Trabalho
Trabalho
Trabalho
Universidade Rovuma
Lichinga
2024
Olga Manuel Chiuenda
Universidade Rovuma
Lichinga
2024
Índice
Introdução...................................................................................................................................3
Objectivos...................................................................................................................................3
Objectivo Geral.......................................................................................................................3
Objectivos Específicos............................................................................................................3
Metodologia................................................................................................................................3
1. Selecção De Pessoal Por Competência no Contexto Organizacional.....................................4
1.1. Gestão Por Competência no Contexto Organizacional....................................................4
1.2. Selecção...........................................................................................................................5
2.3 Selecção Por Competência no Contexto Organizacional......................................................6
2.3.1 Origem e conceito da Selecção Por Competência no Contexto Organizacional...........6
2.3.2. Características da selecção por competência................................................................8
2.3.3. Técnicas da selecção por competência.........................................................................9
2.3.4. Vantagens e Desvantagens da selecção por competência.............................................9
Conclusão..................................................................................................................................11
Referencias bibliográficas.........................................................................................................12
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Introdução
Objectivos
Objectivo Geral
Objectivos Específicos
Metodologia
Para Silva, Ferreira & Sousa, (2013), competência é como um “conjunto de conhecimentos,
habilidades, atitudes que afectam a maior parte do trabalho e uma pessoa, e que se relacionam
com o desempenho no trabalho; a competência pode ser mensurada, quando comparada com
padrões estabelecidos e desenvolvidos por meio de treinamento”.
1.2. Selecção
Para Araújo (2012) A selecção é definida como um processo pelo qual uma organização
escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor se adequou aos critérios de selecção
para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado, visando solucionar a
adequação da pessoa ao cargo e a eficiência e satisfação da pessoa no cargo.
No entanto, Santos e Gimenez (2004) ressaltam que a selecção de pessoas não deverá ser
feita apenas pela avaliação da experiência e do conhecimento do trabalho que será realizado, é
importante ter conhecimento de aspectos que estão relacionados à personalidade do indivíduo,
gerando assim uma contratação positiva para a organização e para o futuro funcionário.
O processo de selecção inicia-se geralmente por uma triagem entre os candidatos recrutados.
Para isso são utilizadas de entrevista, provas de conhecimento ou capacidades, testes
psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação (Andrade, 2010).
As desvantagens são:
Rabáglio (2001), informa que a selecção por competências foi idealizada para que os gestores
pudessem formar equipes de trabalho de forma consistente, que tivessem foco e fossem
objectivos. Segundo o autor, este tipo de selecção tem uma aplicabilidade no mapeamento do
perfil, pois é através dela que será possível identificar se o candidato tem ou não as
competências necessárias para realizar a actividade. Além disso, esta selecção usa como
ferramentas, a entrevista comportamental e os jogos, mas nunca deixando de focar as
competências dos candidatos.
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Nesse sentido pode-se conceituar a selecção por competência, como uma selecção que não
avalia apenas a experiência e o conhecimento do trabalho a ser realizado, mas as observações
da conduta e das características das pessoas, analisadas por técnicas específicas, que tem
como intuito identificar o candidato com as competências compatíveis às competências das
organizações (Souza et al., 2009)
Nos processos selectivos atuais, são mais valorizadas as características pessoais do indivíduo
do que as técnicas, reflectindo nas diversas actividades de selecção, como definição do perfil
do colaborador e técnica de selecção utilizada, (Lopes, 2010 apud. Silva, Ferreira & Sousa,
2013).
Souza (2009) afirmam, ainda, que a selecção por competências tem por finalidade trazer para
organização, um profissional que possa desenvolver seu potencial de forma contínua,
realizando funções pertinentes ao cargo com eficiência, eficácia e responsabilidade.
Assim, o objectivo da selecção por competências é criar um perfil de competências para cada
cargo dentro da empresa que faça parte das estratégias de competitividade e diferenciação no
mercado de trabalho, evidenciando assim, os possíveis candidatos que possuam o perfil mais
próximo com a vaga disponível, (Araújo, 2012).
A selecção por competência pode ser usada pela empresa que já implantou a gestão por
competência e também pela organização que ainda não implantou, adaptando essa abordagem
no modelo de gestão que implementou , (Araújo, 2012).
No entanto, uma empresa que utiliza a gestão por competência para a selecção, é necessário
que observa a diversidade de conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes
(querer fazer) geram competência, que num ambiente propício de comunicação e troca deve
gerar valor económico para a empresa e social para o indivíduo. Está relacionada às
habilidades cognitivas, motoras e psicológicas. Estas qualidades se envolvem com o
comportamento para atender as necessidades corporativas, (Rabaglio, 2001).
Nesse sentido, o ideal para a empresa é encontrar o candidato que tenha entre suas
competências e seus conhecimentos, habilidades e atitudes, aquele que se encaixa
perfeitamente nas exigências do cargo. O trinômio conhecimento-habilidade-atitude (CHA),
remete a ideia de saber, saber fazer e querer fazer, respectivamente. Sendo os dois primeiros
são competências técnicas e o último comportamental (Leme, 2009, apud. Silva, Ferreira &
Sousa, 2013).
Desta forma, pode-se evidenciar a diferença da Selecção por Competências, em relação aos
métodos tradicionais, é a sistematização da identificação das características comportamentais,
as atitudes do colaborador, o que geralmente é abordado de maneira muito subjectiva (Lopes,
2010).
Este processo possibilita identificar pessoas que apresentam potencial de crescimento, com
flexibilidade para enfrentar as adversidades e uma visão estratégica, beneficiando assim a
organização (Crepaldi, 2008).
Para o processo de selecção é necessário o uso de várias técnicas, entre essas destaca-se a
entrevista, para que o gestor possa avaliar as características dos candidatos. Porém, com a
gestão por competência, além da entrevista, outro grande aliado da selecção por competências
são os jogos, que também tem por foco o comportamento do candidato. Pois, através dos
jogos, podem-se observar competências dos candidatos como, por exemplo, motivação,
liderança, iniciativa, criatividade, inovação, ética, comunicação (Abreu &Carvalho-Freitas,
2009).
Os testes mais utilizados actualmente são os psicológicos. Eles constituem uma medida
objectiva e padronizada do comportamento do candidato. São usadas como medida de
desempenho e baseados em amostras estatísticas de comparação e devem ser aplicadas com
condições padronizadas para todos os candidatos. Outra modalidade é a dinâmica de grupo
que tem como objectivo observar o comportamento na situação de grupo e na maneira de ser
do indivíduo (Andrade, 2010).
Souza et al. (2009) afirmam que esse modelo proporciona boa adequação do profissional à
empresa e à actividade a ser desempenhada; possui um processo sistemático com mais foco e
objectividade; é mais consistente na identificação de comportamentos relevantes para a vaga;
apresenta maior facilidade na avaliação do desempenho futuro; confere maior garantia de
contratação de sucesso; evita prejuízos com reabertura de processos selectivos e com
funcionários ineficientes e, consequentemente, aumenta a produtividade.
Nesse sentido, Silva, Ferreira & Sousa, (2013) descrevem que não há uma avaliação perfeita,
onde se encontra o candidato perfeito, mas aquela que pode buscar o melhor que o candidato
pode oferecer e o melhor que a empresa pode oferecer, treinar para que o mesmo possa
adquirir as competências almejadas, apresentado como uma forma de diminuir a
subjectividade e melhorar os resultados da gestão de recursos humanos.
Conclusão
Ao longo deste trabalho, foi possível observar que a selecção por competências vai além da
simples avaliação de experiência e conhecimento técnico, buscando identificar as
características comportamentais e as competências individuais dos candidatos. Isso permite
uma escolha mais criteriosa e alinhada com os objectivos da empresa, contribuindo para a
redução do turnover e dos gastos com treinamento e desenvolvimento.
Apesar das vantagens evidentes, como a maior adequação do profissional ao cargo, a garantia
de contratação bem-sucedida e o aumento da produtividade, também foram discutidas
algumas desvantagens e desafios enfrentados nesse processo, como a identificação das
competências necessárias e a dificuldade em diferenciar candidatos com competências já
desenvolvidas daqueles que precisam ser treinados.
Em suma, a selecção por competências se apresenta como uma ferramenta poderosa para as
empresas que buscam formar equipes de trabalho coesas, eficientes e alinhadas com suas
estratégias. Contudo, é fundamental que os gestores estejam atentos aos desafios e às
complexidades desse processo, investindo em capacitação e aprimoramento constante para
garantir o sucesso e a eficácia dessa abordagem na gestão de pessoas.
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Referencias bibliográficas
Andrade, D. (2010). Recursos humanos: gerenciando pessoas. Rio Pardo: Editora Viena.
Carbonetti, A., et al. (2008). Gestão por competências e gestão do conhecimento. São Paulo:
Management.
Dutra, J., Brandão, H. & Leite, J. (2001). Gestão por Competências: um modelo avançado
para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Editora Gente.
Silva, D., Ferreira, R. & Sousa, V. (2013). Recrutamento e selecção por competência.
Anápolis.