Trabalho

Fazer download em docx, pdf ou txt
Fazer download em docx, pdf ou txt
Você está na página 1de 14

Olga Manuel Chiuenda

Selecção De Pessoal Por Competência no Contexto Organizacional.

Universidade Rovuma
Lichinga
2024
Olga Manuel Chiuenda

Selecção De Pessoal Por Competência no Contexto Organizacional.

(Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos com Habilitações em Higiene e Segurança no


Trabalho)

Trabalho de carácter avaliativo a ser


Apresentado no Departamento de Ciências
Económicas e Empresariais do Instituto de
Desenvolvimento Rural e Biociências, na
Cadeira de Técnicas de Desenvolvimento
pessoal e Gestão de Competências no
Trabalho sob orientação do, Dr. Juvêncio
Massara.

Universidade Rovuma
Lichinga
2024

Índice
Introdução...................................................................................................................................3
Objectivos...................................................................................................................................3
Objectivo Geral.......................................................................................................................3
Objectivos Específicos............................................................................................................3
Metodologia................................................................................................................................3
1. Selecção De Pessoal Por Competência no Contexto Organizacional.....................................4
1.1. Gestão Por Competência no Contexto Organizacional....................................................4
1.2. Selecção...........................................................................................................................5
2.3 Selecção Por Competência no Contexto Organizacional......................................................6
2.3.1 Origem e conceito da Selecção Por Competência no Contexto Organizacional...........6
2.3.2. Características da selecção por competência................................................................8
2.3.3. Técnicas da selecção por competência.........................................................................9
2.3.4. Vantagens e Desvantagens da selecção por competência.............................................9
Conclusão..................................................................................................................................11
Referencias bibliográficas.........................................................................................................12
4

Introdução

No contexto organizacional contemporâneo, a gestão por competências tem emergido como


uma abordagem estratégica para o desenvolvimento e selecção de pessoal. Este trabalho se
propõe a explorar a intersecção entre a gestão por competência e o processo de seleção de
pessoal, destacando sua importância na busca por profissionais capazes de agregar valor às
organizações. A gestão por competência, ao enfatizar não apenas habilidades técnicas, mas
também atitudes e comportamentos, visa atender às demandas dinâmicas do mercado. Nesse
contexto, a selecção por competências surge como uma ferramenta essencial para identificar
candidatos que possuam não apenas o conhecimento necessário, mas também as habilidades e
atitudes alinhadas aos objectivos organizacionais. Este estudo examinará as origens,
conceitos, características, técnicas, vantagens e desvantagens da selecção por competência,
contribuindo para uma compreensão aprofundada de sua aplicação no contexto atual das
organizações.

Objectivos

Objectivo Geral

 Estudar a aplicação da selecção por competência no contexto organizacional.

Objectivos Específicos

 Abordar as origens e conceitos da selecção por competência.


 Identificar e descrever as técnicas utilizadas na selecção por competência.
 Ilustrar as vantagens e desvantagens da selecção por competência

Metodologia

A metodologia empregada neste trabalho consistirá em uma revisão bibliográfica abrangente


das principais fontes académicas (livros, manuais, artigos científicos, dissertações, textos,
sites de internet, etc) e literárias sobre gestão por competências e selecção de pessoal. E foi
realizada uma análise crítica dessas fontes seleccionadas, avaliando sua relevância,
confiabilidade e contribuição para o entendimento do tema, visando fornecer uma visão
holística e fundamentada sobre o assunto.
5

1. Selecção De Pessoal Por Competência no Contexto Organizacional

1.1. Gestão Por Competência no Contexto Organizacional

De acordo com Chiavenato (1997) as competências são definidas como sendo as


características das pessoas que dão a sustentação de vantagens competitivas, relacionadas ao
trabalho gerencial e profissional, elas ajudam na organização e no objectivo estratégico do
negócio.

Para Silva, Ferreira & Sousa, (2013), competência é como um “conjunto de conhecimentos,
habilidades, atitudes que afectam a maior parte do trabalho e uma pessoa, e que se relacionam
com o desempenho no trabalho; a competência pode ser mensurada, quando comparada com
padrões estabelecidos e desenvolvidos por meio de treinamento”.

A gestão de competências é um modelo contemporâneo de gestão de pessoas ligado às


estratégias da empresa, e tem sido considerado um diferencial que impacta a imagem da
organização no mercado globalizado. Sendo que as habilidades como chefiar, controlar,
centralizar, definir objectivos, ser legalista, confrontar e combater, mudar por necessidade e
crise e foco no individual, está mudando para facilitar, delegar e estabelecer parcerias,
descentralizar, compartilhar valores, colaborar e unificar, proactividade e foco no grupo. Há
uma valorização individualizada, o que aumenta as potencialidades da empresa frente ao
ambiente interno o que pode criar oportunidades em seu ambiente externo (Canabrava &
Vieira, 2012 apud. Silva, Ferreira & Sousa, 2013).

A gestão por competência acaba por permitir um ambiente de cultura colaborativa


contribuindo para a construção da criatividade e estabelecimento de pensamentos inovadores
em toda a cadeia e processos de produção, o que confere um maior aproveitamento das forças
internas dando a empresa vantagens competitivas.

Hoje, a busca por conhecimento, habilidades e atitudes (CHA) tornaram-se requisitos


fundamentais, já que a gestão por competência almeja traçar foco e alcançar objectivos
desejados pela organização. Porém, deve-se ressaltar que a implantação desse processo dentro
da empresa é árduo e demorado, pois necessita de pesquisa e planeamento para que não
aconteçam falhas durante sua implantação (Silva, Ferreira & Sousa, 2013).
6

1.2. Selecção

Para Araújo (2012) A selecção é definida como um processo pelo qual uma organização
escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor se adequou aos critérios de selecção
para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado, visando solucionar a
adequação da pessoa ao cargo e a eficiência e satisfação da pessoa no cargo.

No entanto, Santos e Gimenez (2004) ressaltam que a selecção de pessoas não deverá ser
feita apenas pela avaliação da experiência e do conhecimento do trabalho que será realizado, é
importante ter conhecimento de aspectos que estão relacionados à personalidade do indivíduo,
gerando assim uma contratação positiva para a organização e para o futuro funcionário.

O processo de selecção inicia-se geralmente por uma triagem entre os candidatos recrutados.
Para isso são utilizadas de entrevista, provas de conhecimento ou capacidades, testes
psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação (Andrade, 2010).

As entrevistas visam detectar dados, informações, conhecimentos teóricos, e testes de aferição


para analisar comportamentos, conhecimentos práticos, aptidão e personalidade, são úteis e
devem sinalizar uma cultura individual que se assemelhe ou acompanhe a cultura
organizacional (Marras, 2009).

No entanto, Andrade (2010) ressalta que há vantagens e desvantagens no método de selecção.


Na entrevista os pontos favoráveis são:

 Permite o contacto directo com o candidato.


 Permite avaliar o comportamento e as reacções do candidato.

As desvantagens são:

 é uma técnica subjectiva; é difícil comparar os candidatos, exige treinamento do


entrevistador.
 As dinâmicas de grupos também costumam fazer parte dos processos de selecção de
candidatos.
 Elas servem para que o entrevistador conheça as características do individuo e seu
comportamento em equipe.
7

 A realização de uma actividade que leva o grupo a tomar atitudes e desenvolver


acções através das quais se percebe como cada pessoa se comporta em grupo, como
comunicação, iniciativa, liderança, nível de participação, entre outros pontos podem
ser avaliados nas dinâmicas.

No entanto deve-se ressaltar que antes de iniciar qualquer modalidade de selecção é


necessário planeja-la e o seleccionador deve apresentar ética durante todo o processo, por isso
é importante a definição clara do perfil das exigências dos cargos e das técnicas que serão
utilizadas.

2.3 Selecção Por Competência no Contexto Organizacional

2.3.1 Origem e conceito da Selecção Por Competência no Contexto Organizacional

O processo de selecção de pessoas, inicia-se no recrutamento, quando candidatos são pré-


avaliados, visando preencher uma vaga de colaborador na organização. Para que isso ocorra
de forma eficaz, se deve levar em conta como ponto principal na escolha, a cultura
organizacional, que deve servir de parâmetro para um recrutamento e selecção eficazes. A
selecção de pessoas integra o processo de agregar pessoas e funciona logo após o
recrutamento. Enquanto o recrutamento é uma actividade de atracção, divulgação e de
comunicação, a selecção é, ao contrário, uma actividade de escolha, de classificação e de
decisão (Chiavenato, 1999).

A selecção por competências evoluiu da necessidade de se desenvolver um método de


selecção de pessoas mais compatível com as exigências das organizações de flexibilidade,
polivalência e capacidade de adaptação das pessoas, em oposição à adequação ao cargo, tão
característica do processo de selecção tradicional (Abreu & Carvalho-Freitas, 2009).

Rabáglio (2001), informa que a selecção por competências foi idealizada para que os gestores
pudessem formar equipes de trabalho de forma consistente, que tivessem foco e fossem
objectivos. Segundo o autor, este tipo de selecção tem uma aplicabilidade no mapeamento do
perfil, pois é através dela que será possível identificar se o candidato tem ou não as
competências necessárias para realizar a actividade. Além disso, esta selecção usa como
ferramentas, a entrevista comportamental e os jogos, mas nunca deixando de focar as
competências dos candidatos.
8

Nesse sentido pode-se conceituar a selecção por competência, como uma selecção que não
avalia apenas a experiência e o conhecimento do trabalho a ser realizado, mas as observações
da conduta e das características das pessoas, analisadas por técnicas específicas, que tem
como intuito identificar o candidato com as competências compatíveis às competências das
organizações (Souza et al., 2009)

Nos processos selectivos atuais, são mais valorizadas as características pessoais do indivíduo
do que as técnicas, reflectindo nas diversas actividades de selecção, como definição do perfil
do colaborador e técnica de selecção utilizada, (Lopes, 2010 apud. Silva, Ferreira & Sousa,
2013).

Souza (2009) afirmam, ainda, que a selecção por competências tem por finalidade trazer para
organização, um profissional que possa desenvolver seu potencial de forma contínua,
realizando funções pertinentes ao cargo com eficiência, eficácia e responsabilidade.

O método de selecção por competências parte da elaboração de um Perfil de Competências do


cargo ou função, a partir do qual se chega às competências consideradas indispensáveis para o
ocupante do cargo, dentro das novas exigências organizacionais.

Com base no perfil de competências elabora-se a entrevista comportamental ou Target que é


a principal técnica de selecção ao lado dos jogos, dinâmicas e provas situacionais com foco
em competências, (Abreu & Carvalho-Freitas, 2009).

Pois nessa avaliação as competências individuais são identificadas no processo de selecção


através da comparação entre as exigências do cargo e as características do candidato, as quais
devem ser consonantes. Assim diminuindo custos e rotatividade de pessoal, considerando seu
comportamento e competências (Vilas Boas & Andrade, 2009 apud. Silva, Ferreira & Sousa,
2013).

Para mapear um perfil de competências é necessário estabelecer parceria com a área


requisitante conscientizando, sensibilizando e orientando tecnicamente os colaboradores, para
que entendam com clareza qual o papel no processo selectivo e percebam que o resultado não
é de responsabilidade exclusiva da área de selecção, e sim um trabalho conjunto e de
responsabilidade compartilhada, (Crepaldi, 2008).
9

Assim, o objectivo da selecção por competências é criar um perfil de competências para cada
cargo dentro da empresa que faça parte das estratégias de competitividade e diferenciação no
mercado de trabalho, evidenciando assim, os possíveis candidatos que possuam o perfil mais
próximo com a vaga disponível, (Araújo, 2012).

Nesse sentido, a selecção por competências é fundamentada em fatos reais e mensuráveis,


pois assim será possível prever os comportamentos futuros de um candidato, relacionando a
alguma determinada competência (Dellamora & Rodrigues, 2011), com intuito de tornar o
processo seletivo eficiente, orientando em vista as competências desejadas para o cargo.

2.3.2. Características da selecção por competência

A selecção por competência pode ser usada pela empresa que já implantou a gestão por
competência e também pela organização que ainda não implantou, adaptando essa abordagem
no modelo de gestão que implementou , (Araújo, 2012).

No entanto, uma empresa que utiliza a gestão por competência para a selecção, é necessário
que observa a diversidade de conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes
(querer fazer) geram competência, que num ambiente propício de comunicação e troca deve
gerar valor económico para a empresa e social para o indivíduo. Está relacionada às
habilidades cognitivas, motoras e psicológicas. Estas qualidades se envolvem com o
comportamento para atender as necessidades corporativas, (Rabaglio, 2001).

Nesse sentido, o ideal para a empresa é encontrar o candidato que tenha entre suas
competências e seus conhecimentos, habilidades e atitudes, aquele que se encaixa
perfeitamente nas exigências do cargo. O trinômio conhecimento-habilidade-atitude (CHA),
remete a ideia de saber, saber fazer e querer fazer, respectivamente. Sendo os dois primeiros
são competências técnicas e o último comportamental (Leme, 2009, apud. Silva, Ferreira &
Sousa, 2013).

Da necessidade de se gerir o CHA, foram desenvolvidos metodologias, ferramentas capazes


de fazer a selecção com foco em competências. Esse conjunto de ferramentas capazes de
promover o continua aperfeiçoamento dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de cada
colaborador das empresas, (Rabaglio, 2001).
10

Desta forma, pode-se evidenciar a diferença da Selecção por Competências, em relação aos
métodos tradicionais, é a sistematização da identificação das características comportamentais,
as atitudes do colaborador, o que geralmente é abordado de maneira muito subjectiva (Lopes,
2010).

Este processo possibilita identificar pessoas que apresentam potencial de crescimento, com
flexibilidade para enfrentar as adversidades e uma visão estratégica, beneficiando assim a
organização (Crepaldi, 2008).

2.3.3. Técnicas da selecção por competência

Para o processo de selecção é necessário o uso de várias técnicas, entre essas destaca-se a
entrevista, para que o gestor possa avaliar as características dos candidatos. Porém, com a
gestão por competência, além da entrevista, outro grande aliado da selecção por competências
são os jogos, que também tem por foco o comportamento do candidato. Pois, através dos
jogos, podem-se observar competências dos candidatos como, por exemplo, motivação,
liderança, iniciativa, criatividade, inovação, ética, comunicação (Abreu &Carvalho-Freitas,
2009).

Os testes mais utilizados actualmente são os psicológicos. Eles constituem uma medida
objectiva e padronizada do comportamento do candidato. São usadas como medida de
desempenho e baseados em amostras estatísticas de comparação e devem ser aplicadas com
condições padronizadas para todos os candidatos. Outra modalidade é a dinâmica de grupo
que tem como objectivo observar o comportamento na situação de grupo e na maneira de ser
do indivíduo (Andrade, 2010).

Nesses testes o candidato será observado quanto a sua capacidade e habilidade em


desenvolver uma determinada actividade ou comportamento. A postura do seleccionador deve
ser ético e criterioso, pois se o candidato não for seleccionado levará ao questionamento de
suas capacidades e habilidades, podendo ferir sua auto-estima, mesmo sabendo que apenas
um, dente vários, irá ocupar a vaga.
11

2.3.4. Vantagens e Desvantagens da selecção por competência

Entre as vantagens da avaliação por competências, destacam-se: a objectividade, a avaliação


no desempenho futuro, maior garantia de uma contratação bem sucedida, melhor adequação
do profissional à empresa e menor turnovere gastos nos treinamentos (Dellamora &
Rodrigues, 2011).

Souza et al. (2009) afirmam que esse modelo proporciona boa adequação do profissional à
empresa e à actividade a ser desempenhada; possui um processo sistemático com mais foco e
objectividade; é mais consistente na identificação de comportamentos relevantes para a vaga;
apresenta maior facilidade na avaliação do desempenho futuro; confere maior garantia de
contratação de sucesso; evita prejuízos com reabertura de processos selectivos e com
funcionários ineficientes e, consequentemente, aumenta a produtividade.

Dessa maneira, esses processos minimizam eventuais lacunas de competências orientando e


estimulando os profissionais a eliminar as discrepâncias entre o que eles são capazes de fazer
e o que a organização espera que eles façam (Carbone & Rufatto Jr., 2007).

Sobre a desvantagem da selecção por competência pode-se apontar a identificação das


competências necessárias para o exercício de diversos cargos, ao passo que a exigência de tais
competências aumenta a cada dia. Outro desafio é o aumento da dificuldade em diferenciar
pessoas que já possuam as competências buscadas daquelas que ainda precisam desenvolver
tais competências e diminuir as atitudes de discriminação no contexto de selecção
(Montenegro, 2012).

Nesse sentido, Silva, Ferreira & Sousa, (2013) descrevem que não há uma avaliação perfeita,
onde se encontra o candidato perfeito, mas aquela que pode buscar o melhor que o candidato
pode oferecer e o melhor que a empresa pode oferecer, treinar para que o mesmo possa
adquirir as competências almejadas, apresentado como uma forma de diminuir a
subjectividade e melhorar os resultados da gestão de recursos humanos.

A selecção por competência possibilita identificar o melhor candidato para o cargo,


evidenciando um menor gasto para empresa com treinamento e desenvolvimento, aliando o
saber do funcionário com as exigências do cargo a ser ocupado. Porém, é observado a
dificuldade nesses processos devincular o conhecimento, as habilidades e atitudes desejadas a
12

um determinado cargo em um único candidato, sendo necessário desenvolver e treinar as


características que não eram desejadas pelos gestores.
13

Conclusão

O presente estudo sobre a selecção por competências no contexto organizacional revela a


importância crescente desse método no recrutamento, selecção e na contratação de novos
colaboradores. A gestão por competências tem-se mostrado uma abordagem eficaz para
alinhar as habilidades, conhecimentos e atitudes dos profissionais às necessidades e
estratégias das organizações, proporcionando um ambiente de trabalho mais produtivo e
colaborativo.

Ao longo deste trabalho, foi possível observar que a selecção por competências vai além da
simples avaliação de experiência e conhecimento técnico, buscando identificar as
características comportamentais e as competências individuais dos candidatos. Isso permite
uma escolha mais criteriosa e alinhada com os objectivos da empresa, contribuindo para a
redução do turnover e dos gastos com treinamento e desenvolvimento.

Apesar das vantagens evidentes, como a maior adequação do profissional ao cargo, a garantia
de contratação bem-sucedida e o aumento da produtividade, também foram discutidas
algumas desvantagens e desafios enfrentados nesse processo, como a identificação das
competências necessárias e a dificuldade em diferenciar candidatos com competências já
desenvolvidas daqueles que precisam ser treinados.

Em suma, a selecção por competências se apresenta como uma ferramenta poderosa para as
empresas que buscam formar equipes de trabalho coesas, eficientes e alinhadas com suas
estratégias. Contudo, é fundamental que os gestores estejam atentos aos desafios e às
complexidades desse processo, investindo em capacitação e aprimoramento constante para
garantir o sucesso e a eficácia dessa abordagem na gestão de pessoas.
14

Referencias bibliográficas

Andrade, D. (2010). Recursos humanos: gerenciando pessoas. Rio Pardo: Editora Viena.

Araújo, M. C. (2012). Recrutamento e selecção com base em competências. Monografia de


Especialização em Gestão Empresarial, Universidade Cândido Mendes. Rio de Janeiro.

Carbonetti, A., et al. (2008). Gestão por competências e gestão do conhecimento. São Paulo:
Management.

Chiavenato, I. (1997). Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas.

Crepaldi, F. (2008). Processo de selecção por competências. Monografia de Especialização


em MBA Gestão Empresarial, Universidade do Extremo Sul Catarinense, Criciúma.

Dellamora, M. & Rodrigues, A. C. (2011). Selecção por competência: uma ferramenta


diferenciada na capacitação de talentos. Psicologia em Destaque.

Dutra, J., Brandão, H. & Leite, J. (2001). Gestão por Competências: um modelo avançado
para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Editora Gente.

Marras, J. (2009). Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico (13ª


ed.). São Paulo: Saraiva.

Rabaglio, M. (2007). Selecção por competências. Recuperado de http://guiarh.com.br/04htm

Silva, D., Ferreira, R. & Sousa, V. (2013). Recrutamento e selecção por competência.
Anápolis.

Você também pode gostar