s

o
i
c

f
e
n
e
B
e
s
o
i
r

l
a
S
,
s
o
g
r
a
C
e
d
o

Administra
e

nriqu
e
H
.
O
l
e
u
q
a
R
:
ia
r
o
Aut

Tema 08
Remunerao Estratgica

Tema 08
Remunerao Estratgica
Autoria: Raquel O. Henrique

Como citar esse documento:

HENRIQUE, Raquel O. Administrao de Cargos, Salrios e Benefcios: Remunerao Estratgica. Caderno de Atividades. Valinhos: Anhanguera
Educacional, 2014

ndice

CONVITELEITURA
Pg. 3

ACOMPANHENAWEB

PORDENTRODOTEMA
Pg. 3

Pg. 10

Pg. 12

Pg. 15

Pg. 16

Pg. 17

Pg. 17

2014 Anhanguera Educacional. Proibida a reproduo final ou parcial por qualquer meio de impresso, em forma idntica, resumida ou modificada em lngua
portuguesa ou qualquer outro idioma.

CONVITELEITURA
O cenrio atual das organizaes constitui-se em um sistema dinmico, sujeito a transformaes constantes.
Diante deste contexto de grande competitividade, as empresas precisam descobrir meios de manter e atrair novos
funcionrios, elaborando estratgias para fidelizar seu capital humano. Nesse sentido, a administrao de recursos
humanos tem a tarefa de procurar complementar os planos de estruturas salariais com a remunerao estratgica.
Assim, neste tema, abordaremos a importncia da remunerao estratgica para as organizaes e seus profissionais.
Estudaremos os componentes da remunerao estratgica e tambm os modelos de aplicao dos principais componentes.
Voc tambm ampliar seus conhecimentos sobre a PLR (Participao nos Lucros e Resultados).
Boa Leitura!

PORDENTRODOTEMA
Remunerao Estratgica
A moderna gesto organizacional e a adoo de novas modelagens de trabalho podem tornar as formas tradicionais
de remunerao anacrnicas, devido a algumas de suas caractersticas como a inflexibilidade, a ausncia de objetividade,
as metodologias ultrapassadas, o conservadorismo e a falta de orientao estratgica da organizao. Nesse sentido,
a remunerao estratgica significa um novo e importante modelo de compensao, que fornece instrumentos para
a devida premiao dos colaboradores que, por uma razo ou outra, venham a se destacar dos demais, dentro de um
determinado espao de tempo.
Ela o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos colaboradores, que complementam a remunerao
fixa e esto atreladas a fatores como atitudes, desempenho e outros com valor percebido. Ela comeou a ser utilizada no

PORDENTRODOTEMA
incio do sculo XX, em linhas de montagem, quando se fazia um pagamento por pea produzida, denominado prmio
de produtividade ou cotas de vendas. Hoje, trata-se de uma forma de recompensar as pessoas quando os resultados
estabelecidos so alcanados.
O termo remunerao estratgica uma forma global de se dirigir a um conjunto de medidas e aes voltadas
administrao das contrapartidas, monetrias ou no, de que podemos dispor na gesto organizacional.
O objetivo de um programa de remunerao estratgica criar e fortalecer o vnculo entre a organizao e os seus
colaboradores, relacionando para isso o desempenho recompensa, considerando o compartilhamento dos resultados
e a transformao do custo fixo em varivel. Este programa compatvel com os processos de transformaes exigidos
pelo mercado e funciona como um agente de mudana organizacional, desde que as diretrizes estratgicas da empresa
estejam adequadas: ao planejamento operacional, ao controle financeiro (budget), ao programa de desenvolvimento
e inovao, cultura, ao comportamento e s atitudes dos profissionais da organizao, bem como capacidade
organizacional de administrar seus recursos, sejam estes tangveis ou intangveis.
Esse tipo de remunerao exige um perfil de organizao diferenciado. Dificilmente ele ter xito em uma empresa onde
prevalece uma hierarquia mais rgida, com modelos de tomada de decises centralizadas e onde no se privilegia a
autonomia de aes, a criatividade e o sentido de equipe. Para que o sistema de remunerao estratgica possa ser um
grande aliado da organizao, ser preciso ter ateno aos seguintes aspectos:
Qual a importncia de um programa de Remunerao Estratgica?
Promover a sinergia de equipes.
Contribuir para os processos de mudana e inovao.
Reconhecer e recompensar progressivamente pela superao dos resultados.
Contribuir para o aumento da eficcia organizacional.
Garantir a avaliao objetiva dos resultados quantitativos e qualitativos.
O programa de Remunerao Estratgica deve integrar-se:

PORDENTRODOTEMA
- estratgia da empresa.
- Ao planejamento operacional.
- Ao controle financeiro (budget).
- Ao programa de desenvolvimento e inovao.
A implantao de um programa de Remunerao Estratgica exige que os gestores tenham viso sistmica e objetivos
de carter abrangente, para que cada indivduo possa ser reconhecido e recompensado pelas suas potencialidades.
[...] a teoria administrativa ensina-nos, nesse sentido, que, medida que as condies mudam, quer seja de uma
organizao para outra, quer seja de um tempo para outro, as empresas tambm precisam mudar as formas
pelas quais procuram justamente atrair, reter e desenvolver pessoal. (WOOD JR.; PEREIRA FILHO, 2004, p. 33)

Este novo sistema deve utilizar diferentes formas de remunerar as pessoas, observando criteriosamente a diviso
da remunerao em parte fixa e tambm em parte varivel, com a devida complementao atravs do emprego de
benefcios, que iro representar, sem dvida, um salrio indireto. A parte fixa, denominada de salrio, pode ser concedida
de duas formas: funcional ou por competncias.
Salrio Funcional: De acordo com o cargo exercido, existe a atribuio de um salrio funcional. Este sistema encontrado
nas organizaes que administram culturas que, obrigatoriamente, so hierrquicas. Os colaboradores recebem
seus vencimentos em decorrncia do cargo que ocupam na organizao, sem nenhuma identificao com as suas
competncias.
Salrio por Competncias: O salrio por competncias implantado e conduzido em uma organizao com o objetivo
precpuo de estimular os colaboradores a buscarem melhorar as suas qualificaes e habilidades, significando, assim,
um desafio para a busca da melhoria das capacidades profissionais.
Entende-se que a determinao de um salrio fixo obrigatria por lei, porm, um plano de remunerao varivel
atraente faz com que a obteno de resultados seja significativa para a organizao e para o colaborador.
A remunerao estratgica sempre estar diretamente ligada ao desempenho do profissional, de sua rea ou da empresa,
e poder apresentar variaes dentro de um determinado perodo. Essa modalidade pode apresentar-se de diversas
formas:

PORDENTRODOTEMA
Sugestes premiadas: esta modalidade surgiu a partir de caixas de sugestes com intuito de estimular os
funcionrios a contriburem com ideias que pudessem trazer melhorias nos processos, reduo de custos e aumento
da produtividade. Como prmio para a melhor sugesto, no primeiro ano de aplicao, 20% do valor obtido com as
redues repassado ao funcionrio autor da ideia. uma forma de estimular o funcionrio a ser participativo nos
processos de melhoria da organizao. Porm, para que esta modalidade no caia em descrdito, deve sempre haver
um ganho, algum tipo de incentivo para o autor da ideia.
Participao acionria: para todas as empresas de capital aberto, ou seja, que possuem aes na bolsa de valores,
possvel a participao de seus funcionrios em seu capital. Esta metodologia tambm pode ser aplicada no regime
de capital fechado, com a diferena de que ao trmino do contrato a organizao readquire as aes que eram
do funcionrio. Quando os colaboradores passam a fazer parte efetivamente do negcio da organizao, recebem
dividendos de suas aes e acabam por entender melhor que quanto maior o lucro, maior ser seu retorno. Desta
forma, gerado no colaborador um esprito de melhoria contnua em busca de resultados positivos.
Bnus: geralmente um programa de concesso de bnus direcionado aos colaboradores que atuam na rea
comercial. O bnus pode ser pago tanto aos executivos quanto ao pessoal da rea operacional e pode ser feito em
qualquer um dos perodos de tempo: mensal, trimestral, semestral ou anual. Esta modalidade tem como base um
planejamento de resultados a serem atingidos.
Comisso: a comisso tambm um pagamento que est atrelado normalmente a equipes das reas comerciais.
constituda de um percentual sobre o valor das vendas. Para esta modalidade, no h um padro, havendo variaes
de organizao para organizao, de acordo com as especificidades do negcio. O percentual deve ser atraente o
suficiente a ponto de gerar certa ambio no profissional em relao a um desempenho superior. Tambm possvel
uma remunerao estratgica que combine bnus e comisso, o que pode resultar em um nvel mais elevado de
qualidade nas vendas.
Prmios: os prmios so institudos quando a organizao deseja alcanar determinadas melhorias em certos
processos. So comumente utilizados para incentivar o desempenho individual e estimular certos comportamentos,
como a ausncia de faltas, atrasos ou acidentes de trabalho. Podem ser pagos em dinheiro ou em objetos, viagens
e outros.
A aplicao dos diversos tipos de remunerao estratgica est vinculada ao negcio da organizao, assim como
cultura e s estratgias da empresa. Alm disso, podemos dizer que:

PORDENTRODOTEMA
Ela ser cada vez mais utilizada para cargos que impactam diretamente nos resultados da empresa.
A sua incidncia ser maior para os nveis executivos.
Ela deixar de ser vista como despesa e passar a ser vista como investimento essencial e imprescindvel para o
sucesso dos negcios e desempenho dos profissionais das organizaes.
Participao nos Lucros e Resultados (PLR)
Diante de tantas transformaes, as negociaes em torno dos programas de Participao nos Lucros e/ou
Resultados, significam no s um aumento de remunerao, mas tambm a oportunidade de se discutir questes latentes
sobre a atual dinmica da economia internacional, como o aumento da demanda para maior qualificao profissional,
polivalncia, gesto participativa e maior envolvimento do trabalhador com os objetivos da organizao. Esses fatores
trazem uma srie de modificaes nos padres de remunerao, que passam a ter maior flexibilidade e variabilidade
em funo do contexto.
Atualmente, o mercado de trabalho vem apresentando um direcionamento geral para a implantao e prtica do PLR,
para todos os colaboradores da empresa. Esse novo sistema vem sendo muito utilizado pelas organizaes, porque
isento de encargos trabalhistas e tambm porque tem sido inserido nos mltiplos acordos coletivos de trabalho, firmados
com os sindicatos da categoria funcional.
No caso brasileiro, a regulamentao dos programas de PLR como uma das modalidades de remunerao flexvel
contribuiu significativamente para o crescente destaque que esse tema vem ganhando no pas. Esses programas foram
regulamentados pelo governo em 29 de dezembro de 1994, pela Medida Provisria 794, por suas posteriores reedies
e pela lei complementar n. 10.101 de 19 de dezembro de 2000, muito embora esse assunto j estivesse presente na
legislao brasileira desde a constituio de 1946, contudo sem aplicao prtica. Com o objetivo de integrar capital e
trabalho e incentivar a produtividade, a legislao bastante flexvel, apontando apenas como exemplo alguns critrios
e condies que podem ser adotados, tais como ndices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa e,
ainda, programas de metas, resultados e prazos pactuados previamente.
Ela tem inmeras vantagens: est amparada por lei, isenta de encargos trabalhistas, permite alterao de
critrios anualmente e no constitui risco da habitualidade, ou seja, de incorporao aos salrios.. (PONTES,
2011, p. 383)

PORDENTRODOTEMA
A PLR utilizada como instrumento auxiliar de gerenciamento, remunerao e poltica de pessoal e um direito do
trabalhador, obtido atravs de importantes negociaes envolvendo o empregador e o seu colaborador, muitas vezes
representado pelo seu respectivo sindicato de classe..
A distribuio de lucros no Brasil j fazia parte das Constituies Federais dos anos de 1946, 1967 e 1988. Como exemplo,
sero apresentadas a seguir duas decises do Tribunal Superior do Trabalho (TST), conforme Benedito Calheiros Bonfim
(apud PONTES, 2011, p.383):
Participao nos lucros. Semestralidade. Habitualidade. Gratificao semestral. Smula n. 253/TST Participao
nos lucros, paga semestral e habitualmente, integra-se ao salrio, sendo-lhe aplicvel o entendimento contido
na Smula n. 252, deste Colendo TST. Ac. TST 2 T. (ED RR 1365/90.4), Rel. Min. Hylo Gurgel, DJU 5.8.91, pg.
10094.
Gratificao de balano. Inexistncia de lucros. O pagamento da gratificao a ttulo de participao nos lucros
tem com pressuposto a existncia de lucros, mngua destes no h que falar em sua incorporao ao salrio,
ainda que pago com habitualidade. Ac. TST SDI (E RR 3774/89.1), Rel. Min. Jos Luiz Vasconcellos, DJU 20.11.92,
pg. 21731.

O debate sobre o tema da Participao nos Lucros ou Resultados foi aumentando no pas, envolvendo empresas,
colaboradores e sindicatos de classe, assim como a prpria legislao trabalhista. A sua regulamentao era exigida,
pois havia inmeras interpretaes sobre este assunto.
A participao dos trabalhadores nos lucros ou resultados prevista na Constituio da Repblica Federativa do Brasil
desde 1946 e foi novamente determinada atravs da Constituio de 1988, no Captulo II dos Direitos Sociais, conforme
Pontes (2011, p. 384):
Art. 7 - So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio
social:
XI participao nos lucros ou resultados, desvinculada da remunerao, e, excepcionalmente, participao na
gesto da empresa, conforme definido em lei.

O governo federal, em 20 de dezembro de 1994, definiu critrios bsicos e essenciais para esta questo, regulamentando
a participao dos trabalhadores nos lucros e resultados por intermdio da Medida Provisria n. 794, que passou a ser
periodicamente reeditada, de forma mensal, at que em 19/12/2000 essa questo foi finalmente transformada em Lei
sob o n. 10.101.

PORDENTRODOTEMA
A Lei n. 10.101, de 19/12/2000 regulamenta e dispe sobre a obrigatoriedade das empresas na implantao desse
sistema de remunerao, atravs dos lucros ou resultados, determinando e oficializando as diretrizes fundamentais para
a sua adoo (voc pode ler esta lei na ntegra no site do Palcio do Planalto1).
Vantagens e Desvantagens da Remunerao Varivel para a Organizao
A remunerao varivel tem as seguintes vantagens:
Facilita a identificao dos pontos fortes e fracos de cadafuncionrio.
Torna o treinamento cada vez mais essencial para cada funcionrio, por ser especfico e ter objetivos definidos.
Estimula o comprometimento e a motivao.
Possibilita explorar o potencial dos funcionrios com vista sua ascenso naempresa.
Ela tem as seguintes desvantagens:
Pode gerar insegurana nos funcionrios.
A possvel diferena salarial entre os funcionrios pode gerar insatisfao.
A motivao pode desaparecer ao longo do tempo se o incentivo virar rotina.
Pode gerar angstia, ansiedade e um ambiente de trabalho com alto nvel de presso.
Sobre a incidncia de impostos na PLR, deve-se estar atento ao Imposto de Renda, pois os funcionrios da organizao
devero sofrer a tributao na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no ms. A reteno e recolhimento
dos respectivos valores ficaro a cargo da organizao, como pessoa jurdica. H tambm a Previdncia Social,
estabelecida atravs do art. 28, em seu pargrafo 9, da Lei n. 8.212/91, na qual fica claro que o valor pago como PLR
no integra o salrio de contribuio do colaborador recompensado. Por fim, em relao ao FGTS (Fundo de Garantia
por Tempo de Servio), ele no incidir sobre o pagamento da PLR , conforme determinado pela Instruo Normativa do
FGTS, da Direo de Arrecadao e Fiscalizao n. 2, de 29/03/1994 (DOU 30/03/1994), em seu item II-2, letra a.
1

BRASIL. Lei n. 10.101 de 19 de dezembro de 2000. Dispe sobre a participao dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e d outras providncias. Disponvel
em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l10101.htm>. Acesso em 15 set. 2014.

PORDENTRODOTEMA
Os objetivos do programa de PLR so a melhoria da qualidade do produto, a reduo do nmero de faltas e do nmero
de acidentes de trabalho, o aumento da produtividade e da participao da empresa no mercado, alm de maior
envolvimento e desempenho dos colaboradores.
Durante a negociao do PLR, h alguns assuntos que devem ser tratados com extrema ateno: a produtividade,
a jornada de trabalho, o ritmo de trabalho, a qualificao e requalificao profissional, a introduo de inovaes
organizacionais e tecnolgicas, a qualidade de trabalho, entre outros.
Devemos sempre lembrar que o sindicato dos trabalhadores o representante legal eleito pelos trabalhadores para
represent-los nos assuntos que envolvem o relacionamento com os empregadores.

ACOMPANHENAWEB
Minuto RH Gesto de Pessoas Participao nos Lucros e Resultados
(PLR)
Assista ao vdeo Minuto RH Gesto de Pessoas Participao nos Lucros e Resultados
(PLR), que explica os impactos do PLR.
Disponvel em: < http://www.youtube.com/watch?v=mpu9HhUDEZ4&feature=related> Acesso em: 13 ago.
2014. Tempo: 1:00.

10

ACOMPANHENAWEB
As metodologias de remunerao varivel adotadas pelas empresas brasileiras e sua influncia na mudana organizacional
EO artigo apresenta uma reviso das metodologias de remunerao e faz uma anlise
comparativa das prticas em algumas empresas brasileiras, considerando as suas influncias
nos processos de mudana organizacional. Os resultados obtidos em empresas como Cetrel,
Computer Associates, Lojas Renner e WEG mostraram que a remunerao varivel influencia
positivamente na mudana organizacional.
Disponvel em: < http://revistas.facecla.com.br/index.php/recadm/article/view/423>. Acesso em 18 ago. 2014.

Remunerao varivel e as recompensas no financeiras

EAssista entrevista com Gustavo Carrer Azevedo (consultor) e Andria Huggard-Caine
(consultora de RH) que falam sobre remunerao varivel e as recompensas no financeiras.
Nela, Paulo Melchor, consultor jurdico, tambm apresenta alguns aspectos legais sobre PLR e
pagamentos de comisses para vendedores.
.
Disponvel em: <http://www.youtube.com/watch?v=wBx1tRXiIyU&feature=related> Acesso em: 18 ago. de
2014. Tempo: 9:43.

11

AGORAASUAVEZ
Instrues:
Agora, chegou a sua vez de exercitar seu aprendizado. A seguir, voc encontrar algumas questes de mltipla
escolha e dissertativas. Leia cuidadosamente os enunciados e atente-se para o que est sendo pedido.

Questo 1
Cada vez mais as organizaes esto optando por implantar em suas estruturas de salrios os planos de remunerao
estratgica. De acordo com seus conhecimentos sobre esta modalidade de remunerao, conceitue o programa de
Remunerao Estratgica e mencione a sua importncia para as organizaes.

Questo 2
Assinale a alternativa incorreta sobre a remunerao estratgica.
a) Comeou a ser utilizada no incio do sculo XX em linhas de montagem.
b) Foi uma conquista dos sindicatos dos trabalhadores.
c) Era um pagamento por pea produzida, denominado prmio de produtividade ou cotas de vendas.
d) uma forma de recompensa quando so alcanados os resultados estabelecidos.
e) utilizada no sculo XXI.

12

AGORAASUAVEZ
Questo 3
A moderna gesto organizacional e a adoo de novas modelagens de trabalho podem tornar as formas tradicionais de
remunerao ultrapassadas, devido a:
I. Inflexibilidade, ausncia de objetividade, metodologias inadequadas, conservadorismo e falta de orientao
estratgica da organizao.
II. Tradicionalismo, burocracias, falta de comprometimento, falta de recursos e incompatibilidade de sistemas.
III.
Desmotivao por parte dos profissionais, empecilhos encontrados na lei, inconsistncia de informaes e
desvalorizao do salrio.
Est correto o que se afirma em:
a) I e III.
b) II e I.
c) I, II e III.
d) I.
e) No h alternativa correta.

13

AGORAASUAVEZ
Questo 4
A remunerao estratgica sempre estar diretamente ligada ao desempenho do profissional, de sua rea ou da empresa, e
poder se apresentar em diversas modalidades. De acordo com esta afirmativa, relacione as modalidades aos seus respectivos
aspectos:
1. Comisses.
2. Participao Acionria.
3. PLR.
4. Prmios.
5. Sugestes Premiadas.
6. Bnus.
( ) Para que esta modalidade no caia em descrdito, deve sempre haver um ganho, algum tipo de incentivo para o autor da ideia.
( ) Esta metodologia tambm pode ser aplicada no regime de capital fechado.
( ) So comumente utilizados para incentivar o desempenho individual e estimular certos comportamentos.
( ) Pode ser pago tanto aos executivos quanto ao pessoal da rea operacional.
( ) O percentual deve ser atraente o suficiente a ponto de gerar certa ambio no profissional.
( ) Esse novo sistema vem sendo muito utilizado pelas organizaes porque isento de encargos trabalhistas e tambm porque
vem sendo inserido nos mltiplos acordos coletivos de trabalho

14

AGORAASUAVEZ
Questo 5
Como funciona a questo da incidncia de impostos na PLR? Assinale a alternativa correta.
a) A empresa deve recolher o IRRF, INSS e FGTS ao colaborador que recebeu sua parcela de PLR.
b) Os colaboradores devem recolher o IRRF e o INSS sobre a parcela que receberam do PLR.
c) Deve ser recolhido apenas o IRRF dos colaboradores que receberam a sua parcela de PLR.
d) No existem impostos sobre o pagamento da PLR.
e) A empresa deve recolher INSS ao colaborador que recebeu sua parcela de PLR.

FINALIZANDO
Neste tema, voc aprendeu sobre o conceito e a importncia da Remunerao Estratgica e viu que ela formada
pela remunerao fixa + remunerao varivel. Conheceu tambm as diversas modalidades de remunerao estratgica
que uma organizao pode utilizar em sua estrutura salarial para recompensar seus profissionais.
Voc tambm pde compreender como a PLR funciona enquanto Remunerao Estratgica e quais as vantagens dessa
modalidade para a organizao quando se trata de impostos.
Depois de todos os estudos aos quais voc se aplicou, seu conhecimento sobre administrao de cargos, salrios e
benefcios com certeza se ampliou.

15

REFERNCIAS
BRASIL. Lei n. 10.101 de 19 de dezembro de 2000. Dispe sobre a participao dos trabalhadores nos lucros ou resultados
da empresa e d outras providncias. Disponvel em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l10101.htm>. Acesso em 15 set.
2014.
BRASIL. Lei n. 8.212 de 24 de julho de 1991. Dispe sobrea organizao da Seguridade Social, institui Plano de Custeio, e d
outras providncias. Disponvel em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8212cons.htm>. Acesso em 15 set. 2014.
CHIAVENATO, I. Remunerao, benefcios e relaes de trabalho: como reter talentos na organizao. So Paulo: Atlas, 2003.
JORGE, Jos Moacir. Remunerao estratgica: como desenvolver atitudes empreendedoras por meio da remunerao. So
Paulo: LTr, 2007.
MARRAS, Jean Pierre. Administrao de Remunerao. 2. ed. So Paulo: Pearson, 2012.
MINUTO RH NEO GESTO DE PESSOAS: PARTICIPAO NOS LUCROS E RESULTADOS (PLR). Disponvel em: < http://
www.youtube.com/watch?v=mpu9HhUDEZ4&feature=related> Acesso em: 13 ago. de 2014. Durao 1min.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administrao de Cargos e Salrios: carreira e remunerao. 15. ed. So Paulo: LTr, 2011.
REMUNERAO EM EQUIPE - PARTE 2/3. Negcios e Solues. So Paulo: TV SEBRAE, 26 de julho de 2008. Programa
de TV. Disponvel em: <http://www.youtube.com/watch?v=wBx1tRXiIyU&feature=related> Acesso em: 18 ago. de 2014. Tempo:
9:43.
VILAS BOAS, Ana Alice; BATISTA, Luciene Gouveia. As metodologias de remunerao varivel adotadas pelas empresas
brasileiras e sua influncia na mudana organizacional. Revista Eletrnica de Cincia Administrativa (RECADM), Campo Largo,
v. 3, n. 1, maio/2004. Disponvel em: < http://revistas.facecla.com.br/index.php/recadm/article/view/423>. Acesso em 15 set.
2014.
WOOD JR, Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remunerao Estratgica: a nova vantagem competitiva. 3. ed. So Paulo:
Atlas, 2004.

16

GLOSSRIO
Anacrnicas:refere-se a prticas que so contrrias aos usos da poca; ou a algo ultrapassado; antiquado.
Budget: um termo da lngua inglesa que significa oramento.
Intangveis: refere-se quilo que no pode ser tocado ou medido. Normalmente, ativos intangveis so incorpreos
representados por bens e direitos associados a uma organizao. Independentemente de estarem contabilizados, possuem valor e podem agregar vantagens competitivas, tal como o caso de uma marca ou do conhecimento que as
pessoas tm.
Remunerao Estratgica: o uso de vrias modalidades de praticar a remunerao em uma empresa, cujo objetivo
o de estimular os funcionrios a trabalharem em prol dos objetivos organizacionais. (PONTES, 2011, p. 367).
Tangveis: refere-se quilo que se pode tocar, alcanar; que se pode apalpar. Normalmente, ativos tangveis so representados por bens materiais associados a uma organizao. Estes ativos possuem valores financeiros com liquidez que
podem variar de curto a longo prazo.

GABARITO
Questo 1
Resposta: Remunerao Estratgica o uso de vrias modalidades de praticar a remunerao em uma empresa, cujo
objetivo o de estimular os funcionrios a trabalharem em prol dos objetivos organizacionais (PONTES, 2011, p. 367).
Um programa de remunerao estratgica tem grande importncia para organizao, pois:
Promove a sinergia de equipes.
Contribui para os processos de mudana e inovao.

17

 Reconhece e recompensa progressivamente pela superao dos resultados.

Contribui para o aumento da eficcia organizacional.
Garante a avaliao objetiva dos resultados quantitativos e qualitativos.
Questo 2
Resposta: Alternativa B.
Foi uma conquista dos sindicatos dos trabalhadores. A remunerao estratgica no foi uma conquista do sindicato
dos trabalhadores, mas sim uma iniciativa das prprias organizaes. Elas passaram a aplicar diversas modalidades
de recompensas em suas estruturas salariais para o devido reconhecimento dos colaboradores que, por uma razo ou
outra, venham a se destacar dos demais, dentro de um determinado espao de tempo atravs de seus conhecimentos,
habilidades, atitudes, desempenho e outros fatores de valor percebido. Este conjunto de diferentes formas de recompensa
complementa a remunerao fixa e estimula o profissional a obter resultados positivos para si e para a organizao.
Questo 3
Resposta: Alternativa D.
I. Inflexibilidade, ausncia de objetividade, metodologias inadequadas, conservadorismo e falta de orientao estratgica
da organizao..
Questo 4
Resposta: A relao correta entre as modalidades :

(5) Sugestes Premiadas. Para que esta modalidade no caia em descrdito, deve sempre haver um ganho, algum tipo
de incentivo para o autor da ideia.
(2) Participao Acionria. Esta metodologia tambm pode ser aplicada no regime de capital fechado.
(4) Prmios. So comumente utilizados para incentivar o desempenho individual e estimular certos comportamentos.
(6) Bnus. Pode ser pago tanto aos executivos quanto ao pessoal da rea operacional.
(1) Comisses. O percentual deve ser atraente o suficiente a ponto de gerar certa ambio no profissional.

18

(3) PLR. Esse novo sistema vem sendo muito utilizado pelas organizaes porque isento de encargos trabalhistas e
tambm porque tem sido inserido nos mltiplos acordos coletivos de trabalho.
Questo 5
Resposta: Alternativa C.
Deve ser recolhido apenas o IRRF dos colaboradores que receberam a sua parcela de PLR. A PLR sofre incidncia somente do
IRPF, no h incidncia do INSS e FGTS sobre ele.

19