Referência - Revista de Enfermagem

ISSN: 0874-0283
[email protected]
Escola Superior de Enfermagem de
Coimbra
Portugal

Homem, Filipa; Patrício, Maria Filomena; Cardoso, Rodrigo; Lourenço, Alfredo Cruz
Team Building e a enfermagem
Referência - Revista de Enfermagem, vol. III, núm. 7, julio, 2012, pp. 169-177
Escola Superior de Enfermagem de Coimbra
Coimbra, Portugal

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ARTIGO TEÓRICO

Team Building e a enfermagem

Team Building and nursing
Team Building e enfermería
Filipa Homem*
Maria Filomena Patrício**
Rodrigo Cardoso***
Alfredo Cruz Lourenço****

Resumo
Num ambiente de insatisfação crescente e de imprevisibilidade como é o da enfermagem, cada vez mais é fundamental motivar as
equipas, conferindo-lhes competências pessoais, relacionais, comunicacionais e, acima de tudo, fomentar o trabalho em equipa
e consequentemente a produtividade. O Team Building, surge assim como uma estratégia eficaz para obter resultados positivos.
Por ser uma estratégia ainda pouco utilizada em Portugal, decidimos realizar este artigo teórico sobre o assunto e refletir sobre a
sua pertinência e potencialidades nas equipas de enfermagem, tendo definido como objetivos: aprofundar conhecimentos sobre
Team Building, contextualizar o Team Building no âmbito das teorias organizacionais, descrever diferentes modelos de Team
Building e refletir sobre a utilidade do Team Building na qualidade da prestação de cuidados de enfermagem. Deste modo,
foram pesquisados artigos na plataforma eletrónica de bases de dados EBSCO, assim como consultada literatura relacionada com
a psicologia organizacional. Com a presente pesquisa conclui-se que esta estratégia de dinamização de equipas é útil no âmbito
da enfermagem, podendo melhorar a comunicação e relações interpessoais, identificar pontos fortes e fracos das equipas,
proporcionar maior satisfação no trabalho e, deste modo, aumentar a qualidade dos cuidados de saúde prestados.

Palavras-chave: team building; enfermagem; qualidade dos cuidados de saúde

Abstract Resumen
In this environment of growing dissatisfaction and unpredictability En un ambiente de creciente descontento y de imprevisibilidad
in nursing, it is increasingly important to motivate teams, giving como el de la enfermería, es cada vez más primordial
them personal, relational, and communicative competencies and, motivar a los equipos, dándoles competencias personales,
above all, to build team working and thus improve productivity. relacionales, y, sobre todo, fomentar el trabajo en equipo y
Team Building emerges as an effective strategy to achieve positive consecuentemente la productividad. El Team Building surge
results within organizations. Because it is a strategy not yet widely así como una estrategia eficaz para lograr resultados positivos.
used in Portugal, we decided to look into the issue and reflect on Al ser una estrategia aún poco utilizada en Portugal, se decidió
its relevance and potential in nursing teams with the following realizar este artículo teórico sobre el asunto y reflexionar sobre
objectives: to deepen knowledge about Team Building, to frame la pertinencia y el potencial de los equipos de enfermería,
Team Building within the context of organizational theories, to para lo que se definieron los objetivos: profundizar los
describe different models of Team Building and to reflect on conocimientos sobre Team Building, contextualizar el Team
the usefulness of Team Building for the quality of nursing care. Building y reflexionar sobre su utilidad del Team Building
Articles were searched in EBSCO electronic databases, and en su contexto dentro de las prestaciones de atención de
organizational psychology literature was consulted. With this enfermería. De este modo, se realizaron búsquedas en la
research, we conclude that Team Building applied to nursing base de datos electrónica EBSCO, y se consultó la literatura
can improve communication and interpersonal relationships, relacionada con la psicología organizacional. Con esta
identify strengths and weaknesses of teams, provide greater job investigación se concluyó que la estrategia de dinamización de
satisfaction and thus enhance the quality of health care provided. equipo es útil aplicada a la enfermería, puede incluso mejorar
la comunicación y las relaciones interpersonales, identificar
Keywords: team building; nursing; quality of health care fortalezas y debilidades de los equipos, proporcionar una
mayor satisfacción en el trabajo y así, mejorar la calidad la
atención sanitaria prestada.
* Mestranda em enfermagem na área de especialização de supervisão clínica.
RN no Centro Hospitalar de Coimbra EPE [[email protected]].
** Mestranda em enfermagem na área de especialização de supervisão clínica.
Palabras clave: team building; enfermería; la calidad de la
RN na Clínica Psiquiátrica Rainha Santa Isabel em Condeixa. atención de salud
*** Mestrando em enfermagem na área de especialização de supervisão clínica.
RN no IPOCFG EPE.
**** Professor Coordenador na Escola Superior de Enfermagem de Coimbra.
Especialista em Enfermagem de Saúde Infantil e Pediátrica e Mestre em Recebido para publicação em: 18.09.11
Psicologia. Aceite para publicação em: 07.02.12

Revista de Enfermagem Referência III Série - n.° 7 - Jul. 2012

pp.169-177
Introdução no trabalho desenvolvido pelos enfermeiros, numa
perspetiva psico-organizacional?. A utilização prática
As mudanças de organização do trabalho tornaram de estratégias de Team Building em enfermagem em
emergente o trabalho em equipa, sendo relevante a sua Portugal não é muito usual, pelo que tentamos refletir
função estratégica nas organizações na ótica de que, sobre a pertinência da utilização desta metodologia na
agregando diversas competências e conhecimentos, melhoria da qualidade dos cuidados de enfermagem.
se obtém maior eficácia nos resultados. Por sua vez,
Batista et al. (2010) referem que é importante refletir Revisão da literatura
e avaliar o grau de satisfação dos enfermeiros que A emergência do trabalho em equipa reclama dos
trabalham nas instituições de saúde, identificando seus elementos competências e capacidades de
fatores influenciadores e propor estratégias para a comunicação interpessoal efetiva, de colaboração
melhoria do bem-estar dos seus profissionais, e assim na resolução de problemas e gestão de conflitos, de
contribuir para a melhoria da qualidade dos cuidados interagir de uma forma positiva, construtiva e eficaz
de saúde. com os seus colegas de trabalho (Rodrigues, 2004). A
Neste contexto, surge o conceito de Team Building - fim de melhorar o desempenho das equipas, importa
«construção de equipas» - que designa um conjunto apostar no desenvolvimento do espírito de equipa,
de estratégias planeadas (com atividades que se o qual se repercute no incremento da motivação,
desenvolvem geralmente em formato outdoor) com melhor comunicação e ambientes de trabalho mais
o objetivo de obter e analisar informação sobre o agradáveis, mais dinamismo, otimismo, flexibilidade,
funcionamento dos grupos e iniciar mudanças que maior enfoque nos objetivos e consequente
permitam aumentar a sua eficácia, melhorando o aumento da produtividade. Uma das estratégia de
desempenho individual, o desempenho e o espírito desenvolvimento dos conhecimentos, competências
de equipa e, de forma mais alargada, o desempenho e aptidões de Trabalho em Equipa, é designada pela
das organizações (Wheeler e Stoller, 2011). expressão Team Building.
No estudo de Bayley et al. (2007), que avalia a eficácia O conceito de Team Building, de acordo com
de um curso de Team Building nas equipas de Clevenger (2007) está intrinsecamente ligado
enfermagem, concluiu-se que esta estratégia permitiu ao fomento do espírito de equipa, com base na
a compreensão dos pontos fortes e fracos da equipa, comunicação interpessoal. As intervenções de
o que ajudou no desempenho mais eficiente das Team Building são levadas a cabo com o intuito de
competências das equipas, e na melhoria ao nível resolver ou prevenir eventuais problemas que possam
do trabalho em equipa imediatamente após o curso. prejudicar o desempenho das equipas de trabalho.
Assim, no sentido de motivar as equipas para uma O processo de Team Building é composto por um
melhor satisfação e desempenho profissional, podem conjunto de atividades planeadas com o objetivo de
ser implementadas estratégias de Team Building, que obter e analisar informação sobre o funcionamento
tendem a reforçar a coesão no seio da equipa, clarificar dos grupos no sentido de promover mudanças que
papéis e responsabilidades, identificar capacidades de permitam aumentar a sua eficácia. Cunha et al. (2007,
liderança e criatividade de cada membro (Phaneuf, p. 428) consideram que o processo pressupõe os
2009). seguintes passos sequenciais:
Com este artigo teórico pretendemos aprofundar “Percepção da existência de um problema ou da sua
conhecimentos e contextualizar o Team Building iminência, por alguém, dentro ou fora do grupo;
no âmbito das teorias organizacionais, descrever obtenção de informação relativa ao problema,
diferentes modelos de Team Building e refletir sobre pelos membros do grupo, em conjunto; análise da
a sua utilidade na qualidade da prestação de cuidados informação e busca de alternativas de correcção,
de enfermagem. Como metodologia optou-se por pelos membros do grupo; implementação das acções
realizar uma revisão da literatura, incidindo a pesquisa correctivas; monitorização e avaliação dos progressos,
na EBSCO, com as palavras-chave «team building» e pelos membros do grupo; repetição do processo
«nurs*», com limite temporal entre março e maio de sempre que necessário”.
2011. Definiu-se como questão norteadora/problema De acordo com Cunha et al. (2007), os grandes
deste estudo: Qual a utilidade do Team Building benefícios deste processo estão associados à

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clarificação dos principais valores e dos objetivos com a sua forma habitual de agir. Assim, é possível
do grupo, bem como ao desenvolvimento de despoletar nos intervenientes manifestações dos
competências individuais e incentivo à criatividade. seus atributos, sejam eles competências de liderança,
Por sua vez, Linder e Ledlow (1999) consideram capacidade para a tomada de decisão, para a gestão de
que os exercícios de Team Building concorrem conflitos, para a superação de obstáculos, capacidade
para o desenvolvimento de equipas eficazes se para lidar com o imprevisto, formulação de objetivos,
explorarem cinco pontos críticos: a coesão grupal coordenação de grupos, ou outros quaisquer
(quanto mais coeso for o grupo, melhor será o seu atributos (Clevenger, 2007).
desempenho); a definição explícita de funções,
normas e papéis (o que permite que o grupo lide Team Building e o desenvolvimento
mais eficazmente com as exigências das tarefas a organizacional
desenvolver); o estabelecimento de uma eficaz Para compreendermos o Team Building, é
comunicação interpessoal (indispensável para o bom fundamental perceber a origem desta abordagem e
funcionamento de qualquer grupo de trabalho); a como os avanços nas teorias de gestão permitiram
definição clara dos objetivos comuns bem como aquela que hoje é considerada uma das mais
as metas individuais; e o desenvolvimento de importantes estratégias de desenvolvimento e
interdependência (através do trabalho em equipa e manutenção de grupos de trabalho nas organizações.
em interligação entre os diversos membros). Após se verificar o insucesso das abordagens clássicas
Das diversas abordagens de Team Building, as mais de organização do trabalho (como o Taylorismo,
comuns dizem respeito aos retiros formais, à melhoria a perspetiva administrativa das empresas de Fayol
contínua e às experiências ou formação outdoor. Os e a racionalidade burocrática de Max Weber),
retiros formais dizem respeito a ações levadas a cabo nomeadamente nos níveis de produtividade e eficácia
por um formador ou consultor (interno ou externo) dos operários, os investigadores tiveram de se debruçar
que tem por objetivo conduzir a equipa ao escrutínio sobre novos aspetos do trabalho e do ambiente que o
da informação e à análise de possibilidades de rodeia, gerando assim novas perspetivas de gestão.
solução para problemas identificados. A abordagem De facto, a racionalidade organizacional tipo taylorista
da melhoria contínua incide sobre uma análise diminuía o comportamento dos operários a funções
regular dos processos da equipa por parte da sua meramente mecanicistas, amputando e destruindo as
chefia e/ou dos seus elementos. A formação outdoor suas virtualidades e potenciais psicológicas, sociais e
é caracterizada por provocar situações nas quais políticas (Ferreira et al., 1996).
os elementos têm que trabalhar em conjunto para Desde a década de 20 à de 50 iniciou-se um novo
resolver dificuldades e problemas que individualmente movimento na gestão das organizações, conhecida
não conseguiriam vencer, desenvolvendo confiança com a Escola das Relações Humanas. Iniciou-se com
mútua e espírito de equipa (Cunha et al., 2007). A as experiências de Hawthorne e forneceu uma nova
realização da formação outdoor realiza-se em espaço perspetiva sobre a gestão, até então concentrada em
aberto, confronta os participantes com experiência processos racionais de organização do trabalho, em
prática de atividades desafiantes, colocando-os em detrimento das condições exigidas aos trabalhadores
estados de tensão criativa, com o objetivo de derrubar (Cunha et al., 2007). Os estudos de Hawthorne
«barreiras» (quebrar gelo) entre eles, conduzindo- foram conduzidos entre 1924 e 1933, podendo ser
os à colaboração para alcançar resultados. Como divididos em 4 grandes momentos, correspondentes
estratégia facilitadora da aprendizagem, são propostas às experiências mais importantes: as experiências
atividades com uma forte componente lúdico- de iluminação, a experiência da sala de teste da
emocional (experiências fantásticas e inesquecíveis) montagem de relés, o programa de entrevistas e a
sem descurar a componente profissional e experiência da observação de montagem de terminais.
pedagógica. Esta estratégia concorre para reduzir Na última etapa da investigação descobriu-se que os
os mecanismos de defesa do indivíduo, diminuindo trabalhadores reagiam em função das necessidades
os constrangimentos de índole profissional ou de dos grupos (formais ou informais em que estavam
diferencial de poder que detenha e, por conseguinte, inseridos) e não em função dos controlos e incentivos
a manifestar-se de forma mais autêntica de acordo da gestão (Cunha et al., 2007). Daquilo que foi descrito,

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se conclui que a abordagem das relações humanas Tuckman (1965), Belbin (1970, citado por Aritzeta,
evidencia a importância dos grupos nas organizações. Swailes e Senior, 2007), Tjosvold (1991, citado por
Em suma, esta abordagem “(…) defende que os Bagshaw, Lepp e Zorn, 2007), PUCK (Blanchard et al.,
trabalhadores são sobretudo entes sociais, movidos 2001) e five dysfunctions of a team (Lencioni, 2002).
por necessidades de pertença e aceitação. O locus O modelo de Tuckman (1965) descreve as cinco
de empenhamento dos trabalhadores é o grupo de fases de desenvolvimento de uma equipa, incluindo
trabalho, no qual as normas são criadas de forma as atividades e as interações entre os indivíduos
contínua e emergente” (Ferreira et al., 1996, p. durante essas fases. Examinando estas fases de
66). Esta «escola» foi fundamental na atribuição de desenvolvimento da equipa é possível ajudar a equipa
importância ao elemento humano e não apenas à a desenvolver-se até se tornar eficaz. Assim as fases
eficiência como critério de avaliação nas organizações, são:
podendo-se considerar como o primeiro passo para Formação: é nesta fase que os indivíduos partilham
o desenvolvimento de atividades de Team Building. informação uns sobre os outros. Como os indivíduos
De facto, foi na fábrica da Western Electric Company querem ser aceites pelo grupo, têm tendência a evitar
(onde se realizou a experiência de Hawthorne) que se os conflitos.
verificou um ambiente de estimulação do espírito de Confrontação: nesta fase, as dificuldades entre a
partilha de um clima social igualitário para todos os equipa são evidentes, pois os indivíduos começam
membros da organização, sendo que os seus gestores a competir por poder e pelo status. Existem mais
implementavam e patrocinavam um conjunto de desentendimentos relacionados com os papéis
atividades desportivas e outras formas associativas e responsabilidades de cada membro do que
(Ferreira et al., 1996). relacionados com o trabalho. Pode existir alguma
Nas décadas de 80 e 90 do séc. XX, nos Estados Unidos resistência em trabalhar com certos elementos do
da América, surgiu o movimento denominado de grupo. É nesta fase que a equipa precisa de liderança
Cultura Organizacional, motivado pela necessidade na gestão dos conflitos e prevenir a sua ocorrência.
de desenvolver culturas empresariais fortes que Normalização: os conflitos da fase anterior são
pudessem competir com as empresas japonesas. fundamentais para estabelecer regras na equipa.
Os trabalhadores eram novamente foco de atenção A equipa começa a focar-se nos comportamentos
nas organizações e acreditava-se que processos que lhe permitem trabalhar em equipa. A coesão na
demasiado racionalistas e calculistas diminuiriam equipa começa a criar-se e os membros começam
o empenhamento e lealdade desses trabalhadores a ver-se como parte da equipa. Nesta fase é difícil
para com as suas organizações (Cunha et al., 2007). intervir, pois a equipa já tem as suas normas definidas
Foi a partir da Escola das Relações Humanas que a e torna-se resistente à entrada de alguém estranho
influência dos grupos nas organizações se tornou pressionando para a mudança.
inequívoca. Desde então e ao longo das décadas, os Execução: cada elemento tem a sua responsabilidade
académicos e as empresas têm procurado estudar a e o seu papel na equipa. Existe alguma flexibilidade
melhor forma de aumentar o potencial do trabalho no desempenho dos papéis, para que os membros
do indivíduo através dos grupos. Em termos das possam ser substituídos quando necessário. A equipa
teorias acima descritas, o Team Building surge assim é capaz de lidar com situações complexas e conflitos
com o objetivo de rentabilizar os recursos humanos interpessoais e os membros sabem que podem contar
das organizações e garantir a máxima produtividade, uns com os outros para ficar o trabalho feito. Sabem
incorporando e aplicando o conhecimento crescente como se apoiar uns aos outros quando é necessário.
sobre a influência dos grupos no seio das organizações. Términos: as equipas não são sempre permanentes.
Podem ter de se separar quando o objetivo for
Modelos de Team Building alcançado. Nesta fase é importante ter a noção de
No âmbito desta estratégia, é importante perceber tarefa cumprida.
que tipo de modelos de Team Building existem e em Já o modelo de Belbin (1970, citado por Aritzeta,
que se fundamentam, de forma a escolher o modelo Swailes e Senior, 2007) é focado nos papéis individuais
cujos pressupostos vão ao encontro dos objetivos dos membros no seio da equipa assim como o
delineados. Assim, serão abordados cinco modelos: balanço desses papéis na equipa. O delineamento

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destes papéis é importante para perceber e melhorar combinando pessoas e tarefas. Belbin descreve 9
a eficácia da equipa. Este modelo providencia uma papéis na equipa, cada um com forças e fraquezas
forma de avaliar e prever a performance individual distintas (quadro 1).
e da equipa, tornando uma equipa mais eficaz,

QUADRO 1 – Modelo de Belbin

Categoria Papel na equipa Descrição

Líder respeitado que ajuda todos os elementos a se focarem nas tarefas. Pode ser visto
Coordenador
Líder como excessivamente controlador.
Orientador Tem bastante energia e ação, desafiando outros para progredirem. Pode ser insensível.
Bem organizado e previsível. Pega em ideias básicas e consegue pôr em prática. Pode
Implementador
ser lento.
Executor
Costuma prever com sucesso o resultado da ação, assegurando que tudo corre bem.
Terminador
Pode-se preocupar demasiado e não confiar nos outros.
Pensa cuidadosamente e com precisão sobre as coisas. Pode ter falta de energia e
Avaliador
competência para motivar outros.
Resolve problemas difíceis com ideias originais e criativas. Podem ser fracos
Pensador Plantador
comunicadores e podem ignorar pormenores.
Tem competências especiais em áreas chave e pode resolver alguns problemas. Pode ser
Especialista
desinteressado noutras áreas.
Explora novas ideias e possibilidades com energia e com os outros. É bom a criar relações,
Investigador
mas pode ser demasiado otimista e perder a energia ao longo do percurso.
Socializador
Preocupa-se com os membros e com a equipa. É bom ouvinte e trabalha para resolver
Trabalhador
problemas sociais. Pode ter problemas em resolver problemas difíceis.

O modelo de Tjosvold (1991, apud Bagshaw, Lepp considerações que podem ser úteis para ultrapassar
e Zorn, 2007) identifica alguns obstáculos para esses mesmos obstáculos. Os obstáculos estão
se obter uma equipa eficaz assim como propõe descritos no quadro 2.

QUADRO 2 – Modelo de Tjosvold

OBSTÁCULOS CONSIDERAÇÕES
Desenvolver uma partilhada visão motivadora;
Estabelecer objetivos concretos;
Ambivalência e incerteza Desenvolver normas claras;
Providenciar acesso à informação e partilhar o conhecimento para obter a compreensão
de todos;
Desenvolver objetivos de cooperação;
Desenvolver confiança;
Membros promoverem
Praticar diálogo cooperativo;
interesses próprios trabalhando
Reconhecer habilidades e forças de todos os elementos da equipa;
independentemente ou
Focar os benefícios individuais e da equipa a partir da cooperação;
competitivamente
Partilhar a tomada de decisão;
Apreciar todos os resultados;
Praticar a autorreflexão;
Expor e desafiar estereótipos e respeitar a diferença cultural;
Confrontar diretamente os assuntos conflituosos;
Dinâmicas que reforçam
Estar aberto a novas informações, ideias e perspetivas;
preconceitos
Procurar continuamente oportunidades para inovar;
Ser flexível quando a situação se altera;
Comunicar para o contínuo desenvolvimento.

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O modelo PUCK (Blanchard et al., 2001) é utilizado Evitar responsabilidades: os líderes não querem
para ilustrar como repetidas recompensas e assumir as responsabilidades dos outros, para evitar
reconhecimento associadas a um determinado conflitos, resultando assim em baixas expectativas.
comportamento, é a chave para formar equipas com Desatenção aos resultados: os resultados esperados
sucesso. Assim, as siglas PUCK significam: devem ser simples e exequíveis, o desempenho da
P – Providing (fornecer objetivos e valores claros): equipa deve ser avaliado periodicamente, os objetivos
nesta etapa é fundamental criar um desafio que devem ser revistos regularmente e os recursos devem
comprometa e motive a equipa a trabalhar em ser redirecionados quando indicado para atingir os
conjunto, definir objetivos e estratégias individuais resultados.
e de grupo, ser claro quanto aos valores, e criar um Através da análise dos vários modelos de Team
quadro que formalize os compromissos, os objetivos Building, podemos verificar que todos avaliam as
e quais as estratégias que a equipa vai utilizar para os diferentes interações no seio do grupo, de forma a
atingir. melhorar as relações interpessoais. Quer o modelo de
U – Unleashing (desenvolver competências): é Tuckman, que analisa as diferentes fases de formação
também importante definir competências individuais de uma equipa, como o modelo de Belbin, que avalia
a desenvolver, que irão reforçar as competências da a performance pessoal dentro da equipa, são modelos
equipa; providenciar feedback no desenvolvimento que enfatizam a importância das técnicas de Team
de competências, confiança e responsabilidade; Building tanto na constituição das equipas como
aprender os papéis de cada um dos elementos da ao longo do desenvolvimento das mesmas. Já os
equipa; e construir um sentido de poder individual modelos de Tjosvold e PUCK valorizam a importância
e coletivo utilizando competências individuais e da deteção e reconhecimento dos obstáculos e a
coletivas para obter o melhor resultado possível. utilização da recompensa para os ultrapassar. Enquanto
C – Creating (empoderar a equipa): é necessário os primeiros dois modelos definem a importância das
planear um jogo para a equipa; partilhar a liderança; técnicas de Team Building, os últimos dois definem
recompensar o trabalho em equipa; rodar as posições estratégias de Team Building. É importante perceber
para criar flexibilidade, introduzir a mudança e que consoante os objetivos delineados pelas equipas,
desenvolver competências; e tornar competências assim serão utilizados diferentes tipos de modelos,
individuais em competências de grupo. sendo por vezes necessário recorrer a elementos de
K – Keeping (manter pensamento positivo): por mais que um modelo, de forma a garantir a eficácia na
último é fundamental procurar comportamentos construção das equipas.
que reflitam os objetivos e os valores da equipa, e
recompensar o indivíduo; identificar os indivíduos Team building e enfermagem
que tenham os comportamentos ideais; e redirecionar Na área da saúde, é fundamental desenvolver trabalho
os indivíduos cujos comportamentos não reflitam os em equipa, pois os profissionais da saúde devem ser
objetivos da equipa sem penalizar. capazes de realizar um número cada vez maior de
O modelo five dysfunctions of a team de Lencioni atividades, com melhor qualidade, num ambiente com
(2002) ilustra a dinâmica e o trabalho em equipa necessidades complexas e em constante mudança. O
através da identificação das disfunções de equipa. trabalho em equipa impõe-se assim, como um desafio
O autor define que trabalhando estas 5 disfunções para todos os profissionais quer sejam enfermeiros,
resulta numa equipa mais coesa. médicos ou outros técnicos de saúde, devendo ser
A ausência de confiança: caso exista esta disfunção os considerada como uma necessidade e entendida
indivíduos têm de se abrir uns com os outros e devem como uma ferramenta dinâmica, que concilia as
trabalhar sem medo de represálias. A equipa deve necessidades dos utentes (Rodrigues e Lima, 2004).
superar a necessidade de invulnerabilidade. Um estudo realizado em 258 hospitais de Inglaterra,
Medo do conflito: esta disfunção provoca uma com um total de cerca de 207.000 enfermeiros,
sensação de harmonia artificial e resulta na revela que mais de um terço destes hospitais luta
competência de aceitar alguns conflitos. para manter os seus enfermeiros, levando em
Falta de compromisso: se os indivíduos não sentem alguns casos, as taxas de rotatividade de pessoal
que foram ouvidos, não se vão comprometer. até 12%. Neste estudo também foi revelado que

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os enfermeiros deixam a profissão principalmente possíveis soluções, introdução de medidas corretivas,
devido à baixa remuneração e baixa satisfação através do envolvimento ativo dos diversos agentes.
no trabalho. Desta forma, os enfermeiros-líderes Chang et al. (2009) sugeriram que uma das estratégias
deparam-se com dois desafios: recrutar enfermeiros passíveis de ultrapassar as lacunas identificadas ao
suficientemente qualificados e estabelecer culturas nível da satisfação e perceção dos enfermeiros com
de trabalho gratificantes (Mulholland, 2005, citado o trabalho consistiria na utilização de Team Building,
por Toofany, 2007). Assim, esta autora considera que embora não indique estratégias específicas.
os enfermeiros-líderes devem desenvolver estratégias Uma experiência da aplicação da metodologia Team
para melhorar e criar equipas coesas, lideradas por Building num Hospital (Rede de Hospitais São Camilo
líderes eficazes e que uma dessas estratégias pode – Brasil) ilustra as mais-valias alcançadas na resolução
passar pelo Team Building, no sentido de melhorar a de problemas entre diversos serviços (Rosso, 2010).
comunicação e as relações interpessoais. O grande problema era a relação Enfermagem e Áreas
Um outro estudo (Bayley et al., 2007) avalia a eficácia de Apoio (farmácia, nutrição, exames, higiene, central
de um curso de Team Building dirigido a 11 equipas de marcação de cirurgias, entre outros), afetando
de profissionais de saúde de Serviços de Cuidados de direta ou indiretamente a organização do trabalho
Saúde Primários, de Hospitais Centrais e de Serviços e o desgaste aos profissionais de enfermagem.
Sociais, em Inglaterra. Através destes instrumentos, Partindo da identificação do problema (diagnóstico),
foram apurados alguns resultados que traduzem foi desenvolvida a metodologia de Team Building,
mudanças: o curso de Team Building permitiu a visando preparar aquelas áreas para a discussão dos
compreensão dos pontos fortes e fracos da equipa, problemas entre elas. Partindo de atividades outdoor,
o que ajudou no desempenho mais eficiente das com jogos lúdicos de grupo, procuraram «quebrar
competências das equipas; houve melhoria ao nível gelo» entre as equipas dos diversos serviços, criando
do trabalho em equipa imediatamente após o curso, energia e cooperação úteis para as fases seguintes.
melhoria essa que aos 6 meses tende a desaparecer. Os resultados obtidos foram entendidos como tendo
Por outro lado, Bayley et al. (2007) introduzem extrapolado as expectativas iniciais, realçando-se que
assim algumas correções: as equipas têm que ser a equipa de enfermagem reduziu o seu desgaste na
selecionadas para estas intervenções conforme as relação intersetorial, obtendo maior disponibilidade
suas necessidades; as intervenções têm que ser de tempo para prestação de cuidados, o que se
flexíveis de forma a apoiar as equipas; constata-se repercutiu na maior satisfação dos utentes.
que uma intervenção de follow-up deveria ser feita O modelo PUCK de Blanchard et al. (2001) enforma
entre os 3 e os 6 meses após a aplicação do curso uma importante estratégia de Team Building, que
de Team Building, no local de trabalho, para que a ilustra como repetidas recompensas e reconhecimento
aprendizagem feita seja transposta para a prática mais associadas a um determinado comportamento, se
eficazmente. torna a chave para formar equipas com sucesso. Os
Chang et al. (2009), num estudo que efectuaram autores supracitados transferiram os princípios deste
relativamente à perceção dos profissionais de modelo para a profissão de enfermagem, na qual
saúde sobre o seu trabalho em 4 hospitais de o “P” significa que os líderes enfermeiros devem
Taiwan, apuraram que os enfermeiros estão pouco estabelecer metas claras e exequíveis, por si e pelos
satisfeitos com os seus empregos e desagradados enfermeiros que representam; o «U» representa as
com o ambiente de trabalho, manifestam uma competências que os enfermeiros-líderes devem
perceção pouca positiva do trabalho em equipa, utilizar para criar equipas saudáveis; o «C» é adquirido
denunciam a falta de comunicação e de cooperação, através da criação de uma clara proposta para dirigir
entendem ser muito reduzida a expressão das equipas a equipa de prestação de cuidados e o «K» representa
multiprofissionais na pesquisa científica. Os autores a responsabilidade de recompensar comportamentos
concluem que estes achados constituem informação que reflitam o propósito e o valor da equipa. Essas
valiosa para os gestores hospitalares e enfermeiros recompensas visam a obtenção de resultados
líderes desenvolverem estratégias inovadoras, que positivos e um trabalho em equipa eficaz. A aplicação
contribuam para um «diagnóstico» de qualidade dos do modelo à enfermagem proporciona resultados
fatores que desencadeiam as perturbações, análise de mais eficazes e melhor atendimento ao utente.

FILIPA HOMEM, et al. Revista de Enfermagem Referência - III - n.° 7 - 2012

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Já o modelo five dysfunctions of a team de Lencioni Conclusão
(2002), que ilustra a dinâmica e o trabalho em equipa
através da identificação das disfunções de equipa Ao concluirmos este nosso trabalho sobre a
e como trabalhando essas disfunções, resulta uma importância dos conceitos e teorias sobre o constructo
equipa mais coesa, o autor descreve que também Team Building e os contextos de enfermagem,
pode ser usado pelos enfermeiros. Na enfermagem leva-nos a refletir que as mudanças recentes na
estas disfunções podem afetar o trabalho em equipa: organização das pessoas e das organizações apontam
a ausência de confiança ocorre quando enfermeiros no sentido da utilização das potencialidades e das
não partilham as suas preocupações com a restante aptidões dos enfermeiros na busca de objetivos
equipa multidisciplinar; falta de comprometimento comuns e compartilhados. Assim, a eficácia do
pode ocorrer quando o enfermeiro está trabalho das equipas pressupõe a mobilização de
desmotivado da prestação de cuidados ao utente; competências, capacidades e aptidões de trabalho
evitar responsabilidades pode ser visto quando em equipa, visando o aumento da produtividade e a
o enfermeiro chefe não define com a sua equipa satisfação dos enfermeiros.
objetivos específicos, fazendo com que a equipa se Através da revisão efetuada concluímos que o
mantenha em silêncio; a última disfunção é notada Team Building é uma estratégia de formação que
quando os enfermeiros põem as suas necessidades combina atividades lúdicas e atividades com análises
à frente das necessidades da equipa. Quando são profissionais, técnica e pedagogicamente eficazes, as
encontradas estas disfunções, o enfermeiro-chefe quais concorrem para aumentar o desempenho das
deve redirecionar os comportamentos da sua equipa equipas de saúde, e essencialmente, para melhorar a
para atingir resultados positivos. qualidade dos cuidados prestados. Apesar de escassos
A pesquisa demonstra que a implementação os trabalhos sobre Team Building na enfermagem, as
das estratégias de Team Building nas equipas equipas de saúde que experienciaram esta estratégia
de profissionais melhora o desenvolvimento ressaltam que a construção de processos de trabalho
de competências e criatividade individuais, a articulados origina excelentes resultados nos cuidados
clarificação dos objetivos da equipa, o ambiente de saúde prestados. Neste sentido, maior atenção
de trabalho percebido, o trabalho em equipa, a deve ser dada à implementação de estratégias de
gestão de conflitos e de tempo, a satisfação dos Team Building, particularmente, no seio das equipas
profissionais, a identificação dos profissionais com de enfermagem, sendo a sua aplicação considerada
o trabalho, repercutindo-se essencialmente na como agente facilitador da melhoria dos cuidados de
qualidade da prestação de cuidados. A escassez de saúde. Os estudos reforçam a necessidade contínua
evidência destas estratégias poderá constituir um de trabalhar com os profissionais de enfermagem
entrave à sua aplicação nos contextos de trabalho na área da comunicação, feedback, gestão de
dos enfermeiros. Todavia, a elaboração de projetos conflitos, liderança, bem como outros aspetos do
solidamente fundamentados e que abranjam as áreas foro relacional que conduzam ao fortalecimento
da comunicação e das vantagens do trabalho em da equipa e tomada de decisão compartilhada.
grupo deve constituir uma prioridade das lideranças Assim, é identificada a necessidade de proceder a
de enfermagem, assim como o desenvolvimento investigações experimentais no que diz respeito à
da investigação nesta área. A melhoria contínua, qualidade dos cuidados prestados por uma equipa
preconizada tantas vezes pelos enfermeiros, pode ser que experimentou o Team Building assim como,
uma realidade, caso se aposte em estratégias de Team a sua satisfação profissional. De modo particular,
Building para aumentar o desempenho das equipas pensamos ser importante implementar estas
de saúde. A adoção de estratégias de Team Building, estratégias formativas nos contextos da Enfermagem
pela identificação das dificuldades individuais e da em Portugal, onde até agora nenhuma experiência
ineficácia organizacional, poderá induzir a assimilação está documentada.
de processos de mudança, seja na dinâmica das
organizações como no trabalho desenvolvido por cada
profissional de saúde, nomeadamente enfermeiros.

Revista de Enfermagem Referência - III - n.° 7 - 2012 Team Building e a enfermagem

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