INTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO INTERNACIONAL DE ANGOLA

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ECONÓMICAS

MANUAL DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PARA OS DISCENTES DO 2º ANO

CADEIRA DE:

ANO LECTIVO (2024-2025)

Professor Mestre “Armando Sabalo”

 Caro estudante!

Este manual foi produzido pelo Professor Mestre “Armando Sabalo”, a quem recaem
os direitos autorais desta postila. Isso significa dizer, que a sua reprodução fica dependente
da autorização do autor.
O mesmo destina-se aos discentes do curso de Gestão de Recursos Humanos do
Instituto Superior Internacional de Angola (ISIA) afetos ao 2º ano académico.

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 1.1. Compreensão da política salarial

A política salarial é um dos factores que garantem a uma empresa a atração e

retenção de talentos. Bons profissionais exigem investimentos, ou eles não se interessam
pelos seus trabalhos.
Política de remuneração corresponde a uma série de estratégias que utilizam
a remuneração para beneficiar, recompensar e motivar os colaboradores da empresa,
aumentando as suas produtividades e permite a atraccão de mais indivíduos talentosos.
Estabelecer política salarial é muito importante porque ela estabelece uma linha
clara sobre planos de cargos e salários. Através dela, a organização consegue controlar e
acompanhar a remuneração de seus funcionários.
Uma política de remuneração oferece informações seguras para todos integrantes
de uma estrutura organizacional os planos de carreira e crescimento na empresa. Ou seja,
ela oferece igualdade e justiça para todos os trabalhadores que possibilitam as mesmas
oportunidades de crescimento para todos.

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 1.2. Processo remunerativo

1.2.1. Conceito de remuneração

A remuneração é um termo oriundo do latim, “remuneratio”, que nos remete ao

conjunto de valores financeiros e benefícios que alguém recebe em troca do seu trabalho
prestado. Ela representa todos os rendimentos que um colaborador recebe como
pagamento, ou seja, na remuneração contém os benefícios corporativos sinalizados no
contrato de trabalho, além do próprio salário.

1.2. A remuneração total

Também conhecida como remuneração total, a remuneração total se refere aos
benefícios cumulativos que um empregado recebe em decorrência de seu emprego. Os
benefícios incluem quaisquer ordenados ou salários auferidos, bem como gratificações e
comissões em dinheiro, dias pessoais e por doença, férias e até mesmo qualquer tipo de
participação nos lucros ou programas de ações que sejam fornecidos pelo ou por meio do
empregador.
Todos os benefícios a empregados são classificados como parte da remuneração
total, incluindo quaisquer benefícios de natureza não monetária. Embora muitas pessoas se
concentrem no salário real ou salários envolvidos, outros incentivos aos funcionários
também podem fornecer algum benefício contínuo.
A remuneração total tem como componente os valores que são pagos em dinheiro,
levando-se em consideração o salário base, mais as atribuições variáveis a curto prazo e a
longo prazo, outros adicionais legais.

1.1.3. Os componentes da remuneração total

O entendimento que deve ficar patente é a de que a remuneração pode ser
composta por uma série de benefícios, que dependem do tipo de trabalho e do que foi
acordado entre a empresa e o empregado previamente, já que, como visto, existem
diversos tipos de remuneração.

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 Entre os principais itens que podem fazer parte de uma remuneração, estão:
 Subsídio de noturno;
 Subsídio de insalubridade;
 Subsídio de periculosidade;
 Gratificações;
 Comissões;
 Participação acionária;
 Participação nos lucros;
 Horas extras;
 Subsídio de alimentação;
 Subsídio de saúde.

1.2. Significado de salário

1.2.1. Tipos de salários

O salário é a compensação fixa em dinheiro que um trabalhador recebe
regularmente pelo trabalho realizado, podendo variar de acordo com aspectos como
habilidade, experiência, setor e localização.
O salário é o nome dado para a parcela fixa da remuneração que um trabalhador
ganha regularmente. Essa parcela tende a ser expressa em valor monetário de acordo com
a unidade de tempo (hora, dia, mês).
Os tipos de salário mais conhecidos são:
1. Salário base
O salário base, também conhecido como pagamento base, é uma quantia fixa de
dinheiro que um empregador paga aos funcionários em troca de seu trabalho realizado.
Este termo não considera benefícios salariais, bônus ou qualquer outra recompensa
possível da empresa.
2. Salário Líquido
É um valor que corresponde ao salário base (ilíquido ou bruto) sujeito a descontos.
Na prática, o salário líquido é o valor que cada trabalhador recebe após descontos para a
Segurança Social e retenção na fonte de IRS.

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 3. Salário por unidade de tempo
É pago em razão com o tempo que o funcionário fica a disposição do empregador.
Neste método tem que levar em conta, as horas e minutos em que o trabalhador ficou à
disposição. Aqui incluímos as horas extraordinárias e o premio de assiduidade.

4. Salário por produção

É o salário pago de acordo com a quantidade produzida pelo trabalhador. Envolve os
conjuntos de incentivos e prêmios de produção, como por exemplo, pagamento de
comissões, pagamento por unidades vendidas. O propósito deste sistema é incentivar o
aumento da produtividade.

1.3.1. Composição da remuneração

Os componentes da remuneração variam muito de organização para organização e
de uma realidade sociopolítica para outras. Os componentes de salario são normalmente
os seguintes:
 Salário básico
 Benefícios
 Bônus, e outros.

O sistema de remuneração pode variar de acordo com a política e as práticas de

cada organização. Por exemplo, as empresas calculam o salário base de um colaborador
considerando os factores como sua qualificação, o tipo de trabalho que
desempenha/natureza do trabalho, a experiência que possui e o mercado de trabalho.
Os benefícios são de igual forma uma parte importante da remuneração. Dentre eles
podem incluir: os planos de saúde, seguro de vida, vale-alimentação, vale-transporte, entre
outros.
Os benefícios ofertados buscam proporcionar uma melhor qualidade de vida aos
colaboradores e contribuir para sua satisfação e bem-estar. Por outro lado, há os bônus e
incentivos financeiros, que são pagamentos adicionais que são concedidos aos
colaboradores. Isso com base no desempenho individual, no cumprimento de metas ou no
sucesso da organização como um todo.

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 Então, esses componentes citados têm o objetivo de recompensar o esforço e a
contribuição dos colaboradores para o sucesso da empresa.

1.4. Desenho do sistema de remuneração

1.4.1. Construção de um plano de remuneração

Antes de tudo, torna-se importante voltar a frisar que uma remuneração é uma forma
de compensação financeira que um indivíduo recebe em troca de seu trabalho realizado
em uma organização. Ou seja, trata-se de uma parte essencial de um contrato de trabalho.
Assim sendo, um plano de remuneração é um documento em que a empresa faz
uma relação de todos os seus cargos, com as suas respectivas funções e remunerações.
Esse plano permite que a empresa promova justiça entre os seus colaboradores, atribuindo
um salário diferente a um funcionário de 3º escalão de um funcionário de 1º escalão.
Por isso, é importante que a organização também relate o perfil exigido do
profissional que ocupará a vaga de 1º escalão. Assim, ficará bem claro que o funcionário
que queira alcançar esta posição terá de ter o requisito de estar mais de 10 anos num
departamento.
Assim sendo, na construção de um plano de remuneração deve-se seguir os
seguintes quesitos:
1. Deve-se reunir com os gestores para definir os cargos
É importante fazer um levantamento dos cargos que farão parte da organização.
Mas se na empresa já existe, devem os gestores de cada departamento reunir para fazer
um levantamento dos cargos que já existem. Neste momento, é importante refletir sobre a
necessidade de manter esses cargos, fechar algumas vagas e abrir novas oportunidades,
dependendo do momento que a empresa vive.
Esse processo deve ser feito em parceria entre os gestores e o departamento de
recursos humanos. É importante que esses profissionais tenham vasto conhecimento sobre
o organograma da empresa e a sua estrutura, de modo que possam promover as
mudanças necessárias. Nesse momento, também é interessante já pensar no perfil do
profissional que deve ocupar cada um desses cargos.

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 2. Determinar os planos de carreira
Depois de fazer esse levantamento dos cargos, o segundo passo é detalhar cada
um deles. No documento, é necessário especificar quais são as funções de
responsabilidade do indivíduo que ocupar cada cargo. Também é necessário definir quais
são as qualificações necessárias para a actividade profissional, por exemplo, ensino de
base, ensino médio, formações técnicas, superior, pós-graduação etc.
Com base nessas qualificações, será possível atribuir aos cargos as nomenclaturas
que indicam a evolução no plano de carreira. O mais comum é a utilização das subdivisões
de iniciante, mais experiente, muito experiente na profissão.
A definição dessas subdivisões deve conter também os critérios que diferenciam o
iniciante, mais experiente, muito experiente. Isso deve levar em consideração a formação
do indivíduo, o tempo de experiência, a remuneração a ser paga, entre outros critérios.
3. Estabeleça os salários e critérios de promoção
Depois de definir os cargos e as subdivisões que possam existir em cada um deles,
é hora, finalmente, de determinar o valor salarial a ser pago a esses funcionários.
Geralmente, as empresas determinam um valor mínimo e um valor máximo a ser pago em
cada cargo.
É primordial que o departamento financeiro participe das decisões a serem tomadas,
pois as remunerações devem estar sempre dentro das possibilidades financeiras da
organização.
Por regra, as empresas estabelecem essas faixas de remuneração com pesquisas
sobre os preços praticados por outras empresas, levando em consideração o seu
segmento e o seu porte. Os critérios de promoção da empresa deverá definir quais deles
serão utilizados, devendo ser levado em consideração factores como: tempo de casa,
formação, desempenho, pontualidade/assiduidade e participação em cursos e
treinamentos, etc.
4. Defina as responsabilidades e o perfil de cada cargo
O plano de remuneração deve ser bem específico quanto às actividades que ficarão
sob responsabilidade do profissional que ocupar cada cargo. Isso é muito importante para
definir tanto as contratações a serem feitas quanto as promoções a serem concedidas.

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 Assim, é importante ser bastante detalhista neste aspecto. É preciso determinar
quais são as habilidades que aquele profissional deve ter, os programas e ferramentas que
deve dominar, as experiências que deve ter, os idiomas que precisa conhecer, enfim, todos
os conhecimentos e cursos que permitam que ele seja competente em suas funções.
6. Divulgue o plano de remuneração aos colaboradores
Todo o processo de concepção, finalização e implantação do plano de remuneração
precisa ser transparente, envolvendo os gestores, os colaboradores e o departamento de
recursos humanos. Depois que o documento for finalizado, é importante que ele chegue ao
conhecimento do funcionário.
Dessa forma, cada colaborador terá conhecimento das suas possibilidades de
crescimento em sua carreira e de tudo aquilo que precisará realizar para obter as
promoções. Assim, a realização desse plano actua como um importante
factor motivacional, não apenas para que o colaborador fique mais tempo na empresa, mas
também para que se dedique em tornar-se um profissional melhor a cada dia

1.4.2. Remuneração baseada em competências

Este tipo de remuneração leva em consideração as habilidades, conhecimentos e
competências individuais dos colaboradores. Nesse sistema, o valor da remuneração é
baseado na avaliação das capacidades e desempenho de cada funcionário.
Essa forma de compensação por competências valoriza as habilidades específicas
de cada colaborador e busca incentivar o desenvolvimento contínuo. Ela pode ser
implementada por meio de faixas salariais que representam diferentes níveis de
competência, oferecendo oportunidades de crescimento e progressão na carreira.

1.4.3. Remuneração variável

A remuneração variável é aquela que pode mudar de acordo com o desempenho do
colaborador ou da empresa. Ela está directamente ligada ao cumprimento de metas,
resultados alcançados ou lucratividade da organização. Refere-se aos componentes da
remuneração e variam de acordo com o desempenho individual ou coletivo do colaborador.
Nesse pacote pode entrar um bônus, comissões ou participação nos lucros.

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 Logo, saiba que as empresas podem calcular esses valores com base em metas
alcançadas, vendas realizadas, lucratividade da empresa e outros critérios estabelecidos.

1.5. Os benefícios organizacionais

Benefícios são regalias ou vantagens concedidas aos empregados como parte que
se adiciona aos salários. Além do salário, há os benefícios que integram parte da
remuneração total e incluem uma variedade de elementos.
São elementos que fazem parte da remuneração, e que não são pagos directamente
em dinheiro, mas que oferecem vantagens e proteção aos colaboradores.

1.5.1. Aspectos envolvidos no desenho de benefícios

Um plano de benefícios consiste na gestão das vantagens oferecidas aos
colaboradores de uma empresa.
Os aspectos a ter em conta no desenho do plano de benefícios consistem em:
 Analisar os custos que os se vai ter com os benefícios;
 A empresa deve definir o orçamento disponível e estudar quais benefícios podem
ser oferecidos dentro desse planeamento.
 Deve ainda a empresa entender as necessidades dos colaboradores.
 Deve conhecer o que os concorrentes praticam;
 Definir os pacotes.
 Divulgar os seus benefícios.

Tipos de benefícios
Dentre os exemplos comuns de benefícios incluem:
 Plano de saúde;
 Vale-alimentação;
 Vale-transporte;
 Vale-combustível
 Seguro de vida, etc.

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 Esses benefícios têm o foco em valorizar o trabalhador, ainda conferindo
mais segurança, assistência e qualidade de vida. Os benefícios não foram criados somente
visando melhorar o desempenho dos trabalhadores e das empresas como um sistema de
recompensa, a razão da criação do sistema de benefícios é a dar garantia aos
trabalhadores de uma vida mais digna.
Os benefícios dados por uma empresa não foram criados somente para o
melhoramento, por exemplo, da vida social do trabalhador, os benefícios também têm
como fundamento estimular o crescimento e o melhoramento da própria empresa

1.6. Os diversos tipos de recompensas

A recompensa costuma ser um uma forma de estímulo oferecido a alguém pela
realização de uma determinada tarefa. Neste sentido, o conceito está associado a um
prémio.
Em outros termos, podemos afirmar que recompensar é atribuir um prêmio ou
bonificar os melhores funcionários por suas contribuições, dentre tantas formas de
recompensas trouxemos as seguintes:
 Prémio de produtividade / desempenho
 Oportunidade de formação,
 Progressão na empresa.
 Folgas extras

1.6.1. Vantagens de se atribuir benefícios aos funcionários

O benefício corporativo é um modo a mais para que a empresa recompense o
funcionário pelo seu trabalho (além do pagamento do salário). Assim, há diversas opções
de benefícios, onde os principais são voltados para proporcionar auxílio para saúde, bem-
estar e lazer.
Esses benefícios concedidos pela empresa ajudam os funcionários dê o melhor se si
e estar motivado. Conceder tais benefícios seria algo que ajudaria a tornar os funcionários
dispostos a realizarem seus trabalhos de forma mais eficiente. Pois que, mesmo que a
empresa tenha produtos ou serviços bons, se não dispor de funcionários motivados não
terá como realizar boas vendas e fornecer um suporte essencial para os clientes.

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 1.7. Importância da política de remuneração
Em síntese, ficou patente que a política de remuneração é um elemento que deve
estar alinhado com a estratégia geral da empresa. Ou seja, deve reflectir o propósito que o
negócio representa, os objetivos que se busca alcançar, entre outras variáveis.
As estratégia empresarial devem estar alinhadas com a política de remuneração, ou
vice-versa. Sem essa visão, a organização pode ser engolida pela competição do mercado
e acabar ficando para trás no tempo e no espaço.
O gestor de recursos humanos deve definir a melhor política de remuneração para
os seus funcionários para evitar com que os profissionais abandonem constantemente a
empresa a procura das melhores ofertas remuneratórias do mercado. É trabalho do RH no
estudar edesenvolver a melhor forma de beneficiar os seus funcionários.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Ferreira, H. (2010). Gestão de salários. (3º ed.). Lisboa: Edições Sílabo.

Andrade, L. (2012). Políticas remuneratórias. Lisboa: Instituto
Keating, J. (2019). Estímulos salariais nas organizações. Lisboa: RH Editora.
Vlá, M. (2018). Variáveis salariais. Sector. SEISENSE Journal of Management.
Robinette, S. (2011). Marketing emocional. Pearson. São Paulo: Atas.
Wood, J, T. (2017). Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva. AP:
Atlas.

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