ESTABILIDADE PROVISÓRIA

Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo
ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força maior.

ESTABILIDADES PREVISTAS EM LEI

CIPA

De acordo com o artigo 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias
da Constituição Federal/88, o empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de
prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato,
não pode ser dispensado arbitrariamente ou sem justa causa.

GESTANTE

O artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88
confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto.

DIRIGENTE DE COOPERATIVA

A Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de
sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes
sindicais pelo art. 543 da CLT” – ou seja, desde o registro da candidatura até um ano após o término
de seu mandato.

ACIDENTE DO TRABALHO

De acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, o segurado que sofreu acidente do trabalho tem
garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a
cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente. Significa
dizer que tem garantido o emprego o empregado que recebeu alta médica, após o retorno do
benefício previdenciário.

O que é e quando se aplica a Estabilidade Provisória?

Você já ouviu falar em estabilidade provisória? Esse é um assunto que costuma gerar muitas dúvidas
entre os colaboradores que desejam entender como funciona esse direito trabalhista.
A estabilidade provisória é, na realidade, o período em que o empregado tem o seu emprego garantido e,
portanto, seu contrato de trabalho não pode ser encerrado por mero desejo do empregador, exceto em razão
de justa causa ou força maior.

Se você tem interesse pelo tema e deseja descobrir o que é a estabilidade provisória em uma rescisão por
doença ocupacional, continue a leitura deste artigo que vamos apresentar todos os detalhes.

O que é a estabilidade provisória?

A estabilidade provisória é um direito garantido aos trabalhadores que se encontram em determinadas
situações especiais que são especificadas na legislação ou em normas coletivas de trabalho.

Durante esse período, o trabalhador tem a garantia de emprego, o que quer dizer que ele não pode ser
demitido por vontade do empregador, com exceção apenas em caso de falta punível com a justa causa ou
força maior.

Dessa maneira, a estabilidade se trata, na realidade, do direito do trabalhador de permanecer no emprego

por um tempo definido, mesmo nos casos em que o seu chefe não deseje mais a prestação dos seus
serviços.

O principal objetivo da estabilidade provisória é proteger os colaboradores que, em razão de determinadas

condições, se encontram em uma situação mais vulnerável e, portanto, precisam ser protegidos contra a
demissão em um momento delicado.

Quais são os direitos do trabalhador quando a

estabilidade provisória não é cumprida?
Existem empresas que não observam a lei vigente e, consequentemente, não cumprem com a estabilidade
provisória do trabalhador e o dispensa sem justa causa durante esse período.

No entanto, nesses casos, existem algumas medidas que devem ser adotadas.

Quando o direito à estabilidade provisória é, de fato, confirmado, é possível ingressar com uma ação
reclamatória trabalhista.

Tal ação serve para solicitar a reintegração do empregado ao seu trabalho ou solicitar o pagamento de uma
indenização correspondente ao período da estabilidade, uma vez que não há a possibilidade legal de uma
empresa dispensar um funcionário (sem justa causa) que possui umas das estabilidades previstas em lei.

Ainda assim, é válido esclarecer que a conversão do período de estabilidade provisória no emprego em
indenização é admitida somente em determinadas situações, como quando não há compatibilidade entre o
funcionário e o empregador e, por essa razão, a convivência entre ambos no ambiente de trabalho se torna
insustentável, mas de acordo com o artigo 496 da CLT, apenas a Justiça do Trabalho tem competência para
adotar a referida decisão.

No caso em que a indenização é adotada, o empregador deve realizar o pagamento dos salários
correspondentes ao período de estabilidade provisória, assim como as demais verbas trabalhistas, como
férias, 13º salário, entre outros.
Por sua vez, quando há a reintegração do empregado dispensado em razão de determinação judicial, o
contrato de trabalho que estava em vigor deve ser reaberto, como se a demissão sem justa causa nunca
tivesse ocorrido.

Nesse caso, é preciso, inclusive, desconsiderar a baixa efetuada na CTPS.

Verifica-se que não há a necessidade de firmar outro contrato de trabalho, pois o anterior volta a ter
validade.

Contar com ajuda especializada faz toda diferença

Para recorrer de uma prática arbitrária de seu chefe, o primeiro passo deve ser, sem dúvidas, procurar por
um advogado especializado em Direito Trabalhista.

Apenas um profissional é capaz de identificar as melhores soluções de acordo com cada caso.

Atente-se aos pontos que apresentamos e fique por dentro do que está estabelecido em lei.

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Fonte: Marques Sousa & Amorim Sociedade de Advogados

- Estabilidade Provisória

1. Introdução

Estabilidade pode ser definida como o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo
contra a vontade do empregador, enquanto inexistir causa relevante que justifique a sua despedida.

Elas são adquiridas em decorrência de circunstâncias passageiras, para melhor proteção de alguns interesses
pessoais da sociedade.

2.2.2. Empregada Doméstica

O art. 4º-A da Lei nº 5.859/72 foi incluído pela Lei nº 11.324/06, e veda a dispensa arbitrária ou sem
justa causa da empregada doméstica gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses
após o parto.

Assim, a contar de 20/07/2006, data de publicação da citada lei, a empregada doméstica gestante
adquiriu o direito a estabilidade, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, ou
seja, até cinco meses após o nascimento, não podendo, portanto, ser dispensada nesse período.

2.3. Dirigente sindical

É vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado a partir do registro da candidatura ao

cargo de direção ou representação sindical ou de associação profissional e, se eleito, ainda que
suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei (art. 8º,
VIII, da CF/88 e art. 543 da CLT).

É considerado cargo de direção ou de representação sindical aquele cujo exercício ou indicação

decorre de eleição prevista em lei.

Para que o empregado tenha direito à estabilidade é necessário que a entidade sindical comunique
por escrito à empresa, dentro de 24 horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu
empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse.

Nesse sentido ensina o TST, por meio da Súmula nº 369, adiante reproduzida:

"Súmula nº 369 - Dirigente sindical. Estabilidade provisória. (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs
34, 35, 86, 145 e 266 da SDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005

I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT.
(ex-OJ nº 34 - Inserida em 29.04.1994).

II - O art. 522 da CLT , que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição
Federal de 1988. (ex-OJ nº 266 - Inserida em 27.09.2002).

III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na
empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex-OJ nº 145 -
Inserida em 27.11.1998).

IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para
subsistir a estabilidade. (ex-OJ nº 86 - Inserida em 28.04.1997).

V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio,
ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da
Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-OJ nº 35 - Inserida em 14.03.1994)."

2.4. Membros do Conselho Curador do FGTS

Aos membros do Conselho Curador do FGTS, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e
suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, desde a nomeação até um ano após o término do
mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente
comprovada por meio de processo sindical.

2.5. Decenal

Aos empregados admitidos como não optantes pelo regime do FGTS anteriormente à Constituição
Federal de 1988 confere-se a estabilidade no emprego, desde que contem com 10 ou mais anos de
serviço na mesma empresa em 05/10/1988.

2.6. Membros do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS)

Aos membros do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS), enquanto representantes dos
trabalhadores em atividade, titulares e suplentes é assegurada a estabilidade no emprego, desde a
nomeação até um ano após o término do mandato de representação. Somente poderão ser demitidos
por falta grave, regularmente comprovada em processo judicial.

2.7. Acidente do trabalho

O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantido, pelo prazo mínimo de 12 meses, a
manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário,
independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Constata-se, portanto, que só há estabilidade provisória de emprego, quando o acidente ocasionar

afastamento do trabalho por período superior a 15 dias, gerando, dessa forma, o pagamento do
auxílio-doença acidentário, conforme determina o art. 71 do Regulamento da Previdência Social
(RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048/99.

Assim, os afastamentos inferiores a 15 dias não geram estabilidade provisória em razão de lei e são
remunerados diretamente pela empresa.

Salientamos que o documento coletivo da respectiva categoria profissional deverá ser consultado
acerca da questão, diante da possibilidade de existência de cláusula que possa garantir estabilidade
ao referido empregado.

Ressaltamos que acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da
empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional, que cause morte, perda, ou redução
da capacidade para o trabalho, permanente ou temporária.

O TST, por intermédio da Súmula nº 378 firmou o seguinte entendimento:

"Súmula nº 378 - Estabilidade provisória. Acidente do trabalho. Art. 118 da Lei nº 8.213/1991.
Constitucionalidade. Pressupostos. (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 105 e 230 da
SDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005

I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade

provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.
(ex-OJ nº 105 - Inserida em 01.10.1997).

II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a

conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença
profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (Primeira
parte - ex-OJ nº 230 - Inserida em 20.06.2001)."

2.8. Diretores de sociedades cooperativas

Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles criadas
gozam das mesmas garantias asseguradas aos dirigentes sindicais, ou seja, é vedada a dispensa
desse empregado a partir do registro da candidatura a cargo de direção e, se eleito, ainda que
suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave.

2.9. Representantes dos empregados na Comissão de Conciliação Prévia

Veda-se a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação

Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato (vigência de um ano, permitida
uma recondução), salvo se cometerem falta grave, que acarrete uma demissão por justa causa.

2.10. Mulher em situação de violência doméstica e familiar

Por força da Lei nº 11.340/06 (DOU de 08/08/2006), foram criados mecanismos para coibir e
prevenir a violência doméstica e familiar contra a mulher e entre as medidas de assistência e
proteção asseguradas, foi determinado que, para preservar a integridade física e psicológica da
mulher em situação de violência doméstica e familiar, o juiz lhe assegurará, entre outros, a
manutenção do vínculo trabalhista por até seis meses, quando for necessário o seu afastamento do
local de trabalho.

A mencionada Lei nº 11.340/06 entrou em vigor 45 dias após a sua publicação, ou seja, em
22/09/2006.
3. Estabilidade Provisória Convencional

Estabilidade provisória convencional é a que decorre de cláusula inserida no documento coletivo

sindical. Dessa forma, somente os empregados representados pela respectiva entidade de classe que
preencham os requisitos por ela previstos terão direito a esta estabilidade. Não é extensiva, portanto,
a todos os trabalhadores, na medida em que a sua obrigação não é em virtude de lei, mas sim, do
documento coletivo que tem aplicação restrita aos empregados pertencentes à própria categoria.

Exemplos de estabilidades que podem ser convencionadas:

a) empregado que está para aposentar;

b) empregado que retorna de auxílio-doença;

c) empregado que retorna de férias;

d) período concedido após greve legal;

e) dilatação do período de estabilidade legal da gestante;

f) empregado alistado para prestação do serviço militar.

4. Rescisão por Ato Discriminatório

É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação
de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação
familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso
XXXIII, do art. 7º, da Constituição Federal.

Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

I - exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento
relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

II - adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:

a) indução ou instigamento à esterilização genética;

b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de

aconselhamento ou planejamento familiar, realizados por meio de instituições públicas ou privadas,
submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).

Para os crimes de práticas discriminatórias, a legislação prevê pena de detenção de um a dois anos e
multa.

Não se trata exatamente de uma estabilidade provisória, mas sim, de uma garantia na qual o
legislador dificulta ou impede práticas discriminatórias.

Assim, ocorrendo o rompimento do contrato de trabalho, em que se configure práticas

discriminatórias, poderá o empregado optar entre:

a) readmição com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento

das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;

b) percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e

acrescida dos juros legais.

5. Aviso Prévio x Estabilidade - Simultaneidade

Por serem as finalidades dos dois institutos, aviso prévio e estabilidade diversas e considerada ainda
a diversidade da natureza jurídica existente, é desaconselhável a concessão de aviso prévio ao
empregado que detenha período de estabilidade no emprego.

A Súmula TST nº 348 determina:

"Súmula nº 348 - Aviso prévio. Concessão na fluência da garantia de emprego. Invalidade.

É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois
institutos. (Res. 58/1996, DJ 28.06.1996)."

Existem turmas do TST que têm se posicionado no sentido de considerar possível a concessão de
aviso prévio durante o período de estabilidade, desde que o seu desligamento ocorra após a cessação
da garantia, ainda que por apenas um dia.

Caso ocorra a estabilidade adquirida no curso do aviso, também não é pacífico o entendimento no
sentido de ser ou não devido o direito à garantia de emprego uma vez que a concessão do aviso
prévio acarretou eficácia extintiva da relação de emprego.

Portanto, em face da inexistência de legislação específica a respeito, poderá a empresa adotar o

procedimento que julgar adequado, ciente de que o empregado, sentindo-se prejudicado poderá
ajuizar reclamatória trabalhista, ficando a decisão final a critério da Justiça.

6. Rescisão Contratual do Empregado Estável

6.1. Conversão em indenização

Inexiste possibilidade legal de a empresa dispensar sem justa causa o empregado que goza de umas
das estabilidades previstas em lei, bem como não é possível qualquer opção entre a manutenção do
emprego e a conversão desse período em dinheiro (indenização), sendo certo afirmar que a adoção
dessa prática contraria a legislação.

Contudo, esclarecemos que a conversão do período de estabilidade provisória no emprego em

indenização somente será admitida caso se constate, no curso do processo, a existência de
incompatibilidade entre o empregador e o empregado capaz de tornar insustentável a convivência
entre ambos no ambiente de trabalho.

Salientamos que somente a Justiça do Trabalho tem competência para adotar tal decisão, conforme
previsto no art. 496 da CLT.

A indenização da estabilidade legal consistirá no pagamento dos salários correspondentes ao

respectivo período, computando-se, para esse fim, também a projeção das demais verbas
trabalhistas, tais como: férias, 13º salário, etc.

Caso efetivamente ocorra a dispensa sem justa causa do empregado em gozo de estabilidade, esse,
sentindo-se prejudicado, poderá ingressar com reclamatória perante a Justiça do Trabalho,
pleiteando a imediata reintegração no emprego, cabendo ao Poder Judiciário analisar a legalidade
dessa pretensão e, se for o caso, ordenar tal medida.

6.2. Reintegração

6.2.1. Procedimentos - Anotações na CTPS e na ficha/livro de registro

Ocorrendo a reintegração do empregado dispensado, por liberalidade ou determinação judicial,

haverá a reabertura do contrato de trabalho que estava em vigor, como se a dispensa sem justa causa
não tivesse ocorrido, havendo inclusive a desconsideração da baixa efetuada na CTPS.

Verifica-se que não é necessário firmar outro contrato de trabalho, prevalecendo as anotações já
existentes na ficha ou folha do livro de registro e na CTPS do empregado. Para tanto, orientamos as
empresas para que procedam à anotação da data da reintegração, na parte destinada às observações
da ficha ou folha do livro de registro e, na CTPS, em anotações gerais, o motivo da retificação.

Com relação aos valores recebidos pela empregada por ocasião da rescisão, como por exemplo,
férias, 13º salário, etc., entendemos que poderá haver a compensação dos valores pagos, conforme
acordo entre as partes ou determinação judicial, podendo inclusive ser pactuado que a empresa
deduzirá do montante a ser descontado da empregada os salários devidos pela empresa relativos ao
período entre a dispensa e a efetiva reintegração.

Ressaltamos que a legislação não estabelece de maneira clara, limite para desconto do empregado.
Assim, aplica-se, por analogia, o art. 82 da CLT e, neste caso, orientamos que o desconto não
poderá ultrapassar a 70% do salário efetivamente pago, ou seja, o empregado deve receber, pelo
menos, 30% do seu salário.

6.2.2. FGTS

No tocante ao FGTS, inexiste previsão expressa na legislação em vigor e, de acordo com

informações da Caixa Econômica Federal (CEF), o empregado deverá devolver o valor total
levantado do FGTS para a empresa, a qual deverá restituí-lo por meio da Guia de Reposição de
Pagamento (GRP), específica para esse caso, a qual é fornecida pela agência da CEF.

A inobservância desse procedimento poderá acarretar problemas para a empresa, os quais, de acordo
com a CEF, deverão ser verificados diretamente no setor de fiscalização do Ministério do Trabalho e
Emprego (MTE), uma vez que é esse o órgão que detém a competência da fiscalização do FGTS.

6.2.3. GFIP/SEFIP

Para efeitos de GFIP/SEFIP, quando a sentença judicial determinar a reintegração do empregado

(não convertida em indenização), deve ser entregue uma GFIP para cada competência do período
compreendido entre o desligamento anulado e a efetiva reintegração. Neste caso, a GFIP não deve
ser informada com os códigos de recolhimento 650/904, mas sim, com os códigos de recolhimento
normalmente utilizados pela empresa, conforme orientações contidas no Manual da SEFIP.

6.2.4. Seguro-Desemprego

Com relação às parcelas do seguro-desemprego, temos orientação informal que o empregado deverá
restituir as parcelas recebidas desse benefício, se for o caso, devendo dirigir-se a esse setor levando
os documentos pessoais (CTPS, PIS, etc.) e o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT).
O setor preencherá um Termo de Ciência que deverá ser assinado pelo empregado, além do
Formulário de Restituição, que deverá ser apresentado na CEF.

O empregador, por medida de cautela, deverá fazer uma comunicação ao empregado orientando-o a
adotar esses procedimentos.

7. Encerramento do Estabelecimento

No caso de encerramento da empresa, e não havendo a possibilidade de transferência desses

empregados estáveis por se tratar de estabelecimento único, entendemos ser possível a rescisão
contratual dos empregados detentores de estabilidade provisória, haja vista a impossibilidade
jurídica de manutenção do vínculo empregatício.

Nesta situação, as verbas correspondentes a uma dispensa sem justa causa, ou seja, saldo de
salários, férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional, 13º salário, indenização
do tempo que faltar para o término da estabilidade provisória, período este que deverá ser projetado
para efeito do cálculo de férias e 13º salário, aviso prévio e FGTS, mais 40% sobre o seu total.

Quanto a indenização do período de estabilidade, ressaltamos que existem algumas decisões

judiciais no sentido de que a obrigação do pagamento dos salários perdura tão-somente até a data
em que se verifica a extinção total do estabelecimento, não sendo, portanto, devida a indenização
dos salários até o final do período compreendido pela estabilidade provisória de emprego.

Diante da controvérsia relativa à indenização do período de estabilidade, salvo previsão em

contrário constante do documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva, caberá
ao empregador, após prévia consulta ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e ao sindicato da
categoria profissional de seus empregados, adotar o posicionamento que julgar mais acertado,
cabendo à Justiça do Trabalho a decisão final, caso seja acionada.