do dispositivo acima,
tais intervalos podem ser observados ou, caso não sejam concedidos, serão indenizados.Além
disso, tais trabalhadores não têm direito ao recebimento de adicional noturno pela prorrogação
de trabalho noturno,
Por fim, é possível o estabelecimento de jornada 12x36 em atividade insalubre sem a

necessidade de licença prévia do MTb:
Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros

mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles
venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer
prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades
competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão
aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho,
quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e
municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.
Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze

horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso. (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Intervalo Interjornada
Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11

(onze) horas consecutivas para descanso.
Intervalo intrajornada
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é

obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no
mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não
poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um

intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

126
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por
ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de
Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende
integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os
respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas
suplementares.
§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for
concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente
com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8.923, de
27.7.1994)
o
§ 4 A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo,
para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de
natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta
por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de
trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
A concessão parcial do intervalo intrajornada gera direito ao pagamento apenas do período

suprimido (não implica o pagamento total do período correspondente) com acréscimo de, no
mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Assim, por exemplo, caso o empregado trabalhe 8 horas e o intervalo é parcialmente

concedido (por exemplo, deveria conceder 1 hora e concedeu apenas 30 minutos) apenas os
30 minutos não concedidos devem ser pagos como extra.
Intervalo intrajornada
A CLT, após a Lei 13.467/2017, permite a redução do intervalo intrajornada para jornadas
superiores a 06 horas mediante negociação coletiva.
Além disso, tal redução, que, frise-se, somente pode se dar por meio de negociação coletiva,
fica limitada ao mínimo de 30 minutos de intervalo. É a prevalência do “negociado pelo
legislado”
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados

os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando,
entre outros, dispuserem sobre: (Redação dada pela Medida Provisória nº
808, de 2017)
II - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para

jornadas superiores a seis horas;
Portanto, como regra geral, o intervalo intrajornada para jornadas superiores a 06 horas é de 1
a 2 horas, podendo ser reduzido, por meio de negociação coletiva, para até 30 minutos.
Teletrabalho
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste

capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
III - os empregados em regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº

13.467, de 2017) (Vigência)
Prorrogação em atividades insalubres

127
A Lei 13.467/2017, a CLT passou a possibilitar que negociação coletiva dispense autorização
prévia para prorrogação de jornada em atividades insalubres, o que foi pouco tempo depois
revogado mediante medida provisória (em regra, o art. 60 da CLT exige a inspeção prévia por
parte do MTb):
Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos

quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que
neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio,
quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das
autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito,
procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de
trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais,
estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

808, de 2017)
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das

autoridades competentes do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017) (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017)
SERVIÇO DE MECANOGRAFIA
Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou

cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá
um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho.
TRABALHO NOTURNO
Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá
remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um
acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois)

minutos e 30 (trinta) segundos.
§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as

22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.
§ 3º - O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que

não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito
tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em
relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o
aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo
devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.
§ 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e

noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus
parágrafos.
§ 5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo.
Resumo:
URBANO – Das 22h até 5h do dia seguinte; Percentuais:

128
RURAL - Pecuária – Das 20h até 4h do dia seguinte; Urbano – 20% sobre a hora
normal;
Agricultura – Das 21h até 5h do dia seguinte Rural – 25% sobre a hora
normal;
ATENÇÃO – A hora noturna do rural não é reduzida.
QUADRO DE HORÁRIO
Art. 74 - O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo

expedido pelo Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, e afixado em lugar bem
visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos
os empregados de uma mesma seção ou turma.
§ 1º - O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de

acordos ou contratos coletivos porventura celebrados.
§ 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a

anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-
assinalação do período de repouso.
§ 3º - Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados

constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do que dispõe
o § 1º deste artigo.
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos

III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre
outros, dispuserem sobre: (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de
2017)
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; (Incluído pela Lei nº

13.467, de 2017)
Ônus da prova da jornada de Trabalho
Súmula nº 338 do TST
JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA (incorporadas as Orientações

Jurisprudenciais nºs 234 e 306 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada
de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles
de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser
elidida por prova em contrário. (ex-Súmula nº 338 – alterada pela Res. 121/2003, DJ
21.11.2003)
NOTA DE AULA 12–NEGOCIAÇÃO COLETIVA (CONVENÇÃO E

ACORDO COLETIVO DE TRABALHO)
Convenção = Entre sindicatos (dos empregados e empregadores).
Acordo = Entre sindicato dos empregados e uma ou mais empresas.
Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo

qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais
129
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações,

às relações individuais de trabalho.
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais

celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria
econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou
das acordantes respectivas relações de trabalho.
Como era: Pelo Princípio da Norma Mais Favorável ao empregado caso haja a
previsão do mesmo direito em uma Convenção e em um Acordo, deve prevalecer aquilo que
for mais favorável ao empregado.
Como ficou: Aplica-se o Princípio da Especificidade ou seja, como o Acordo é mais

específico, deve ser aplicado.
Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre

prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

808, de 2017)
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites

constitucionais; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - banco de horas anual; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para

jornadas superiores a seis horas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
o
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei n 13.189, de 19
de novembro de 2015; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do

empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de
confiança; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VI - regulamento empresarial; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VII - representante dos trabalhadores no local de

trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho

intermitente; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo

empregado, e remuneração por desempenho individual; (Incluído pela Lei
nº 13.467, de 2017)
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; (Incluído pela Lei

nº 13.467, de 2017)
XI - troca do dia de feriado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

130
XII - enquadramento do grau de insalubridade; (Incluído pela Lei nº

13.467, de 2017)
XII - enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais

insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia
das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na
integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou
em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; (Redação dada pela
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das

autoridades competentes do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017) (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017)
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em

programas de incentivo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. (Incluído pela

Lei nº 13.467, de 2017)
o
§ 2 A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não
caracterizar um vício do negócio jurídico. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
Cláusula de Barreira
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo

de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes
direitos: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de

Trabalho e Previdência Social; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego

involuntário; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia

do Tempo de Serviço (FGTS); (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IV - salário mínimo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
V - valor nominal do décimo terceiro salário; (Incluído pela Lei nº

13.467, de 2017)
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; (Incluído

pela Lei nº 13.467, de 2017)
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção

dolosa; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VIII - salário-família; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IX - repouso semanal remunerado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de

2017)
131
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta

por cento) à do normal; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XI - número de dias de férias devidas ao empregado; (Incluído pela Lei

nº 13.467, de 2017)
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que
o salário normal; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; (Incluído

pela Lei nº 13.467, de 2017)
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei; (Incluído pela

Lei nº 13.467, de 2017)
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos,

nos termos da lei; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta

dias, nos termos da lei; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em

normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou

perigosas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XIX - aposentadoria; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do

empregador; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois
anos após a extinção do contrato de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de

admissão do trabalhador com deficiência; (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito

anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de quatorze anos; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e

adolescentes; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício

permanente e o trabalhador avulso; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o

direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou
desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
132
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a

oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele
defender; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições

legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de
greve; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros; (Incluído pela Lei nº

13.467, de 2017)
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395,
396 e 400 desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são

consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do
disposto neste artigo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

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APOSTILA DE DIREITO DO TRABALHO

NOTA DE AULA 01 – PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

1.2. Princípio da Imperatividade das Normas

1.3. Princípio da Indisponibilidade de Direitos

1.4. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva

1.5. Princípio da Intangibilidade Salarial

1.6. Princípio da Continuidade da Relação deEmprego

1.7. Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma

A Reforma Trabalhista modificou alguns princípios norteadores do Direito do Trabalho, iremos

1.1) PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

O princípio da proteção divide-se em três dimensões distintas:

a) In Dubio Pro Operárioou In Dúbio Pro Misero

Ao examinar um preceito trabalhista que tenha mais de uma interpretação, o operador do

b) Norma Mais Favorável

Aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador, independentemente da sua posição na

c) Princípio da Condição mais Benéfica

REGRA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO: AS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS PODEM SE

1.2) PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DE DIREITOS

1.3) PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA

1.4) PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL

Derivado do princípio da intangibilidade salarial surge o princípio da irredutibilidade salarial,

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

Art. 462CLT - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do

1.5) PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Art. 448-A. CLT Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos

época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de

1.6) PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA

NOTA DE AULA 02 – FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

As fontes do Direito do Trabalho são divididas em:

* Formais (autônomas e heterônomas).

2.1. FONTES MATERIAIS

As fontes materiais representam um momento pré-jurídico, um momento anterior a

Os fenômenos sociais, políticos e econômicos que inspiram a formação das normas

2.2. FONTES FORMAIS

As fontes formais representam um momento jurídico, um momento posterior a formação da

Dividem-se em fontes formais autônomas e heterônomas.

2.2.1. Fontes Formais Heterônomas (Imperativas ou estatais)

São fontes formais heterônomas:

A Constituição Federal e as Emendas Constitucionais são fontes formais heterônomas do

Constituição como o próprio nome já diz, constitui. Constituir é inaugurar, estabelecer,

No ápice da hierarquia está a Constituição Federal e as Emendas Constitucionais, logo abaixo

b) Leis (e Medida Provisória)

As leis também são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho.

São, em sentido amplo, normas infraconstitucionais, normas que se encontram abaixo da

A reforma trabalhista é lei ordinária (Lei 13.467/17).

Art. 22 I, CF/88 - Compete privativamente à União legislar sobre: I - direito civil,

Em caso de relevância e urgência, o Presidente da República poderá adotar medidas

As Medidas Provisórias são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho.

c) Tratados e convenções internacionais

Os tratados e convenções internacionais somente terão vigência no ordenamento jurídico

A Corte Suprema entende que os tratados e convenções internacionais ao ingressarem no

Art. 49 CF. É da competência exclusiva do Congresso Nacional:

I - resolver definitivamente sobre tratados, acordos ou atos internacionais que

Art. 84 CF. Compete privativamente ao Presidente da República:

VIII - celebrar tratados, convenções e atos internacionais, sujeitos a referendo do

Art. 84, CF/88 - Compete privativamente ao Presidente da República:

V - sancionar, promulgar e fazer publicar as leis, bem como expedir decretos e

As sentenças normativas são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho.