Gestão de Pessoas e Equipes

5º Aula

Remuneração, Incentivos e
Benefícios

Queridos(as) estudantes,
Na aula 5, vamos abordar o tema relacionado à remuneração,
incentivos e benefícios. Vocês compreenderão a importância da
remuneração e sua influência na qualidade e eficácia do capital
humano, como utilizar a remuneração, os incentivos e benefícios
para manter uma equipe de alto desempenho e, também, a
importância de atuar com uma remuneração compatível com o
mercado para atrair e reter os talentos.
Então, vamos à leitura do material da aula!
Bons estudos!

Objetivos de aprendizagem

Ao término desta aula, vocês serão capazes de:

• entender a importância da remuneração do fator trabalho;

• saber quais são os tipos de benefícios;
• avaliar as melhores opções de incentivos para a empresa.
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Quando um profissional se sente injustiçado em relação
Seções de estudo a sua remuneração, ele provavelmente ficará desmotivado,
tendo em vista que a remuneração afeta o nível material e o
bem-estar psicológico do colaborador. Caros(as) estudantes, é
1- Remuneração do fator trabalho indispensável haver coerência interna entre as remunerações
2- Benefícios concedidas ao pessoal da mesma empresa.
3- A administração de incentivos e custos da mão de obra Além da coerência interna na remuneração do pessoal,
outro objetivo é a coerência externa entre os salários pagos
pela empresa e os praticados pelo mercado de trabalho. A
1- Remuneração do fator trabalho empresa que paga abaixo do mercado, geralmente, perde os
melhores colaboradores. Porém, se pagar muito acima do
Caros(as) estudantes, é importante compreender que mercado, o custo de produção pode eliminar as margens de
o trabalho é um fator de produção, portanto precisa ser lucro da empresa, mesmo com alta produtividade.
remunerado. Para conseguir eficiência, é necessária uma boa O mercado de trabalho é regido pela lei da oferta e da
administração de sistemas de remuneração. procura e pode variar de acordo com o período e a região.
Segundo Lacombe (2020), a administração de Observem que quanto maior for a oferta de empregos, maior
remuneração é um instrumento indispensável para atrair e será o valor da remuneração. Quanto maior for o número de
reter bons profissionais e motivá-los a trabalhar em equipe. pessoas que procuram determinada vaga, menor será o valor
A remuneração influencia em diversos fatores como, na da vaga.
qualidade das pessoas que se candidatam a trabalhar na É importante que vocês compreendam que os níveis de
empresa, das que são contratadas, os níveis de desempenho, remuneração são importantes para manter e para atrair os
a motivação da força de trabalho, a qualidade de quem melhores talentos. Assim, é necessário elaborar um plano de
permanece na organização e a probabilidade de aceitação do cargos e salários, que seja adequado e atualizado em relação
emprego. ao mercado.
A área de Recursos Humanos possui múltiplos papéis, Portanto, quando a empresa escolher um sistema de
com foco principalmente em resultados. Dentre suas remuneração, é preciso considerar as seguintes questões:
atividades, está a gestão de remuneração, pois, se ela estiver ● Quanto se deve pagar a cada um.
alinhada com a estratégia, os empregados poderão ser ● Que ênfase se deve dar à remuneração financeira em
recompensados conforme suas entregas (ULRICH, 2000). relação aos demais benefícios e recompensas.
O salário fixo, direto ou base é o mínimo que o ● Que ênfase se deve dar à tentativa de diminuir os
funcionário pode receber, e é independente do desempenho. valores pagos.
Já a remuneração pode ser indireta, com benefícios fixos ● Avaliar quanto a implantação de um sistema de
ou flexíveis, e a variável que depende do desempenho dos incentivos para obter melhores desempenhos.
funcionários (PEREIRA, 2014).
Vejam no Quadro 1, os tipos de salário que podem ser Caros(as) estudantes, sistemas eficazes de remuneração
encontrados. não precisam ser caros. A administração da remuneração é
QUADRO 1 - DEFINIÇÕES DE SALÁRIO o conjunto de método que tem por finalidade a atribuição
de remuneração adequada a todos os que colaboram com
Tipo de salário Definição a empresa, assegurando coerência interna entre os valores
1. Salário nominal É aquele que consta na ficha de registro, da remuneração e dos benefícios de cada um e a coerência
na carteira profissional e em todos os externa com o mercado de trabalho, visando proporcionar
documentos legais. Pode ser expresso em constante motivação ao pessoal, aumento da produtividade
hora, dia, semana, mês etc. e controle dos custos de mão de obra (LACOMBE, 2020).
2. Salário efetivo É o valor efetivamente recebido pelo A gestão da remuneração como a operacionalização de
empregado, já descontadas as obrigações programas e sistemas de pagamento podem ser identificadas
legais (INSS, IR etc.). tendo por base dois eixos: o modelo funcional ou tradicional
3. Salário complessivo É o que tem inserido no seu bojo toda e e a abordagem estratégica. O primeiro eixo baseia-se no cargo
qualquer parcela adicional (hora extra para a definição e elaboração dos planos de cargos e salários,
etc.). bem como a definição do salário baseia-se em pesquisas que
4. Salário profissional É aquele cujo valor está expresso na lei possibilitam realizar comparativos com valores pagos no
e se destina especificamente a algumas mercado, sendo que tal estrutura e conteúdo dos cargos não
profissões (por exemplo, médicos, são influenciados, significativamente, pelas transformações
engenheiros). estruturais, tecnológicas, clientes e de mercado, o que
5. Salário relativo É a figura de comparação entre um salário promove um estilo burocrático de gestão, ao inibir a
e outro na mesma empresa. criatividade e desestimular o desenvolvimento de habilidades
6. Salário absoluto É o montante que o empregado recebe,
(RODRIGUES, 2006; RUSSO; VIANA; HALL, 2007).
líquido de todos os descontos, e que Quando se fala em remuneração, existem algumas
determina seu orçamento. tendências. Uma delas é remunerar de forma justa e
Fonte: MARRAS (2016).
engajadora, pois são diferenciais competitivos da empresa,
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outra é remunerar trabalhos flexíveis. São tendências nas Alimentares Oferecer refeitório, restaurante na
empresas em matéria de benefícios os programas de cuidados empresa, serviço de café e lanches, vale
com as crianças, como por exemplo, centros infantis, horários refeição e cesta básica.
flexíveis de trabalho e licenças remuneradas, além dos Educacionais Oferta de cursos, bolsa de estudos,
garantidos por força de lei. indicação para cursos profissionalizantes
e oferta de estágios para filhos de
empregados.
2- Benefícios Familiares Pontes e folgas em feriados, horário flexível,
creche no local de trabalho, auxílio creche,
Prezados(as) estudantes, além do salário, as empresas programas de vacinação infantil, kit de
concedem benefícios, monetários ou não. Por isso, é nascimento de filho, cesta básica.
importante destacar que quando se compara os valores pagos
Fonte: RIBEIRO (2019).
deve-se levar em conta a remuneração mais os benefícios não
monetários.
Sendo assim, a remuneração é a soma de tudo o que é É importante destacar que os benefícios são excelentes
periodicamente pago aos empregados: salários, gratificações, atrativos no momento da contratação de um novo empregado
adicionais e benefícios financeiros. e também para reter bons profissionais. Contudo, eles não
Já os benefícios podem ser obrigatórios exigidos por causam grande motivação, pois de acordo com Herzberg estão
lei, como: décimo terceiro salário, férias remuneradas, abono enquadrados como fatores higiênicos, conforme apresentado
de férias, repouso semanal remunerado, contribuição para na aula anterior. Caro estudante, a empresa deve ter cuidado
a previdência social, dentre outros. Eles podem ser não ao dar um benefício, pois caso precise retirar terá problemas
obrigatórios, concedidos pela empresa, como: seguro de vida, maiores, pois gerará desmotivação nos empregados.
assistência médico-hospitalar e odontológica, vale refeição, Observem que oferecer benefícios também é uma
vale alimentação, cestas básicas, bolsas de estudo, auxílio estratégia para não aumentar muito os encargos que incidem
moradia, creches, auxílio funeral, espaços de lazer, atividades sobre o salário do empregado. Vejam na Tabela 1, o exemplo
culturais e recreativas, auxílio para educação dos filhos, vale dos encargos sociais para o setor industrial.
academia, dentre outros.
A empresa deve verificar quais benefícios serão mais TABELA 1 - ENCARGOS SOCIAIS PARA O SETOR
atrativos para os seus empregados. Algumas empresas erram INDUSTRIAL
quando escolhem benefícios que não estão de acordo com a
expectativa dos empregados. Portanto, realizar uma pesquisa Tipos de encargos Percentual sobre o
interna e avaliar o perfil da mão de obra é indicado para ter salário
uma política de benefícios mais atrativa. Grupo A – obrigações sociais
Os planos tradicionais não levam em consideração Previdência social 20%
a diversidade das necessidades dos empregados ao
FGTS 8%
disponibilizarem os benefícios e promovem a padronização,
que, muitas vezes, pode não agradar ou ser desperdiçada pelos Salário educação 2,5%
empregados. Os novos modelos de benefícios são os pacotes Acidentes do trabalho (média) 2%
de benefícios que os empregados recebem como um cardápio, Sesi 1,5%
para escolherem segundo suas necessidades, observando Senai 1,00%
o limite disponibilizado, sendo que a empresa pode manter
Sebrae 0,60%
alguns benefícios como obrigatórios (ARELLANO; CESAR,
2017). Observem no Quadro 2, alguns tipos de benefícios. Incra 0,20%
QUADRO 2 - TIPOS DE BENEFÍCIOS Subtotal do grupo A 35,80%
Grupo B – Tempo não trabalhado I
Tipos de benefícios Exemplos de benefícios Repouso semanal 18,91%
Financeiros Adiantamento quinzenal salarial, Férias 9,45%
adiantamento de 13º para todos, Feriados 4,36%
empréstimos de emergência, posto
bancário na empresa, pagar diretamente Abono de férias 3,64%
na empresa, certo benefícios sociais, Aviso prévio 1,32%
plano de complemento de aposentadoria, Auxílio-enfermidade (média) 0,55%
complementar o auxílio doença.
Subtotal do grupo B 38,23%
De saúde Plano médico e odontológico, convênio
com óticas, convênio com farmácias, Grupo C – Tempo não trabalhado II
exames médicos periódicos, médico no 13º salário 10,91%
local de trabalho, programas preventivos, Despesas rescisão contratual (média) 2,57%
cursos voltados para o funcionário e a
Subtotal do grupo C 13,48%
família.
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Grupo D – incidências
TABELA 2 - EXEMPLO DE PONTUAÇÃO DOS
FATORES DE AVALIAÇÃO DE CARGOS.
Incidência cumulativa Grupo A/B 13,68%
Incidência do FGTS sobre o 13º salário 0,87%
Fatores Nível 1 Nível 2 Nível 3 Nível 4 Nível 5
Subtotal do grupo D 14,55%
Competência e habilidades
Total 102,06%
1. Educação 14 28 42 56 70
Fonte: adaptado de LACOMBE (2020). 2. Experiência 22 44 66 88 110
3. Iniciativa 14 28 42 56 70
Portanto, além dos benefícios não terem incidências, eles Esforço
são necessários para manter os empregados satisfeitos com a
4. Esforço físico 5 10 15 20 25
empresa. Contudo, a empresa precisa divulgar e manter uma
boa comunicação sobre os benefícios. 5. Demanda 5 10 15 20 25
Para estabelecer um sistema de remuneração, a empresa mental
deve descrever os cargos e deve agrupar as funções em cargos. Responsabilidade
Função é uma posição definida na estrutura organizacional, 6. Equipamentos 5 10 15 20 25
a qual cabe um conjunto de responsabilidade afins e e materiais
relacionamentos específicos e coerentes com a sua finalidade. 7. Segurança de 5 10 15 20 25
Já o cargo é um conjunto de funções de mesma natureza de outros
trabalho, de requisitos e nível de dificuldades semelhantes 8. Trabalho de 5 10 15 20 25
com responsabilidades em comum. Por exemplo, em um outros
setor financeiro alguns trabalham no caixa, no controle de Ambiente de trabalho
contas a pagar, no controle de contas a receber, na verificação 9. Condições de 10 20 30 40 50
de crédito e em outras atividades afins. Todos têm o mesmo trabalho
cargo de Assistente de Tesouraria. 10. Riscos 5 10 15 20 25
Ao descrever um cargo, deve-se realizar uma descrição inevitáveis
genérica que abrange várias funções. Assim, a avaliação é Relacionamento
do cargo e não do ocupante do cargo, portanto ele deve ser 11. Com os 5 10 15 20 25
descrito com os requisitos do cargo. Prezados(as) estudantes, colegas
no material complementar da disciplina, vocês terão acesso a
12. Com a chefia 10 20 30 40 50
um modelo de descrição de cargo.
Contudo, vale ressaltar que os cargos mudam com Fonte: adaptado de LACOMBE (2020).

frequência. Sendo assim, a descrição deve conter apenas

os aspectos fundamentais. Ela pode ser elaborada a partir Para realizar a avaliação do cargo, é necessário elaborar
da observação, por meio de entrevistas ou com base em um manual com os requisitos exigidos para cada nível de cada
questionários. Para assegurar a coerência interna dos salários, fato. Por exemplo, para a educação, vocês pode estabelecer
cada cargo deve ser avaliado em termos de pré-requisitos para que o nível 1 (ensino fundamental completo), o nível 2 (ensino
médio completo), o nível 3 (ensino superior completo),
seus ocupantes, do esforço exigido e da responsabilidade
o nível 4 (Especialização) e o nível 5 (Mestrado). Já para a
atribuída ao cargo. Na avaliação, considera-se o conteúdo do
experiência, vocês podem estabelecer para o nível 1 (mínimo
cargo, uma boa avaliação requer: de um ano de experiência), nível 2 (mínimo de três anos de
experiência), nível 3 (mínimo de cinco anos de experiência),
● A seleção dos fatores que serão considerados na nível 4 (mínimo de sete anos de experiência), nível 5 (mínimo
avaliação; de dez anos de experiência).
● O número de níveis usados nesses fatores; Caros(as) alunos(as), com a descrição de cargos e o
● A pontuação a ser atribuída a cada nível de cada método de avaliação definidos em um manual, é possível
fator. avaliar e pontuar cada cargo. Com os cargos pontuados, o
ideal é agrupá-los em níveis, definindo uma pontuação mínima
A quantidade de fatores não deve ser muito grande, pois e máxima. Após agrupados em níveis e de posse de uma
acaba dificultando a avaliação dos cargos. Os fatores mais pesquisa de mercado, os pontos são convertidos em salários.
importantes para a empresa devem ter pontuação mais alta, É importante ter uma variação salarial nos agrupamentos
para que seja possível aumentos por mérito para valorizar o
pois com a descrição de cargos em mão é possível avaliar o
desempenho dos colaboradores.
cargo relacionado aos fatores. Essa tarefa deve ser realizada
É importante ter pesquisas salariais por região, pois
por uma comissão de avaliação de cargos. Na Tabela 2, os salários de mercado variam de uma região para outra.
é apresentado um exemplo de pontuação dos fatores de Essas pesquisas salariais podem ser adquiridas em empresas
avaliação de cargos. especializadas.
Caros(as) estudante, um plano de cargos e salários
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engloba: estratégica é uma combinação equilibrada de diferentes
● A relação dos cargos existentes e sua descrição em formas de remuneração: funcional, por habilidades ou por
formulário padronizado. competência (VILAS BOAS; BATISTA, 2004).
● A descrição dos fatores utilizados na avaliação dos De acordo com Pontes (2019), o sistema de remuneração
cargos e os níveis de cada fator. estratégico é composto de parte fixa, funcional e competências.
● A justificativa da pontuação de cada nível em cada O salário funcional é inerente ao cargo ocupado, portanto os
fator. funcionários são remunerados pela sua função.
● A avaliação dos cargos em relação aos fatores Já a remuneração por competência busca o
utilizados. desenvolvimento contínuo dos funcionários e é submetida
● Avaliação dos níveis atribuídos a cada cargo em cada a empresas que precisam de funcionários constantemente
fator. atualizados, e vincula esse progresso ao aumento salarial e ao
● Avaliação da pontuação estabelecida para cada nível. desempenho dos funcionários.
● Agrupamento dos cargos em níveis. A remuneração variável é ligada ao desempenho dos
● O resultado completo da pesquisa de mercado funcionários, à área, à empresa, além de incluir a premiação
salarial. por sugestões que tragam resultados para a empresa,
participação acionária, participação nos lucros ou resultados,
Prezados(as) estudantes, esse sistema de remuneração bônus, comissão, prêmios.
funcional sofre críticas, pois raramente é ideal para obter Na remuneração indireta, benefícios fixos e flexíveis,
sintonia entre programas e planos estratégicos da empresa. o pagamento é feito por meio de comissão e bônus para
Novos sistemas de remuneração têm sido pensados o pessoal de vendas. Os executivos recebem bônus e os
para atender melhor às estratégias da organização, como empregados operacionais recebem prêmios. Contudo, após
a remuneração por resultados, em que os pagamentos são a aprovação da Lei 10.101 de dezembro de 2000, que trata
ancorados em função de metas e objetivos a serem atingidos, da participação nos lucros ou resultados, passa a ser uma
podem ser pagos em termos percentuais ou por meio de possibilidade para remunerar por resultados. A remuneração
índices. Essas remunerações podem ser individuais ou variável ligada aos objetivos da organização é a principal
por desempenho da equipe. Outra forma de remuneração modalidade de remuneração estratégica, porque todos ganham
é a participação nos lucros. Em todas essas formas de (PONTES, 2019). Observem no Quadro 3, as possibilidades
remuneração o desempenho passa a ser o elemento mais de remuneração estratégica.
importante para remuneração. QUADRO 3 - SISTEMA DE REMUNERAÇÃO
Caros(as) estudantes, existe também a remuneração ESTRATÉGICO
por competências que consiste em remunerar as pessoas
por seus conhecimentos, habilidades e qualidades pessoais e Componentes Tipos
interpessoais. O RH pode, também, utilizar sistemas mistos da
de remuneração com parte dela fixa e outra parte variável. Remuneração
Segundo Paschoal (2007), a remuneração por Habilidades estratégica
e Competências compreende um conjunto de componentes
Parte fixa Funcional Competências Não se aplica
básicos, são eles:
(salário)
a) Carreiras
b) Matriz de habilidades e competências Parte móvel Sugestões Participação Participação
c) Pesos das habilidades e competências (remuneração premiadas Acionária nos
d) Níveis de proficiência variável) Lucros ou
e) Aplicação da matriz de habilidades e competências Resultados
às carreiras Bônus Comissão Prêmios
f) Perfil complementar das carreiras (escolaridade, Salário indireto Benefícios Benefícios
experiência) fixos Flexíveis
g) Pontuação das carreiras
Fonte: PONTES (2019).
h) Nomenclatura de cargos para os níveis de carreira
i) Estrutura salarial Caros(as) estudantes, é importante compreender que a
j) Processo de avaliação da proficiência e do política de remuneração está ligada ao tipo de organização,
desempenho sua cultura, tipo de negócio e estratégias (PONTES, 2019).
k) Política de carreiras e remuneração
l) Processo de aquisição das habilidades e competências
3- A administração de incentivos e
Existem várias possibilidades que devem ser pensadas de custos da mão de obra
acordo com a cultura de cada empresa e a sua necessidade Caros(as) estudantes, ao montar um plano de
estratégica. Ao considerar que o desempenho organizacional remuneração é importante fazer as seguintes perguntas: O
está diretamente atrelado ao aumento da produtividade, que desejamos com o plano de incentivos? Como podemos
e este consequentemente associado aos incentivos aos vincular a remuneração ao plano de recursos humanos e ao
colaboradores. A base de um sistema de remuneração plano estratégico da empresa?
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Portanto, é interessante pensar sobre os incentivos
para resultados de curto prazo, e incentivos para resultados Retomando a aula
de longo prazo. Lembrem-se que algumas áreas da empresa
devem focar em resultados imediatos e outras áreas precisam
desenvolver ações direcionadas ao desenvolvimento de
projetos e processos de longo prazo. Chegamos ao final da aula 5. É importante que vocês
Sendo assim, um bom sistema de remuneração gera compreendam o conteúdo para avançar para as
resultados positivos para a empresa, porque aumenta sua próximas aulas. Caso tenham dúvidas, entrem em
produtividade. Quando eles falham, alguns motivos são contato pelos nossos canais de comunicação. Espero
mais evidenciados: o valor do incentivo oferecido é baixo e a que tenham compreendido o conteúdo relacionado à remuneração,
relação entre o desempenho e as recompensas é baixa. benefícios e incentivos. Vamos, então, recordar:
Para resolver essa situação algumas ações são importantes,
como, estabelecer metas de desempenho que representam
1 - Remuneração do fator trabalho
desafios; implantar um sistema preciso de avaliação de
desempenho; treinar as chefias no sistema de avaliação e na Vimos a remuneração do fator trabalho, a importância da
forma de dar feedback aos empregados e, por fim, atrelar as remuneração e o que a compõem. É importante entender que
recompensas ao desempenho. a remuneração é importante para atrair e manter talentos na
Caros(as) estudantes, as empresas bem-sucedidas, empresa. Outro ponto importante é que uma boa política de
geralmente, pagam bem. Pagar bem gera um círculo virtuoso, remuneração é equilibrada, portanto deve-se evitar distorções
entre a remuneração e o desempenho. Mas, a empresa deve nas remunerações para que não apareçam dúvidas em relação
sempre acompanhar os custos da mão de obra. ao mérito de quem recebe a remuneração.
O autor Jeffrey Pfeffer nos apresenta seis mitos sobre a
remuneração. Observem no Quadro 4. 2 - Benefícios
QUADRO 4 - MITOS SOBRE REMUNERAÇÃO
Na seção 2, foram apresentados os benefícios. É
Mito Realidade importante compreender que os benefícios são excelentes
opções para atrair talentos para a organização. Os benefícios
Valor da remuneração e Não é verdade. O custo da
não integram a remuneração para efeitos de encargos sociais,
custo de obra são a mesma remuneração não considera a
portanto a empresa pode fazer uma combinação atrativa de
coisa. produtividade, ao passo que o custo
remuneração e benefícios. É importante compreender que
da mão de obra considera.
uma política de benefícios bem estruturada contribui com os
É possível baixar o custo da Nem sempre. É preciso considerar fatores ditos higiênicos, relacionados à motivação das pessoas.
mão de obra diminuindo-se a produtividade, pois ao reduzir o
os salários. salário a produtividade pode reduzir 3 - A administração de incentivos e custos da mão
ao ponto de aumentar muito os de obra
custos de mão de obra.
O custo da mão de obra é um Nem sempre. Para empresas de Vimos a importância da política de incentivos, pois
componente importante e serviço sim, para empresas de quando se fala em incentivo, ele engloba políticas de longo
sustentável extração de petróleo não. prazo que inclui a remuneração, os benefícios, plano de cargos
e salários e fatores motivacionais. É importante compreender
Baixo custo de mão Não costuma ser verdade. É melhor
que os incentivos devem ser relacionados a uma avalição de
de obra é um fator obter vantagens competitivas por
desempenho para que os incentivos tenham um significado
importante e sustentável de meio da qualidade, serviço ao cliente,
relacionado à produtividade.
competitividade. inovações, processos, dentre outros.
Na próxima aula, vocês irão compreender os aspectos
Incentivos individuais de Na maioria dos casos, incentivos ligados à liderança que contribuem para o sucesso da empresa.
remuneração aumentam o individuais diminuem o A liderança é fundamental para manutenção da motivação da
desempenho. desempenho, desencorajando o equipe e busca de propósito. O líder pode ser formado e o
espírito de equipe e priorizando o RH tem papel fundamental na formação dos líderes. Aguardo
curto prazo. vocês na nossa próxima aula.
As pessoas trabalham por As pessoas trabalham não só por
dinheiro dinheiro, mas também para dar
sentido a sua vida. Vale a pena
Fonte: adaptado de LACOMBE (2020).

Caros(as) estudantes, a remuneração não substitui os

incentivos proporcionados pelo ambiente de trabalho, pelo Vale a pena ler
significado do trabalho para o empregado e pelo prazer que PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos
proporciona, mas sinaliza o valor que a empresa atribui ao seu e salários: Carreiras e remuneração. São Paulo: LTr Editora,
pessoal (LACOMBE, 2020). 2021.
 Gestão de Pessoas e Equipes 36

DE ASSIS, Marcelino Tadeu. Recompensas,

reconhecimento e meritocracia: a remuneração no
contexto da gestão de pessoas. RH Visão Sustentável, v. 2, n.
4, p. 200-218, 2021.
CHAVES, Roseli; DE LIMA, Luiz Claudio. Análise
da gestão de remuneração nas melhores empresas para
trabalhar em 2019, no Brasil. Percurso Acadêmico, v. 11, n.
21, p. 106-128, 2021. Disponível em: http://periodicos.
pucminas.br/index.php/percursoacademico/article/
view/27488/18927. Acesso em: 10 fev. 2022.
Remuneração estratégica. Disponível em: https://gee.ufc.
br/wp-content/uploads/2017/03/e7.pdf. Acesso em: 10
mar. 2022.

Vale a pena acessar

Conteúdos sobre Recursos Humanos. Disponível em:

https://www.rhacademy.com.br/.
Materiais de RH Gratuitos. Disponível em: https://
solides.com.br/materiais/.
Conteúdos e matérias de RH Gratuitos. Disponível em:
https://www.rhportal.com.br/.

Vale a pena assistir

YOUTUBE. Sistema de remuneração variável.
Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=Vv
XP 3 Uymrtk. Acesso em: 10 mar. 2022.

Minhas anotações