Apostila+Completa+Direito+Do+Trabalho 1

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APOSTILA DE DIREITO DO
TRABALHO
PROFESSOR GILBERTO FROTA
(atualizada até dezembro/2020
de acordo com a reforma
trabalhista – Lei nº 13.467/17)
(atualizada até DEZ/2023)
NOTA DE AULA 01 – PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
NOTA DE AULA 02 – FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
NOTA DE AULA 03 – RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE

EMPREGO
NOTA DE AULA 04 – SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO:

EMPREGADO E EMPREGADOR
NOTA DE AULA 05 – CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
NOTA DE AULA 06 – DANO MORAL TRABALHISTA
NOTA DE AULA 07 - ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO

DO CONTRATO DE TRABALHO
NOTA DE AULA 08 – AVISO PRÉVIO
NOTA DE AULA 09 – SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
NOTA DE AULA 10 - FÉRIAS
NOTA DE AULA 11 – EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
NOTA DE AULA 12 – PRESCRIÇÃO

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NOTA DE AULA 01 – PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

1) Princípios do Direito do Trabalho
1.1. Princípio da Proteção
1.2. Princípio da Indisponibilidade de Direitos
1.3. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva
1.4. Princípio da Intangibilidade Salarial
1.5. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
1.6. Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma
Introdução
Os princípios representam o alicerce do ordenamento jurídico, servem de base e inspiração
para os operadores do direito, tanto no momento da elaboração da norma jurídica quanto, e
mais efetivamente, após a sua criação.
A Reforma Trabalhista modificou alguns princípios norteadores do Direito do Trabalho, iremos

estudá-los, fiquem atentos às modificações.
1.1) PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

O princípio da proteção também é conhecido como princípio tutelar ou protetivo ou, ainda,
tutelar-protetivo. Visa a proteção do trabalhador hipossuficiente, a parte mais fraca da relação,
reestabelecendo o equilíbrio que falta na relação.
Sabendo que o trabalhador estaria em real desvantagem para negociar, exigir e cobrar seus
direitos, o princípio da proteção criou mecanismos com a finalidade de assegurar os direitos
mínimos impressos na legislação trabalhista vigente.
O princípio da proteção divide-se em três dimensões distintas:
a) In Dubio Pro Operário ou In Dúbio Pro Misero
Ao examinar um preceito trabalhista que tenha mais de uma interpretação, o operador do

direito deverá utilizar a regra mais favorável ao trabalhador.
OBS. Este princípio representa uma adaptação á regra existente no direito penal “in dúbio pro
réu”.
b) Norma Mais Favorável
Aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador, independentemente da sua posição na

hierarquia das leis, ou seja, no confronto entre preceitos concorrentes emprega-se aquele que
for mais favorável ao trabalhador. Um direito previsto em uma negociação coletiva prevalece
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sobre o mesmo direito previsto na Constituição Federal desde que seja mais favorável ao
empregado.
Exemplo: Horas extras. A CF/88 estabelece que o valor da hora extraordinária será de no
mínimo 50%, já em uma negociação coletiva, uma categoria consegue estabelecer um
percentual mínimo de 60%, prevalece a negociação.
Art. 7º CF São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por

cento à do normal;
c) Princípio da Condição mais Benéfica

Estabelece que as condições mais favoráveis estipuladas no contrato de trabalho ou no
regulamento da empresa imperarão, mesmo que norma superveniente venha a modificar a matéria.
As vantagens conquistadas NÃO poderão ser alteradas para pior. Esse princípio diz respeito ao
direito adquirido.
REFORMA TRABALHISTA
Quanto ao princípio em comento devemos ficar atentos ao artigo 611-A da CLT, já que lista uma
série de situações em que prevalecerão as negociações coletivas frente às previsões legais,
mesmo que desfavoráveis ao trabalhador.
Nesse sentido, fica claro que o princípio da proteção será flexibilizado quando as negociações
coletivas tiverem, conforme previsão do artigo 611-A da CLT, prevalência sobre norma legal mais
favorável ao trabalhador.
Art. 611-A. CLT A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre
a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
REFORMA TRABALHISTA
REGRA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO: AS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS PODEM SE

SOBREPOR AS LEIS PARA SUPRIMIR OU REDUZIR DIREITOS! É UMA FORMA DE
ENFRAQUECIMENTO DO PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO.
1.2) PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DE DIREITOS

Os direitos trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis. O empregado não poderá abrir mão
dos seus benefícios, das proteções e vantagens auferidas, como por exemplo, férias
acrescidas do terço constitucional, adicional noturno, décimo terceiro salário etc. Havendo
renúncia, o ato será tido como NULO.
Art. 444 CLT- As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes.
1.3) PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA

O princípio da inalterabilidade contratual lesiva dispõe que para que ocorra qualquer alteração
no contrato de trabalho é necessário que haja mútuo consentimento e, ainda, essa alteração
NÃO pode gerar prejuízos ao empregado. Alterações contratuais benéficas são permitidas.
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Art. 468 CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
REFORMA TRABALHISTA
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva também será alcançado pelo artigo 611-A da
CLT, que arrola situações em que poderão haver alterações contratuais lesivas.
1.4) PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL
Primeiramente, cabe observar que o salário tem natureza alimentar, deve prover o sustento
tanto do trabalhador como de sua família.
O trabalhador tem o direito de receber o seu salário, de forma integral, no momento oportuno e
sem nenhum desconto abusivo. O salário é sagrado, é irredutível.
Todavia, como acabamos de ver, nenhum princípio é absoluto, podem ocorrer descontos nos
salários (sem a vontade do trabalhador), como os resultantes de Lei (exemplo: contribuição
previdenciária, imposto de renda) ou de negociação coletiva, ou, ainda, decorrentes de
adiantamentos, bem como descontos oriundos de ordem judicial (exemplo: pensão
alimentícia)
Derivado do princípio da intangibilidade salarial surge o princípio da irredutibilidade salarial,

a regra é a irredutibilidade do salário, mas esse preceito também não é absoluto, mediante
convenção ou acordo coletivo de trabalho é possível a redução salarial temporária,
preservando o bem maior, o emprego.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Art. 462 CLT - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que
esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Curiosidade: O STF decidiu que o princípio da irredutibilidade salarial se aplica ao servidor

público (NOMINAL e não a REAL)
1.5) PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
A regra é que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, em caráter permanente.
Somente por exceção se admite os contratos a termo, ou seja, por tempo determinado. Em
decorrência do princípio da continuidade da relação de emprego, o ônus de provar o término do
contrato de trabalho recai sobre o empregador.
Art. 10 CLT Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
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Art. 448-A. CLT Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos

arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à
época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de
responsabilidade do sucessor.
O princípio em estudo também se relaciona com o art. 448 da CLT, que trata da sucessão de
empregadores, estabelecendo que a mudança na propriedade ou estrutura jurídica da empresa
não afetará os contratos de trabalho.
1.6) PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA
A verdade real, a realidade dos fatos devem prevalecer sobre a verdade meramente formal,
sobre a verdade documental.
Exemplo 01: Uma típica relação de emprego mascarada por contrato de estágio (veremos que
estagiário não é empregado), por aplicação deste princípio a relação empregatícia deverá ser
reconhecida.
Exemplo 02: O empregado que registra sua jornada de trabalho em folha de freqüência, por
imposição do empregador e com receio de ser despedido no caso de recusa, enquanto que no
dia-a-dia (realidade) se submete a uma jornada de trabalho diversa e superior daquela que ele
próprio consignou nos controles de jornada. Nesse caso, pelo princípio da primazia da
realidade deve prevalecer a realidade dos fatos sendo desconsiderado como meio de prova o
documento subscrito pelo empregado.
NOTA DE AULA 02 – FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

2. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
As fontes do Direito do Trabalho são divididas em:
* Materiais
* Formais (autônomas e heterônomas).
2.1. FONTES MATERIAIS
As fontes materiais representam um momento pré-jurídico, um momento anterior a

formação da norma, quais fatores conduziram a feitura da regra jurídica.
Os fenômenos sociais, políticos e econômicos que inspiram a formação das normas

juslaborais, todo e qualquer pressão exercida pelos trabalhadores em face do empregador
buscando novas e melhores condições de trabalho influenciam no surgimento e modificação
dos preceitos normativos, e representam a fonte material do Direito do Trabalho.
Na atual conjuntura, podemos citar como fontes materiais do direito do trabalho, as greves
realizadas pelos trabalhadores em busca de melhores condições de trabalho e,
principalmente, no campo empresarial, os movimentos de grupos empresarias, que tem
o real propósito de flexionar direitos dos trabalhadores em “prol da economia”, o que
culminou com, por exemplo, a aprovação da reforma trabalhista no Brasil.
2.2. FONTES FORMAIS
As fontes formais representam um momento jurídico, um momento posterior a formação da

norma, em que a norma já produz seus regulares efeitos no mundo jurídico.
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As fontes formais podem ser criadas pelo Estado ou, ainda, sem a sua participação,
elaboradas pelos próprios destinatários da norma.
Dividem-se em fontes formais autônomas e heterônomas.
2.2.1. Fontes Formais Heterônomas (Imperativas ou estatais)
São aquelas que provêm do Estado, normalmente são impostas. No processo de criação das
fontes formais heterônomas há participação de um terceiro, geralmente o Estado, na
elaboração e na divulgação da norma. Entretanto, os reais destinatários da norma não
participam diretamente de sua elaboração. São fontes formais heterônomas: A
Constituição Federal, a CLT.
2.2.2. Fontes formais autônomas (profissionais)
As fontes formais autônomas são feitas pelos próprios destinatários da norma, sem que haja a
intervenção estatal. Consistem nas negociações coletivas de trabalho - Convenção Coletiva
de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho, acordo feito entre empregado e empregador.
Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho
As Convenções Coletivas de Trabalho são os acordos celebrados, tendo de um lado o

Sindicato da categoria profissional, representando os trabalhadores, e do outro lado, temos o
Sindicato da categoria econômica, representando os empregadores.
Art. 611, CLT - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo
qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações,
às relações individuais de trabalho.
Os Acordos Coletivos de Trabalho são os acordos celebrados, tendo de um lado o

Sindicato da categoria profissional, representando os trabalhadores, e do outro lado,
temos a própria empresa.
Art. 611, § 1º, CLT - É facultado aos Sindicatos representativos de categorias

profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente
categoria econômica, que estipulem condições de trabalho,
NOTA DE AULA 03 – RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO

DE EMPREGO
1) Diferença entre Relação de Emprego e Relação de Trabalho
Relação de trabalho é gênero que engloba os mais diversos tipos de labor que podem ser
realizados pelo ser humano. A relação de trabalho abrange, então, a relação de emprego, a
relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho avulso, eventual, doméstico, rural, além de
outros, como por exemplo, o estágio.
Dessa forma, podemos resumir a RELAÇÃO DE TRABALHO como qualquer relação de

labor humano.
Por outro lado, a relação de emprego é uma modalidade do gênero relação de trabalho, não se
confundindo com ela. Podemos falar que toda relação de emprego corresponde a uma
relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de
emprego.
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A relação de emprego tem algumas peculiaridades, configura-se por meio de um contrato,

denominado contrato de trabalho, tendo como sujeitos, de um lado, o empregador, pessoa
física ou jurídica, para quem o serviço será prestado de forma habitual, subordinada e mediante
salário, e de outro lado, o empregado (pessoa natural), que irá prestar os serviços.
Critérios para caracterização da Relação de Emprego
A relação de emprego será configurada quando estiverem presentes seus requisitos

(elementos fático-jurídicos), quais sejam:
* Pessoa Física;
* Pessoalidade;
* Subordinação;
* Onerosidade;
* Não eventualidade;
* Alteridade.
Art. 3º, CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço.
Vamos ficar atentos pois, estando presentes os pressupostos da relação de emprego, não há
distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no
domicílio do empregado e o realizado a distância.
Art. 6º, CLT - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do

empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde
que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
a) Pessoa Física
A relação de emprego só se caracteriza quando existe relação entre pessoa física e

empregador. É certo que inexiste a possibilidade de pessoa jurídica ser empregada, justamente
por faltar o requisito da pessoa física. Diante disso, podemos afirmar que se existir prestação
de serviço de pessoa jurídica para empregador, não serão aplicadas as normas destinadas aos
empregados.
Assim, para que caracterize-se a relação de emprego, o serviço deverá ser prestado por
pessoa física ou natural, não podendo o empregado ser pessoa jurídica.
PEJOTIZAÇÃO = É comum, infelizmente, no Brasil, a tentativa de burla quanto a esse

requisito. Certos empregadores com a intenção de não pagar todas as verbas previstas na
legislação trabalhista tentam, por vezes, fazer com que esse empregado seja “contratado”
como pessoa jurídica. É nesse sentido que no direito do trabalho vige o princípio da primazia
da realidade, tendo como finalidade desconstituir tais situações (empregado sendo tratado
como pessoa jurídica) e reconhecer o vínculo trabalhista.
b) Pessoalidade
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A pessoalidade é elemento fático-jurídico da relação de emprego que está intimamente ligada

ao requisito da pessoa física, não é o mesmo, mas com aquele tem certa conexão.
Dito isso, temos que a pessoalidade é encontrada naquela pessoa física que trabalha para
o empregador e não pode se fazer substituir por terceiros, ou seja, aquela pessoa natural
contratada terá, ela mesma, que prestar o serviço. Dessa forma, temos que a prestação do
serviço será intuitu personae.
Sendo assim, é importante ressaltar que a relação jurídica pactuada deve ser intuitu personae
com relação ao trabalhador, ou seja, não poderá fazer-se substituir no decorrer do contrato de
trabalho. Vamos dar um exemplo, contratei Marcelino para trabalhar em minha loja, no entanto,
ele ficou doente e para “se garantir” no emprego mandou seu filho trabalhar no seu lugar
durante tal período. Isso não pode ocorrer, tal substituição descaracteriza a relação de
emprego, por ausência do elemento pessoalidade.
Os efeitos da pessoalidade verificam-se tanto no início da relação de emprego quanto no fim,

vamos explicar melhor, sendo a obrigação de prestação de serviços personalíssima, não se
transmite aos herdeiros e sucessores. Assim, quando o empregado vier a falecer, extingue-se,
automaticamente, o contrato de trabalho.
ATENÇÃO - Já no que diz respeito ao pólo empresarial, no Direito do Trabalho, verifica-se a

despersonalização do empregador, ou seja, é permitida a alteração subjetiva do contrato.
c) Não Eventualidade
Vigora no Direito do Trabalho o princípio da continuidade da relação de emprego, pelo qual

se incentiva a manutenção indefinida do vínculo empregatício, sendo os contratos com prazo
determinado exceções normativas.
A conceituação do elemento fático-jurídico da não eventualidade não é uníssona entre os

operadores do Direito. Muitas teorias apareceram no intuito de determinar a real acepção de
trabalho não eventual. Dentre elas, destaca-se a Teoria dos Fins do Empreendimento, a qual
considera trabalho não eventual aquele realizado permanentemente, em caráter contínuo,
duradouro. Sendo o trabalhador eventual aquele que não está inserido nas atividades normais
da empresa, prestando serviços esporadicamente e de curta duração.
A pessoa física deve trabalhar de forma permanente, mesmo que por um pequeno espaço de
tempo, não podendo trabalhar de forma eventual, na hora que desejar, deve ter dias certos,
hora certa de prestação de serviço.
Dessa forma, vamos ficar atentos, pois NÃO se exige exclusividade na prestação dos
serviços para que se configure a relação de emprego, o empregado pode ter mais de um
empregador e, conseqüentemente, mais de uma relação de emprego.
ATENÇÃO: Trabalho não eventual X Trabalho diário
Cabe aqui uma pequena observação, a não eventualidade é diferente de trabalho prestado
diariamente. No caso, por exemplo, de bares, restaurantes que não costumam abrir todos os
dias (por vezes abrem apenas nos finais de semana), apesar de não haver uma prestação
diária de serviço, há uma prestação de caráter permanente, ou seja, que se prolonga no tempo
para o mesmo empregador, com hora e dia para que o serviço seja prestado.
d) Subordinação
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A subordinação traz à tona a idéia de sujeição, submetimento às ordens de terceira

pessoa, ou seja, uma relação de dependência laboral. Aqui adentramos no campo do poder
de direção, coordenação e fiscalização do empregador quanto a prestação laboral do
empregado.
Sabemos que a caracterização da relação de emprego resulta da presença concomitantemente

dos cinco elementos fático-jurídicos, contudo, a subordinação, dentre todos os elementos, é o
que ganha maior destaque.
Essa subordinação não se trata de uma subordinação econômica, pois algumas vezes o
empregado ostenta uma situação econômica melhor do que a do próprio empregador.
Também não se refere à subordinação técnica, porque o empregado, em certas ocasiões,
possui a técnica de trabalho que seu empregador não detém.
Nesse cenário, a subordinação pode ser dividida em três: técnica, econômica e jurídica.
Atualmente, a jurisprudência trabalhista estabelece que apenas a subordinação jurídica se
aplica na relação de emprego.
Jurisprudência do TST
Uber fecha acordo com motorista que pedia vínculo de emprego (TST
08/03/22)
Em conciliação no TST, a empresa acertou de pagar R$ 12 mil em parcela única.
Em audiência de conciliação realizada nesta terça-feira (8), na modalidade telepresencial, o

ministro Lelio Bentes Corrêa homologou acordo entre a Uber do Brasil Tecnologia Ltda. e um
motorista de Belo Horizonte (MG) para extinguir relação jurídica entre as partes. Pelo acordo, o
motorista receberá 12 mil, sobre o qual incidirão as contribuições sociais a cargo da Uber. O
valor será pago em parcela única.
Indenização
O motorista ajuizou ação trabalhista contra a Uber em abril de 2020, pedindo o reconhecimento
de vínculo empregatício com a empresa no período de dois anos. Também na ação, o
motorista pediu verbas decorrentes do contrato, como horas extras, adicional noturno e
restituição dos gastos com combustível. O valor proposto à causa ficou em R$ 100 mil.
Subordinação
O vínculo não foi reconhecido pela 46ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, que se apoiou em
declaração do próprio motorista de que não tinha horário fixo para trabalhar e que “se não
quisesse trabalhar determinado dia, não precisava avisar para Uber”. As informações, segunda
a sentença, retiravam um dos requisitos para a caracterizar o vínculo – a subordinação.
Autonomia
Mesmo entendimento teve o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), ao declarar que
“não é empregado o trabalhador que presta serviços com autonomia para decidir os dias de
labor, sem sofrer punição em caso de ausências”. Para o TRT-3, ficou comprovada que a
empresa não tinha controle da atividade do motorista.
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Petição
O recurso de revista, oriundo de agravo de instrumento provido, estava em pauta para ir a

julgamento em 23 de fevereiro, quarta-feira, em sessão da 6ª Turma, mas, no dia anterior à
sessão, as partes apresentaram petição de acordo e o caso foi enviado ao Núcleo Permanente
de Conciliação (Nupec).
(RR/CF) Processo: RR-10254-58.2020.5.03.0184
Manicure não consegue reconhecimento de vínculo com salão de beleza
(TST 03/03/22)
Ficou demonstrado que o contrato era de parceria.
03/03/22 - A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de

uma manicure que buscava o reconhecimento do vínculo de emprego com o Estúdio W
Cabeleireiros Ltda., de São Paulo. De acordo com o conjunto de provas do processo, o
contrato entre ela e o salão era de parceria, com divisão de valores arrecadados, sem relação
de trabalho subordinado.
Horários
Na reclamação trabalhista, a manicure disse que havia trabalhado para o salão por mais de
cinco anos sem carteira assinada e, ao ser demitida, não recebera as verbas rescisórias.
Segundo seu relato, sempre havia cumprido horários e se submetido às diretrizes do salão, que
determinava o lugar, a forma e os horários da semana para execução de seu trabalho.
Liberdade
O juízo de primeiro grau reconheceu a relação de emprego, mas o Tribunal Regional do

Trabalho da 2ª Região (SP) reformou a sentença. A decisão destaca que, apesar de não ter
sido assinado um contrato de parceria, a manicure tinha liberdade na organização da sua
agenda e não estava subordinada à gerente do salão nem ao controle de horários. Ainda
conforme o TRT, ela ficava com a metade dos valores arrecadados nos seus atendimentos, o
que comprovaria que trabalhava por conta própria, pois o percentual é incompatível com a
relação de emprego.
Parceria
A relatora do agravo pelo qual a manicure pretendia rediscutir o caso no TST, ministra Maria
Helena Mallmann, observou que a pretensão do recurso se volta contra as premissas fáticas
fixadas pelo TRT, que não trazem elementos que comprovem a existência de vínculo de
emprego. Dessa forma, o exame do recurso não é possível, pois a jurisprudência do TST
(Súmula 126) veda o reexame de fatos e provas.
A decisão foi unânime. (DA/CF) Processo: Ag-AIRR-1000620-23.2018.5.02.0021

d.1) Espécies de Subordinação
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• Subordinação técnica: o conhecimento técnico é do empregador;
• Subordinação econômica: o empregado é dependente economicamente do empregador

para sobreviver;
• Subordinação jurídica: o contrato de trabalho, assim como o poder de direção do

empregador, tem respaldo jurídico, ou seja, legal.
O empregado é subordinado juridicamente ao empregador, devendo cumprir as

determinações e acatando as ordens, podendo o patrão aplicar penalidades
(advertência, suspensão disciplinar e dispensa sem justa causa) em caso de
descumprimento.
Por fim, vamos ficar atentos ao parágrafo único do art. 6º da CLT que foi inserido em 2011 com
a finalidade de equiparar os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e
supervisão aos meios pessoais.
Art. 6º, parágrafo único, CLT. Os meios telemáticos e informatizados de comando,

controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios
pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
e) Onerosidade
Deve-se ter em mente que a relação de emprego é uma relação de cunho essencialmente
econômico, ou seja, a pessoa se submete as regras da relação de emprego, emprega grande
parte de seu dia, de sua força para poder receber a contraprestação pelo serviço.
A principal obrigação do empregado consiste na realização do serviço, e o seu principal direito

é receber a contraprestação pelo serviço prestado. A gratuidade descaracteriza a relação de
emprego, subsistindo somente a relação de trabalho, como ocorre com o trabalho voluntário
(Lei nº 9.608/1998).
A legislação pátria prevê várias formas de contraprestação ao serviço prestado, como, por
exemplo: pagamento em dinheiro, utilidades, parcelas fixas ou variáveis, etc.
f) Alteridade
A alteridade se relaciona ao risco do negócio do empregador. Esse risco é o que dá o

poder de direção ao mesmo, também podemos afirmar que esse risco do negócio não pode ser
transferido ao empregado.

Art. 7º CF São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,

excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
a) Policial Militar
Primeiramente, devemos ficar atentos a condição do Policial Militar que, por vezes, trabalha
fazendo a segurança de empresas privadas. O TST decidiu que é legal o reconhecimento da
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relação de emprego, quando presentes os requisitos fático-jurídicos, mesmo que tal atividade
seja infração disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Súmula nº 386 - TST - Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o

reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada,
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no
Estatuto do Policial Militar.
Supermercado é responsabilizado por morte de ex-PM que trabalhava

como fiscal de loja (TST 13/09/21)
Ele foi morto em tentativa de assalto a um supermercado no Rio de Janeiro.
13/09/21 - Para a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, a atividade de fiscal de loja,
desempenhada por um policial militar da reserva nos Supermercados Mundial Ltda., no Rio de
Janeiro (RJ), é de risco. Com esse entendimento, o colegiado concluiu ser devida a
indenização à família do fiscal, que foi atingido por tiros e faleceu durante uma tentativa de
assalto em 2010. (LT/CF) Processo: RR-228-64.2012.5.01.0013
Policial militar obtém reconhecimento de vínculo com clínica de

odontologia (TST 28/06/21)
Ele trabalhava para a empresa de acordo com a escala de serviço da Polícia Militar.
28/06/21 - A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o vínculo de emprego

entre um policial militar e a Claro Odontologia Ltda., de Diadema (SP), para a qual prestava
serviços de segurança. A decisão seguiu o entendimento jurisprudencial de que, uma vez
preenchidos os requisitos do artigo 3º da CLT, é legítima a relação de emprego entre policial e
empresa privada, independentemente de eventual penalidade disciplinar prevista no Estatuto
do Policial Militar.
Segurança
Na reclamação trabalhista, o policial disse que, entre 2008 e 2015, havia prestado serviços de
segurança para a clínica e era responsável por acompanhar a abertura (por volta das 8h30) e o
fechamento (por volta das 20h) da loja. Ele pretendia a anotação do contrato na carteira de
trabalho e o pagamento de todas as parcelas decorrentes.
Estatuto
O ministro salientou que a circunstância de o trabalhador fazer parte do efetivo da Polícia

Militar e estar vinculado ao estatuto dessa corporação não afasta a pretensão de exame de seu
pedido relativo a possível vinculação com uma empresa privada. Segundo ele, a proibição
contida no estatuto tem aplicação restrita e de natureza interna e não pode se sobrepor à
Constituição, que não faz esse tipo de vedação. A decisão foi unânime. (MC/CF)
Processo: RR-1001363-26.2017.5.02.0261
b) Apontador do Jogo do Bicho
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O TST entende que não há possibilidade de vínculo de emprego entre o apontador do jogo do
bicho e o bicheiro, em virtude da ilicitude do objeto.
OJ 199 SDI-1 - TST - É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de

atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai
o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
Vendedora de loja do jogo do bicho obtém reconhecimento de vínculo

TST/10/04/23
Ficou demonstrado que ela exercia também atividades lícitas, como recarga de celulares
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso da Sonho Real Loterias
Ltda., de Campina Grande (PB), contra o reconhecimento do vínculo de emprego de uma
vendedora. A empresa alegava que a ilicitude de sua atividade - apostas do jogo do bicho -
resultaria na nulidade do contrato. Mas, segundo o colegiado, a vendedora exercia outras
atividades lícitas, como recarga de celulares e venda de bilhetes de loterias legais.
Ilicitude do objeto
No recurso ao TST, a loja argumentou que, para a validade de qualquer negócio jurídico, é
imprescindível que se constate a licitude do objeto, inclusive o trabalhista. “Se a atividade
prestada é ilícita e o empregado tem consciência da sua ilicitude, como no caso, pode-se
afirmar que não existiu contrato de trabalho, e, consequentemente, nenhum efeito jurídico dele
decorrerá”, sustentou.
O recurso foi fundamentado na Orientação Jurisprudencial (OJ) 199, que considera nulo o
contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade relacionada à prática do jogo
do bicho, em razão da ilicitude de seu objeto.
Validade do contrato
O relator do recurso, ministro Breno Medeiros, explicou que a jurisprudência do TST vem se
posicionando no sentido de reconhecer a validade do contrato de trabalho de pessoas
que, ainda que prestem serviço em local destinado a atividade ilícita, não atuem
exclusivamente nela. Nesse caso, afasta-se a aplicação da OJ 199.
O ministro citou diversos precedentes nesse sentido e, ainda, decisões em que o TST
reconhece a validade do contrato com estabelecimentos como bingos, mas em que o serviço
prestado não diz respeito diretamente às atividades ilícitas - seguranças, pessoal de limpeza,
etc. A decisão foi unânime. (Carmem Feijó) Processo: Ag-AIRR-113-10.2021.5.13.0008
Dono de bingo terá de reconhecer vínculo de emprego de segurança A

atividade de segurança não está ligada à contravenção penal.
TST/15/10/19
14
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de um

proprietário de casa de jogo de bingo de Manaus (AM) contra a condenação ao
reconhecimento de vínculo de emprego com um ex-segurança.
Por unanimidade, o colegiado entendeu que é possível reconhecer a validade do contrato

quando a atividade do empregado não estiver vinculada à contravenção penal, como no
caso.
Torpeza
O relator do recurso do bingo, ministro Agra Belmonte, observou que, de acordo com a
jurisprudência do TST, quando a atividade do empregador é ilícita, não há contrato de trabalho.
É o caso, por exemplo, de apontadores do jogo do bicho, cujo serviço é inerente à atividade
ilegal. No entanto, ele explicou que existem casos em que, apesar da ilicitude do negócio, o
serviço prestado não diz respeito diretamente ao seu desenvolvimento. “ É o caso de
seguranças, faxineiros ou garçons que, casualmente, estão trabalhando em
estabelecimento ilegal, mas que poderiam perfeitamente executar o mesmo
trabalho em locais lícitos”, assinalou. Para o relator, negar a proteção do direito a esses
trabalhadores seria injusto perante a ordem jurídica, porque corresponderia a beneficiar o
empresário que atua ilegalmente, sonegando a pessoas honestas seus direitos trabalhistas. “O
empregador não pode se favorecer da própria torpeza para não arcar com as
obrigações trabalhistas”, concluiu.
Ação sobre trabalho de presidiários no Paraná deve ser julgada pela

Justiça Criminal A relação de trabalho, nessas circunstâncias, é regida
pela Lei de Execução Penal. TST/30/08/19
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou a remessa à Justiça Criminal

da ação movida pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) para discutir questões relacionadas
ao trabalho de presidiários sob custódia do Estado do Paraná. A Turma seguiu o entendimento
do TST de que a relação de trabalho, nessas circunstâncias, está vinculada à Lei de
Execução Penal (Lei 7.210/1984).
Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e determinou a remessa dos autos à
Vara de Execução Penal competente.
NOTA DE AULA 04 – SUJEITOS DO CONTRATO DE

TRABALHO: EMPREGADO E EMPREGADOR
EMPREGADO
Art. 3º, CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Da combinação dos dois artigos extraímos o conceito de empregado. Encontramos seis

requisitos caracterizadores da relação de emprego: pessoa física, pessoalidade, não-
eventualidade, subordinação jurídica, onerosidade e alteridade.
15
• Pessoa Física- A relação de emprego só se caracteriza quando existe relação entre pessoa
física e empregador. O serviço deverá ser prestado por pessoa física ou natural, não podendo
o empregado ser pessoa jurídica.
• Pessoalidade - A pessoalidade é encontrada naquela pessoa física que trabalha para o

empregador e não pode se fazer substituir por terceiros, ou seja, aquela pessoa natural
contratada terá, ela mesma, que prestar o serviço. Dessa forma, temos que a prestação do
serviço será intuitu personae.
• Não Eventualidade- A conceituação do elemento fático-jurídico da não eventualidade não é

uníssona entre os operadores do Direito. Muitas teorias apareceram no intuito de determinar a
real acepção de trabalho não eventual. Dentre elas, destaca-se a Teoria dos Fins do
Empreendimento, a qual considera trabalho não eventual aquele realizado permanentemente,
em caráter contínuo, duradouro. Sendo o trabalhador eventual aquele que não está inserido
nas atividades normais da empresa, prestando serviços esporadicamente e de curta duração.
A pessoa física deve trabalhar de forma permanente, mesmo que por um pequeno espaço de
tempo, não podendo trabalhar de forma eventual, na hora que desejar, deve ter dias certos,
hora certa de prestação de serviço.
Dessa forma, vamos ficar atentos, pois NÃO se exige exclusividade na prestação dos serviços
para que se configure a relação de emprego, o empregado pode ter mais de um empregador e,
consequentemente, mais de uma relação de emprego.
Para a Fundação Carlos Chagas: não eventualidade = habitualidade = continuidade.
REFORMA TRABALHISTA
A criação do contrato intermitente flexibiliza o requisito da não-eventualidade, pois

permite a contratação de empregado com carteira assinada de forma intermitente (mês
sim pode trabalhar mês não pode não trabalhar e não receber). Contrato de trabalho
intermitente é aquele que firmado entre trabalhador e empregador com prestação
variável, ou seja, por algumas horas ou dias da semana. O contrato intermitente deve ser
formalizado por escrito, com especificação do valor da hora de trabalho, além disso,
deve o empregador convocar o empregado com, no mínimo três dias de antecedência.
Caso o serviço seja aceito, a parte que descumprir o pacto deverá ressarcir a outra em
50% da remuneração devida a título de multa. As normas relativas ao trabalho
intermitente estão disciplinadas nos artigos 443 e 452-A da CLT reformada:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá́ ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação
de trabalho intermitente.
§ 3º Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de

serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria. (NR)
• Subordinação Jurídica- Essa subordinação não se trata de uma subordinação econômica,

pois algumas vezes o empregado ostenta uma situação econômica melhor do que a do próprio
empregador. Também não se refere à subordinação técnica, porque o empregado, em certas
ocasiões, possui a técnica de trabalho que seu empregador não detém. O empregado é
subordinado juridicamente ao empregador, devendo cumprir as determinações e acatando as
16
ordens, podendo o patrão aplicar penalidades (advertência, suspensão disciplinar e dispensa

sem justa causa) em caso de descumprimento.
• Onerosidade - Deve-se ter em mente que a relação de emprego é uma relação de cunho
essencialmente econômico, ou seja, a pessoa se submete as regras da relação de emprego,
emprega grande parte de seu dia, de sua força para poder receber a contraprestação pelo
serviço.
• Alteridade
A alteridade se relaciona ao risco do negócio do empregador. Esse risco é o que dá o poder de

direção ao mesmo, também podemos afirmar que esse risco do negócio não pode ser
transferido ao empregado.
Trabalho realizado a distância e no domicílio
Independente do local da prestação dos serviços, podendo ser no domicílio do trabalhador ou

realizado a distância, se estiverem presentes os requisitos caracterizadores da relação de
emprego, ele será considerado empregado.
Art. 6º, CLT - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do

empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde
que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
O trabalho realizado no domicílio do empregado é aquele executado em casa, um exemplo

clássico seriam as costureiras que realizam seu ofício em sua residência. Nesse caso, não
existe um controle do empregador quanto à jornada de trabalho, o empregado se programa
para realizar suas tarefas domésticas conciliando-as com a produção pactuada.
Apesar do empregador não ter um controle quanto à jornada de trabalho do empregado, isso
não desconfigura a subordinação jurídica, pois de outras formas poderá ser realizada a
fiscalização. Voltando ao exemplo das costureiras, o empregador poderá controlar a produção,
a quantidade de peças, o prazo para entrega, a qualidade do produto.
Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para

fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão
do trabalho alheio.
Dessa forma, mesmo que o empregado não esteja nas dependências da empresa (escritor,
redator, jornalista), existem outros meios de comprovar a subordinação jurídica.
Art. 6º, Parágrafo único, CLT - Os meios telemáticos e informatizados de comando,

controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios
pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Outras espécies de trabalho
1.1.3. Outras espécies de trabalho
1.1.3.1. Trabalhador Rural
Antes da Constituição Federal de 1988 os empregados rurais não tinham os mesmos direitos
dos urbanos. Depois da promulgação ocorreu a equiparação de direitos.
O trabalhador rural, conforme estabelece a Constituição, é equiparado ao trabalhador urbano,

tendo os mesmos direitos e garantias a eles conferidos.
17
Art. 7º, CF/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social.
Da mesma forma que os trabalhadores domésticos, os trabalhadores rurais foram excluídos da

CLT. Todavia, criou-se uma lei específica somente para eles. A Lei que regulamenta o trabalho
rural é a Lei no 5.889/73.
Art. 7º, CLT - Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em
cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções

diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades
que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas
operações, se classifiquem como industriais ou comerciais.
Mesmo estando fora dos ditames da CLT, para que o trabalhador rural seja considerado
empregado deverá preencher os requisitos da relação de emprego (pessoa física,
pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade).
São considerados trabalhadores rurais aqueles que exercem funções diretamente ligadas à
agricultura e à pecuária, prestando serviço a empregador rural, em propriedade rural ou prédio
rústico.
Art. 2º, Lei 5.889/73 - Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou
prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a
dependência deste e mediante salário.
Devemos ficar atentos, pois a caracterização do trabalho rural é verificada em decorrência da

atividade realizada pelo obreiro, assim, mesmo que ele trabalhe em área urbana, se o
empregador explore atividade agrícola ou pecuária, será considerado trabalhador rural.
No entanto, se o empregado realizar suas atividades para a família, na sede da fazenda, em

âmbito residencial, será considerado trabalhador doméstico e não rural, pois nesse caso, não
existe atividade lucrativa.
São exemplos de trabalhadores rurais, o ordenhador, o boiadeiro, o peão, tratorista, aquele que
trabalha na lavoura, etc.
1.1.3.2. Trabalhador Doméstico
O empregado doméstico desde quando a CLT foi redigida é tratado de forma diferenciada, o
legislador na década de 40, quando da elaboração da CLT, entendeu que a família não tinha
condições de arcar com todos os encargos trabalhistas tal qual as empresas. Dessa forma, o
trabalhador doméstico foi excluído da CLT.
Art. 7º, CLT - Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em
cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam

serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.
Tendo em vista que as relações domésticas não eram regulamentadas pela CLT, foi criada
uma lei somente para os empregados domésticos, a Lei no 5.859/72, a qual foi posteriormente
revogada pela Lei Complementar 150/2015.
18
Essa situação atípica do empregado doméstico durou até a Constituição Federal de 1988, o
legislador constituinte reunido chegou ao consenso que ainda não era hora de equiparar o
empregado doméstico aos demais trabalhadores.
De 1988 até hoje houve uma forte tendência de proteção e concessão ao trabalhador
doméstico, houve a promulgação da lei que estabelece o FGTS facultativo, o seguro-
desemprego, garantia de emprego à gestante, mas ainda assim buscava-se mais, até que em
2013 foi editada a Emenda Complementar no 72/2013.
A EC 72/13 apenas aumentou o rol de direitos do trabalhador doméstico, contudo, não o

equiparou ao trabalhador urbano.
Empregado doméstico é o trabalhador que presta serviços de natureza contínua e sem

finalidade lucrativa, em âmbito residencial, para pessoa ou família (pessoa física).
Art. 1º, LC 150/2015 - Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa
à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por
semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
Cabe observar que o empregado doméstico não pode prestar serviços para pessoa jurídica,
pois, nesse caso, seria considerado empregado regido pela CLT. Assim, não poderá estar
inserido na atividade lucrativa da família. É o caso de uma família que em sua residência
prepara e vende marmitas, eles contratam uma pessoa para ajudar a cozinhar. Esse
trabalhador será empregado normal e não doméstico.
A Lei dos domésticos prevê que o serviço seja prestado de forma contínua para a
caracterização da relação de emprego, isso quer dizer, no mínimo, 3 vezes por semana.
Art. 1º §1º da LC 150/2015, é vedada a contratação de menor de 18 anos para

desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182 de 1999, da
Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481 de 2008.
Até a promulgação da EC 72/2013 a legislação não previa um limite para a jornada de trabalho
do empregado doméstico. Com o advento da referida Emenda, a jornada de trabalho dos
domésticos passou a ser como de todos os demais trabalhadores urbanos e rurais: de, no
máximo, 8h diárias e 44h semanais. Sendo obrigatório o registro de horário.
EMPREGADO DOMÉSTICO
Continuidade Subordinação Onerosidade Pessoalidade
Finalidade não lucrativa à pessoa ou família Âmbito residencial
Três ou mais dias na semana
A Lei, ainda, veda descontos de alimentação, produtos de higiene pessoal e habitação no

salário do empregado doméstico. Lembrando, que esses itens fornecidos pelo empregador não
são considerados salário “in natura”.
Art. 18, LC 150/2015 - É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário

do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem
como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de
acompanhamento em viagem.
19
São exemplos de empregados domésticos, a cozinheira, o jardineiro, o motorista, as

enfermeiras particulares, etc.
Art. 7º, Parágrafo único, CF/88 - São assegurados à categoria dos trabalhadores
domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII,
XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em
lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e
acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos
incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.
Já eram assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos antes da EC 72/2013, os

seguintes direitos:
a) Salário mínimo;
b) Irredutibilidade do salário;
c) Décimo terceiro salário;
d) Repouso semanal remunerado;
e) Férias acrescidas de 1/3 a mais na remuneração;
f) Licença-gestante de 120 dias;
g) Licença-paternidade de 5 dias;
h) Aviso-prévio;
i) Aposentadoria.
Novos direitos do empregado doméstico previstos no art. 7o, parágrafo único da CF/88
a) Jornada de Trabalho de até 8 horas diárias e 44 horas semanais;
b) Horas extras remuneradas com adicional de no mínimo 50%;
c) Garantia de salário-mínimo para os que recebem salário variável;
d) Proteção legal do salário
e) Redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de higiene, saúde e
segurança;
f) Reconhecimento das convenções e dos acordos coletivos de trabalho;
g) Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão

por motivos de sexo, idade, cor ou estado civil;
h) Proibição de descriminação no tocante a salário e critérios de admissão de portadores

de deficiência;
i) Proibição de trabalho noturno, insalubre e perigoso ao menor de 18 anos e de qualquer

trabalho ao menor de 16.
Com a aprovação da Lei Complementar nº 150, de 2015, que regulamentou a Emenda

Constitucional n° 72/2013, os empregados domésticos passaram a gozar de novos direitos.
Alguns desses novos direitos passaram a ser usufruídos logo após a edição da lei, como por
20
exemplo, o adicional noturno, intervalos para descanso e alimentação etc. Outros direitos
só passaram a ser usufruídos pelos empregados domésticos a partir de outubro de
2015: FGTS, seguro-desemprego, salário-família.
Sem apresentar controle de jornada, empregadora doméstica é

condenada a pagar horas extras alegadas por trabalhadora (TST
27/04/2023)
Para a 5ª Turma, ausência do controle de frequência viola Lei Complementar nº 150/2015 e

jurisprudência do TST
Uma empregadora doméstica de Aracaju (SE), que não apresentou em juízo controles de
jornada da empregada, deverá pagar R$ 36.880,43 correspondentes a horas extras
reivindicadas pela trabalhadora em uma ação trabalhista. A determinação, do Tribunal
Regional do Trabalho da 20ª Região (SE), foi confirmada depois que a 5ª Turma do Tribunal
Superior do Trabalho (TST) não conheceu do recurso de revista ajuizado pela empregadora.
Horas extras
A trabalhadora, que exercia as funções de babá e empregada doméstica, reivindicou o

pagamento de três horas extras diárias cumpridas, segundo ela, de novembro de 2017 (no
início do contrato) a março de 2020. Na ação, disse que trabalhava de segunda a sexta-
feira, das 6h às 14h30, com intervalo de 1h para alimentação, e das 17h às 20h30.
Controle de jornada
A Lei Complementar 150/2015, que dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico,

obriga o registro de horário de trabalho do empregado por qualquer meio - manual,
mecânico ou eletrônico -, desde que idôneo.
Presunção de veracidade
Na sentença, o juízo da 7ª Vara do Trabalho de Aracaju destacou que “uma vez alegado o
trabalho extraordinário e não apresentado os controles de ponto, é de se presumir
verdadeira a jornada declinada na petição inicial” e determinou o pagamento de parte
das horas extras reivindicadas pela trabalhadora, após análise de documentos
apresentados no processo e de depoimentos de testemunhas.
Horas extras devidas
Mas os desembargadores reforçaram que, ao não apresentar os controles de frequência, ela

descumpriu a Lei Complementar nº 150/2015. Na decisão, aplicaram entendimento da Súmula
338, I, do TST, segundo a qual “a não apresentação dos controles de jornada em juízo
pelo empregador doméstico enseja a presunção relativa da jornada alegada na inicial, a
qual pode ser elidida por prova em sentido contrário”. Eles mantiveram a determinação ao
pagamento das horas extras, excluindo da condenação apenas um período em que a
21
trabalhadora se dedicou à realização de um curso online. Processo: RR-737-

04.2020.5.20.0007
1.1.3.3. Aprendiz
Art. 428 CLT. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado

por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar
ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de
aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e
diligência as tarefas necessárias a essa formação.
§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de

Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não
haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido
sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
(Redação dada pela Lei nº 11.788, de 2008)
§ 2o Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo

hora. (Redação dada pela Lei nº 13.420, de 2017)
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois)

anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. (Redação dada pela
Lei nº 11.788, de 2008)
§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo

caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas
de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de
trabalho. (Incluído pela Lei nº 10.097, de 2000)
§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes

portadores de deficiência. (Incluído pela Lei nº 11.180, de 2005)
§ 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de

aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências
relacionadas com a profissionalização. (Redação dada pela Lei nº 13.146,
de 2015) (Vigência)
§ 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento
do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a
freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino
fundamental. (Incluído pela Lei nº 11.788, de 2008)
§ 8o Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do

contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em
programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em
formação técnico-profissional metódica. (Incluído pela Lei nº 13.146, de
2015) (Vigência)
Art. 7º, XXXIII, CF/88 - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de quatorze anos.
Aprendiz e Estagiário
22
Vamos ter cuidado para não confundir aprendiz com estagiário, o estagiário não é empregado,
é bolsista, não tem direito nenhum. A Lei que regulamenta o estagiário é a Lei no 11.788/08.
Para ser estagiário tem que preencher alguns requisitos, tem que ter convênio com a instituição
de ensino, avaliações periódicas de desempenho e, ainda, estar a serviço exatamente na área
de formação.
Por fim, o aprendiz tem direito ao FGTS, mas no montante de 2% sobre a remuneração.
Diferente do que ocorre com o empregado que tem direito a 8% sobre a remuneração.
APRENDIZ
IDADE PERMITIDA A partir de 14 anos até 24 anos, exceto deficiente.
REQUISITOS Contrato escrito; matrícula e freqüência na escola; inscrição em programa

de aprendizagem
PRAZO DO CONTRATO 2 anos, exceto deficiente
FGTS 2%
JORNADA 6 horas, exceto se já tiver completado o ensino fundamental, 8 horas
1.1.3.4. Trabalhador com Vínculo na Administração Pública
O trabalhador estatutário não é objeto de estudo das aulas de Direito do Trabalho, pois ele não
é regido pela CLT e, sim, por um estatuto próprio dos servidores públicos (Lei no 8.112/1991 no
âmbito Federal), tendo um contrato administrativo com a Administração Pública.
Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, o STF consagrou o entendimento que a

contratação para empresas públicas ou sociedades de economia mista devia ser precedida de
concurso público, respeitando assim o art. 37, II da CF/88.
Art. 37 CF. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da

União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de
legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao
seguinte: (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998)
I - os cargos, empregos e funções públicas são acessíveis aos brasileiros que

preencham os requisitos estabelecidos em lei, assim como aos estrangeiros, na forma
da lei; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998)
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em

concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a
complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as
nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e
exoneração; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998)
1.1.3.6. Teletrabalho
O teletrabalho, também chamado de home-office, já é uma realidade no atual momento da

evolução trabalhista, ainda mais com a existência do processo judicial eletrônico na Justiça do
Trabalho.
O teletrabalho, sem dúvidas, é uma das maiores novidades da Reforma Trabalhista, pois veio
preencher uma lacuna na CLT. O teletrabalho é uma forma de trabalho realizado à distância
23
(em casa ou fora do local de trabalho), através dos mais diversos meios de interação
tecnológica como, por exemplo, computadores tablets, celulares etc.
A reforma trabalhista, inseriu na CLT um capítulo próprio denominado “DO TELETRABALHO”.

O conceito de teletrabalho está definido pelo legislador reformador como uma a prestação de
serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de
tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como
trabalho externo.
Seguem os novos dispositivos que tratarão do teletrabalho:
REFORMA TRABALHISTA
Art. 75-A, CLT - A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho

observará o disposto neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das
dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de
tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure
trabalho externo. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador

para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no
estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho
remoto. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
...............................
§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem

como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o
teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à
disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em
acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. (Incluído pela Lei
nº 14.442, de 2022)
§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para

estagiários e aprendizes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
........................
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar

expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho. (Redação dada pela
Lei nº 14.442, de 2022)
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que
haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por

determinação do empregador garantido prazo de transição mínimo de quinze dias com
correspondente registro em aditivo contratual.
Art. 75-D, CLT - As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção

ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e
adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas
arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
24
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a

remuneração do empregado.
Art. 75-E, CLT - O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e

ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de
trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade

comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Art. 75-F. Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e
aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade
na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do
teletrabalho ou trabalho remoto. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
1.2. EMPREGADOR

Como a CLT é muito antiga, quando ela falar empresa individual lemos pessoa física e quando
tratar de empresa coletiva entendemos pessoa jurídica.
Encontramos no conceito de empregador mais requisitos caracterizadores da relação de

emprego, tais como, alteridade, pessoalidade. Assim, conjugando o conceito de empregado e o
conceito de empregador dispostos na CLT temos todos os requisitos caracterizadores da
relação de emprego.
Empregador por Equiparação
Art. 2º § 1º CLT - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de

emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados.
A CLT traz, ainda, o conceito de empregador por equiparação. Dessa forma, os profissionais
liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e outras instituições sem
finalidade lucrativa, também são considerados empregadores para os efeitos da relação de
emprego.
Estando presentes todos os requisitos caracterizadores da relação de emprego, mesmo não

havendo atividade econômica, serão considerados empregadores.
1.2.1. Poderes do Empregador
Cabe ao empregador gerir os seus negócios da melhor forma possível. Observa-se que se o
empregador não está obrigado a dividir os lucros com seus trabalhadores, também não poderá
descontar neles um eventual prejuízo. Já estudamos essa situação, é o chamado princípio da
alteridade.
O poder de direção do empregador representa a forma como ele administra seus negócios,
comandando a prestação dos serviços, controlando seus empregados, e até punindo-os se
necessário. O poder diretivo do empregador é dividido pela doutrina em três aspectos:
25
1.2.1.1. Poder de organização
O poder de organização consiste na faculdade que o empregador possui de distribuir tarefas,

escolher a estrutura jurídica que será adotada, fixar os horários de trabalho, a quantidade de
empregados e suas funções, além das regras gerais que irão regular a empresa.
O empregador, dentro do poder de organização, poderá expedir normas gerais, por meio do
regulamento da empresa. É o que chamamos de poder regulamentar. Vale ressaltar que dentro
do poder regulamentar, o empregador deverá respeitar as normas mínimas do Direito do
Trabalho.
Sendo assim, o regulamento da empresa será a “lei interna”, devendo ser respeitado por todos
os funcionários. Entretanto, se o empregador quiser modificar esse regulamento, não poderá
causar prejuízo aos empregados, do contrário essa alteração será considerada nula, sem
efeitos. A alteração somente valerá para os novos empregados contratados depois da
alteração.
1.2.1.2. Poder de controle
O poder de controle consiste na fiscalização pelo empregador das atividades dos seus
empregados, ou seja, verificar se as tarefas estão sendo cumpridas, a execução da jornada de
trabalho, a prestação de contas, o controle de produção, de estoque, etc.
O empregador tem o dever de fiscalizar se os empregados estão cumprindo corretamente as

normasde medicina e segurança do trabalho, para que seja evitado ao máximo a ocorrência de
acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais.
Lanchonete é condenada por obrigar atendente a ficar nua diante de

colegas Ela foi acusada de furto numa das lojas da rede Mc Donald’s no
RJ.(TST 16.10.2017)
Uma unidade da Arcos Dourados Comércio de Alimentos Ltda., franqueadora da rede de

lanchonetes McDonald’s na América Latina, foi condenada a indenizar em R$ 30 mil uma
atendente que foi acusada de furto e obrigada pela gerente a se despir na presença de
duas colegas. A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, em julgamento de recurso,
restabeleceu o valor fixado no juízo de primeiro grau por considerar o tratamento vexatório,
humilhante e desrespeitoso aos princípios da dignidade da pessoa humana, da
inviolabilidade psíquica e do bem-estar individual do ser humano.
Cobrança de metas por WhatsApp fora do expediente extrapola poder do

empregador TST/24/10/18
Para a 3ª Turma, a conduta afeta o equilíbrio psicológico do empregado. Para a 3ª Turma, a

conduta afeta o equilíbrio psicológico do empregado. A Terceira Turma do Tribunal Superior do
Trabalho condenou a Telefônica Brasil S.A. por cobrar metas de um vendedor fora do horário
de trabalho por meio do aplicativo WhatsApp. Para a Turma, a conduta da empresa
extrapolou os limites aceitáveis no exercício do poder diretivo do empregador.
Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e fixou o valor da indenização em R$

3.500.
26
Empresa e universidade não poderão exigir que empregados se

apresentem com cabelo e barba aparados (27/04/22)
A conduta foi considerada discriminatória pela 3ª Turma do TST
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu recurso do Ministério Público do

Trabalho (MPT) para condenar a Universidade Federal de Uberlândia (UFU) e a TSG Locadora
e Serviços Ltda., prestadora de serviços de portaria e recepção, a não mais exigir que
empregados se apresentem com cabelo e barba aparados. A decisão prevê, ainda, pagamento
de indenização de R$ 30 mil por danos morais coletivos, em razão da conduta
discriminatória.
Cavanhaque
O caso tem origem em reclamação trabalhista ajuizada por um vigilante que prestara serviço
por cinco meses na UFU e fora demitido depois de, notificado, se recusar a retirar o
cavanhaque. A informação chegou ao MPT, que decidiu instaurar inquérito para apurar a
existência de discriminação estética.
Na apuração, o MPT descobriu que a proibição do uso de cavanhaque constava do Regimento

Interno da Divisão de Vigilância da UFU, o que demonstraria que o caso do vigilante não
constituiu fato isolado, “mas conduta contumaz e corriqueira" dentro da instituição de ensino.
Inconstitucional
Para o relator do recurso de revista do MPT, ministro Mauricio Godinho Delgado, essa
disposição regimental indica condição discriminatória quanto à imagem pessoal dos
empregados e representa conduta inconstitucional da empresa e da universidade. O
ministro observou que o fato de apenas um empregado ter se insurgido contra a exigência não
retira o caráter de discriminação da norma interna. Para Godinho, a indenização é cabível,
como medida punitiva e pedagógica, diante da ilegalidade praticada.
A decisão foi unânime, e a indenização será revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador

(FAT). (RR/CF) Processo: RR-1257-47.2014.5.03.0071
1.2.1.3. Poder disciplinar
O poder disciplinar diz respeito a faculdade do empregador de aplicar penalidades aos

empregados, sanções de natureza disciplinar.
1) Advertência
A advertência não está prevista em lei, mas é amplamente aceita pela doutrina e
jurisprudência. É a penalidade mais leve, representa um alerta ao empregado. Vale observar
que ela não pode constar na CTPS (Carteira de Trabalho), pois caracteriza anotação
desabonadora.
2) Suspensão disciplinar
27
O empregado ficará afastado pelo tempo previsto, sem que receba a contraprestação (salário),
pois não houve prestação de serviços durante aquele tempo. É importante ressaltar que a
suspensão não poderá ser superior a 30 dias.
3) Dispensa por justa causa
É a dispensa do empregado em face do seu comportamento. As condutas punidas com

dispensa por justa causa estão elencadas no art. 482 da CLT (agressão física, desídia,
incontinência de conduta, etc.). É a penalidade mais grave.
Iremos tecer agora algumas considerações acerca do poder disciplinar. Primeiramente, o

empregador não está obrigado a seguir uma ordem gradual entre as penalidades, ou seja, não
precisa dar uma advertência para que depois aplique uma suspensão e assim por diante.
O empregador deverá aplicar a penalidade no momento que ela ocorreu ou no momento que
ficar ciente, pois passado um longo período ocorrerá o perdão tácito.
Ainda, não pode o empregador aplicar duas penalidades para o mesmo fato, se foi aplicada
uma suspensão não pode o empregador ao final aplicar a justa causa.
Por fim, cabe o empregador respeitar o princípio da proporcionalidade quando da aplicação da

sanção. Deve analisar conscientemente o que ocorreu para ser justo na penalidade. Também
não pode reduzir o salário ou transferir o empregado como forma de punição.
1.2.2. Grupo Econômico
Quando as empresas se aglomeram formando grupos empresariais a CLT traz a

responsabilidade solidária. Mesmo que cada empresa tenha personalidade jurídica própria
serão acionadas todas as empresas do grupo econômico.
A CLT em seu art. 2o, § 2o, estabelece que:
REFORMA TRABALHISTA
Art. 2º, § 2o, CLT - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação
de emprego.
Grupo econômico: A empresa “A” existe, tendo seu contrato social, sua sede, CNPJ e seus
empregados. A empresa “B” existe, tendo seu contrato social, sua sede, CNPJ e seus
empregados. A empresa “C” existe, tendo seu contrato social, sua sede, CNPJ e seus
empregados. A empresa “D” existe, tendo seu contrato social, sua sede, CNPJ e seus
empregados.
Existindo o grupo econômico, a grande conseqüência jurídica será a responsabilidade

trabalhista SOLIDÁRIA.
Assim, todas as empresas que formam o grupo econômico serão solidariamente responsáveis
pelo adimplemento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho celebrado pelo
empregado com qualquer uma delas. O trabalhador que tenha algum crédito trabalhista com
seu empregador direto, poderá exigir tanto dele quanto das demais empresas do grupo
econômico.
1.2.3. Sucessão de Empregadores

28
Sempre que uma empresa sucede a outra no mesmo local, em regra, desenvolvendo a mesma
atividade, sem solução de continuidade, utilizando os mesmos maquinários, os mesmos
equipamentos, a mesma clientela e os mesmos empregados, a isso dar-se o nome de
sucessão de empregadores, que nada mais é do que a transferência da titularidade de uma
pessoa para outra.
Art. 10, CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
As mudanças na estrutura da empresa não afetarão os contratos de trabalho nem os direitos

adquiridos dos trabalhadores.
Art. 448, CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa NÃO

afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Para que seja configurada a sucessão de empregadores devem ser preenchidos dois
requisitos, quais sejam:
• Transferência do estabelecimento: o sucessor deverá continuar explorando a atividade

econômica do sucedido, com os mesmos maquinários, equipamentos eletrônicos, etc.
• Continuidade na prestação dos serviços pelo trabalhador: os empregados continuarão a

prestar seus serviços, mas agora, para o sucessor.
Princípio adotado: Continuidade da relação de trabalho (o contrato de trabalho tende a

ser contínuo, mesmo que a empresa seja alterada);
REFORMA TRABALHISTA
Art. 448-A, Parágrafo único, CLT - A empresa sucedida responderá solidariamente com a
sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
A regra geral que já existia: A sucessora responde no caso de fraude.
Agora, no caso de sucessão fraudulenta (apenas para prejudicar o trabalhador) a

responsabilidade será solidária (sucessora e sucedida).
Contrato regular de franquia afasta responsabilidade do Boticário por

dívidas de franqueada O contrato de franquia não equivale à terceirização.
TST/25/09/19
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a responsabilidade do Boticário

Franchising Ltda. pelo pagamento de dívidas trabalhistas a uma vendedora de uma
microempresa franqueada.
Para o ministro Alexandre Ramos, relator do recurso de revista do Boticário, as relações entre
a empresa e a franqueada são regulares. Ele explicou que, pelas características específicas
previstas em lei, o contrato regular de franquia não se confunde com o contrato de
terceirização de serviços, em que o tomador se beneficia diretamente dos empregados
da prestadora. Segundo ele, o objeto da relação de franquia não é a simples arregimentação
de mão de obra, mas a cessão de direito do uso da marca ou da patente. O ministro ressaltou
que, de acordo com a jurisprudência do TST, a existência de contrato de franquia não
transfere à empresa franqueadora a responsabilidade subsidiária pelas obrigações
29
trabalhistas descumpridas pela franqueada, a não ser que haja desvirtuamento do contrato
ou seja evidenciada fraude ou terceirização típica.
1.2.3.3. Responsabilidade do Sócio
REFORMA TRABALHISTA
Art. 10-A, CLT - O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações

trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em
ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada
a seguinte ordem de preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
Parágrafo único.
O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada

fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
NOTA DE AULA 05 – CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

Contrato é o acordo expresso ou tácito segundo o qual as partes pactuam direitos e obrigações
recíprocas.
Art. 442 CLT - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

correspondente à relação de emprego.
1.1. Características do Contrato de Trabalho
a) Contrato de Direito Privado
É um contrato de direito privado o qual empregado e empregador são livres para estabelecer
as cláusulas contratuais, desde que respeitem as normas mínimas de proteção ao trabalhador.
b) Informal
A informalidade prevalece no contrato de trabalho (pode ser até verbal), essa é a regra, mas
tem exceções: existem contratos em que a forma escrita é essencial. Exemplo: contrato por
tempo determinado, de jogadores de futebol, contratos de aprendizagem.
c) Bilateral e Sinalagmático
É bilateral, pois gera direitos e obrigações para ambas as partes. É sinalagmático, pois as
partes se obrigam a prestações recíprocas e antagônicas. O direito de uma parte é a obrigação
da outra e vice-versa.
d) Personalíssimo ou intuitu personae (em relação ao empregado)
O empregado deve prestar os serviços pessoalmente, não pode mandar outra pessoa trabalhar
em seu lugar. Com relação ao empregador rege a impessoalidade.
e) Consensual
30
Nasce do livre consentimento das partes.
CRÍTICA
Com a reforma trabalhista, o contrato de trabalho está cada vez mais parecido com o contrato
de adesão.
f) De Trato Sucessivo
O contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo ou de débito permanente, pois direitos

e obrigações se renovam a cada período. O empregado trabalha 30 dias e recebe o salário.
Parecido com o contrato de locação, paga o aluguel – utiliza o imóvel por 30 dias.
g) Oneroso
A principal obrigação do trabalhador é prestar o serviço para o empregador, o principal direito

do obreiro é receber a contraprestação salarial pelos serviços efetivamente trabalhados.
1.2. Elementos do Contrato de Trabalho
Os elementos essenciais ao contrato de trabalho são aqueles previstos no Código Civil, quais
sejam: capacidade das partes; licitude do objeto e forma prescrita ou não defesa em lei.
Art. 104 CC - A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.
a) Agente capaz
A capacidade plena do empregado se dá aos 18 anos, conforme prevê a CLT. Contudo, os

adolescentes de 16 a 18 anos podem trabalhar, mas não em atividades perigosas, insalubres
ou noturnas. Também não poderão assinar recibos de quitação de verbas rescisórias,
precisando para isso, da assistência de seus representantes legais. Por fim, os adolescentes
maiores de 14 anos poderão trabalhar, mas na condição de aprendiz.
Art. 402, CLT - Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de
quatorze até dezoito anos.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de

qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir
de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
b) Objeto lícito (diferente de trabalho proibido)
A prestação de serviços não poderá envolver atividade ilícita. Dessa forma, para que o contrato
de trabalho se desenvolva de forma válida a prestação de serviços deve ser lícita. O trabalho
proibido é aquele que prejudica a saúde e a segurança do obreiro, desrespeitando normas de
segurança e medicina do trabalho. É o caso dos menores que trabalham em carvoaria, por
exemplo. Nesses casos, reconhece-se o vínculo de emprego e são devidas as verbas
rescisórias. No que tange ao trabalho ilícito, é considerado como tal, a prestação de serviços
31
que afronta a lei penal. Na hipótese de trabalho ilícito não se configura a relação de emprego,
assim, não há o que se falar em pagamento das verbas rescisórias. Exemplo: o cambista no
jogo do bicho.
Orientação Jurisprudencial 199 do TST
OJ-SDI1-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO

(título alterado e inserido dispositivo) - DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à

prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de
validade para a formação do ato jurídico.
c) Forma prescrita ou não defesa em lei
Como sabemos, o Direito do Trabalho privilegia a informalidade do contrato de trabalho,

podendo ser verbal e até tácito.
1.3. Classificação do Contrato de Trabalho
1.3.1. Contrato Verbal ou Escrito
Art. 443, CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado,
ou para prestação de trabalho intermitente.
O contrato de trabalho tanto pode ser formal como informal, escrito ou verbal.
A simples assinatura da CTPS já configura a existência de um contrato escrito, mas nada

impede que haja um contrato cheio de cláusulas.
CONTRATO DE TRABALHO
MUITA ATENÇÃO - MUDANÇA NO ART.29
COMO ERA:
REVOGADO Art. 29 CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será

obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o
admitir, o qual terá o prazo de QUARENTA E OITO HORAS para nela anotar,
especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se
houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
A não assinatura da CTPS é uma mera irregularidade, não quer dizer que não exista o contrato
verbal. O contrato de trabalho pode ser verbal, mas a CLT entende que o empregador deverá
assinar a carteira de trabalho no prazo de 48 horas.
COMO FICOU:
Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em
relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as
condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da
Economia. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
32
§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do

empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. (Incluído pela
Lei nº 10.270, de 29.8.2001)
1.3.2. Contrato Tácito ou Expresso
O contrato de trabalho EXPRESSO é aquele em que as cláusulas contratuais foram

previamente acordadas, expressadas, pouco importa se foi de maneira verbal ou escrita. No
contrato de trabalho TÁCITO inicia-se o trabalho pelo obreiro, sem oposição do empregador,
muito embora nenhuma cláusula contratual tenha sido previamente acordada.
ATENÇÃO: Existe o contrato de trabalho expresso verbal e expresso escrito.
1.3.3. Contrato Por Prazo Indeterminado
Em função do princípio da continuidade da relação de emprego a regra é que os contratos

sejam pactuados por prazo indeterminado, apenas por exceção são admitidos contratos por
prazo determinado ou contratos a termo.
Os contratos por prazo indeterminado são aqueles que não têm um termo final prefixado, se
prolongam com decorrer do tempo.
1.3.4. Contrato por Prazo Determinado
a) Contrato por prazo determinado da CLT
Presume-se que os contratos de trabalho, como já dito, sejam fixados por prazo indeterminado,
somente em certas ocasiões que a Lei autoriza a pactuação de contratos por prazo
determinado.
Nos contratos por prazo determinado autorizados pela CLT, a própria empresa contrata
diretamente o trabalhador. Todo contrato por prazo determinado tem um termo final prefixado,
se não for um termo exato, há uma previsão aproximada de quando esse contrato vai terminar.
Art. 443, § 2º, CLT - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
No caso da alínea “a”, a atividade da empresa é permanente, duradoura, mas o serviço

desemprenhado pelo trabalhador tem natureza transitória. Exemplo: trabalhadores contratados
somente no verão.
No caso da alínea “b”, a própria empresa que tem caráter transitório. Exemplo: empresas que
só funcionam no verão, em alta temporada.
No caso da alínea “c”, trata-se do contrato de experiência, que nada mais é do que uma
modalidade de contrato por prazo determinado.
Comprovação de Experiência
Art. 442-A, CLT. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no
mesmo tipo de atividade.
33
O empregador na hora de contratar o empregado não pode exigir que ele tenha experiência
superior a SEIS meses.
Prazo máximo do contrato de prazo determinado
O prazo máximo de validade do contrato de trabalho por prazo determinado é de 2 anos, se for
contrato de experiência o prazo máximo é de 90 dias.
Art. 445, CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado
por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Tendo o contrato de trabalho por prazo determinado vigorado por 2 anos NÃO será possível a
prorrogação. A mesma coisa ocorre com o contrato de experiência, passado os 90 dias não
tem como prorrogá-lo.
Assim, para que prorrogação seja lícita tem que estar dentro do prazo máximo de validade do
contrato.
Prorrogação do contrato de prazo determinado
Dentro do prazo máximo de validade, o contrato por prazo determinado, só admite UMA
PRORROGAÇÃO, da segunda prorrogação em diante já se considera contrato com prazo
indeterminado.
Art. 451, CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de
prazo.
Entre o final de um contrato por prazo determinado e o início de um outro contrato por
prazo determinado com o mesmo empregador TEM QUE DECORRER MAIS DE SEIS
MESES, sob pena do segundo contrato ser considerado um contrato com prazo
indeterminado.
Prazo para contratação pro prazo determinado após o término de contrato anterior que
também era por prazo determinado
Art. 452, CLT - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro
de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, SALVO se a expiração deste
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos.
Exceção: um empregado foi contratado com prazo determinado primeiramente para as festas
de final de ano (1o acontecimento), depois foi contratado novamente para a semana santa (2o
acontecimento), depois, ainda, foi contratado para as festas juninas (3o acontecimento).
O aviso prévio nos contratos por prazo determinado
No que se refere ao aviso prévio, é um instituto decorrente dos contratos por prazo
indeterminado. Aquele que desejar romper um contrato de trabalho por prazo indeterminado
terá que conceder aviso prévio à parte contrária.
Nos contratos por prazo determinado, se ele foi cumprido regularmente NÃO HÁ que se falar
em AVISO PRÉVIO, pois as partes já sabiam desde o início quando o contrato iria terminar.
Indenização por rescisão antecipada do contrato por prazo indeterminado

34
Por outro lado, imaginemos uma situação hipotética em que existia um contrato por prazo
determinado de dois anos, mas com 1 ano e 6 meses o empregador decide rescindir o
contrato sem um motivo justo. Nesse caso, a título de indenização aplica-se o art. 479 da
CLT, a multa rescisória será de metade dos salários devidos até o final do contrato.
Art. 479, CLT - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Agora, imaginemos um contrato por prazo determinado de dois anos, só que com 1 ano e 6
meses o empregado decide rescindir o contrato sem um motivo justo. Nesse caso, aplica-
se o art. 480 da CLT que estabelece que, se houver rompimento sem justa causa do
empregado, ele deverá indenizar o empregador dos prejuízos porventura causados.
Art. 480, CLT - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do
contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos
prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado
em idênticas condições.
Cláusula Assecuratória do Direito Recíproco de Rescisão
Se porventura nos contratos por prazo determinado existir a cláusula assecuratória do direito
recíproco de rescisão ou vulgarmente conhecida cláusula do aviso prévio, devemos esquecer
os arts. 479 e 480 e aplicaremos as regras dos contratos por prazo indeterminado.
Sendo o empregador a romper, deverá pagar o aviso prévio e multa de 40% do FGTS. Sendo o
empregado a romper não pagará multa, mas deverá conceder o aviso prévio ao empregador.
No fundo essa cláusula só assegura o aviso prévio.
Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão ou cláusula do aviso prévio (art. 481 da
CLT):
Art. 481, CLT - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem CLÁUSULA
ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO antes de expirado o termo
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios
que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
NOTA DE AULA 06 – DANO MORAL TRABALHISTA
Quando surgiu o dano moral
Muitas pessoas acham que seu surgimento ocorreu com a CF/88, na verdade foi através da
Carta magna que o dano moral passou a ter grande notoriedade, senão vejamos:
Art 5º V "é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da

indenização por dano material, moral ou à imagem",
Art. 5º X "são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,
assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua
violação".
Na verdade o dano moral é bem mais antigo e vem com a CLT que é de 1943:
35
Despedida Com Justa Causa
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Despedida Indireta
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

indenização quando:
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;
A CLT já trazia a previsão de despedida com justa causa a ofensa moral, acontece que a
mesma não era indenizável.
A "dignidade da pessoa humana" é um dos fundamentos do país, conforme se verifica no artigo

1º, III, do diploma citado.
Competência material da Justiça do Trabalho
Trata-se de uma infração de uma obrigação acessaria do contrato de trabalho, sendo assim, a
competência para julgamento é da justiça do trabalho.
A emenda Constitucional nº 45/2004 veio a dirimir qualquer dúvida a respeito da competência

da justiça do Trabalho:
Art. 114 CF/88 Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: (Redação dada pela
Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
VI as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de

trabalho; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004)
A questão não é tão simples. Situação prática julgada pelo TST:
Um irmão, empresário, contrata o outro irmão para trabalhar em sua empresa. Acontece que há
um desentendimento entre ambos e o irmão empresário despede o outro e diz que ele sempre
foi a “ovelha negra da família” e que sua contratação ocorrerá em virtude de um pedido de sua
mãe. Neste caso a origem do dano moral não foi a relação trabalhista e sim a relação familiar.
Neste caso a competência seria da justiça comum.
Assédio Horizontal (entre colegas de trabalho) e Vertical (do empregador para o

empregado).
Mão dupla (Empresa aciona empregado por dano moral)
Embora a situação seja bem menos comum, é possível que o empregador acione a Justiça do
Trabalho em busca da reparação por dano moral causado pelo empregado no âmbito da
relação de trabalho. Isso é possível, por exemplo, em casos em que o trabalhador divulgue
informações sigilosas ou desabonadoras sobre a empresa, ou é responsável pelo
vazamento de segredo industrial, ou, de alguma forma, afete a reputação do empregador.
36
Em abril de 2010, o TST julgou um caso desse tipo: um veterinário foi condenado a indenizar
uma empresa agropecuária em R$ 1 mil pela cobrança indevida de valores a clientes que
não estavam inadimplentes, causando prejuízo à imagem da empresa. Em Minas Gerais, o
Santander ganhou ação contra um caixa demitido por efetuar saques de benefícios
previdenciários de terceiros, e foi indenizado em R$ 1 mil.
Critérios para indenização (ANTES DA REFORMA TRABALHISTA)
Não adotamos a regra do dano moral tarifado.
 Situação patrimonial das partes.
 O cargo que o empregado ocupa na empresa.
 A extensão dos danos (interno e externo).
 O salário que o empregado percebia na empresa.
A questão do Dano Existencial
Técnico de enfermagem proibido de sair de hospital no intervalo deverá

ser indenizado (TST 15/03/23)
Um técnico de enfermagem da Pronil Casa de Saúde e Pronto Socorro Infantil Ltda., de

Nilópolis (RJ), deverá receber indenização porque era impedido de deixar o hospital no
intervalo para descanso e alimentação. Ao rejeitar o exame do recurso de revista da
empresa, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho concluiu que a conduta da
empresa fere o direito à liberdade de locomoção e extrapola o poder diretivo da
empregadora.
Papelão
O técnico trabalhava das 19h às 7h, em jornadas de 12h x 36h. Na reclamação

trabalhista, ele disse que o hospital não oferecia local adequado para os empregados
dormirem e nem os autorizava a deixarem o local de trabalho nos intervalos, que
duravam uma hora. Eles tinham de descansar no almoxarifado sobre papelões
colocados diretamente no chão.
Por sua vez, o hospital alegou que não tinha a obrigação de fornecer ambiente para os
funcionários dormirem e negou que eles fossem impedidos de deixar o hospital.
Com base em depoimento de testemunha, o juízo da 1ª Vara do Trabalho de Nilópolis

considerou comprovado que a coordenadora proibia o pessoal de enfermagem de sair do local
nos intervalos, conduta que ofende o direito à livre locomoção e viola a dignidade do
trabalhador. Com isso, condenou o hospital ao pagamento de R$ 4 mil a título de indenização.
A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ).
37
Segurança
Ao TST, a Pronil insistiu que não havia impedimento à saída dos empregados, mas apenas
uma orientação nesse sentido por questão de segurança - já que a região em que o hospital
está localizado é área de risco, “uma localidade altamente perigosa e tomada pela
criminalidade”.
Direito à liberdade de locomoção
Para o relator do agravo pelo qual a Pronil pretendia rediscutir o caso, ministro José Roberto
Pimenta, a conduta de proibir os empregados de sair do local de trabalho durante o intervalo
intrajornada “indubitavelmente fere seu direito à liberdade de locomoção”, além de extrapolar
seu poder diretivo.
A decisão foi unânime. (Natália Pianegonda/CF) Processo: AIRR-101786-

94.2017.5.01.0501
Inspetor dispensado após promoção será indenizado por expectativa

frustrada de remanejamento (TST 24/04/23)
Aprovado em seleção interna, ele teve promessa de que emprego seria preservado
mesmo se novo setor não tivesse demanda
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito de um inspetor de

qualidade da Samsung Eletrônica da Amazônia Ltda. a reparação de R$ 5 mil pela
frustração de sua expectativa de remanejamento. A promessa da empresa de mantê-lo
no emprego, caso o novo setor para onde ele fora promovido não desse certo, não foi
cumprida. Para o colegiado, a conduta foi abusiva.
Expectativa frustrada
Na ação, o profissional relatou que fora aprovado em processo seletivo interno para
implantação de um novo setor da empresa em Campinas (SP), com desempenho de
outra função. Contudo, sua expectativa de crescimento profissional foi frustrada com a
dispensa dois meses depois da promoção. Ao pedir a indenização, ele sustentou que
fora incentivado a participar do processo, com a promessa de que teria muito trabalho
por dois anos e que, caso o setor novo não prosperasse, seria remanejado ou retornaria
à função originária.
Conduta abusiva
Para o relator, a conduta da empresa foi abusiva, entre outros motivos, causou sofrimento ao
trabalhador relacionado à expectativa criada no âmbito familiar. Além disso, acarretou
sentimento de frustração diante da ausência da fonte de sustento financeiro e da saúde mental
que o trabalho propicia.
38
Ao definir a indenização em R$ 5 mil, o relator assinalou que a reparação se limita à extensão

do dano sofrido. Ele levou em conta o período contratual (cinco anos), a possibilidade de
superação psíquica, a lesividade da conduta da empresa e o caráter pedagógico da reparação.
(Lourdes Tavares/CF) Processo: RR-0011227-98.2017.5.15.0114

Auxiliar de limpeza que caiu da escada ao limpar vidros receberá
indenização (TST 24/04/23)
Ficou demonstrado que a escada estava desgastada e não era segura
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Top Service Serviços e

Sistemas S.A. a pagar indenização de R$ 20 mil a uma auxiliar de limpeza que sofreu
acidente ao cair de uma escada. Para o colegiado, ficou demonstrado que o instrumento
de trabalho disponível estava danificado, o que afasta a culpa exclusiva da vítima
alegada pela empresa.
Queda
A empregada era contratada pela Top Service para prestar serviços à Eletropaulo
Metropolitana Eletricidade de São Paulo S.A. De acordo com relato da trabalhadora, ela
estava em cima de escada, limpando porta de aço com vidro, quando a escada
escorregou. Com a queda brusca, ela deslocou o ombro direito e precisou ficar afastada
pelo INSS por dois meses.
Segundo a auxiliar, a escada não tinha borrachas antiderrapantes nos pés e ela não foi
treinada para limpar locais altos com escadas. No dia do acidente, a trabalhadora disse
que havia questionado seu supervisor sobre o risco de acidente, mas ele disse que “era
para fazer mesmo assim”.
Negligência
Na análise do recurso de revista da auxiliar ao TST, a redatora designada, desembargadora

convocada Margareth Rodrigues Costa, votou no sentido de reconhecer a responsabilidade
civil subjetiva do empregador pelo dano moral decorrente do acidente de trabalho.
Ela registrou que a negligência do empregador pode se configurar pelo fornecimento de

instrumentos de trabalho inseguros ou inadequados e pela ausência de fiscalização do
cumprimento das normas de segurança ou de uso dos equipamentos efetivamente
fornecidos pelo empregador.
Assim, a desembargadora disse que a tese da culpa exclusiva da vítima somente se aplica
quando ficar demonstrado que, apesar de a empresa ter cumprido todos os procedimentos de
segurança, a empregada, por conduta equivocada e imprevisível (ou seja, não passível de
prevenção e neutralização), escolhe realizar procedimento inseguro, dando causa ao acidente.
Escada desgastada
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No caso, porém, segundo a redatora, a decisão do TRT reproduz depoimentos que revelam
que a escada estava desgastada e que a empregada teria posto um pano molhado
embaixo, "para dar mais firmeza", e se acidentado. “Se a empresa não se desvencilhou da
obrigação de oferecer equipamento necessário ao trabalho em condições adequadas e tornar
indisponíveis equipamentos danificados, evitando seu uso, não pode imputar à empregada a
culpa pelo acidente”, afirmou.
Por unanimidade, a Segunda Turma do TST acompanhou o voto da desembargadora.
(Nathalia Valente/GS) Processo: RR-1000637-68.2020.5.02.0351
Dono de lava-jato é condenado por morte de adolescente após

“brincadeira” com compressor (TST 08/05/23)
Para a 1ª Turma, as condições da morte do jovem agrediram valores morais de toda a

sociedade
O dono de um lava-jato de Campo Grande (MS) terá de pagar indenização por danos morais
coletivos no valor de R$ 100 mil em razão da morte de um empregado de 17 anos causada
pela manipulação indevida do compressor de ar. A decisão é da Primeira Turma do
Tribunal Superior do Trabalho, para quem a tragédia ocorrida com o jovem representou lesão
aos interesses e aos direitos de toda a coletividade.
“Brincadeira”
O episódio ocorreu em fevereiro de 2017 durante uma suposta “brincadeira” do

proprietário e de um ajudante, que consistiu em introduzir o bico da mangueira do
compressor de ar nas nádegas do rapaz. Ele passou mal, teve vômitos, inchaço na
barriga e, com muita dor, foi encaminhado ao hospital, onde morreu alguns dias depois.
Segundo a imprensa local, a causa da morte seria uma hemorragia interna no esôfago,
que teria rompido com a entrada do ar comprimido.
Homicídio
O dono do lava-jato e o outro empregado que participou da “brincadeira” foram condenados a

pena de 12 anos por homicídio qualificado doloso.
(Ricardo Reis e Carmem Feijó) Processo: RR-24062-83.2018.5.24.0001
Empresas de limpeza são condenadas por instalar câmeras em banheiros

e vestiários (TST 17/05/23)
Os equipamentos tinham a finalidade de controlar o tempo dos empregados
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou duas empresas de limpeza de

Mauá (SP) a indenizar um encarregado de produção que tinha o tempo de uso dos banheiros
e vestiários controlado por meio de câmeras de vigilância. Segundo o colegiado, submeter
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o empregado a vexame, ainda que restrito ao ambiente de trabalho, é comportamento típico de

assédio moral.
Constrangimento
O encarregado foi contratado pela microempresa Distrilimp Indústria e Comércio de Produtos

de Limpeza e Derivados para prestar serviços à Dona Clara Comércio de Produtos de Limpeza
Ltda, do mesmo grupo econômico. Na reclamação trabalhista, ele disse que as câmeras de
segurança, instaladas na porta de entrada do banheiro e do vestiário, geravam
constrangimento, tolhiam a sua liberdade e seu direito de utilizar o banheiro e feriam sua
dignidade. Segundo ele, sempre que o proprietário observava funcionários conversando,
ligava para o setor e chamava a atenção.
Segurança
As empresas, em sua defesa, alegaram má-fé do encarregado e sustentaram que as câmeras

de circuito interno e externo visavam a segurança física e patrimonial.
Tratamento desrespeitoso
O relator do recurso de revista do trabalhador, ministro Cláudio Brandão, observou que a

satisfação de necessidades fisiológicas é ligada a fatores de natureza pessoal e não pode ser
aferida de modo objetivo e, menos ainda, partindo-se do pressuposto de que é uma forma de
escamotear a produção. “A boa-fé deve nortear o direcionamento das relações interpessoais e
profissionais, e tratar o empregado de forma vil e desrespeitosa não se inclui entre as
prerrogativas atribuídas ao empregador, como decorrência do seu poder diretivo”, afirmou.
Por unanimidade, a Turma fixou a indenização em R$ 3 mil, com juros e correção

monetária.
(Nathalia Valente/CF) Processo: RR-1000028-23.2018.5.02.0362
Rede de lojas é condenada por omissão em caso de assédio sexual (TST

02/05/23)
A empregada denunciou o caso, mas nenhuma providência foi tomada
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso da

Americanas S.A. contra a condenação ao pagamento de indenização por assédio sexual
de uma auxiliar de loja de Belo Horizonte. Foi aplicado ao caso o Protocolo para Julgamento
com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ).
Importunação
Contratada como auxiliar de loja em 2010, a empregada passou a ser assediada a partir
de 2015 com a chegada de um novo gerente. Segundo seu relato, ele se aproveitava da
situação para dar investidas, como convidá-la para festas e bares, oferecer caronas,
persegui-la no local de trabalho e forçar contatos físicos sem consentimento (abraços,
passar a mão no cabelo, na cintura, etc).
41
Na petição inicial, ela ainda destaca que, mesmo pedindo para que o gerente parasse, ele
continuava a importuná-la. Também disse ter registrado denúncias na ouvidoria da
empresa, sem, no entanto, observar nenhuma providência para cessar o assédio.
Extensão do dano
A partir da declaração de testemunhas, o assédio ficou comprovado e a Americanas foi

condenada a pagar R$ 5 mil de indenização. Considerando o valor irrisório diante do grau
de violação da sua intimidade e da sua privacidade, “em circunstâncias de extrema
delicadeza, durante quatro anos”, ela recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª
Região (MG), que aumentou a condenação para R$ 50 mil.
Omissão do empregador
O valor arbitrado, então, foi questionado pela empresa ao TST. O relator do recurso, ministro
Mauricio Godinho Delgado, defendeu que, em se tratando de assédio sexual no trabalho, é
ainda mais relevante a responsabilização pela afronta moral sofrida.
Para ele, a omissão da empregadora em garantir um meio ambiente do trabalho livre de

ocorrências dessa natureza necessariamente atrai a sua responsabilização pela reparação do
dano sofrido. “Não há dúvidas de que os atos ocorridos com a trabalhadora atentaram contra a
sua dignidade, a sua integridade psíquica e o seu bem-estar individual”, apresentou no voto.
Banco indenizará gerente sequestrado durante assalto (TST 18/05/23)
Ele foi mantido sob a mira de arma de fogo durante 30 minutos
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Banco Santander (Brasil) S.A.
a pagar indenização de R$ 100 mil a um gerente vítima de assaltos nas proximidades de
agência em que trabalhava em São Paulo (SP). Num dos episódios, ele chegou a ser
sequestrado e mantido sob a mira de arma de fogo, com constantes ameaças a ele e à família.
Para o colegiado, o dano decorreu exclusivamente da sua condição de responsável pela
agência.
Assaltos
Na reclamação trabalhista, o bancário disse ter sido vítima de dois assaltos. O primeiro ocorreu
em 2016, quando estava lotado numa agência em local cercado de favelas, onde já havia
ocorrido explosão de caixas eletrônicos e trocas de tiros. Nesse episódio, ele ficou 30 minutos
sob a mira de armas no interior de seu carro.
Ainda de acordo com seu relato, uma semana depois sua casa foi invadida, e seu computador
e alguns objetos pessoais foram furtados. Segundo ele, a invasão se dera para cumprimento
das ameaças de morte, porque ele se recusara a colaborar com os criminosos no assalto à
agência.
42
Casa nova
Na ocasião, ele e a família já estavam num hotel, onde permaneceram por cerca de seis
meses. Depois disso, disse que teve de contrair dívida para comprar outro imóvel e não teve
mais coragem de voltar à casa antiga, que ficou abandonada e teve seu valor depreciado.
Além da reparação por danos morais, ele requereu, a título de danos materiais, indenização
pela compra do imóvel e pelas despesas decorrentes.
(Lara Aliano/CF) Processo: RRAg-1001357-59.2017.5.02.0086
Frigorífico é condenado por apalpação de empregado em revista

pessoal (TST 22/09/21)
A conduta foi considerada abusiva.
A Seara Alimentos Ltda. foi condenada pela Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho
ao pagamento de indenização, no valor de R$ 5 mil, a um empregado que, durante revista
pessoal e corporal, teve o corpo apalpado por segurança da empresa. A decisão segue o
entendimento do TST de que a revista realizada mediante contato físico extrapola os
limites do poder diretivo do empregador.
Alarme
O profissional iniciou suas atividades na empresa em 2003, e, quando foi dispensado em 2014,
era operador de produção. Na reclamação trabalhista, ele disse que, caso soasse o alarme do
detector de metais, era obrigado a passar por revista física e nas sacolas ou mochilas.
Segundo ele, diversas vezes teve de erguer a camiseta e mostrar a barriga na frente das
pessoas que estivessem no local. A situação, a seu ver, gerava humilhação e externava
discriminação.
Em depoimento, uma testemunha afirmou que a revista era feita na saída pela segurança e
pelos encarregados, que apalpavam o corpo dos empregados na busca de desvio de
mercadorias. Por outro lado, a testemunha da empresa relatou que nunca fora revistada.
Limites
O relator do recurso de revista do trabalhador, desembargador convocado Marcelo Pertence,

assinalou que, de acordo com a jurisprudência do TST, as revistas realizadas nos pertences
pessoais de todos os empregados, indiscriminadamente, sem contato físico, estão no
âmbito do poder diretivo e fiscalizatório do empregador. Mas, no caso, o TRT registrou
que, além da visualização de pertences, havia revista corporal.
“A revista pessoal, com contato físico, extrapola os limites do poder diretivo do

empregador, configurando situação vexatória que afronta a intimidade e a dignidade do
trabalhador, pois expõe parte do seu corpo”, concluiu.
A decisão foi unânime. (LT/CF) Processo: RR-860-17.2014.5.09.0654

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Rede varejista indenizará montador de móveis ridicularizado por sua

magreza (TST 04/10/21)
Em razão de sua condição física, ele era alvo de chacota.
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Via Varejo S.A. (que reúne as
redes Casas Bahia e Ponto) a pagar reparação de R$ 5 mil a um técnico de montagem de
móveis que era cobrado pelo chefe de forma agressiva e ridicularizado em razão de sua
condição física. Para o colegiado, houve desrespeito a princípios como o da inviolabilidade
psíquica do empregado.
“Tá fraco”
O montador foi contratado em 2001 para trabalhar para uma loja das Casas Bahia em
Dourados (MS). Na reclamação trabalhista, ele disse que seu chefe praticava um tipo de
cobrança agressivo e o tornava alvo de chacota por ser muito magro, com frases como "e aí,
magrelo, tá fraco, não vai dar conta do recado". A situação, segundo ele, caracterizava assédio
moral, porque era recorrente.
O juízo de primeiro grau deferiu reparação por danos morais no valor de R$ 5 mil. Mas, para o
Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS), a expressão “magrelo”, utilizada “no
contexto de exercer pressão”, não poderia ser considerada como extrapolação dos limites do
poder do empregador. Embora reconhecendo que se tratava de uma forma inadequada de
liderança, o TRT entendeu que não se tratava de abuso individual e diferenciado nem de
pressão exagerada a ponto de caracterizar o assédio.
Apelido depreciativo
O relator do recurso de revista do montador, ministro Mauricio Godinho Delgado, observou que,
se as agressões morais eram corriqueiras, repetidas e generalizadas no estabelecimento de
trabalho, sem que tenha havido censura e punição, o empregador se torna responsável pela
indenização correspondente. No caso específico, o depoimento de uma testemunha detalhou
que a cobrança pela execução do serviço era feita com o uso de apelido depreciativo sobre
uma característica física do trabalhador, em forma de chacota e provocação.
Segundo o relator, não podem ser admitidas técnicas de motivação que submetam o ser
humano ao ridículo e à humilhação. A seu ver, as situações vivenciadas pelo montador
atentaram contra a sua dignidade, a sua integridade psíquica e o seu bem-estar individual -
“bens imateriais que compõem seu patrimônio moral protegido pela Constituição”, justificando a
reparação moral. A decisão foi unânime.
(LT/CF) Processo: RRAg-25064-67.2014.5.24.0021
Mantida indenização a técnico de manutenção dispensado por telefone

(TST 14/10/21)
A 7ª Turma rejeitou o exame do recurso da empresa.

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Por maioria de votos, a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do
recurso da Oi S.A. contra a condenação ao pagamento de indenização a um técnico de
manutenção dispensado por telefone. Um dos pontos considerados pelo colegiado foi
o fato de que o contrato já durava mais de sete anos, o que revela certa
estabilidade na relação e reforça a presunção de confiança entre as partes.
Humilhação
O juízo de primeiro grau julgou improcedente o pedido de indenização. Mas, para o Tribunal
Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), a comunicação fria da ruptura contratual é capaz de
gerar sentimentos de humilhação, dor e insegurança ao empregado. Assim, reformou a
sentença e condenou as empresas ao pagamento de R$ 10 mil de reparação.
Frieza
No julgamento do recurso de revista da Oi, prevaleceu o voto do ministro Cláudio Brandão, que
destacou que todo relacionamento rompido de forma unilateral envolve dissabores e
questionamentos. No caso especial do vínculo de emprego, há ainda a insegurança do
trabalhador de perder renda, a incerteza de conseguir nova colocação num mercado de
trabalho cada vez mais restrito e competitivo, além de todas as repercussões nas esferas
patrimonial, pessoal e familiar do trabalhador.
Dessa forma, ele considera razoável esperar que o empregador tome certos cuidados ao
comunicar a ruptura do contrato, a fim de minimizar os efeitos negativos da decisão na vida do
empregado. “Se não for possível, em razão das peculiaridades da situação, pode-se
suavizar a frieza do contato telemático com a escolha das melhores palavras, da melhor
oportunidade e até da ferramenta mais adequada”, assinalou.
Confiança
O ministro destacou, ainda, que o contrato já durava mais de sete anos, fato que revela certa
estabilidade na relação e reforça a presunção de confiança entre as partes. “A dispensa por
telefone, sem elementos que justifiquem sua necessidade ou demonstrem que, de
alguma outra forma, a empresa teve o cuidado de minimizar os impactos da notícia,
caracteriza o dano moral passível de reparação”, concluiu.
Ficou vencido o ministro Evandro Valadão (relator). (MC/CF) Processo: RR-1037-

48.2010.5.09.0095
Professor dispensado um mês antes do semestre letivo será indenizado

(TST 24/01/22)
Ele teve reduzidas as chances de encontrar novo emprego no ano.
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Sociedade Educacional

Leonardo da Vinci Ltda., de Blumenau (SC), a pagar R$ 10 mil de indenização a um professor
universitário demitido um mês antes do início do semestre letivo. Segundo o colegiado, as
45
circunstâncias do caso configuraram a chamada perda de uma chance, pois a busca por novo
emprego para o mesmo período seria restrita.
Dispensa
O professor, que dava aulas no curso de Direito, foi contratado pela instituição de ensino em
2006 e dispensado em 17/1/2018. Na reclamação trabalhista, ele sustentou que a dispensa
ocorrera um mês antes do início das aulas e, com isso, teria perdido a chance de ser
contratado em outro centro universitário, pois as contratações de professores normalmente
ocorrem em dezembro. Segundo ele, seria difícil encontrar novo emprego em Blumenau,
pois não haveria muitas vagas para a docência em nível superior na cidade.
Perda de uma chance
O relator do recurso de revista do professor, ministro Cláudio Brandão, destacou alguns fatos
comprovados no processo: a vigência do contrato por 12 anos, a dispensa em data próxima ao
início do semestre letivo e o fato de, no fim de 2017, a empresa já ter confirmado as datas e as
matérias que o professor iria lecionar no primeiro semestre de 2018. “Isso evidencia a
frustração da expectativa de manutenção do vínculo de emprego, por ato da instituição de
ensino”, afirmou.
De acordo com o ministro, desde as negociações contratuais preliminares, deve vigorar o

princípio da boa-fé no dever de conduta dos sujeitos do contrato, e o empregador tem o dever
de agir com lealdade, lisura, respeito e consideração em relação ao empregado. A seu ver, o
dever de reparação, no caso, se baseia na perda de uma chance, pois o professor ficou privado
da possibilidade de obter nova inserção no mercado de trabalho “e minimizar as perdas que
certamente sofreu”.
A decisão foi unânime. (GS/CF) Processo: RR-613-78.2018.5.12.0018
Instituição não terá de indenizar professora por uso de vídeo aulas após
fim do contrato ( TST 09/02/22)
O contrato previa a cessão dos direitos autorais e de uso de imagem.
O Instituto de Estudos Sociais e Desenvolvimento Educacional Ltda. (Iesd), de Curitiba (PR),

não terá de indenizar uma professora por ter veiculado, depois do fim do contrato, videoaulas
produzidas por ela. De acordo com a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, havia
cláusula contratual expressa que dava cessão total e definitiva dos direitos autorais e do uso de
imagem à instituição de ensino.
Material desatualizado
A professora disse, na reclamação trabalhista, que ajustara com o Iesd contrato de cessão de
edição, de direitos autorais e de uso de imagem para a gravação de videoaulas da disciplina
Psicologia Educacional e a elaboração de uma apostila para um Curso Normal a Distância
(CND), composto de 100 aulas. Mas, segundo ela, o contrato acabara em dezembro de 2002, e
46
o material foi reutilizado em julho de 2008 sem sua autorização. Ela disse, ainda, que o uso de
conteúdo desatualizado causaria lesão à sua imagem e à sua honra.
Direitos autorais
O relator do recurso de revista, desembargador convocado Marcelo Pertence, lembrou que, de

acordo com a Lei de Direitos Autorais (Lei 9.610/1998), a professora seria detentora dos
direitos de exploração do material didático e das videoaulas que produzira. Contudo, a mesma
norma determina que os direitos de uso e exploração da obra podem ser cedidos de forma
parcial ou total.
Cessão definitiva
No caso, o relator destacou que, segundo registrou o TRT, havia cláusula contratual expressa
por meio da qual a professora cedia, em caráter definitivo, todos os direitos patrimoniais
relativos ao material didático, com anuência de divulgação a qualquer tempo, sem depender de
pagamento.
A decisão foi unânime. (RR/CF) Processo: RR-796-38.2010.5.09.0010
Eletricista que sofreu queimaduras no corpo vai ser indenizado por danos
a projeto de vida Os graves danos comprometeram a vida pessoal e
profissional do empregado. TST/23/08/19
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho fixou em R$ 240 mil a indenização a ser paga
pela Nova Palma Energia Ltda., do Rio Grande do Sul, a um eletricista que teve o corpo
gravemente queimado em decorrência de choque elétrico.
Segundo a Turma, o valor arbitrado nas instâncias anteriores, de R$ 120 mil, era
desproporcional ao dano sofrido pelo empregado, que teve 70% do corpo atingido pelas
queimaduras.
Fases do dano moral trabalhista
Aliás, entende-se de forma particular, que a Justiça do Trabalho caminha em passos largos
para admitir a competência em relação aos danos morais, até mesmo em fase pré-contratual,
contratual, e pós-contratual.
Pré contratual
* Durante a entrevista com perguntas vexatórias e discriminatórias;
* Candidato a emprego passa por todas as fases da seleção e sem um motivo plausível não é
contratado;
* Empresa manda empregado providenciar todos os exames e documentos para contratação e

depois não contrata, sem motivo aparente;
Pós-contratual
* Nome de professor utilizado no site da universidade como ministrando disciplina mas na

verdade o mesmo já foi desligado da empresa;
47
* Falsas informações, acusações desabonatórias e inverídicas de seu ex-empregado à pessoa

que pretende contratá-lo;
* Elaboração de “lista negra”;
TÍTULO II-A
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
DO DANO EXTRAPATRIMONIAL
Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial

decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos deste
Título. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que

ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as
titulares exclusivas do direito à reparação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a

sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados
inerentes à pessoa física. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 223-D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da

correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa
jurídica. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 223-E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham
colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da
omissão. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 223-F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida

cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato
lesivo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1o Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará

os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos
de natureza extrapatrimonial. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes

e os danos emergentes, não interfere na avaliação dos danos
extrapatrimoniais. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará: (Incluído pela Lei

nº 13.467, de 2017)
I - a natureza do bem jurídico tutelado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de

2017)
II - a intensidade do sofrimento ou da humilhação; (Incluído pela Lei nº

13.467, de 2017)
III - a possibilidade de superação física ou psicológica; (Incluído pela

Lei nº 13.467, de 2017)
IV - os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; (Incluído pela

Lei nº 13.467, de 2017)
48
V - a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; (Incluído pela Lei nº

13.467, de 2017)
VI - as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; (Incluído

pela Lei nº 13.467, de 2017)
VII - o grau de dolo ou culpa; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VIII - a ocorrência de retratação espontânea; (Incluído pela Lei nº

13.467, de 2017)
IX - o esforço efetivo para minimizar a ofensa; (Incluído pela Lei nº

13.467, de 2017)
X - o perdão, tácito ou expresso; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XI - a situação social e econômica das partes envolvidas; (Incluído pela

Lei nº 13.467, de 2017)
XII - o grau de publicidade da ofensa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de

2017)
§ 1o Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada

um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do

ofendido; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do

III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do
IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinqüenta vezes o último salário contratual

do ofendido. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Tabelamento de dano moral na CLT não é teto para indenizações, decide

STF
Reforma Trabalhista passou a estabelecer salário como parâmetro para reparações
29/06/23 - O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o tabelamento das indenizações por
dano extrapatrimonial ou danos morais trabalhistas previstos na Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT) deverá ser observado como critério orientador de fundamentação da decisão
judicial. Isso não impede, contudo, a fixação de condenação em quantia superior, desde que
devidamente motivada.
Tabelamento
A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) introduziu na CLT os artigos 223-A e 223-G,

parágrafos 1º, incisos I, II, III e IV, 2º e 3º, que utilizam como parâmetro para a indenização o
49
último salário contratual do empregado e classificam as ofensas com base na gravidade do

dano causado (leve, média, grave ou gravíssima).
Isonomia
O tema foi questionado no STF em três Ações Diretas de Inconstitucionalidade: ADI 6050, de
autoria da Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), ADI 6069, do
Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), e ADI 6082, da Confederação
Nacional dos Trabalhadores na Indústria (CNTI).
Um dos argumentos centrais era o de violação do princípio da isonomia: um servente e um

diretor da mesma empresa que sofressem um mesmo dano, por exemplo, receberiam valores
diferentes a título de indenização.
Interpretação
O relator das ações, ministro Gilmar Mendes, observou que, de acordo com a jurisprudência do
STF e dos Tribunais Superiores, a lei não pode prever valores máximos de dano moral, seja no
âmbito das relações trabalhistas, seja no da responsabilidade civil em geral. Contudo, a seu
ver, a mudança legislativa não esvaziou, mas apenas restringiu a discricionariedade judicial a
partir da listagem de critérios interpretativos a serem considerados na quantificação do dano.
Livre convencimento
Na avaliação do relator, esses parâmetros legais objetivos podem balizar o livre convencimento
do juiz. Por outro lado, o tabelamento o impediria de traduzir, de forma plena, a dor e o
sofrimento da vítima em montante superior ao teto estabelecido na lei.
Ainda de acordo com o relator, o magistrado deverá fazer uma interpretação íntegra do
ordenamento jurídico brasileiro e aplicar supletivamente aos casos trabalhistas o Código Civil,
desde que não contrarie o regime da CLT.
“Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente

laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de
empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade
desempenhada.
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador,

salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes
dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.”
Dispensa de eletricitário com base em possibilidade de aposentadoria é

considerada discriminatória
Para a 3ª Turma, o critério envolve, de maneira indireta, a idade do empregado
12/06/23 - A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a nulidade da

dispensa de um eletricitário da Companhia Estadual de Distribuição de Energia Elétrica (CEEE-
50
D), que adotou critério considerado discriminatório na sua política de desligamento de

empregados. O colegiado concluiu que a demissão, fundamentada na elegibilidade para a
aposentadoria, se baseou de maneira indireta na idade do empregado, o que configura ato
ilícito de caráter discriminatório.
Mudanças drásticas
Na reclamação trabalhista, o empregado disse que, em 2015, a imprensa noticiou que a

empresa passaria por “mudanças drásticas”, que incluía a dispensa de um grupo de 186
pessoas que estariam em condições de se aposentar pelas regras do INSS. As dispensas
foram formalizadas em março de 2016.
Ele sustentou a ilegalidade da sua demissão porque esse critério seria “indisfarçável
discriminação pela idade”. Pleiteou a reparação por danos morais e o pagamento em dobro da
remuneração devida de todo o período desde a data da sua demissão.
Fonte de renda
A empresa, por sua vez, sustentou que a política de dispensa levou em consideração o menor
impacto social da medida, uma vez que apenas foram desligados empregados que já tinham
direito adquirido à aposentadoria e, portanto, já teriam garantida uma fonte de renda
permanente.
Discriminação
O relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, acolheu o recurso do trabalhador, por entender
que o critério de dispensa constituiu discriminação em razão da idade. Ele lembrou que a
Lei 9.029/1995 veda a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de
acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, e
idade, entre outros. No mesmo sentido, a CLT veda recusar emprego ou promoção ou motivar
a dispensa do trabalho por esses motivos. A decisão foi unânime. (Bruno Vilar/CF)
Processo: Ag-ARR-21064-63.2016.5.04.0812
Securitária sem férias por 17 anos receberá indenização por dano

existencial
Para a 6ª Turma, o longo período dispensa a demonstração dos prejuízos causados.
14/03/22 - A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Banco Bradesco S.A.
e a Bradesco Vida e Previdência ao pagamento de indenização por danos existenciais de R$
50 mil a uma vendedora de seguros que, durante 17 anos de prestação de serviços, nunca
teve direito a usufruir férias. Na decisão, o colegiado destacou que a supressão integral das
férias durante todo esse período dispensa a demonstração dos danos dela decorrentes.
Pessoa jurídica
Admitida em janeiro de 2001 como vendedora de planos de previdência privada, seguros,

consórcio e outros produtos, a trabalhadora relatou que, meses depois, teve de constituir
51
pessoa jurídica para continuar a prestação de serviço, com despesas pagas pelo banco.
Assim permaneceu até que, em novembro de 2017, foi dispensada por não ter aceitado assinar
um novo tipo de acordo.
Na reclamação trabalhista, ela pedia o reconhecimento do vínculo de emprego e os direitos

dele decorrentes, entre eles o pagamento em dobro das férias. Requereu, ainda, indenização
por danos moral e existencial, com fundamento nos prejuízos causados pela não fruição de
férias a sua convivência familiar e social.
Empresa é condenada por não fornecer água potável a vigilante
Ele tinha de levar água de casa.
08/04/22 - Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a GP - Guarda

Patrimonial de São Paulo Ltda., do Rio de Janeiro (RJ), ao pagamento de R$ 4 mil a um
vigilante por não fornecer água potável nos locais de serviço. Para o colegiado, o ato da
empresa atentou contra a integridade física e psíquica do empregado. A decisão foi unânime.
(RR/CF) Processo: RR-1926-07.2010.5.01.0521
Instalador de linha telefônica consegue reconhecimento de dano

existencial por jornada excessiva
Segundo o processo, ele trabalhava 12 horas por dia em atividade perigosa
24/05/22 - A Serede - Serviços de Rede S.A., de Curitiba (PR), foi condenada a pagar
indenização de R$ 10 mil a um instalador de linha telefônica por dano existencial. A
decisão é da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que considerou excessiva e
desarrazoada a jornada de 12 horas diárias de trabalho, agravada pelo exercício de
atividade perigosa em sistema elétrico de potência.
O ministro explicou que o dano existencial se configura pelo real comprometimento do tempo
útil de disponibilidade que todo indivíduo livre deve ter para suas atividades pessoais, familiares
e sociais.
Atividade perigosa
Segundo o relator, a conduta empresarial desrespeitou, ainda, a Constituição Federal e a

constituição da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e suas normas internacionais,
“que não admitem a pessoa humana e o trabalho como simples mercadorias, passíveis da
máxima extração de suas forças ao longo dos dias e das semanas”. A situação se agrava,
segundo ele, pelo fato de o empregado desenvolver atividade perigosa em sistema elétrico de
potência.
No mesmo processo, também foi condenada a OI S.A., tomadora de serviços. Juntas, as

empresas deverão indenizar o empregado no valor de R$10 mil.(RR/CF) Processo: RR-1945-
33.2014.5.09.0009
52
Empregada doméstica que viveu 29 anos em situação análoga à

escravidão receberá R$ 1 milhão
Ela teve de trabalhar desde os sete anos de idade sem ter tido a oportunidade de estudar.
8/7/2022 - A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, por unanimidade, manter a
condenação de uma ex-professora e de suas duas filhas ao pagamento de indenização de R$
1 milhão a uma empregada doméstica que, durante 29 anos, foi submetida a condições
degradantes de trabalho, análogas à escravidão. Ela teve de trabalhar desde os sete anos de
idade sem ter tido a oportunidade de estudar. Ao negar o recurso de revista das empregadoras,
o colegiado determinou a expedição de ofício ao Ministério Público Federal para que investigue
o caso.
“Futuro promissor”
Na reclamação trabalhista, a trabalhadora disse que, aos sete anos de idade, foi levada de
Curitiba (PR) para morar na casa da patroa, em São Paulo (SP), sob a falsa promessa de ser
integrada à família, que daria a ela a oportunidade de um futuro promissor e de um lar.
Entretanto, ela foi privada de brincar e de estudar e obrigada a fazer faxina, lavar roupas,
preparar as refeições, cuidar dos animais de estimação, servir de babá das filhas e, mais tarde,
de cuidadora do casal, trocando fralda geriátrica, as roupas de cama e ministrando medicação.
Colchão no banheiro
Ainda de acordo com a ação, a trabalhadora dormia na área de serviço. Nos dias de chuva e
ventos, colocava o colchão no chão do banheiro localizado nos fundos da residência. Quando
passou a cuidar do esposo da patroa com Alzheimer, dormia no chão do escritório.
Descontos
Dos sete aos 11 anos, disse que trabalhou sem nenhum direito, e somente aos 18 anos teve a
carteira de trabalho anotada com um salário que não recebia integralmente, pois eram
descontados todos os produtos usados por ela e até mesmo o valor de multas por não ter ido
votar, sendo que nunca a deixaram exercer esse direito.
Trancafiada
Segundo sua descrição, ela só podia sair de casa para acompanhar a patroa ao supermercado
ou a consultas médicas. Fora dessas situações, as portas eram trancafiadas. Em 2016,
29 anos depois de ter sido levada para a família, conseguiu escapar e retomar a sua liberdade.
“Parte da família”
Inconformadas com a condenação, a patroa e as filhas apresentaram recurso de revista ao

TST, em que argumentavam que o valor da condenação era excessivo e não condizente com a
realidade. Na sessão de julgamento, a defesa sustentou que a empregada “fazia parte da
família” e tinha dormitório próprio, carteira assinada e plano de saúde.
53
Privada de educação
Em contraponto, o advogado da empregada sustentou que a tese da defesa era inverídica e

que não se poderia presumir que ela pertencia à família, diante da constatação de que dormia
no sofá da sala e, durante muitos anos, em colchões no chão. Outro ponto salientado foi o de
que ela fora privada de educação: enquanto as filhas do casal têm nível superior, a empregada
é analfabeta.
Direito de sonhar retirado
O ministro Lelio Bentes Correa lembrou que a situação é muito comum: as famílias, a pretexto
de receber crianças e adolescentes em situação vulnerável, acabam as submetendo a
situações incompatíveis com os primados da dignidade do ser humano. “O que se vê é nada
mais do que a pura e simples exploração, com gravíssimas consequências sociais”, asseverou.
Na sua avaliação, a empregada teve limitada sua cidadania e “tolhido o seu direito de sonhar,
de esperar algo para o futuro”. Lelio Bentes lembrou que o trabalho doméstico é uma das mais
perversas formas de trabalho infantil, em razão dos danos psicológicos, da exposição a riscos
físicos, do assédio e do risco de acidentes. “O caso analisado trata justamente de trabalho
infantil e análogo a escravidão, o que contraria a Convenção 29 da Organização Internacional
do Trabalho (OIT)”, concluiu. (DA/CF) Processo: RR-1002309-66.2016.5.02.0088
Empregado demitido em razão da idade deverá ser reintegrado
Critério etário é considerado discriminatório
12/7/2022 - Um eletricitário de Porto Alegre (RS) deverá ser reintegrado à Companhia Estadual
de Distribuição de Energia Elétrica (CEEE) após ser demitido porque estaria apto a se
aposentar por idade. Em crise financeira, a empresa afirmava que a dispensa atendia a
necessidade de redução da folha de pagamento. Mas, para a Oitava Turma do Tribunal
Superior do Trabalho, ficou caracterizada a discriminação em razão da idade. A decisão foi
unânime. (RR/CF) Processo: RRAg-20665-84.2017.5.04.0008
Exigência genérica de certidão de antecedentes criminais por

supermercado é ilícita
A necessidade deveria estar limitada a cargos específicos do estabelecimento.
21/07/22 - A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a Mateus

Supermercados S.A., de São Luís (MA), a pagar R$ 100 mil de indenização por danos
morais coletivos pela exigência de antecedentes criminais para seleção de empregados. A
empresa afirmou que a exigência era feita a todos os empregados, não só para aqueles em
funções de confiança. O critério, segundo o colegiado, é discriminatório.
MPT
54
O caso tem origem em ação do Ministério Público do Trabalho (MPT) que pediu a condenação
da empresa em R$ 600 mil por danos morais coletivos, uma vez que a exigência era
direcionada a todos os empregados. “Não estava limitada a cargos específicos que poderiam
justificar a apresentação de antecedentes criminais”.
Sem distinção
Em contestação, a empresa assumiu que exige certidão de antecedentes

criminais como condição para a admissão de qualquer funcionário, mas
defendeu a legalidade da conduta. Lembrou que a certidão é um
documento que também é exigido pela administração pública na
contratação de servidores e que o pedido foi feito a todos os candidatos,
sem distinção.
Caixas e açougueiros
A 2ª Vara do Trabalho de São Luís e o Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região (MA)
entenderam que não ficou comprovado, na ação do MPT, o intuito discriminatório. A exigência,
segundo o TRT, foi irrestrita, para qualquer empregado interessado na contratação, e não
configurou lesão moral. O Regional ponderou ainda que existem funções na empresa (caixas e
açougueiros) que exigem grau elevado de confiança.
“Poder-se-ia falar em discriminação aos candidatos ao emprego, em tese, caso a Mateus

exigisse a certidão de apenas um ou alguns aspirantes ao cargo, injustificadamente, o que não
ficou demonstrado nos autos”, apontou a decisão. (RR/GS) Processo: TST-RR-17302-
16.2013.5.16.0002
Construtora é condenada por assédio de presidente a engenheiro
O tratamento desrespeitoso foi confirmado por testemunhas
01/08/22 - A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame de recurso da

Engelux Construtora Ltda., de São Paulo-SP, contra a condenação ao pagamento de R$ 10 mil
de indenização a um engenheiro vítima de assédio moral pelo presidente da companhia.
Segundo o colegiado, a análise do caso exigiria o reexame de fatos e provas, procedimento
vedado pela jurisprudência do TST.
“Porco”
O engenheiro, que era diretor de obras, disse, na ação trabalhista, que o presidente da Engelux
sempre o tratara com desrespeito, chamando-o de incompetente e culpando-o por problemas.
Segundo ele, diante da desmoralização, passou a ser desrespeitado pelos mestres de obras.
Testemunhas no processo confirmaram o tratamento hostil e os constrangimentos, relatando
terem visto ele ser chamado de “lixo” e seu trabalho qualificado como “porco”.
Mantida indenização a ajudante que tinha de dormir no baú de caminhão

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A ajuda de custo era insuficiente para proporcionar condições mínimas de descanso
02/08/22 - A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame de recurso da

Comercial Destro Ltda. contra a condenação ao pagamento de indenização a um ajudante de
carga e descarga de caminhão que era obrigado a pernoitar no próprio veículo, muitas vezes
em cima das mercadorias ou em um colchão no baú. Para o colegiado, a obrigação, imposta ao
empregado em razão dos baixos valores de ajuda de custo pagos pela empresa, configura
dano moral presumido.
Cama improvisada
Na reclamação trabalhista, o ajudante disse que sempre excedera sua jornada de trabalho.
Como não recebia estadias, era obrigado a pernoitar no caminhão, num colchão fornecido pela
empresa ou numa espécie de cama improvisada com as caixas de entrega e um cobertor
levado de casa, sem as mínimas condições adequadas para repouso, como leito ou sofá-
cama.
Condições inadequadas
De acordo com o TRT, as imagens do local onde o ajudante era obrigado a passar a noite
revelavam a inadequação das condições oferecidas, “quer se tome em apreço o descanso
sobre mercadorias ou apenas em um colchão dentro do baú do próprio caminhão”. Ainda
conforme a decisão, a mera constatação dessas circunstâncias já autoriza a condenação da
empresa ao pagamento das horas de espera e de indenização por dano moral, arbitrada em R$
3 mil, considerando a violação do direito à saúde do trabalhador.
Notas
O ministro destacou, em seu voto, que o TST, em situações semelhantes, reconheceu que o
pernoite no baú do caminhão, nessas condições, configura dano moral presumido. Ele
observou que, na prática, o pagamento de ajuda de custo muitas vezes em valor ínfimo acaba
levando o trabalhador a dormir em condições que atentam contra a sua saúde e sua dignidade.
(LT, DA/CF) Processo: RRAg-20412-44.2018.5.04.0305
Bancária rendida em assalto consegue aumentar indenização
Ela desenvolveu estresse pós-traumático que a tornou definitivamente inapta para o trabalho
08/08/22 - A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu aumentar, de R$ 60 mil

para R$ 200 mil, o valor da indenização devida pelo Banco Bradesco S.A. a uma bancária que
foi rendida em assalto a posto de atendimento em Curitiba (PR). Para o colegiado, o local não
tinha nenhum sistema de segurança, e a violência do assalto acarretou graves problemas
psiquiátricos que levaram à aposentadoria por invalidez permanente da empregada.
A decisão foi unânime. (GL/CF)
Empresa de energia é condenada por anunciar emprego com restrição de

faixa etária
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Os empregados deveriam ter de 19 a 35 anos
22/08/22 - A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame de recurso da

Energisa Paraíba - Distribuidora Energisa S.A., de João Pessoa (PB), contra condenação ao
pagamento de indenização de R$ 100 mil por danos morais coletivos por ter anunciado
emprego com restrição de faixa etária. Para o colegiado, o valor fixado foi proporcional à
extensão do dano.
Leiturista
O caso teve início em ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), em
julho de 2015. Segundo o a Energisa estaria utilizando prática
MPT,
discriminatória ao solicitar perante o Sistema Nacional de Emprego (Sine)
local candidatos para preenchimento de vagas de leiturista com faixa
etária entre 19 e 35 anos . Segundo o MPT, a Constituição Federal (artigo 7º,
inciso XXX) proíbe diferenças de salários, de exercícios de funções e de
critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
A decisão foi unânime. (RR/CF) Processo: AIRR-131170-22.2015.5.13.0022
Dispensa motivada por amizade com desafetos do empregador é

discriminatória
O empregado foi demitido após postar fotos de viagem com os ex-colegas
26/08/22 - A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do

Trabalho (SDI-1) considerou discriminatória a dispensa de um superintendente de águas da
Indaiá Brasil Águas Minerais Ltda. em razão da amizade com ex-empregados considerados
desafetos de um dos sócios da empresa. Para o colegiado, a discriminação se deu de forma
indireta (em ricochete), ultrapassando o poder diretivo do empregador.
“Feios e gordos”
Na reclamação trabalhista, o empregado, engenheiro eletricista, disse que trabalhara na

empresa por cerca de 20 anos até chegar a superintendente. Em outubro de 2012, durante
suas férias, um de seus subordinados, por telefone, informou que a empresa estava buscando
nomes para substituí-lo. O motivo seria o fato de ele ter postado fotos de viagem com dois
ex-empregados de quem um dos diretores não gostava, alegadamente por serem “feios
e gordos”, e não admitia que seus funcionários se relacionassem com eles.
Ao retornar das férias, ele disse que foi impedido de ingressar na empresa, e seus objetos
pessoais foram recolhidos e entregues em sua residência em caixas de papelão. Ainda de
acordo com seu relato, outros três empregados que participaram da viagem também foram
dispensados.
57
Vedação legal
O relator observou, ainda, que o artigo 1º da Lei 9.029/1995 veda a discriminação “por motivo
de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional,
idade, entre outros”. Trata-se, segundo ele, de um rol exemplificativo. “Cabe entender que a
discriminação pode ocorrer de várias formas, incumbindo apenas decifrar se a intenção do
empregador está vinculada ou não ao trabalho, já que nem sempre as razões efetivas são
enunciadas de forma tão explícita”, ressaltou.
Para o ministro, a dispensa infundada, com fundamento na amizade do empregado com

pessoa desafeta do empregador, “e, mais ainda, quando a razão da inimizade decorre de
aversão descabida a características físicas dessas pessoas”, sustenta o entendimento de
efetiva discriminação, que deve ser repudiada.
Com o reconhecimento da dispensa discriminatória, foi restabelecida a decisão do TRT, e o

processo retornará à Quarta Turma para o exame dos demais temas do recurso.
(DA/CF) Processo: E-ED-RR-2016-68.2014.5.07.0016
Frigorífico é condenado por trancar trabalhadores em câmara fria
Não havia alarme ou dispositivo com o interior da câmara
26/08/22 - A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Frigorífico Aranã,

empresa de pequeno porte de Teófilo Otoni (MG), ao pagamento de R$ 50 mil de indenização
por danos morais coletivos pelo descumprimento reiterado de normas de saúde e de
segurança. Ficou constatado, em duas fiscalizações, que a câmara fria era trancada com
cadeado, sem nenhum dispositivo que possibilitasse a abertura da porta pelo interior e
sem alarme ou outro recurso que permitisse a comunicação dos empregados que
trabalhavam no local. Para o colegiado, houve ofensa à coletividade.
A decisão foi unânime. (NV/CF) Processo: RRAg-10162-52.2016.5.03.0077
Empresa é condenada por reduzir gratificação em razão de idas ao

banheiro
A permanência de mais de cinco minutos no sanitário afetava o Prêmio de Incentivo Variável.
12/09/22 - A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Telefônica Brasil

S.A. a pagar indenização de R$ 10 mil a uma atendente que prestou serviços à empresa em
Maringá (PR). O motivo é que as idas ao banheiro que demorassem mais de cinco minutos
resultavam em redução do Prêmio de Incentivo Variável (PIV). Para os ministros, o
empregador ofende a dignidade da empregada ao controlar indiretamente o uso do sanitário.
Limite
Na reclamação trabalhista, a atendente disse que o PIV podia chegar a 70% do salário, de
acordo com a análise da produtividade. Entre as questões que influenciavam o valor
58
estavam as pausas para banheiro. Como essa parcela também era recebida pelo supervisor,
cujo percentual dependia da produtividade da equipe, ele controlava as paradas.
Assédio
Segundo ela, no período do contrato (de julho de 2015 a janeiro de 2016), havia um limite de
cinco minutos para ir ao banheiro. Se o tempo fosse ultrapassado, haveria impacto no
cálculo do PIV dos empregados e do supervisor.
Ainda de acordo com seu relato, a empresa controlava os minutos por meio de sistema. O
“estouro das pausas” fazia o chefe assediar a equipe, com ameaças e advertências verbais.
“Ele ia até o banheiro buscar as pessoas, invadindo sua intimidade”, afirmou.
Ofensa à dignidade
O relator do recurso de revista da empregada, ministro Alberto Balazeiro, destacou que a NR-
17, ao tratar da organização do trabalho de teleatendimento/telemarketing, dispõe que, em
relação à satisfação das necessidades fisiológicas, “as empresas devem permitir que os
operadores saiam de seus postos de trabalho a qualquer momento da jornada, sem
repercussão sobre suas avaliações e remunerações".
Com base nessa norma, o TST entende que a vinculação das idas ao banheiro à remuneração
caracteriza controle indireto de seu uso. “A prática é sabidamente vedada, por ofender a
dignidade da trabalhadora”, disse.
De acordo com o relator, essa vinculação é considerada abuso do poder diretivo, passível de
indenização por danos morais, notadamente, porque a empregada não tem condições de
programar as idas ao banheiro. “Também, ao evitar a satisfação das necessidades
fisiológicas em razão da repercussão em sua remuneração, ela pode desenvolver
problemas de saúde”, concluiu.
Patrão que demitiu empregada doméstica por WhatsApp pagará

indenização
Na mensagem pelo aplicativo, ele escreveu: “Bom dia, você está demitida!”
05/07/21 - Uma empregada doméstica de Campinas (SP) receberá R$ 5 mil de indenização

do ex-patrão por ter sido acusada de ato ilícito e demitida por meio do aplicativo de mensagens
WhatsApp. Para a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que rejeitou o recurso do
empregador, o instrumento utilizado para a dispensa justifica a condenação.
“Bom dia, você está demitida!”
A empregada doméstica ficou um ano no emprego e teve o contrato rescindido em novembro

de 2016. Na mensagem comunicando a dispensa, o patrão escreveu: “Bom dia, você está
demitida. Devolva as chaves e o cartão da minha casa. Receberá contato em breve para
59
assinar documentos”. Ele a teria acusado, ainda, de ter falsificado assinatura em documento de
rescisão.
Meio de comunicação atual
No recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), o empregador

questionou se havia alguma previsão legal que o impedisse de demitir a empregada pelo
aplicativo de celular. Segundo ele, foi utilizado de “um meio de comunicação atual, moderno,
para comunicar à empregada que ela estava sendo dispensada”, e, se não há previsão legal
sobre como deve ser comunicada a dispensa, não teria havido ilegalidade.
Consideração e cortesia
O TRT manteve a indenização, mas fundamentou sua decisão no conteúdo da

mensagem da dispensa, e não no meio utilizado. “Não se questiona a privacidade ou a
segurança do meio de comunicação utilizado, mas o modo como o empregador comunicou a
cessação do vínculo de emprego à trabalhadora”, registrou. Para o Tribunal Regional, na
mensagem “Bom dia, você está demitida!” foram ignoradas regras de cortesia e
consideração referentes a uma relação de trabalho.
Texto e contexto
Para a ministra Kátia Arruda, relatora do recurso pelo qual o empregador pretendia rediscutir o
caso no TST, para se concluir se a mensagem fora ofensiva seria preciso saber o contexto, e
não apenas o texto. Sem essa análise, é difícil saber o que ocorreu para que a dispensa
tivesse esse desfecho. “O contexto é que dá sentido ao texto. Isso porque, no âmbito das
interações sociais, os fatos não falam por si – os interlocutores é que dão sentido aos fatos”,
observou. (RR/CF) Processo: AIRR-10405-64.2017.5.15.0032
Empresa de cruzeiros é condenada por exigir teste de HIV para

contratação de garçom (TST 18/11/22)
A legislação proíbe a exigência em processos seletivos.
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Pullmantur S.A. a indenizar

um assistente de garçom que teve de realizar teste de HIV para ser contratado para trabalhar
em navios de cruzeiro marítimo. De acordo com a legislação, não é permitida a testagem do
trabalhador para HIV em procedimentos ligados à relação de emprego.
Medida abusiva
O assistente de garçom trabalhou para a empresa de julho de 2013 a maio de 2015 e, para ser
contratado, o empregador exigiu a realização do teste de HIV. Segundo o trabalhador, a
medida foi abusiva e discriminatória.
A Pullmantur, em sua defesa, justificou que o teste era necessário para providenciar eventual
medicação à tripulação, pois os períodos a bordo eram longos.
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Crime de discriminação
Para a ministra, ficou caracterizado o dano moral, pois a exigência do teste como requisito para
admissão é conduta discriminatória vedada pela ordem jurídica e viola a intimidade e a
privacidade do trabalhador.
Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e fixou a indenização no valor de R$ 10

mil. (GS/CF) Processo: RRAg-11692-73.2016.5.09.0029
Empregado de residencial vítima de ofensas racistas obtém R$ 30 mil de

indenização (TST 21/12/21)
As ofensas partiram do zelador do residencial e referiam-se à cor de pele do empregado.
Uma empresa de serviços e mão de obra de São Paulo (SP) terá de indenizar em R$ 30 mil
um porteiro chamado de “negro safado” por um zelador. A decisão é da Segunda Turma
do Tribunal Superior do Trabalho, que acolheu o recurso do empregado por considerar grave a
agressão à sua honra.
Ofensas
Segundo o processo, o empregado controlava a entrada e a saída dos veículos de um

condomínio em Cajamar, município que fica a 30 quilômetros de São Paulo. As ofensas
partiram do zelador do residencial, que se referia ao empregado, “inclusive para os moradores
e demais empregados”, como "macaco", "negro safado" e "gay". (RR/GS) Processo: TST-
RR-1002479-27.2016.5.02.0221
Empresa de saneamento indenizará ajudante por ausência de banheiro

em via pública(TST 17/01/22)
O empregador cometeu um ato ilícito ao não garantir local apropriado para necessidades
fisiológicas.
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Sanepav Saneamento Ambiental

Ltda. ao pagamento de indenização a um ajudante geral de Jundiaí (SP) que realizava a poda
de árvores e roça de calçadas sem contar com instalações sanitárias. Para o colegiado,
ainda que se trate de trabalho externo, em via pública, o empregador cometeu ato ilícito
por omissão ao não garantir ao empregado local apropriado para as suas necessidades
fisiológicas.
“Pelo caminho”
O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Jundiaí havia deferido indenização no valor de R$ 10 mil. A

sentença levou em conta depoimentos que demonstraram que, na ausência de banheiros, os
empregados “faziam as necessidades fisiológicas pelo caminho” e tinham de almoçar em
praças, ruas e calçadas, pois também não havia lugar adequado para as refeições. Seus
61
pertences ficavam no veículo da empresa que os levava até os locais de trabalho e lá ficava
estacionado. Segundo a juíza, os fatos constatados eram potencialmente lesivos aos direitos
de personalidade do empregado, “que teve que lidar com as condições precárias de trabalho”.
Indenização
O ministro salientou que, em caso análogo, o TST firmou entendimento de que o não
fornecimento de instalações sanitárias pelo empregador configura dano moral indenizável,
ainda que o empregado trabalhe em via pública. (MC/CF) Processo: RR-12172-
73.2017.5.15.0021
Frigorífico indenizará empregado que tinha de circular em trajes íntimos

em barreira sanitária (01/04/22)
A empresa foi considerada negligente em relação aos cuidados para preservar a intimidade do
empregado
01/04/22 - A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Seara Alimentos

Ltda. a pagar indenização a um auxiliar de produção que tinha de circular em trajes íntimos
diante de colegas de trabalho, durante a troca de uniforme, em procedimento conhecido
como barreira sanitária. Para o colegiado, a empresa foi negligente ao não providenciar
medidas como a instalação de portas nos vestiários, a fim de preservar direitos
fundamentais ligados à privacidade do empregado.
Intimidade
Na reclamação trabalhista, o auxiliar de produção disse que os vestiários tinha duas áreas
distintas (uma “suja” e outra “limpa”) e, entre uma e outra, precisava transitar por cerca de 10
metros em trajes íntimos. Além de gerar chacota de colegas, ele alegou que a situação violava
sua intimidade.
Por unanimidade, a Turma acolheu o recurso e condenou a empresa ao pagamento de

indenização no valor de R$ 5 mil.
Brink's terá de indenizar vigilante que trabalhava em condições precárias

de higiene(TST 10.07.2017)
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho aumentou para R$ 15 mil o valor da

indenização por dano moral que a empresa mato-grossense Brink's Segurança e Transporte de
Valores Ltda. terá de pagar a um vigilante que tinha de urinar dentro de recipientes plásticos.A
Turma considerou excessivamente módico o valor indenizatório fixado pela segunda instância.
O relator, ministro José Roberto Freire Pimenta (foto), constatou que o empregado era
obrigado a fazer as necessidades fisiológicas em recipientes plásticos quando estava
dentro do carro forte, pois, não tinha autorização para ir ao banheiro.
Mantida condenação de construtora por falta de lugar seguro para

descanso de operários em rodovia (TST 21/06/21)
Eles se deitavam perto do meio-fio da rodovia para descansar durante o intervalo intrajornada.
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21/06/21 - A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de revista da

EZN Construtora e Serviços, de Alfredo Chaves (ES), que buscava reduzir o valor da
indenização por danos morais coletivos por não fornecer local seguro para descanso de
operários que trabalhavam às margens de uma rodovia. Para o colegiado, o valor,
arbitrado em R$ 150 mil, é razoável e proporcional às circunstâncias do caso.
Processo: ARR-100068-37.2013.5.17.0152
Empregada submetida a teste de gravidez na demissão não será

indenizada (TST / 16/06/21)
Por maioria, o colegiado entendeu que a conduta representou medida de proteção à

trabalhadora.
Por maioria, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma ex-
empregada da AM-Pack Indústria e Comércio de Embalagens Ltda., de Manaus (AM), que
pretendia o pagamento de indenização por danos morais porque a empresa havia exigido a
realização de exame de gravidez no ato demissional. Segundo a tese vencedora, a conduta
não foi discriminatória nem violou a intimidade da trabalhadora, uma vez que visou dar
segurança jurídica ao término do contrato de trabalho.
O que diz a lei
A legislação trabalhista garante a estabilidade provisória da gestante até cinco meses após o
parto. Se nem a empresa nem a empregada souberem da gravidez, e se ela confirmar que
estava grávida durante o contrato ou no prazo do aviso prévio, a empresa deve reintegrá-la
espontaneamente ou indenizá-la pelo período correspondente. Ou seja, o fato de a empregada
não informar o empregador da sua gestação não é obstáculo para a estabilidade provisória.
Por sua vez, o artigo 2º da Lei 9.029/1995 proíbe a exigência de atestados de gravidez
para efeitos admissionais ou de permanência no emprego. Desde setembro de 2016,
tramita no Congresso Nacional o Projeto de Lei 6074/2016, a fim de permitir a exigência
de teste ou exame de gravidez por ocasião da demissão, de forma a garantir o exercício
do direito à estabilidade de emprego à gestante.
Segurança jurídica
Prevaleceu, no julgamento do recurso de revista da empregada, o voto do ministro Agra

Belmonte, que afastou a caracterização de ato discriminatório ou violador da intimidade. “A
conduta visa dar segurança jurídica ao término do contrato de trabalho e acaba
representando elemento a favor da trabalhadora”, afirmou. “Caso ela esteja grávida –
circunstância muitas vezes que ela própria desconhece – o empregador, ciente do direito
à estabilidade, poderá mantê-la no emprego sem que ela necessite recorrer ao
Judiciário”.
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Proteção
Em reforço à tese vencedora, o ministro Alberto Bresciani acentuou que a medida ao mesmo
tempo resguarda a responsabilidade do empregador e representa uma defesa para a
trabalhadora. No entender do ministro, a conduta se adequa ao sistema jurídico. “A
decorrência legal é a proteção do trabalho e da empregada, que tem a garantia de que a
empresa sabia de sua gravidez”, concluiu. Processo: RR-61-04.2017.5.11.0010
Empresa é condenada por não informar a candidato a alto cargo sua não
aprovação em processo seletivo (TST/15/06/21 )
Para a Segunda Turma, a conduta caracteriza má-fé contratual, com violação dos deveres de
lealdade e informação
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Yazaki do Brasil, com sede
em São Paulo (SP), ao pagamento de indenização a um candidato de Curitiba (PR) que estava
em fase avançada de negociação para um alto cargo e não foi avisado da contratação de
outra pessoa. Para o colegiado, a conduta caracteriza má-fé contratual, com violação
dos deveres de lealdade e informação.
Contato
Na reclamação trabalhista, o candidato, que morava em Curitiba (PR), disse que, após ter sido
contatado por um headhunter com uma oferta de vaga de diretor de recursos humanos e fazer
uma primeira entrevista com a vice-presidente da empresa, foi a São Paulo, com passagens
emitidas pela empresa, para ser entrevistado pela presidente. Segundo ele, a proposta de
emprego foi formalizada e, ao recebê-la, tinha plena e inequívoca ciência de que era o
candidato escolhido. Por isso, desligou-se do emprego que ocupava e comunicou o fato à
Yazaki.
Três dias depois, recebeu ligação informando que a empresa havia desistido de contratá-lo.
Por isso, pleiteou indenização por danos morais e materiais.
A empresa, em sua defesa, negou que tivesse havido formalização da contratação e sustentou
que o candidato não havia aceitado as condições salariais do cargo, tanto que continuou em
seu emprego anterior.
Má-fé
A relatora do recurso de revista do candidato, ministra Delaíde Miranda Arantes,

explicou que, em e-mail endereçado à empresa, ele havia mencionado, de forma
expressa, a certeza de sua contratação. Diante disso, cabia ao recrutador informar, de
forma clara, que ele ainda não era o escolhido e que havia outros candidatos, sobretudo
sabendo que o candidato estava empregado e que havia o risco de ele pedir
desligamento da empresa em que trabalhava. “O rompimento das tratativas pela empresa de
forma repentina, no momento em que restavam somente detalhes de ajustes salariais e após o
64
candidato ter agradecido o fato de ‘ter sido escolhido’ é, no mínimo, antiético”, afirmou, senão
má-fé”, afirmou.
Por unanimidade, a Turma restabeleceu a sentença, em que fora deferida indenização por
danos materiais, no valor de R$ 32 mil, e por danos morais, no valor de R$ 50 mil.
Usina indenizará trabalhador queimado em incêndio em canavial por

danos morais e estéticos (TSTS/20/05/21)
Submetido a 17 cirurgias, ele teve várias partes do corpo atingidas, inclusive a face.
A Usina Santa Rita S.A. - Açúcar e Álcool, de Santa Rita do Passa Quatro (SP), deverá pagar
R$ 400 mil a título de indenização por danos morais e estéticos a um ateador de fogo em
canaviais que sofreu queimaduras graves em acidente de trabalho. Os valores foram
fixados pela Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, no exame de recurso da usina.
Cercado pelo fogo
O empregado trabalhava na queima controlada de cana-de-açúcar. No dia do acidente, em

setembro de 2007, o fogo se espalhou rapidamente e o cercou. Sem chances de correr, jogou-
se numa valeta e somente pôde ser socorrido após o fogo passar e foi hospitalizado com
queimaduras de terceiro e quarto graus em grande parte do corpo. O ateador foi submetido a
17 cirurgias e ficou afastado por quatro anos e meio. Após a alta médica, em 2012, foi
readaptado na função de líder de mão de obra rural.
Sequela funcional
De acordo com o perito judicial, as queimaduras atingiram partes do tronco e dos membros,
com sequela funcional da mão direita, decorrente de perda quase total dos dedos. Quanto
aos danos estéticos, afirmou que há exposição permanente da lesão, “com pouca possibilidade
de cobertura na maioria das situações sociais”. Processo: RR-640-96.2012.5.15.0112
Loja de material de construção é condenada a indenizar conferente que

trabalhava em “gaiola” (TST/22/04/21)
Ela não tinha a chave do local e era chamada de “leãozinho” pelos colegas.
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho confirmou o direito a indenização de uma

conferente da Comércio de Materiais para Construção Joli Ltda., de Jundiaí (SP), que
trabalhava em gaiolas, sem acesso a banheiro e bebedouro. Ao examinar o recurso, a Turma
aumentou o valor da condenação para R$ 20 mil.
Promoção forçada
A empregada fora contratada em março de 2015 como operadora de loja e, em julho de 2016,
disse que recebeu uma “promoção” forçada para conferente, dois meses antes de ser
dispensada sem justa causa. Depois de um curto treinamento de duas semanas, ela
passou a trabalhar em gaiolas, das quais não tinha as chaves.
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“Leãozinho”
Para usar o banheiro ou beber água, ela tinha de mandar mensagem de rádio aos
funcionários que estivessem por perto, para que avisassem a gerente para abrir a porta
da gaiola. Sua situação era motivo de chacota dos vendedores, que a chamavam de
"leãozinho" e cantavam uma música com o apelido quando a viam.
Conferência
A loja, em sua defesa, negou que a empregada ficasse trancada no local de trabalho e
sustentou que o setor de conferência exige “certo cuidado” na separação dos produtos, que, ao
chegarem, não devem ser misturados com os já existentes no depósito. Embora admitindo que
o local era separado por grades, a loja afirmou que os conferentes tinham as chaves.
(LT/CF) Processo: RR-12983-36.2016.5.15.0096
Ex-gerente terá de ressarcir valores pagos por cervejaria a vítimas de

assédio (TST/24/03/21)
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou apelo de um ex-gerente de vendas

da Cervejaria Petrópolis de Pernambuco Ltda., que pretendia rediscutir, no TST, decisão que o
condenou a ressarcir a empresa pelos valores pagos a subordinados vítimas de assédio
moral praticado por ele. A condenação é decorrente de uma ação de regresso, que visa
obrigar o efetivo responsável pelo dano à reparação da importância despendida. A decisão foi
unânime. (LT/CF) Processo: AIRR-619-50.2018.5.06.0019
Banco é condenado por pedir que empregada usasse “sensualidade”

para atrair clientes (TST 24/08/21)
A bancária conseguiu, no TST, aumentar o valor da condenação.
24/08/21 - A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho fixou em R$ 50 mil o valor da

indenização a ser paga pelo Itaú Unibanco S. A. a uma empregada que, além de sofrer
cobrança abusiva de metas, ameaças e constrangimento, era impelida a se vestir de forma
sensual para atrair clientes. Para o colegiado, o valor de R$ 8 mil deferido anteriormente não
correspondeu à natureza e à proporção do dano, em razão das particularidades do caso, que
envolve a prática de assédio moral e sexual.
Salto alto e saia curta
Na reclamação trabalhista, a empregada, que trabalhou durante quatro anos em Florianópolis

(SC), disse que era estimulada pelo gerente regional a “usar a beleza, já que não tinha
talento”. Ele exigia que ela usasse “batom vermelho, salto mais alto e saia mais curta”
nos locais de concentração de possíveis clientes próximos à agência.
Com 23 anos na época, ela sustentou que essa situação gerou problemas familiares e
depressão, levando-a a pedir demissão. Na ação, ela pedia uma “punição exemplar, com o fim
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de extinguir do ambiente de trabalho a falsa ideia de que a mulher tem que se sujeitar a tudo,
ouvir qualquer ‘piadinha’ ou sofrer assédios sem se revoltar e protestar”.
Empresa é condenada por registrar licenças médicas na carteira de

trabalho de empregada (TST/18/02/21)
O colegiado entendeu que os registros prejudicaram a obtenção de novo emprego.
A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho,

restabeleceu a condenação imposta à Cencosud Brasil S.A. ao pagamento de indenização de
R$ 2.500 a uma comerciária de Aracaju (SE), por ter registrado as licenças médicas em sua
carteira de trabalho. Para o colegiado, a medida pode prejudicar a obtenção de novo
emprego.
Impacto negativo
Todavia, para o ministro Augusto César, relator dos embargos da comerciária à SDI-1, esse
tipo de registro tem impacto negativo na imagem da empregada em contratações futuras.
Segundo ele, há a possibilidade de ela ser considerada menos saudável ou não assídua que os
demais candidatos à vaga. Processo: E-RR-8-22.2013.5.20.0007
Empresa de ônibus é condenada por não oferecer banheiros a motorista

(TST 15/12/20)
Segundo o colegiado, a falta de instalações sanitárias adequadas é condição degradante.
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso da Linave Transportes

Ltda., de Nova Iguaçu (RJ), contra a condenação ao pagamento de R$ 5 mil de indenização a
um motorista, em razão da ausência de instalações sanitárias nos pontos finais e nos
terminais rodoviários das linhas da empresa. Segundo a Turma, a decisão está de acordo
com a jurisprudência do TST, diante do desrespeito às condições mínimas de trabalho.
Postes e muros
O motorista disse, na reclamação trabalhista, que tinha de usar banheiros dos botequins ao
redor dos pontos finais, que, “além de pagos, não tinham condições de uso, devido à
falta de água para lavar as mãos e papel higiênico”. Relatou, ainda, que, muitas vezes,
era obrigado a fazer suas necessidades na rua, em postes e muros.
Situação degradante
No recurso de revista, a empresa sustentou que não há disposição legal que a obrigue a
instalar banheiros em local público fora de seu estabelecimento para os empregados que
prestem serviço externo. Mas a relatora, ministra Dora Maria da Costa, ressaltou que, segundo
a jurisprudência do TST, a ausência de instalações sanitárias ao longo da jornada, como
banheiros químicos ou equivalentes, ainda que de trabalhadores de transportes
coletivos, caracteriza ofensa à dignidade do empregado e dá direito ao pagamento de
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indenização pelo dano moral. A decisão foi unânime. (RR/CF) Processo: RR-11302-
93.2014.5.01.0224
Falta de diversidade racial em guia de padronização visual de

empregados é considerada discriminatória 09/12/20 TST
Para a 2ª Turma do TST, a conduta tem efeito negativo sobre grupos de empregados.
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou que a falta de diversidade

racial no guia de padronização visual da rede de laboratórios Fleury S.A., de São Paulo
(SP), é uma forma de discriminação, ainda que indireta. Para a Turma, o guia, ao deixar
de contemplar pessoas negras, tem efeito negativo sobre esses empregados e fere o
princípio da igualdade.
Padronização
A decisão foi proferida na reclamação trabalhista ajuizada por uma operadora de atendimento.
Ela disse que, antes de exercer a função, havia passado por um treinamento treinamento de
capacitação técnica e de aspectos estéticos e visuais durante 40 dias. Na segunda etapa,
denominada Treinamento de Padronização Visual, em que era explicado o padrão adotado em
relação a cabelos, vestimenta e maquiagem, foi distribuído um material que lhe causara
estranheza, por não fazer referência à cútis ou ao cabelo da raça negra.
Um das exigências do guia de padronização era que os cabelos abaixo dos ombros deveriam
ficar sempre presos. Os cabelos mais curtos, desde que não tivessem franja, poderiam ser
usados soltos. Segundo a operadora, no entanto, embora seus cabelos se enquadrassem
nesse caso, foi orientada a mantêlos sempre presos porque, segundo a supervisora,
“chamavam muita atenção por conta do volume". Ainda conforme seu relato, seu pedido para
usá-los soltos, no estilo black power, foi negado, enquanto funcionárias de cabelos curtos lisos
podiam fazê-los. Pouco depois, foi demitida sem justa causa.
Proteção especial
A relatora do recurso de revista da trabalhadora, ministra Delaíde Miranda Arantes, fez um

histórico sobre a evolução da proteção ao principio da não discriminação. No plano
internacional, citou a Declaração Universal dos Direitos Humanos da Organização das Nações
Unidas (ONU), de 1948, a Convenção Internacional para a Eliminação de Todas as Formas de
Discriminação Racial, de 1965 (ratificada pelo Brasil pelo Decreto 65.810/1969) e a Convenção
111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). No plano nacional, a ministra lembrou o
artigo 3º da Constituição da República, o Estatuto da Igualdade Racial (Lei 12.288/2010) e a
Lei 9.029/1995, que proíbe a adoção de práticas discriminatórias.
Representatividade
Com fundamento nesses instrumentos legais, a ministra afirmou que qualquer distinção,
exclusão, restrição ou preferência baseada exclusivamente na cor da pele, raça, nacionalidade
ou origem étnica pode ser considerada discriminação racial. No caso do laboratório, a seu ver,
a falta de diversidade racial no guia de padronização visual é uma forma de discriminação que
pode ferir a dignidade humana e a integridade psíquica dos empregados da raça negra,
como no caso da operadora, que não se sentem representados em seu ambiente de trabalho.
Discriminação estrutural
A ministra assinalou ainda que, no atual estágio de desenvolvimento da nossa sociedade,

“toda a forma de discriminação deve ser combatida, notadamente aquela mais sutil de
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ser detectada em sua natureza, como a discriminação institucional ou estrutural”,

praticada por instituições públicas ou privadas, e não por indivíduos, “de forma
intencional ou não, com o poder de afetar negativamente determinado grupo racial”.
Com fundamento nos artigos 186 e 927 do Código Civil, que tratam do ato ilícito e do dever de
indenizar, a relatora considerou que, ainda que de forma não intencional, o guia surtiu um efeito
negativo na esfera íntima da operadora, razão pela qual deveria ser reparado o dano por meio
de indenização, arbitrada em R$ 10 mil.
Multinacional deve indenização por consultar informações creditícias em

processo seletivo 23/11/20 TST
A conduta foi considerada discriminatória.
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu a condenação da Nestlé

Brasil Ltda. por dano moral coletivo por realizar consultas prévias a serviços de proteção
ao crédito (SPC e Serasa) sobre candidatos a vagas de emprego. Para a Turma, trata-se
de conduta discriminatória, pois a situação creditícia do candidato não tem nenhuma
relação com suas qualidades ou habilidades profissionais.
Processo: RR-1170-75.2010.5.02.0066
Indústria de calçados pode pedir certidão de antecedentes para admissão

de empregado 22/10/20 TST
A jurisprudência do TST admite a exigência nesse caso, em que o trabalho envolve o uso de
ferramentas cortantes
22/10/20 - A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de

um ex-empregado da Alpargatas S.A., de Campina Grande (PB), que pretendia receber
indenização por dano moral porque a empresa havia exigido que apresentasse certidão de
antecedentes criminais para admissão. Segundo o colegiado, não houve lesão moral ou ofensa
à lei.
Honestidade em xeque
Contratado para exercer a função de operador de corte, montagem e acabamento, o

empregado disse, na ação trabalhista, que a conduta da Alpargatas de exigir a certidão
como requisito para se efetivar a sua contratação foi discriminatória. Além de excesso
nos critérios para a seleção, a exigência, segundo ele, representou ato ilícito e passível de
reparação, pois havia colocado sua honestidade em xeque. Sustentou, ainda, que trabalhava
na produção de sandálias, e, nesse caso, a empresa deveria se preocupar apenas com a sua
qualificação profissional.
Natureza do ofício
Ao negar o agravo de instrumento do empregado, o relator, ministro Renato de Lacerda Paiva,

entendeu correta e de acordo com a jurisprudência do TST a decisão do TRT. No voto, o
relator destaca a afirmação de que o empregado trabalharia com ferramentas
perfurocortantes e com substâncias tóxicas ou entorpecentes, como cola de sapateiro.
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O ministro lembrou que, no julgamento de incidente de recurso repetitivo, o TST fixou a tese de
que a exigência da certidão de candidato a emprego é legítima e não caracteriza lesão moral
quando amparada em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício.
Processo: AIRR-976-88.2016.5.13.0024
Empresa de teleatendimento terá de indenizar empregada obrigada a ir ao

banheiro em cinco minutos 19/10/20 TST
As pausas eram controladas pelo sistema de informática da empresa.
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Tel Centro de Contatos Ltda., de
Palmas (TO), a pagar indenização de R$ 5 mil a uma operadora de telefonia em razão de
limitação ao uso do banheiro. Segundo o colegiado, a restrição imposta pelo empregador,
em detrimento da satisfação das necessidades fisiológicas do empregado, pode configurar
lesão a sua integridade.
Cinco minutos
Na reclamação trabalhista, a operadora descreveu que a empresa limitava as idas ao banheiro,

já contado o tempo de permanência, a “no máximo, cinco minutos”. O controle, explicou, era
feito pelo sistema de informática: para sair do posto de trabalho, os empregados tinham
de apertar a tecla “pausa banheiro”. “Então, o sistema enviava uma mensagem para o
supervisor, registrando o nome e a contagem do tempo”, afirmou. Ultrapassados os
cinco minutos, “aparecia no monitor uma mensagem de alerta com a informação em
vermelho ‘pausa estourada’”. Processo: RRAg-4500-37.2017.5.10.0802
Laboratório deve pagar indenização de R$ 1 milhão por exigir degustação

de medicamentos 15/10/20 TST
Propagandistas vendedores tomavam pelo menos cinco remédios em uma única reunião.
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho aumentou de R$ 300 mil para R$ 1

milhão o valor a ser pago pela Eurofarma Laboratórios S.A. a título de dano moral coletivo
por submeter propagandistas vendedores à prática de degustação de medicamentos.
Eles tinham de consumir, num único dia, remédios de várias marcas destinados a uma
mesma doença, inclusive antibióticos.
Denúncia
A ação civil pública, que envolve 1.500 profissionais espalhados pelo país, foi ajuizada pelo
Ministério Público do Trabalho (MPT) a partir da denúncia de três propagandistas de Teresina
(PI), que apresentaram e-mails da gerência distrital da divisão de prescrição médica da
Eurofarma, convocando colaboradores para reuniões. Em época de lançamento ou campanha
de divulgação de produtos, eles deviam obter amostras de remédios com colegas da
concorrência ou atendentes de consultórios para, na reunião, degustarem os
medicamentos da Eurofarma e dos concorrentes.
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Degustação
Segundo as testemunhas, não havia como recusar a degustação, pois o gerente exigia que
fosse feito um rodízio de todos os produtos, e os propagandistas tinham medo de perder o
emprego. Os medicamentos eram provados sucessivamente, o que submetia os
representantes a dosagem muito superior às orientações da bula, sem acompanhamento
médico.
Na lista estavam antibióticos para infecções bacterianas comuns e para insuficiência

venosa e remédios para artrose, alguns com substâncias alergênicas. O objetivo era
avaliar sabor, textura e coloração dos remédios para comparar com os demais
concorrentes e garantir uma propaganda mais eficiente, com repasse de informações
aos médicos. Processo: RRAg-1559-84.2016.5.22.0004
Empresa é condenada por não fornecer banheiros químicos móveis a

garis 09/09/20 TST
A prática da empresa teria ferido norma coletiva de trabalho e imposto condições precárias de
trabalho.
A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, em sua

composição plena, manteve a condenação da microempresa Costa Oeste Serviços Ltda., de
Londrina (PR), ao pagamento de indenização de R$ 5 mil a um gari, por deixar de fornecer
banheiros químicos móveis durante as atividades de limpeza urbana. Ao negar provimento
ao recurso de embargos da empresa, a SDI-1, por maioria, concluiu que a prática da empresa
teria ferido norma coletiva de trabalho e imposto ao gari condições precárias de trabalho.
Estabelecimentos públicos
Na reclamação trabalhista, o gari (contratado como operador de máquina costal) disse que
fazia a roçagem das vias públicas e que a empresa não proporcionava local adequado para
refeições nem instalações sanitárias. Segundo ele, o banheiro do barracão somente podia ser
utilizado no começo e no fim da jornada. Durante o dia, os empregados eram orientados a
buscar algum estabelecimento público. (DA/CF) Processo : E-Ag-RR-1152-59.2017.5.09.0019
Hipermercado é condenado por obrigar empregada a entoar cantos

motivacionais 12/08/20 TST
A exigência, em todo início de expediente, ultrapassava os poderes diretivos da empresa.
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a WMS Supermercados do Brasil

Ltda. (Rede Walmart) a indenizar uma operadora de fiambreria de uma loja em Viamão (RS)
que era obrigada a entoar cantos motivacionais ou “cantos de guerra” durante eventos.
Apenas o valor da condenação foi reduzido de R$ 15 mil para R$ 10 mil.
71
Prática constrangedora
Na reclamação trabalhista, a empregada relatou que, junto com seus colegas, tinha
diariamente de cantar o hino motivacional (cheers) e a rebolar diante de todos, antes do
início da jornada de trabalho. Segundo ela, a prática era vexatória e constrangedora.
Direitos de personalidade
O Tribunal Regional do trabalho da 4ª Região (RS), ao deferir a indenização, entendeu que a

exigência de participação dos empregados nos cânticos ultrapassava os poderes diretivos
da empresa e invadia os direitos de personalidade da empregada. Processo: RR-21395-
84.2016.5.04.0411
Professor de psicologia receberá indenização pela perda de uma chance

22/6/2020 TST
Ele foi dispensado pela faculdade no início do segundo semestre letivo.
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que o Centro de Ensino

Superior de Brasília Ltda. – CESB indenize um professor de psicologia em R$ 67 mil por
danos materiais e morais. A dispensa do professor no início do segundo semestre do
ano letivo pela entidade foi considerada perda de uma chance, uma vez que a demissão,
durante o ano letivo, dificultou a recolocação do profissional no mercado do trabalho.
Prejuízo financeiro e profissional
O professor disse na ação trabalhista que tinha um bom relacionamento com todos na
instituição de ensino e que havia reduzido sua carga de atendimentos particulares para se
dedicar mais às atividades acadêmicas. Quando iniciou o ano de 2016, entendeu que iria
continuar na entidade ao longo de todo o ano, porém foi surpreendido com sua demissão no
mês de julho, dificultando sua recolocação no mercado de trabalho e trazendo para si prejuízo
financeiro e profissional.
O CESB argumentou, em defesa, que exerceu seu poder potestativo de dispensar o professor,
sem justa causa, já que ele não possuía estabilidade provisória.
Sem garantia
O relator destacou também que o TST, em diversos julgados e turmas, entende de forma
diversa da decisão Regional, no sentido de considerar abuso do poder diretivo do empregador
o ato de demitir imotivadamente o professor, logo após o início do semestre letivo, frustrando
expectativas em relação ao vínculo de emprego e também inviabilizando a recolocação do
profissional no mercado de trabalho. Processo: RR-1789-71.2016.5.10.0001
Cobrança de metas por quadro de avisos gera indenização a leiturista

01/06/20 TST
O quadro expunha a foto e o nome do trabalhador.

72
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Eletropaulo Metropolitana –

Eletricidade de São Paulo S.A. ao pagamento de indenização de R$ 15 mil a um leiturista pela
cobrança de metas por meio de um quadro de avisos. De acordo com a Turma, o tratamento
desrespeitoso ficou demonstrado.
Quadro
Na reclamação trabalhista, o empregado contou que havia uma meta de leituras a serem
realizadas no mês e que os colaboradores que não conseguiam atingi-la apareciam em
um quadro de avisos, com nome e foto, o que ocasionava brincadeiras de mau gosto.
Por isso, pleiteou indenização por danos morais.
Para a ministra, o dano moral ficou cabalmente demonstrado, em razão do tratamento ofensivo
dirigido deliberadamente ao empregado tendo em vista a cobrança de metas e sua exposição
no quadro de avisos. A decisão foi unânime. (VC/CF) Processo: RR-1000972-
34.2016.5.02.0026
Uso de camiseta com logomarca de empresas não garante direito a dano

moral 14/4/2020 TST
O empregado disse, na reclamação trabalhista, que se sentia um outdoor ambulante.
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, por unanimidade, que um ex-caixa
do Bom Preço Bahia Supermercados Ltda., em Lauro de Freitas-BA, não tem direito
a indenização por danos morais por ter de usar camisetas contendo propaganda e
logomarcas de produtos comercializados pela empresa. A Turma considerou que o uso
do uniforme não fere o direito de imagem do empregado.
“Outdoor ambulante”
O empregado disse, na reclamação trabalhista, que, durante oito anos, foi obrigado a usar
camisetas promovendo outras empresas, parceiras do supermercado em uma espécie de
“outdoor ambulante”. Em seu pedido, o trabalhador assegurou que não havia cláusula de
contrato de trabalho que o obrigasse ao uso e que a conduta do empregador configurava abuso
de poder. Para o trabalhador, sua imagem foi explorada, facultando-lhe o direito a indenização
por danos morais.
Condições da empresa
O ministro lembrou ainda que os trabalhadores do comércio são remunerados com um

salário garantido e proporcional às vendas dos produtos anunciados nos uniformes,
“seja pelo recebimento de comissões, quando for o caso, seja pelos benefícios indiretos
pelo sucesso da atividade econômica”. Dessa forma, observou, "considera-se que ao
promover os produtos, o empregado já estaria sendo remunerado através do salário
recebido", concluiu. Processo: RR-145-96.2014.5.05.0003
73
Banco vai indenizar gerente que sofreu sequestro dentro de casa 03/06/20
TST
Ele, a esposa e a filha foram mantidos reféns sob a mira de arma de fogo.
O Banco Bradesco S.A. deverá pagar indenização a um gerente administrativo que, ao chegar
em casa, em Poço Redondo (SE), foi sequestrado. No exame de recurso de revista do
bancário, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a responsabilidade
objetiva do banco pelo ocorrido.
Sequestro
O empregado relatou que, em agosto de 2013, ao entrar em casa, foi rendido pelos
bandidos e, junto com a esposa e a filha, feito refém sob a mira de revólveres e ameaças
verbais durante toda a madrugada. No dia seguinte, os sequestradores levaram os familiares
do bancário para outro local para garantir que ele e a gerente-geral da agência iriam obedecer
às instruções para efetuar a retirada do dinheiro do cofre do banco. Com a entrega do dinheiro,
o empregado e os familiares foram abandonados numa rodovia no município vizinho.
Após o episódio, o bancário foi diagnosticado com estresse pós-traumático e depressão e teve
de se afastar do trabalho por 14 dias. Terminado o período do atestado, voltou a trabalhar
normalmente, mas foi demitido seis meses depois.
Atividade de risco
O relator do recurso de revista, ministro José Roberto Pimenta, assinalou que a jurisprudência
do TST vem adotando o entendimento de que a atividade bancária se enquadra
perfeitamente como atividade de risco, de forma a atrair a aplicação da responsabilidade
objetiva da instituição bancária. “O sequestro ocorreu em razão da função exercida pelo
gerente, que permitia acesso a valores depositados no cofre da agência, criando uma
situação de risco”, afirmou.
Ainda de acordo com o ministro, embora a ausência de segurança pública resulte em risco para
o exercício de qualquer profissão, é inegável que os profissionais que desenvolvem atividades
bancárias estão mais expostos a assaltos e sequestros.
Responsabilidade objetiva
Por unanimidade, a Turma reconheceu a responsabilidade objetiva do Bradesco e determinou
o retorno dos autos ao TRT para a análise do valor da indenização por danos morais.
Processo: RR-523-59.2015.5.20.0016
Exigência de certidão de antecedentes criminais por fábrica de alimentos

é considerada discriminatória A 3ª Turma seguiu a tese jurídica firmada
pelo TST sobre a matéria. TST 19/12/19
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho deferiu o pagamento da indenização de R$

3 mil a um auxiliar de expedição que, para ser admitido pela M. Dias Branco S.A.,fábrica
de massas de Maracanaú (CE), teve de apresentar certidão de antecedentes criminais. O
colegiado seguiu o entendimento firmado pelo TST em julgamento de recurso repetitivo de que
a exigência sem atender a alguns critérios específicos não é legítima e caracteriza lesão moral
e discriminação.
Jurisprudência
Ao examinar o recurso de revista do empregado, o relator, ministro Agra Belmonte, destacou

que a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) firmou tese jurídica de que a
exigência da certidão negativa de antecedentes criminais configura dano moral, passível de
indenização, quando caracterizar tratamento discriminatório. De acordo com a jurisprudência, a
apresentação obrigatória do documento é considerada legítima apenas em razão da
74
natureza do ofício, como no exercício de atividades que envolvam o manejo de armas ou

substâncias entorpecentes, o cuidado com idosos, crianças e incapazes, o acesso a
informações sigilosas e transporte de cargas. Segundo o relator, o empregado foi
contratado para exercer o cargo de auxiliar de expedição na fabricação de massas alimentícias.
“A exigência do documento é ilegítima, em razão das atividades da empresa”, afirmou.
Universidade indenizará professor demitido por telegrama Ele tinha 78

anos de idade e há 32 trabalhava para a PUC-SP TST 27/12/19
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação da Fundação São

Paulo-PUC (SP) ao pagamento de indenização de R$ 50 mil a um professor que teve sua
dispensa comunicada por telegrama. Por maioria, o colegiado entendeu que a forma de
dispensa do empregado, “com excelente reputação na empresa e sem qualquer falta ou
advertência”, não foi apenas deselegante, mas despótica.
Natal
Na reclamação trabalhista, o professor disse que foi comunicado da dispensa sete dias antes
do Natal de 2014. No telegrama, considerado “frio e trágico” pelo empregado, a fundação
informava que havia decidido rescindir o contrato a partir de 17/12 e agradecia a colaboração
do professor “no período de sua dedicação junto ao seu departamento”. Para ele, foi doloroso
tratar de questões rescisórias e realizar exame demissional justamente durante o período de
festas natalinas. Padrão Em contestação, a fundação afirmou que não houve qualquer
irregularidade no fato de a dispensa ter ocorrido às vésperas do Natal e justificou a data com o
fim do período letivo e com o agravamento da indisponibilidade de recursos orçamentários.
Ainda de acordo com a fundação, a comunicação por telegrama é procedimento padrão,
previsto em convenção coletiva de trabalho.
Função social
Para o relator do caso no TST, ministro Cláudio Brandão, ao rejeitar o exame do recurso contra
a condenação, a fundação “não deu ao seu direito potestativo a finalidade social que deveria
ser respeitada, cometendo verdadeiro abuso de direito”. O ministro lembrou que o exercício da
atividade econômica se condiciona à observância de princípios constitucionais, como a
valorização do trabalho humano, a existência digna e de acordo com a justiça social e a
função social da propriedade. Na avaliação do relator, o empregador, ao despedir o
empregado por meio de um simples telegrama, após uma vida dedicada à empresa, praticou
ato lesivo à sua dignidade. Segundo ele, o ato da fundação configurou tratamento que não
pode ser considerado meramente deselegante, mas sim despótico, “porque extrapolou os
limites de tolerância de qualquer ser humano”.
Gravação de conversa demonstra que empresa passava referências

negativas sobre empregado A gravação telefônica foi feita pela esposa do
empregado. TST 10/01/20
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou válida a gravação de uma

conversa telefônica entre a esposa de um operador de produção e um representante da Alibra
Ingredientes Ltda., de Cândido Rondon (PR), como meio de prova de que a empresa passava
referências negativas do ex-empregado a outros empregadores. Com a decisão, o processo
retornará ao juízo de primeiro grau para a realização de perícia, a fim de verificar se a voz na
gravação é do preposto. Gravação Na reclamação trabalhista, o operador sustentou que as
informações negativas vinham dificultando sua contratação em novo emprego e, por isso, pedia
a condenação da empresa à reparação por danos materiais e morais. A fim de demonstrar sua
tese, apresentou um CD com a gravação.
75
Em sua defesa, a empesa sustentou que a prova era ilícita e deveria ser desconsiderada.
Afirmou, ainda, que seu preposto não reconhecia como sua a voz na gravação, o que levou o
empregado a requerer a realização de perícia para confirmar sua alegação. A perícia foi
indeferida, e o juízo de primeiro grau rejeitou o pedido de indenização formulado pelo operador.
No mesmo sentido, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) concluiu que a
gravação não servia como prova, porque não havia sido utilizada em defesa do próprio
interlocutor que gravara a conversa. Direito de personalidade
O relator do recurso de revista do empregado, ministro José Roberto Pimenta, observou que o
diálogo entre a esposa e o responsável por prestar informações sobre ex-empregados
não se insere nas hipóteses de sigilo ou de reserva de conversação previstas em lei para
não ser admitido como prova. Ele lembrou que o operador defendia seu direito de
personalidade e pretendia comprovar a ilicitude da empresa ao prestar informações
desabonadoras a seu respeito. “Se ele solicitasse à empresa informações (como
possível empregador interessado na sua contratação), sua voz seria reconhecida pelos
colegas de trabalho”, afirmou. “Somente por meio de ligação telefônica feita por outra
pessoa seria possível obter a prova”. Por outro lado, o ministro destacou que o direito à
privacidade da empresa não é absoluto nem pode cercear a defesa do empregado, que
também busca a preservação de sua intimidade, privacidade, honra e imagem. A decisão
foi unânime.
Montadora é condenada por submeter empregada a ócio forçado A

empregada ficava numa sala fechada, sem poder conversar com colegas
ou acessar a internet. TST/17.10.2019
A empregada ficava numa sala fechada, sem poder conversar com colegas ou acessar a
internet. A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Mercedes-Benz do
Brasil Ltda. a pagar indenização de R$ 50 mil a uma operadora de produção submetida a
ócio forçado. Segundo o processo, a empresa manteve a empregada por um ano numa sala
fechada, sem poder conversar com os colegas e sem contato com as demais unidades.
Petrobras é condenada por assédio sexual de fiscal do contrato a

terceirizada Ficou demonstrado que ele a perseguiu após ser rejeitado.
TST/16/10/19
Uma técnica de edificações que prestava serviços para a Petróleo Brasileiro S/A (Petrobras)
em Belém (PA) conseguiu restabelecer o valor de R$ 112 mil de indenização por ter sido
vítima de assédio sexual cometido pelo fiscal do contrato, empregado da estatal. A
decisão foi da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que considerou a indenização
de R$ 30 mil fixada anteriormente como insuficiente para coibir novos casos. Lingerie De
acordo com o processo, o fiscal havia presenteado a empregada com roupas íntimas
durante um “amigo oculto” e a convidou a passar um fim de semana em sua casa de
praia. O convite não foi aceito, o que o teria levado a persegui-la. A partir daí, ele passou a
implicar com o desenvolvimento do trabalho da subordinada e a desqualificá-la
profissionalmente. Estresse A técnica disse na reclamação trabalhista que o ambiente de
trabalho ficou insuportável e sua saúde ficou desestabilizada. Em dezembro de 2012, ela foi
afastada e passou a receber o benefício previdenciário acidentário depois de ter sido
diagnosticada com transtorno de estresse pós-traumático.
Banco indenizará gestante chamada de burra por gerente por ter

engravidado A 2ª Turma fixou o valor da condenação em R$ 30 mil.
TST/07/10/19
76
O Banco Santander (Brasil) S.A. deverá pagar R$ 30 mil de indenização a uma empregada
ofendida por uma gerente ao informar, em reunião, que estava grávida. A Segunda Turma do
Tribunal Superior do Trabalho, ao manter o entendimento de que houve dano moral, aumentou
o valor da condenação de R$ 15 mil para R$ 30 mil. “Contrato de burrice” Coordenadora de
atendimento e depois gerente de relacionamento de pessoa física, a bancária trabalhava numa
agência do Santander em Varginha quando decidiu pedir demissão em 2012 e, em 2013,
ajuizar a reclamação trabalhista com o pedido de indenização.
De acordo com uma testemunha, numa reunião realizada em 2009, a gerente disse, diante de
todos os presentes, que a subordinada estava “assinando um contrato de burrice”, pois
a gravidez iria prejudicar sua ascensão profissional, e que ela “não tinha estrutura para
gerar um filho”. Ainda segundo o relato, a bancária saiu da reunião chorando.
Empresa de telemarketing pode exigir certidão de antecedentes criminais

de operadora A justificativa é que o empregado tem acesso a dados
sigilosos dos clientes. TST/19/09/19
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de uma

operadora de telemarketing da AEC Centro de Contatos S.A., de João Pessoa (PB), para
receber indenização por danos morais por ter sido obrigada a apresentar certidão de
antecedentes criminais no processo seletivo. Segundo os ministros, a exigência foi plausível,
pois a operadora, depois de contratada, teve acesso a informações sigilosas dos clientes.
O Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região(PB) deferiu indenização no valor de R$ 3 mil à

operadora de telemarketing, por entender que a empresa não havia comprovado que o trabalho
realizado por ela envolveria alto grau de confiança. Antecedentes criminais O relator do recurso
de revista da empresa, ministro Caputo Bastos, explicou que o TST, no julgamento de Incidente
de Recurso Repetitivo (IRR) em abril de 2017, definiu as hipóteses em que se pode cobrar a
certidão. De acordo com a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), a
exigência é legítima e não caracteriza lesão moral quando houver expressa previsão legal ou
for justificada em razão da natureza do ofício ou do grau especial de confiança exigido do
empregado. Segundo o relator, a conclusão do TRT está em desacordo com essa tese. Ele
lembrou que a SDI-1 tem firmado o entendimento de que, nos processos seletivos para
atendente de telemarketing, é lícita a exigência, pois o empregado terá acesso às
informações pessoais dos clientes.
Joalheria deve ressarcir segurança por gastos com uso obrigatório de

terno A exigência foi considerada razoável, mas o custo não é
proporcional ao salário. TST/16/09/19
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a H. Stern Comércio e Indústria

S.A. a pagar R$ 500 por ano de serviço prestado por um segurança em razão da
exigência do uso de terno e gravata durante a jornada de trabalho. De acordo com os
ministros, a exigência é razoável, mas o valor da vestimenta é desproporcional ao salário
do empregado.
Dress code
No exame do recurso de revista do empregado, o relator, ministro Cláudio Brandão, afirmou

que o estabelecimento de dress code, ou código de vestimenta, se insere no poder
diretivo do empregador de conduzir sua atividade da forma que melhor lhe agradar. “O
direito, contudo, deve ser exercido em observância aos princípios da razoabilidade e da
proporcionalidade e em respeito à dignidade do empregado”, assinalou.
77
Para o ministro, a exigência é razoável, por ser comum o uso de terno por profissionais de
segurança, especialmente no ambiente de joalheria de luxo. “Por outro lado, ao contrário do
decidido pelo Tribunal Regional, ainda que o traje social seja composto de roupas de uso
comum, com grande variedade de oferta no mercado, não se trata de indumentária
indispensável, utilizada no dia a dia pela maioria dos trabalhadores”, observou.
“Ao contrário, hoje, constitui exceção à regra, restrito aos ambientes formais e de negócios, e
até mesmo nestes tem sido relativizado”. Desproporção No caso do segurança, o relator
considerou desproporcional o custo da vestimenta e o salário recebido por ele (R$ 1,6
mil), levando em conta, ainda, a necessidade de ter mais de um terno. “A exigência de
terno e gravata para advogados em escritórios de advocacia, ou para executivos em
grandes empresas, por exemplo, é diferente da mesma determinação para trabalhadores
de outros ramos”, ponderou.
Demora na devolução de carteira de trabalho resulta em condenação de

indústria de fertilizantes A jurisprudência do TST presume a ocorrência
de dano nessa situação. TST/11/09/19
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Fertilizantes Heringer S.A. ao

pagamento de indenização a um auxiliar de produção por ter retido sua carteira de trabalho por
mais de um mês após a rescisão do contrato.
A Turma seguiu a jurisprudência do TST de que, no caso de retenção do documento por prazo
superior ao previsto em lei, o dano moral é presumível. Anotações Segundo o auxiliar de
produção, logo após a dispensa, a Heringer (em recuperação judicial) requereu que ele
entregasse a carteira de trabalho para que fossem efetuadas as devidas anotações. Ele a
entregou em 3/4/2012, e a empresa somente a devolveu em 9/5/2012, data da rescisão
contratual. Confissão O pedido de indenização foi julgado improcedente pelo juízo da 6ª Vara
do Trabalho de Vitória e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES). Segundo o
TRT, o auxiliar confessou que não havia precisado da carteira de trabalho no período em que
ela ficou retida e que as verbas rescisórias haviam sido depositadas no prazo da lei. Sobre a
entrega um mês depois, no momento da rescisão, afastou a culpa da empresa, por entender
que a data da homologação é agendada pelo Ministério do Trabalho ou pelo sindicato.
Obrigação O relator do recurso de revista do empregado, ministro Augusto César, explicou que
o artigo 53 da CLT sujeita a empresa que retiver a carteira de trabalho por mais de 48 horas a
multa. “Dessa forma, a anotação e a devolução do documento nesse prazo constitui obrigação
do empregador”, assinalou. Dano presumível Segundo o relator, a jurisprudência do TST é de
que a retenção da CTPS por prazo superior ao previsto em lei é motivo para o pagamento de
indenização por dano moral e que o dano, nesse caso, é presumível, ou seja, não tem de ser
comprovado. Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e condenou a Heringer a
pagar a indenização de R$ 2 mil.
Atacadista não cometeu ilegalidade ao revistar pertences de empregado A

revista genérica e sem contato físico não caracteriza dano. A revista
genérica e sem contato físico não caracteriza dano. TST/21/08/19
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de

indenização por dano moral de um caixa da Makro Atacadista S.A. de Maceió (AL) que tinha
seus pertences revistados.
O colegiado aplicou o entendimento de que, por ser realizada de forma indiscriminada e

sem contato físico, a conduta da empresa não configurou ato ilícito. Desconfiança Na
reclamação trabalhista ajuizada na 3ª Vara de Trabalho de Maceió (AL), o empregado relatou
78
que, no fim do expediente, tinha de retirar todos os pertences da mochila, levantar a barra
das calças e a camisa e dar uma volta de 360°.
De acordo com a sentença, a revista praticada pela empresa não envolvia ordem para que
os empregados se despissem nem toques nos órgãos genitais ou em qualquer parte do
corpo.
O relator do recurso de revista da Makro, ministro Walmir Oliveira da Costa, assinalou que,
conforme a jurisprudência do TST, a fiscalização em pertences de empregados sem
contato físico, realizada de forma moderada e impessoal, para fins de garantir a
segurança do patrimônio do empregador, não caracteriza, por si só, ato ilícito. Segundo
ele, a conduta da empresa está inserida no âmbito do seu poder diretivo e fiscalizatório e
não gera constrangimento ou dano moral indenizável.
Colhedora de laranjas será indenizada por falta de banheiro no local de

trabalho A fazenda não conseguiu demonstrar o cumprimento das
normas trabalhistas. TST/23/05/19
A fazenda não conseguiu demonstrar o cumprimento das normas trabalhistas. Uma colhedora
de laranja de Jacarezinho (PR) deverá receber R$3 mil de indenização por danos morais por
ter trabalhado em condições precárias na Fazenda Santa Lúcia, em Santa Cruz do Rio Pardo
(SP).
Gravação telefônica é considerada lícita e pode comprovar assédio moral

contra professora A gravação não se confunde com a interceptação
telefônica. A gravação não se confunde com a interceptação telefônica.
TST/17/05/19
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu o recurso de uma professora em

São Paulo (SP) que pretende utilizar gravações de ligações telefônicas para comprovar ter
sofrido assédio moral pela direção do Colégio Integrado Objetivo Ltda. Por unanimidade, o
colegiado entendeu que a gravação feita por um dos interlocutores é lícita e a prova
apresentada pela professora deve ser examinada pelas instâncias inferiores.
O ministro ressaltou que a gravação telefônica ambiental, como no caso, não se confunde
com a interceptação telefônica nem se refere ao sigilo telefônico regulados pela
Constituição da República (artigo 5º, incisos X, XII e LVI). Lembrou, ainda, que a jurisprudência
prevalecente no TST reconhece a licitude da gravação de conversas telefônicas nessas
circunstâncias.
Restabelecida justa causa de empregado que beijou colega à força A

atitude foi enquadrada como incontinência de conduta. A atitude foi
enquadrada como incontinência de conduta. TST/10/04/19
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu a sentença em que havia se

confirmado a dispensa por justa causa de um ex-plataformista da Petróleo Brasileiro S. A.
(Petrobras) por ter beijado uma colega à força. “No atual estágio de desenvolvimentoda nossa
sociedade, em que ganhou voz e espaço a luta pelo respeito às liberdades individuais,
especialmente em relação aos direitos das mulheres, não mais se admitem desculpas vazias
de que não teria havido a intenção ofensiva para descaracterizar o assédio”, afirmou o relator,
ministro Cláudio Brandão. Transtornos mentais Na reclamação trabalhista, o plataformista
considerou a atitude da empresa desproporcional. Disse que tinha trabalhado por quase 30
anos para a Petrobras e, ao ser dispensado, exercia o cargo de vicepresidente da Comissão
79
Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa). Sustentou, no entanto, que sofria de transtornos

mentais e de alcoolismo. “O empregado precisava de tratamento, não podia ser, simplesmente,
descartado”, argumentou seu advogado, que pediu a realização de perícia médica psiquiátrica.
Comportamento agressivo A Petrobras, em sua defesa, disse que o plataformista sempre havia
apresentado comportamento agressivo com colegas de trabalho, com ameaças, agressões,
ofensas e discriminação a terceirizados e que, por isso, chegou a ser suspenso por dez dias.
No episódio que resultou na justa causa, ele teria entrado na sala da colega, abraçado-a por
trás e tentado beijá-la na boca e sido apartado por outro empregado.
Uso de detector de mentiras leva empresa aérea dos EUA a pagar

indenização de R$ 1 milhão Segundo o TST, a prática invade a intimidade
dos empregados. TST/27/03/19
Segundo o TST, a prática invade a intimidade dos empregados. A Primeira Turma do Tribunal
Superior do Trabalho confirmou a existência de dano moral coletivo causado pela American
Airlines Inc. por submeter empregados e prestadores de serviços no Brasil ao detector
de mentiras.
O ministro Hugo Carlos Scheuermann, relator do recurso de revista, destacou que, de acordo
com a jurisprudência do TST, a utilização de polígrafo viola a intimidade do empregado e
não se justifica em razão da necessária segurança na atividade da aviação civil.
Investigação de dívidas de empregados e de candidatos é considerada

discriminatória A IBM foi condenada por danos morais coletivos.
TST/19/03/19
A IBM foi condenada por danos morais coletivos. A Sexta Turma do Tribunal Superior do
Trabalho condenou a IBM Brasil - Indústria de Máquinas e Equipamentos Ltda. ao pagamento
de R$ 25 mil de indenização por danos morais coletivos por condicionar a manutenção
do emprego à ausência de dívidas pessoais dos empregados.
Drogaria vai indenizar auxiliar que correu riscos ao transportar valores

sem ser capacitada Ela exerceu a atividade por 25 anos e chegou a ser
vítima de assalto. TST/18/03/19
Ela exerceu a atividade por 25 anos e chegou a ser vítima de assalto. A Primeira Turma do
Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito à indenização por danos morais a uma
auxiliar de depósito que, durante 25 anos, transportou valores sem ter sido contratada e
capacitada para essa atividade, que exige cuidados especiais com segurança.
Para a fixação do valor da reparação, o relator considerou que a empregada trabalhou para a
empresa por 25 anos. “Levando-se em consideração a habitualidade da conduta, a capacidade
econômica do empregador e as condições pessoais da trabalhadora, entendo prudente a
fixação do valor indenizatório em R$ 30 mil”, concluiu.
Fábrica de biscoitos é condenada por exigir certidão de antecedentes

criminais na admissão A exigência do documento sem justificativa gera o
direito a indenização. TST/15/03/19
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o dano moral sofrido por um
ajudante de produção que, para ser contratado pela M. Dias Branco S.A. Indústria e Comércio
de Alimentos, fábrica de biscoitos e massas do Ceará, teve de apresentar certidão de
80
antecedentes criminais e folha criminal. Ao acolher recurso do empregado, a Turma condenou

a empresa a pagar indenização de R$ 5 mil.
O TST firmou o entendimento de que a exigência da certidão de antecedentes criminais

somente seria legítima e não caracterizaria lesão moral em caso de expressa previsão em lei
ou em razão da natureza do ofício ou do grau especial de confiança exigido do candidato ao
emprego. No caso, contudo, a Turma entendeu que o cargo de ajudante de produção não se
enquadra nessas hipóteses.
Aplicação de teste do bafômetro de forma aleatória não caracteriza dano

moral A medida visa à saúde e à segurança dos empregados e do
ambiente de trabalho. TST/26/02/19
Um caldeireiro da Vortéx Tecnologia, Manutenção e Serviços Ltda., de Itabirito (MG), não

receberá indenização por dano moral por ter sido submetido ao teste do etilômetro,
popularmente conhecido como bafômetro. Como o teste era aplicado de forma aleatória entre
os empregados, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou que a prática
não caracteriza ato ilícito passível de reparação.
Consultoria de TI vai indenizar recém-contratada ignorada durante dias A

gerente da filial a deixou sentada num sofá sem indicar o local de
trabalho. TST/25/02/19
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Stefanini Consultoria e

Assessoria em Informática S.A., com matriz em Salvador (BA) e filial em Aracaju (SE), ao
pagamento de indenização no valor de R$ 5 mil a uma auxiliar de departamento de pessoal. A
profissional acusou a empresa de assédio moral por ter sido ignorada pela gerente da
filial, que a deixou sentada num sofá, sem indicar o local de trabalho, logo no início da
contratação.
Transportadora é condenada por revistar motorista com contato físico Ele

era revistado nos punhos, na cintura e nas canelas. TST/11/02/19
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Intec – Integração Nacional de

Transporte de Encomendas e Cargas Ltda., empresa de transporte de medicamentos de
Itapevi (SP), a pagar indenização de R$ 10 mil a título de danos morais a um motorista que
era submetido a revistas nos punhos, na cintura e nas canelas.
No julgamento do recurso de revista do motorista, a Sexta Turma assinalou que a Subseção I

Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST uniformizou o entendimento de que a
revista pessoal com contato físico caracteriza afronta à intimidade, à dignidade e à honra
do empregado capaz de gerar dano moral passível de reparação.
Bancário receberá indenização por ofensas recorrentes da chefia Ele foi

humilhado e xingado pelo chefe por mais de um ano. TST/21/11/18
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Banco Bradesco S. A. a pagar

indenização de R$ 20 mil a um bancário de Curitiba (PR) vítima de assédio moral. Para a
Turma, o valor de R$ 2.500 fixado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região havia sido
desproporcional ao dano sofrido pelo empregado. Histórico impecável O bancário foi contratado
em janeiro de 1980 pelo Banco Bamerindus, sucedido primeiro pelo HSBC Bank Brasil – Banco
81
Múltiplo S/A e depois pelo Bradesco. Na reclamação trabalhista, ele destacou que havia
trabalhado para a mesma instituição por mais de 31 anos, sempre recebendo elogios dos
superiores e dos demais colegas de trabalho, e enfatizou que nunca havia tido problemas com
ninguém no banco e que sempre cumprira com todas as suas obrigações. Assédio No entanto,
segundo seu relato, esse quadro mudou em março de 2010, quando um novo chefe foi
contratado. Nessa época, ele trabalhava no Setor de Arquivo de Documentos exercendo
atividade meramente operacional. Ele contou que o novo superior nunca havia trabalhado com
arquivos e não entendia como funcionava a dinâmica do setor. Ainda de acordo com seu relato,
com o passar dos meses, o chefe se tornou ríspido. Gritava com ele em várias situações e o
humilhava publicamente, deixando claro que estava insatisfeito com o trabalho prestado por
ele. Em uma situação específica, falou que o bancário seria o “próximo demitido” e que não
“o deixaria se aposentar”. Apelidou-o de “quebra-galho” e, em diversas vezes, chamou-o
de “imprestável”, além de gradualmente retirar todas as suas funções e tarefas.
Com isso, o banco foi condenado a pagar indenização de R$ 12 mil. Redução Por
unanimidade, a Terceira Turma deu provimento ao recurso e aumentou a indenização para R$
20 mil.
Fábrica de tratores é condenada por xingamentos em reuniões de

trabalho Diretor proferiu palavras de baixo calão e de cunho sexual
TST/12/11/18
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho aumentou para R$ 15 mil o valor da

indenização por danos morais a ser paga pela Valtra do Brasil Ltda., fabricante de máquinas
agrícolas de Mogi das Cruzes (SP), a um montador de motores. O motivo da condenação
foram as ofensas proferidas por um diretor da empresa durante reuniões de trabalho.
Xingamentos Na reclamação trabalhista, o montador afirmou que o diretor da empresa se
exasperava ao fim da leitura dos relatórios de produtividade e dizia palavras de baixo calão e
outras ofensas aos 40 empregados e empregadas presentes nas reuniões.
Além de comentários impublicáveis, ele ofendia os presentes chamando-os de “inúteis” e

afirmando que tinha “sangue europeu”, enquanto os brasileiros “trabalham para comer”.
Escola é condenada por manter vídeos na internet com imagem de

professora demitida O uso comercial da imagem sem a devida
autorização dá direito a indenização. TST/07/11/18
O uso comercial da imagem sem a devida autorização dá direito a indenização. O Colégio Dom
Bosco, de Curitiba (PR), e outras escolas do grupo foram condenados a pagar R$ 50 mil de
reparação a uma professora por manter no site institucional e no YouTube vídeos em que ela
fazia correção de questões de provas de vestibular mesmo após seu desligamento.
Cozinheira vítima de gordofobia consegue aumentar valor de indenização

Ela era alvo de insultos e de perseguição por estar acima do peso.
TST/03/10/18
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho confirmou a condenação da Sodexo do Brasil

Comercial S.A. a pagar indenização a uma cozinheira que sofreu assédio moral praticado por
sua chefe. O tipo de constrangimento praticado pode ser classificado, em tese, como
gordofobia. Pela reiteração ostensiva do assédio durante todo o contrato de trabalho e por
considerar gravíssimo o grau de culpa da empresa, a Turma decidiu que o valor arbitrado para
reparação por danos morais deveria ser majorado de R$ 15 mil para R$ 30 mil. Cotidiano de
assédio Na petição que deu início à ação, a cozinheira contou que, além dessa função,
82
trabalhava como açougueira e prestava serviços gerais de limpeza. Ela relatou que, no
cotidiano de trabalho, era constantemente alvo de insultos, pressões psicológicas
desproporcionais e perseguição praticados por sua superiora hierárquica, uma nutricionista, por
estar acima do peso e pelas limitações geradas em decorrência de doenças que sofria.
Chamada de “gorda”, “burra”, “incompetente” e “irresponsável" aos gritos, diante dos
outros empregados, ela disse ainda que, após se submeter a cirurgia bariátrica, passou a sofrer
de depressão e teve de ficar afastada por cerca de três anos. Conduta abusiva
Trabalho realizado na mata em condições degradantes dá a empregada

direito a indenização As instalações para alimentação e higiene pessoal
eram inadequadas. TST/10/05/18
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reverteu a decisão do Tribunal Regional do

Trabalho da 8ª Região (PA/AP) em que se excluiu da condenação imposta à Agropalma S.A. e
à S.G. Fornecimento de Mão de Obra Ltda. a obrigação de indenizar, por danos morais,
empregada rural em razão de trabalho degradante. A Turma entendeu que o enquadramento
jurídico dado ao caso pelo TRT foi incorreto. Contratada pela S.G. para prestar serviços à
Agropalma em 2005, na cidade de Mojú (PA), a empregada disse que a empresa e a tomadora
de serviços não proporcionavam condições dignas de trabalho. Segundo ela, não havia
equipamentos de proteção e o almoço era realizado debaixo do sol ou da chuva. “Não havia
refeitórios, não era fornecida água potável e não existiam banheiros disponíveis a todos os
empregados”, afirmou a reclamante com objetivo de que a empregadora fosse condenada ao
pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 7 mil.
2018 - Registro de “cancelado” na CTPS de trabalhador rural não resultou

em dano moral (27.03.2018)
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou condenação contra a Louis Dreyfus
Company Sucos S.A. por dano moral, aplicada pela instância ordinária pelo fato de a
empresa ter desistido de contratar um trabalhador rural e ter escrito “cancelado” na página da
CTPS onde já havia sido anotada a data da admissão. Para os ministros, não houve ofensa
à honra ou à integridade do profissional.
Relator do processo, o ministro Douglas Alencar Rodrigues disse que a jurisprudência
do TST se firma no sentido de que a existência de simples rasura na CTPS, decorrente
de cancelamento de registro, não configura, por si só, ato ofensivo à honra ou à
integridade moral do empregado e, por isso, não enseja indenização. Ainda de acordo
com o ministro, não há registro de fatos que permitam verificar o efetivo dano à honra e à
imagem do trabalhador ou ainda a dificuldade em ser novamente contratado, razão pela qual é
indevida a reparação. Por unanimidade, a Quinta Turma deu provimento ao recurso.
(Guilherme Santos/CF) Processo: RR-11723-20.2015.5.03.0151
2018 - Loja de departamentos consegue afastar dano moral em revista

visual de bolsas e pertences de empregada (27.03.2018)
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por unanimidade, considerou regulares as
revistas apenas visuais realizadas pelas Lojas Riachuelo S. A. nos pertences de uma
empregada e isentou a empresa do pagamento de indenização por dano moral. “Não há
como condenar o empregador em razão do regular exercício do poder de
fiscalização nem como punir quem não comete irregularidade”, afirmou a relatora,
ministra Kátia Magalhães Arruda. Processo: RR-924-66.2013.5.05.0462
2018 - Secretária será indenizada pelo uso do seu nome em site da

empresa após demissão (Seg, 14 Mai 2018 07:30:00)
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento ao recurso de revista de ex-
secretária da Associação Paranaense de Cultura – APC para lhe deferir indenização de R$ 5
83
mil, a título de danos de morais. A ex-empregada teve seu nome utilizado na página da
associação na Internet após a rescisão do contrato. Para os ministros, a conduta da ACP foi
ilegal pela inexistência de autorização expressa da secretária para a divulgação.
Processo: RR-917-14.2011.5.09.0016
2018 - Supermercado indenizará repositor submetido a revista com

exposição do corpo e apalpação (21.05.2018)
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu ser devido o pagamento de

indenização, a título de danos morais, a um repositor do supermercado Mercantil
Rodrigues Comercial Ltda., de Salvador (BA), que era submetido a revista íntima com
exposição de parte do corpo e apalpação. A decisão considerou que a preservação da
intimidade não pode ser menosprezada pelo poder empresarial, sob o pretexto de mero
exercício do poder diretivo decorrente da relação de emprego.
Na reclamação trabalhista, o repositor narrou que, juntamente com os demais

empregados da loja, passava diariamente pela revista nos horários de entrada e de
saída, em local público. No procedimento, segundo seu relato, seu corpo e seus
pertences eram revistados por empregados da área de segurança patrimonial em busca
de objetos vendidos no estabelecimento.
Por unanimidade, a Turma negou provimento ao recurso da Mercantil nesse ponto e

manteve, também, o valor da condenação.(GL/CF) Processo: RR-706-38.2011.5.05.0032
Salário “por fora” não pago gera indenização por dano moral – TST (Qua,
12 Set 2012, 13:00)
Um empregado da empresa paulista Comercial Cerávolo Ltda. vai receber indenização por
danos morais, no valor de R$ 15 mil, em decorrência de a empresa ter retirado os salários que
lhe pagava por "por fora", após ele sofrer grave acidente rodoviário que o deixou paraplégico e
afastado pelo INSS. A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu devida a
indenização que havia sido indeferida pelo Tribunal Regional da 15ª Região (Campinas-SP).
Supermercado exibe incidente entre caixa e cliente na TV interna e é

condenado – TST (Qui, 13 Set 2012, 06:07)
A Justiça do Trabalho condenou a empresa mineira DMA Distribuidora S.A. a pagar

indenização de R$ 6,5 mil por ter exibido na rede interna de TV do supermercado discussão
entre um cliente e uma operadora de caixa que estava sendo acusada de furto. Vista por
funcionários e consumidores, a veiculação da cena gravada foi utilizada como forma de
pressão pela gerência da loja para que a trabalhadora assumisse a culpa pelo sumiço de uma
sacola do cliente.
Professor recebe indenização por contratação não realizada – TST (Sex,

14 Set 2012, 06:00)
A instituição de ensino cearense Educadora e Editora S/C Ltda. terá de indenizar, por dano
moral, um professor a quem havia prometido contratação para atuar como docente na
instituição. O valor da indenização fixado pela Terceira Turma do TST foi de R$ 60 mil.
Conforme pontuado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) que, ao prover o
recurso ordinário do autor condenou a entidade ao pagamento de indenização no valor de R$
120 mil, não se tratou de simples pactuação de um contrato e, sim, de efetiva promessa de
emprego, em que ambas as partes previamente se comprometeram com o objetivo de alcançar
a aprovação do Curso de Direito a ser ministrado na instituição.
84
Motorista impedido de ir ao velório da mãe recebe R$ 10 mil – TST (Ter, 18

Set 2012, 12:00)
Um motorista de caminhão que foi impedido pela empresa onde trabalhava de acompanhar o
velório da própria mãe vai receber R$ 10 mil reais de indenização por danos morais. A decisão,
tomada pelo Tribunal Regional da 9ª Região (PR), não foi alterada pelos ministros da Sétima
Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que decidiram não conhecer recurso do
motorista, que pretendia aumentar o valor da indenização, por considerar o arbitrado irrisório.
Ponto Frio indenizará vendedora alvo de ofensas e cobranças agressivas

– TST (Ter, 18 Set 2012, 13:05)
A Globex Utilidades S. A. (Ponto Frio) terá de pagar o equivalente a 40 remunerações a uma

ex-empregada assediada moralmente por seu supervisor, que, em reuniões para cobrança de
metas, usava palavras de baixo calão e a fazia piadas de gênero. A Sexta Turma do Tribunal
Superior do Trabalho não conheceu de recurso da empresa, que pretendia reduzir o valor da
condenação.
WMS é condenado por colocar vendedora de castigo – TST (Qua, 5 Set

2012, 08:34)
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo de instrumento

da WMS Supermercados do Brasil Ltda. (Rede Walmart) contra condenação para indenizar em
R$ 4 mil uma ex-vendedora exposta pela supervisora a situações consideradas vexatórias,
como colocá-la "de castigo" na limpeza da loja.
Operário que caiu do telhado será indenizado – TST (Ter, 4 Set 2012,
06:35)
Um ajudante geral que ficou paraplégico após cair de uma altura de quatro metros durante a
limpeza de telhas no Shopping Center Norte em São Paulo (SP) receberá uma indenização de
R$ 200 mil por danos morais. O trabalhador era contratado da Duometal e fraturou a coluna
cervical ao cair sobre a tubulação de ar condicionado do shopping. O acidente ocorreu devido
ao rompimento do telhado no qual fazia manutenção. A decisão reduziu o valor fixado pelo
Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) em R$ 700 mil.
Metalúrgico será indenizado após trabalhar com perna engessada – TST

(Ter, 4 Set 012, 06:00)
Vítima de um acidente de trabalho com lesões leves, um metalúrgico da fábrica de tratores

John Deere, no Rio Grande do Sul, receberá indenização de R$ 40 mil por danos morais e
materiais devido às complicações posteriores que deixaram sequelas permanentes, levando-o
a se aposentar por invalidez. A decisão se manteve depois que a Quarta Turma do Tribunal
Superior do Trabalho não conheceu de recurso da empresa, que pretendia isentar-se do
pagamento.
Garotas de programa contratadas por gerentes da Ambev geram dano

moral – TST (Seg, 3 Set 2012, 13:41)
A Companhia de Bebidas das Américas (Ambev) terá de indenizar um funcionário em danos
morais por constrangê-lo a comparecer a reuniões matinais nas quais estavam presentes
garotas de programa, e por submetê-lo a situações vexatórias com o objetivo de alavancar o
cumprimento de metas.
Recurso da empresa foi analisado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) depois que o
Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) determinou o pagamento de indenização no
85
valor de R$ 50 mil em razão do assédio moral decorrente de constrangimento.
A Quinta Turma do TST não conheceu do recurso, e não chegou, portanto, a julgá-lo. Assim, a
decisão que condenou a Ambev em R$ 50 mil foi mantida. Segundo relatos de testemunhas,
um dos gerentes de vendas tinha costume de se dirigir aos empregados de forma
desrespeitosa, valendo-se de palavrões. O mesmo gerente era responsável pela presença de
garotas de programa em reuniões, que apareciam nos encontros a seu convite.
Os fatos ocorreram mais de dez vezes entre os anos de 2003 e 2004. A empresa, inclusive, já
havia sido coibida de adotar práticas incompatíveis com o ambiente de trabalho e chegou a
firmar Termo de Ajuste de Conduta (TAC), junto ao Ministério Público do Trabalho. No TAC,
comprometeu-se "a orientar e enfatizar seus funcionários para evitar condutas que possam de
alguma forma promover desrespeito mútuo".
O autor, casado e evangélico, descreve na reclamação trabalhista que chegou a ser amarrado
e obrigado a assistir filmes pornôs, e houve situação na qual uma "stripper" foi levada à sua
sala para se despir. Também relata que os vendedores eram obrigados a participar de festas
em chácaras, com a presença de garotas de programa utilizadas como forma de incentivo para
o aumento de vendas. Afirmou que havia os funcionários que batiam as cotas de venda
recebiam "vales garota de programa".
Viúva recebe danos morais por retenção da carteira de trabalho - (Seg, 3

Set 2012, 06:00)
O artigo 29 da Consolidação das Leis de Trabalho estabelece que a CTPS (carteira de trabalho
e Previdência Social) tem que ser restituída ao empregado em até 48 horas após a
contratação, com as devidas anotações. O empregador que retém o documento além desse
prazo comete ato ilícito e, portanto, tem o dever de indenizar. Esse foi o fundamento usado
pela Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho para dar provimento a recurso da viúva de
trabalhador desaparecido, que pleiteava receber indenização por danos morais em razão da
retenção imotivada da CTPS pela J.F. de Oliveira Navegação Ltda.
O empregado trabalhava como vigia de embarcações e teria desaparecido durante viagem a

trabalho. A viúva, então, requereu ao INSS pensão por morte presumida. Para tanto, precisaria
apresentar vários documentos, entre eles, a CTPS, com as devidas anotações, razão pela qual
pediu à J F de Oliveira a devolução do documento. No entanto, após oito meses de solicitações
não atendidas, resolveu ajuizar ação na 15ª Vara do Trabalho de Belém (PA), pleiteando
receber indenização por danos morais e materiais, em razão do ato ilícito da empresa em reter
a CTPS do trabalhador morto.
A sentença acolheu o pedido, já que a morte do trabalhador em razão do trabalho impôs à

empresa a responsabilidade pelo acidente, inclusive no sentido de buscar a reparação de
problemas e sofrimentos causados à família, o que não ocorreu. Assim, determinou o
pagamento de R$ 50 mil a título de danos morais e R$ 5 mil por danos materiais, já que a
retenção da CTPS retardou o recebimento de pensão pela morte do empregado.
Obrigar consultor a distribuir cartão de visitas com sua caricatura leva

empresa a pagar indenização – TST (Qui, 30 Ago 2012, 09:29:00)
O consultor da área de assistência técnica de uma concessionária de automóveis, obrigado a

distribuir aos clientes um cartão de visitas personalizado, no qual constavam sua caricatura e
informações pessoais, obteve uma indenização de R$ 3,5mil por danos morais, por decisão da
Justiça do Trabalho de Santa Catarina. O trabalhador tentou aumentar o valor da indenização
por meio de recurso ao Tribunal Superior do Trabalho, mas seu apelo foi rejeitado pela Quinta
Turma.
Manicure receberá indenização por assédio sexual - (Ter, 28 Ago 2012,

10:39:00)
86
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu recurso de um salão de

beleza de Porto Alegre e dessa forma manteve a obrigação de indenizar em R$ 15 mil uma
manicure vítima de assédio sexual praticado pelo proprietário do salão. O valor fora fixado pelo
Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS).
Na inicial a empregada narra que desde os primeiros dias de trabalho era assediada pelo
proprietário, principalmente nos dias de pagamento. Descreve que recebia tratamento
"insinuante e malicioso", e nos momentos em que entregava a documentação o patrão
aproveitava para pegar e tocar partes do seu corpo. Mesmo na frente de outras funcionárias e
clientes sussurrava em seu ouvido elogios quanto a sua aparência, manifestando intenção de
beijá-la.
Empregada apelidada de forma imprópria receberá indenização por danos

morais (republicada) – TST (Qua, 22 Ago 2012, 11:10:00)
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho foi unânime ao negar processamento do

recurso de revista interposto por uma empresa que comercializa material de construção,
condenada a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 15 mil a empregada que
recebeu apelidos com conotação sexual de um superior hierárquico. A empresa pretendia
reduzir o valor da indenização, mas a Turma manteve a decisão do Tribunal Regional do
Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) sobre a condenação.
A empregada ajuizou ação trabalhista, pois se sentia constrangida com os apelidos utilizados
por superior hierárquico, que a chamava de "delícia" e "gostosona". Com base em prova
testemunhal, que confirmou o uso dos apelidos também por parte de outros empregados, a
sentença concluiu que houve dano moral e condenou a empresa a pagar indenização de R$ 15
mil à empregada.
Autoescola pagará indenização por dar referências negativas sobre

instrutor – TST (Ter, 07 Ago 2012 12:38:00)
Alertar empresários do mesmo setor que ex-funcionário havia procurado o sindicato e ajuizado
reclamação trabalhista resultou na condenação do Centro de Formação de Condutores
Trentin&Trentin S/C Ltda. a pagar indenização de R$ 10 mil por danos morais a um instrutor
teórico de autoescola. A empresa recorreu contra a sentença da 4ª Vara do Trabalho de
Campinas (SP), mas a decisão se manteve inalterada, inclusive no Tribunal Superior do
Trabalho, pois a Sexta Turma não conheceu do seu recurso de revista.
Gari que queria banheiro em caminhão de lixo não receberá dano moral –
TST (27-07-2012)
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso de varredor de

rua que pretendia receber indenização de seu empregador pelo não fornecimento de sanitários
acoplados ao veículo em que trabalhava. A Turma foi unânime ao negar o processamento do
recurso e manter decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS), que não
entendeu haver ato ilícito ou negligente da empresa, já que a falta de banheiros no local de
trabalho do gari decorre da natureza da atividade.
Empresa pagará indenização por perder carteira de trabalho de

empregada e ainda suspendê-la – TST (Qui, 26 Jul 2012 14:00:00)
Uma indenização de R$ 7 mil por assédio moral foi a condenação imposta à Teleperformance
CRM S.A., do Paraná, por ter perdido a carteira de trabalho de uma empregada e tê-la afastado
do serviço, sem pagar a remuneração. A empresa alegou que a funcionária não poderia
trabalhar sem que sua CTPS estivesse regularizada, e por isso deveria aguardar até a emissão
da segunda via da carteira. A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a
87
decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), ao não conhecer do
recurso de revista da empregadora.
Supermercado indenizará empregado por obrigá-lo a etiquetar objetos

pessoais – TST 17-07-2012
A exigência de que os funcionários entrassem nas dependências do supermercado já com seus

objetos pessoais de higiene etiquetados, sob pena de a empregadora retê-los à saída do
trabalho, foi a razão para que a G. Barbosa Comercial Ltda., de Maceió (AL), fosse
condenada a pagar indenização de R$ 15 mil a um operador de açougue. A empregadora vem
contestando a sentença da 6ª Vara do Trabalho da capital alagoana, mas o entendimento da
Justiça do Trabalho, no caso, tem sido de que o procedimento caracteriza abuso de direito do
empregador, e é motivo para reparação por dano moral.
Ricardo Eletro é condenada por conduta homofóbica de gerente – TST 07-

07-2012
A Ricardo Eletro Divinópolis Ltda. foi condenada a indenizar em R$ 30 mil por dano moral um
vendedor vítima de ofensas homofóbicas cometidas por um gerente de vendas de uma das
lojas da rede, em Vitória (ES). A decisão unânime da Sexta Turma do Tribunal Superior do
Trabalho de negar provimento a agravo da empresa confirmou a condenação imposta pela
Justiça do Trabalho da 17ª Região (ES): além da indenização, a loja deverá arcar, durante um
ano, com pagamentos mensais de R$ 250 para auxiliar o vendedor na compra de
medicamentos para tratamento de depressão.
Assédio moral
O vendedor relata na inicial de sua reclamatória trabalhista que foi contratado, em novembro de
2009, como terceirizado para trabalhar como vendedor na unidade da Ricardo Eletro no
Shopping Vitória (ES). Devido a seu desempenho satisfatório, em fevereiro de 2010 foi
efetivado pela rede na função de vendedor.
Segundo seu relato, desde o início foi tratado com rigor excessivo pelo gerente de vendas. Na
segunda semana de trabalho, durante treinamento da equipe, ele insinuou na frente de colegas
de trabalho que o vendedor era gay, e passou a tratá-lo com palavras grosseiras, a dizer que
"tinha voz de gay" e a fazer brincadeiras de mau gosto – como a de citar seu nome e dizer
que, à noite, ele se chamava "Alice no País das Maravilhas".
Turma mantém valor de indenização a vendedor que teve cabeça raspada

em comemoração – TST (Qui, 05 Jul 2012 15:29:00)
Os R$ 10 mil de indenização por danos morais estipulados pela 5ª Vara do Trabalho de Belém
(PA) não foram suficientes para um vendedor que teve a cabeça raspada sem seu
consentimento em uma comemoração de metas atingidas pela PR Distribuidora de Bebidas e
Alimentos Ltda. No entanto, em sua tentativa de elevar a indenização no Tribunal Superior do
Trabalho ele não obteve o resultado que desejava, pois a Terceira Turma não conheceu de seu
recurso de revista.
Reiterados atrasos no pagamento de salário geram indenização por dano

moral a empregado – TST (Qui, 23 Mai 2012 01:00:00)
A Comunidade Evangélica Luterana São Paulo (Celsp) foi condenada ao pagamento de

indenização por dano moral, no valor de R$ 10 mil, pelo contumaz atraso no pagamento do
salário de um empregado. A condenação foi imposta pela Quarta Turma do Tribunal Superior
do Trabalho, ao julgar recurso do empregado contra decisão do Tribunal Regional da 4ª Região
(RS) que havia indeferido a indenização.
88
Transporte de valores dá indenização por dano moral a bancário – TST

18-05-2012
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu sentença que deferiu R$ 50

mil de indenização por dano moral a um empregado paulista do Banco Bradesco. Ele realizava
transporte de valores em condições inadequadas. O bancário recorreu ao TST contra decisão
do Tribunal Regional da 15ª Região (Campinas-SP) que lhe havia indeferido o pedido, com o
entendimento que a indenização somente é devida em caso de dano concreto ou de expressa
previsão leal, o que não teria ocorrido naquele caso.
Vendedor receberá R$ 25 mil por ter sido convidado a rebolar em reunião

– TST(Qua, 09 Mai 2012 14:31:00)
"Convidado" pelo gerente a rebolar em reuniões, um vendedor da Refrigerantes Minas Gerais

Ltda. receberá indenização de R$ 25 mil por danos morais. O recurso da empresa não foi
conhecido pela Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que concluiu, com base nos
fatos e provas descritos pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), pela ocorrência
do dano moral e entendeu correta a fixação do valor da indenização.
Itaú deve indenizar bancário que ficou fora de homenagem por 30 anos de
serviço – TST (Ter, 08 Mai 2012 11:29:00)
Mesmo tendo atingido o tempo de serviço exigido, um bancário deixou de ser convidado para
participar, em 2006, da homenagem que o Itaú Unibanco S.A. prestava a todos os empregados
que completavam trinta anos de trabalho na instituição. Pela conduta discriminatória do
empregador, que causou prejuízo à sua reputação, a Oitava Turma do Tribunal Superior do
Trabalho determinou que o banco pague R$ 5 mil por danos morais ao empregado.
Turma confirma dano moral por anotação em carteira de ausência com

atestado – TST (Qua, 28 Mar 2012 13:35:00)
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho ratificou a condenação imposta à G.

Barbosa Comercial Ltda. de reparar dano moral infligido a um empregado, por considerar
abusiva a anotação feita em sua carteira de trabalho de falta justificada com atestado médico.
O trabalhador ajuizou a ação pretendendo a reparação sob a alegação de que a anotação

estaria causando dificuldades para sua reinserção no mercado de trabalho. Ao defender-se, a
empresa negou a ocorrência de lesão à dignidade do empregado, na medida em que a
legislação trabalhista autoriza a anotação de atestados médicos.
Xerox indenizará trabalhadora por anotação indevida em carteira de

trabalho – TST (06-03-2012)
A anotação, na carteira de trabalho, de que o registro do contrato decorreu de decisão

judicial gera ou não direito à indenização por danos morais? Essa questão produziu longo
debate entre os ministros da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-11)
Tribunal Superior do Trabalho no julgamento do recurso de uma funcionária da Xerox Comércio
e Indústria Ltda. que tentava reformar decisão que indeferiu a indenização. Após longa
discussão, a Subseção reformou a decisão para deferir-lhe a indenização pleiteada.
Vigilante será indenizado por trabalhar em local sem banheiro – TST (Qui,
02 Fev 2012 07:45:00)
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso da Protege S.A.
Proteção e Transporte de Valores por meio do qual buscava a reforma de decisão do Tribunal
89
Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) que a condenara a indenizar em R$ 15 mil por danos
morais um ex-vigilante que trabalhava em um local desprovido de sanitário.
Obrigada a fazer flexões de braço, gerente será indenizada em R$ 100 mil

– TST (Sex, 13 Jan 2012 09:57:00)
O Unibanco – União de Bancos Brasileiros S/A foi condenado a pagar R$ 100 mil de
indenização por danos morais a uma gerente submetida a situação vexatória e degradante num
evento da empresa. No encontro, que reuniu 400 gerentes em Angra dos Reis (RJ), o
desempenho de sua agência foi considerado ruim, e ela e outros colegas foram obrigados a
fazer flexões "como soldados", sob as ordens de um ator caracterizado como sargento da
Aeronáutica. A condenação, fixada pela Justiça do Trabalho da 2ª Região (SP), foi mantida
pela Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, para quem a fixação do valor "pautou-se
pelo princípio da razoabilidade, obedecendo aos critérios de justiça e equidade".
Condomínio responderá por agressão de condômino a porteiro – TST

(Ter, 10 Jan 2012 10:49:00)
O condomínio residencial responde pelos atos de condôminos que causem danos a seus
empregados. Com base nessa premissa, a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho
determinou o retorno de um processo à 2ª Vara do Trabalho de Aracaju (SE) para que proceda
à abertura da instrução processual e julgue o caso de um porteiro agredido por um condômino
e demitido posteriormente.
Segundo o trabalhador, contratado em março de 2009 pelo Condomínio Residencial Vitória

Régia, em Aracaju, o fato ocorreu em 29/7/2010. Nesse dia, um condômino teria se dirigido a
ele, na guarita do condomínio, e dito que poderia matar ou mandar matar quem ele quisesse.
Quinze minutos depois, quando o porteiro entregava o boleto da taxa de condomínio a outro
morador, o agressor voltou e, sem nenhum aviso, levantou a camisa para mostrar que estava
desarmado, chamou o trabalhador de "velho safado" e desferiu-lheum tapa na face.
Distribuidora de bebidas é condenada por omissão em assédio moral

entre colegas – TST 14-06-2012
Um empregado da Atlântica News Distribuidora de Bebidas Ltda. que sofria humilhações de

colegas no ambiente de trabalho em razão de sua aparência e sem oposição ou censura pelas
chefias imediatas receberá indenização por assédio moral horizontal (colega X colega).
Mecânico expulso do canteiro de obras de madrugada receberá

indenização – TST (Ter, 14 Fev 2012 10:15:00)
Colocado para fora do local de trabalho às 2h da manhã em Itaguaí, área industrial do Rio
de Janeiro (RJ), local ermo, perigoso, de difícil acesso e sem transporte público regular, um
mecânico conseguiu comprovar, na Justiça do Trabalho, os danos morais sofridos com a
atitude do supervisor da Sartori Serviços Ltda., que o expulsou do canteiro de obras. A
empresa foi condenada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) a pagar, em
fevereiro de 2011, indenização de R$ 5 mil, decisão mantida pela Segunda Turma do Tribunal
Superior do Trabalho, que, em julgamento recente, negou provimento a agravo de instrumento
da empresa.
TST firma entendimento de que câmera de vídeo em banheiro masculino

gera dano moral – TST (Qua, 24 Ago 2011 19:09:00)
A Seção 1 Especializada em Dissídios Individuais – SDI-I - do Tribunal Superior do Trabalho

(TST) conheceu do recurso de um empregado da Guarda Municipal de Americana e, ao julgá-
lo, fixou em 5 mil reais o valor de indenização por danos morais, decorrente da instalação de
90
câmera de vídeo no banheiro masculino. Por unanimidade, os ministros do TST entenderam

que a instalação do dispositivo gerou dano moral.
Sadia vai indenizar empregado que perdeu braço em máquina de moer

carne (republicada) – TSTS (Ter, 26 Abr 2011 11:01:00)
A Sadia S.A. foi condenada pela Justiça do Trabalho a pagar R$ 68.400 a um empregado que
teve o braço esquerdo amputado ao operar uma máquina de moer carne numa das instalações
da empresa, em Santa Catarina, e deverá ainda pagar pensão mensal vitalícia equivalente a
30% de seu salário. A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento ao
recurso de revista da empresa contra a condenação, imposta pelo Tribunal Regional do
Trabalho da 12ª Região (SC).
Cantiga obscena em festa de aniversário rende indenização a trabalhador

– TST (Sex, 15 Abr 2011 07:03:00)
Uma cantiga obscena, cantada nas comemorações de aniversário de empregados da empresa

baiana Frateili Vita Bebidas Ltda. rendeu a um dos funcionários uma indenização de R$ 10 mil
por danos morais. A musiquinha, com caráter sexual, incentivada e puxada pelos gerentes e
supervisores do estabelecimento, configurou abuso de direito, humilhação e constrangimento
para o trabalhador. A condenação imposta em Primeiro Grau foi confirmada pela Oitava Turma
do Tribunal Superior do Trabalho.
Empregada discriminada por obesidade recebe indenização – TST(Seg, 04

Abr 2011 07:00:00)
Grávida, uma assistente de qualidade, demitida por insubordinação, conseguiu reverter a

dispensa por justa causa e ainda comprovar o assédio moral de que foi vítima por parte do seu
chefe, o gerente da fábrica. Testemunhas confirmaram que o gerente tratava os funcionários de
forma grosseira, chamando-os de incompetentes. Dizia que pessoas gordas não serviam para
ele, e que “faria a rapa nas gordas”. Condenada a pagar R$ 10 mil pelos danos morais
causados à ex-funcionária, a Coplac do Brasil Ltda. ainda tentou se livrar da indenização
recorrendo ao Tribunal Superior do Trabalho, mas a Oitava Turma, na sessão da última quarta-
feira (30), não conheceu do recurso.
Ex-empregado indenizado por furto de veículo no Carrefour – TST (Seg,

21 Set 2009 06:20:31)
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Carrefour Comércio e Indústria ao

pagamento de indenização a um ex-empregado, que teve seu veículo furtado no
estacionamento do supermercado. Embora a questão não esteja diretamente envolvida na
relação de trabalho, a Sexta Turma entendeu que o caso está amparado na nova competência
da Justiça do Trabalho, estabelecida pela Reforma do Judiciário (emenda constitucional nº
45/2004).
Trabalhador acusado de furto sem provas receberá R$ 5 mil – TST (Ter, 08

Set 2009 07:00:00)
Quando um trabalhador é acusado injustamente pelo patrão de praticar ato ilícito, como, por
exemplo, furto, deve ser indenizado por danos morais, devido à gravidade do crime que lhe foi
imputado. Com base nesse entendimento, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho
rejeitou (não conheceu) recurso de revista da empresa C.H. Murad & Cia Jaú Ltda. contra
condenação imposta pela Justiça do Trabalho a pagar indenização a ex-empregado no valor de
R$ 5 mil.
91
Terceirizada chamada de burra será indenizada – TST (Sex, 07 Ago 2009

08:04:00)
A Vivo S.A. foi condenada, juntamente com a Plano Marketing Promocional S/C Ltda., a pagar
R$ 15 mil de indenização a uma trabalhadora terceirizada humilhada por um gerente da
empresa de telefonia por não alcançar as metas estipuladas. Ao recorrer ao Tribunal Superior
do Trabalho, as duas empresas pretendiam a redução do valor da condenação, tendo a Plano
alegado, inclusive, que o dano moral não chegou a provocar na trabalhadora prejuízos
psicológicos definitivos. Os argumentos não convenceram a Segunda Turma do TST, que
rejeitou os recursos quanto ao tema.
Claro indenizará empregado por fornecer uniforme de corte feminino –

TST (Ter, 09 Jun 2009 07:05:00)
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão do Tribunal Regional do

Trabalho da 20ª Região (SE) que condenou a empresa BCP CLARO a indenizar um
empregado que teve de utilizar uniforme feminino no trabalho. O entendimento foi o de que a
atitude da empresa caracterizou dano moral, por permitir situação de humilhação e vexame.
Ex-auditor pressionado a se aposentar recebe indenização por assédio

moral – TST (Ter, 19 Mai 2009 15:08:00)
A defesa da Companhia de Entrepostos e Armazéns Gerais de São Paulo (Ceagesp) não

conseguiu reverter no Tribunal Superior do Trabalho a condenação que lhe foi imposta pelo
Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) relativa ao pagamento de indenização por
danos morais a um ex-funcionário que sofreu pressão psicológica para se aposentar, depois de
ter sua função esvaziada, sofrer redução salarial, trabalhar sem senha de acesso ao
computador e executar tarefas típicas de office-boy. Em voto relatado pelo ministro Renato de
Lacerda Paiva, a Segunda Turma do TST rejeitou agravo da Ceagesp. Com isso, está mantida
a decisão regional que condenou a companhia a pagar indenização no valor de R$ 40 mil ao
auditor aposentado.
Transportadora de valores indenizará empregado obrigado a ficar nu –

TST (Seg, 18 Mai 2009 07:05:00)
Uma transportadora de valores de Minas Gerais foi condenada pela Sétima Turma do Tribunal
Superior do Trabalho a indenizar um auxiliar de tesouraria que era obrigado a ficar nu todos os
dias, perante um vigia. Para o ministro Pedro Paulo Manus, relator do recurso de revista do
trabalhador, “a nudez imposta aos empregados, como meio de inibir possíveis furtos,
caracteriza conduta abusiva do empregador”.
Ao adotar este entendimento, a Sétima Turma restabeleceu sentença que mandou pagar R$ 8
mil de indenização por danos morais, em agosto de 2005. A questão, segundo o relator, trata
de “violação de direitos da personalidade” e, nesse caso, não é necessária a comprovação da
existência de dano. Mais ainda, o ministro Manus considerou irrelevante que o empregado, ao
ser contratado, já soubesse do procedimento a que seria submetido, pois a necessidade do
emprego pressiona o trabalhador a aceitar “atos patronais que podem ser considerados
abusivos”.
Laboratório Aché é condenado por não permitir que empregados

estudassem – TST (Qui, 23 Abr 2009 07:01:00)
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve, por unanimidade de votos, a

condenação imposta à Aché Laboratórios Farmacêuticos S/A de pagamento de indenização
por danos morais a um ex-gerente da filial no Espírito Santo, no valor de R$ 50 mil, em razão
da conduta imposta pela empresa de proibir seus empregados de estudar para que se
dedicassem exclusivamente ao conhecimento de princípios ativos, propriedades e indicações
92
dos medicamentos que divulgavam junto à classe médica. A política vigorou na empresa até
2001, quando houve mudança na gerência do laboratório.
Empresa pode verificar e-mail corporativo de funcionário – TST (Qua, 11

Mar 2009 07:01:00)
O acesso da empresa ao correio eletrônico institucional do empregado não caracteriza violação

de privacidade. Se o trabalhador quiser sigilo garantido, deve criar o próprio e-mail. O
entendimento foi adotado pela Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que negou o
pedido de indenização por dano moral feito por ex-empregado da Esso Brasileira de Petróleo
Ltda. que teve o e-mail investigado pela chefia
Empregado ridicularizado na empresa ganha indenização por dano moral

– TST (Qui, 26 Fev 2009 07:00:00)
Ser obrigado a usar um chapéu de burro, trabalhar nas festas de fim de semana como
garçom, dançar na boca da garrafa e ganhar rabinho de burro. Assim um empregado
terceirizado era tratado no Banco Bradesco S.A. quando não atingia as metas de vendas dos
produtos da empresa. Para a Justiça, esses foram motivos suficientes para condenar o banco a
indenizar o empregado por dano moral, por ter sofrido humilhações e constrangimentos no
ambiente de trabalho.
Banco do Brasil é condenado por ofensa praticada por seu advogado –

TST (Sex, 07 Nov 2008 07:12:00)
Ao defender o Banco do Brasil em ação trabalhista movida por um de seus empregados no Rio
Grande do Norte, o advogado da instituição qualificou o reclamante de desonesto, astuto e
blefador. Sentindo-se moralmente ofendido com as expressões utilizadas pelo advogado na
contestação de uma ação anterior, o funcionário pediu à Justiça reparação por dano moral, e o
banco foi condenado a pagar-lhe indenização no valor de mais de R$ 108 mil.
Fundação pagará indenização por publicar edital sobre abandono de

emprego – TST (Seg, 30 Jun 2008 09:09:33)
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Fundação Educacional do

Município de Assis (SP) – Fema, e manteve decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª
Região (Campinas) que determina o pagamento de indenização por danos morais pelo fato de
ter publicado edital atribuindo abandono de emprego a um funcionário público.
Lojas Americanas condenadas por anotação indevida na carteira de

trabalho – TST (Sex, 27 Jun 2008 07:12:00)
A anotação arbitrária feita na carteira de trabalho de um empregado, registrando que sua

dispensa se deu por justa causa por incontinência de conduta e mau procedimento,
resultou na condenação imposta às Lojas Americanas S.A. no valor de R$ 50 mil ao
empregado prejudicado. A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravo da
empresa e manteve as decisões anteriores, que descaracterizaram a justa causa e concluíram
que a anotação indevida teve repercussão moral negativa para o empregado.
Empregado obrigado a segurar tartaruga no trabalho ganha indenização-

TST (Qui, 26 Jun 2008 07:08:00)
A prática de expor seus empregados a situações ridículas levou a Justiça do Trabalho a

condenar uma distribuidora de bebidas ao pagamento de indenização por dano moral no valor
de R$ 20 mil. Em ação trabalhista movida contra a empresa, um dos empregados
ridicularizados relatou algumas das “brincadeiras” a que era submetido e que o motivaram a
93
requerer reparo por dano moral: carregar uma âncora de 20 kg, cantar músicas
desmoralizantes, pendurar fantasmas na mesa da equipe de vendas de pior resultado, segurar
uma tartaruga e desfilar com um objeto de plástico na cabeça, semelhante a um monte de
fezes.
Colégio indenizará professora demitida por mudar filho para outra escola
– TST (Qui, 15 Mai 2008 07:27:00)
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu sentença que condenou o

Colégio Arquidiocesano Sagrado Coração de Jesus, de Aracaju (SE), a pagar indenização por
dano moral a uma professora demitida sem justa causa após ter tirado seu filho do colégio e o
matriculado em outra escola. A demissão, além de ter indevido caráter punitivo, ocorreu um
ano de a professora completar tempo suficiente para a aposentadoria.
Empregada será indenizada por ser obrigada a fantasiar-se de palhaço –

TST(Seg, 31 Mar 2008 07:07:00)
Supervisora terceirizada da Telemar Norte Leste S.A., obrigada a vestir-se de palhaço, caipira,
bruxa e baiana para incentivar os operadores a ela subordinados a cumprir metas estipuladas,
vem ganhando na Justiça do Trabalho o direito a receber indenização por dano moral. Uma das
empresas que a contratava para prestar serviços à Telemar, a TNL Contax S.A., recorreu ao
Tribunal Superior do Trabalho para tentar reverter a condenação. A Sétima Turma, no entanto,
entendeu que uma decisão diferente necessitaria o reexame de fatos e provas, o que é
expressamente impedido pela Súmula nº 126 do TST, e negou provimento ao agravo.
Degustador de cerveja recebe indenização de R$100 mil – TST (Seg, 03

Mar 2008 07:07:00)
Por ter a atividade de degustador de cerveja contribuído para o agravamento de dependência

etílica, empregado da Companhia de Bebidas das Américas (Ambev) receberá R$ 100 mil de
indenização. A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou que houve
responsabilidade da companhia pelos danos causados à saúde do trabalhador, pois a
empresa, quando o designou para essa função, sabia da sua predisposição familiar à síndrome
de dependência do álcool (DAS), da qual já era portador
Obrigar empregado a fazer campanha política caracteriza assédio moral –

TST (Seg, 17 Dez 2007 07:07:00)
Impor candidato político aos empregados constitui assédio moral. Como consequência, o
assediado tem direito a receber, do empregador, indenização por dano moral. Assim julgou a
Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho em ação de trabalhador safrista contra a
Cooperativa Agropecuária dos Cafeicultores de Porecatu Ltda. – Cofercatu. A decisão do TST
manteve o valor da indenização, definido pela Vara do Trabalho de Porecatu, no Paraná, em
R$10 mil.
Paquera não enseja reparação por assédio sexual – TST (Sex, 01 Jun 2007
06:04:00)
Uma paquera insistente, mas discreta, com declarações de amor eterno em cartões enviados a
uma datilógrafa pelo seu superior hierárquico, secretário do Sindicato dos Estivadores do Porto
de Rio Grande (RS), não foi suficiente para caracterizar assédio sexual que merecesse
reparação pecuniária por dano moral na Justiça do Trabalho. Segundo a decisão do Tribunal
Regional do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul), confirmada pela Quinta Turma do
Tribunal Superior do Trabalho, o assédio se caracteriza quando há constrangimento provocado
na vítima, na busca de favor sexual, mediante o uso de poderes concedidos por situação
hierárquica superior.
94
A ação trabalhista foi proposta por uma ex-empregada do Sindicato dos Estivadores,
contratada para trabalhar como datilógrafa, com salário de R$ 689,00. Segundo contou na
petição inicial, ela sofreu, durante vários anos, “molestamento verbal e por escrito reiterado de
caráter sexual” por parte do secretário, o que “acarretou conseqüências prejudiciais ao
ambiente de trabalho e atentou contra a sua integridade física, psicológica e a sua dignidade,
causando-lhe constrangimentos”.
Empregado chamado de “cavalo paraguaio” será indenizado – TST (Seg,

23 Abr 2007 06:03:00)
“Cavalo paraguaio, burro e incompetente”, eram alguns dos adjetivos usados por uma
supervisora da empresa SoftwayContact Center Serviços de Teleatendimento S/A para
qualificar seu subordinado, quando este não alcançava a meta de vendas traçada pela
empresa. Pelo tratamento ofensivo, considerado assédio moral, a empresa foi condenada a
pagar ao ex-empregado humilhado R$ 6 mil a título de indenização por danos morais. A
decisão, proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (Santa Catarina), foi
mantida pela Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho.
Patrão que jogou carimbo em empregada pagará dano moral – TST (Qua,
21 Mar 2007 06:04:00)
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo de instrumento

apresentado por Vitória Cartório do Registro Civil da 1ª Zona e Tabelionato (Cartório Sarlo).
Com isso, está mantida a condenação imposta ao cartório pelo Tribunal Regional do Trabalho
da 17ª Região (Espírito Santo) quanto ao pagamento de indenização de R$ 10 mil a uma
funcionária agredida por um superior que arremessou carimbos em sua direção.
Lojas Marisa condenadas em R$ 30 mil por revista constrangedora – TST

(Qua, 14 Fev 2007 06:03:00)
A estratégia de uma gerente para identificar a autora de uma brincadeira de mau gosto no
banheiro de uma loja custou à rede Marisa Lojas Varejistas Ltda. a condenação ao pagamento
de R$ 30 mil por dano moral a uma vendedora. A decisão foi mantida depois que a Primeira
Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento (rejeitou) a agravo de instrumento
da empresa. O ministro João OresteDalazen rejeitou a pretensão da defesa de adotar o tempo
de serviço e o salário da empregada como parâmetros para a fixação da indenização.
O episódio aconteceu numa das lojas Marisa em Porto Alegre (RS). De acordo com a petição
inicial da reclamação trabalhista, após encontrar um absorvente higiênico colado na
parede do banheiro da loja, uma das gerentes teria procedido a uma revista íntima das
funcionárias e em seus armários, a fim de identificar aquelas que estariam fazendo uso
de absorvente. Segundo os depoimentos colhidos pela Vara do Trabalho, cerca de 20
empregadas estavam no banheiro quando a gerente disse que faria as revistas.
Supermercado é condenado por discriminar ex-empregados – TST (Ter,

14 Nov 2006 06:03:00)
A rede de supermercados catarinense Sonae Distribuição Brasil foi condenada por prática de
discriminação ao proibir que ex-empregados exercessem em suas dependências atividades de
demonstradores, degustadores ou promotores de vendas de outras empresas. A Terceira
Turma do Tribunal Superior do Trabalho, em voto relatado pelo ministro Alberto Bresciani,
negou provimento ao agravo de instrumento da empresa, mantendo assim a condenação
imposta pela Justiça do Trabalho catarinense. A rede terá de pagar indenização no valor de R$
50 mil a ser revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), além de multa de R$ 15 mil
por trabalhador discriminado, se a atitude se repetir.
95
Demitido antes de doar órgão recebe indenização - TST (Sex, 30 Nov 2012,
11:46)
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu sentença que condenou a

empresa JebiJapan Eletro BallastIluminationLtda ao pagamento de indenização por danos
morais a um ex empregado, que foi demitido um dia antes de se submeter a uma cirurgia para
doar parte de seu fígado.
O auxiliar de produção da empresa de eletrônicos realizou exames em caráter de urgência

dada situação crítica de saúde do filho de um amigo. O menor, que se submeteria ao segundo
transplante de fígado, foi considerado compatível com o trabalhador que então se ofereceu
como doador.
Empregada demitida após depor contra própria empresa recebe

indenização – TST (Qua, 17 Out 2012, 08:20)
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou em R$ 25 mil a A. Angeloni e

Cia Ltda por demitir uma trabalhadora que depôs na Justiça contra a empresa. A indenização
por danos morais foi arbitrada em R$50mil pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região
(SC), mas considerada excessiva para a maioria dos ministros do colegiado.
Promotor de vendas que teve carro furtado durante trabalho receberá por
danos materiais (Qua, 27 Abr 2016 09:40:00)
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Rumo Certo Consultoria de

Negócios Ltda. – ME a indenizar por danos materiais um promotor de vendas que teve seu
carro furtado em estacionamento público de Brasília (DF).A empresa foi
responsabilizada porque o uso do veículo particular do empregado era necessário para o
serviço, e o furto aconteceu durante a jornada de trabalho.
O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) indeferiram
a indenização, apesar de o TRT ter reconhecido que o empregado não tinha como cumprir a
meta de visitas se utilizasse somente o transporte coletivo. O acórdão ainda concluiu que
a exigência de possuir veículo para trabalhar não obriga a Rumo Certo a contratar seguro, até
porque nada foi firmado nesse sentido.
TST
A relatora do recurso do promotor de vendas ao TST, desembargadora convocada Cilene

Ferreira Santos, reconheceu o direito à reparação pelos danos materiais. Com base no artigo
2º da CLT, ela disse que compete ao empregador fornecer as ferramentas que viabilizam
o serviço."A partir do momento em que ele transfere o risco de sua atividade ao
empregado, exigindo-lhe a utilização de seus bens particulares para a execução do
contrato, torna-se responsável por eventual perda ou deterioração desse bem", afirmou.
De acordo com Cilene Santos, cabe à Rumo Certo compensar o dano, uma vez que era
necessário o uso do veículo particular e o furto ocorreu durante a jornada de trabalho. A
decisão foi unânime, e o processo vai retornar à 7ª Vara do Trabalho de Brasília para se definir
o valor da indenização.
Mantida condenação da OI e Brasil Telecom Call Center por carimbos

indevidos em carteira de Trabalho (Qua, 27 Abr 2016 07:01:00)
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou recurso da Brasil Telecom Call
Center S.A. e da OI S.A. contra decisão que as condenou a indenizar em R$ 5 mil um
profissional que teve a carteira de trabalho carimbada com a expressão "sem efeito" nas
96
folhas onde constavam os registros dos contratos anteriores. As empresas queriam

reduzir o valor da condenação, alegando que o trabalhador não teria sofrido prejuízos
financeiros.
O argumento do trabalhador para pleitear a indenização por danos morais foi o de que sofrerá
constrangimento a cada nova tentativa de recolocação no mercado de trabalho, pois terá que
tecer explicações perante a desconfiança de potenciais empregadores e, principalmente,
porque não há nota explicativa para aquele tipo de lançamento. Afirmou que as rasuras "beiram
as raias de um ato de vandalismo por parte da empresa", que não zelou pela conservação do
documento de identidade profissional que estava sob sua posse e responsabilidade da
empresa.
TST
Relator no TST, o ministro Brito Pereira destacou a informação de que a situação "acarretou
constrangimento ao trabalhador e pode dificultar ou até obstar nova contratação, dada a
importância da CTPS como histórico profissional do empregado". ECT é condenada por
discriminar agente por causa de orientação sexual (Ter, 26 Abr 2016 07:16:00)
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso da Empresa

Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) contra decisão que a condenou a indenizar, em R$
10 mil, um agente de correios por discriminação em decorrência da sua orientação sexual.
De acordo com o desembargador convocado Marcelo Lamego Pertence, relator do processo,
ficou demonstrada a prática de ato ilícito devido ao "tratamento humilhante e vexatório" a
que o empregado era submetido, inclusive com a divulgação de sua condição de portador
do vírus HIV, violando sua privacidade.
O TRT manteve, porém, a caracterização do dano moral. A decisão destacou que o superior
hierárquico do agente teria dito que ele deveria participar do concurso "Garota dos Correios",
e que o gerente de seu setor convocou uma reunião, sem a sua presença, na qual os colegas
de trabalho foram informados que ele era portador do HIV.
Mantida justa causa de metalúrgico que postou fotos de indústria no

Facebook (Ter, 26 Abr 2016 07:07:00)
A postagem de fotos da empresa em perfil no Facebook levou à dispensa por justa causa de
um operador de máquina de corte da empresa gaúcha KLL Equipamentos para Transporte
Ltda. A Quinta Turma do Trabalho do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso
do trabalhador, que pretendia reverter a demissão por justa causa em dispensa imotivada para,
assim, receber verbas rescisórias.
Sigilo industrial
A KLL, localizada no Distrito Industrial de Alvorada (RS), se identifica como produtora de

suspensões de alta tecnologia e componentes para veículos de cargas e passageiros. Segundo
a empresa, o metalúrgico divulgou em seu perfil Facebook fotografias que mostravam seus
processos produtivos e suas dependências, com detalhes dos equipamentos. O procedimento,
segundo a KLL, teria colocado em risco seu sigilo industrial e sua segurança patrimonial.
A empresa afirmou que, segundo seu código interno de conduta, esse tipo de prática é
expressamente vedado, e que o regulamento era do pleno e prévio conhecimento do
empregado. Em seu depoimento, o operário negou que tivesse conhecimento da norma
interna, e disse que as imagens se destinavam a um trabalho de seu curso de graduação em
Processos Gerenciais, parcialmente custeado pela empresa. Segundo ele, seu gerente o
auxiliou em diversos trabalhos acadêmicos e tinha conhecimento das fotos, o que foi negado
pelo gerente em audiência. O trabalhador admitiu que não havia recebido autorização expressa
para tirar as fotos, mas alegou que postou as fotos em abril ou maio de 2013, e que a demissão
só ocorreu em setembro .
97
Turma considera trabalho de frentista como de risco e condena posto por

dano decorrente de assalto (Ter, 26 Abr 2016 07:16:00)
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Posto Servsul 300 Ltda.,
localizado na Rodovia Fernão Dias (BR 381) na altura de Campanha (MG), a pagar
indenização por dano moral de R$ 20 mil a um frentista vítima de assalto. Para o relator do
recurso do trabalhador, ministro Walmir Oliveira da Costa, a jurisprudência do TST reconhece
como de "risco extremo" o trabalho de frentista, por ser sujeito a assaltos, enquadrando-
se na teoria da responsabilidade objetiva pelos perigos da atividade empresarial
(parágrafo primeiro do artigo 927 do Código Civil e artigo 2º da CLT).
Celtins é punida por exigir que candidatos a emprego desistam de ações

judiciais (Qua, 20 Abr 2016 07:31:00)
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que condenou a

Companhia de Energia Elétrica do Estado do Tocantins (Celtins) a pagar indenização por
danos morais coletivos no valor de R$ 200 mil por condicionar a contratação de
empregados à desistência em ações que moveram na Justiça do Trabalho contra a
Comando Norte Construtora (CNC) e a própria Celtins.
O Ministério Público do Trabalho (MPT) constatou que, quando a CNC deixou de prestar
serviços à Celtins, a energética e algumas empresas terceirizadas se recusaram a contratar
trabalhadores com processos na Justiça. O emprego só era efetivado em caso de desistência
ou acordo extrajudicial. Como a responsável pela energia elétrica no Tocantins se recusou a
assinar Termo de Ajustamento de Conduta, o MPT apresentou a ação civil pública.
Santa Casa indenizará vendedora por exibir demitidos por baixa

produtividade em quadro de aviso (Qua, 09 Mar 2016 06:42:00)
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Irmandade da Santa Casa
de Misericórdia de São José dos Campos (SP) contra decisão que a condenou a ressarcir por
danos morais uma vendedora que teve o nome divulgado em lista de empregados demitidos
por baixa produtividade. A listagem com o nome de quatro demitidos foi exposta no quadro de
aviso do departamento comercial. Valor da condenação: R$ 4 mil.
Construtora indenizará servente por exigir atestado de antecedentes

criminais para contratação (Seg, 07 Mar 2016 07:11:00)
A Construtora B. Santos Ltda. foi condenada pela Sexta Turma do Tribunal Superior do
Trabalho a indenizar por danos morais um servente de obras porque exigiu, para sua
contratação, a apresentação de atestado de antecedentes criminais.
A Turma, seguindo o entendimento do TST que considera a conduta discriminatória quando a

atividade do empregado não justifica a exigência da certidão.
Em decisão anterior, o Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB) confirmou sentença
que indeferiu o pedido de indenização, entendendo que a exigência seria um direito que o
empregador tem de averiguar o histórico de comportamento do candidato ao emprego. O TRT
frisou que a empresa solicitava a certidão a todos os empregados,indistintamente, o que
afastaria a ocorrência de prática discriminatória, e que o servente não provou que a construtora
divulgou algum fato que ferisse sua honra perante a sociedade.
No julgamento do recurso no TST, o relator, ministro Augusto César Leite de Carvalho, explicou
que, para a concessão da indenização, se baseou em decisão da Subseção 1 Especializada
em Dissídios Individuais (SDI-1), que fixou o entendimento de que a exigência da certidão de
98
antecedentes criminais para a contratação não é, por si só, motivo para reparação, mas
registrou duas situações excepcionais que autorizariam o reconhecimento do dano
moral. Uma delas seria a demonstração de que o candidato não foi contratado devido a
uma certidão positiva de antecedente que não tenha relação com a função a ser
exercida. A segunda seria a demonstração de que a atividade a ser exercida não
justificaria a exigência da certidão.
Para o ministro, a função de servente de obras não justifica a apresentação de certidão,

porque não há acesso a dados sigilosos nem outra circunstância excepcional que
pudesse justificar a necessidade dessa exigência. "Ao exigir a certidão sem que tal
providência guarde pertinência com as condições objetivamente exigíveis para o
trabalho oferecido, o empregador põe em dúvida a honestidade do candidato ao
trabalho, violando a sua dignidade e desafiando seu direito ao resguardo da intimidade,
vida privada e honra, valores constitucionais", afirmou.
Nesse contexto, a Turma considerou cabível o dano moral, e condenou a empresa a pagar
indenização de R$ 2 mil.
Turma aumenta indenização a gerente da CEF que sofreu sequestro e

extorsão(Qui, 14 Jan 2016 15:06:00)
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu aumentar de R$ 20 mil para R$
300 mil a indenização por danos morais de uma gerente da Caixa Econômica Federal que teve
a família sequestrada por assaltantes que exigiam o dinheiro do cofre da agência onde ela
trabalhava. Após o episódio, ela desenvolveu Transtorno de Estresse PósTraumático (TEPT)
que a deixou incapacitada para o trabalho.
O episódio aconteceu em São João Del Rei (MG). A bancária foi abordada pelos assaltantes
junto com o marido quando entrava em casa. Junto com o filho e a empregada, eles foram
feitos reféns por quase dois dias. Os assaltantes queriam que ela abrisse o cofre do banco e
lhes entregasse o dinheiro. O filho e o marido chegaram e ser levados para um cativeiro
enquanto ela ia para a agência para sacar o dinheiro.
Empregado da Renner perseguido e deslocado para o “cantinho da

disciplina” vai receber indenização por dano moral(Qui, 17 Dez 2015
10:25:00)
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso das Lojas Renner
S.A. contra decisão que a condenou a pagar indenização de R$ 6 mil, por danos morais, a um
empregado submetido a constrangimento com cobranças indevidas, restrição ao uso do
banheiro e deslocado para o "cantinho da disciplina", local para onde iam os
empregados que não atingiam metas.
Jurisprudência do TST - 2017
Chamado por nome de macaco de novela, operador terá reparação por

discriminação racial (TST 10.11.2017)
A 8ª Turma rejeitou recursos da empresa e do trabalhador, que pretendida aumentar o valor da

condenação. Um operador de máquina da JTEKT Automotiva Brasil Ltda., de São José dos
Pinhais (PR), receberá indenização por ter sido vítima de discriminação racial por parte de
colegas e chefes. Ele era chamado de Xico Pintor, nome de um macaco da novela Caras&
Bocas, da TV Globo. A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recursos tanto
99
da empresa quanto do trabalhador, que pretendida aumentar o valor da condenação. O

operador disse que desde o início os colegas da empresa o chamavam pelo nome do
personagem, e que reclamou no RH e para o supervisor, mas nenhuma providência foi tomada.
Ao contrário, disse que chegou a ser advertido por reagir a um colega que o ofendeu com
manifestações racistas. A indenização foi fixada em R$ 7. Mil.
Indústria de laticínios é condenada por aplicar “castigos” por mau

desempenho Um coordenador de vendas disse que foi obrigado a usar
salto alto como “prenda”. (TST 06.11.2017)
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravo da S.A. Fábrica de Produtos
Alimentícios Vigor contra condenação ao pagamento de indenização a um coordenador de
vendas submetido a tratamento humilhante por descumprimento de metas. Ele disse que, além
de ter sido chamado de incompetente, foi obrigado a pagar “prendas” vexatórias, como calçar
sapato de salto. O coordenador afirmou que durante anos sofreu cobranças diárias por telefone
e e-mail e que nas reuniões era exposto a situações constrangedoras pelo gerente nacional na
presença de outros empregados quando não atingia as metas de vendas. Após a demissão,
pediu indenização por dano moral. A indenização foi fixada em R$ 5 mil.
Mantida condenação de lanchonete por agressão física e racial a

empregada Além das ofensas raciais, a empregada foi obrigada a comer
um alimento quente, direto da chapa.(TST 23.10.2017)
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho desproveu agravo da Fred Mello Comércio
de Alimentos Ltda., razão social de uma franquia da rede de lanchonetes Giraffas, contra
condenação em R$ 10 mil pelo dano moral causado a uma atendente por agressões físicas e
raciais por parte de uma gerente. Na reclamação trabalhista, a atendente disse que, durante o
expediente, numa loja da rede no Norte Shopping, no Rio de Janeiro (RJ), pegou um pedaço
carne para comer e foi repreendida pela gerente, que pediu que levassem o produto à chapa e
o esquentasse ao máximo. Depois disso, a imobilizou com uma “chave de braço” e a forçou a
comer o alimento, chamando-a de “chita”. Da agressão restou uma queimadura de primeiro
grau nos lábios e na laringe, conforme atestado de uma Unidade de Pronto Atendimento (UPA)
que lhe prestou socorro.
Empreiteira é condenada por falta de água potável em frente de trabalho

em MS Nos locais também só havia banheiros químicos, que ficavam até
15 dias sem limpeza.(TST 20.10.2017)
A Odebrecht Engenharia e Construção Internacional S. A foi condenada a indenizar por danos

morais em R$ 4 mil um motorista de caminhão por ausência de condições sanitárias
adequadas e fornecimento insuficiente de água potável numa frente de trabalho na rodovia BR-
163, entre Rondonópolis (MT) e Sonora (MS). Segundo a Terceira Turma do Tribunal Superior
do Trabalho, as condições de trabalho estão em desacordo com a Norma Regulamentadora 18
do Ministério do Trabalho, que trata das condições e meio ambiente de trabalho na indústria da
construção. Segundo o motorista, a empresa sempre exigiu que ele trabalhasse com forças
acima de sua capacidade e sujeito a calor excessivo. As garrafas térmicas fornecidas eram
abastecidas com água levada de casa, obtida em postos de combustíveis ou em córregos
próximos das frentes de serviço. Em relação aos banheiros químicos, não eram fornecidos
produtos de higiene nem água potável para lavar as mãos. Quando colocados próximos às
frentes de trabalho, ficavam 15 dias sem serem limpos, “exalando um odor insuportável” e
obrigando os operários a recorrer aos matagais.
100
Bancária com deficiência auditiva será indenizada por ausência de

intérprete de Libras em reuniões Ela não conseguiu aumentar o valor da
condenação, fixado em R$ 5 mil. (TST 13.10.2017)
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho desproveu agravo do Banco Santander

(Brasil) S.A. contra decisão que o condenou a indenizar uma bancária com deficiência auditiva
que, em reuniões, não contava com intérprete na Linguagem Brasileira de Sinais (Libras). A
Turma também rejeitou recurso da trabalhadora, que pretendia aumentar o valor da
indenização, fixada em R$ 5 mil. Na reclamação trabalhista, a bancária, que se comunicava
apenas por Libras, disse que foi difícil se adaptar ao ambiente de trabalho e que em raras
oportunidades havia intérprete para ajudá-la. Segundo ela, a dificuldade era tanta que tentava
fazer leitura labial e tinha de contar com a ajuda de colegas para traduzir e entender o trabalho
e ler documentos como o Manual de Procedimentos. Alegando ausência de acesso à
comunicação ideal para deficiente físico e violação do Estatuto da Pessoa com Deficiência,
pediu indenização por dano moral.
Empresa é condenada por obrigar vendedor a cantar o Hino Nacional

quando chegava atrasado (TST 29.09.2017)
A prática foi considerada humilhante e vexatória. A Café Três Corações S.A. terá de indenizar
um vendedor obrigado a cantar o Hino Nacional perante os colegas quando chegava atrasado
ao trabalho. A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da empresa
contra decisão que reconheceu o dano moral na submissão do empregado a tratamento
vexatório, ao impor-lhe uma atividade alheia àquelas para as quais foi admitido e sequer
relevante para sua função. O auxiliar de vendedor considerava humilhante cantar o hino em
frente aos colegas, e disse que era motivo de chacota quando errava a letra. O Tribunal
Regional do Trabalho, com base na prova oral, confirmou a sua versão dos fatos. Uma das
testemunhas o viu cantar o hino junto com outro colega, também atrasado, e outra afirmou de
que a prática, já suspensa, foi instituída por um supervisor e admirador do hino, que escolhia os
mais atrasados ou com menor desempenho para “puxar” o canto. A indenização foi fixada em
R$ 3 mil.
Companhia aérea é condenada por usar detector de mentiras em

processo seletivo (TST 05.09.2017)
A American Airlines Inc. e a Swissport Brasil Ltda. foram condenadas a indenizar um agente de
proteção da aviação civil que foi submetido ao poligrafo (conhecido como detector de mentiras)
durante sua seleção para a função. A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por
unanimidade, fixou em R$ 25 mil o valor a ser pago ao trabalhador, por considerar que o
procedimento adotado na entrevista violou o principio consagrado em normas internacionais
sobre direitos humanos de que ninguém é obrigado a produzir provas contra si mesmo.
Coordenadora de curso não consegue condenação de faculdade por

acesso a e-mail corporativo(TST 24.08.2017)
O entendimento predominante no TST é de que a situação não caracteriza dano moral. A

Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de uma coordenadora de curso
da CAEDRHS - Associação de Ensino, de Paranaguá (PR), que pretendia a condenação da
instituição por ter acessado seu e-mail corporativo. A decisão segue o entendimento
predominante no TST de que o acesso ao e-mail pela própria empresa não configura dano
moral.
101
Rede de lojas é condenada por realizar exames toxicológicos em

empregados (TST 09.08.2017)
O entendimento é o de que a prática viola a intimidade dos trabalhadores. A Primeira Turma do

Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da SBF Comércio de Produtos Desportivos Ltda.
(Centauro Esportes) contra determinação da Justiça do Trabalho para que se abstenha de
realizar exames toxicológicos em seus empregados em todas as unidades do território
nacional. Além da obrigação, a empresa também foi condenada em R$ 80 mil por danos morais
coletivos, com multa de R$ 5 mil por empregado prejudicado em caso de descumprimento.
O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) entendeu que a empresa deveria se abster
da prática. Não se tratando de exames médicos obrigatórios admissionais, periódicos ou
demissionais, previstos no artigo 168 da CLT, os exames violariam os direitos à
intimidade, à vida privada, à honra e à imagem dos trabalhadores, garantidos pela
Constituição no artigo 5º, inciso X. Para o juízo, a rede, em caso de desconfiança quanto ao
uso de entorpecentes, poderia comunicar o fato à autoridade policial para que esta apurasse
eventual conduta ilícita. “O que não se admite é que seja adotada conduta discriminatória e
constrangedora em face dos trabalhadores pela realização de exames toxicológicos aleatórios”,
observou o Regional
Art. 168 - Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições
estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo
Ministério do Trabalho: (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
I - a admissão; (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
II - na demissão; (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
III - periodicamente.
§ 1º - O Ministério do Trabalho baixará instruções relativas aos casos em que serão

exigíveis exames: (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
a) por ocasião da demissão; (Incluído pela Lei nº 7.855, de

24.10.1989)
b) complementares. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 2º - Outros exames complementares poderão ser exigidos, a critério médico, para

apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a função que
deva exercer. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 3º - O Ministério do Trabalho estabelecerá, de acordo com o risco da atividade e o

tempo de exposição, a periodicidade dos exames médicos. (Redação
dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 4º - O empregador manterá, no estabelecimento, o material necessário à

prestação de primeiros socorros médicos, de acordo com o risco da
atividade. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 5º - O resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, será

comunicado ao trabalhador, observados os preceitos da ética médica.
(Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
102
§ 6o Serão exigidos exames toxicológicos, previamente à admissão e por ocasião do

desligamento, quando se tratar de motorista profissional, assegurados o direito à
contraprova em caso de resultado positivo e a confidencialidade dos resultados dos
respectivos exames.
Instalação de câmeras em vestiários da BRF com base em acordo não

viola intimidade de trabalhadores A instalação foi reivindicada pelos
próprios empregados para coibir furtos.(TST 20.07.2017)
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de uma ajudante de

frigorífico da BRF – Brasil Foods S.A. em Herval D’Oeste (SC) que pretendia receber
indenização por danos morais devido à instalação de câmeras nos vestiários. Segundo as
instâncias inferiores, que julgaram o pedido improcedente, a instalação foi reivindicação dos
próprios trabalhadores, negociada com a empresa com participação do sindicato. Na
reclamação trabalhista, a ajudante alegou que as câmeras de vigilância, instaladas nas
paredes e teto dos vestiários feminino e masculino, filmavam a troca de uniforme, quando os
trabalhadores ficavam em trajes íntimos no início e término da jornada. A BRF, em sua defesa,
sustentou que a instalação atendeu solicitação dos trabalhadores para evitar furtos a armários,
e o acesso às gravações era restrito, seguindo procedimento rigoroso previsto em norma
interna. O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) manteve a sentença que indeferiu
a indenização, levando em conta, além dos aspectos apontados pela empresa, o fato de que as
gravações não abrangiam sanitários e chuveiros, apenas vestiários e sala de higiene bucal.
Outro ponto considerado foi o de que as imagens, feitas em circuito fechado, só eram
acessadas em caso de boletim de ocorrência e mediante procedimento rigoroso, no qual as
gravações do vestiário feminino eram vistas apenas por mulheres e do masculino por homens.
Para o TRT, a reparação moral somente seria devida se a BRF não observasse as regras de
monitoramento, o que não ocorreu no caso. No recurso ao TST, a trabalhadora argumentou
que o termo de ajuste entre o sindicato dos trabalhadores e a empresa não poderia se sobrepor
a direitos garantidos constitucionalmente, como a intimidade e a privacidade, por serem normas
de ordem pública. Segundo ela, o acordo seria nulo. O relator do recurso, ministro Márcio
Eurico Vitral Amaro, observou que, a partir das premissas fixadas pelo Regional, que não
podem ser revistas no TST (Súmula 126), a empresa não violou a intimidade e a privacidade da
trabalhadora, pois não houve demonstração de que tenha deixado de observar as regras de
monitoramento pactuadas, exposto as imagens ou desvirtuado as condições fixadas.
Santander consegue reduzir indenização por danos morais a ser paga a

bancária(TST 07.07.2017)
O Banco Santander (Brasil) S.A. obteve em recurso para a Quinta Turma do Tribunal Superior
do Trabalho (TST) a redução de R$ 40 mil para R$ 18 mil do valor indenizatório a ser pago a
uma terceirizada vítima de assédio moral. Ela conta que foi submetida a situação humilhante ao
receber sugestões do chefe da empresa prestadora para utilizar trajes sensuais e maquiagem a
fim de captar clientes para o banco. Na ação trabalhista ela afirma que sofria constrangimentos
habituais por parte dos superiores, que insistiam para que ela usasse minissaia e roupas de
ginástica ao realizar visitas a clientes. Relatou que também era chamada a participar de festas
informais, onde se fazia questão da presença de meninas bonitas.
Usina que conduziu empregado à delegacia e divulgou acusação de furto

é condenada a indenizar A partir da notícia, ele foi alvo de chacotas e
perseguições no trabalho.(TST 22.06.2017)
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho aumentou para R$ 20 mil a indenização

que a São Fernando Açúcar e Álcool Ltda. foi condenada a pagar para um almoxarife. O dano
103
moral decorreu da permissão da empresa para que fosse divulgada notícia de que o
empregado foi conduzido à delegacia por suposto envolvimento no sumiço de produto
formicida. De acordo com o Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS), depoimento de
testemunha revelou que o trabalhador passou a sofrer chacotas dos colegas em decorrência da
divulgação da suspeita. Para o TRT, a comunicação do caso a outros empregados causou
enorme constrangimento ao almoxarife, seja pela imputação de conduta criminosa, seja pelo
assédio moral decorrente da propagação da notícia. O Regional deferiu indenização de R$
4.307,97, mas o trabalhador recorreu ao TST, e conseguiu o aumento do valor. A relatora,
ministraDelaíde Miranda Arantes, votou no sentido de elevar a reparação para R$ 20 mil.
Considerando a gravidade do dano, a culpa da empresa, a capacidade econômica das partes e
o caráter pedagógico da condenação, a ministra julgou não ser razoável a quantia arbitrada
pelo TRT-MS.
Motorista submetido a teste do bafômetro pela empresa não comprova

dano moral Segundo a relatora, a medida serviu para preservar a
integridade física do empregado.(TST 22.06.2017)
Um motorista da Vale S.A não conseguiu, em recurso ao Tribunal Superior do Trabalho,

reverter decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) que não reconheceu
dano moral no fato de ele ter sido submetido a teste de bafômetro pela empresa. De acordo
com a Quarta Turma do TST, a análise do caso demandaria rever as provas do processo, o
que é inviável no recurso de revista (Súmula 126). Para o TRT-MG, o fato de a empregadora
realizar testes de bafômetro em seus empregados, de forma aleatória e mediante sorteio, não
configura ato ilícito e tampouco extrapola o poder diretivo do empregador, sobretudo se
considerar a atividade realizada – direção de veículos do tipo fora de estrada (máquinas
pesadas). Já o motorista afirmou que sua intimidade foi violada com a instituição do teste
toxicológico. Segundo ele, o Ministério do Trabalho chegou a autuar a empresa, em razão da
forma como aplicou a medida sobre os empregados, “ferindo a vida privada do trabalhador em
um sorteio de cartas marcadas, onde o poder diretivo extrapolava os muros da empresa”. Em
seu voto, a relatora, ministra Maria de Assis Calsing, ressaltou que o Regional registrou
expressamente que a conduta da Vale, de realizar testes toxicológicos, visava justamente
preservar a integridade física do próprio trabalhador e dos demais empregados ao lidar com
veículos de grande porte.
Vendedor de roupas ofendido quanto à orientação sexual receberá

indenização Ausência injustificada da empresa à audiência implicou
confissão sobre os fatos narrados.(TST 21.06.2017)
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho não admitiu recurso de revista da empresa
de moda Inbrands S.A., pelo qual ela tentava reverter decisão que a condenou a indenizar um
vendedor dispensado após discussão em que foi ofendido publicamente com termo referente à
orientação sexual. Desse modo, manteve-se a indenização por danos morais no valor de R$ 5
mil, determinada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). Na reclamação
trabalhista, o vendedor narrou que, durante discussão com a representante da empresa por
causa de uma venda não contabilizada em sua cota, foi ofendido pela subgerente da loja, que
começou a insultá-lo, “chamando-o de “bichinha afetada" e outros termos”. De acordo com o
trabalhador, a sua orientação sexual, seja ela qual for, não poderia ser utilizada como insulto,
ou exposta publicamente perante os colegas e clientes. No dia seguinte à confusão, ele e a
subgerente foram despedidos.
Construtora vai indenizar montador de andaimes por expectativa

frustrada de emprego (TST 24.05.2017)
104
Para a Segunda Turma, a frustração causou prejuízos financeiros e afetou a moral do

trabalhador. Um montador de andaimes receberá indenização por danos morais da Contern
Construções e Comércio Ltda., do Mato Grosso do Sul, no valor de R$ 2,6 mil, porque após
três meses em processo admissional não foi contratado. Para a Segunda Turma do Tribunal
Superior do Trabalho a frustração causou prejuízos financeiros e afetou a moral do trabalhador
ao ter de voltar à situação de desemprego. A ministra Maria Helena Mallmann, relatora do
recurso do operário na Segunda Turma, votou no sentido de condenar a empresa à
indenização por dano moral por expectativa de contratação frustrada. Mallmann, que qualificou
o ato da empresa como ofensivo ao dever de lealdade e boa-fé, ressaltou que a contratação
não foi efetivada após um longo processo admissional, com a apresentação de documentos e a
alocação do empregado no alojamento da Contern por três dias. “O empregador tem o dever
de agir com lealdade, lisura, respeito e consideração com o empregado, sobretudo pelo seu
estado de necessidade econômica, sua condição de hipossuficiente”, concluiu.
Operadora de caixa não receberá adicional pelo acúmulo das funções de

empacotadora(TST 04.05.2017)
A Sétima Turma considerou perfeitamente compatível o exercício simultâneo das duas funções.
A Cencosud Brasil Comercial Ltda. (grupo chileno proprietário da rede de supermercados G
Barbosa, do Nordeste) conseguiu, em recurso para a Sétima Turma do Tribunal Superior do
Trabalho, a exclusão da condenação ao pagamento a uma operadora de caixa de percentual
de 30% do salário base pelo acúmulo de funções. A Turma, por unanimidade, considerou
perfeitamente compatível o exercício simultâneo das duas funções. A empresa havia sido
condenada pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho de Aracaju (SE) ao pagamento de percentual de
50% a título de adicional. A Cencosud recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 20ª
Região (SE) argumentando que a função de empacotar não exige habilidade técnica ou
responsabilidade como se exige do operador de caixa. Alegou, ainda, que o acúmulo não fez a
operadora trabalhar além da jornada normal.
Empregado transferido de turno por namorar colega não consegue

aumento de indenização(TST 27.04.2017)
A Oitava Turma entendeu que a indenização de R$ 5 mil foi compatível com o dano. A Oitava
Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou o pedido de aumento de indenização por danos
morais para um empregado que foi trocado de turno pela Berneck S.A. Painéis e Serrados, do
Paraná, porque namorava colega de trabalho. No recurso ao TST, ele afirmou que era
perseguido pelo superior e teve sua honra, moral e dignidade ofendidas gravemente, mas a
Turma entendeu que o valor de R$ 5 mil foi compatível com o dano, e não conheceu do
recurso. Na contestação apresentada na reclamação trabalhista, a empresa disse que tinha
conhecimento do relacionamento, mas que jamais houve perseguição. Segundo a defesa, é
normal que empregados que trabalham juntos e “que possuam um relacionamento amoroso
sério e em vias de contrair núpcias” sejam deslocados para setores e horários diversos, até
mesmo para preservação de ambos. O juízo da 2ª Vara de Araucária (PR) entendeu que não
havia embasamento legal para uma transferência de turno em razão do relacionamento
amoroso, já que não havia no processo prova de conduta inapropriada dos empregados. A
empresa foi condenada em R$ 5 mil, e o valor foi mantido pelo Tribunal Regional do Trabalho
da 9ª Região. O relator do recurso do trabalhador ao TST, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro,
lembrou que a jurisprudência do TST vem adotando o entendimento de que os valores fixados
nas instâncias inferiores só podem ser revisados se transpuserem os limites do razoável, caso
sejam extremamente irrisórios ou exorbitantes, o que não se verifica no caso. O recurso do
empregado não foi conhecido por unanimidade, mas ainda cabe recurso.
105
TST define regras sobre exigência de antecedentes criminais em

julgamento de recurso repetitivo A exigência caracteriza dano moral
passível de indenização quando caracterizar tratamento discriminatório.
(TST 26.04.2017)
A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) decidiu, por maioria, que a

exigência de certidão negativa de antecedentes criminais caracteriza dano moral passível de
indenização quando caracterizar tratamento discriminatório ou não se justificar em situações
específicas. A exigência é considerada legítima, no entanto, em atividades que envolvam, entre
outros aspectos, o cuidado com idosos, crianças e incapazes, o manejo de armas ou
substâncias entorpecentes, o acesso a informações sigilosas e transporte de carga. A decisão
se deu em julgamento de incidente de recurso repetitivo, e o entendimento adotado deverá ser
aplicada a todos os casos que tratam de matéria semelhante. O recurso julgado envolve a
Alpargatas S.A. e foi afetado pela Quarta Turma do TST à SDI-1, dentro da sistemática de
recursos repetitivos, para a fixação de tese jurídica sobre as situações que ensejariam ou não o
reconhecimento de dano moral devido à exigência do documento como condição indispensável
para a admissão ou a manutenção do emprego. Tese Ao final de longa discussão entre as
várias correntes de pensamento sobre a matéria, as teses fixadas foram as seguintes: 1. Não é
legítima, e caracteriza lesão moral, a exigência de certidão de antecedentes criminais de
candidato a emprego quando traduzir tratamento discriminatório ou não se justificar em razão
de previsão em lei, da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido. 2. A
exigência de certidão de candidatos a emprego é legítima e não
caracteriza lesão moral quando amparada em expressa previsão legal ou
justificar-se em razão da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia
exigido, a exemplo de empregados domésticos, cuidadores de menores,
idosos e pessoas com deficiência, em creches, asilos ou instituições
afins, motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor
da agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes,
bancários e afins, trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas e
entorpecentes e armas, trabalhadores que atuam com informações
sigilosas. 3. A exigência da certidão de antecedentes criminais, quando ausentes alguma
das justificativas de que trata o item 2, caracteriza dano moral in reipsa [presumido], passível
de indenização, independentemente de o candidato ao emprego ter ou não sido admitido.
Afastado dano moral coletivo em revista aleatória de bolsas e sacolas em

fábrica da Unilever Para a Quinta Turma do TST, a empresa realizou a
revista conforme orienta a jurisprudência.(TST 20.04.2017)
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso do Ministério

Publico do Trabalho (MPT) contra decisão que afastou a ocorrência de violação à intimidade de
empregados da fábrica da Unilever Brasil Gelados do Nordeste Ltda., em Jaboatão do
Guararapes (PE), que tinham bolsas e mochilas revistadas ao fim da jornada. No entendimento
mantido pela Turma, a conduta da empresa não configurou dano moral coletivo, uma vez que o
procedimento era realizado de modo impessoal, geral e sem contato físico ou exposição da
intimidade dos trabalhadores. De acordo com os autos, a revista ocorria por meio de sorteio,
feito com bolas verdes e vermelhas numa sacola na portaria. Os empregados que pegassem a
bola verde eram liberados, e os que sorteassem a vermelha eram encaminhados a uma sala
para que esvaziassem as bolsas para a revista. Segundo a Unilever, a medida foi tomada após
a constatação de furtos de bens da empresa, como pequenos objetos e produtos fabricados na
unidade (sorvetes e picolés). Ao não conhecer do recurso do MPT ao TST, o ministro
106
Guilherme Caputo Bastos ressaltou que a jurisprudência tem mantido o entendimento de que a
revista realizada de modo impessoal, geral, sem contato físico ou exposição da intimidade, não
submete o trabalhador a situação vexatória ou caracteriza humilhação. “Não houve produção
probatória no sentido de demonstrar a ocorrência de situações humilhantes e vexatórias
durante as revistas, não se podendo, portanto, entender configurado algum tipo de
constrangimento ensejador de dano moral”, concluiu.
Mantida condenação à Schincariol por agressão a vendedor com galho de

árvore em cobrança de meta Condutas abusivas rotineiras de gerente
configuraram assédio moral. (TST 10.04.2017)
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que condenou a

Schincariol Logística e Distribuição Ltda. em Curitiba (PR) a indenizar em R$ 20 mil, por dano
moral, um vendedor submetido a condutas abusivas na cobrança de metas, entre elas
agressão com galhos de árvore. De acordo com os ministros, a prática reiterada de ofensas por
parte de um gerente configurou assédio moral, passível de indenização. O trabalhador disse
que, nas punições pelo descumprimento de metas, tinha de praticar polichinelos e escrever à
mão, 50 vezes, as rotinas básicas do vendedor. Em uma das situações, disse que foi obrigado
a sentar, vendado, em fila indiana com mais de 20 colegas. De um lado, receberam borrifadas
de água e, do outro, apanharam com galhos de árvore, sendo obrigados a gritar cantos
motivacionais. Segundo testemunha, o gerente justificou que essa técnica servia para
demonstrar a capacidade dos empregados de superar dificuldades.
Eletricista não consegue indenização por fazer testes de bafômetro em

programa de segurança do trabalho O programa foi desenvolvido por
exigência da Vale, tomadora de serviços. (TST 10.03.2017)
A CMI Brasil Serviços de Manutenção de Equipamentos Industriais Ltda. foi absolvida pela
Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho de pagar indenização por danos morais a um
eletricista submetido seis vezes a teste de bafômetro durante o período que prestou serviços à
Vale S.A. O teste faz parte de um programa de segurança no trabalho, desenvolvido pela CMI
por exigência da Vale, empresa tomadora de serviços. O Programa de Prevenção e
Tratamento de Dependência Química da Vale, destinado aos empregados da empresa e aos
terceirizados, tinha como objetivo prevenir a ocorrência de acidentes no ambiente de trabalho,
reconhecidamente de risco. O teste de bafômetro era realizado uma vez por semana em dez
empregados sorteados de forma aleatória. Na reclamação trabalhista, o eletricista sustentou
que a submissão dos trabalhadores ao sorteio para o teste, visando à detecção do consumo de
álcool ou substâncias entorpecentes era “manifestamente ilegal” e ofensivo ao princípio da
dignidade da pessoa humana. Alegou ainda que haveria caráter intimidatório, pois a medida
serviria como parâmetro para a dispensa do trabalhador. O pedido de indenização foi julgado
improcedente na primeira instância, mas foi deferido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª
Região (MG), que condenou a CMI ao pagamento de indenização de R$ 5 mil. De acordo com
o TRT, embora o programa estivesse voltado para a prevenção de acidentes, a imposição do
teste extrapolaria os limites da relação de emprego, atingindo a esfera privada dos
trabalhadores. No recurso ao TST, a empresa argumentou que o programa de segurança no
trabalho incluía a verificação da saúde e da aptidão física dos trabalhadores, e que a realização
de teste tinha o intuito de conscientizá-los quanto ao consumo de bebidas alcoólicas.
Acrescentou que o exame não era obrigatório e era feito em laboratório móvel (container), de
forma discreta e individual, pois apenas o enfermeiro tinha acesso aos resultados. No caso do
eletricista, ressaltou que ele autorizou o procedimento nas seis vezes, obtendo resultados
sempre negativos. Segundo a relatora do processo, ministra Dora Maria da Costa, não houve,
no caso, abuso do poder diretivo do empregador, uma vez que era respeitado o caráter sigiloso
107
do resultado dos testes, e o sorteio era feito dentro de um contêiner. “Tampouco ficou
evidenciado que houve constrangimento do empregado ao ser selecionado para o teste nem
que fosse obrigatória a realização do exame”, frisou. A ministra salientou ainda que o TRT não
registrou que algum empregado tenha sido dispensado por causa do teste.
Supermercado é condenado por deixar auxiliar de limpeza trancada

durante o serviço A relatora afastou o argumento de que se tratava de
medida de segurança. (TST 16.03.2017)
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso dos

supermercados Telles Ltda. e Irmãos do Vale Ltda., condenados a pagar indenização de R$ 20
mil por danos morais a uma auxiliar de limpeza que ficava trancada na loja durante todo o
horário de serviço, no período noturno. Para os ministros, não houve apenas restrição à
liberdade de locomoção, mas também ofensa à honra e à dignidade da trabalhadora.
Contratada pela primeira empresa para trabalhar à noite no supermercado Irmãos do Vale, a
auxiliar disse que o estabelecimento ficava trancado durante toda a jornada, e, como não tinha
a chave, saía apenas às 7h, quando o gerente chegava para abrir a loja. Na ação judicial, pediu
indenização por considerar que as condições eram degradantes e perigosas, pois não era
possível sair rapidamente do local em caso emergência
NOTA DE AULA 07 - ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E

INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
2. ALTERAÇAO DO CONTRATO DE TRABALHO
2.1 Alteração Bilateral
REGRA GERAL: A nossa CLT usou como regra geral a alteração bilateral (o mútuo
consentimento) e ausência de prejuízo do contrato de trabalho.
Art. 468, CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
2.2 Alteração Unilateral
Jus Variandi
A doutrina entende que o empregador pode fazer pequenas alterações (não significativas) no
contrato de trabalho de maneira unilateral, desde que não acarretem direta ou indiretamente
prejuízos ao empregado, é o que chamamos de jus variandi. Exemplo: alterar o horário do
trabalho, alterar o setor dentro da empresa.
O chamado jusvariandi permite que o empregador faça pequenas alterações quanto ao

exercício da prestação do trabalho, mas sem que o empregado sofra nenhum prejuízo efetivo.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das

108
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que

o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação
correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício
da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Não se considera alteração ilícita a reversão do empregado para o cargo efetivo anteriormente
ocupado, pois ninguém tem direito adquirido a exercer eternamente cargo de confiança. Deixou
de ser da confiança do empregador ele pode reverter o empregado ao seu cargo de origem.
No entanto, devemos ficar bem atentos a alteração implementada pela Reforma Trabalhista.
Antes do advento da Lei no 13.467/2017, quando percebida a gratificação de função por dez ou
mais anos pelo empregado na função de confiança, ele poderia até perder o cargo, mas não a
gratificação, pois a gratificação se incorporava ao seu patrimônio, passando a ser direito
adquirido do empregado.
Esse era o entendimento do TST consubstanciado na redação do Enunciado no 372 do TST, o

qual provavelmente deverá ser cancelado.
TST Enunciado nº 372 – I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo
empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá
retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. II - Mantido o
empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da
gratificação.
Atualmente, o entendimenento trazido pela Reforma Trabalhista é o seguinte: revertido o

empregado para o cargo efetivo anteriormente ocupado, com ou sem justo motivo, não
assegura o direito à manutenção do pagamento da gratificação, a qual não se incorporará,
independente do tempo de exercício da respectiva função.
REFORMA TRABALHISTA Independente do tempo de exercício da respectiva função de

confiança (mesmo que exercida por mais de dez anos), se o empregador reverter o
empregado, com ou sem justo motivo, ao cargo originalmente ocupado, o empregado
NÃO terá direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente.
Art. 468, § 2º, CLT - A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo,
não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação
correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício
da respectiva função. (NR)
Está dentro do jus variandi do empregador transferir o empregado que trabalhava em

horário noturno para diurno, mas a recíproca não é verdadeira, para a transferência do
empregado para horário noturno tem que haver a anuência dele, pois já configuraria uma
alteração maléfica ao empregado.
Jornalista não receberá adicional de acúmulo de função de fotógrafa
Segundo o relator, não ficou demonstrada a transcendência da causa

109
15/08/22 - A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de

revista de uma jornalista contra decisão que indeferiu seu pedido de diferenças salariais pelo
acúmulo de função como fotógrafa no Centro Brasileiro de Pesquisa em Avaliação e Seleção e
de Promoção de Eventos (Cebraspe), associação civil sem fins lucrativos de Brasília (DF).
Atribuições
Na reclamação trabalhista, a jornalista disse que, além das atribuições do cargo, ela fazia
desenvolvia atividades de cobertura fotográfica de eventos, elaboração de roteiros para vídeos
institucionais, filmagens e áudio de vídeos, desenvolvimento de identidade visual para projetos
fotojornalísticos, atribuições à função de fotógrafo. Segundo ela, o plano de cargos e salários
da Cebraspe delimitava expressamente as funções de fotógrafo e jornalista. Para a primeira,
exige-se curso superior completo na área ou curso de fotografia e, no mínimo, dois anos de
experiência, e, para a segunda, curso superior completo em jornalismo e, no mínimo, quatro
anos de experiência.
Também sustentou que assumia rotineiramente tarefas próprias de sua gestora, de maior
complexidade e responsabilidade, em acúmulo às suas próprias atribuições. Pediu, assim, o
deferimento do adicional de 30%.
Campo de atuação
O juízo de primeiro grau considerou que as tarefas elencadas por ela como próprias de
fotógrafo não estão necessariamente fora do campo de atuação de uma jornalista, sobretudo
quando se considera que o Cebraspe não é uma empresa de jornalismo, em que seria exigível
mais rigor na diferenciação de incumbências. Assim, o incontroverso trabalho com fotografia
não caracteriza acúmulo de função para uma Jornalista de uma associação civil.
Contudo, deferiu adicional de 15% do salário fixo da jornalista, tendo em vista a comprovação,
mediante testemunhas, de que ela exercia rotineiramente atribuições da chefia, e não apenas
de apoio eventual.
O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) manteve a sentença.
A decisão foi unânime. (NC/CF) Processo: Ag-AIRR-982-89.2019.5.10.0019
Condução de ambulância não afeta remuneração de técnica de

enfermagem (TST 26/10/21)
Para a 4ª Turma, as funções são correlatas e não há acúmulo de funções.
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que uma técnica de enfermagem de
Taubaté (SP) não receberá adicional por acúmulo de função com a de motorista de
ambulância. De acordo com os ministros, as duas atividades são correlatas, o que afasta o
direito à parcela.
110
Ambulância
A técnica de enfermagem era empregada da Imtep GSI Clínica Médica Hospitalar Ltda. e
prestava serviços à Volkswagen do Brasil S. A. Na reclamação trabalhista, ela disse que, além
de suas funções, dirigia a ambulância para remover trabalhadores acidentados ou com
doenças graves para unidades de pronto atendimento.
A empresa, em sua defesa, argumentou que a condução da ambulância é inerente à função de

técnico de enfermagem e não exigia da empregada força de trabalho superior à despendida no
exercício regular da função para a qual foi admitida. Segundo a Imtep, as atividades eram
desempenhadas durante a mesma jornada de trabalho e por todos os demais funcionários de
igual cargo.
Acúmulo de funções
O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Taubaté julgou procedente o pedido da técnica de

enfermagem e determinou o pagamento de adicional de 20% sobre o salário-base, em razão
do acúmulo de funções. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP)
manteve a condenação.
Para o TRT, a função de motorista de ambulância tem natureza diversa da de técnico de

enfermagem, e, por exigir habilitação específica (CNH), não se insere no artigo 456, parágrafo
único, da CLT. Segundo o dispositivo, se não houver especificação no contrato, o empregado
se obriga “a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal”.
Funções correlatas
O relator do recurso de revista da empresa, ministro Caputo Bastos, explicou que o

acúmulo de funções fica evidenciado quando há um conjunto de atividades que não tem
compatibilidade ou conexão com a que foi objeto do contrato. No caso, porém, ficou
registrado que as atividades eram realizadas, concorrentemente, desde o início da
relação empregatícia.
Na sua avaliação, as atividades de motorista de ambulância não estão totalmente

desvirtuadas em relação às desempenhadas pelos técnicos de enfermagem da empresa
nem fora da condição pessoal da empregada, que, no período do contrato, as exercera.
Ajudante de entregas será indenizado por ter de transportar valores (TST

22/02/22)
Além de ser exposto ao risco, o empregado não estava qualificado para a função.
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Embrast Indústria e Comércio de

Embalagens Ltda., de Itajaí (SC), ao pagamento de indenização de R$ 30 mil a um ajudante de
entregador que tinha de transportar dinheiro para a empresa. Na avaliação do colegiado, ele foi
exposto a riscos indevidos e submetido a função para a qual não tinha qualificação.
111
Insegurança
Na reclamação trabalhista, o empregado disse que, durante todo o contrato de trabalho,

costumava transportar entre R$ 5 mil e R$ 10 mil por dia, relativos à cobrança das
mercadorias. Segundo ele, a situação lhe trazia insegurança e medo, em razão do risco de vir a
ser furtado ou roubado, e, se houvesse diferenças, o prejuízo era suportado por ele e pelo
motorista, responsável pela movimentação e pela guarda dos valores.
Embalagens plásticas
Por sua vez, a Embrast disse que a mercadoria transportada (embalagens plásticas e
derivados) não era visada por assaltantes e que o transporte de dinheiro se dava somente
quando algum cliente fazia o pagamento no ato da entrega, “o que não ocorria todos os dias.
Sustentou, ainda, que o empregado não percorria nem permanecia em áreas de risco e nunca
havia sofrido um assalto durante o contrato.
Ameaça hipotética
O juízo da Vara do Trabalho de Itajaí e o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC)
negaram o pedido de indenização. Quanto ao risco a que o empregado poderia estar
submetido, o TRT afirmou que a ameaça era apenas hipotética. “A situação real não enseja
direito à indenização, pois o trabalhador não foi vítima de assalto e nem sequer sofreu ameaça
concreta a sua vida ou a sua integridade física e moral”.
Função
Diante da decisão, o ajudante recorreu ao TST para reiterar que a exigência da empregadora
quanto às atribuições de cobrança e transporte de valores eram alheias à sua função. Ele
argumentou, ainda, que o fato de não ter sido vítima de nenhum dano concreto, como um
assalto ou uma ação contra sua incolumidade física, não exime a empresa de
responsabilidade.
Riscos indevidos
De acordo com a relatora do recurso, ministra Kátia Arruda, a jurisprudência reconhece que a
atividade de transporte de valores só pode ser desempenhada por empregado de empresa
especializada ou profissional devidamente treinado (artigo 3º da Lei 7.102/1983).
Ao decidir pela condenação, a ministra considerou a gravidade do dano – exposição do

trabalhador a risco durante mais de quatro anos, em razão do transporte de cerca de R$ 4 mil
diários, em atividades para a qual não fora contratado e sem qualificação. No seu
entendimento, ainda que não tenha ocorrido dano efetivo, a conduta da empresa gerou o dever
de indenizar.
Por unanimidade, a Turma fixou a condenação em R$ 30 mil.
(RR/CF) Processo: RR-0000230-20.2020.5.12.0022
Motorista de “frescão” não terá direito a diferenças salariais por ter de

cobrar passagens (TST/02/06/21 )
112
Segundo a decisão, a atividade é plenamente compatível com a de cobrador.
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho admitiu o recurso da Expresso Pégaso

Ltda., do Rio de Janeiro (RJ), contra a condenação ao pagamento de diferenças salariais a um
ex-empregado, em razão do acúmulo das funções de motorista e de cobrador. Para o
colegiado, as duas atividades são compatíveis.
Ao mesmo tempo
O empregado disse, na ação trabalhista, que, nos quatro anos em que havia trabalhado para a
Pégaso, dirigia e cobrava passagens do "frescão" (ônibus urbano com ar condicionado). Na
visão do motorista, quem dirige em uma grande cidade não é capaz de, ao mesmo tempo,
cobrar passagens, fazer contas e dar o troco sem colocar em risco a vida dos passageiros. “O
motorista que acumula funções tem muito mais chances de adquirir disfunções físico-mentais”,
argumentou.
Tarefas compatíveis
Todavia, a relatora do recurso da empresa ao TST, ministra Maria Helena Mallmann, entendeu
pela reforma da decisão do Regional. Ela lembrou que, de acordo com a jurisprudência do TST,
o motorista de ônibus que também é responsável pelo recolhimento do valor das passagens
não tem direito a receber diferenças salariais por acúmulo de funções. “Essas tarefas são
plenamente compatíveis com a sua condição pessoal”, observou.
Em seu voto, a ministra cita ainda o artigo 456, parágrafo único, da CLT, que diz que o
exercício de atividades diversas, compatíveis com a condição pessoal do trabalhador, dentro
da jornada regular de trabalho, não dá direito ao pagamento de acréscimo salarial por acúmulo
de funções.
Caixa de supermercado não receberá adicional de acúmulo de função

27/12/19 TST
As funções de caixa, empacotador e repositor são compatíveis

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu ser indevido o acréscimo salarial
requerido por uma operadora de caixa de supermercado por exercer também atividades de
empacotadora e repositora de mercadorias. Segundo a Turma, a compatibilidade entre essas
atividades afasta o direito ao adicional de acúmulo de função.
Compatibilidade
Para o ministro, as tarefas de empacotar as compras e de repor as mercadorias nas gôndolas
não exige mais experiência ou responsabilidade para a empregada nem demanda maior carga
de trabalho incompatível com a natureza do contrato de trabalho.
A decisão foi unânime. (LT/CF) Processo: ARR-935-54.2014.5.20.0006
Motorista não terá direito a adicional por ajudar a descarregar caminhão

(TST/17/03/22)
113
Para a 2ª Turma, a jurisprudência vem entendendo que as atividades são compatíveis entre si
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu o recurso da Expresso São Miguel
Ltda., de São Leopoldo (RS), para excluir sua condenação ao pagamento de adicional a um
motorista por acúmulo de funções. O empregado alegava que, além de motorista, trabalhava
como ajudante. Por unanimidade, porém, o colegiado entendeu que as tarefas são compatíveis
entre si.
Alteração de contrato
Na ação trabalhista, ajuizada em dezembro de 2015, o motorista disse que dirigia caminhão
truck realizando entrega e coleta de mercadorias, como eletrodomésticos, móveis e peças
automotivas, e ainda tinha de ajudar no descarregamento. Ele acusava a empresa de ter
alterado o contrato de forma unilateral, caracterizando desvio de função, pois essas tarefas não
eram desempenhadas anteriormente.
Ordem de serviço
Por sua vez, a empresa disse que o empregado fora contratado como motorista e sempre
exercera essa função. Segundo a Expresso, a tarefa de auxiliar o carregamento e o
descarregamento do caminhão está inserida na função de motorista e era de total
conhecimento do empregado quando da contratação.
Jurisprudência
A relatora do recurso de revista da Expresso, ministra Maria Helena Mallmann, acolheu a tese
da empresa de que as atividades de motorista e ajudante são complementares, e não
distintas. Segundo a ministra, a jurisprudência do TST vem entendendo que elas são
compatíveis entre si, o que afasta o direito ao plus salarial por acúmulo de funções.
Em seu voto, a relatora citou, também, o artigo 456, parágrafo único, da CLT, que diz que, na
falta de prova ou de cláusula expressa, se entende que “o empregado se obrigou a todo e
qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal".
3. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
3.1. Interrupção do Contrato de Trabalho
A primeira coisa que devemos fazer é a diferenciação de interrupção e suspensão do

contrato de trabalho. A interrupção é o sonho de todo trabalhador, pois na interrupção o
empregado não trabalha, mas continua recebendo normalmente, continua contando
tempo de serviço.
Já na suspensão o empregado não trabalha, mas também não recebe, não conta tempo
de serviço, não recolhe FGTS, etc.
3.1.1. Hipóteses de interrupção do contrato de trabalho

114
Art. 473, CLT - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do
salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,

descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência
social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de

guarda compartilhada; (Redação dada pela Lei nº 14.457, de 2022)
OBS. Quem paga a licença paternidade é a empresa por não se tratar de um benefício
previdenciário como no caso da licença maternidade.
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de

sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da
lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar

referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço
Militar).
ATENÇÃO Não podemos confundir com a hipótese de suspensão que é quando o homem fica
servindo as forças armadas por um ano.
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de

entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do
qual o Brasil seja membro.
X - pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis)
consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez;
(Redação dada pela Lei nº 14.457, de 2022)
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta
médica. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de
exames preventivos de câncer devidamente comprovada. (Incluído pela Lei nº
13.767, de 2018)
Parágrafo único. O prazo a que se refere o inciso III do caput deste artigo será contado a
partir da data de nascimento do filho. (Incluído pela Lei nº 14.457, de 2022)
3.2. Suspensão do Contrato de Trabalho
Na suspensão o empregado não trabalha, mas também não recebe, não conta tempo de
serviço, não recolhe FGTS, etc.
Para memorizar (S): Suspensão - Sem trabalho - Sem Salário.

115
3.2.1. Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho
Prazo máximo de suspensão do empregado
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa
na rescisão injusta do contrato de trabalho.
CASO 01
Acidente de trabalho ou doença após o 15º dia TST Enunciado nº 440 - Assegura-se o direito à
manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao
empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença
acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
CASO 02
Durante a prestação do serviço militar obrigatório O contrato de trabalho também fica

suspenso, nos termos do art. 472, CLT.
Art. 472, CLT - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço

militar, ou de outro encargo público, NÃO constituirá motivo para alteração ou rescisão
do contrato de trabalho por parte do empregador.
CASO 03
Greve Direito assegurado constitucionalmente pelo art. 9º, CF/88 e regulamentado pela Lei no
7.783/89 que em seu art. 7o estabelece que a greve suspende o contrato de trabalho.
Art. 7º, Lei 7.783/89. Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em
greve SUSPENDE o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o
período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do
Trabalho.
CASO 04
Eleição do empregado para o cargo de dirigente sindical
CASO 05
Faltas injustificadas O empregado perde a remuneração do dia em que ele faltou e perde
também a remuneração do repouso semanal remunerado.
CASO 06
Prisão do empregado, ENQUANTO NÃO HOUVER O TRÂNSITO EM JULGADO. O crime

cometido não tem nada a ver com a empresa, nessa hipótese, não tem como mandar embora
por justa causa. Depois da condenação transitada em julgado, pela impossibilidade do
empregado voltar a trabalhar, aí sim ele será dispensado por justa causa.
CASO 07
Aposentadoria por invalidez
Art. 475, CLT - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu
contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a
efetivação do benefício.
116
Empregada afastada por auxílio-doença não receberá cesta básica

16/07/20 TST
O afastamento previdenciário suspende o contrato de trabalho.
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta à Pado S.

A. Industrial, Comercial e Importadora, de Cambé (PR), o fornecimento de cesta básica a uma
auxiliar de serviços gerais durante o período de afastamento por auxílio-doença previdenciário.
Afastamento
A trabalhadora relatou, na reclamação trabalhista, que adquiriu doença ocupacional em razão

dos esforços repetitivos a que estava sujeita no trabalho. Após consulta médica, foi
diagnosticada com fibromialgia e teve de ser afastada. Sua pretensão era o recebimento de
uma cesta básica mensal no valor aproximado de R$ 150 fornecida pela Pado aos
empregados.
A empresa, fabricante de cadeados, sustentou em sua defesa que, em decorrência do

afastamento pelo INSS, as obrigações contratuais estavam suspensas durante o período.
A decisão foi unânime. (DA/CF) Processo: ARR-1815-57.2013.5.09.0242
NOTA DE AULA 08 – AVISO PRÉVIO

2. AVISO PRÉVIO
2.1. Considerações Iniciais
Art. 7º, XXI, CF/88 - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de
trinta dias, nos termos da lei.
Até a edição da lei 12.506/11 o aviso prévio era concedido com o prazo de 30 dias, sem
regulamentação do aviso proporcional, que, como estudado em direito constitucional, era
norma de eficácia limitada.
O aviso prévio é o instituto criado para avisar a outra parte sobre o termino do contrato de
trabalho, marcando um prazo para sua extinção, bem como o valor que deverá ser pago.
Assim, o aviso prévio corresponde à uma comunicação entre as partes para a conclusão do
contrato.
Afirma o professor Maurício Godinho2 que: “Aviso-prévio, no Direito do Trabalho, é instituto de

natureza multidimensional, que cumpre as funções de declarar à parte contratual adversa a
vontade unilateral de um dos sujeitos contratuais no sentido de romper, sem justa causa, o
pacto, fixando, ainda, prazo tipificado para a respectiva extinção, com o correspondente
pagamento do período do aviso”.
2 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 16. ed. São Paulo: LTr, 2017. p.
1336
Quanto ao cabimento, a regra é ser cabível em contratos por prazo indeterminado, entretanto
existem hipóteses em que o aviso prévio é cabível em contratos por prazo determinado.
117
Cabe informar que o aviso prévio pode ser um ônus para o empregador como para o
empregado.
Assim, o aviso prévio é cabível nas seguintes situações (com ônus para o empregador):
a) Dispensa Sem Justa Causa;
b) Extinção da empresa;
c) Rescisão indireta;
d) Contratos por prazo determinado
Cláusula assecuratória de rescisão antecipada No caso de ser exercida a cláusula

assecuratória de rescisão antecipada, o contrato de trabalho será regulado pelas normas de
contrato por prazo indeterminado com a aplicação do instituto do aviso prévio e suas
conseqüências.
Art. 481, CLT - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula
asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado,
aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que
regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Agora, o aviso prévio é cabível nas seguintes situações (com ônus para o empregado):
a) Resilição unilateral;
b) Contratos por prazo determinado, no caso de resilição antecipada pelo empregado –
Cláusula assecuratória de rescisão antecipada
A regra da proporcionalidade do aviso prévio só ocorre nas hipóteses de ônus para o

empregador.
No caso de culpa recíproca o empregado terá direito a metade do valor do aviso prévio.
TST Enunciado nº 14 - Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de

trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor
do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
2.2. Prazos
Art. 7o, XXI, CF/88 - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de
trinta dias, nos termos da lei.
A Lei nº 12.506/2011 regula o aviso prévio proporcional, sendo certo que a cada ano de
serviço serão acrescidos 3 dias de aviso prévio, perfazendo um total máximo de 90 dias de
aviso prévio (30 dias + 60 dias proporcionais, ou seja, para garantir 60 dias deve laborar por
pelo menos 20 anos).
É interessante tecer comentários quanto a contagem do prazo do aviso prévio, em que exclui-
se o dia do começa e inclui o dia do término
TST Enunciado nº 380 - Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil
de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo
o do vencimento.
118
2.3. Tipos de Aviso Prévio
O aviso prévio só é concedido pelo período de 30 dias. Caso seja direito do empregado um
número maior de dias serão, esses indenizados. Exemplo: 30 dias (trabalhados) + 9 dias
(indenizados) = 3 anos de trabalho.
O aviso prévio que é para proteger não pode prejudicar. No caso do empregado arrumar outro
emprego no decorrer do aviso prévio é exceção a regra, eximindo o empregador do valor
correspondente ao aviso prévio.
TST Enunciado nº 276 - O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O

pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo
valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
Existem dois tipos de aviso prévio:
a) Trabalhado
Art. 488, CLT - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e
se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas
diárias, sem prejuízo do salário integral. Parágrafo único - É facultado ao empregado
trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que
poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do
inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta
Consolidação.
Nesse caso, existem duas situações distintas:
1) Ocorre quando o trabalhador labora por mais 30 dias, com redução diária de 2 horas de
serviço; TST Enunciado nº 230 - É ilegal substituir o período que se reduz da Jornada de
trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
2) Quando o trabalhador tem direito de não trabalhar nos últimos 7 dias do aviso prévio, mas
trabalha os outros dias sem a redução da jornada.
b) Indenizado:
Nesse caso não há trabalho, não há prestação de serviços. Apenas haverá contraprestação em
pecúnia.
Art. 487, CLT - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser
rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima
de: II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12
(doze) meses de serviço na empresa. § 1º - A falta do aviso prévio por parte do
empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso,
garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. § 2º - A falta de
aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os
salários correspondentes ao prazo respectivo.
2.4. Descumprimento do Aviso Prévio
No caso do empregado não cumprir com o aviso prévio, poderá o empregador descontar do
salário os dias não trabalhados:
119
de:
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de

descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
Agora, caso seja o empregador o descumpridor, terá de indenizar o empregado:
de: § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos
salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse
período no seu tempo de serviço.
Ademais, no caso de descumprimento ou de infração disciplinar, pode o aviso ser, ainda,

convertido em justa causa (no caso da falta ter sido praticada pelo empregado) ou rescisão
indireta (no caso da falta ter sido praticada pelo empregador).
O empregado que cometer falta grave, ou seja, der justa causa durante o aviso prévio poderá
ser dispensado. Só existe uma justa causa que não vigora no aviso prévio, é o abandono de
emprego.
Art. 490, CLT - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado,
praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da
remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização
que for devida.
Art. 491, CLT - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das
faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do
respectivo prazo.
2.5. Retratação do Aviso Prévio
O aviso prévio pode ser retratado, mas dependerá da anuência da outra parte.
Art. 489, CLT - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o
respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à
outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. Parágrafo único - Caso seja
aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o
contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
2.6. Aviso Prévio proporcional
O aviso prévio para todo brasileiro será concedido na proporção de 30 dias aos empregados
que contem menos de 1 ano completo de serviço na mesma empresa. Ao aviso prévio
proporcional, previsto na lei 12.506/2011, serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço
prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até
90 (noventa) dias.
Para fixar vejamos os seguintes exemplos:
a) 11 meses de trabalho  30 dias de aviso prévio;
b) 1 ano de trabalho  33 dias de aviso prévio;

120
c) 1 ano e 11 meses de trabalho - 33 dias de aviso prévio;
d) 3 anos e 5 meses  39 dias de aviso prévio;
Art. 1º, Lei 12.506/11 - O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de
maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que
contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao aviso prévio
previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na
mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90
(noventa) dias.
TST decide que aviso prévio proporcional é obrigação limitada ao

empregador (TST 06.11.2017)
A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho

proveu embargos de uma técnica de suporte que teve de cumprir aviso-prévio de 33 dias
quando foi dispensada pela Tecnolimp Serviços Ltda. Segundo a decisão, a obrigação da
proporcionalidade é limitada ao empregador.
Por unanimidade, a SDI-1 proveu os embargos e condenou a empresa ao pagamento dos três
dias de trabalho prestado indevidamente no período do aviso-prévio, com os reflexos cabíveis.
Gestante que engravidou durante aviso-prévio receberá indenização

relativa à estabilidade 04/03/20 TST
Para a 6ª Turma, a garantia da estabilidade visa, principalmente, à proteção do bebê.

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Scansource Brasil Distribuidora
de Tecnologias Ltda., de São Paulo (SP), ao pagamento dos salários e das demais vantagens
relativas à estabilidade provisória a uma assistente comercial que engravidou durante o aviso-
prévio. A Turma seguiu o entendimento de que a garantia da estabilidade visa, principalmente,
à proteção do bebê.
Confirmação
O pedido de indenização havia sido indeferido pelo juízo de primeiro grau. Segundo a
sentença, a empregada admitiu que não havia informado a empresa sobre a gravidez nem,
portanto, demonstrado a intenção de ser readmitida.
A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). Para o TRT, a
estabilidade da gestante, prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias (ADCT), tem origem com a confirmação da gravidez de forma
objetiva, por atestado médico ou exame laboratorial contemporâneo à vigência do contrato de
trabalho.
No caso, a empregada recebeu a comunicação do aviso-prévio em 13/2/2014, com projeção de
dispensa para 22/3/2014. Mas o atestado médico apresentado nos autos foi emitido em
19/9/2014, e a ultrassonografia feita em 28/8/2014.
Garantia ao nascituro
O relator do recurso de revista da assistente, ministro Augusto César, observou que o atual
posicionamento do TST é de conferir a garantia de estabilidade provisória à trabalhadora
gestante a partir do momento da concepção ocorrida no curso do contrato de trabalho, ainda
que durante o aviso-prévio cumprido ou indenizado. “Essa garantia não visa apenas à proteção
objetiva da gestante, mas, sobretudo, à tutela do nascituro (aquele que há de nascer)”,
assinalou.
121
Segundo o relator, de acordo com a Súmula 244, item I, do TST, não é indispensável, para o
reconhecimento da garantia de emprego, que a confirmação da gravidez tenha ocorrido antes
da rescisão contratual. “É exigido somente que ela esteja grávida e que a dispensa não tenha
ocorrido por justo motivo, e é irrelevante que o empregador ou a empregada tenham
conhecimento do estado gravídico”, concluiu.
NOTA DE AULA 09 – SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

Salário Mínimo
Embora o salário mínimo regional apareça inúmeras vezes na CLT, devemos lembrar que ela é
antiga. Não temos mais salário mínimo diferente entre Estados, sendo vedado o salário mínimo
regional. Assim, toda vez que aparecer na CLT salário mínimo regional, devemos lembrar que
esses dispositivos não foram recepcionados pela Constituição Federal de 1988.
Art. 7º, IV, CF/88 - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de
atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia,
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social,
com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua
vinculação para qualquer fim.
NÃO é possível que os Estados criem um salário-mínimo estadual, o que pode acontecer é que
leis estaduais versem sobre o piso salarial de determinadas categorias, não podendo o piso ser
inferior ao salário mínimo nacionalmente unificado.
Salário mínimo como indexador
O salário mínimo é previsto em lei e nacionalmente unificado, com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim, ou seja, não se
pode utilizar o salário mínimo como indexador.
Dessa forma, via regra, é vedada a formação de contratos tendo como base o salário mínimo.
O constituinte quis com isso elevar o real poder aquisitivo quando o salário mínimo tivesse um
aumento, pois se fosse aumentado o salário mínimo e se na mesma proporção todos os
contratos que orbitam a vida do trabalhador, ele nunca teria um ganho real em seu poder
aquisitivo. Assim, se eu aumento o salário mínimo em 6%, mas aumentou a escola em 6%,
aumentou o aluguel em 6%, aumentou a cesta básica em 6%, portanto, não adiantou aumentar
o salário mínimo. Concluindo, não posso vincular outras atividades ao salário mínimo.
Salário Mínimo proporcional à Jornada
O salário mínimo é o valor mais baixo que o empregador poderá pagar ao empregado que
trabalha 8 horas diárias e 44 horas semanais. Todavia, se o obreiro for contratado para
trabalhar em jornada inferior à duração normal, poderá receber menos, mas o valor da hora
será proporcional ao salário-mínimo.
OJ 358 SDI-1 TST - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior
à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o
pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.
Piso Salarial
122
Por fim, vamos falar um pouquinho do piso salarial, que é o valor mínimo fixado em acordo ou
convenção coletiva de trabalho (negociação coletiva), para determinada categoria profissional,
dos metalúrgicos, por exemplo.
Princípios Básicos aplicáveis ao salário e remuneração
a) Princípio da Irredutibilidade Salarial
O salário é irredutível, salvo negociação coletiva em prol do trabalhador. As normas de

proteção ao trabalhador são irrenunciáveis, assim como seu salário.
Art. 7º, VI, CF/88 - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo.
A regra é a irredutibilidade do salário, mas esse preceito também não é absoluto, mediante
convenção ou acordo coletivo de trabalho é possível a redução salarial temporária do
empregado, preservando o bem maior do empregado, o emprego.
Ocorre que o legislador preferiu, nesse caso, reduzir temporariamente os salários dos
empregados, para proteger a continuidade da relação de emprego.
b) Princípio da Intangibilidade Salarial
O salário é intangível, intocável. Partimos de uma premissa de que o salário tem natureza
alimentar, por isso não é passível de descontos. Dívidas cíveis não penhoram o salário, a única
dívida que alcança o salário é a pensão alimentícia, a qual também tem natureza alimentar.
Art. 462, CLT - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do
contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que
esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Diferença entre Salário e Remuneração
As expressões remuneração e salário estabelecem um conjunto de parcelas contraprestativas

recebidas pelo empregado, diante da relação de emprego, firmada em virtude de um contrato
de trabalho.
Salário é tudo aquilo que empregado recebe do empregador por força de um contrato de
trabalho, ou seja, tudo aquilo que o empregado recebe como contraprestação pelo serviço
prestado ou pelo tempo à disposição tem natureza salarial.
O salário pode ser fixo ou variável. O salário fixo é aquela prestação certa, invariável, salvo
se o empregado faltar ou chegar atrasado, nesses casos o empregador poderá fazer os
devidos descontos. Já no que se refere ao salário variável, é aquele que vem atrelado a uma
condição, geralmente ligada à produção do obreiro.
A remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, é a soma do salário devido e pago
diretamente pelo empregador como contraprestação do serviço (pagamento direto) mais a
contraprestação paga por terceiros (pagamento indireto).
As gorjetas são o melhor exemplo de pagamento indireto, aquele realizado por terceiro à
relação contratual, que a despeito de não ter natureza salarial compõem a remuneração do
empregado, integrando-se ao salário para todos os efeitos legais.
123
Art. 457, CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos

legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
REMUNERAÇÃO = SALÁRIOS + GORJETAS
Conceito de Gorjeta
Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente empregado,

como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional ao, a qualquer título, e
destinado à distribuição aos empregados.
Dessa forma, a gorjeta representa a quantia paga por terceiros como forma agradecimento pelo
serviço prestado de forma eficiente ou diante da exigência da empresa.
Tendo em vista o conceito legal de gorjeta inserido na CLT por meio da Lei no 13.419/2017,
depreende-se que existem duas espécies de gorjeta:
Espécies de Gorjeta segundo a Reforma Trabalhista
• Direta: Importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado; e
• Indireta: Valor cobrado pela empresa constante na nota de serviços.
Art. 457, § 3º, CLT - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada
pelo cliente empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou
adicional ao, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.
§ 4o - A gorjeta mencionada no § 3o não constitui receita própria dos empregadores,

destina-se aos trabalhadores e será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio
definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Não integram a base de cálculo dos encargos trabalhistas, verbas que o

empregado recebe do empregador que NÃO possuem natureza salarial:
a) Participação nos lucros e resultados (PLR – Lei 10.101/00)
A Constituição Federal prevê expressamente a participação nos lucros e resultados, e, ainda,

institui a natureza indenizatória dessa verba.
Art. 7º, XI, CF/88 – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração,
e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
O art. 3º da Lei no 10.101/2000 estabelece que a Participação nos Lucros e Resultados não
constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se aplicando o princípio da
habitualidade.
Art. 3º, Lei 10.101/00 - A participação de que trata o art. 2o não substitui ou complementa
a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de
qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.
Não é possível distribuir PL todos os meses, caso o empregador queira distribuí-la deve ser ou
semestral ou anual. E, ainda, deverá ser ajustada mediante negociação coletiva.
Art. 3º, § 2º, Lei 10.101/00 - É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou

distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em
124
mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre
civil.
Os empregados que contribuíram para a empresa na busca por lucros e resultados terão direito
a parcela, mesmo que o contrato de trabalho tenha terminado antes da data prevista para a
percepção da participação. No caso de rompimento antecipado, o pagamento será realizado de
forma proporcional aos meses trabalhados.
TST Enunciado nº 451 - Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo
coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos
lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para
a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o
pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-
empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.
REFORMA TRABALHISTA Com a vigência da Lei no 13.467/2017, a

participação nos lucros ou resultados da empresa poderá ser acordada
mediante negociação coletiva, prevalecendo o negociado sobre o
legislado.
Art. 611-A, CLT - A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
Pedido de demissão não afasta direito de bancários à participação

proporcional nos lucros 27/11/20 TST
Ainda que o contrato de trabalho não esteja mais em vigor, o ex-empregado contribuiu para os
resultados positivos da empresa.
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou procedente o direito de empregados

do Banco Bradesco S.A. e da Bradesco Seguros S.A. de receber o pagamento proporcional da
Participação nos Lucros e Resultados (PLR), ainda que a sua demissão tenha ocorrido antes
da distribuição dos lucros. Segundo o colegiado, o pagamento dessa parcela não é
condicionado à vigência do contrato de trabalho, mas ao fato de o empregado ter contribuído
para os resultados da empresa.
Pedido de demissão
Nos dois casos, os empregados haviam pedido demissão, e seus pedidos de recebimento da
participação nos lucros foram rejeitados pelos Tribunais Regionais do Trabalho da 1ª Região
(RJ) e da 2ª Região (SP). O fundamento foi a norma coletiva da categoria, que excluía os
demissionários do direito à parcela. “O que se encontra disposto na norma coletiva é uma
manifestação livre de vontade das partes pactuantes, não existindo lacunas para extrapolação
daquilo que foi acordado", observou o TRT-2.
125
Resultados da empresa
O relator dos recursos, ministro Alexandre Ramos, assinalou que o pagamento da PLR não é
condicionado à vigência do contrato de trabalho, mas ao fato de o empregado ter contribuído
para os resultados da empresa. Segundo o ministro, o entendimento do TST (Súmula 451) é de
que a exclusão do direito ao pagamento da parcela com relação ao empregado que pediu
demissão redunda em ofensa ao princípio da isonomia, tendo em vista que mesmo o
empregado que teve a iniciativa de romper o contrato contribuiu para os resultados positivos da
empresa. (MC, RR/CF) Processos: RR-10338-55.2015.5.01.0066 e RR-1001560-
36.2017.5.02.0081
b) Ajuda de custo
A ajuda de custo é devida pelo empregador em caso de transferência de domicílio do

empregado.
Não é uma prestação sucessiva, fornecida mensalmente, é uma prestação única, é uma
indenização para cobrir despesas de mudança. Não é salário, tem natureza indenizatória.
Ajuda de Custo e Adicional de Transferência
Não podemos confundir ajuda de custo com adicional de transferência. No adicional de

transferência o empregado recebe 25% a mais no salário todos os meses enquanto durar a
situação, isso ocorre quando o empregado é transferido provisoriamente. Esse sim, tem
natureza salarial.
Art.469 § 3º CLT- Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o

empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as
restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
c) Diárias e diárias de viagem
As diárias são parcelas pagas ao empregado para cumprir despesas na rua. As diárias de
viagem são os valores pagos ao empregado que viaja a trabalho. O empregador poderá dar um
valor fixo ou ressarcir o obreiro das despesas efetuadas. Ambas diárias têm natureza
indenizatória.
Um exemplo de diária é o cartão coorporativo disponibilizado para que os empregados possam

realizar suas atividades externas.
d) Prêmios e Abonos
Segundo o Professor José Cairo Jr., “o prêmio consiste em uma verba salarial não prevista em
lei. Decorre, dessa forma, de ajuste particular (contrato individual de trabalho), regulamento
empresarial, sentença normativa, convenção ou acordo coletivo de trabalho”.
O prêmio possui natureza condicional e é devida quando o empregado atinge certas condições
previamente estabelecidas pelo empregador. Ocorre, por exemplo, quando o empregado é
assíduo, quando atinge um número determinado de vendas.
126
Art. 457, § 4o da CLT, “consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo

empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo
de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no
exercício de suas atividades.
REFORMA TRABALHISTA Com a entrada em vigor da Lei no 13.467/2017

o prêmio, que possuía natureza eminentemente salarial, passou a ter
caráter indenizatório, não só para efeitos trabalhistas como também para
efeitos previdenciários. Sendo assim, não tem repercussão sobre as
demais verbas salariais.
Art. 457, § 2o, CLT - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de
custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem,
prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao
contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo
trabalhista e previdenciário.
Prêmios são definidos por Amauri Mascaro Nascimento2 da seguinte forma: “Prêmio é um
salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a produção, eficiência, etc.
[...] É uma forma de salário vinculado a um fator de ordem pessoal do empregado ou geral de
muitos empregados, via de regra, a sua produção. Daí falar-se, também, em salário por
rendimento ou salário por produção. Caracteriza-se, também, pelo seu aspecto condicional.
Uma vez verificada a condição de que resulta, deve ser pago.
Como o pagamento do prêmio está atrelado ao alcance de metas de produção, assiduidade,

etc., é possível que se deixe de pagá-lo nos períodos em que o empregado não tiver o
desempenho satisfatório para tanto.
Salário
Salário não é só a quantia paga em espécie paga ao empregado, todos os valores pagos ao
obreiro deverão ser anotados no contracheque para os devidos efeitos legais.
Art. 458, CLT - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos
os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura"
que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao
empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou
drogas nocivas.
A CLT autoriza que parte do salário do empregado seja pago em utilidades, contudo, ao menos
30% do pagamento tem que ser efetuado em dinheiro.
Art. 82, Parágrafo único, CLT - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a
30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona.
Requisitos do salário-utilidade ou salário “in natura”
TST Enunciado nº 367 - I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo

empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não
têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado
também em atividades particulares. II - O cigarro não se considera salário utilidade em
face de sua nocividade à saúde.
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Benefícios concedidos para a realização do trabalho, como por exemplo, uniforme,

ferramentas, carro, computadores, etc., não são considerados salário.
Para facilitar a compreensão vamos estudar a regrinha do para e do pelo. Um macete para não
termos mais dúvidas quanto à natureza da parcela.
Regra do PARA ou PELO
Aquilo que foi fornecido ao empregado pelo empregador como uma ferramenta
indispensável PARA o trabalho não é considerado salário. Agora, se o que foi fornecido
ao empregado é PELO trabalho, um luxo, é salário.
Utilidade PARA o empregado trabalhar NÃO é salário.
Utilidade PELO trabalho É salário.
Benefícios que NÃO possuem natureza salarial
Art. 458, § 1º, CLT - Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e
razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas
componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82).
§ 2º. Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as
seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e

utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os

valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso

servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante

seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. Dec. 8084/2013.
Empresa de vestuário vai ressarcir empregados por exigência de “dress

code” em suas lojas (TST/25/03/21)
A exigência de um tipo específico de roupa foi equiparada ao uso de uniforme
A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1)

condenou a Valdac Ltda., empresa responsável pelas marcas Siberian e Crawford, ao
fornecimento das vestimentas exigidas para o trabalho a seus empregados e, também, ao
ressarcimento de despesas, caso eles as tenham adquirido. O colegiado entendeu que havia
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um código de padronização de vestimentas (dress code) na empresa, o que se equipara ao uso

de uniforme.
Padrão
O Ministério Público do Trabalho (MPT), em ação civil pública, sustentou que a empresa exigia
de caixas, vendedores e gerentes que trabalhassem no atendimento ao público o uso de calça
e camisa social preta, sapato de salto para as mulheres e sapato social para os homens. Os
empregados que não seguissem o padrão de vestimentas eram advertidos pelo gerente. O
MPT pediu a condenação da empresa à obrigação de ressarcir os empregados e ao
pagamento de indenização por dano moral coletivo.
A empresa, em sua defesa, argumentou que os empregados da Siberian, nome fantasia de

uma das lojas da rede, por exemplo, recebiam dois jogos de uniforme, trocados a cada seis
meses. Disse, ainda, que apenas sugeria a utilização de roupas sociais, não necessariamente
da sua marca, deixando a critério dos empregados a escolha das vestimentas.
Devidamente trajado
O juízo da 4ª Vara do Trabalho de Londrina (PR) rejeitou a pretensão do MPT, por entender
que as roupas exigidas pela empresa eram comuns e podiam ser utilizadas socialmente após o
horário de trabalho, diferentemente do uniforme típico. Segundo a sentença, mesmo que a
empresa não exigisse a utilização de roupa social nessa cor, é obrigação do empregado
apresentar-se ao trabalho devidamente trajado.
Da mesma forma entenderam o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) e a Quinta

Turma do TST, para quem a exigência da empresa em relação às vestimentas não se
enquadrava como uso de uniforme.
Peças específicas
O relator dos embargos do MPT, ministro Hugo Scheuermann, explicou é poder do empregador
definir o padrão de vestimenta a ser adotado no ambiente de trabalho. Contudo, se exige a
utilização de vestuário específico, as roupas devem ser fornecidas gratuitamente, pois o
empregado não pode ser responsabilizado pelos custos do trabalho prestado.
A seu ver, a exigência de que o trabalhador disponha de parte de seu salário para a compra de
vestimenta específica, por obrigação do empregador, fere o princípio da irredutibilidade salarial.
Ele lembrou, ainda, que, de acordo com o Precedente Normativo 115 do TST, no caso de
exigência de uniforme pelo empregador, ele deve ser fornecido gratuitamente ao empregado.
Por maioria, vencidos a ministra Maria Cristina Peduzzi, presidente do TST, e o ministro Breno
Medeiros, a SDI-1 determinou o retorno do processo à Vara do Trabalho, para que prossiga no
exame da ação civil pública.
(DA/CF) Processo: E-RR-813-50.2013.5.09.0663
Celular, veículo e notebook fornecidos pela empresa não integram salário

de economista(TST/26/02/21)
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Segundo a jurisprudência do TST, o fornecimento de equipamentos não repercute no salário.
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a natureza salarial do fornecimento

de aparelho celular, veículo e notebook a um economista e gerente financeiro da indústria
petroquímica Kordsa Brasil S.A., de Camaçari (BA). A decisão segue a jurisprudência do TST
de que os equipamentos fornecidos para a realização do trabalho não configuram o chamado
salário in natura, ainda que também sejam utilizados para fins particulares.
Remuneração
O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) havia deferido o pedido de integração

desses benefícios ao salário do profissional. Após analisar depoimento de testemunha,
segundo a qual o economista podia utilizar o carro aos fins de semana e feriados para fins
particulares, o TRT concluiu que as utilidades tinham inequívoca natureza salarial.
Segundo o Tribunal Regional, a possibilidade de utilização dos equipamentos para fins

particulares caracteriza o fornecimento “pelo” trabalho, e não apenas “para” o trabalho. Seria,
assim, uma forma de remuneração que não é paga em dinheiro.
Salário-utilidade
O relator do recurso de revista da empresa, ministro Brito Pereira, explicou que, nos termos do
artigo 458, parágrafo 2º, da CLT, a alimentação, a habitação, o vestuário e outras prestações
fornecidos habitualmente ao empregado, por força de contrato ou costume, são considerados
salário in natura, ou salário-utilidade. A exceção é quando as utilidades são concedidas para a
prestação do serviço.
No caso do economista, o aparelho celular, o veículo e o notebook eram fornecidos para a

realização do trabalho. De acordo com a Súmula 367 do TST, essas circunstâncias não
configuram o salário in natura, ainda que os equipamentos possam ser utilizados, também, fora
do trabalho, para fins pessoais.
A decisão foi unânime.
(LT/CF) Processo: RR-99-14.2014.5.05.0131
Porteiro não será ressarcido por despesas com lavagem do uniforme

01/12/20 TST
O ressarcimento só é devido quando se tratar de traje especial.
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, por unanimidade, que a SRX
Serviços Auxiliares de Portaria e Limpeza Ltda., de São Paulo (SP), não é obrigada a ressarcir
um porteiro pelas despesas com a lavagem do uniforme. A Turma conheceu e proveu o recurso
de revista da empresa, diante da inexistência de comprovação de que o uniforme usado se
tratava de traje especial.
130
Risco da atividade
Na reclamação trabalhista, o porteiro, que prestou serviços para a Calvin Klein em Itupeva
(SP), disse que, diariamente, tinha de levar o uniforme e lavá-lo em sua residência. No seu
entendimento, essa conduta visava transferir ao empregado o risco da atividade econômica e,
por isso, pleiteava o pagamento de R$ 100 pelas despesas com a lavagem e a integração do
valor ao salário.
Normas sociais
A SRX, em sua defesa, sustentou que a higienização das vestimentas usadas pelo porteiro,
independentemente de terem sido fornecidas pela empresa, é uma obrigação que decorre de
normas sociais e de saúde. Assim, as eventuais despesas com a lavagem da roupa decorrem
de sua utilização normal, sem gerar a necessidade de reparação.
Obrigatoriedade
O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) acatou os argumentos

apresentados pelo porteiro e condenou a SRX ao pagamento de R$ 25 mensais durante o
contrato de trabalho. Segundo o TRT, a obrigatoriedade do uso do uniforme impõe à empresa a
obrigação de ressarcir as despesas com a sua lavagem, tendo em vista os gastos com água,
produtos de limpeza e energia elétrica.
Roupa comum
A relatora do recurso de revista da SRX, ministra Delaíde Miranda Arantes, observou que, de
acordo com a jurisprudência do TST, o pagamento pela lavagem de uniforme só é justificado
quando se tratar de traje especial, a depender do tipo de atividade desenvolvida pelo
empregado, por gerar, em tese, uma despesa extra ao empregado. “No caso, todavia, não há
registro se o uniforme do porteiro se tratava de traje especial”, concluiu.
A decisão foi unânime. (DA/CF)
Atendente de empresa aérea obtém ressarcimento por despesas com

maquiagem e manicure Como os cuidados eram exigidos pela empresa, a
empregada deve ser ressarcida. TST/02/09/19
A VRG Linhas Aéreas (Gol) deverá ressarcir as despesas de uma comissária de bordo com
medidas necessárias a sua apresentação pessoal. Para a Segunda Turma do Tribunal Superior
do Trabalho, se a empresa determina especificamente como deve ser a apresentação de suas
empregadas e exige que elas se apresentem maquiadas e com unhas pintadas, a despesa
realizada com tais procedimentos deve ser ressarcida. Manual Na reclamação trabalhista, a
empregada disse que havia sido contratada como auxiliar de aeroporto e atuava nas tarefas de
anfitriã, serviço de atendimento especial, conexão, embarque, desembarque e serviço de
bagagem no Aeroporto de Florianópolis. Segundo ela, a Gol tem um manual de apresentação
pessoal, que disciplina o uso de maquiagem e o tratamento das unhas das mãos, cobrado das
empregadas como indispensável. O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Florianópolis entendeu ser
devido o ressarcimento e arbitrou o valor de todos os gastos (manicure semanal, depilação de
sobrancelhas mensal e compras regulares de maquiagem) em R$ 100 por mês durante todo o
contrato de trabalho. O Tribunal Regional da 12ª Região (SC) manteve a condenação, por
entender que ficou demonstrado que a empresa tinha exigências especiais para a
131
apresentação de suas empregadas e fazia a verificação em todo início de jornada, para ver se
as mulheres estavam maquiadas e com as unhas arrumadas. Prova No recurso de revista, a
companhia aérea negou que exigisse que serviços de manicure e depilação fossem realizados
em salão de beleza e afirmou não haver prova de que a empregada utilizasse maquiagem de
valores elevados e unicamente para o trabalho, “quanto mais com validade de um mês”.
Segundo a Gol, a obrigação prevista em lei se resume ao uniforme de uso comum. Exigência A
relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, observou que os gastos da empregada beneficiam
o empregador, “que aumenta seu prestígio junto aos consumidores por meio da imagem
transmitida pelos funcionários”. Na avaliação da ministra, havendo exigência da empresa de
determinada forma de apresentação de seus empregados que demande o dispêndio de custos
próprios, tais valores devem ser ressarcidos.
Comissária de voo será ressarcida por gastos com maquiagem e

cuidados pessoais (TST 18/03/22)
Ela alegou que era obrigada a se apresentar excessivamente maquiada para o trabalho.
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Gol Linhas Aéreas S.A.
contra decisão que a condenou a pagar R$ 80 mensais a uma comissária de voo de Porto
Alegre (RS) a título de ressarcimento por gastos com maquiagem e manicure durante o período
do contrato de trabalho. Segundo o colegiado, a empresa não indicou corretamente o trecho da
decisão que pretendia rediscutir no TST.
“Sempre impecável”
Contratada pela Webjet Linhas Aéreas S.A. e dispensada em março de 2013 pela Gol, que
assumira a outra empresa aérea, a comissária sustentou, na reclamação trabalhista, que era
obrigada, em todas as jornadas de trabalho, a se apresentar “de forma impecável",
devidamente maquiada, com o cabelo cuidado e as unhas pintadas. Por isso, pediu
ressarcimento de, no mínimo, R$ 150 mensais.
Guia de padronização
O juízo de primeiro grau, ao deferir o pedido, frisou que o trabalhador não pode arcar com os
custos atinentes à execução de sua atividade, que seriam de responsabilidade do empregador.
De acordo com a sentença, ficou demonstrado, com base em documentos (entre eles um “guia
de padronização”), que a empresa aérea exigia unhas e maquiagem impecáveis de suas
comissárias de bordo, “inclusive determinando a compra de produtos importados, caso
necessário”. Ainda de acordo com o juízo, a apresentação, quando exigida em padrão
específico pelo empregador, caracteriza-se como meio para a execução do trabalho.
A condenação foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) quanto à
obrigação de ressarcimento, mas o valor foi reduzido para R$ 80, com base na média de
viagens e nos custos dos produtos e, também, no fato de que, em depoimento pessoal, a
empregada afirmou que não sabia quanto gastava por mês com maquiagem.
132
Escolha pessoal
Na tentativa de trazer a discussão ao TST, a Gol argumentou que a solicitação de

apresentação formal para os empregados estaria “longe de configurar um dress code fora do
padrão ou que exija gastos extras que não fossem do cotidiano”. Para a empresa, o uso dos
produtos está vinculado à esfera estritamente pessoal e “são de opção e escolha de tipo
diverso para cada mulher”.
Mas, segundo o relator, ministro Hugo Scheuermann, a empresa não cumpriu o requisito de
indicar o trecho da decisão contra a qual recorre que resume o prequestionamento da
controvérsia. No caso, o trecho da decisão do TRT reproduzido pela Gol trata do valor da
indenização, que não foi objeto do recurso de revista. Diante disso, a Turma negou provimento
ao agravo de instrumento.
(LT/CF) Processo: ARR-21657-59.2014.5.04.0005
Truck system
Não pode o empregador pagar salário com mercadorias da empresa. Isso é denominado truck
system.
Muitas vezes no meio rural, o empregador obriga o empregado a comprar no armazém dele,
fazendo com que o empregado tenha uma dívida eterna com o empregador.
Art. 462, § 2º, CLT - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de
mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações "in
natura" exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se
utilizem do armazém ou dos serviços.
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer

forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.
Salário básico
Salário básico (ou base) é o valor fixo pago ao obreiro, não incluindo outras parcelas
porventura existentes (adicionais, gratificações, etc.).
Nem sempre o empregado receberá um salário fixo, a legislação brasileira oportuniza que o
empregado seja remunerado tão-somente por meio de comissões. Sendo assim, a nossa
Constituição Federal certifica que, mesmo não existindo valor fixo, o empregado comissionista
receba, ao menos, o salário mínimo.
visem à melhoria de sua condição social:
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração
variável.
MODALIDADES ESPECIAIS DE SALÁRIOS
Adicionais (Salário-condição)
133
Os adicionais são parcelas suplementares que o empregador paga ao empregado em razão do

exercício de seu trabalho em condições específicas que tornam o labor mais desgastante, são
circunstâncias que deixam o trabalho mais difícil, tendo em vista o horário, contato com
agentes insalubres, perigosos etc.
Os adicionais vinculam-se a uma condição mais gravosa existente na rotina de trabalho do

empregado, por isso somente são devidos enquanto durar esta condição.
Vindo a inexistir a condição prejudicial cessa o implemento do respectivo adicional, ou seja, se

o trabalho noturno passa a ser diurno, se o empregado que ficava exposto a altos níveis de
ruído teve sua exposição controlada, o adicional não será mais devido.
Cabe frisar que os adicionais representam salário-condição, deixando de existir a condição que
viabiliza o pagamento do adicional o empregado não mais o receberá.
TST Enunciado nº 80 - A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de

aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a
percepção do respectivo adicional.
Tecidas as explicações gerais sobre os adicionais, passaremos à analise detalhada de cada

um deles.
a) Adicional Noturno
O Trabalho noturno é aquele realizado no período da noite, tendo sempre remuneração

superior à do diurno, independentemente do tipo de atividade desenvolvida pelo empregador.
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
O art. 73, § 2º da CLT estabelece o horário a se considerar para aferição do respectivo

adicional, sendo noturno o trabalho realizado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas
do dia seguinte, fixando o adicional noturno em 20% sobre a hora diurna.
Mais uma especificidade sobre o trabalho noturno é a redução da hora noturna, fictamente
considerada como de 52’30’’.
Art. 73, CLT. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno
terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um
acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.
§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as

22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
TRABALHO NOTURNO URBANO
• O trabalho noturno vai das 22h às 05h.
• O adicional mínimo é de 20% sobre a hora diurna.
• A hora noturna é ficta de 52’30’’.

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No que se refere aos trabalhadores rurais existem algumas peculiaridades a serem

relembradas.
TRABALHO NOTURNO RURAL
O art. 7º, caput da Lei no 5.889/1973 define:
 Adicional noturno: 25%

 Hora noturna do trabalhador rural da lavoura: 21h às 5h.
 Hora noturna do trabalhador rural da pecuária: 20h às 4h.
 Hora noturna do trabalhador rural: 60 minutos.
Art. 7º, Lei 5.889/73 - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o
executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na
lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade
pecuária.
Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento)
sobre a remuneração normal.
b) Adicional de Periculosidade
O adicional de periculosidade é devido ao obreiro que labore diretamente com inflamáveis,

explosivos ou eletricidade; roubos ou outras espécies de violência física nas atividades
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial; além da recente inclusão como atividade
perigosa o trabalho em motocicletas.
Art. 7º, XXIII, CF/88 - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou
perigosas, na forma da lei;
Para facilitar a compreensão vamos lembrar que local perigoso é aquele que demanda perigo
iminente à integridade física, que pode levar a óbito de forma repentina.
O adicional de periculosidade está atrelado a CINCO hipóteses:
 Explosivos e Inflamáveis
 Rede de energia elétrica
 Vigilante (segurança pessoal ou patrimonial)
 Trabalhador em motocicleta
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30%

(trinta por cento) sobre o salário base, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios
ou participações nos lucros da empresa.
Art. 193, CLT. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da

regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua
natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição
permanente do trabalhador a:
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de

segurança pessoal ou patrimonial.
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§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional

de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações,
prêmios ou participações nos lucros da empresa.
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja
devido.
.............................................................................
§ 4º - São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.
O artigo 193 da CLT traz uma lista com as atividades consideradas perigosas. Importante
notar, que no ano de 2014 foi introduzido o § 4º no aludido artigo que inseriu como atividade
perigosa o trabalho em motocicletas.
O empregado que trabalhar concomitantemente em um local perigoso e insalubre deverá optar

por apenas um dos dois adicionais.
Montador de móveis que se deslocava em moto receberá adicional de

periculosidade
A partir de 2014, a atividade passou a ser enquadrada como perigosa
22/08/22 - A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Via Varejo S.A,
administradora das Casas Bahia, ao pagamento de adicional de periculosidade a um montador
que utilizava motocicleta como meio de transporte para realizar as suas tarefas nas residências
dos clientes. O colegiado proveu recurso do trabalhador sob o fundamento de que a atividade é
considerada perigosa.
Veículo próprio
O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) havia indeferido o pedido de adicional

porque, segundo as testemunhas, a empresa exigia que ele tivesse veículo próprio, mas não
especificava qual o tipo (se motocicleta ou automóvel).
Benefício
Inconformado com a decisão desfavorável, a defesa do montador interpôs o recurso de revista

sustentando que, embora não houvesse a exigência do uso da motocicleta, a empresa teria se
beneficiado da sua utilização para o cumprimento das tarefas determinadas.
Por unanimidade, o colegiado deferiu o adicional no período compreendido entre a vigência da

portaria ministerial e a extinção do contrato de trabalho .
(DA/CF) Processo: RR-1000141-76.2018.5.02.0232
Adicional de periculosidade não é devido a vigia que não porta arma de

fogo A função não expõe o trabalhador a risco de roubo ou violência
física. (TST 27.10.2017)
136
Um vigia da Associação das Pioneiras Sociais em Belo Horizonte não conseguiu, em recurso
para o Tribunal Superior do Trabalho, o reconhecimento do direito ao adicional de
periculosidade pretendido. Seu recurso não foi conhecido pela Segunda Turma do Tribunal,
seguindo entendimento da Subseção I Especializada de Dissídios Individuais (SDI-1) de que,
ao contrário do vigilante, o vigia, que não porta arma de fogo, não está exposto a risco de
roubo ou violência física. O trabalhador pediu o adicional de periculosidade
argumentando que exercia a atividade de vigilância patrimonial e pessoal, mas o
Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) julgou o pedido improcedente
por considerar que, como auxiliar de segurança patrimonial de hospital, a
atividade do vigia não se enquadrava no Anexo 3 da Norma Regulamentadora 16
do Ministério do Trabalho, que define esses profissionais . O vigia atuava no setor de
segurança patrimonial da associação, desempenhando funções relacionadas a guarda de
valores, rondas, guaritas da portaria e do pátio de serviços, entrada e estacionamento de
funcionários. Em depoimento pessoal, afirmou não possuir curso de vigilante nem
usar qualquer tipo de arma para o trabalho, e disse que já tinha sido policial e
que não transportava valores. Explicando que a discussão no caso é saber se
trabalhadores que atuam como vigia têm ou não direito ao adicional de periculosidade previsto
no inciso II do artigo 193 da CLT, o relator do recurso, ministro José Roberto Freire Pimenta,
enfatizou que o empregado não realizava vigilância armada, e, no entendimento da
SDI-1, o vigia, ao contrário do vigilante, não está exposto a risco de roubo ou
violência física, não se enquadrando, portanto, na norma do Ministério do
Trabalho. Segundo o ministro, a atividade do vigilante demanda o uso de arma
de fogo e treinamento específico e demais requisitos previstos em lei, enquanto
que o vigia desenvolve suas funções sem o risco acentuado aludido na CLT, não
havendo, portanto, previsão legal de pagamento do adicional de periculosidade.
Promotor de vendas que usava motocicleta tem direito a adicional de

periculosidade 05/08/20 TST
O tempo de deslocamento entre supermercados foi considerado exposição habitual ao risco.
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito ao adicional de

periculosidade de um promotor de vendas da Café Bom Dia Ltda., de Varginha (MG), que fazia
uso de motocicleta para se deslocar entre os locais de divulgação do produto. A Turma, por
unanimidade, entendeu que ele ficava exposto ao risco de forma habitual.
Motocicleta
Na reclamação trabalhista, o vendedor relatou que havia sido contratado pela Bom Dia para
fazer a promoção do café em supermercados e mercearias e que um dos requisitos para a
admissão era possuir motocicleta e estar devidamente habilitado. Segundo o promotor, ele
fazia o trajeto determinado pela empresa e era controlado pelo GPS de seu celular. Entre
outras parcelas, pedia o adicional de periculosidade em razão do risco a que fora submetido
durante o contrato de trabalho.
A empresa sustentou, em sua defesa, que o tempo total de uso da motocicleta nos
deslocamentos correspondia a 10% da jornada. Esse fator levou o Tribunal Regional do
Trabalho da 3ª Região (MG) a indeferir o adicional.
137
Exposição a risco
O relator do recurso de revista do promotor de vendas, ministro Agra Belmonte, assinalou que
o item I da Súmula 364 do TST garante o adicional de periculosidade ao empregado “exposto
permanentemente ou que, de forma intermitente, se sujeita a condições de risco”. Segundo ele,
a parcela só não é devida quando a exposição se dá de forma eventual ou extremamente
reduzida.
No caso, porém, ficou comprovado que a exposição do empregado ao risco era habitual. Para
o relator, “10% da jornada é tempo suficiente para afastar o conceito de eventualidade e de
tempo reduzido”, concluiu.
A decisão foi unânime. (DA/CF) Processo: RR-11098-69.2017.5.03.0036
Mecânico de trens deve escolher entre adicionais de insalubridade e

periculosidade (TST 08/09/21)
A cumulação dos adicionais é vedada pela Constituição Federal.
08/09/21 - A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a impossibilidade

de um mecânico da Ferrovia Centro-Atlântica S.A. receber, de forma cumulada, os adicionais
de periculosidade e de insalubridade. Com a decisão, ele deve optar, na fase de liquidação da
sentença, pela parcela que entender ser mais favorável.
Fatos geradores
Na reclamação trabalhista, o mecânico alegou que, na função de mantenedor, estava exposto

não apenas ao perigo, mas também a agentes insalubres. O juízo de primeiro grau e o Tribunal
Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) entenderam que era possível o pagamento dos
adicionais de forma cumulada, por se tratar de fatos geradores distintos. De acordo com o
laudo pericial, o mecânico se expunha a graxas e óleos lubrificantes, o que caracteriza a
insalubridade.
Vedação
A relatora do recurso de revista da Centro-Atlântica, ministra Maria Helena Mallmann, explicou

que o TST, no julgamento de recurso repetitivo (IRR-239-55.2011.5.02.0319), pacificou o
entendimento de que o artigo 193, parágrafo 2º, da CLT, que veda a cumulação dos adicionais,
“ainda que decorrentes de fatos geradores distintos e autônomos", foi recepcionado pela
Constituição Federal.
(MC/CF) Processo: RR-11734-22.2014.5.03.0042
c) Adicional de Insalubridade
A insalubridade é uma hipótese em que há um agente nocivo atuando contra a saúde do

trabalhador. Se enquanto o obreiro executa suas atividades estiver exposto a situações nocivas
à sua saúde fará jus ao adicional de insalubridade.
138
O adicional de insalubridade é calculado sobre o SALÁRIO-MÍNIMO.
Art. 189, CLT - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por
sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes
nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da
intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações insalubres e adotará

normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos
agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses
agentes.
Para que haja uma compensação do trabalho realizado em condições nocivas, o empregador
deverá pagar para o empregado o respectivo adicional, independentemente do tempo que o
empregado ficar exposto ao agente nocivo, e é calculado com base no salário mínimo.
Art. 192, CLT - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de
tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional
respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por
cento) do SALÁRIO-MÍNIMO da região, segundo se classifiquem nos graus máximo,
médio e mínimo.
Ainda que o empregado trabalhe em um local perigoso e insalubre, ele não receberá os dois
adicionais concomitantemente. O empregado optará ou pelo adicional de insalubridade ou pelo
adicional de periculosidade.
TST Enunciado nº 228 - Adicional de insalubridade. Base de cálculo- Súmula cuja

eficácia está suspensa por decisão liminar do Supremo Tribunal Federal A partir de 9 de
maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal
Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério
mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.
Vamos ter muito cuidado com o teor da supramencionada, cuja eficácia está suspensa por
decisão liminar do STF.
O STF editou a Súmula Vinculante no 4 que proíbe que o salário mínimo sirva de base de
cálculo (indexador) de vantagem de empregado, logo, veta a incidência sobre o adicional de
insalubridade.
Todavia, em decisão liminar o STF defendeu a aplicação temporária do art. 192 da CLT até que
a lei modifique a CLT para determinar outra base para o cálculo do adicional de insalubridade.
Assim, a incidência do adicional de insalubridade ainda deve recair sobre o salário mínimo.
Art. 195, CLT - A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade,

segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de
Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.
TST Enunciado nº 39 - Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao

adicional de periculosidade (Lei nº 2.573, de 15.08.1955).
Para o empregado ter direito à insalubridade é necessário o preenchimento de dois requisitos

cumulativos, quais sejam:
 O perito definir o local como insalubre (+)

139
 A profissão deve estar elencada no rol de atividades insalubres do Ministério do

Trabalho.
TST Enunciado nº 448 - I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo
pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a
classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do
Trabalho. II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de
grande circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em
residências e escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau
máximo, incidindo o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE nº 3.214/78
quanto à coleta e industrialização de lixo urbano.
O elenco das atividades em que o empregado possui o direito ao adicional de

insalubridade é previsto na NR 15.
Não dá direito ao adicional de insalubridade retirar o lixo em residências e escritórios. O que

enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, é a higienização de
instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, e a respectiva coleta de
lixo.
O simples fornecimento do equipamento de proteção por si só não tem o condão de retirar a

obrigação do empregador de pagar o respectivo adicional.
Para que o empregador não precise mais pagar o adicional de insalubridade ele deverá
fornecer os equipamentos de segurança, mas não é apenas isso, esses equipamentos terão
que eliminar a condição insalubre.
TST Enunciado nº 289 - O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo

empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as
medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as
relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.
TST Enunciado nº 80 -A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de

aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a
percepção do respectivo adicional.
Vejamos que, nesse caso, somente a eliminação da insalubridade poderá excluir a percepção
do adicional, a simples redução fará diminuir o quantum a ser pago.
Art. 194, CLT - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de

periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos
termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Art. 483, CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
Art. 158, CLT - Cabe aos empregados:
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

140
A simples exposição a raios solares não enseja o adicional de insalubridade.Contudo, se o

empregado exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em
ambiente externo com carga solar, é percebido o adicional de insalubridade.
OJ 173 SDI-1 TST. Adicional de insalubridade. Atividade a céu aberto. Exposição ao sol e
ao calor. I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao
trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar. II – Tem direito ao
adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor acima
dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar, nas condições
previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE.
Os empregados de posto de gasolina, ou seja, os frentistas têm direito de adicional de

periculosidade, sem que seja necessária perícia.
Para que não haja confusão entre os adicionais vamos lembrar que a periculosidade
mata de uma vez só, a insalubridade vai matando aos poucos.
Carteiro motorizado receberá adicional de periculosidade e de

distribuição
As duas parcelas podem ser pagas conjuntamente, pois têm naturezas distintas
17/08/22 - A Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) terá de pagar, de forma

cumulativa, o adicional de periculosidade e de distribuição e coleta a um carteiro, residente em
Serra (ES), que trabalha utilizando motocicleta. A Subseção I Especializada em Dissídios
Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso dos Correios contra o
pagamento, por concluir que os adicionais têm naturezas distintas.
Motocicleta
O carteiro é funcionário da ECT desde 2008 e exerce, atualmente, a função de agente de

correios motorizado, dirigindo uma motocicleta para fazer as entregas de correspondências e
encomendas sob sua responsabilidade.
Na ação, ele disse que sempre recebera o Adicional de Atividade de Distribuição e Coleta
(AADC), previsto no plano de cargos da empresa de 2008, até que a parcela foi substituída, em
2014, pelo adicional de periculosidade, quando houve a alteração na legislação em vigor, e a
atividade em motocicleta passou a ser considerada perigosa.
Para o trabalhador, ele tinha direito de receber as duas parcelas, simultaneamente, uma vez
que o adicional de distribuição e coleta é concedido a todos os que exercem atividade postal,
“seja para os carteiros que usam carros, furgões, bicicletas ou andam a pé”. Logo, “não haveria
motivo para excluir o benefício aos profissionais que realizam as entregas por meio de
motocicleta”.
Trabalho nas ruas
O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve a sentença do juízo da 9ª Vara
do Trabalho de Vitória (ES) em que a ECT foi condenada ao pagamento cumulativo das duas
141
parcelas. Na avaliação do TRT, o adicional de distribuição não tem a mesma natureza do de

periculosidade, porque não visa remunerar o trabalho em condições perigosas, mas compensar
quem exerce funções externas, em contato com os clientes e com as variações naturais do
trabalho nas ruas.
O TRT destacou, ainda, que o adicional de distribuição continua a ser pago aos trabalhadores
que, mesmo não utilizando motocicletas, exercem atividades em vias públicas, o que
demonstra a natureza diversa das duas parcelas.
Norma interna
A decisão foi mantida pela Quinta Turma do TST, levando a ECT a interpor embargos à SDI-1,
insistindo na tese de que os adicionais têm a mesma natureza jurídica, pois visam compensar a
exposição ao risco acentuado da atividade. Segundo a empresa, norma interna autoriza a
supressão do adicional de distribuição no caso de concessão de verba com o mesmo
propósito, como o adicional de periculosidade.
Matéria pacificada
O ministro Renato de Lacerda Paiva, relator do caso, ponderou que o adicional de atividade de
distribuição e coleta está previsto no Plano de Cargos e Salários dos Correios de 2008, criado
com o objetivo de valorizar os profissionais que prestam serviço em vias públicas, motorizados
ou não. Já o adicional de periculosidade, disposto na CLT, tem por finalidade proteger o
trabalhador dos riscos à saúde e à integridade física.
Ainda de acordo com o ministro, essa questão foi discutida no julgamento de incidente de
recurso repetitivo (Tema 15, IRR-1757-68.2015.5.06.0371), quando a SDI-1 pacificou a
matéria, ao definir que os carteiros motorizados que fazem uso de motocicleta e se enquadram
nas hipóteses de pagamento do AADC e do adicional de periculosidade têm direito ao
recebimento cumulativo dos dois adicionais.
A decisão foi unânime. (LF/CF) Processo: E-RR-1366-29.2015.5.17.0009
Motorista de ônibus urbano vai receber adicional de insalubridade pela

exposição à vibração O empregado trabalhava submetido em nível de
vibração prejudicial à saúde(TST 31.05.2017)
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Viação Cuiabá Ltda. ao

pagamento do adicional de insalubridade em grau médio a um motorista de ônibus coletivo
urbano pela exposição à vibração em nível prejudicial à sua saúde durante o trabalho. Em
decisão anterior, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) havia absolvido a
empresa do pagamento do adicional de insalubridade, afirmando que a perícia não revelou as
condições reais de trabalho do motorista. Diferentemente do entendimento regional, o relator
do recurso do motorista para o TST, desembargador convocado Marcelo Lamego Pertence,
deu provimento ao recurso do empregado para restabelecer a sentença que deferiu o adicional.
Para o relator, a insalubridade está devidamente caracterizada no caso, uma vez que o
empregado trabalhava submetido a patamar de vibração que implica riscos potenciais à sua
saúde. Ele afirmou que de acordo a NR 15 do Ministério do Trabalho e Emprego é possível
afirmar que os efeitos da vibração apenas não causam danos à saúde do trabalhador “se os
142
índices apurados estiverem compreendidos na categoria A a que se refere a norma ISO 2631,
traduzindo efeitos que ainda não foram objetivamente documentados”. Como o motorista
trabalhava submetido a vibração de 0,79m/s2, que se situa na região "B" do gráfico constante
da ISO 2.631, o relator considerou devido o pagamento de adicional em grau médio. A decisão
foi unânime.
Camareira de motel consegue reconhecimento de direito ao adicional de

insalubridade (TST 18.01.2017)
Uma camareira de motel em Belo Horizonte conseguiu em recurso para o Tribunal Superior do
Trabalho (TST) restabelecer sentença condenatória contra o ex-empregador que negou a
concessão de adicional de insalubridade para a empregada. Ela havia ganhado a causa na 1ª
instância, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) reformou a sentença,
entendendo que as tarefas da camareira, limpeza de quartos, banheiros, recolhimento e
separação de roupas de cama de motel estavam fora da hipótese normativa. Segunda decisão,
a empregada recebeu EPIs e treinamento para usá-los. Ainda segundo a tese jurídica, as
atividades da camareira só seriam insalubres se houvesse uso de drogas injetáveis pelos
frequentadores do estabelecimento. “Só assim o trabalho em motel poderia se equiparar a lixo
hospitalar”, conclui o TRT. No recurso para o TST, a trabalhadora insistiu no direito ao
adicional. Segundo ela, o TRT contrariou a Súmula nº 448, II, do TST, que diz que a
higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, como é
o caso de motéis e hotéis, e a respectiva coleta de lixo enseja o pagamento de adicional de
Insalubridade em grau máximo.
Aplicação de injeções em farmácia é considerada atividade insalubre (TST

06/01/21)
A exposição rotineira a agentes biológicos dá direito ao adicional de insalubridade.
A Raia Drogasil S.A., de São Paulo, foi condenada pela Oitava Turma do Tribunal Superior do
Trabalho ao pagamento do adicional de insalubridade a um farmacêutico que aplicava cerca de
cinco injeções por dia numa das lojas da rede em São Paulo (SP). Segundo a Turma, apesar
de o empregado usar luvas, não há registro de que o equipamento de proteção pudesse
eliminar os efeitos nocivos do agente insalubre.
Farmácia
A empresa havia sido condenada pelo juízo de primeiro grau, mas o Tribunal Regional do
Trabalho da 2ª Região (SP) excluiu da condenação o pagamento do adicional. Para o TRT,
não era possível afirmar que o farmacêutico mantivesse contato habitual ou mesmo
intermitente com os agentes insalubres, pois não trabalhava em um hospital, mas num
estabelecimento comercial.
Agulhas e seringas
No recurso de revista ao TST, o empregado argumentou que a aplicação de injetáveis e o

recolhimento de agulhas e seringas o expunham permanentemente a riscos biológicos
existentes no ambiente de atendimento da farmácia, ambiente destinado aos cuidados da
saúde humana, sobretudo na sala de aplicação.
143
Agentes biológicos
A relatora, ministra Dora Maria da Costa, observou que o Anexo XIV da Norma
Regulamentadora (NR) 15 do extinto Ministério do Trabalho (atual Secretaria Especial de
Previdência e Trabalho), que trata do risco por contato com agentes biológicos, prevê o
pagamento do adicional de insalubridade em grau médio para o trabalho e as operações em
contato permanente com pacientes ou com material infectocontagioso, realizados em "outros
estabelecimentos destinados aos cuidados da saúde humana". Ao interpretar essa norma, o
TST firmou o entendimento de que ela se aplica ao empregado que habitualmente aplica
injeções em drogarias. Apesar de o TRT ter registrado que o farmacêutico usava equipamentos
de proteção individual (EPIs) durante as aplicações, não ficou demonstrado que isso
neutralizaria os riscos do contato com os agentes biológicos.
A decisão foi unânime. (MC/CF) Processo: RR-1002987-44.2015.5.02.0241
Recepcionista de hospital em São Paulo receberá adicional de

insalubridade ( TST 23/12/20)
Mesmo exercendo função administrativa, ela se expõe permanentemente a agentes

insalubres.
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Green Line Sistema de Saúde,
de São Paulo (SP), ao pagamento do adicional de insalubridade a uma recepcionista do
Hospital São Gabriel. O colegiado considerou que, embora exerça função meramente
administrativa, a trabalhadora fica permanentemente exposta a agentes insalubres, ao manter
contato com pessoas portadoras de doenças infectocontagiosas.
Contato eventual
De acordo com o laudo pericial, a recepcionista atendia os pacientes em geral na recepção do

pronto atendimento e em rodízios em outros setores, fazia o cadastro no sistema, atendia
telefone e agendava exames. Para o Tribunal Regional da 2ª Região (SP), a situação
configurava exposição apenas eventual, diversa da vivida pelos profissionais da saúde, que
estão em contato direto com o paciente, em enfermarias, ambulatórios e hospitais. “Nesta
situação, pode ocorrer a presença de um ou outro paciente portador de moléstia
infectocontagiosa, mas não se trata de contato permanente, e a função não é específica de
profissional que trabalha no cuidado da saúde humana”, biológicos no tratamento de seus
pacientes e de forma permanente, concluiu.
Exposição permanente
A relatora do recurso de revista da empregada, ministra Maria Helena Mallmann, no entanto,

observou que o laudo da perícia médica transcrita pelo TRT atestou o contato permanente da
recepcionista com pessoas portadoras de doenças infectocontagiosas. Nesse caso, é devido o
adicional de insalubridade.
A decisão foi unânime. (GL/CF) Processo: RR-2357-06.2012.5.02.0016
144
Exposição a diferentes agentes insalubres não viabiliza cumulação de

adicionais. Empregado não pode receber remuneração de dois adicionais
de insalubridade. TST/13/12/18
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a impossibilidade de cumulação

de adicionais de insalubridade e condenou a Lamesa Cabos Elétricos Ltda. ao pagamento de
apenas um adicional em grau máximo (40%), calculado sobre o salário mínimo. No caso,
constou de laudo pericial que um operador de máquinas estava exposto, sem proteção
adequada, a agentes químicos nocivos à saúde e a ruído. A empresa contestou o trabalho
pericial com o fundamento de que o empregado fazia uso de equipamentos de proteção
individual (EPI). Mas o perito esclareceu que havia irregularidades na utilização dos EPIs e na
fiscalização pela Lamesa de seu uso, além de não haver comprovação do fornecimento regular
de tais equipamentos. Após esses esclarecimentos, a empregadora não conseguiu apontar
outros elementos técnico-jurídicos suficientes para invalidar o laudo. Diante disso, a Vara do
Trabalho de São João da Boa Vista (SP) julgou procedente o pedido do operador para receber
dois adicionais de insalubridade: um de 20% sobre o salário mínimo pela exposição a ruído e
outro de 40% pela exposição a agentes químicos. Ao julgar o recurso ordinário da Lamesa, o
Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a sentença. Em recurso de revista
ao TST, a empresa sustentou ser impossível a cumulação de adicionais de insalubridade.
Segundo o relator, ministro Douglas Alencar Rodrigues, o artigo 192 da CLT, que prevê o
recebimento do adicional de insalubridade em grau máximo (40%), médio (20%) ou mínimo
(10%), “não autoriza o pagamento cumulativo de dois ou mais adicionais”. Destaca-se que, “no
caso de incidência de mais de um fator de insalubridade, será apenas considerado o de grau
mais elevado, para efeito de acréscimo salarial, sendo vedada a percepção cumulativa”. Essa
orientação consta do item 15.3 da Norma Regulamentadora 15 da Portaria 3.214/78 do
Ministério do Trabalho.
d) Adicional de Hora Extra
Horas extras não são aquelas que ultrapassam da 8a diária e 44a semanais, hora extra é
aquela que extrapola a jornada fixada no contrato de trabalho. Por exemplo, se no meu
contrato de trabalho foi acordado uma jornada de 5 horas diárias, as que ultrapassem são
remuneradas como extraordinárias.
Art. 7º, XVI, CF/88 - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em

cinqüenta por cento à do normal.
Art. 59, CLT - A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho.
§ 1o - A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior
à da hora normal.
e) Adicional de Transferência
Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para

localidade distinta da que resultar do contrato, mas, nesse caso, ficará obrigado a um
pagamento adicional, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado compreendia, enquanto durar essa situação. O adicional é devido apenas
enquanto persistir a transferência do empregado para localidade diversa da contratada,
entendendo como localidade diversa aquela que resultar mudança de domicílio do obreiro.
145
Art. 469, CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência,
para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a
que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam

cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou
explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que

trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado

para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a
25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade,
enquanto durar essa situação.
REQUISITOS PARA PERCEPÇÃO DO ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA:
• Transferência provisória determinada pelo empregador
• Mudança de localidade
• Mudança de domicílio
• Transferência por real necessidade de serviço
Para que o empregado faça jus ao adicional não pode ter sido ele o responsável pela mudança
de domicílio, se foi a pedido do próprio empregado, será um caso de remoção, não sendo
devido o adicional.
TST Enunciado nº 43 - Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469

da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
O adicional de transferência corresponde a 25% do salário-base do empregado.

Enquanto permanecer transferido o trabalhador receberá o adicional fixo, mesmo que
venha a ser transferido para diversas localidades diferentes. No entanto, quando a
transferência se tornar definitiva cessará a percepção do respectivo adicional.
Jurisprudência TST
Cargo de confiança não afasta direito de gerente a adicional de

transferência
O pressuposto para o pagamento da parcela é o fato de a transferência ser provisória
29/06/22 - A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito de um

gerente-geral aposentado do Banco do Brasil S.A. em Franca (SP) de receber adicional de
transferência em razão das mudanças de cidade a que fora submetido durante a vigência do
contrato de emprego. Segundo o colegiado, o fato de ele exercer cargo de confiança não afasta
o direito à parcela, desde que a transferência seja provisória.
146
Transferências de cidades
O gerente disse, na ação trabalhista, que fora contratado para o cargo de carreira de apoio do
Banco do Brasil em dezembro de 1982, para atuar em Divinolândia (SP) e, 25 anos depois, foi
transferido para Duartina. Dois anos depois, houve nova mudança, para Borborema, e, em
2013, teve de se mudar para São Manoel, também em São Paulo, onde permaneceu até a
aposentadoria.
Gerente-geral de agência
A juíza da Vara do Trabalho de Botucatu (SP) rejeitou o pedido de recebimento do adicional de

transferência, com o entendimento de que o exercício do cargo de confiança de gerente-geral
de agência afastaria o direito à parcela, conforme o parágrafo 1º do artigo 469 da CLT.
Na mesma linha concluiu o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas), ao

constatar que o gerente não estava sujeito a controle efetivo de jornada de trabalho, mas
apenas preenchia folhas individuais de presença.
O relator do recurso de revista do gerente, ministro Dezena da Silva, reforçou que o exercício
de função de confiança, por si só, não é fundamento suficiente para afastar o recebimento do
adicional de transferência. Ele lembrou que, de acordo com a Orientação Jurisprudencial (OJ)
113 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, essa circunstância
ou a previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional quando
se tratar de transferência provisória.
Como o TRT não havia analisado a matéria sob o ponto de vista da provisoriedade das
transferências ou das mudanças de domicílios decorrentes, o processo retornará ao TRT para
que esses aspectos sejam avaliados.
A decisão foi unânime. (LF/CF) Processo: RR-10588-61.2014.5.15.0025
Gratificação Natalina ou Décimo Terceiro Salário
A gratificação natalina surgiu do corriqueiro costume dos empregadores em presentear

os empregados no final do ano, na época do natal. Sendo assim, a lei acabou por
incorporar essa prática e estabeleceu o 13º salário, tornando-o obrigatório.
Não existe nenhum só artigo na CLT que trata do instituto, devemos então recorrer às
leis que disciplinam a matéria. É importante dar uma lida na Lei no 4.090/62 e na Lei no
4.749/65, bem como no Decreto 57.155/65.
Art. 1º, Lei 4.090/62 - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga,
pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que
fizer jus.
§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por

mês de serviço, do ano correspondente.
§ 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês
integral para os efeitos do parágrafo anterior.
147
A gratificação natalina é compulsória e de natureza eminentemente salarial. Não é devida tão-

somente quando o empregado ainda não tiver adquirido o direito ou for demitido COM justa
causa. O direito ao 13o salário é adquirido depois do dia 14 de dezembro de cada ano, mesmo
sendo proporcional.
Cabe ressaltar que em caso de dispensa com justa causa, o empregado perde o direito à
gratificação natalina proporcional e correspondente ao ano da demissão.
TST Enunciado nº 157 - A gratificação instituída pela Lei nº 4.090, de 13.07.1962, é devida
na resilição contratual de iniciativa do empregado.
Segundo o que estabelece o art. 1o da Lei 4.749/65 a gratificação natalina deve ser paga até o
dia 20 de dezembro de cada ano, compensado o que já foi recebido a título de adiantamento.
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o patrão pagará, como adiantamento da
gratificação metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior.
Art. 1º, Lei 4.749/65 - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de
julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano,
compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido
na forma do artigo seguinte.
Art. 2º, Lei 4.749/65 - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o
empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de
uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
§ 1º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a

todos os seus empregados.
§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o
requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
Comissões
A comissão é um percentual relacionado ao valor das vendas desempenhadas, e quem ganha

salário à base de comissões é chamado de comissionista.
Existem empregados que recebem um salário mensal fixo e, complementarmente, comissões;

outros, chamados de comissionistas puros, recebem apenas a parcela variável (comissão).
Na CLT existem peculiaridade acerca das comissões a serem recebidas pelos empregados em
geral, enfatizando as seguintes:
Art. 466, CLT - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de

ultimada a transação a que se referem.
§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das

percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva
liquidação.
Vendedora receberá comissões estornadas pela loja por inadimplência do

comprador (TSTS/17/02/21)
A empresa não pode transferir ao empregado os riscos da atividade econômica

148
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento ao recurso da Magazine

Luiza S.A. contra a condenação ao pagamento, a uma vendedora, das diferenças relativas ao
estorno de comissões em consequência de inadimplência ou desistência do comprador.
Segundo o colegiado, o direito à comissão surge após encerrada a transação pelo vendedor,
sendo indevido o desconto no pagamento por condições posteriores à venda.
Estornos
A vendedora, que trabalhou numa das lojas da Magazine Luiza de 2007 a 2016, em Belo
Horizonte (MG), relatou que, constantemente, sem nenhuma justificativa, sofria estornos de
vendas por ela realizadas e concretizadas, causando-lhe prejuízo de cerca de R$ 300 por mês.
Ela argumentou que, consolidada a transação, com o expresso aval da empresa ao registrar a
venda em seu sistema, os ônus decorrentes de eventuais e futuros cancelamentos do negócio
por fatos alheios ao trabalhador não devem ser repassados a ele.
Sem lucro
Em sua defesa, a empresa sustentou que convencionou com a empregada o recebimento de

comissões sobre o valor do lucro bruto, o que depende da existência de venda. Assim, com o
cancelamento da venda, não haveria lucro e, consequentemente, comissão.
Risco da atividade econômica
O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG) deferiram o

pagamento de diferenças das comissões relativas às vendas canceladas, diante da ausência
de previsão legal de estorno de comissões por problemas na entrega do produto, devolução de
mercadoria ou cancelamento da venda. Segundo o TRT, os riscos do negócio correm
exclusivamente por conta do empregador, que não pode, após a concretização da transação,
penalizar o empregado pelo inadimplemento ou desistência alheios.
Para o relator do recurso de revista da Magazine Luiza, ministro Alberto Bresciani, o princípio
do risco da atividade econômica foi corretamente aplicado ao caso. “O direito à comissão surge
após ultimada a transação pelo empregado, sendo indevido o cancelamento ou o desconto no
pagamento pela inadimplência do comprador”, concluiu.
(LT/CF) Processo: ARR-10519-62.2017.5.03.0185
Bancária não receberá comissão por venda de produtos não bancários

06/07/20 TST
Sem previsão contratual, a comissão não é devida.
O Kirton Bank S.A. - Banco Múltiplo, de Manaus (AM), não terá de pagar acréscimo
salarial a uma bancária referente a comissões pela venda de cartões de crédito, seguros,
capitalização e planos de previdência. Para a Terceira Turma do Tribunal Superior do
Trabalho, a ausência de previsão contratual afasta a obrigação do pagamento.
149
Metas
Na reclamação trabalhista, a bancária alegou que, de julho de 2010 a dezembro de 2013,

exerceu as funções de gerente de relacionamento em uma agência do banco. Segundo
ela, além de suas obrigações contratuais, era obrigada a atingir metas estipuladas pelo
banco na venda de cartões de crédito, título de capitalização e seguro de vida, entre
outros.
Produtos não bancários
Ao julgar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM) concluiu serem
devidas as comissões sob a rubrica de acúmulo de função. Para o TRT, produtos como
seguro de vida e cartões de crédito não são tipicamente bancários. Dessa forma, se a
trabalhadora tinha incorporado atribuições estranhas àquelas para as quais foi contratada,
deveria receber comissão pela venda desses produtos.
No recurso de revista, o Kirton sustentou que não existiu acordo entre as partes para o
pagamento de comissões e que, na ausência de cláusula contratual expressa, o
empregado se obriga a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.
Serviço compatível
O relator, ministro Alberto Bresciani, lembrou que é entendimento pacífico no TST que o
exercício de atividades diversas, compatíveis com a condição pessoal do trabalhador, não
enseja o pagamento de acréscimo salarial por acúmulo de função, pois o salário já
remunera todas as tarefas desempenhadas dentro da jornada de trabalho.
Segundo o ministro, ausente acordo entre as partes, as atividades desempenhadas pelo

empregado bancário na venda de produtos são compatíveis com o cargo e, portanto, é
descabido o pagamento de acréscimo salarial pelo acúmulo de funções.
(LT/RR) Processo: RR-1497-84.2015.5.11.0004
GARANTIAS SALARIAIS
O ordenamento jurídico trabalhista brasileiro estabelece um sistema amplo de proteção ao

aglomerado de parcelas devidas ao trabalhador no contexto da relação de emprego. Embora
essa proteção tenha sua maior concentração nas parcelas salariais, tendo em vista seu caráter
eminentemente alimentício, não deixou de abranger outras verbas provenientes do contrato de
trabalho.
Irredutibilidade salarial
Irredutibilidade significa dizer que o salário não poderá ser arbitrariamente reduzido.
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

150
A própria Carta Magna estabelece que a redução do salário somente será lícita quando
realizada mediante negociação coletiva.
Integralidade do salário
Integralidade quer dizer que o empregado tem o direito de não sofrer descontos em seu salário.
Art. 462, CLT - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do
contrato coletivo.
O interesse tutelado neste dispositivo é a segurança econômica do trabalhador, que não

poderia viver na incerteza de quanto receberia por mês. O obreiro precisa saber quanto
ganhará, assim, poderá assumir compromissos financeiros futuros.
Formas de pagamento de salário
Salário por unidade de tempo
É O mais habitual. O empregador remunera o trabalhador em virtude do tempo em que o

empregado trabalhou ou permaneceu à disposição do empregador. Deste modo, não importa
a produção individual do empregado, o pagamento do salário por unidade de tempo não
considera a efetiva produção do trabalhador, o que realmente conta como parâmetro será a
realização de sua jornada de trabalho.
São exemplos de salário por unidade de tempo: salário fixado por hora (horista); salário fixado
por dia (diarista); salário fixado por semana (semanalista), por quinzena (quinzenalista) e por
mês (mensalista).
Salário por unidade de obra ou por produção
O salário por unidade de obra ou por produção tem como base de cálculo a quantidade de
peças (unidades) produzidas pelo empregado. O valor do salário varia de acordo com a
quantidade de serviço.
O empregador estipula um valor (chamado de tarifa) por unidade produzida e o salário será o
produto da multiplicação entre a tarifa e a quantidade de unidades produzidas pelo empregado
no período de tempo determinado (mês, quinzena, semana). Remunera-se a produção,
estimulando o trabalhador, pois quanto mais produz mais ganha.
Salário por tarefa
O salário por tarefa é uma combinação dos critérios anteriores.
O Professor Mauricio Godinho Delgado10 nos ensina: “O salário-tarefa é aquele que se afere
através de fórmula combinatória do critério de unidade de obra com o critério da unidade de
tempo. Acopla-se a um certo parâmetro temporal (hora, dia, semana ou mês) um certo
montante mínimo de produção a ser alcançado pelo trabalhador. Por este sistema, caso o
trabalhador atinja a meta de produção em menor número de dias da semana, por exemplo, dois
efeitos podem ocorrer, a juízo do empregador: libera- se o empregado do trabalho nos dias
restantes, garantido o salário padrão fixado; ou, alternativamente, determina-se a realização de
uma produção adicional, no tempo disponível restante (pagando-se, claro, um plus salarial por
esse acréscimo de produção)”. 10 Delgado, Mauricio Godinho.
Curso de Direito do Trabalho. 16a ed. São Paulo: LTr, 2017, p. 826.
151
Periodicidade e local do pagamento do salário
Pode ser livremente ajustada entre as partes, contudo, não pode ultrapassar um mês. A CLT
determina que o salário seja pago em dias úteis e no local de trabalho.
Art. 459, CLT - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não
deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a
comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º - Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais
tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido.
Art. 465, CLT. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho,
dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo
quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo
anterior.
O salário deve ser pago pessoalmente ao empregado, mediante recibo e até o 5º dia útil do
mês subseqüente ao trabalhado.
Comprovação do pagamento do salário
Art. 464, CLT - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo
empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não
sendo esta possível, a seu rogo.
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária,

aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em
estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.
Acerca do pagamento bancário Sérgio Pinto Martins 12 entende que: “Em primeiro lugar, a
abertura de conta bancária em nome do trabalhador deve ter o consentimento do empregado,
para que possa haver o depósito do salário nessa conta. Em segundo lugar, não poderá ser em
qualquer estabelecimento de crédito, mas sim próximo ao local de trabalho.
Art. 463, CLT - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do
País.
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo

considera-se como não feito.
NOTA DE AULA 10 - FÉRIAS

As férias têm por objetivo a preservação da saúde e da integridade física do empregado, na
medida em que esse repouso visa a recuperar as energias gastas e permitir que o trabalhador
retorne ao serviço em melhores condições físicas e psíquicas.
Art. 7º, XVII, CF/88 - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a
mais do que o salário normal.
Remuneração normal + 1/3 constitucional
Período Aquisitivo
152
Para o trabalhador gozar das férias terá que cumprir o chamado período aquisitivo. O período
aquisitivo é o lapso temporal de 12 meses que o empregado tem que trabalhar para ter direito
às férias.
Art. 129, CLT - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias,
sem prejuízo da remuneração.
Duração das férias
A duração das férias do empregado irá depender no número de faltas injustificadas cometidas
no período aquisitivo.
Para que o empregador possa descontar das férias do empregado as faltas injustificadas tem
que respeitar o que estabelece o art. 130 da CLT.
Art. 130, CLT - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de
trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco)
vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas)
faltas.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de
serviço.
Se o trabalhador tiver mais de 32 faltas injustificadas no período aquisitivo NÃO terá direito as
férias.
Não será considerada falta ao serviço
Art. 473, CLT - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do
salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,

descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência
social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de

sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da
lei respectiva.
153
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar

referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço
Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de

entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do
qual o Brasil seja membro.
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares

durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta
médica.
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de
exames preventivos de câncer devidamente comprovada. (Incluído pela Lei nº
13.767, de 2018)
Período concessivo
As férias serão concedidas por ato do empregador, quando melhor lhe convir, via de regra, em
um só período de 30 dias corridos, transcorridos os doze meses subsequentes ao período
aquisitivo.
Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três
períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não
poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
Os membros da mesma família se assim o desejarem e se não causar prejuízo para o

empregador poderão gozar das férias simultaneamente.
O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as
férias escolares.
O empregado deve ser comunicado que gozará das férias individuais com, no mínimo, 30 dias
de antecedência, momento em que ele dará recibo.
Como o objetivo das férias é o descanso do trabalhador, logo, durante esse período o
empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo
em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.
REFORMA TRABALHISTA
Antes da Reforma Trabalhista a CLT era omissa no que diz respeito ao início do período de
férias. Atualmente, as férias não podem iniciar no período de dois dias que antecede um
feriado ou o dia do repouso semanal remunerado. Art. 134, § 3º, CLT - É vedado o início das
férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
Art. 134, CLT - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período,
nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
154
§ 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em

até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e
os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. (Redação
dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o (Revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 3o É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de
repouso semanal remunerado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 135, CLT - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com
antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará
recibo.
§ 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao
empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a
respectiva concessão.
§ 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro
dos empregados.
Art. 136, CLT - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os
interesses do empregador.
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou

empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto
não resultar prejuízo para o serviço.
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir

suas férias com as férias escolares.
Art. 138, CLT - Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro
empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho
regularmente mantido com aquele.
Supervisor receberá em dobro por trabalhar durante as férias (TST

25/01/22)
A empresa deve pagar todo o período em dobro, e não apenas os dias de serviço.
A NR Sistemas de Gerenciamento de Riscos Ltda., de Porto Alegre (RS), foi condenada pela
Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho a pagar, em dobro, as férias de um supervisor
de inspetoria que trabalhou durante vários períodos destinados ao descanso. A decisão segue
a concessão irregular das férias acarreta o
a jurisprudência do TST de que
pagamento de todo o seu período em dobro, e não apenas dos dias em
que tenha havido prestação de serviços.
“Problemas técnicos”
Contratado em 1997 em Porto Alegre, o profissional foi transferido para Passo Fundo em julho
de 2006, como supervisor de inspetoria, com a finalidade de montar uma unidade local. Ele
155
sustentou, na reclamação trabalhista, que o excesso de trabalho não lhe permitia gozar o
período de descanso na sua totalidade.
Segundo seu relato, nos meses em que iria tirar férias sempre ocorriam "problemas técnicos" e
pressões dos superiores para que retornasse antes do fim do período, embora, “no papel”, ele
fosse mantido.
Viagens e vistorias
Ao analisar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) reformou a sentença

que julgara improcedente o pedido relativo às férias. O Tribunal observou que, conforme a
perícia contábil, havia coincidência de despesas de viagens e realização de vistorias pelo
supervisor em períodos em que deveria estar de férias. Com isso, condenou a empresa ao
pagamento em dobro dos dias trabalhados, mas não do período total.
Frustração
O relator do recurso de revista do trabalhador, ministro Renato de Lacerda Paiva, destacou que
a jurisprudência do TST, ao interpretar o artigo 137 da CLT, tem entendido que a concessão
irregular das férias acarreta o pagamento de todo o seu período em dobro, em razão da
frustração da finalidade do descanso.
Gerente que teve férias interrompidas receberá pagamento em dobro Ela

trabalhou três dias durante as férias. TST 02/12/19
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou as Lojas Renner S.A. ao

pagamento em dobro das férias de uma gerente de Porto Alegre (RS). Ela teve as férias
interrompidas por três dias e iria receber apenas pelos dias em que havia trabalhado. Mas,
segundo a Turma, é devido o pagamento em dobro do período integral de 30 dias.
Mundo real
Segundo a gerente, as férias eram anotadas pela empregadora nos registros funcionais, mas
“não aconteciam no mundo real”. Os três dias em que havia trabalhado quando deveria estar
usufruindo férias foram comprovados pelas trocas de e-mails com fornecedores. A empregada
argumentou ainda que a Renner, em nenhum momento, havia mencionado a ocorrência de
caso excepcional capaz de justificar o fracionamento das férias.
Três dias
O juízo da 24ª Vara do Trabalho de Porto Alegre e o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª

Região restringiram o direito ao pagamento em dobro apenas aos três dias em que, no decurso
das férias, entendeu ter havido prestação de serviço. O TRT acolheu os argumentos da
empresa de que, à exceção desse período, e na ausência de outras provas de trabalho durante
as férias, o restante dos dias fora gozado dentro do período aquisitivo.
Férias
Mas, para a relatora do recurso de revista da gerente, ministra Delaíde Miranda Arantes, a
ocorrência de trabalho, ainda que em alguns dias, durante as férias, acarreta a obrigação de
pagar todo o período em dobro, e não apenas dos dias de interrupção (artigo 137 da CLT). A
156
ministra observou que o trabalho durante as férias torna irregular a sua concessão, “uma vez
que frustra a finalidade do instituto”.
Abono pecuniário
O direito às férias é irrenunciável pelo trabalhador, ele não tem o direito de converter em abono
pecuniário a totalidade de suas férias. O empregado tem a faculdade que de converter 1/3 das
férias em abono pecuniário, ou seja, o trabalhador tem o direito de “vender” 1/3 de suas férias.
Para que o empregado tenha o direito da conversão das férias em pecúnia é necessário que o
abono de férias seja requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Dessa forma,
o empregador não poderá se escusar de conceder.
Art. 143, CLT - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a
que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos
dias correspondentes.
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do
período aquisitivo.
§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser
objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva
categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono.
Férias concedidas após o período concessivo (Férias em Dobro)
Após transcorridos os doze meses do período aquisitivo, o empregador tem o período de 12

meses para dar férias ao empregado, como vimos é o chamado período concessivo. Se
passado o período concessivo e o empregador não conceder as férias ao empregado, o último
terá direito a remuneração em dobro.
Remuneração normal + 1/3 constitucional = 2X
Art. 137, CLT - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art.
134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono serão efetuados até 2
dias antes do início do respectivo período.
Férias coletivas
Férias coletivas consiste na possibilidade do empregador de conceder férias a todos os

empregados da empresa ou apenas aos empregados de determinado setor ou
estabelecimento, coletivamente.
As férias coletivas poderão ser concedidas em dois períodos, desde que nenhum deles seja
inferior a 10 dias corridos.
O empregador terá que dar ampla publicidade das férias coletivas, informando ao Ministério do
Trabalho e ao sindicato profissional com, no mínimo, 15 dias de antecedência.
Art. 139, CLT - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma
empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
§ 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum
deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
157
§ 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do

Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de
início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela
medida.
§ 3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos

sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a
afixação de aviso nos locais de trabalho.
Fracionamento da Férias
Férias individuais
Art. 134, § 1º, CLT - Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser
usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze
dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
Férias Coletivas
Art. 139, § 1º, CLT - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde
que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
Pagamento da remuneração das férias
As férias serão comunicadas ao empregado com uma antecedência mínima de 30 dias e o

pagamento deverá ser realizado até dois dias antes do gozo das férias. O desrespeito desse
prazo ensejará o respectivo pagamento em dobro.
Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido
no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
Parágrafo único - O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e

do termo das férias.
TST Enunciado no 450 - É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias,

incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas
na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do
mesmo diploma legal.
Efeitos da cessação do contrato de trabalho
Férias Integrais
Quando o período aquisitivo está completo.
Férias proporcionais
Quando o período aquisitivo está incompleto.
O trabalhador não perde nunca, não importa se o trabalhador foi mandado embora por justa
causa, se ele pediu demissão. Se o trabalhador não gozou ele sempre receberá a remuneração
das férias integrais + 1/3. O trabalhador só vai perder se for dispensado por justa causa.
Mesmo que o empregado peça demissão é garantido a ele as férias proporcionais.
TST Enunciado no 171 - Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a
extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração
158
das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses
(art. 147 da CLT).
TST Enunciado no 261 - O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses
de serviço tem direito a férias proporcionais.
NOTA DE AULA 11 – EXTINÇÃO DO CONTRATO DE

TRABALHO
1.1. Princípios Aplicáveis
1.1.1. Princípio da continuidade da relação de emprego
Por força do princípio da continuidade da relação de emprego, os contratos de trabalho com

prazo determinado representam exceção em nosso ordenamento jurídico. A regra estabelece
que o contrato seja firmado com prazo indeterminado.
Apesar do que rege o princípio da continuidade da relação de emprego, a nossa legislação é

bem flexível no que tange ao término do contrato de trabalho, propiciando uma ruptura
facilitada da relação laboral. O ato de dispensa não depende de previsão legal. Assim,
estando o empregador insatisfeito com o empregado não tem nenhum óbice para sua
demissão.
A Constituição Federal de 1988 traz duas regras tendentes a frear a dispensa imotivada
dos trabalhadores, a proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa e o aviso
prévio.
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros
direitos;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei;
1.2. Término do Contrato de Trabalho
O término do contrato laboral pode ocorrer por:
• Resilição: é a manifestação unilateral.
1) Pedido de demissão
2) Dispensa sem justa causa
• Resolução: deriva de um ato faltoso.
1) Dispensa por justa causa

2) Rescisão indireta
3) Culpa recíproca
• Rescisão por nulidade do contrato de trabalho.
• Demissão consensual (art. 484-A CLT)

159
1.2.1. Resilição
Resilição é ruptura do contrato de trabalho de forma unilateral, ou seja, independe do

consentimento da outra parte, pois nenhuma das duas partes é obrigada a manter eternamente
a relação de emprego.
A resilição pode ocorrer com o pedido de demissão do empregado ou pela dispensa sem justa
causa pelo empregador.
a) Pedido de demissão
No pedido de demissão o empregado decide não mais continuar com a relação laboral, como já
dissemos, independe da anuência do empregador. O empregado que pedir demissão deverá
cumprir integralmente o aviso prévio, não cumprindo ou cumprindo de forma parcial, caberá ao
empregador efetuar o desconto desses dias não trabalhados nas verbas rescisórias as quais o
empregado teria direito de receber.
Art. 487, § 2º, CLT - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
Nesse caso, o empregado terá direito as seguintes verbas:
▪ Saldo de salários dos dias efetivamente trabalhados;
▪ Décimo terceiro salário proporcional;
▪ Férias + 1/3 vencidas, se houver;
▪ Férias + 1/3 proporcionais
OBS. Cabe observar que quando o empregado pede demissão não tem direito de sacar
os depósitos do FGTS.
TST Enunciado nº 171 - Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a
extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração
das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses
(art. 147 da CLT).
TST Enunciado nº 261 - O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze)

meses de serviço tem direito a férias proporcionais.
b) Dispensa sem justa causa (ou desmotivada)
A dispensa sem justa causa ocorre quando o empregador imotivadamente despede o

empregado. O empregado não pode se opor a dispensa, sendo um ato unilateral do
empregador.
Nessa hipótese, o empregado terá direito as seguintes verbas:
▪ Aviso prévio (trabalhado ou indenizado);
▪ Saldo de salário;
▪ Décimo terceiro salário proporcional;
▪ Férias + 1/3 vencidas, se houver;
▪ Férias + 1/3 proporcionais;

160
▪ Indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS;
▪ Saque dos depósitos do FGTS;
▪ Benefício do seguro desemprego desde que presentes os requisitos legais.
1.2.2. Resolução
Resolução é o rompimento do contrato de trabalho pelo cometimento de um ato faltoso de

alguma das partes, pelo empregado, pelo empregador, ou até mesmo por ambos.
Quando a falta é praticada pelo empregado teremos a dispensa por justa causa, quando
é praticada pelo empregador se dá a rescisão indireta do contrato de trabalho, quando
ambas as partes incorrem faltosamente teremos a culpa recíproca.
Devemos ressaltar que para que o ato cometido seja considerado uma falta deverá estar
previsto em lei como hipótese de justa causa.
a) Dispensa por Justa Causa
Na dispensa por justa causa o ato faltoso foi praticado pelo empregado. Em decorrência
da falta cometida, o empregador poderá aplicar, a depender da gravidade do ato, as
seguintes sanções:
1) advertência;
2) suspensão disciplinar e
3) dispensa por justa causa.
A caracterização da justa causa depende da comprovação de alguns requisitos:
• Gravidade da falta: a falta deve ser grave e a culpa do empregado deve ser verificada.
• Proporcionalidade da pena: a pena a ser aplicada deve ser proporcional ao ato faltoso
cometido.
• Non bis in idem: só é possível uma punição para cada ato faltoso. Não pode punir o
empregado duas vezes pelo mesmo motivo, seria bis in idem.
• Inalteração da punição: o empregador não pode alterar a punição depois de já aplicada a

penalidade, salvo se em benefício do empregado.
• Imediatidade: quando o empregador for punir o empregado essa punição deve ser feita logo
após o conhecimento do ato faltoso. O simples fato do empregador não fazer nada configura o
perdão tácito.
Estudaremos a partir de agora as hipóteses legais que constituem justa causa para
rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
Art. 482, CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) ato de improbidade;
Improbidade: É a desonestidade, má-fé. Ocorre quando o funcionário atenta contra o

patrimônio do empregador ou de terceiro. Exemplos: funcionário que furtou, desviou, falsificou.
O empregador não precisa, obrigatoriamente, registrar a ocorrência, o que leva à justa causa é
a quebra da confiança.
161
Restabelecida dispensa por justa causa de eletricista que furtou sobras

de fios
Para a 7ª Turma, não é necessária a gradação da pena diante do ato de improbidade
16/05/22 - A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a validade da

dispensa por justa causa de um eletricista de São Miguel dos Campos (AL), ex-empregado da
Comau do Brasil Indústria e Comércio, que retirara sobras de fios de cobre do local de serviço
sem autorização. O colegiado entendeu que o ato de improbidade é motivo para a rescisão
motivada do contrato, sem a necessidade de gradação das penalidades nessas situações.
Reversão da justa causa
Na ação, o eletricista afirmou que fora contratado pela Comau em fevereiro de 2015, para
trabalhar na Braskem, e demitido em janeiro de 2016, acusado de praticar ato de improbidade
(artigo 482, alínea “a”, da CLT). Contou que ele e dois colegas foram revistados na portaria da
fábrica da Braskem e presos em flagrante pela Polícia Militar por carregarem fios de cobre
descartados. Argumentou que os empregados nunca foram proibidos de levar esse material de
descarte ou advertidos dessa proibição.
Entre outros pedidos, ele requereu a reversão da justa causa, com o pagamento das verbas
rescisórias correspondentes, e indenização por dano moral, em razão da situação vergonhosa
pela qual teria passado na frente dos colegas.
Gradação das penas
O Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região (AL) reverteu a justa, com a tese de que
deveria ter sido observada a gradação da penalidade, ou seja, ter aplicado as penas de
advertência ou de suspensão antes da demissão. Na avaliação do TRT, não ocorrera furto, e
sim um deslize do trabalhador, que não tinha ciência de que a empresa iria reaproveitar os fios
de cobre e de que não poderia retirá-los do local.
Quebra de confiança
No apelo ao TST, a Comau sustentou que os fios foram furtados das dependências da
tomadora de serviços e que seus empregados nunca foram autorizados a levar esse material.
Para a empresa, a conduta do eletricista havia rompido a confiança que deve existir na relação
de trabalho.
Ato de improbidade
O relator do recurso de revista, ministro Renato de Lacerda Paiva, registrou que o

entendimento que prevalece no TST é de que a falta grave (no caso, um ato de improbidade)
justifica a demissão por justa causa e afasta a necessidade de gradação da pena. Segundo o
ministro, o próprio eletricista confirmara, em depoimento, que estava consciente da falta de
162
autorização para se apropriar dos fios ou de qualquer outro material da empresa, e sabia que
era necessário obter uma ordem de saída para a retirada de materiais.
A decisão foi unânime. (LF/CF) Processo: RR-769-69.2016.5.19.0009
Justa causa aplicada a vigilante 18 meses após insubordinação será

anulada
Depois de tanto tempo, ficou configurado perdão tácito pela empresa.
22/06/22 - A Sétima Turma do Tribunal Superior rejeitou o exame do recurso da Mobra

Serviços de Vigilância Ltda., em Eldorado do Sul (RS), contra decisão que anulou justa causa
aplicada a um vigilante depois de dezoito meses de ocorrida a insubordinação. Ficou mantido o
entendimento de que a empresa demorou muito a aplicar a punição, o que configurou o perdão
tácito do empregador.
Insubordinação
O fato que motivou a justa causa ocorreu em fevereiro de 2012, quando o vigilante se recusou
a ser substituído no posto de trabalho. Segundo depoimento, o vigilante, “muito estressado e
nervoso” se trancou na guarita para impedir a substituição e ainda alardeou que estava
armado. Fiscais e a polícia foram chamados, mas não conseguiram convencer o empregado,
que somente consentiu com a troca após a chegada do advogado do sindicato.
Dezoito meses
Cinco dias após o ocorrido, o empregado resolveu procurar ajuda médica por acreditar que
estaria com sua saúde mental abalada. Atestado transtorno afetivo bipolar, o vigilante ficou
afastado dezoito meses do trabalho. Considerado apto para o serviço, a empresa resolveu
conceder um mês de férias ao empregado. Todavia, na volta, o empregado foi punido com a
justa causa - insubordinação no serviço ao desacatar seus superiores durante uma tentativa
de troca de guarda.
Férias
Ao julgar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) entendeu que o tempo
decorrido entre a falta cometida e a dispensa do empregado impediam a aplicação da justa
causa. Conforme a decisão, depois de tanto tempo, ficou configurado perdão tácito pela
empresa. O TRT-4 observou ainda que após a alta previdenciária e atestada a aptidão para o
trabalho, a empresa não se manifestou sobre a insubordinação do empregado, tendo inclusive
concedido férias ao trabalhador.
Fatos e provas
No TST, a decisão, sob a relatoria do ministro Renato de Lacerda Paiva, foi de manter a
decisão do TRT-4, de que, diante do tempo decorrido, ficou configurado o perdão tácito pelo
empregador. O relator seguiu o entendimento de que incide para análise do recurso a Súmula
126 do TST, que veda o reexame de fatos e provas em instância extraordinária.
163
(RR/CF) Processo: TST-RR-20260-02.2013.5.04.0004
Escriturária dispensada por lavar carro no trabalho tem justa causa

revertida(TST 07/02/22)
A 2ª Turma rejeitou recurso contra a decisão, que considerou a punição desproporcional.
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso da Sociedade

Goiana de Cultura, de Goiânia (GO), contra a reversão da dispensa por justa causa aplicada a
uma escriturária em razão do uso inadequado de recursos hídricos. A decisão segue o
entendimento de que conclusão diversa da adotada pelo Tribunal Regional, que considerou a
pena desproporcional, exigiria reexame de fatos e provas, o que é vedado pela jurisprudência
do TST.
Auge da seca
A instituição ajuizou inquérito judicial em agosto de 2018 para apurar falta grave da escriturária,
que teria lavado seu carro nas dependências da instituição “no auge da seca” no município. A
cena foi filmada por uma pessoa que passava, e a filmagem encaminhada à redação de uma
televisão goiana. O motivo alegado para a dispensa foi que “o ato praticado repercutiu de forma
negativa e danosa, maculando o nome da instituição perante a sociedade”.
Factoide
Vice-presidente do Sindicato dos Auxiliares de Administração Escolar do Estado de Goiás, a

escriturária acusou a instituição de perseguição, “num “comprovado desespero para justificar a
injustificável suspensão disciplinar”. Segundo ela, a sociedade criou um “factoide banal e
irrisório” para ocultar a perseguição a ela. Lembrou, ainda, que, em quase 40 anos de serviço,
fora advertida apenas uma vez, e sustentou que a expressão “uso irracional de recurso hídrico”
era incompatível com a pena de justa causa.
Falta leve
Na avaliação do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), a principal prova

apresentada pela instituição (imagens de DVD em que a escriturária aparece regando plantas e
retirando folhagens do carro particular, no horário de trabalho) mostrava apenas uma falta
leve. Outro aspecto considerado foi a confissão do representante da empresa de que a água
utilizada não era proveniente da Companhia Saneamento de Goiás (Saneago), mas de poço
artesiano.
Fatos e provas
No recurso de revista, a instituição de ensino insistiu na validade da justa causa, mas, segundo
a relatora, ministra Maria Helena Malmann, todas as questões apresentadas foram
solucionadas pelo TRT. Diante desse cenário, a verificação dos argumentos da empregadora,
com eventual reforma da decisão, demandaria o reexame da prova dos autos, o que é vedado
pela Súmula 126 do TST.
164
A decisão foi unânime. (RR/CF) Processo: Ag-AIRR-11130-16.2018.5.18.0006
Mantida justa causa para bancária que enviou dados sigilosos de clientes
para seu e-mail 29/6/2020 TST
Colegiado entendeu que o ato de improbidade ficou devidamente demonstrado.
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho confirmou a demissão por justa causa
de uma ex-bancária do Itaú-Unibanco, em São Paulo-SP, por improbidade. Segundo
apurado, ela enviou arquivos para seu e-mail pessoal que continham dados sigilosos de
clientes. A funcionária pedia a reanálise do caso pelo TST, mas a Turma entendeu que o
ato de improbidade ficou devidamente demonstrado.
A funcionária trabalhou durante 25 anos para a instituição até ser demitida, em outubro de
2014, por falta grave. Na época, ao banco ela justificou ter enviado os arquivos para fazer
de casa atualizações cadastrais. A bancária garantiu que não houve prova de falta grave e
que o Unibanco agiu com rigor excessivo quanto à penalidade.
A justa causa foi confirmada em primeira e segunda instâncias. Para o Tribunal Regional
do Trabalho da 2ª Região, o comportamento irregular foi confirmado pela prova
testemunhal e documental. "Havia norma expressa no sentido de que o e-mail pessoal dos
empregados não pode ser utilizado para armazenamento de informações dos clientes”, diz
a decisão, que lembrou ainda que a empregada assinou termo de segurança e privacidade
das informações dos clientes do banco.
O ministro Alexandre Luiz Ramos, relator do recurso (agravo) da funcionária, lembrou que,
uma vez demonstrado ato de improbidade praticado pela trabalhadora, fragiliza-se a
relação de confiança entre empregador e empregado, em decorrência do descumprimento
das normas internas do banco. O relator ressaltou ainda que decisão em sentido contrário
depende do revolvimento de matéria fático-probatória, hipótese vedada nesta fase
recursal, nos termos da Súmula nº 126 do TST.
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
Incontinência de conduta: Consiste em uma falta de cunho sexual. Para facilitar a

memorização devemos lembrar de incontinência urinária. Exemplos: acesso a sites
pornográficos, manter relação sexual nas dependências da empresa, tele sexo, assédio sexual,
instalar câmera no banheiro feminino.
Restabelecida justa causa de empregado que beijou colega à força A

atitude foi enquadrada como incontinência de conduta. A atitude foi
enquadrada como incontinência de conduta. TST/10/04/19
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu a sentença em que havia se
confirmado a dispensa por justa causa de um ex-plataformista da Petróleo Brasileiro S. A.
(Petrobras) por ter beijado uma colega à força. “No atual estágio de desenvolvimentoda nossa
sociedade, em que ganhou voz e espaço a luta pelo respeito às liberdades individuais,
165
especialmente em relação aos direitos das mulheres, não mais se admitem desculpas vazias
de que não teria havido a intenção ofensiva para descaracterizar o assédio”, afirmou o relator,
ministro Cláudio Brandão. Transtornos mentais Na reclamação trabalhista, o plataformista
considerou a atitude da empresa desproporcional. Disse que tinha trabalhado por quase 30
anos para a Petrobras e, ao ser dispensado, exercia o cargo de vicepresidente da Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa). Sustentou, no entanto, que sofria de transtornos
mentais e de alcoolismo. “O empregado precisava de tratamento, não podia ser, simplesmente,
descartado”, argumentou seu advogado, que pediu a realização de perícia médica psiquiátrica.
Comportamento agressivo A Petrobras, em sua defesa, disse que o plataformista sempre havia
apresentado comportamento agressivo com colegas de trabalho, com ameaças, agressões,
ofensas e discriminação a terceirizados e que, por isso, chegou a ser suspenso por dez dias.
No episódio que resultou na justa causa, ele teria entrado na sala da colega, abraçado-a por
trás e tentado beijá-la na boca e sido apartado por outro empregado. Assédio sexual O juízo da
16ª Vara do Trabalho de Belém (PA) classificou como assédio sexual o fato de o empregado
ter tentado beijar a colega de serviço sem o seu consentimento. Sobre a alegação de doença
mental, registrou que, de acordo com o laudo pericial, ele apresentava alterações de
comportamento, mas isso não constituía doença ou transtorno mental. Todavia, o Tribunal
Regional do Trabalho da 8ª Região (PA) reformou a sentença. Segundo o TRT, as provas
indicavam que o empregado tinha seu estado psíquico comprometido, e a manifestação do
médico que havia feito exame particular e a do perito revelavam substanciais contradições em
relação ao seu quadro patológico. Considerou, assim, desproporcional a dispensa por justa
causa, por entender que o empregado não deveria ter sido tratado como um trabalhador em
situação de saúde normal. Ofensa à dignidade Para o relator do recurso de revista da
Petrobras, ministro Cláudio Brandão, o Tribunal Regional errou ao reavaliar as informações da
perícia e chegar a conclusão oposta a respeito do comprometimento do estado psíquico do
empregado sem precisar de que tipo seria e sem indicar, de forma segura, as causas e as
consequências do distúrbio. “O juiz não tem formação técnica para avaliar a saúde mental ou
emocional de quem quer que seja. Depende, para isso, da prova pericial, conduzida por
profissionais habilitados”, afirmou. Brandão observou ainda que a empresa havia oferecido
assistência social para encaminhamento médico e psicológico, mas o empregado se recusou a
aceitá-la, o que culminou em ofensa grave à dignidade de uma colega. Para o relator, não se
pode alegar que a pena tenha sido desproporcional. “O ato de assédio, por si só, é suficiente
para ensejar a punição aplicada”, concluiu.
Mau procedimento: Atitude inadequada que inviabiliza a relação de emprego, a manutenção

do contrato de trabalho. Exemplo: linguagem inapropriada, falta de educação.
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e

quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou
for prejudicial ao serviço;
Nessa hipótese são dois atos faltosos: a negociação habitual que traz perturbação ao
ambiente de trabalho, é o caso dos empregados que vendem produtos diversos dentro da
empresa e no horário do expediente. E a concorrência desleal, que verifica-se quando o
empregado que comete um ato de concorrência se aproveitando de sua atividade laboral para
explorar o próprio negócio, “atender por fora”, roubando o cliente do empregador.
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido

suspensão da execução da pena;
O que gera a justa causa é o fato do empregado não poder ir trabalhar porque está preso e não
a condenação por si só. É a impossibilidade física do obreiro prestar seus serviços. Se houve a
suspensão da pena ou se ele for condenado a penas alternativas, como por exemplo, cesta
básica, não há que se falar em rescisão por justa causa.
166
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
Não é um ato isolado, é um comportamento reiterado, negligente, displicente, desleixado,

aquele que não cumpre suas funções com o zelo devido. Exemplos: faltas injustificadas,
atrasos reiterados, vigilante flagrado dormindo em serviço, enfermeira que não ministra a
medicação adequadamente.
f) embriaguez habitual ou em serviço;
Devemos ficar atentos à essa hipótese de justa causa. Primeiramente cabe observar que a
embriaguez pode decorrer do uso de álcool ou de outras drogas nocivas. Segundo, a
embriaguez habitual ocorre fora do local de serviço. A doutrina e a jurisprudência entendem
que houve a revogação tácita da embriaguez habitual. A OMS já declinou que o alcoolismo é
uma doença. Como doente ele não pode ser dispensado nem punido, deverá ser mandado
para o INSS a fim de que receba tratamento médico. A embriaguez em serviço ocorre dentro
do local de trabalho, no horário do expediente do empregado, colocando em risco a saúde
tanto do empregado quanto dos demais colegas de trabalho. A embriaguez habitual necessita
da repetição para se caracterizar, já a embriaguez em serviço pode ocorrer apenas uma vez
que já caracteriza a justa causa.
Carteiro dependente químico dispensado por justa causa será reintegrado

no emprego (TST 17/09/21)
Sob os efeitos da dependência, ele tinha alterado atestados para justificar faltas.
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a reintegração de um

carteiro da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) que fora
dispensado por justa causa ao apresentar atestados médicos falsos para justificar
faltas. A determinação levou em conta que as infrações foram cometidas sob os
efeitos de dependência química de drogas e que a rescisão só ocorreu dois anos
depois, quando o trabalhador estava em fase avançada de tratamento.
Altos e baixos
Na reclamação trabalhista, o carteiro disse que havia trabalhado na ECT durante

17 anos e que a dependência (de crack e cocaína, às vezes combinados com
bebidas alcoólicas) interferia em seu cotidiano e na sua vida social, com momentos
de altos e baixos. Ele chegou a ser afastado pela própria ECT para se submeter a
tratamento em clínicas de reabilitação e, em várias ocasiões, fora considerado
inapto para o trabalho por médicos da empresa.
Segundo seu relato, o resultado do tratamento “durava pouco”, e, durante as

crises, “ficava por dias desaparecido, sem dar notícias nem mesmo à família”,
causa das faltas injustificadas. Contudo, sustentou que sua situação era de
conhecimento da empresa e que os atos praticados por um dependente químico
não podem ser tratados como desvio comportamental, por se tratar de uma
doença.
167
Progressão no tratamento
O juízo da 5ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte declarou a nulidade da dispensa

e determinou a reintegração do carteiro e o pagamento das parcelas devidas
desde a dispensa. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª
Região (MG), que fez breve relato da sua conduta profissional e da sua vida
privada para demonstrar que o desligamento ocorreu quando ele estava
progredindo no tratamento e não mais cometia as faltas.
Reabilitação
Ficou demonstrado que o empregado, em 2010, começou acompanhamento

psiquiátrico para combater a dependência química. Após as irregularidades, entre
2014 e 2015, ele foi inserido no Programa de Atenção Psicossocial – Álcool e
Drogas da ECT, afastou-se pela Previdência Social entre agosto de 2015 e
fevereiro de 2017 e foi dispensado seis meses depois do fim da licença
previdenciária. Segundo laudo pericial, a dispensa ocorreu na fase de redução dos
efeitos das drogas sobre o organismo.
Para o TRT, a dispensa foi arbitrária e poderia ser agravante no processo de

recuperação do dependente. O retorno ao trabalho, por outro lado, seria parte
importante do tratamento e poderia ser determinante na reabilitação social e
profissional do trabalhador.
Compulsão
A relatora do agravo pelo qual a ECT pretendia rediscutir o caso, ministra Delaíde
Miranda Arantes, assinalou que, de acordo com a jurisprudência do TST, o
trabalhador que sofre de transtorno mental e comportamental por uso de álcool,
cocaína e outras substâncias psicoativas não pode ser penalizado com a dispensa
por justa causa. “A dependência química, catalogada no Código Internacional de
Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde (OMS), gera compulsão e retira
do indivíduo a capacidade de discernimento sobre seus atos”, ressaltou. Não se
trata, segundo ela, de desvio de conduta justificador da rescisão motivada do
contrato de trabalho.
A ministra ainda observou que, para chegar a conclusão diversa, seria necessário
reanalisar as provas do processo, procedimento inviável nesse tipo de recurso
(Súmula 126 do TST). A decisão foi unânime.
(GS/CF)
g) violação de segredo da empresa;
Na violação de segredo da empresa existe uma quebra na lealdade, o empregador não tem
mais confiança no empregado. Nessa hipótese o empregado tem acesso a informações
confidenciais em decorrência do serviço prestado.
168
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
Primeiramente, cabe a nós diferenciarmos os dois institutos. A indisciplina no serviço é o

descumprimento de uma ordem geral. Exemplo: funcionário que descumpriu uma regra do
regulamento interno da empresa, não uso do crachá. No que tange à insubordinação é o
descumprimento de ordem de caráter pessoal, direta a determinado empregado emanada ao
superior hierárquico, a secretária que não fez o ofício solicitado pelo empregador.
i) abandono de emprego;
A ausência injustificada do trabalhador ao serviço gera o abandono de emprego. Quando o

empregado falta por mais de trinta dias contínuos configura-se o animus abandonandi.
Devemos ficar atentos, pois se o empregado faltar mais de trinta dias mas intercalados não é
abandono de emprego e sim desídia. Nesse caso, se o empregado faltar menos tempo, mas
comprovar-se que ele ingressou em outra atividade, o empregador poderá resolver o contrato
de trabalho.
TST Enunciado nº 32 - Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao

serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o
motivo de não o fazer.
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
O ato lesivo da honra ou da boa fama refere-se aos casos de calúnia, injúria ou difamação.
Nesse caso, a justa causa vale tanto para agressão física quanto para agressão verbal contra
outros empregados ou terceiros, no âmbito da empresa. Devemos ficar atentos, pois a legítima
defesa própria ou de outrem quando exercida de forma moderada exclui a justa causa.
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
O ato lesivo da honra ou da boa fama também refere-se aos casos de calúnia, injúria ou
difamação. Nessa hipótese, a justa causa vale tanto para agressão física quanto para agressão
verbal contra o empregador ou superiores hierárquicos, tanto no âmbito da empresa quanto
fora dela. Devemos ficar atentos, pois a legítima defesa própria ou de outrem quando exercida
de forma moderada exclui a justa causa. Atenção, configura-se a justa causa mesmo se a
agressão for fora do local de trabalho.
l) prática constante de jogos de azar.
É a prática contínua de jogos de azar, como dominó, cartas, bingo etc. Para que se caracterize
a justa causa o jogo tem que perturbar a ordem na empresa.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da

profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (ACRESCENTADO PELA
REFORMA TRABALHISTA – Lei nº 13.467/17)
Algumas profissões dependem de inscrição em órgão de classe para que o profissional esteja
apto a exercer a atividade. Sem o cumprimento deste requisito o trabalhador não é considerado
habilitado para o exercício da profissão. Se o empregado perder a habilitação para o exercício
profissional por conduta dolosa poderá ter o contrato de trabalho rescindido por justa causa. O
novo dispositivo é claro ao determinar que apenas a conduta dolosa do empregado pode lhe
gerar a dispensa por justa causa. Assim, se o empregado não agiu dolosamente para a perda
169
de sua habilitação, a justa causa não pode ser aplicada. Exemplos: engenheiro que não paga
o CREA, motorista que perde a habilitação em virtude de multas de trânsito.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a

prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à
segurança nacional.
Caso não recepcionado pela Constituição federal de 1988.
Zelador de condomínio empresarial acusado de dormir em serviço consegue reverter

justa causa (TST 08/03/22)
Outros empregados na mesma função não sofreram a mesma punição
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame de um recurso do

Condomínio do Centro Empresarial Charles de Gaulle, no Rio de Janeiro (RJ), contra
condenação ao pagamento de verbas rescisórias decorrentes da conversão, em dispensa
imotivada, da demissão por justa causa aplicada a um zelador acusado de dormir em serviço.
Entre outros aspectos, a reversão levou em conta que os outros funcionários com a mesma
função não sofreram punição pelos mesmos fatos.
Extrapolação do intervalo
Na reclamação trabalhista, o zelador disse que a justa causa fora aplicada apenas para que o
empregador não tivesse de pagar os valores corretos da rescisão. Segundo ele, a justificativa
seria a extrapolação do tempo destinado a descanso e refeição, mas alegou que todos os
empregados do turno da noite também estendiam o intervalo em mais de duas horas, com o
conhecimento do supervisor e do encarregado. As testemunhas confirmaram que o descanso
por mais de duas horas ocorria em todos os plantões. Outro argumento foi o de que havia
trabalhado no condomínio por 16 anos sem ter sofrido nenhuma penalidade anterior.
O condomínio, em sua defesa, alegou que a dispensa ocorrera por desídia e que o zelador
havia confessado que chegou a dormir até cinco horas durante o turno.
Discriminação
O juízo de primeiro grau manteve a justa causa, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª
Região (RJ) reformou a sentença, por entender que o condomínio havia violado a regra da não
discriminação, na medida em que outros funcionários do período noturno haviam cometido a
mesma falta, mas sofreram apenas penalidades de suspensão.
O relator do agravo pelo qual o empregador pretendia rediscutir a questão no TST,

desembargador convocado Marcelo Pertence, destacou que a decisão do TRT se fundamentou
na impossibilidade de discriminação dos empregados. Contudo, no recurso, a empresa apontou
violação de dispositivos da Constituição e da CLT que não tratam especificamente dessa
matéria, mas dos casos em que cabe a aplicação da penalidade, sem abranger a observância
da não discriminação.
170
A decisão foi unânime. (DA/CF) Processo: Ag-AIRR-101204-54.2016.5.01.0073

Existem outras faltas praticadas pelo empregado que podem ensejar a dispensa por
justa causa, vamos vê-las:
• Falta grave do motorista profissional.
Art. 235-B. São deveres do motorista profissional empregado: (Redação dada pela
Lei nº 13.103, de 2015)
VII - submeter-se a exames toxicológicos com janela de detecção mínima de 90 (noventa)

dias e a programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica, instituído pelo
empregador, com sua ampla ciência, pelo menos uma vez a cada 2 (dois) anos e 6 (seis)
meses, podendo ser utilizado para esse fim o exame obrigatório previsto na Lei no 9.503,
de 23 de setembro de 1997 - Código de Trânsito Brasileiro, desde que realizado nos
últimos 60 (sessenta) dias. (Redação dada pela Lei nº 13.103, de 2015)
Parágrafo único. A recusa do empregado em submeter-se ao teste ou ao programa de

controle de uso de droga e de bebida alcoólica previstos no inciso VII será considerada
infração disciplinar, passível de penalização nos termos da lei. (Redação dada pela
Lei nº 13.103, de 2015)
• Empregado que se recusa a usar o EPI ou deixar de cumprir as outras normas de

segurança e medicina no trabalho.
Art. 158 CLT - Cabe aos empregados: (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de

que trata o item II do artigo anterior; (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo. (Redação

dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: (Incluído

pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo

anterior; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. (Incluído

pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
O empregador é obrigado a oferecer ao empregado os equipamentos de proteção individual e

ele tem que utilizá-los. Assim, constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada ao uso
dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
• Abuso do direito de greve.
Art. 14 da Lei no 7.783/89: “Constitui abuso do direito de greve a inobservância das

normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a
celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho”.
ATENÇÃO: O empregador não pode colocar na CTPS do empregado o motivo da despedida

com justa causa sob pena de gerar dano moral trabalhista por ser uma anotação
desabonadora.
171
Art. 29 § 4o CLT É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta

do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. (Incluído pela Lei nº
10.270, de 29.8.2001)
Quando o empregador dispensa o empregado por justa causa é ele que tem que provar,
pois o ônus da prova é de quem alega.
b) Rescisão indireta do contrato de trabalho
Assim como o empregado tem direitos e obrigações o empregador também as têm. A rescisão
indireta do contrato de trabalho é justa causa do empregado no empregador. Foi o empregador
que cometeu a falta grave ensejando a ruptura do contrato de trabalho.
Art. 483, CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos
bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima

defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,

quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do
serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado

ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou
não no serviço até final decisão do processo.
I. Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato. Nesse caso, são várias hipóteses. Existe um artigo na CLT
que dispõe sobre a quantidade máxima de quilos que uma mulher ou um homem poderão
carregar, continuamente ou não, se ultrapassados configura serviços superiores às forças do
empregado. Vamos ficar atentos, pois a jurisprudência está fazendo uma interpretação
ampliativa deste dispositivo, o estendendo às forças intelectuais, ou seja, quando o
empregador pressiona o empregado com prazos extremamente curtos. Quando o empregador
coloca o empregado menor de 18 anos para trabalhar em condição insalubre está exigindo um
serviço defeso por lei. Ainda, quando o empregador exige que a empregada seduza o cliente
está exigindo um serviço contrário aos bons costumes. Por fim, o serviço a ser prestado não
172
pode ser estranho ao contrato, podemos citar como exemplo um empregado que foi contratado
para ser caixa de supermercado, mas ao final do expediente tem que limpar a empresa.
II. For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo
Utilizando um rigor desproporcional, o empregador pune demasiadamente o empregado, não
tem paciência, persegue. São exemplos o assédio moral, os atos de descriminação.
III. Correr perigo manifesto de mal considerável São hipóteses em que o empregador coloca
em risco a saúde e a integridade física do empregado. Um exemplo clássico é permitir que o
trabalhador labore em condições perigosas ou insalubres sem proteção apropriada.
IV. Não cumprir o empregador as obrigações do contratoOcorre quando o empregado não paga
o salário, as férias, 13o etc.
V. Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo
da honra e boa fama. O ato lesivo da honra ou da boa fama refere-se aos casos de calúnia,
injúria ou difamação. Nesse caso, a justa causa vale tanto para os atos praticados no âmbito da
empresa quanto fora dela. Devemos ficar atentos, pois não é necessário que haja condenação
criminal.
VI. O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima

defesa, própria ou de outrem Nessa hipótese, a justa causa vale para agressão física praticada
pelo empregador no empregado tanto no âmbito da empresa quanto fora dela. Devemos ficar
atentos, pois a legítima defesa própria ou de outrem quando exercida de forma moderada
exclui a justa causa.
VII. O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários. Este dispositivo diz respeito aos empregados que
recebem remuneração variável, sendo pagos por peça, tarefa ou produção. Haverá uma queda
significativa no salário do empregado se o empregador reduzir seu trabalho.
Como já dito, o não fornecimento pelo empregador dos equipamentos de segurança (EPI) gera
a rescisão indireta do contrato de trabalho, isso pois, o empregado está correndo perigo
manifesto de mal considerável.
Devemos lembrá-los que a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos
importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
A CLT traz duas hipóteses em que o empregado reclamará judicialmente pela rescisão indireta
do contrato de trabalho, mas poderá continuar trabalhando até o final do processo, são as
alíneas “d” e “g” do art. 483, observe: ▪ Não cumprir o empregador as obrigações do contrato; ▪
O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
Na grande maioria das vezes o empregado terá que acionar a Justiça do Trabalho para ter
declarada a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois somente em raríssimas vezes o
empregador confessa ter cometido a falta grave.
No entanto, se o magistrado entender que o empregador não cometeu a falta grave imputada
pelo empregado, a doutrina majoritária entende que o ato será equiparado a um pedido de
demissão do trabalhador.
O ônus da prova nesse caso recai sobre o empregado, pois é ele quem alega a falta grave
cometida pelo empregador.
173
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado

rescindir o contrato de trabalho. Apenas na hipótese de empresa individual.
Quando há a rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado tem direito de receber

todas as verbas, sem nenhuma exceção, sem nenhum tipo de prejuízo, pois nessa hipótese, o
empregado é uma vítima. ▪ Aviso prévio; ▪ Saldo de salário; ▪ Décimo terceiro salário
proporcional; ▪ Férias + 1/3 vencidas, se houver; ▪ Férias + 1/3 proporcionais; ▪ Indenização de
40% sobre os depósitos do FGTS; ▪ Atendendo aos requisitos legais terá direito ao benefício do
seguro desemprego.
Motorista consegue rescisão indireta por não recolhimento do FGTS (TST/

24/05/21)
A falta dos depósitos é considerada falta grave do empregador.
24/05/21 - A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a rescisão indireta do

contrato de trabalho de um motorista da Kings Governança de Serviços, de São Paulo (SP),
decorrente da falta de recolhimento dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(FGTS) durante nove meses. Para a Turma, o ato faltoso do empregador é grave o suficiente
para justificar o rompimento do contrato, com o pagamento, pela empresa, das verbas
rescisórias devidas no caso de dispensa imotivada.
Faltas graves
Na reclamação trabalhista, o motorista alegou o cometimento de diversas faltas graves pela

empresa - não recolhimento do FGTS, não concessão de intervalo intrajornada e não
pagamento de vale-refeição. Pedia, assim, a rescisão indireta do contrato (equivalente à justa
causa do empregador) a partir de 17/4/2019, último dia em que havia trabalhado, com o
recebimento de todas as parcelas devidas.
Abandono de emprego
A empresa, em sua defesa, disse que o empregado fora demitido por justa causa, por
abandono de emprego, em 16/5/2019. Essa alegação, porém, foi descartada pelo juízo de
primeiro grau, que assinalou que sua caracterização exige a intenção do empregado de não
mais retornar ao trabalho e a ausência injustificada e prolongada por mais de 30 dias.
Telegrama
Segundo a sentença, a reclamação trabalhista foi ajuizada em 22/4/2019, e a empresa foi

notificada em 25/4/2019. Além disso, documentos demonstram que o motorista enviou
telegrama, recebido também em 25/4, informando que havia ajuizado a ação e que não
compareceria à empresa até a decisão final, como facultado pelo parágrafo 3º do artigo 483 da
CLT. Com isso, reconheceu a rescisão indireta, diante da comprovação da ausência dos
depósitos do FGTS.
174
Relação insustentável
Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) reformou a sentença. Segundo a

decisão, a "justa causa do empregador" é caracterizada pelas atitudes do empregador que
tornem a relação de emprego insustentável, e, para isso, é necessário que a comprovação dos
atos ilícitos seja contundente, “demonstrando a atitude desonesta, amoral ou ofensiva” do
empregador.
Para o TRT, a inadimplência dos depósitos do FGTS, único fundamento do pedido julgado
procedente, por si só, não justifica a rescisão indireta. “Trata-se de verba que se torna
disponível ao empregado apenas no momento da rescisão contratual, e não tem o condão de
tornar insuportável a relação de emprego”, concluiu, ao excluir da condenação o pagamento do
aviso prévio indenizado e da multa de 40% sobre o saldo do FGTS e a liberação das guias para
levantamento do fundo, entre outros.
Rescisão indireta
A relatora do recurso de revista do motorista, ministra Kátia Arruda, observou que, de acordo
com a jurisprudência do TST, o descumprimento de obrigação essencial ao emprego, como
não depositar o FGTS, justifica a rescisão indireta. Essa posição foi demonstrada em diversos
precedentes citados em seu voto.
Por unanimidade, a Turma restabeleceu a sentença.
(MC/CF)
Processo: RR-1000629-30.2019.5.02.0609
c) Culpa Recíproca
A culpa recíproca ocorre quando o empregado e o empregador cometerem faltas graves

concomitantemente. Por exemplo, quando o empregado alega que o empregador bateu nele e
o empregador alega que foi o empregado que bateu.
Cabe ressaltar que a hipótese de culpa recíproca deverá ser reconhecida em juízo.
Nesse caso, de acordo com o art. 484 da CLT e a Súmula no 14 do TST, o empregado tem
direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
Art. 484, CLT - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de
trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de
culpa exclusiva do empregador, por metade.
TST Enunciado nº 14 - Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de

trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor
do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
Sendo assim, na culpa recíproca paga-se a metade. Tendo o empregado direito também a
movimentação da conta vinculada do FGTS. Contudo, não tem direito a receber o seguro-
desemprego, que somente é devido nos casos de dispensa imotivada.
1.2.3. Rescisão
175
A rescisão ocorre quando há uma nulidade no contrato de trabalho, resultando na sua ruptura.
É o típico caso de quando a Administração Pública contrata seus servidores desrespeitando o

regramento constitucional do concurso público. Nessa hipótese o trabalhador somente terá
direito ao saldo de salário decorrente dos dias já trabalhados e os valores decorrentes dos
depósitos do FGTS do período.
RESOLUÇÃO
DISPENSA POR JUSTA CAUSA
- Ato de improbidade - Incontinência de conduta - Mau procedimento - Negociação

habitual ou concorrência à empresa - Condenação criminal sem suspensão da pena -
Desídia - Embriaguez - Violação de segredo - Indisciplina ou insubordinação -Abandono
de emprego - Ato lesivo à honra - Ofensa física - Prática de jogos de azar - Perda da
habilitação profissional
RESCISÃO INDIRETA
- Serviços superiores às forças do trabalhador - Serviços defesos em lei - Serviços

contrários aos bons costumes - Serviços alheios ao contrato - Rigor excessivo -
Possibilidade de perigo - Descumprimento das obrigações contratuais - Ato lesivo à
honra - Ofensa física - Redução do trabalho pago por peça ou tarefa
CULPA RECÍPROCA
Empregado e empregador cometeram falta grave simultaneamente O empregado terá

direito a somente 50% do aviso prévio, 13o salário, férias proporcionais e 20% da
indenização do FGTS.
ATO FALTOSO
TST Enunciado nº 363 - A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia
aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente
lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao
número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos
valores referentes aos depósitos do FGTS.
Cabe, por fim, ressaltar que o contrato de trabalho também poderá ser rescindido em
caso de atividades ilegais.
1.2.4. Demissão consensual
O texto da Reforma Trabalhista, aprovada no dia 11 de julho pelo Senado Federal, prevê a
criação de uma nova categoria de dispensa de funcionário. É a denominada “demissão
consensual”, que até então não existia no Direito do Trabalho.
Agora, a empresa e o empregado podem decidir juntos encerrar o contrato de trabalho. Neste
novo cenário, a empresa paga mais direitos do que se o funcionário se demitisse, mas menos
do que se tomasse a iniciativa de demiti-lo.
Como é hoje?
176
Hoje, na CLT, como acabamos de ver, existem três formas de demissão: o pedido de demissão
por parte do funcionário; a demissão sem justa causa e a demissão com justa causa. Em cada
uma delas, o funcionário recebe verbas rescisórias diferentes.
Quando a empresa demite o empregado sem justa causa, ele leva saldo de salário, décimo
terceiro proporcional, férias e aviso prévio. O trabalhador também tem direito de sacar o saldo
completo do FGTS, com 40% de multa, e o seguro desemprego. É o cenário em que o
trabalhador ganha mais verbas rescisórias.
No pedido de demissão, o profissional tem tudo mencionado anteriormente (dias trabalhados,

férias e 13° salário proporcionais), exceto FGTS e seguro-desemprego.
Já na demissão por justa causa, o empregado recebe apenas o saldo de salário daquele mês e
eventuais férias vencidas. Todos os demais direitos descem pelo ralo.
Com a Reforma Trabalhista, nada disso muda. Os três tipos de demissão “tradicionais”
continuam existindo. Mas uma nova figura entra em cena.
Passa a ser permitida a rescisão do contrato de trabalho quando há um consenso entre a

empresa e o funcionário. Tal modalidade de demissão visa coibir a prática de acordos
informais. Atualmente, é muito comum o trabalhador que quer se demitir combinar com a
empresa para que seja demitido sem justa causa e assim ter acesso a todos os benefícios.
Com o intuito de restringir essa prática, a Lei no 13.467/2017 acrescentou o art. 484-A na CLT,
criando a modalidade de demissão de comum acordo entre empregado e empregador.
Nessa modalidade, a multa de 40% do FGTS será reduzida para 20%, e o trabalhador deixa de
movimentar o valor total do montante do FGTS para ter direito a apenas 80% do mesmo.
Além do FGTS, o trabalhador que for demitido consensualmente receberá metade do aviso
prévio, mas na integralidade os demais direitos. Todavia, NÃO tem direito ao seguro-
desemprego.
REFORMA TRABALHISTA Com a Reforma Trabalhista passa a ser permitida a rescisão do

contrato de trabalho quando há um consenso entre a empresa e o funcionário.
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no §

1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1o - A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da

conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do
inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por
cento) do valor dos depósitos.
§ 2o - A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o
ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
1.2.5. Extinção contratual por PDI ou PDV

177
Os Planos de Dispensa Incentivada (PDI) ou Voluntária (PDV) são mecanismos utilizados pelas
empresas, sejam públicas ou privadas, como forma de reduzir o número de funcionários e
reduzir seus custos com pessoal.
O empregado recebe diversas vantagens que não seriam devidas caso houvesse dispensa
imotivada, ou seja, caso fosse mandado embora. O empregador ao invés de fazer uso da
prerrogativa de extinguir o contrato de trabalho, cria estímulos econômicos contratuais para que
o empregado tome a iniciativa da extinção.
O PDI/PDV é oriundo de uma transação extrajudicial, com a devida participação do sindicato da

categoria profissional, objetivando a rescisão do contrato de trabalho.
Observa-se que a adesão ao plano tem de partir do próprio empregado, sem que ele sofra
nenhum tipo de pressão ou influência por parte da empresa, que deverá arcar com todas as
verbas decorrentes da extinção do contrato de trabalho, por iniciativa do trabalhador.
Para que os empregados se sintam incentivados, as verbas legais serão complementadas por
um estímulo econômico. É necessário que o empregado fique muito atento na hora de aceitar e
assinar os termos do PDI/PDV, pois existe a possibilidade de fixação de cláusulas em que o
empregado, ao aderir ao plano, afirma terem sido quitadas todas as verbas decorrentes do
extinto contrato de trabalho.
No documento instituidor do PDI/PDV deve constar a justificativa da implantação do programa,

a discriminação das verbas trabalhistas que serão pagas no ato da adesão e, ainda, a
descrição das vantagens concedidas aos empregados que aderirem ao programa.
O TST entendia que a adesão do empregado ao Plano de Demissão Voluntária implicava

quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo, conforme exposto na OJ
270 da SDI-1 do TST. Entretanto, o STF no RE 590415, por unanimidade, com repercussão
geral reconhecida, decidiu que enseja quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do
contrato de emprego caso essa condição tenha constado expressamente do acordo coletivo
que aprovou o plano, bem como dos demais instrumentos celebrados com o empregado.
REFORMA TRABALHISTA A Lei no 13.467/2017 inseriu o art. 477-B ao texto da CLT, o qual
prevê quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia quando da
aderência ao Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada. Art. 477-B, CLT - Plano de
Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos
direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as
partes.
Sendo assim, o trabalhador, ao aderir o PDI/PDV, exclui a responsabilidade do empregador em

ter que eventualmente pagar verbas trabalhistas que não foram observadas.
1.2.6. Outras hipóteses de término do contrato de trabalho
• Extinção da empresa Quando a empresa fecha as portas caberá ao empregado todas as

verbas relativas à dispensa imotivada, sem justa causa. Porque como sabemos o risco do
negócio pertence unicamente ao empregador, é o que dispõe o princípio da alteridade
• Motivo de Força Maior Na ocorrência de força maior, um acontecimento inevitável, em

relação ao empregador, ensejando a ruptura do contrato de trabalho, o empregador indeniza a
metade do que seria devido em caso de ruptura sem justa causa.
178
Art. 502, CLT - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa,
ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este,
quando despedido, uma indenização na forma seguinte: II - não tendo direito à
estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa.
Ainda, restando configurada a força maior o empregado terá direito a 20% da

indenização do FGTS.
• Fato do Príncipe (“Factum Principis”) Quando a Administração Pública interfere

diretamente nas atividades empresariais, paralisando as suas atividades definitivamente ou
temporariamente, ficará sob sua responsabilidade a indenização da respectiva indenização dos
empregados.
Dessa forma, entende-se que o ente público pagará o aviso prévio e a multa indenizatória de
40% do FGTS. As demais parcelas decorrentes da prestação laboral recairão sobre o
empregador.
Art. 486, CLT - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por
ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou
resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da
indenização, que ficará a cargo do governo responsável. § 1º - Sempre que o
empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho
competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela
paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender
devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria.
Sendo assim, quando o contrato é rompido por força da Administração Pública caberá a ela
indenizar os empregados. É o caso do bingo, atividade que era lícita que se tornou ilícita;
desapropriação.
• Morte do empregador pessoa física. Existem várias formas de extinção do contrato de

trabalho, pedido de demissão, justa causa, morte do empregado e também a extinção motivada
pelo falecimento do empregador. A legislação trabalhista vigente não considera a morte do
empregador como motivo a gerar, por si só, a extinção do vínculo empregatício. Porém, o
empregador pessoa física e o empregador doméstico possuem um contrato de trabalho intuitu
personae, ou seja, um contrato personalíssimo que não pode ser repassado a outro quanto as
responsabilidades, vinculado somente entre as partes que o contrataram. Desta forma, o
falecimento do empregador pessoa física deve ser um dos motivos para a rescisão do contrato
firmado entre as partes. O que já não é verdadeiro quanto ao falecimento do empregador
composto em sociedade, não sendo a causa para rescisão obrigatória do contrato seu
falecimento, vez que, em alguns casos existe a possibilidade da continuidade da prestação de
serviços ao espólio (sucessores) ou à própria empresa já que um dos sócios ainda continuaria
existindo e tocando o negócio.
1.2.7. Prazo para o pagamento das verbas rescisórias
Antes da Reforma Trabalhista o pagamento das parcelas constantes do instrumento de

rescisão ou recibo de quitação deveria ser efetuado em dois prazos distintos, a depender se o
aviso prévio fora cumprido ou não.
Quando o empregado era mandado embora depois de cumprir o aviso prévio, o empregador
teria que pagá-lo no primeiro dia útil subseqüente. Já quando o empregado era mandado
embora antes de cumprir o aviso prévio, o empregador teria 10 dias para pagá-lo, contado da
notificação da demissão.
179
A Lei no 13.467/2017 alterou o parágrafo 6o do art. 477 da CLT unificando esse prazo. Logo, o
pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá
ser efetuado até dez dias contados a partir do término do contrato.
Art. 477, § 6º, CLT - A entrega ao empregado de documentos que comprovem a

comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento
dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser
efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.
REFORMA TRABALHISTA O pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão

ou recibo de quitação deverá ser efetuado até dez dias contados a partir do término do
contrato.
Multa por atraso na quitação de verbas rescisórias é incabível em caso de

morte do empregado (TST/23/03/21 )
Segundo a 7ª Turma, a sanção prevista na CLT não abrange essa hipótese.
23/03/21 - A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a aplicação da multa por
atraso na quitação das verbas rescisórias em razão da extinção do contrato de trabalho de um
técnico de laboratório da Universidade de São Paulo (USP) decorrente do seu falecimento.
Segundo o colegiado, a lei não estabelece prazo para o pagamento dos valores não recebidos
em vida pelo empregado a seus dependentes.
Falecimento
Na reclamação trabalhista, a viúva e a filha do técnico disseram que a USP, após a morte do
empregado, em junho de 2016, pagou as verbas rescisórias em duas parcelas, em novembro
do mesmo ano e em janeiro de 2017. Por isso, pedia a aplicação da multa prevista no artigo
477 da CLT, que estabelece que o pagamento deve ser feito até 10 dias após a extinção do
contrato.
A USP, em sua defesa, sustentou que a Lei 6.858/1980, que dispõe sobre o pagamento dos
valores não recebidos em vida aos dependentes ou sucessores, exige a apresentação de
alvará judicial ou da escritura de inventário de partilha de bens para a liberação das parcelas,
sem determinar um prazo legal para o pagamento.
Atraso
O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Piracicaba (SP) acolheu o pedido das herdeiras, por
constatar que a universidade havia feito o pagamento somente dois meses após elas
apresentarem a documentação solicitada e, ainda, de forma parcelada.
O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a sentença. Embora destacando

que, de fato, não há qualquer menção na CLT aos casos de extinção contratual em razão do
falecimento do trabalhador, o TRT chamou atenção para o fato de o pagamento ter sido feito de
forma parcelada, com a quitação da primeira parcela meses depois da apresentação da
documentação exigida.
180
Previsão em lei
O relator do recurso de revista da USP, ministro Renato de Lacerda Paiva, assinalou que a
jurisprudência do TST já consolidou o entendimento de que não é cabível a aplicação da multa
do artigo 477, parágrafo 8º, da CLT, no caso de falecimento do empregado. Segundo ele, o
parágrafo 6º do artigo, que estabelece o prazo de 10 dias, não abrange essa hipótese e,
portanto, deve ser interpretado de forma restritiva.
Ainda de acordo com o ministro, a Lei 6.858/1980 não estabelece prazo para a quitação das
parcelas remanescentes do contrato aos dependentes habilitados perante a Previdência Social.
A seu ver, também, é incabível exigir do empregador o ajuizamento de ação de consignação
em pagamento para afastar a aplicação da multa, pois esse procedimento somente é cabível
nas hipóteses restritas do artigo 335 do Código Civil, o que não se verifica no caso.
(DA/CF)
Processo: RR-10923-30.2017.5.15.0137
1.2.8. Indenização decorrente da extinção do contrato de trabalho
O empregador tem um prazo para realizar o pagamento das verbas rescisórias, não honrando
esse prazo ficará sujeito à multa do art. 477, § 8º da CLT, equivalente a um salário, que será
revertida ao empregado, exceto quando foi o obreiro que deu causa ao atraso.
Art. 477, § 8º, CLT - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à
multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do
empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de
variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
Quando da rescisão do contrato de trabalho, pode ser que haja uma controvérsia sobre o
montante das verbas rescisórias que o empregador terá que pagar ao empregado.
Nesse caso, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à

Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de
cinqüenta por cento.
Art. 467, CLT - Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre
o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à
data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas,
sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por cento.
As verbas rescisórias que não são controvertidas deverão ser pagas na primeira audiência, sob
pena de MULTA DE 50%. Não se aplica para a Administração Pública.
Devemos ficar bem atentos para não confundir a multa do art. 477 com a multa do art. 467 da
CLT. O empregador não pode usar a Justiça do Trabalho para ganhar tempo na hora de pagar
as verbas rescisórias dos seus empregados.
A MASSA FALIDA não paga nem a multa do art. 467 nem a do art. 477 da CLT. Quanto à
Administração Pública, ela paga a multa do art. 477, mas não paga a multa do art. 467 da CLT.
181
1.2.9. Homologação das verbas trabalhistas
Antes da publicação da Lei no 13.467/2017, as regras para a formalização da rescisão de

contrato de trabalho, independentemente do motivo do desligamento, obedeciam a dois
critérios específicos, nos termos do art. 477 da CLT, sendo:
a) A desnecessidade da homologação da rescisão de contrato junto ao sindicato da categoria

profissional, quando se tratar de desligamento de empregado com menos de 1 ano de serviço;
b) A obrigatoriedade da homologação da rescisão de contrato junto ao sindicato da categoria

(ou outro órgão competente) quando se tratar de desligamento de empregado com mais de 1
ano de serviço.
O § 1º do art. 477 da CLT, que estabelecia que o recibo de quitação de rescisão do contrato de
trabalho, firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço, só seria válido quando feito
com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho,
foi revogado pela citada lei.
Portanto, a partir da entrada em vigor da Lei da Reforma Trabalhista, empregado e empregador

estarão desobrigados da homologação junto ao sindicato, podendo formalizar o desligamento
na própria empresa, independentemente do tempo de serviço.
REFORMA TRABALHISTA Antes da reforma Trabalhista era obrigatória a homologação da

rescisão do contrato junto ao sindicato da categoria (ou outro órgão competente) quando se
tratar de desligamento de empregado com mais de 1 ano de serviço. O objetivo era garantir
que os valores rescisórios estivessem corretos e que a empresa não estava deixando de pagar
nada devido ao trabalhador. A regra era tão importante que a CLT estabelecia que, na
ausência de sindicato ou Ministério do Trabalho naquela cidade, a assistência deveria ser
prestada pelo represente do Ministério Público ou até por um juiz de paz. Com o advento da
Lei no 13.467/2017 a regra deixar de ser aplicada. As rescisões de contrato de trabalho,
qualquer que seja o tempo de casa do empregado, não precisam mais ser homologadas,
valendo a assinatura firmada entre empregado e empregador.
O recibo de quitação de rescisão deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao
empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às
mesmas parcelas.
Art. 477, § 2º, CLT - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a
causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada
parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas,
relativamente às mesmas parcelas.
O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado: em dinheiro, depósito bancário ou
cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o
pagamento somente poderá ser feito em dinheiro ou depósito bancário.
Art. 477, § 4º, CLT - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:
I – em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou
II – em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.
REFORMA TRABALHISTA Antes da Reforma Trabalhista o parágrafo 4o do art. 477 trazia a

obrigatoriedade do pagamento a que fizesse jus o empregado ser efetuado no ato da
homologação da rescisão do contrato de trabalho. Com a alteração implementada pela Lei no
182
13.467/2017, o parágrafo 4o do art. 477 não traz mais a obrigatoriedade de o pagamento ser
efetuado no ato da rescisão do contrato de trabalho.
NOTA DE AULA 12 - PRESCRIÇÃO

A prescrição pode ser dividida em:
 Aquisitiva: Adquiri um bem por meio do decurso do prazo – ex. usucapião.

 Extintiva: Ocorre a perda do direito de ação pelo seu não ajuizamento no prazo
legalmente previsto, ou seja, extingue o direito de ação. É o instituto de maior
incidência no direito do trabalho. É sobre a prescrição extintiva que iremos tratar .
Como visto acima a prescrição pode ser dividida em aquisitiva (ex. usucapião, muito utilizado
no direito civil) e extintiva.
Apenas quero deixar claro que a prescrição que será estudada agora é a extintiva.
visem à melhoria de sua condição social: XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes
das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores
urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
Diante do exposto, podemos sintetizar da seguinte forma:
• Dois anos a partir da ruptura do contrato (prescrição bienal), e• Cinco anos a contar de
forma retroativa da propositura da ação (prescrição quinquenal).
Exemplo: se um empregado foi mandado embora depois de 10 anos de serviço, ele tem dois
anos para entrar com a ação a partir do rompimento do contrato de trabalho e só poderá pedir
as verbas trabalhistas do período de cinco anos pretéritos.
Art. 11, CLT - A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho
prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois
anos após a extinção do contrato de trabalho.
Portanto, atualmente existem no Direito do Trabalho dois prazos de prescrição:
a) Prescrição bienal;b) Prescrição quinquenal.
Hipótese impeditiva da prescrição
São aquelas hipóteses em que o prazo prescricional ainda não começou a correr, ou seja,
ainda não foi, como vemos nas partidas de futebol, dado o apito inicial. Analogia a parte, é o
impedimento do inicio do prazo prescricional.
No direito do trabalho, a principal causa impeditiva é aquela referente ao menor de 18 anos:
Art. 440, CLT - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de
prescrição.
ESTABILIDADE DA GESTANTE
183
Vendedora que pediu demissão por WhatsApp sem saber de gravidez não
tem direito à estabilidade 26/11/20 TST
A garantia constitucional de emprego se aplica aos casos de dispensa arbitrária ou sem justa
causa.
26/11/20 - A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve o indeferimento do

reconhecimento do direito à estabilidade por gravidez de uma vendedora da Maricota Laços e
Flores Ltda., loja de roupas e acessórios infantis de Uberaba (MG), registrada com o nome de
CS – Confecções e Comércio Ltda. A trabalhadora, que pediu demissão por meio do aplicativo
de mensagens WhatsApp sem saber que estava grávida, tentava rediscutir o caso no TST por
meio de agravo, mas o apelo foi rejeitado pelo colegiado.
Demissão
O juízo de primeiro grau julgou improcedentes os pedido de nulidade do pedido de demissão,

de reconhecimento do direito à estabilidade da gestante e de rescisão indireta do contrato,
diante de contradições nas alegações da empregada a respeito dos motivos da demissão. A
sentença concluiu que o contrato fora rompido por iniciativa da vendedora, sem nenhum vício
de consentimento, numa mensagem de WhatsApp para a empregadora, e ratificada em outro
documento. Aplicou, ainda, multa por litigância de má-fé à profissional, por ter alterado a
verdade dos fatos para obter lucro indevido.
Desconhecimento da gravidez
Ao recorrer ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), a vendedora sustentou que,

ao pedir demissão, desconhecia seu estado gravídico. A sentença, contudo, foi mantida.
Segundo o TRT, a empregada, em seu depoimento, declarou expressamente que apresentara
o pedido por escolha própria, sem fazer ressalva relativa às condições de trabalho ou
descumprimento de obrigações contratuais, o que afasta a garantia de emprego.
Sem estabilidade
O ministro Breno Medeiros, relator do agravo da vendedora, salientou que a decisão do TRT
está em harmonia com a jurisprudência do TST de que a garantia constitucional de estabilidade
provisória no emprego da gestante não abrange o pedido de demissão. A seu ver, é irrelevante
o fato de a empregada desconhecer o seu estado gravídico no momento do pedido, pois a
estabilidade, prevista no artigo 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias
(ADCT), é para os casos de dispensa arbitrária ou sem justa causa.
Por unanimidade, a Turma negou provimento ao agravo e aplicou a multa prevista no artigo
1.021, parágrafo 4º, do Código de Processo Civil (CPC), de R$ 1 mil, equivalente a 1% do valor
da causa (R$ 100 mil), em favor da empregadora.
(LT/CF) Processo: RR-11778-73.2016.5.03.0041 - Fase Atual: Ag

184
Auxiliar de limpeza obtém estabilidade da gestante mesmo em parto de

natimorto Estabilidade não está restrita ao nascimento com vida.
TST/09/07/19
Uma auxiliar de limpeza do The Hostel Paulista Ltda. conseguiu ter direito à estabilidade
assegurada à gestante mesmo com a perda da criança no segundo mês de gravidez. A
empresa argumentou que a estabilidade só caberia em caso de nascimento com vida, mas a
Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho explicou que a garantia provisória de
emprego prevista na Constituição da República não faz ressalva ao natimorto. Estabilidade –
gestante De acordo com o processo, a auxiliar trabalhou por dois meses com contrato de
experiência, sendo dispensada em dezembro de 2015. Embora ela tenha tido conhecimento da
gravidez um mês depois da rescisão, o fato, segundo a empresa, não lhe foi comunicado. Em
março de 2016, com dois meses de gestação, a auxiliar perdeu a criança em aborto
espontâneo. Em outubro do mesmo ano, ela entrou com reclamação trabalhista contra o ex-
empregador para pedir indenização correspondente aos salários do período de estabilidade,
desde o início da gravidez até cinco meses após o parto. O The Hostel questionou o direito à
estabilidade de cinco meses, por não ter havido parto do bebê, “que já se encontrava sem vida
antes do aborto”. Segundo a defesa, embora a estabilidade provisória seja assegurada a partir
da concepção, seria essencial que a gestação chegasse ao seu termo com o nascimento da
criança. O juízo da 23ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) e o Tribunal Regional do Trabalho
da 2ª Região indeferiram o pedido da auxiliar. Na interpretação do TRT, o direito à indenização
substitutiva do período de estabilidade só deveria ser concedido da data da dispensa da
auxiliar até a data do óbito do feto, e não até cinco meses após o aborto. TST A relatora do
recurso de revista da auxiliar, ministra Delaíde Miranda Arantes, adotou, no voto dela, o
disposto no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias
(ADCT), que impede a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Segundo a ministra, ao prever a
estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, o artigo não faz
qualquer ressalva ao natimorto. “Logo, é forçoso concluir que a garantia provisória de emprego
prevista no referido dispositivo não está condicionada ao nascimento com vida”.

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NOTA DE AULA 01 – PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

NOTA DE AULA 02 – FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

NOTA DE AULA 03 – RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE

NOTA DE AULA 04 – SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO:

NOTA DE AULA 05 – CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

NOTA DE AULA 06 – DANO MORAL TRABALHISTA

NOTA DE AULA 07 - ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO

NOTA DE AULA 08 – AVISO PRÉVIO

NOTA DE AULA 09 – SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

NOTA DE AULA 10 - FÉRIAS

NOTA DE AULA 11 – EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

NOTA DE AULA 12 – PRESCRIÇÃO

NOTA DE AULA 01 – PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

1.1. Princípio da Proteção

1.2. Princípio da Indisponibilidade de Direitos

1.3. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva

1.4. Princípio da Intangibilidade Salarial

1.5. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

1.6. Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma

A Reforma Trabalhista modificou alguns princípios norteadores do Direito do Trabalho, iremos

1.1) PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

O princípio da proteção divide-se em três dimensões distintas:

a) In Dubio Pro Operário ou In Dúbio Pro Misero

Ao examinar um preceito trabalhista que tenha mais de uma interpretação, o operador do

b) Norma Mais Favorável

Aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador, independentemente da sua posição na

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por

c) Princípio da Condição mais Benéfica

REGRA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO: AS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS PODEM SE

1.2) PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DE DIREITOS

1.3) PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA

1.4) PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL

Derivado do princípio da intangibilidade salarial surge o princípio da irredutibilidade salarial,

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

Curiosidade: O STF decidiu que o princípio da irredutibilidade salarial se aplica ao servidor

1.5) PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Art. 448-A. CLT Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos

1.6) PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA

NOTA DE AULA 02 – FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

As fontes do Direito do Trabalho são divididas em:

* Formais (autônomas e heterônomas).

2.1. FONTES MATERIAIS

As fontes materiais representam um momento pré-jurídico, um momento anterior a

Os fenômenos sociais, políticos e econômicos que inspiram a formação das normas

2.2. FONTES FORMAIS

As fontes formais representam um momento jurídico, um momento posterior a formação da

Dividem-se em fontes formais autônomas e heterônomas.

2.2.1. Fontes Formais Heterônomas (Imperativas ou estatais)

2.2.2. Fontes formais autônomas (profissionais)

Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho

As Convenções Coletivas de Trabalho são os acordos celebrados, tendo de um lado o

Os Acordos Coletivos de Trabalho são os acordos celebrados, tendo de um lado o

Art. 611, § 1º, CLT - É facultado aos Sindicatos representativos de categorias

NOTA DE AULA 03 – RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO

Dessa forma, podemos resumir a RELAÇÃO DE TRABALHO como qualquer relação de

A relação de emprego tem algumas peculiaridades, configura-se por meio de um contrato,

Critérios para caracterização da Relação de Emprego

A relação de emprego será configurada quando estiverem presentes seus requisitos

Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,