AULA 01 - PRINCÍPIOS E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Nesta aula inaugural trataremos dos princípios específicos do Direito do

Trabalho, com enfoque nos que possuem maior incidência em concursos públicos.

Os princípios no Direito do Trabalho, segundo Ives Gandra, constituem as linhas

diretrizes ou postulados que inspiram o sentido das normas trabalhistas e configuram a
regulamentação das relações de trabalho, conforme critérios distintos dos albergados
por outros ramos do Direito.

Cumpre mencionar que os princípios, na omissão legal ou contratual, podem

servir como norte para os julgadores dirimirem questões trabalhistas, conforme previsão
no art. 8º da CLT:

Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho,

na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão,
conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade
e outros princípios e normas gerais de direito,
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com
os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de
maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça
sobre o interesse público.

ATUALIZAÇÃO – REFORMA TRABALHISTA:

Na redação original, o art. 8º, PU da CLT dispunha que o direito comum poderia ser
fonte subsidiária do direito laboral, desde que houvesse compatibilidade com os seus
princípios. Com a reforma trabalhista, este requisito final foi suprimido, sendo que agora
o art. 8º conta com 3 novos parágrafos:

§ 1o O direito comum será fonte subsidiária do direito do

trabalho.

§ 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência

editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos
Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir
direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não
estejam previstas em lei.

§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de

trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a
 conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico,
respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de
janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo
princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade
coletiva.” (NR)

Atente-se também para o importantíssimo §2º, o qual prevê que agora as

Súmulas e OJs não poderão restringir direitos e nem criar obrigações, prática bastante
comum no TST. Vejamos como o TST irá se comportar diante desta previsão.

Feita esta breve nota introdutória, estudemos agora os princípios mais

importantes do Direito do Trabalho.

1) PRINCÍPIO PROTETOR (ou TUTELAR)

A função primordial deste princípio é proteger a parte mais fraca na relação, isto
é, aquele que é considerado hipossuficiente no contrato de trabalho, que, no caso, é o
trabalhador. Desta forma, a parte economicamente mais fraca na relação obterá
igualdade substancial.

Importante ressaltar que há quatro vertentes deste princípio, são elas:

a) Princípio do in dubio pro operario (ou in dubio pro misero): entre os vários
sentidos da norma, escolhe-se o mais favorável ao obreiro.

OBS: este princípio não se aplica no campo processual, devendo ser utilizadas as
regras processuais de distribuição do ônus da prova. Esta informação foi objeto de
prova objetiva da banca ESAF.

b) Princípio da norma mais favorável: quando há conflito entre normas, será

aplicada a mais benéfica ao trabalhador. Este princípio será melhor explicado
abaixo.

c) Princípio da condição mais benéfica: é aplicado quando há conflito entre regras

previstas no contrato de trabalho.
 Diferente do que ocorre no princípio da norma mais favorável (em que o conflito
é entre normas), o conflito aqui ocorre entre regras novas que não podem implicar
diminuição das conquistas alcançadas pelo trabalhador. Este princípio consagra a
teoria do direito adquirido, pois as vantagens adquiridas não podem ser retiradas,
tampouco modificadas para pior.

A Súmula 277 do TST amplia tal princípio aos acordos e às convenções

coletivas, estabelecendo a ultratividade das normas coletivas autônomas, com sua
incorporação aos contratos individuais de trabalho, mesmo após a expiração do acordo
ou convenção, somente podendo ser alteradas por nova negociação coletiva.

Súmula nº 277 do TST

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO

COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções
coletivas integram os contratos individuais de trabalho e
somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante
negociação coletiva de trabalho.

d) Princípio da indenidade: o exercício do direito de ação e o acesso à justiça pelo

trabalhador, para postular direito que o empregador lhe esteja eventualmente
sonegando, não pode ser motivo de retaliação e dispensa por parte do patrão.

Desta feita, caso o empregador dispense um trabalhador por este ter ajuizado
reclamação trabalhista em face do primeiro, estará configurado abuso de direito, sendo
nulo o despedimento e fazendo jus o empregado à reintegração, bem como ao
pagamento dos salários e demais vantagens referentes ao período de afastamento
(TST-E-RR-7633000-19.2003.5.14.0900, SBDI-I, Rel. Min. Ives Gandra da Silva Martins
Filho, julgado em 29.3.2012; cf. também Augusto Cesar Leite de Carvalho, Garantia de
Indenidade do Brasil: o livre exercício do direito fundamental de ação sem o temor de
represália patronal, São Paulo: LTr, 2013).
 2) PRINCÍPIO DA APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL

O princípio da norma mais favorável é aplicado quando houver conflito entre

normas, em que a norma mais benéfica será aplicada ao trabalhador.

Este princípio afasta a hierarquia das normas, tendo em vista que será
aplicada a norma mais favorável ao trabalhador, independentemente de ela ser
hierarquicamente superior.

Ex: há previsão na Constituição de hora-extra no patamar mínimo de 50% (art. 7º, XVI,
da CRFB). Caso haja norma coletiva (Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva de
Trabalho) prevendo 75% de adicional de hora-extra, será aplicado este último.

Antes de adentrar nas teorias sobre o tema, é importante mencionar que existem
as fontes formais e as materiais no direito laboral. As fontes materiais correspondem
ao momento pré-jurídico da norma, ou seja, a norma ainda não está positivada.
Representa a pressão exercida pelos trabalhadores contra o Estado, buscando
melhores condições de trabalho (exemplo: greve).

No que tanges às fontes formais, cabe aqui uma diferenciação das duas fontes
formais no direito do trabalho:

a) Normas heterônomas

Decorrem da atividade normativa do Estado. Caracterizam-se pela participação

de um agente externo (Estado) na elaboração da norma.

Ex: CRFB, CLT, Sentença Normativa, Laudo Arbitral, Tratados Internacionais ratificados
pelo Brasil.

b) Normas autônomas

São aquelas formadas com a participação imediata dos próprios destinatários da

norma, sem interferência do Estado.
Ex: Acordo Coletivo e Convenção Coletiva.

OBSERVAÇÃO: segundo doutrina majoritária, com base no art. 8º da CLT, usos e

costumes são fontes formais autônomas do Direito do Trabalho.

Segundo Volia Bonfim Cassar, há três teorias explicativas para aplicação da

norma mais favorável:

a) Teoria Atomista = Teoria da Acumulação

Esta teoria é aplicada nos seguintes conflitos:

- norma heterônoma X norma heterônoma

- norma heterônoma X norma autônoma

Leva em consideração o benefício isolado de cada norma, acumulando-os numa

só. Assim, funciona como uma “colcha de retalhos”.

O fundamento para aplicação da teoria atomista nestes casos é que as normas

heterônomas são indisponíveis. Portanto, não é possível a exclusão dos direitos nelas
contemplados, apenas a soma.

b) Teoria intermediária

Aplica-se quando há conflito entre normas autônomas.

Seleciona os institutos existentes entre as duas normas para coteja-las e, a partir

daí, escolher exclusivamente o mais benéfico de cada norma para aplicá-lo ao
trabalhador.

Ex: norma X prevê gratificação por produtividade de 30% e diária de viagem de R$

300,00. Norma Y prevê gratificação por produtividade de 20% e diária de viagem de R
350,00. Neste caso, pela teoria intermediária, a comparação é feita por cada instituto.
Assim, utiliza-se a norma X para gratificação por produtividade e a norma Y para diária
de viagem.
 c) Teoria do conglobamento

Pode ser aplicada nos conflitos entre normas autônomas.

Preocupa-se com a norma como um todo, respeitando seu conjunto. Aplica

exclusivamente, após o confronto, aquela mais favorável, em seu bloco, ignorando a
outra.

Desta feita, de acordo com essa teoria, deve ser escolhida uma das normas e
as demais conflitantes serão renunciadas.

Ex: Súmula nº 51, II, do TST:

Súmula nº 51 do TST
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO
NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a
Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005,
DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem
vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do
regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da
empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito
jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163
da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)

Por derradeiro, importante mencionar doutrina de Maurício Godinho Delgado, o

qual afirma que o princípio em comento, em sua visão mais ampla, possuí uma tríplice
dimensão:

a) Informativa (fase pré-jurídica): age como critério de política legislativa,

influindo no processo de construção desse ramo jurídico especializado. Trata-
se da função essencialmente informativa do princípio, sem caráter normativo,
agindo como verdadeira fonte material do ramo justrabalhista.
b) Hierárquica: permite eleger como regra prevalecente, em uma dada situação
de conflito de regras, aquela que for mais favorável ao trabalhador.
 c) Interpretativa: privilegiar a interpretação mais benéfica ao trabalhador, em uma
dada situação de conflito de regras.

3) PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE

No Direito Laboral, a realidade fática prevalece sobre o que está

corporificado em documentos. Sendo assim, nem sempre o que está escrito vai ser
considerado, pois é cediço que pode haver dissonância das condições de trabalho
pactuadas entre os sujeitos da relação.

O fundamento aqui é, também, a proteção da parte mais fraca na relação. Vale

destacar que há hipóteses em que o princípio não se aplica, como no caso de incidência
do princípio da legalidade, ou seja, casos em que a lei exige o a atendimento de
requisitos para a validade do ato de contratação ou desempenho da atividade
profissional (Exemplo: quando há exigência de concurso público, não pode haver o
reconhecimento de vínculo empregatício do trabalhador com o poder público, haja vista
o óbice do art. 37, II da CRFB). Neste sentido, confira-se a Súmula nº 363 do TST:

Súmula nº 363 do TST:

A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia
aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art.
37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da
contraprestação pactuada, em relação ao número de horas
trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos
valores referentes aos depósitos do FGTS

4) PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA

Este princípio norteia a ideia de que o contrato de trabalho não pode ser alterado
para prejudicar o trabalhador. O fundamento é que não pode o trabalhador, diante de
outros compromissos assumidos e deveres que possui, ficar à mercê da vontade
arbitrária do empregador.
 O trabalhador tem direito à “estabilidade” das relações contratuais, não sendo
surpreendido por alterações que lhe sejam substancialmente prejudiciais. O art. 468 da
CLT traz o princípio em seu bojo:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a

alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta
ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Assim, alteração nas condições de trabalho só podem ocorrer se 2 condições

estiverem presentes:

- mútuo consentimento
- não prejudicarem o empregado

É imprescindível destacar que a Lei nº 13.467/2017 (reforma trabalhista)

acrescentou o § 2º ao art. 468 da CLT, o qual acarretará mudança na orientação da
Súmula nº 372, I, do TST. Vejamos a alteração:

Art. 468 (...)

§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do

empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função
de confiança.

§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem

justo motivo, não assegura ao empregado o direito à
manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que
não será incorporada, independentemente do tempo de
exercício da respectiva função. (NR)

Súmula nº 372 do TST

GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO.
LIMITES
 I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo
empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a
seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em
vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da
SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)

O §1º do art. 468 da CLT traz a gratificação de função de confiança, a qual

pode ser retirada unilateralmente pelo empregador sem ser considerada alteração
unilateral lesiva, pois o cargo de confiança é decorrente do poder de organização do
empregador.

A súmula nº 372, I, do TST aduz que o exercício da função de confiança por 10

anos ou mais impede a retirada da gratificação. Importante frisar que não impede a
destituição da função, mas sim a retirada do valor pecuniário referente ao adicional,
caso seja feita sem justo motivo, a fim de respeitar o princípio da estabilidade
financeira. O valor passa incorporar o salário.

OBS: no informativo 66/2013 do TST, ficou entendido que o empregado destituído da

função de confiança após 9 anos e 6 meses, sem justo motivo, presume-se que a
supressão foi obstativa do direito do reclamante, tendo o empregador o ônus probatório
de demonstrar os motivos da reversão, em respeito ao princípio da boa-fé objetiva.

Com a inclusão do §2º no art. 468 da CLT, a reversão do empregado ao seu

cargo efetivo, com ou sem justo motivo, acarreta a perde do direito ao pagamento da
gratificação.

5) PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS

Segundo Maurício Godinho Delgado, este princípio significa que não é válida
renúncia, nem transação, que importe objetivamente em prejuízo ao trabalhador. Há
uma impossibilidade jurídica de o trabalhador, voluntariamente, privar-se de vantagens
conferidas pelo Direito Laboral. Como exemplo, cite-se a irrenunciabilidade do direito ao
aviso prévio, consagrada em entendimento sumulado do TST:

Súm. 276. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O

pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar
 o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços
obtido novo emprego

Insta destacar que este princípio não é absoluto, pois pode haver renúncia
quando a lei permitir. Exemplo disto é a irredutibilidade relativa dos salários, sendo
considerada relativa porque somente Convenção ou Acordo Coletivo podem reduzir,
consoante art. 7º, VI, da CRFB:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção
ou acordo coletivo;

Qual a diferença entre renúncia e transação? Em que hipóteses elas são

admitidas no direito do trabalho?
A renúncia é um ato unilateral da parte, através do qual a mesma abdica de um
direito de que é titular, sem uma correspondente concessão pela parte
beneficiada pela renúncia.
Já a transação é um ato bilateral, através do qual se ajustam direitos e
obrigações entre as partes pactuantes, mediante concessões recíprocas.

Como regra, a renúncia não é admitida no direito do trabalho, diante do princípio

da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas e da redação dos arts. 9º, 444 e
468 da CLT. No entanto, existem raros casos em que a renúncia é permitida, a
exemplo da renúncia à estabilidade decenal e a opção retroativa pelo regime
do FGTS, prevista no art. 14, §§ 2° e 4°, da Lei n° 8.036/1990.

Por sua vez, a transação somente é admissível em relação a direitos de ordem

privada, que estejam previstos em cláusula contratual ou regulamento de
empresa, e desde que não causem prejuízo ao trabalhador, por força do art.
468 da CLT. Ademais, tal transação deve se dar em relação a questões sobre
as quais pairam dúvidas, e não sobre direitos líquidos e certos do trabalhador,
uma vez que nestes casos não haveria concessão pelo empregador, mas sim
renúncia pelo empregado.

Admite-se a arbitragem no direito do trabalho?

O entendimento clássico da doutrina era o de que a arbitragem se restringiria ao Direito
Coletivo do Trabalho (vide art. 114, §1º da CRFB), não sendo aplicável ao âmbito
individual, notadamente diante dos princípios que norteiam o Direito Individual do
Trabalho.

Contudo, a reforma trabalhista acrescentou importante dispositivo à CLT,

prevendo expressamente a arbitragem no Direito INDIVIDUAL do Trabalho, desde
que a remuneração do empregado seja superior a 2x o teto do RGPS. Ademais, a
iniciativa para o estabelecimento da cláusula compromissória deve ser do
EMPREGADO e deve haver concordância expressa deste com a utilização da
arbitragem.

Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja

remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo
estabelecido para os benefícios do Regime Geral de
Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula
compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do
empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos
termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de
1996.”

DICA: A banca CESPE já considerou o laudo arbitral como fonte formal do Direito do
Trabalho (Juiz do Trabalho – TRT da 5ª Região – 2006).

6) PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL

Previsto no art. 7º, VI e X, da Lei Maior, assegura a irredutibilidade salarial e

garante ao trabalhador receber a contraprestação a que faz jus de forma estável,
impedindo o empregador de efetuar qualquer desconto não previsto em lei.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção
ou acordo coletivo;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua
retenção dolosa;

Por conta da natureza alimentícia do salário, este possui uma série de

privilégios em relação a outras espécies de créditos e torna-o infenso a descontos que
não os legalmente permitidos (CLT, art. 462).
 Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto
nos salários do empregado, salvo quando este resultar de
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato
coletivo.

7) PRINCÍPIO DA UNICIDADE SINDICAL

O princípio da unicidade sindical vem insculpido no art. 8º, II, da Constituição

Cidadã, o qual veda a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau,
representativa da mesma categoria profissional ou econômica, na mesma base
territorial, que não poderá ser inferior à área do município (a representatividade deve
ser em área superior a 1 município).

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o

seguinte:
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical,
em qualquer grau, representativa de categoria profissional
ou econômica, na mesma base territorial, que será definida
pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não
podendo ser inferior à área de um Município;

A unicidade sindical não impede o desmembramento de sindicato, ainda que na

mesma base territorial, desde que o sindicato constituído não tenha representatividade
em área inferior à de 1 município e represente categoria diversa.

Este tema foi exigido na última prova discursiva da AGU para Advogado da
União. O gabarito exigia conhecimento acerca do fracionamento por categoria. Além
deste, existe o fracionamento territorial.

a) FRACIONAMENTO TERRITORIAL (objetivo, geográfico ou em

sentido estrito)

O fracionamento territorial consiste na divisão de um sindicato já constituído, de

base territorial maior (sindicato nacional, estadual, intermunicipal, como uma região
metropolitana, por exemplo), em vários sindicatos da mesma categoria, até o limite
territorial de um município. Assim, um novo sindicato é criado em uma esfera territorial
menos ampla, destacando-se da maior, para representar a mesma categoria, mas na
base menor, sem prejuízo da continuidade da representação do sindicato preexistente
nas demais bases.

b) FRACIONAMENTO POR CATEGORIA

Surge à medida que as categorias similares ou conexas de empregados e

empregadores vão se especializando. É a cisão de um sindicato que representa mais
de uma atividade ou profissão, em que uma delas se destaca para constituir um
sindicato específico para aquela atividade ou profissão específica. Nesse caso, pode
ser criado o novo sindicato no âmbito do município sede do sindicato anterior. O art. 571
da CLT prevê essa hipótese de dissociação.

Art 571. Qualquer das atividades ou profissões concentradas na

forma do parágrafo único do artigo anterior poderá dissociar-se
do sindicato principal, formando um sindicato específico, desde
que o novo sindicato, a juízo da Comissão do Enquadramento
Sindical, ofereça possibilidade de vida associativa regular e de
ação sindical eficiente.

O fracionamento por categoria não é inconstitucional, pois não atenta contra o

princípio da unicidade sindical.

8) PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Está intrinsicamente ligado a uma característica básica do contrato de

emprego, qual seja: ser um contrato de trato sucessivo. A prestação de serviços se dá
de forma sucessiva, contínua, habitual. O trabalho não se esgota na realização
instantânea de um único ato, sendo característica do contrato de trabalho o fato de ser
um contrato de trato sucessivo.

Por esse princípio, a regra é o contrato de trabalho por prazo

INDETERMINADO. Para que exista um contrato por prazo determinado não basta a
vontade das partes, sendo necessária a indicação de uma das hipóteses autorizadas
pela lei. A celebração do contrato por prazo determinado, portanto, é excepcional.
 Também com base nesse princípio o trabalhador poderá se afastar do serviço em
determinadas situações sem que o seu contrato seja rescindido. São os casos de
interrupção e suspensão do contrato de trabalho, que serão estudados em momento
oportuno.

Tal princípio também encontra aplicação em relação ao ônus probatório de provar

o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o
despedimento:

TST, Súm. 212. O ônus de provar o término do contrato de

trabalho, quando negados a prestação de serviço e o
despedimento, é do empregador, pois o princípio da
continuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado.

Contudo, o principal intuito deste princípio é garantir a continuidade do contrato

de trabalho em casos de sucessão de empregadores.

A fim de elucidar melhor o tema de sucessão de empregadores, é apropriado

trazer a conceituação feita por Maurício Godinho Delgado:

“Sucessão de empregadores é figura regulada pelos arts. 10 e

448. Consiste no instituto justrabalhista em virtude do qual se
opera, no contexto da transferência de titularidade de empresa
ou estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e
assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente
envolvidos”.

Para melhor entendimento e memorização dos dispositivos legais, segue abaixo

transcrição:

Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não

afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da

empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.
 Aproveitando o tema da sucessão trabalhista, cumpre destacar que esta
decorre de três princípios:

a) Princípio da continuidade
b) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
c) Princípio da despersonalização do empregador

Este último significa que o empregado não está ligado à figura pessoal do
empregador através do contrato de trabalho. Desta forma, uma alteração no contrato de
trabalho em relação ao empregador é possível, mas não em relação ao obreiro, tendo
em vista que uma das características imprescindíveis no contrato de trabalho é a
pessoalidade quanto ao trabalhador.

Existem dois requisitos para que ocorra a sucessão trabalhista, são eles:

a) Continuidade da atividade empresarial

b) Transferência da unidade econômico-jurídica

Segundo precedentes do Tribunal Superior do Trabalho (TST), em regra,

somente a sucessora responderá pelas verbas trabalhistas devidas aos empregados.
No entanto, caso seja comprovada fraude, a responsabilidade da sucedida será
solidária.

Este entendimento do TST foi contemplado na Lei nº 13.467/2017 (reforma

trabalhista), a qual inseriu o art. 448-A na CLT:

Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de

empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação,
as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em
que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são
de responsabilidade do sucessor.

Parágrafo único. A empresa sucedida responderá

solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada
fraude na transferência.
 9) PRINCÍPIO DA INTERVENÇÃO MÍNIMA NA AUTONOMIA DA VONTADE
COLETIVA

Tal princípio veio a ser expressamente consagrado no art. 8º, §3º, da CLT, com
a Reforma Trabalhista.

§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de

trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a
conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico,
respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de
janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo
princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade
coletiva.” (NR).

O propósito da alteração legislativa é o de restringir o controle de legalidade das

convenções coletivas, que agora deve restringir-se à análise da conformidade do acordo
com os elementos essenciais do negócio jurídico .

Combinando tal dispositivo com o artigo 611-A, segundo o qual "A convenção
coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei (...)", tem-se a
conclusão de que o "princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva"
acaba por reduzir o controle do Poder Judiciário sobre as convenções coletivas, abrindo
margem para uma maior autonomia e “negociabilidade” dos direitos trabalhistas.

Mais uma vez, é necessário aguardar para ver como a doutrina e a jurisprudência
irão se portar diante de tais inovações.