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Administração p/ FeSaúde (Analista

Administrativo) Com Videoaulas -
Pós-Edital
Autor:
Stefan Fantini
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12 de Dezembro de 2020
10515338729 - MARIANNA DA ROCHA VIANA SANTOS

Stefan Fantini
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AULA 15 – DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL (GESTÃO DO

CONHECIMENTO. EDUCAÇÃO CORPORATIVA. ORGANIZAÇÕES DE
APRENDIZAGEM).
Sumário
Gestão do Conhecimento ........................................................................................................... 4
1 – Dados x Informação x Conhecimento ......................................................................................... 4
1.1 – Conceito de Dados ................................................................................................................ 4

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1.2 – Conceito de Informação ....................................................................................................... 4
1.3 – Conceito de Conhecimento .................................................................................................. 5
2 – Criação de Conhecimento Organizacional ................................................................................. 9
2.1 – Dimensão Ontológica ........................................................................................................... 9
2.2 – Dimensão Epistemológica.................................................................................................. 10
2.2.1 - Conhecimento Tácito x Conhecimento Explícito ....................................................... 10
2.3 – Conversão do Conhecimento ............................................................................................. 14
2.4 – Espiral do Conhecimento (de Nonaka e Takeuchi)............................................................ 17
3 – Gestão do Conhecimento.......................................................................................................... 22
3.1 – Conceito de Gestão do Conhecimento............................................................................... 22
3.2 – 04 Processos de Gestão do Conhecimento (Visão de Lacombe) ...................................... 25
3.3 – Modelo dos Capitais do Conhecimento ............................................................................. 28
3.3.1 - Capital Ambiental ........................................................................................................ 28
3.3.2 - Capital Estrutural ......................................................................................................... 29
3.3.3 - Capital Humano ........................................................................................................... 30
3.3.4 - Capital de Relacionamento ......................................................................................... 31
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3.4 – Capital Intelectual ............................................................................................................... 32
4 – Gestão do Conhecimento em Organizações Públicas ............................................................. 36
4.1 – 05 Processos (visão de Batista)........................................................................................... 38
5 – Aprendizagem e Inteligência .................................................................................................... 42
5.1 – Modelos de Aprendizagem ................................................................................................. 42
5.2 – Aprendizagem Formal x Aprendizagem Informal ............................................................. 43
5.3 – Tipos de Múltiplas Inteligências ......................................................................................... 44
6 – Aprendizagem Organizacional e Organizações de Aprendizagem ......................................... 46
6.1 – Aprendizagem Organizacional ........................................................................................... 46
6.2 - Níveis de Aprendizagem Organizacional ........................................................................... 47
6.3 - Organizações de Aprendizagem (Organizações que Aprendem) ..................................... 48
6.4 – Fatores que Contribuem e que Dificultam a aprendizagem organizacional .................... 50
6.5 – Circuitos de Aprendizagem Organizacional (Ciclos de Aprendizagem) ........................... 51
6.6 – As 05 Disciplinas para a Organização de Aprendizagem (Senge) ..................................... 52
6.7 – 05 Vias de Aprendizagem (Garvin) ..................................................................................... 56
6.8 – Aprendizado Gerencial ....................................................................................................... 58
Resumo Estratégico ................................................................................................................. 60
Questões Comentadas ............................................................................................................. 74
Lista de Questões ..................................................................................................................... 92
Gabarito ..................................................................................................................................101


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Olá, amigos do Estratégia Concursos, tudo bem?
Na aula de hoje, estudaremos o seguinte tópico:
“Desenvolvimento organizacional (Gestão do conhecimento. Educação Corporativa.

Organizações de aprendizagem).”
Preparados?
Então vamos em frente! ☺
Um grande abraço,
Stefan Fantini
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GESTÃO DO CONHECIMENTO
1 – Dados x Informação x Conhecimento
Antes de adentarmos ao estudo da Gestão do Conhecimento, é essencial que você conheça os

conceitos e diferenças entre Dados, Informação e Conhecimento.
1.1 – Conceito de Dados
De acordo com Uriarte Jr.1, “Dado é número, palavra ou letra sem qualquer contexto; por não
terem contexto, os dados não possuem significado.”
Oliveira, por sua vez, 2 destaca que “dado é qualquer elemento identificado em sua forma bruta
que, por si só, não conduz a uma compreensão de determinado fato ou situação.”
Nesse sentido, Vianna explica que “os dados são o primeiro estágio, ou seja, representam a
informação em sua forma bruta, e dificilmente irão sustentar uma boa decisão; estes dados
precisam ser coletados, tabulados, transformados e preparados para se tornarem úteis.”3
Pode-se concluir, portanto, que os dados precisam ser “trabalhados” (“lapidados”) para serem
transformados em Informação (isso é, para que passem a possuir coerência, significado e se
tornem úteis para a tomada de decisões na organização).
1.2 – Conceito de Informação
De acordo com a LAI, Informações são dados, processados ou não, que podem ser utilizados para
produção e transmissão de conhecimento, contidos em qualquer meio, suporte ou formato.
Segundo Drucker4, “a informação deve ter um significado e um propósito; desta forma, é preciso
que tenha seu significado reconhecido, faça sentido e seja de interesse daquele a quem se
destina.”
1
URIARTE JR. (2008) apud REZENDE, Mauricio Seiji Cesar. A gestão do conhecimento em uma organização de software:
construção de uma teoria substantiva. (Tese de doutorado) / Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis: 2017. p.63
2
OLIVEIRA (2002) apud VIANNA, Cleverson Tabajara. Sistemas de informação no contexto da inovação, dos sistemas, da
informação e dos processos gerenciais. / Instituto Federal de Santa Catarina, Florianópolis: 2015. p.33
3
VIANNA, Cleverson Tabajara. Sistemas de informação no contexto da inovação, dos sistemas, da informação e dos processos
gerenciais. / Instituto Federal de Santa Catarina, Florianópolis: 2015. p.33
4
DRUCKER (1998) apud VIANNA, Cleverson Tabajara. Sistemas de informação no contexto da inovação, dos sistemas, da
informação e dos processos gerenciais. / Instituto Federal de Santa Catarina, Florianópolis: 2015. p.33


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Para que os dados sejam transformados em informação é necessário que exista um contexto que
resulte na compreensão da relação entre os dados, tomando-os úteis à tomada de decisão.5
Quando as informações são compreendidas e “trabalhadas”, se transformam o Conhecimento.
Dado: registro ou anotação de algum evento ou ocorrência. Eles não possuem qualquer
sentido ou significado. Tratam-se de símbolos que representam coisas, ações,
quantidades, números, etc.
Informação: conjunto de dados com um determinado significado. Portanto, quando um

conjunto de dados possui algum significado, estaremos diante de uma informação.
Por exemplo: os números 16, 03, e 89, quando considerados de forma isolada, são
apenas dados, que não possuem qualquer significado.
Contudo, quando reunimos esses números (16/03/89), eles passam a ter um significado,
como, por exemplo, a data de nascimento de uma pessoa.
1.3 – Conceito de Conhecimento
Segundo Rezende6, o conhecimento “é um conjunto de informações cujo padrão ou cujas

implicações foram compreendidos e que depende da mente humana, pois só faz sentido se for por
ela interpretado.”
Para Chiavenato7, “Conhecimento significa informação estruturada e capaz de agregar valor e

gerar riqueza. As pessoas transformam a informação em conhecimento, fazendo comparações,
analisando as consequências, buscando as conexões e conversando com outras pessoas sobre as
informações recebidas. Nas organizações, o conhecimento está embutido em documentos,
rotinas, processos, práticas e normas organizacionais.”
5 REZENDE, Mauricio Seiji Cesar. A gestão do conhecimento em uma organização de software: construção de uma teoria substantiva. (Tese
de doutorado) / Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis: 2017. p.63
6 REZENDE, Mauricio Seiji Cesar. A gestão do conhecimento em uma organização de software: construção de uma teoria substantiva. (Tese

7 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.338


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O conhecimento é o que as pessoas e organizações conhecem, e é constantemente ampliado por

meio de fontes internas e externas, de forma direcionada e planejada. O conhecimento está
intimamente relacionado com a atividade humana.
Nesse sentido, Takeuchi e Nonaka8 explicam que o conhecimento é “um processo humano
dinâmico de justificação da crença pessoal dirigida à ‘verdade’.” Ou seja, somente quem cria
conhecimento é o ser humano por meio de sua ação.
Os autores fazem algumas comparações entre Conhecimento e Informação. Vejamos 9:
-o conhecimento, ao contrário da informação, é sobre crenças e compromisso. O

conhecimento é uma função de uma determinada instância, perspectiva ou intenção.
-o conhecimento, ao contrário da informação, é sobre ação. É sempre conhecimento “para

algum fim”.
-o conhecimento, assim como a informação, é sobre significado. É específico ao contexto e

relacional.
Portanto, as crenças do indivíduo também fazem parte do conhecimento, pois irão influenciar o
modo como o indivíduo irá “interpretar” as informações (é exatamente por isso que um mesmo
tipo de informação é interpretada de formas diferentes por pessoas distintas).
Segundo Pereira e Tatto10, “é consenso unânime que o conhecimento existente nas organizações é
considerado como um bem extremamente valioso e indispensável para a sua sobrevivência no
mercado em tempos de globalização. Dessa forma, a utilização do conhecimento nas organizações
paulatinamente ocasionou um conjunto de novos conceitos, estratégias, políticas, práticas
gerenciais e modelos de gestão, com o intuito de explorar e maximizar o potencial que esse
recurso significa para as organizações.”
“Stefan, você poderia dar um exemplo prático?”
Claro, meu amigo! Imaginemos uma investigação criminal.
8 TAKEUCHI, Hirotaka, NONAKA, Ikujiro. Gestão do conhecimento [recurso eletrônico]. / Tradução: Ana Thorell. Porto Alegre, Bookman: 2008.
p.56
9 Ibid
10 PEREIRA, José Aparecido, TATTO, Luiz. Ética, fenomenologia e gestão do conhecimento nas organizações. / Jundiaí, Paco Editorial: 2017.
p.108


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Quando o investigador chega à cena do crime, ele coleta os dados: depoimentos, digitais, provas,
etc.
Em um próximo momento, o investigador irá reunir, processar e analisar os dados coletados, para
elaborar relatórios que contenham as informações sobre o crime ocorrido.
Posteriormente, esses relatórios serão entregues ao advogado, ao promotor e ao juiz,

possibilitando que eles adquiram o conhecimento necessário ao bom desempenho dos trabalhos
referentes ao processo criminal.
O Conhecimento é formado pelas Informações que, por sua vez, são formadas por um
conjunto de Dados com um determinado significado.
ESQUEMATIZANDO!
Conhecimento
Informação
Dados


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(FUMARC – PC-MG –Analista da Informação)
Sobre conceitos e definições de dados e informações no contexto de Sistemas de Informação,

analise as seguintes afirmativas:
I. Dados se referem a uma descrição elementar de coisas, eventos, atividades e transações que são
registrados, classificados e armazenados, mas não são organizados para transmitir significados
específicos.
II. Informação se refere a dados que foram organizados para terem significado e valor para o
receptor, que interpreta o significado e elabora conclusões sobre a informação.
III. Conhecimento consiste em informações organizadas para transmitir experiência, aprendizagem

e prática aplicadas a um problema ou atividade empresarial.
Estão CORRETAS as afirmativas
a) I, II e III.
b) I e II, apenas.
c) I e III, apenas.
d) II e III, apenas.
Comentários:
Todas as assertivas estão corretas.
O gabarito é a letra A.
(FCC – TCE-RS –Auditor Público Externo – 2018)
Os conceitos de dados, informação e conhecimento são de grande importância no contexto de

sistemas de informação. Sobre eles, é correto afirmar que
a) não são necessários os dados para que se obtenha o conhecimento.
b) a informação é obtida acrescentando-se significado aos dados.
c) a informação é obtida a partir do conceito de conhecimento.


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d) o processo de tomada de decisão em um sistema de informação tem por base apenas os dados
brutos.
e) os dados consistem do conhecimento analisado sob diferentes pontos de vista.
Comentários:
Letra A: errada. Os dados são necessários para que se obtenha a informação e, posteriormente, o
conhecimento.
Letra B: correta. Isso mesmo! A Informação é conjunto de dados com um determinado significado.
Portanto, quando um conjunto de dados possui algum significado, estaremos diante de uma
informação
Letra C: errada. Nada disso! A informação é obtida a partir de um conjunto de dados com
determinado significado. Posteriormente, as informações são transformadas em conhecimento.
Letra D: errada. Nada disso! Os dados “brutos” não servem para a tomada de decisão. Os dados
brutos precisam ser “trabalhados” (“lapidados”) para serem transformados em Informação (isso é,
para que passem a possuir coerência, significado e se tornem úteis para a tomada de decisões na
organização).
Letra E: errada. Nada disso! O Conhecimento é formado pelas Informações que, por sua vez, são
formadas por um conjunto de Dados com um determinado significado.
O gabarito é a letra B.
2 – Criação de Conhecimento Organizacional
Takeuchi e Nonaka11, propõem um modelo de criação do conhecimento organizacional em duas

dimensões: ontológica e epistemológica.
2.1 – Dimensão Ontológica
Essa dimensão parte do princípio de que o conhecimento é criado apenas pelos indivíduos.
Portanto, uma organização não consegue criar conhecimento sem os indivíduos.
11
TAKEUCHI, Hirotaka, NONAKA, Ikujiro. Gestão do conhecimento [recurso eletrônico]. / Tradução: Ana Thorell. Porto Alegre,
Bookman: 2008. p.57


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Contudo, a organização pode apoiar e estimular os indivíduos, criando situações favoráveis, no

sentido de que eles criem conhecimento.
Dessa forma, a criação do conhecimento organizacional é vista como uma “ampliação do

conhecimento criado pelos indivíduos”, o qual é “cristalizado” como parte da rede de
conhecimentos da organização, formando a memória e a rede de conhecimentos da organização.
2.2 – Dimensão Epistemológica
2.2.1 - Conhecimento Tácito x Conhecimento Explícito
Nessa dimensão, os autores diferenciam o conhecimento em tácito e explícito. Tratam-se de

conhecimentos que interagem entre si.
Conhecimento Tácito: O conhecimento tácito é subjetivo, pessoal, “implícito”, informal, e

relacionado à interpretação que o indivíduo faz das informações que recebe. Esse
conhecimento depende das experiências, crenças e valores de cada indivíduo e é difícil de
ser compartilhado, comunicado e formalizado (ou seja, é difícil de ser “transferido” para a
linguagem formal).
O conhecimento tático é, geralmente, resultado da experiência “prática”, e se expressa em

“habilidades” para realizar determinadas tarefas. Trata-se do “know how” (saber fazer).
É um tipo de conhecimento bastante importante para as organizações. As organizações

dependem das habilidades e do know how de seus funcionários, para gerarem novos
conhecimentos, com o objetivo de serem capazes de inovarem e gerarem vantagens
competitivas.
Vale dizer que, embora seja difícil de ser “transmitido”, o conhecimento tácito pode ser
“explicitado” (no todo, ou apenas em parte). Ou seja, ele pode ser transmitido e aprendido
através de exemplos, metáforas, analogias, compartilhamento de histórias, etc. Em outras
palavras, um indivíduo pode transmitir ou disseminar seu conhecimento tácito para outras
pessoas.
O conhecimento tácito é foco prioritário da gestão do conhecimento. O conhecimento

tácito tem natureza intangível.
Conhecimento Explícito: O conhecimento explícito é objetivo, sistemático, formal, e de

fácil compartilhamento, comunicação e formalização (por meio de palavras, livros,
gravações, etc.)
Trata-se do conhecimento que pode ser expresso através de símbolos, regras, manuais,
normas, equações, etc. É o conhecimento que está disponível em livros, revistas, etc.


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O conhecimento explícito é facilmente transmitido e difundido através de uma linguagem

formal, sistemática e codificada.
O conhecimento explícito poderá ser “internalizado” pelo indivíduo. Ou seja, o

conhecimento explícito poderá se transformar em conhecimento tácito.
O conhecimento explícito é foco prioritário da gestão da informação. O conhecimento

explícito tem natureza tangível.
O conhecimento tácito e explicito são complementares. A criação do conhecimento ocorre

através de uma interrelação contínua e dinâmica entre o conhecimento tácito e o conhecimento
explícito. A interação entre conhecimento tácito e conhecimento explícito trazem maior
dinamismo e inovação às organizações.
Por fim, vale destacar que o processo de criação do conhecimento é realizado através da interação
social entre os indivíduos. Afinal, sem essa interação não há como desenvolver qualquer tipo de
conhecimento.
“Stefan, você poderia dar um exemplo para contextualizar?”
Claro, meu amigo!
Imagine que João das Neves queira fazer um bolo super especial e gostoso (igual aos bolos do
grande confeiteiro “Cake Boss”).
Então, João procura na internet uma receita de bolo (ou seja, João está procurado um
conhecimento explícito). Contudo, João percebe que, mesmo seguindo todo o passo a passo da
receita de bolo, o seu bolo não chegou nem perto de ficar parecido com o bolo do grande
confeiteiro Cake Boss.
Isso acontece, pois, mesmo que João tenha à sua disposição o conhecimento explícito (ou seja, a
receita de bolo), ainda falta à João o conhecimento tácito (ou seja, a “experiência” e “prática” de
muitos anos do grande confeiteiro Cake Boss).
João poderá praticar bastante, e cozinhar muitos bolos, com o objetivo de ir aprimorando suas
habilidades (e, consequentemente, o conhecimento explícito que ele adquiriu dos livros poderá,
algum dia, se transformar em conhecimento tácito).


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Ou então, João poderá fazer um “estágio” com o grande confeiteiro Cake Boss, com o objetivo de
que o Cake Boss “transmita” o conhecimento tácito dele, através de exemplos práticos,
compartilhamento de histórias e informações etc. Esse conhecimento tácito do Cake Boss poderá
ou não ser internalizado por João.
(ESAF – MPOG – Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental)
No campo da gestão da informação e do conhecimento, é correto afirmar que:
a) o conhecimento tácito pode, no todo ou em parte, ser explicitado.
b) classifica-se como tácito o conhecimento disponível em livros, revistas e outros meios de fácil
acesso.
c) todo conhecimento explícito tende a se transformar em conhecimento tácito.
d) a gestão do conhecimento está voltada, prioritariamente, para o trato do conhecimento

explícito.
e) a gestão da informação está voltada, prioritariamente, para o trato do conhecimento tácito.
Comentários:
Letra A: correta. Isso mesmo! De fato, embora seja difícil de ser “transmitido”, o conhecimento
tácito pode ser “explicitado” (no todo, ou apenas em parte). Ou seja, ele pode ser transmitido e
aprendido através de exemplos, metáforas, analogias, compartilhamento de histórias, etc. Em
outras palavras, um indivíduo pode transmitir ou disseminar seu conhecimento tácito para outras
pessoas.
Letra B: errada. Classifica-se como explícito o conhecimento disponível em livros, revistas e outros
meios de fácil acesso.
Letra C: errada. Nada disso! Nem todo o conhecimento explícito será transformado em tácito. A
“internalização” do conhecimento explícito (ou seja, a transformação do conhecimento explícito
em tácito) depende de vários fatores, como, por exemplo, o interesse do indivíduo em querer
internalizar o conhecimento.


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Imagine que João das Neves seja roqueiro, e esteja lendo um livro de samba. Logicamente, não
haverá qualquer interesse, por parte de João das Neves, em querer transformar o conhecimento
explícito (do livro de samba) em conhecimento tácito. Em outras palavras, João das Neves não terá
interesse em querer internalizar o conhecimento do livro de samba.
Letra D: errada. A gestão do conhecimento está voltada, prioritariamente, para o trato do

conhecimento tácito.
Letra E: errada. A gestão da informação está voltada, prioritariamente, para o trato do

conhecimento explícito.
(CESPE – TC-DF – Analista de Administração Pública)
O conhecimento tácito é fruto de aprendizado e experiência de vida e é disseminado de maneira

formalizada e declarada por meio de artigos e livros.
Comentários:
De fato, o conhecimento tácito é fruto de aprendizado e experiência de vida.
Contudo, é o conhecimento explícito que é disseminado de maneira formalizada e declarada por

meio de artigos e livros.
Gabarito: errada.
(FGV – BADESC – Analista Administrativo)
Com relação ao conhecimento tácito e ao conhecimento explícito, analise as afirmativas a seguir.
I. O conhecimento tácito é simples de ser articulado na linguagem formal.
II. O conhecimento tácito possui natureza intangível e pessoal.
III. Os conhecimentos tácito e explícito são complementares e suas interações proporcionam

dinamismo às organizações.
Assinale:
a) se somente a afirmativa I estiver correta
b) se somente a afirmativa II estiver correta
c) se somente a afirmativa III estiver correta


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d) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas
e) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas
Comentários:
A primeira assertiva está errada. O Conhecimento Tácito é difícil de ser compartilhado,

comunicado e formalizado (ou seja, é difícil de ser “transferido” para a linguagem formal). É o
conhecimento explicito que é simples de ser articulado na linguagem formal.
A segunda assertiva está correta. De fato, o conhecimento tácito possui natureza intangível e
pessoal.
A terceira assertiva está correta. De fato, o conhecimento tácito e explicito são complementares. A
criação do conhecimento ocorre através de uma interrelação contínua e dinâmica entre o
conhecimento tácito e o conhecimento explícito. A interação entre conhecimento tácito e
conhecimento explícito trazem maior dinamismo e inovação às organizações.
O gabarito é a letra E.
2.3 – Conversão do Conhecimento
A criação de conhecimento nas organizações é algo dinâmico e constante, e envolve a interação

contínua entre os conhecimentos tácito e explícito. Em outras palavras, o conhecimento humano
é criado e expandido através da interação entre o conhecimento tático e o conhecimento explícito.
Essa interação é chamada de conversão do conhecimento.
Por meio desse processo de interação, o conhecimento humano é ampliado (tanto em quantidade
quanto em qualidade).
De acordo com Nonaka e Takeuchi, existem 04 modos de converter conhecimento:12
Socialização: trata-se da conversão do conhecimento tácito para conhecimento tácito.
A socialização é uma forma de compartilhamento de experiências entre os indivíduos. O

indivíduo pode adquirir conhecimento diretamente de outro indivíduo. Isso pode ocorrer
através da observação, da imitação, da “prática”, etc. (ou seja, não depende,
necessariamente, da “linguagem”).
Nonaka e Takeuchi explicam que a chave para a aquisição do conhecimento tácito é a

experiência. Isso, pois, sem alguma forma de experiência compartilhada, é extremamente
difícil que uma pessoa projete-se no processo de raciocínio de outro indivíduo.
12 TAKEUCHI, Hirotaka, NONAKA, Ikujiro. Gestão do conhecimento [recurso eletrônico]. / Tradução: Ana Thorell. Porto Alegre, Bookman: 2008. pp.60-68


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Em outras palavras, a socialização é um processo no qual experiencias baseadas em

modelos mentais ou habilidades pessoais são compartilhados entre os indivíduos, para a
criação de novos conhecimentos tácitos.
Nas organizações, a socialização pode ocorrer através de treinamentos, brainstorms, aulas

práticas, sessões informais, etc.
Por exemplo: João das Neves faz um “estágio” com o Cake Boss para adquirir
conhecimentos de confeitaria.
Externalização: trata-se da conversão do conhecimento tácito para conhecimento explícito.
A externalização (explicitação) é realizada por meio de metáforas, analogias, conceitos,

hipóteses ou modelos ou diálogos. A externalização busca articular conhecimento tácito
através do diálogo e da reflexão.
É realizado por meio do diálogo e da reflexão, com a criação de novos conceitos.
A externalização geralmente se dá através de palavras ou números. Ela pode ocorrer através

da redação, da conversação, etc.
Por exemplo: Cake Boss escreve um “livro de receitas de bolos”.
Combinação: trata-se da conversão do conhecimento explícito para conhecimento

explícito.
A combinação ocorre através da “troca” e combinação de diferentes tipos de

conhecimentos explícitos. Os indivíduos podem trocar e combinar o conhecimento através
de documentos, reuniões, conversas, programas de treinamento formal (como aulas) ou
redes de comunicação computadorizadas.
Em outras palavras, a combinação pode ser entendida como o processo compilação de

diversos conhecimentos explícitos, podendo ocorrer a reclassificação, a separação, ou a
somatória de conhecimentos. Trata-se de um processo de sistematização de conceitos.
Por exemplo: João das Neves compra 03 livros de receitas de bolo, e escreve um “resumo”
dos 03 livros.
Internalização: trata-se da conversão do conhecimento explícito para conhecimento tácito.
A internalização está relacionada ao “aprender fazendo”. Através da repetição da tarefa o

indivíduo “aprende” os procedimentos e internaliza (incorpora) o conhecimento.
A internalização pode se dar com a utilização de manuais, relatos orais, livros, aulas, etc.


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Por exemplo: João das Neves lê o livro de receitas de bolo, com o objetivo de internalizar o
conhecimento.
ESQUEMATIZANDO!
Para: Conhecimento Tático Para: Conhecimento Explícito
De: Conhecimento Tático Socialização Externalização
De: Conhecimento Explícito Internalização Combinação
“Stefan, o que acha de dar aquelas contextualizada marota?”
Claro, meu amigo! Vamos lá:
Imagine que João das Neves e Mário Bros tenham sido contratados para o cargo de ajudantes de
confeitaria.
João e Mário passaram as duas primeiras semanas de trabalho observando o trabalho do

confeiteiro Cake Boss, para aprenderem as suas tarefas e adquirirem conhecimento (socialização).
Alguns dias depois, Cake Boss pediu para que João e Mário escrevessem, cada um em seu caderno,
tudo que haviam aprendido durante aquelas duas primeiras semanas de trabalho (externalização).
Depois disso, Cake Boss pediu que João e Mário se reunissem para trocar informações e “compilar”
(em uma única folha) todos os conhecimentos que eles haviam escrito em seus cadernos
(combinação).
Por fim, Cake Boss pediu para que João e Mário fizessem a leitura de seu “Livro de receitas”, com
o objetivo de que eles aprendessem alguns conceitos teóricos sobre confeitaria (internalização).


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2.4 – Espiral do Conhecimento (de Nonaka e Takeuchi)
O conhecimento tácito dos indivíduos é a base para a criação do conhecimento organizacional.
Nesse sentido, Nonaka e Takeuchi explicam que o conhecimento tácito dos indivíduos é
“organizacionalmente” amplificado, através dos quatro modos de conversão de conhecimento,
com o objetivo de ser “cristalizado” como parte da rede de conhecimentos da organização. 13
Em outras palavras, para criar conhecimento, a organização deve impulsionar o conhecimento

tácito individual (que é a base/início do processo de criação de conhecimento). O passo seguinte,
é amplificar esse conhecimento a nível organizacional/grupal, com objetivo de que o
conhecimento atravesse os diferentes níveis da estrutura organizacional (através dos quatro
modos de conversão do conhecimento). Consequentemente, é gerado um processo em “espiral”,
de forma articulada e cíclica, chamado Espiral do Conhecimento.
Conforme explicam Nonaka e Takeuchi, “em primeiro lugar, o modo de socialização geralmente
inicia com a construção de um ‘campo’ de interação. Esse campo facilita o compartilhar das
experiências e dos modelos mentais dos membros. Em segundo lugar, o modo de externalização é
desencadeado pelo ‘diálogo ou reflexão coletiva’ significativos, nos quais o uso da metáfora
apropriada ou da analogia ajuda os membros da equipe a articularem o conhecimento tácito
oculto que, de outra forma, é difícil de comunicar. Em terceiro lugar, o modo de combinação é
desencadeado pela ‘rede’ do conhecimento recentemente criado e do conhecimento existente de
outras seções da organização, cristalizando-os dessa maneira em um novo produto, serviço ou
sistema administrativo. Por fim, o ‘aprender fazendo’ desencadeia a internalização.”14
A espiral do conhecimento inicia-se com a socialização.
Pode-se dizer, ainda, que o conhecimento começa no indivíduo e, em um processo de “espiral”, o

conhecimento é articulado e compartilhado.
A espiral do conhecimento consiste, portanto, em uma interação dinâmica, cíclica e contínua

entre o conhecimento tático e explícito, a qual é moldada pelas mudanças entre os diferentes
modos de conversão de conhecimento.
13
Bookman: 2008. p.70
14
Bookman: 2008. p.69


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Conforme se observa, cada um dos “modos de conversão de conhecimento” gera um conteúdo

diferente de conhecimento. Vejamos15:
-A socialização gera um “conhecimento compartilhado”
-A externalização desenvolve um “conhecimento conceitual”
-A combinação dá origem ao “conhecimento sistêmico”
-A internalização produz “conhecimento operacional”
ESQUEMATIZANDO!
Socialização
(Tácito - Tácito)
Internalização Espiral do Externalização

(Explícito - Tácito) Conhecimento (Tácito - Explícito)
Combinação
(Explícito - Explícito)
(CS-UFG – UFG – Engenheiro – 2018)
Devido às intensas mudanças e ao acirramento da competição entre as organizações, o

conhecimento passa a ser uma importante fonte de vantagem competitiva. Neste sentido, Nonaka
e Takeuchi (1997) afirmam que a conversão dos conhecimentos tácitos e explícitos ocorre de
quatro modos, sendo eles:
15
LINS, Sérgio. Transferindo conhecimento tácito: uma abordagem construtiva. Rio de Janeiro, e-papers: 2003. p.52.


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a) externalização, combinação, internalização e socialização.
b) internalização, socialização, tradução e combinação.
c) identificação, codificação, combinação e externalização.
d) compartilhamento, conceitualização, sistematização e operacionalização.
Comentários:
De acordo com Nokala e Takeuchi, existem 04 modos de converter conhecimento: Socialização,

Externalização, Combinação e Internalização.
(CESPE – INPI – Analista de Planejamento)
A criação do conhecimento organizacional é um processo em espiral que se inicia no nível

individual e estende-se a partir das comunidades expandidas de interação, atravessando os limites
dos diferentes níveis de uma estrutura organizacional.
Comentários:
Isso mesmo! Para criar conhecimento, a organização deve impulsionar o conhecimento tácito
individual (que é a base/início do processo de criação de conhecimento). O passo seguinte é
amplificar esse conhecimento a nível organizacional/grupal, com objetivo de que o conhecimento
atravesse os diferentes níveis da estrutura organizacional (através dos quatro modos de
conversão do conhecimento). Consequentemente, é gerado um processo em “espiral”, de forma
articulada e cíclica, chamado Espiral do Conhecimento.
Gabarito: correta.
(FMP Concursos – TCE-RS – Auditor Público Externo)
No que se refere à gestão do conhecimento, assinale a alternativa CORRETA.
a) A conversão de conhecimento tácito em conhecimento tácito é denominada de externalização.
b) A conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito é denominada de socialização.
c) A conversão de conhecimento explícito em conhecimento explícito é denominada de

internalização.
d) A conversão de conhecimento explícito em conhecimento tácito é denominada de combinação.


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e) “Espiral do conhecimento” é o processo em que a interação contínua e dinâmica entre o

conhecimento tácito e o conhecimento explícito é moldada pelas mudanças entre os diferentes
modos de conversão do conhecimento.
Comentários:
Letra A: errada. A conversão de conhecimento tácito em conhecimento tácito é denominada de

socialização.
Letra B: errada. A conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito é denominada de

externalização.
Letra C: errada. A conversão de conhecimento explícito em conhecimento explícito é denominada

de combinação.
Letra D: errada. A conversão de conhecimento explícito em conhecimento tácito é denominada de

internalização.
Letra E: correta. Isso mesmo! A espiral do conhecimento consiste, portanto, em uma interação
dinâmica, cíclica e contínua entre o conhecimento tático e explícito, a qual é moldada pelas
mudanças entre os diferentes modos de conversão de conhecimento.
(CESPE – DPU – Técnico em Assuntos Educacionais)
A teoria de Nonaka e Takeuchi trata do processo de criação do conhecimento e preconiza a

existência do conhecimento tácito e explícito. Acerca da criação do conhecimento e do processo
de conversão do conhecimento, assinale a opção correta.
a) No processo de conversão do conhecimento, a internalização corresponde à transformação do

conhecimento tácito em conhecimento explícito.
b) A socialização pode ser entendida como a conversão do conhecimento tácito em novo

c) A externalização corresponde à articulação do conhecimento tácito em conceitos implícitos.
d) Programas de treinamento formal não podem ser considerados ferramentas de combinação do

processo de conversão do conhecimento.
e) O método de ensino denominado aprender fazendo provoca o processo de criação do

conhecimento conhecido como socialização.
Comentários:


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Letra A: errada. A internalização corresponde à transformação do conhecimento explícito em

Letra B: correta. Isso mesmo! A socialização pode ser entendida como a conversão do
conhecimento tácito em novo conhecimento tácito.
Letra C: errada. A externalização corresponde à articulação do conhecimento tácito em conceitos

explícitos.
Letra D: errada. Programas de treinamento formal podem sim ser considerados ferramentas de
combinação do processo de conversão do conhecimento.
Letra E: errada. O método de ensino denominado aprender fazendo provoca o processo de criação
do conhecimento conhecido como internalização.
(CESGRANRIO – EPE – Analista de Gestão Corporativa)
Uma empresa pretende promover processos de conversão de conhecimento que envolvam o

“aprender fazendo”, ou seja, a incorporação do conhecimento explícito no conhecimento tácito,
por meio da aplicação do conhecimento formal nas atividades de trabalho.
Segundo Nonaka e Takeuchi (1997), esse processo de conversão do conhecimento é denominado
a) combinação
b) externalização
c) integração
d) internalização
e) socialização
Comentários:
É a internalização que está relacionada ao “aprender fazendo”. Através da repetição da tarefa o

indivíduo “aprende” os procedimentos e internaliza o conhecimento.
O gabarito é a letra D.
(FCC – TCE-GO – Analista de Controle Externo)
No processo conhecido como “espiral do conhecimento”, a conversão do conhecimento de tácito

para explícito é chamada de


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a) incorporação ou internalização.
b) explicitação ou externalização.
c) socialização ou compartilhamento.
d) combinação ou mentalização.
e) transformação ou reconfiguração.
Comentários:
É a externalização que consiste na conversão do conhecimento tácito para explícito.
(CESPE – SEBRAE-BA – Analista Técnico)
Os processos de conversão de conhecimento tácito em explícito estão relacionados com a

aprendizagem nas organizações. Um desses processos, denominado combinação, possibilita a
combinação de conhecimentos distintos nas organizações.
Comentários:
Isso mesmo! A combinação ocorre através da “troca” e combinação de diferentes tipos de

conhecimentos explícitos.
Gabarito: correta.
3 – Gestão do Conhecimento
3.1 – Conceito de Gestão do Conhecimento
Para Chiavenato16, “a Gestão do Conhecimento refere-se à criação, identificação, integração,

recuperação, compartilhamento e utilização do conhecimento na empresa.” Ou seja, trata-se de
um processo integrado que tem por objetivo criar, organizar, disseminar e intensificar o
conhecimento, no intuito de melhorar o desempenho da organização.
16CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014.
p.339


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De acordo com o autor, “a gestão do conhecimento (GC) é o processo pelo qual as organizações
geram valor a partir do capital intelectual e de ativos intelectuais” .17
LEITURA
OBRIGATÓRIA!
Vejamos, a seguir, alguns conceitos de Gestão do Conhecimento na visão de renomados autores.
Gestão do conhecimento pode ser entendida como “o processo de criar continuamente

novos conhecimentos, disseminando-os amplamente através da organização e
incorporando-os velozmente em novos produtos/serviços, tecnologias e sistemas”. 18
A gestão do conhecimento é o “processo que envolve a coleta, o processamento e a

partilha de todo ativo de informação possuído pela empresa, com a finalidade de
transformar-se em organização mais inteligente e competitiva.” 19
A gestão do conhecimento pode ser definida como “o processo que tenta assegurar que as
atividades de uma organização sejam transformadas em novos conhecimentos, ou seja, em
novos processos e em produtos ou soluções inovadoras. Também é um novo modelo de
gerenciamento das organizações, focado na aprendizagem contínua, na estratégia da
inovação e na geração de conhecimentos.” 20
A gestão do conhecimento é “tida como uma abordagem de gestão fundamental para a

manutenção da competitividade das organizações. Além disso, o processo de implantação
da gestão do conhecimento nas empresas irá depender do conjunto de recursos de que
cada empresa dispõe, sendo, assim, difícil encontrar uma gestão do conhecimento igual
em mais de uma empresa.”21
“A gestão do conhecimento nas organizações pode ser entendida como um processo que
se inicia na identificação dos objetivos estratégicos organizacionais e segue pelas práticas
gerenciais utilizadas para a identificação, desenvolvimento, captura e disseminação do
conhecimento útil. Esse processo de gestão visa aperfeiçoar o desempenho da organização
por meio da aplicação de conceitos, procedimentos e ferramentas de tecnologia de
17
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. p.339
18
Bookman: 2008
19
ALENCAR, Cléa Maria Machado de, FONSECA, João José Saraiva da. Gestão do conhecimento. / 1ª edição. Faculdades INTA:
2015. p.24
20
COELHO, Espartaco Madureira. Gestão do conhecimento como sistema de gestão para o setor público. / n. 1 e 2, ano 55.
Revista do Serviço Público: 2004. p.98
21
ANTONELLO, Claudia Simone, GODOY, Arilda Schmidt. Aprendizagem organizacional do Brasil./ Bookman, Porto Alegre: 2011.
p.161


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informação para apoiar práticas coletivas de criação e compartilhamento do conhecimento

da empresa.” 22,
Um dos pressupostos básicos da gestão do conhecimento é a interação. Por meio da interação a

organização busca a criação, o compartilhamento e a aplicação dos conhecimentos, com o
objetivo de gerar vantagens competitivas para a empresa.
Em suma, a gestão do conhecimento busca identificar, criar e disseminar conhecimento dentro da

organização, com o objetivo de que esse conhecimento possa ser acessado e utilizado pelos
indivíduos, com o objetivo de aperfeiçoar o desempenho organizacional.
ESQUEMATIZANDO!
Identificação
Captura
Recuperação
Integração
Gestão do Conhecimento Interação
Desenvolvimento
Compartilhamento
Criação
Aperfeiçoamento
(Quadrix – CFO-DF – Secretariado Executivo – 2017)
As organizações atuais têm direcionado suas estratégias para desenvolver a gestão do

conhecimento, que é a prática de sistematizar o conjunto de tecnologias, conceitos e processos
relacionados a um determinado campo do saber e promover a aplicação e a transferência desse
conhecimento para gerar resultados para as instituições.
22QUANDT (2001) apud ALVES, A. P. OLIVEIRA, A. C. G. M. QUANDT, C. O. Gestão do Conhecimento no Brasil: Um mapeamento das
publicações e autores de 1998 a 2008. VII Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia.


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Comentários:
Isso mesmo! Assertiva perfeita!
Gabarito: correta.
3.2 – 04 Processos de Gestão do Conhecimento (Visão de Lacombe)
Lacombe entende que o cerne da gestão do conhecimento é composto por 04 processos

principais: geração, organização, desenvolvimento e distribuição do conteúdo. Vejamos cada um
deles:23
Geração: consiste em identificar o conteúdo desejado e incentivar as pessoas a

contribuírem com ideias.
O desafio, nesse processo, é vencer as barreiras tecnológicas, culturais e psicológicas. Por

exemplo: alguns indivíduos têm dificuldade em trabalhar com computador, ou então,
tendem a guardar as ideias para si mesmos.
Organização: depois que as informações foram devidamente coletadas, elas devem ser
organizadas e ordenadas, com o objetivo de que possam ser representadas e recuperadas
com rapidez e facilidade.
Desenvolvimento: trata-se do processo que tem por objetivo “selecionar” e “refinar” o

material, com o objetivo de aumentar o seu valor para o usuário.
Um dos problemas enfrentados pela gestão do conhecimento é o “excesso de material”; e é

exatamente esse problema que o processo de desenvolvimento visa a solucionar.
Ou seja, é preciso decidir quais conhecimentos deverão ser armazenados, pois o “excesso”
de material poderá poluir a informação e o conhecimento, gerando dificuldades de
utilização e recuperação.
Além disso, o “excesso” e a “poluição” do material podem “rebaixar” a informação ao nível

de “dados”. Ou seja, a informação pode perder o seu significado e transformar-se em um
“dado”.
Distribuição: trata-se da forma como os indivíduos acessam o material. O material deve ser
fácil de ser encontrado e acessado, e deve-se encorajar e incentivar o seu uso.
23 LACOMBE, Francisco José Masset, HELBORN, Gilberto Luiz José. Administração: princípios e tendências. / 2ª edição. São Paulo, Saraiva: 2008. p.493


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A Gestão do Conhecimento “cuida de adicionar valores às informações, filtrando-as,

resumindo-as e desenvolvendo um perfil de utilização pessoal que possibilita atingir a
informação necessária para passar à ação.”24
(FGV – Prefeitura de Florianópolis-SC – Administrador)
A gestão do conhecimento apoia-se em um conjunto de processos relativos à geração,

organização, desenvolvimento e distribuição de conteúdos relevantes a serem disponibilizados.
Um dos principais problemas enfrentados, que o processo de desenvolvimento de conteúdos
objetiva solucionar, é:
a) a falta de infraestrutura tecnológica;
b) o excesso de material disponível;
c) a resistência psicológica em compartilhar conhecimento;
d) a falta de registro de conteúdos confidenciais;
e) a geração de conhecimento tácito.
Comentários:
Um dos problemas enfrentados pela gestão do conhecimento é o “excesso de material”; e é

exatamente esse problema que o processo de desenvolvimento visa a solucionar.
Ou seja, é preciso decidir quais conhecimentos deverão ser armazenados, pois o “excesso” de
material poderá poluir a informação e o conhecimento, gerando dificuldades de utilização e
recuperação.
24
2015. P.36


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(FCC – TRT-15ª Região – Técnico Judiciário)
Por trás do aumento da importância da gestão do conhecimento, emerge um fato simples: uma
quantidade enorme do conhecimento da organização não lhe pertence, mas sim, aos indivíduos
que a compõem. Muitas vezes, quando alguém deixa a organização, sua experiência desaparece
com ele (conforme GARVIN, David. Uma nota sobre gestão do conhecimento, Pesquisa no 9-398-
031, preparada para Havard Business School e publicada em 26 nov. 1997).
No cerne da Gestão do Conhecimento estão quatro processos, podendo-se afirmar que o processo
de
a) Organização, que envolve duas etapas: identificar o conteúdo desejado e fazer as pessoas
contribuírem com ideias.
b) Distribuição, denominado Páginas Amarelas da empresa, consiste na identificação dos

conhecimentos disponíveis e de quem os possui.
c) Geração envolve a inteligência do concorrente: planos, produção, fatia do mercado, preços e

processos de venda.
d) Desenvolvimento corresponde à seleção e ao refinamento do material para aumentar seu valor

para os usuários.
e) Consolidação, diz respeito às lições aprendidas: o check-list do que deu certo ou errado em
projetos anteriores.
Comentários:
Letra A: errada. É o processo de geração que envolve duas etapas: identificar o conteúdo desejado
e fazer as pessoas contribuírem com ideias.
Letra B: errada. A distribuição consiste na forma como os indivíduos acessam o material. O

material deve ser fácil de ser encontrado e acessado, e deve-se encorajar e incentivar o seu uso.
Letra C: errada. O processo de geração consiste em identificar o conteúdo desejado e incentivar as

pessoas a contribuírem com ideias.
Letra D: correta. Isso mesmo! O processo de desenvolvimento tem por objetivo “selecionar” e
“refinar” o material, com o objetivo de aumentar o valor para o usuário.
Letra E: errada. “Consolidação” não faz parte dos 04 processos propostos por Lacombe.


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3.3 – Modelo dos Capitais do Conhecimento
De acordo com Alencar, o Modelo dos Capitais do Conhecimento trabalha com 04 capitais que,
para uma efetiva gestão do conhecimento, devem ser devidamente monitorados e gerenciados.
São eles: o “capital ambiental”, o “capital estrutural”, o “capital humano” e o “capital de
relacionamento”. 25
O autor explica que não há como considerar um capital “mais importante” do que o outro. A
importância dada a cada um dos capitais é relativa, e depende grau de desenvolvimento da
organização e do ambiente de negócio em que ela está inserida.26
O crescimento e o sucesso de uma organização dependem da interação e articulação entre esses

04 capitais.
Vejamos, a seguir, maiores detalhes sobre cada um deles.
Capital de Relacionamento
Capital Estrutural
Capital Intelectual
(Capital Humano)
Capital Ambiental
3.3.1 - Capital Ambiental
De acordo com Alencar, “o capital ambiental define o conjunto de fatores que descrevem o
ambiente onde a organização está inserida. Estes fatores são expressos pelo conjunto das
características socioeconômicas da região (nível de escolaridade, distribuição de renda, taxa de
natalidade, etc), pelos aspectos legais, valores éticos e culturais, pelos aspectos governamentais
25 ALENCAR, Cléa Maria Machado de, FONSECA, João José Saraiva da. Gestão do conhecimento. / 1ª edição. Faculdades INTA: 2015. p.31
26
2015. p.31


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(grau de participação do governo, estabilidade política), pelos aspectos financeiros, como o nível
de taxa de juros e os mecanismos adequados de financiamento e pelos aspectos tecnológicos.”27
O desempenho e o desenvolvimento da organização são afetados pelo ambiente em que ela está
inserida.
Variáveis do Capital Ambiental
Centro de Referência em Inteligência Empresarial (CRIE) – COPPE/UFRJ, 2001. Apud ALENCAR (2015)
3.3.2 - Capital Estrutural
O Capital Estrutural refere-se aos sistemas administrativos, marcas, patentes, rotinas, sistemas
de informática e a cultura organizacional. Os sistemas físicos utilizados para transmitir e
armazenar o conhecimento também fazem parte do Capital Estrutural.
Ou seja, o capital estrutural é composto por todos os aspectos que permitem o bom
funcionamento da empresa.
Algumas das propriedades do capital estrutural podem ser mensuradas monetariamente (por
exemplo: valor de máquinas, valor de equipamentos, etc.)
Trata-se do capital que “continua” na organização, mesmo depois que o funcionário sai dela.
27
PIRES, Camila. O essencial da gestão do conhecimento. [ebook] / Indigo Gestão Consciente. p.7.


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3.3.3 - Capital Humano
O Capital Humano refere-se aos conhecimentos, experiências, capacidades, habilidades e

aptidões que os indivíduos possuem. O capital intelectual é utilizado para gerar valor à
organização.
Para Almeida e Freitas28, “o capital humano é a capacidade necessária para que os indivíduos
ofereçam soluções aos clientes, é a fonte da inovação e renovação.”
28 ALMEIDA, Marcus Garcia de, FREITAS, Maria do Carmo Duarte (Organizadores). Virtualização das relações: um desafio da gestão escolar. /
In: A escola no século XXIII. v.3. Rio de Janeiro, Brasport: 2013. p.153


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3.3.4 - Capital de Relacionamento
O Capital de Relacionamento se refere à rede de relacionamentos que a empresa possui com seus
clientes internos e externos, seus parceiros e seus fornecedores. O capital de relacionamento
funciona como um facilitador para o desenvolvimento dos outros capitais.
(CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016)
Capital humano refere-se à capacidade, ao conhecimento, à habilidade e às experiências

individuais das pessoas, ao passo que capital estrutural corresponde aos sistemas físicos utilizados
para transmitir e armazenar o conhecimento.
Comentários:
Isso mesmo!
Questão correta!
Gabarito: correta.


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3.4 – Capital Intelectual
Além de proporcionar meios para criação e disseminação do conhecimento, as organizações

devem se preocupar com seus ativos intangíveis (ativos que não podem ser “tocados”).
Os ativos intangíveis são aqueles que ainda não podem ser mensurados pelos métodos
tradicionais de contabilidade e, em uma organização que exerce a gestão do conhecimento, são
mais importantes que os ativos tangíveis.
Em outras palavras, em uma organização que exerce a gestão do conhecimento, o capital

intelectual possui mais valor que o capital financeiro (ou seja, o capital financeiro não representa,
necessariamente, o verdadeiro valor do negócio organizacional).
Capital Financeiro: Representam todos os ativos tangíveis da organização, que podem

ser contabilizados e transformados em valores monetários. Por exemplo: recursos
financeiros, máquinas, equipamentos, etc.
Capital Intelectual: Representam todos os ativos intangíveis e “invisíveis” da

organização. Por exemplo: conhecimentos, habilidades, informações, etc.
De acordo com Sveiby, o capital intelectual das organizações é constituído por três aspectos
intangíveis:29
Nossos clientes: trata-se do capital baseado no valor proporcionado pelo crescimento, força
e lealdade dos clientes. Refere-se à estrutura externa, isto é, ao relacionamento com os
clientes e seu impacto nos retornos e imagem, e como essa estrutura pode ser expandida
para incluir novas relações externas. Um exemplo de medida que pode ser utilizada para
medir o conhecimento organizacional sob essa perspectiva é o índice de satisfação do
cliente.
Nossa organização: trata-se do capital baseado no valor derivado dos sistemas

organizacionais, dos processos organizacionais, da criação de novos produtos e do estilo
administrativo. Refere-se à estrutura interna que inclui sistemas e processos, às
ferramentas de negócios, às marcas registradas e à cultura organizacional. Um exemplo de
medida que pode ser utilizada para medir o conhecimento organizacional sob essa
perspectiva é o tempo médio de resposta para atender à solicitação dos clientes.
29
CHIAVENATO, Idalberto. Administração geral e pública: provas e concursos. / 5ª edição. Barueri, Manole: 2018. p.202


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Nossas pessoas: trata-se do capital baseado no valor da organização proporcionado pelo

crescimento e desenvolvimento das competências individuais e como essas competências
são aplicadas às necessidades dos clientes. Refere-se às competências e habilidades dos
funcionários para agirem eficazmente em uma ampla variedade de situações. Um exemplo
de medida que pode ser utilizada para medir o conhecimento organizacional sob essa
perspectiva é o custo de treinamento por colaborador.
Vejamos como Sveiby divide o capital intelectual das organizações: 30
Estrutura externa
Relações com clientes e fornecedores, marcas, reputação e
Capital externo
imagem. Dependem de como a organização resolve e oferece
CAPITAL soluções para os problemas dos clientes.
INTELECTUAL Estrutura Interna
Conceitos, modelos, patentes, sistemas administrativos e
Capital interno
Ativos informacionais. São criados pelas pessoas e utilizados pela
intangíveis e organização.
invisíveis
Competências individuais
Capital humano Habilidades das pessoas em agir em determinadas situações;
Educação, experiências, valores e habilidades sociais.
Chiavenato explica que as organizações bem-sucedidas utilizam indicadores (como eficiência,

renovação, crescimento, estabilidade) para gerir e monitorar seus ativos intangíveis, pois o valor
desses ativos intangíveis, muitas vezes, supera o valor dos ativos tangíveis. 31
Além disso, o autor explica que o maior investimento das organizações vem sendo feito no
conhecimento das pessoas. Por isso, as organizações vêm desenvolvendo esquemas de educação
corporativa e universidades corporativas e virtuais para aprimorar a gestão de seu capital
intelectual. 32
(Marinha – Quadro Técnico – Primeiro Tenente)
Na era da informação, o recurso mais importante deixou de ser o capital financeiro para ser o
capital intelectual, baseado no conhecimento, o qual representa a informação estruturada com
valor para a organização. A gestão do conhecimento é um processo integrado destinado a criar,
organizar, disseminar e intensificar o conhecimento para melhorar o desempenho global da
30 SVEIBY (1997) apud CHIAVENATO, Idalberto. Administração geral e pública: provas e concursos. / 5ª edição. Barueri, Manole: 2018. p.202


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organização. Com base nas informações acima, assinale a opção que apresenta os aspectos
intangíveis do capital intelectual.
a) A aprendizagem; a organização; e a informação
b) A hierarquia; a disciplina; e a produtividade.
c) O conhecimento; a organização; e a qualidade.
d) O planejamento; a direção; e o controle.
e) Os clientes; a organização; e as pessoas.
Comentários:
De acordo com Sveiby, o capital intelectual das organizações é constituído por três aspectos
intangíveis: clientes, organização e pessoas.
(CETRO – AMAZUL – Analista Administrativo)
De acordo com Chiavenato, a Gestão de Pessoas gerencia o que as empresas têm de mais
importante, que é o seu Capital Intelectual. O conhecimento ficou na dianteira de todos os demais
recursos organizacionais, pois todos eles passaram a depender do conhecimento. O conhecimento
conduz a novas formas de trabalho e de comunicação, a novas estruturas e tecnologias e a novas
formas de interação humana. Contudo, o conhecimento é um recurso diferente, ele não ocupa
espaço físico, ele é um “ativo intangível”. Sobre informações e referências corretas sobre o “ativo
intangível” na organização, analise as assertivas abaixo.
I. Em uma organização do conhecimento, os assuntos financeiros não representam

necessariamente o verdadeiro valor do negócio.
II. Os ativos intangíveis são ativos ainda não mensuráveis pelos tradicionais métodos da
contabilidade.
III. Os ativos intangíveis são identificados como “nossas pessoas”, “nossos clientes” e “nossa
organização”.
IV. O valor total dos negócios da organização deve ser calculado apenas pelos ativos tangíveis que
formam o capital financeiro.
V. As organizações bem-sucedidas monitoram mais seus ativos tangíveis do que seus ativos
intangíveis, pois o valor dos tangíveis supera, muitas vezes, mais o valor dos ativos intangíveis.


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VI. Muitas organizações desenvolvem esquemas de educação corporativa e universidades

corporativas e virtuais para melhorar a gestão do seu capital intelectual.
É correto o que se afirma em
a) II, III e IV, apenas.
b) I, II, III e VI, apenas.
c) I, III, V e VI, apenas.
d) III, IV, V e VI, apenas.
e) I, II, IV e VI, apenas. ==21afa==
Comentários:
A primeira assertiva está correta. De fato, em uma organização que exerce a gestão do
conhecimento, o capital intelectual possui mais valor que o capital financeiro (ou seja, o capital
financeiro não representa, necessariamente, o verdadeiro valor do negócio organizacional).
A segunda assertiva está correta. Isso mesmo! Os ativos intangíveis são aqueles que ainda não
podem ser mensurados pelos métodos tradicionais de contabilidade.
A terceira assertiva está correta. Isso mesmo! De acordo com Sveiby, o capital intelectual das
organizações é constituído por três aspectos intangíveis: clientes, organização e pessoas.
A quarta assertiva está errada. De fato, os ativos tangíveis que formam o capital financeiro da
organização. Contudo, o valor total dos negócios da organização deve ser calculado levando em
consideração tanto os ativos tangíveis quanto os ativos intangíveis. Na verdade, em uma
organização que exerce a gestão do conhecimento, o capital intelectual (ativo intangível) possui
mais valor que o capital financeiro (ou seja, o capital financeiro não representa, necessariamente,
o verdadeiro valor do negócio organizacional).
A quinta assertiva está errada. Pelo contrário! As organizações bem-sucedidas utilizam indicadores
(como eficiência, renovação, crescimento, estabilidade) para gerir e monitorar seus ativos
intangíveis, pois o valor desses ativos intangíveis, muitas vezes, supera o valor dos ativos
tangíveis.
A sexta assertiva está correta. Isso mesmo! Chiavenato explica que que o maior investimento das
organizações vem sendo feito no conhecimento das pessoas. Por isso, as organizações vêm


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desenvolvendo esquemas de educação corporativa e universidades corporativas e virtuais para

aprimorar a gestão de seu capital intelectual. 33
4 – Gestão do Conhecimento em Organizações Públicas
Conforme vimos, a gestão do conhecimento é um processo contínuo e, de acordo com Wiig34,

“...contribui com novas opções, melhorando a capacidade de realização e com práticas que
podem beneficiar muito a administração pública. Gerenciar o conhecimento tornou-se uma nova
responsabilidade da administração pública para que ela possa aumentar a efetividade dos
serviços públicos e melhorar a sociedade a qual ela serve.”
Assim como nas organizações privadas, a gestão do conhecimento deve estar alinhada com a
visão, missão, objetivos estratégicos e metas das organizações públicas. Ou seja, assim como nas
organizações privadas, a gestão do conhecimento deve ser adaptada a cada organização pública,
de acordo com seus objetivos e particularidades.
Para Batista35, os modelos de Gestão do Conhecimento construídos para o setor privado não são
adequados ao setor público. Portanto, o autor defende a ideia de que é necessário construir um
modelo genérico, holístico, com foco em resultados e específico de Gestão do Conhecimento
adequado à administração pública brasileira. Ou seja, um modelo que sirva de referência mais
adequada às organizações públicas brasileiras que estejam no momento de construir seu próprio
modelo e implementar a Gestão do Conhecimento.
Vimos que a gestão do conhecimento nas organizações privadas permite aumentar a

produtividade e o lucro por meio da inovação, fazendo com que a organização se torne mais
competitiva.
Já nas organizações públicas, a gestão do conhecimento “ajuda as organizações a enfrentar novos

desafios, implementar práticas inovadoras de gestão e melhorar a qualidade dos processos,
produtos e serviços públicos em benefício do cidadão-usuário e da sociedade em geral.”36
Ou seja, a gestão do conhecimento nas organizações públicas permite o compartilhamento de

processos e melhores práticas para beneficiar as organizações, os funcionários e a sociedade.
34
WIIG (2000) BATISTA, Fábio Ferreira. Modelo de gestão do conhecimento para a administração pública brasileira: como
implementar a gestão do conhecimento para produzir resultados em benefício do cidadão. / Brasília, Ipea: 2012
35
BATISTA, Fábio Ferreira. Modelo de gestão do conhecimento para a administração pública brasileira: como implementar a
gestão do conhecimento para produzir resultados em benefício do cidadão. / Brasília, Ipea: 2012 p.19 e 27
36
gestão do conhecimento para produzir resultados em benefício do cidadão. / Brasília, Ipea: 2012 p.40


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Batista37 define a gestão do conhecimento nas organizações públicas como “(...) um método
integrado de criar, compartilhar e aplicar o conhecimento para aumentar a eficiência; melhorar a
qualidade e a efetividade social; e contribuir para a legalidade, impessoalidade, moralidade e
publicidade na administração pública e para o desenvolvimento brasileiro.”
(Marinha – Quadro Complementar – Segundo-Tenente - 2018)
Considerando os conceitos de Batista (2012) acerca da Gestão do Conhecimento (GC) na

Administração Pública, analise as afirmativas abaixo.
I- Na administração pública, a efetiva GC ajuda as organizações a enfrentar novos desafios,

implementar práticas inovadoras de gestão e melhorar a qualidade dos processos, produtos e
serviços públicos em benefício do cidadão-usuário e da sociedade em geral.
II- O servidor público que participa das iniciativas de GC amplia seus conhecimentos e habilidades.
Isso acontece em função do aprendizado e da inovação que ocorrem nos processos de GC.
III- Quando os servidores públicos de uma equipe estão constantemente aprendendo e

compartilhando conhecimento entre eles, há um aumento na capacidade de realização da equipe
de trabalho.
Assinale a opção correta.
a) Somente as afirmativas I e II estão corretas.
b) Somente as afirmativas I e III estão corretas.
c) As afirmativas I, II e III estão corretas.
d) Somente as afirmativas II e III estão corretas.
e) Somente a afirmativa II está correta.
Comentários:
Excelente questão para sedimentarmos alguns os conceitos de Batista sobre a Gestão do

Conhecimento (GC) na Administração Pública.
37


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Todas as assertivas estão corretas.
O gabarito é a letra C.
4.1 – 05 Processos (visão de Batista)
Batista propõe um modelo de Gestão do Conhecimento para a Administração Pública. De acordo

com o autor, a mobilização sistemática do conhecimento requer, no mínimo, 05 processos
(atividades) principais, os quais devem também devem ser relacionados com a aprendizagem e a
inovação. Vejamos quais são esses 05 processos:38
Identificar: a organização pública deve identificar as competências essenciais ao alcance

dos objetivos, com o objetivo de identificar as “lacunas de conhecimento” (ou seja,
diferente entre os conhecimentos “atuais” que a organização possui, e os conhecimentos
necessários ao alcance dos objetivos).
Após isso, a organização poderá definir sua estratégia de gestão de conhecimento, bem
como poderá elaborar e implementar planos de Gestão do Conhecimento para reduzir (ou
eliminar) essas lacunas.
Algumas das práticas que podem ser consideradas na identificação do conhecimento

organizacional são: instrumento para avaliação, comunidades de prática, mapeamento do
conhecimento, banco de dados de competências individuais, banco de dados de talentos,
páginas amarelas, etc.
Criar: a “lacuna de conhecimento” pode ser eliminada através da conversão do

conhecimento ou através da criação de novo conhecimento.
A criação do conhecimento pode ocorrer em nível individual, grupal (de equipes) e

organizacional.
Armazenar: o armazenamento tem por objetivo preservar o conhecimento organizacional.

Ou seja, o objetivo é que o conhecimento seja “armazenado” para ser “reutilizado”
posteriormente.
O armazenamento de ser feito de forma que a “recuperação” do conhecimento seja

realizada de forma rápida e fácil pelos indivíduos.
Vale destacar que nem sempre é possível realizar o armazenamento do conhecimento. Por
exemplo: a “experiencia” e a “especialização” (formas de conhecimento tático) são muito
38
gestão do conhecimento para produzir resultados em benefício do cidadão. / Brasília, Ipea: 2012. p.62


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difíceis de serem armazenadas. Nesse caso, será necessário colocar as pessoas que
possuem experiência e especialização “em contato” com outras pessoas, para que seja
possível a “transferência” do conhecimento.
Compartilhar: o conhecimento deve ser compartilhado, com o objetivo de promover a

aprendizagem contínua e a inovação, no intuito de permitir que os objetivos
organizacionais sejam alcançados.
A organização deve estimular o compartilhamento do conhecimento, pois este é um fator

essencial ao alcance dos objetivos.
Vale destacar que o compartilhamento de informações depende da “confiança” mútua

entre os indivíduos. Para que um indivíduo queira compartilhar algo com outra pessoa, é
necessário que ele perceba que haverá um benefício “mútuo”. Portanto, é essencial que a
organização promova a cultura do compartilhamento.
O compartilhamento (intercambio sistemático de conhecimento) pode ser realizado através

de dois métodos:
Método de Armazenamento: nesse método, o conhecimento é armazenado em

repositórios ou base de conhecimentos e, depois, disponibilizado para todos que
dele necessitem.
Método de Fluxo: nesse método, a transferência do conhecimento se dá

diretamente entre as pessoas. Trata-se da forma mais eficaz de compartilhamento
de conhecimento.
Aplicar: o conhecimento agrega valor apenas quando é aplicado nos processos da

organização e, consequentemente, melhora os produtos e os serviços da organização.
Ou seja, para que o conhecimento agregue valor, trazendo melhorias aos produtos e
serviços da organização, é necessário que ele seja aplicado nos processos organizacionais.
O conhecimento deve ser aplicado tanto nos processos de “apoio” (secundários), quanto
nos processos finalísticos (primários).
A aplicação consiste na utilização e reutilização do conhecimento na organização.


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ESQUEMATIZANDO!
Processos de Gestão do Processos de Gestão do

Conhecimento Conhecimento
(visão de Batista) (visão de Lacombe)
Identificar
Geração
Criar
Organização
Armazenar
Desenvolvimento
Compartilhar
Distribuição
Aplicar
(FDC – FIOCRUZ – Analista)
Segundo o modelo de gestão do conhecimento (GC) para a administração pública (Batista, 2012), a
mobilização sistemática do conhecimento requer, no mínimo, cinco atividades principais:
identificar, criar, armazenar, compartilhar e aplicar . Essas atividades formam um processo
integrado voltado para a GC. É correto afirmar sobre este processo que:
a) banco de competências individuais ou banco de talentos ou páginas amarelas são algumas das
práticas de GC que devem ser consideradas na identificação do conhecimento organizacional.
b) a criação do conhecimento ocorre em dois níveis: individual e de equipes.
c) a explicitação e armazenagem da experiência e da especialização são relativamente mais fáceis,

pois são formas de conhecimento tácito.
d) no método de fluxo o conhecimento é armazenado em repositórios ou base de conhecimentos

e, depois, disponibilizado para todos que dele necessitem.


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e) o conhecimento agrega valor quando é aplicado nos processos de apoio e processos finalísticos,
ainda que não gerem melhorias em produtos e serviços da organização pública.
Comentários:
Letra A: correta. De fato, algumas das práticas que podem ser consideradas na identificação do
conhecimento organizacional são: instrumento para avaliação, comunidades de prática,
mapeamento do conhecimento, banco de dados de competências individuais, banco de dados de
talentos, páginas amarelas, etc.
Letra B: errada. A criação do conhecimento pode ocorrer em nível individual, grupal (de equipes) e
organizacional.
Letra C: errada. A “experiencia” e a “especialização” (formas de conhecimento tático) são muito

difíceis de serem armazenadas.
Letra D: errada. No Método de Fluxo a transferência do conhecimento se dá diretamente entre as

pessoas. Trata-se da forma mais eficaz de compartilhamento de conhecimento.
Letra E: errada. O conhecimento agrega valor apenas quando é aplicado nos processos da
organização e, consequentemente, melhora os produtos e os serviços da organização.
(Marinha – Quadro Complementar – Segundo-Tenente – 2018 - ADAPTADA)
Leia o trecho abaixo.
"A Gestão do Conhecimento (GC) é vista no setor privado como uma importante ferramenta para a
inovação de processos, produtos e serviços. Com isso, as empresas privadas aumentam sua
produtividade, mantêm os atuais e conquistam novos clientes, aumentam sua lucratividade e
tornam-se mais competitivas. No setor público, (...)”
De acordo com Batista (2012), sobre a Gestão de Conhecimento (GC), é correto afirmar que é
importante relacionar também os processos de GC (identificação, criação, compartilhamento,
armazenamento e aplicação do conhecimento) com a aprendizagem e a inovação. No entanto, a
inovação nas organizações públicas é voltada para o aumento da eficiência e para a melhoria da
qualidade dos serviços públicos prestados à população.
Comentários:
Isso mesmo! Assertiva perfeita!
Gabarito: correta.


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5 – Aprendizagem e Inteligência
Segundo Fleury e Oliveira Junior39, “a aprendizagem pode ser entendida como um processo de
mudança provocado por estímulos diversos e mediado por emoções que podem ou não produzir
mudança no comportamento da pessoa.”
5.1 – Modelos de Aprendizagem
Existem dois modelos de aprendizagem:40
Modelo behaviorista: tem como principal foco o comportamento, preconizando que este
pode ser observado, mensurado e modificado. Nesse caso, planejar o processo de
aprendizagem implica entender o comportamento como algo passível de observação,
mensuração e réplica científica.
O modelo behaviorista tem como foco a relação entre o comportamento, os estímulos e

suas consequências.
Modelo cognitivo (cognitivista): enfoca tanto aspectos objetivos e comportamentais,

quanto aspectos subjetivos. Leva em consideração as crenças e as percepções dos
indivíduos, que influenciam seu próprio processo de apreensão da realidade.
O modelo cognitivista leva em consideração a aquisição de conceitos e a solução de

problemas.
(FCC – DPE-RS – Analista - Administração - 2017)
Existem diferentes modelos de aprendizagem organizacional comumente apontados pela

literatura. Um deles é o modelo behaviorista, cujo foco é
a) o domínio da capacidade cognitiva para aquisição de conhecimentos.
39
FLEURY, Maria Tereza Leme, OLIVEIRA JUNIOR, Moacir de Miranda. Aprendizagem e gestão do conhecimento. / In: As pessoas
na organização. São Paulo, Gente: 2002 p.134
40
na organização. São Paulo, Gente: 2002


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b) a aquisição de conceitos e a solução de problemas.
c) a circulação do conhecimento nos diferentes canais institucionais.
d) a resolução sistemática de problemas como forma de apropriação de habilidades.
e) o estudo das relações entre o comportamento, os estímulos e as consequências.
Comentários:
O modelo behaviorista tem como foco a relação entre o comportamento, os estímulos e suas
consequências.
5.2 – Aprendizagem Formal x Aprendizagem Informal
A aprendizagem por ser formal ou informal:
Aprendizagem Formal: É aquela que ocorre intencionalmente. A aprendizagem formal é

sustentada por um processo estruturado, padronizado e formatado, o qual tem um
objetivo específico. Normalmente, é baseada em uma grade curricular.
Por exemplo: aprendizado ocorrido na sala de aula, com professores, em um curso de pós-
graduação.
Aprendizagem Informal: A aprendizagem informal ocorre naturalmente. A aprendizagem

informal é baseada na experiencia e não é formalmente estruturada. De acordo com
Conlon41 a aprendizagem informal “se refere a oportunidades naturais que surgem no
cotidiano, onde a própria pessoa controla seu processo de aprendizagem. Além disso,
caracteriza-se como predominantemente experiencial, prática e não-institucional.”
Por exemplo: o aprendiz de confeiteiro que aprende visualizando o “chefe confeiteiro”.
41
Conlon (2004)


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5.3 – Tipos de Múltiplas Inteligências
Gardner desenvolveu a Teoria das Múltiplas Inteligências. De acordo com essa teoria, os
indivíduos podem possuir 07 diferentes tipos de inteligência (cada uma favorecendo certas
habilidades específicas).
Vejamos quais são elas:42
Inteligência Lógico-matemática: sensibilidade e capacidade para discernir padrões lógicos

ou numéricos. Capacidade para lidar com longas cadeias de raciocínio.
Inteligência Verbal (Comunicativo-linguística): Sensibilidade aos sons, ritmos e significados

das palavras. Sensibilidade a diferentes funções da língua.
Inteligência Musical: Habilidade para produzir sons e apreciar melodias, ritmo, intensidade
e timbre. Gosto pelas formas de expressão musical.
Inteligência Espacial: Capacidade para perceber o mundo visual e espacialmente.
Inteligência Corporal-cinestésica: Habilidade para controlar movimentos do corpo e para

lidar com objetos.
Inteligência Interpessoal: Capacidade para discernir e responder adequadamente a

humores, temperamentos e desejos de outras pessoas.
Inteligência Intrapessoal: Avaliação dos próprios sentimentos e habilidade de avaliar as

próprias forças e fraquezas.
Posteriormente, Gardner incluiu mais 02 tipos de inteligência (formando um total de 09 tipos de

inteligência): 43
Inteligência pictográfica: Habilidade de transmitir mensagens por meio de desenhos,

figuras, imagens. Facilidade em memorizar cenas e lugares.
Inteligência naturalista (Existencialista): Sensibilidade quanto à natureza e ao meio

ambiente. Capacidade de entender o meio natural e identificar como as coisas acontecem
na natureza.
42
GARDNER (1984) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. /
4ª edição. Barueri, Manole: 2014. pp.137-138
43
GARDNER (1993) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. /
4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.138


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(IF-MS – IF-MS – Administração - 2019)
De acordo com Chiavenato (2010), inicialmente Gardner identificou sete múltiplas inteligências,
que vêm sendo utilizadas principalmente para facilitar o trabalho de orientação e seleção
profissional, cada vez mais em voga na Gestão de Pessoas - GP, que busca compreender os
diferentes tipos de inteligência relacionados a habilidades específicas.
Recentemente Gardner acrescentou outras duas em sua teoria, resultando em nove inteligências.
Nesse sentido, assinale a alternativa que corresponde aos nove tipos de múltiplas inteligências de
Gardner:
a) Inteligência pictográfica; Inteligência naturalista ou existencialista; Inteligência lógico-

matemática; Inteligência verbal ou comunicativo linguístico; Inteligência musical; Inteligência
filosófica; Inteligência emocional; Inteligência cooperacional; Inteligência socioespiritual;
b) Inteligência lógico-matemática; Inteligência verbal ou comunicativo linguístico; Inteligência

musical; Inteligência espacial; Inteligência corporal-cinestésica; Inteligência interpessoal;
Inteligência intrapessoal; Inteligência pictográfica; Inteligência naturalista ou existencialista.
c) Inteligência pictográfica; Inteligência naturalista ou existencialista; Inteligência lógico-

matemática; Inteligência verbal ou comunicativo linguístico; Inteligência musical; Inteligência
espacial; Inteligência emocional; Inteligência interpessoal; Inteligência racional.
d) Inteligência lógico-matemática; Inteligência intrapessoal; Inteligência musical; Inteligência

emocional; Inteligência filosófica; Inteligência cooperacional; Inteligência interpessoal; Inteligência
pictográfica; Inteligência intrapessoal.
e) Inteligência lógico-matemática; Inteligência verbal ou comunicativo linguístico; Inteligência

musical; Inteligência pictográfica; Inteligência corporal-cinestésica; Inteligência interpessoal;
Inteligência intrapessoal; Inteligência socioespiritual; Inteligência emocional.
Comentários:
De acordo com Gardner, os 09 tipos de inteligência são os seguintes
Inteligência Lógico-matemática
Inteligência Verbal (Comunicativo-linguística)
Inteligência Musical
Inteligência Espacial
Inteligência Corporal-cinestésica


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Inteligência Interpessoal
Inteligência Intrapessoal
Inteligência pictográfica
Inteligência naturalista (Existencialista)
6 – Aprendizagem Organizacional e Organizações de Aprendizagem
6.1 – Aprendizagem Organizacional
Alencar explica que a “aprendizagem organizacional ocorre à medida que o conhecimento

adquirido e desenvolvido pelos membros de forma individual, é interiorizado na memória da
organização. A memória organizacional refere-se a informações registradas da história de uma
empresa que podem ser usadas para tomada de decisões.”44
Para Bastos45, “(...) a aprendizagem passa a ser organizacional no momento em que,

transcendendo a cada indivíduo em particular, os conhecimentos, as atitudes, as visões e as
práticas tornam-se compartilhados pelo coletivo. Esse compartilhamento pode levar à criação de
estruturas ou rotinas que deixam explícitas novas formas de agir na organização.”
Souza46, por sua vez, entende que a aprendizagem organizacional é a chave para a
competitividade e sobrevivência da organização, sendo um fenômeno ao mesmo tempo
individual e coletivo e intrinsecamente relacionado à cultura das organizações.
De acordo com Argyris, a aprendizagem organizacional ocorre baseada em duas condições

básicas: 47
Primeiro: quando uma organização alcança o que pretende, isto é, quando passa a existir
uma correspondência entre seu plano de ação e o resultado real.
Segundo: quando uma defasagem entre o objetivo pretendido e o resultado alcançado é

identificada e corrigida; isto é, a defasagem é transformada em correspondência.
45 BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt, GONDIM, Sônia Maria Guedes, LOIOLA, Elizabeth. Aprendizagem organizacional versus organizações
que aprendem: características e desafios que cercam essas duas abordagens de pesquisa. / v.39, n.3. São Paulo, R. Adm: 2004. p.223
46 SOUZA, Yeda Swirski. Organizações de aprendizagem ou aprendizagem organizacional. / v.3, n.1, art.5. São Paulo, ERA-Eletrônica: 2004.
p.6. Disponível em: < http://www.rae.com.br/eletronica/index.cfm?FuseAction=Artigo&ID=1812&

Secao=ORGANIZA&Volume=3&Numero=1&Ano=2004>
47
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. / 9ª edição. Barueri, Manole: 2014. p. 605


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(VUNESP – Prefeitura de Caieiras-SP – Assistente de Recursos Humanos - ADAPTADA)
A afirmação “A aprendizagem organizacional é um fenômeno ao mesmo tempo individual e

coletivo” pressupõe que o conhecimento começa no indivíduo e, em um processo de espiral, é
articulado e compartilhado.
Comentários:
Isso mesmo!
A aprendizagem organizacional é um fenômeno ao mesmo tempo individual e coletivo, cujo

conhecimento se inicia no indivíduo e, em um processo de espiral (espiral do conhecimento) é
Gabarito: correta.
6.2 - Níveis de Aprendizagem Organizacional
De acordo com Fleury e Júnior, em uma organização, o processo de aprendizagem pode ocorrer
em três níveis:48
Nível do indivíduo: é o primeiro nível do processo de aprendizagem. Está carregado de

emoções positivas ou negativas, por meio de caminhos diversos.
Nível do grupo: a aprendizagem pode vir a constituir um processo social partilhado pelas
pessoas do grupo.
Nível da organização: o processo de aprendizagem individual, de compreensão e

interpretação partilhados pelo grupo, torna-se institucionalizado e se expressa em diversos
artefatos organizacionais (tais como estrutura organizacional, regras, procedimentos e
elementos simbólicos). As organizações desenvolvem memórias que retêm e recuperam
informações.
48
na organização. São Paulo, Gente: 2002 p.134


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6.3 - Organizações de Aprendizagem (Organizações que Aprendem)
De início, é importante que você saiba que existem diversos conceitos para “organizações de
aprendizagem”. Contudo, todos eles convergem para o mesmo sentido.
O conhecimento não pode ficar ao “sabor do acaso”. Pelo contrário! O aprendizado deve ser
contínuo, organizado e deve envolver todos os membros da organização.
Conforme explica Chiavenato, as organizações bem-sucedidas estão se transformando em

verdadeiros centros de aprendizagem. Por essa razão, essas organizações recebem o nome de
organizações de aprendizagem. Tratam-se de organizações que aprendem por meio de seus
membros.49
Para Garvin50, as organizações que aprendem são aquelas capazes de adquirir, criar, produzir
novos insights, transferir conhecimentos e transformar o comportamento dos funcionários.
Senge51, por sua vez, explica que “as organizações que aprendem são instituições nas quais as
pessoas se voltam para a aprendizagem coletiva, o que requer o comprometimento com
resultados que sejam motivadores. Assim, uma organização de aprendizagem oferece um
ambiente em que as pessoas ampliam suas capacidades de inovar para atingir os resultados
desejados, em que há estímulo para o desenvolvimento de novas formas de pensamento, em que
as aspiração coletiva ganha liberdade e as pessoas conscientizam-se de que a aprendizagem
envolve colaboração mútua”.
Aprender nas organizações significa promover mudança no comportamento, favorecendo a

flexibilidade, agilidade de raciocínio, capacidade de análise e trabalho em equipe.
Em uma organização que aprende, o capital intelectual tem mais valor que o capital financeiro.
Por isso, as organizações desenvolvem educação/universidade corporativa em ambientes físicos e
virtuais.
Nas organizações de aprendizagem, a educação/universidade corporativa promove o

desenvolvimento dos indivíduos e estabelece a cultura de aprendizagem contínua, produzindo
benefícios tanto para a organização quanto para os funcionários.
49
ARGYRIS (1978) apud CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. / 9ª edição. Barueri, Manole:
2014. p. 605
50
GARVIN (1993) apud BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt, GONDIM, Sônia Maria Guedes, LOIOLA, Elizabeth. Aprendizagem
organizacional versus organizações que aprendem: características e desafios que cercam essas duas abordagens de pesquisa.
/ v.39, n.3. São Paulo, R. Adm: 2004. p.225
51SENGE (1990) apud BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt, GONDIM, Sônia Maria Guedes, LOIOLA, Elizabeth. Aprendizagem organizacional
versus organizações que aprendem: características e desafios que cercam essas duas abordagens de pesquisa. / v.39, n.3. São Paulo, R. Adm:
2004. p.225


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Aprendizagem Organizacional x Organizações de Aprendizagem
Aprendizagem Organizacional: a “aprendizagem organizacional ocorre à medida que o

conhecimento adquirido é desenvolvido pelos membros de forma individual, é
interiorizado na memória da organização.”52
Organizações de Aprendizagem: trata-se de algo mais amplo. Ocorre quando a

organização se orienta pelos princípios da aprendizagem organizacional. “As
organizações que aprendem são instituições nas quais as pessoas se voltam para a
aprendizagem coletiva, o que requer o comprometimento com resultados que sejam
motivadores. Assim, uma organização de aprendizagem oferece um ambiente em que
as pessoas ampliam suas capacidades de inovar para atingir os resultados desejados,
em que há estímulo para o desenvolvimento de novas formas de pensamento, em que
as aspiração coletiva ganha liberdade e as pessoas conscientizam-se de que a
aprendizagem envolve colaboração mútua”.
(CCV-UFC – UFC – Assistente em Administração)
Tipo de organização em que os funcionários praticam a gestão do conhecimento, adquirindo e

compartilhando continuamente novos conhecimentos e estão dispostos a aplicar esse
conhecimento na tomada de decisões ou na realização de tarefas.
a) Gestão compartilhada.
b) Administração por objetivos.
c) Organização de aprendizagem.
d) Organização do conhecimento.


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e) Administração co-participativa.
Comentários:
A assertiva trouxe o conceito de organização de aprendizagem.
6.4 – Fatores que Contribuem e que Dificultam a aprendizagem

organizacional
Antonello e Godoy53 apresentam alguns fatores que contribuem e que dificultam a aprendizagem
organizacional:
Fatores que contribuem para a Obstáculos à aprendizagem

aprendizagem organziacional organizacional
Cultura de aprendizagem Rotinas defensivas
Resposabilidade do indivíduo de se engajar Visão restrita à empresa

no processo de aprendizagem
Reponsabilidade da empresa de oferecer Bloqueios na comunicação
recursos que auxiliam na aprendizagem
Ambiente sem barreiras de comunicação Pressão por resultados
(FGV – CODEBA – Analista Portuário - 2016)
O processo de aprendizagem, quando inserido em um contexto organizacional, é influenciado por

diversos elementos. Esses elementos, componentes da organização, influenciam o processo de
53 ANTONELLO, Claudia Simone, GODOY, Arilda Schmidt. Aprendizagem organizacional no Brasil. / Porto Alegre, Bookman: 2011. p.323


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aprendizagem de modo positivo ou se apresentam como obstáculos. Sobre a aprendizagem em

uma organização, assinale a afirmativa correta.
a) As rotinas defensivas e a oferta de recursos empresariais são elementos que auxiliam na

aprendizagem.
b) A aprendizagem grupal e o ciclo duplo de aprendizagem são obstáculos à aprendizagem.
c) A visão restrita à empresa e a pressão por resultados são obstáculos à aprendizagem.
d) A pressão por resultados e o engajamento do indivíduo são elementos que auxiliam na

aprendizagem.
e) As rotinas defensivas e o ciclo duplo de aprendizagem são obstáculos à aprendizagem.
Comentários:
A única assertiva que traz, corretamente, obstáculos à aprendizagem organizacional é a letra C

(visão restrita à empresa e a pressão por resultados).
6.5 – Circuitos de Aprendizagem Organizacional (Ciclos de Aprendizagem)
Argyris e Schõn propõem um modelo de circuitos de aprendizagem (circuito simples e circuito

duplo), no sentido de distinguir o grau de profundidade e extensão em que as mudanças
organizacionais se constituem em aprendizagem. Vejamos54:
Circuito simples (Ciclo simples / Ciclo único): através do registro e do feedback, conecta os
erros (problemas) detectados às estratégias de ação. Contudo, as normas que sustentam a
ação são mantidas inalteradas. Ou seja, o circuito simples resolve os problemas visíveis;
porém, não soluciona a questão mais básica de por que os problemas existem.
Circuito duplo (Ciclo duplo): Ocorre quando processo de aprendizagem questiona as bases
para a ação, que estão explicitadas nos objetivos e políticas organizacionais e, às vezes, em
normas de conduta não escritas. O circuito duplo liga o erro (ou problema) detectado às
estratégias de ação e às normas pelas quais as ações são avaliadas.
54
ARGYRIS E SCHÕN (1978) apud FLEURY, Maria Tereza Leme, OLIVEIRA JUNIOR, Moacir de Miranda. Aprendizagem e gestão do
conhecimento. / In: As pessoas na organização. São Paulo, Gente: 2002 p.134


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Uma aprendizagem em circuito duplo implica uma profundidade e amplitude de mudanças

bem superior àquela que pode ocorrer em circuito simples. É característico das
organizações orientadas à inovação.
De acordo com os autores, “um aspecto fundamental para a melhoria de desempenho e para o
sucesso das organizações é a forma como tratam suas experiências, positivas ou negativas, e
como mantêm ou mudam suas diretrizes para a ação organizacional, incorporando essas
experiências.” 55
O Circuito Simples soluciona os problemas visíveis; porém, não soluciona a questão

mais básica de por que os problemas existem.
O Circuito Duplo modifica profundamente os valores e normas, dando lugar a novas

ações.
6.6 – As 05 Disciplinas para a Organização de Aprendizagem (Senge)
De acordo com Senge, a aprendizagem organizacional é feita a partir de 05 disciplinas capazes de

levar pessoas e grupos a conduzirem as organizações para a mudança e a renovação contínuas.
Vejamos quais são as 05 disciplinas para a organização de aprendizagem:56
Domínio pessoal: é uma disciplina de aspiração. Envolve a formulação de um conjunto

coerente de resultados que as pessoas desejam alcançar como indivíduos (sua visão
pessoal) em um alinhamento realístico com o estado atual de suas vidas (sua realidade
atual). Aprender a cultivar a “tensão” entre a visão pessoal e a realidade externa aumenta a
capacidade de fazer melhores escolhas e alcançar melhor os resultados escolhidos.
Em outras palavras, refere-se à habilidade de esclarecer e aprofundar a visão pessoal,

focalizar a energia, desenvolver o foco e ver a realidade objetivamente. É o
autodescobrimento que leva ao autoentendimento. As pessoas expandem continuamente
55
ARGYRIS E SCHÕN (1978) apud FLEURY, Maria Tereza Leme, OLIVEIRA JUNIOR, Moacir de Miranda. Aprendizagem e gestão do
conhecimento. / In: As pessoas na organização. São Paulo, Gente: 2002 p.134
56
SENGE (1947) apud CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. / 9ª edição. Barueri, Manole: 2014.
p.605 e SENGE (1990) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
/ 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.344


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as habilidades de criar e inovar, comunicam-se abertamente com as outras (por meio das
fronteiras verticais e horizontais) sem temer críticas ou punições.
Modelos mentais: é uma disciplina de reflexão e habilidades de questionamento.

Focalizam o desenvolvimento de atitudes e percepções que influenciam o pensamento e a
interação entre as pessoas. Ao refletirem continuamente, falando a respeito e
reconsiderando aspectos internos do mundo, as pessoas ganham mais capacidade de
governar suas ações e decisões.
Em outras palavras, são pressuposições a respeito de como se conhece o mundo exterior.

Definem como se imagina poder interagir com o mundo com sucesso. Recebem o nome de
paradigmas. São sistemas de pensamento. As pessoas devem pensar em termos de
processos, padrões e inter-relações da organização com o ambiente como parte de um
sistema de relações, e não simplesmente em coisas estáticas.
Visão compartilhada: é uma disciplina coletiva. Estabelece um foco sobre propósitos

mútuos. As pessoas aprendem a nutrir um senso de compromisso em um grupo ou
organização desenvolvendo imagens do futuro que pretendem criar e os princípios e as
práticas orientadores, os quais esperam alcançar.
Em outras palavras, emerge de visões pessoais, derivando energia e alimentando o

comprometimento na medida em que evolui. Quanto mais as pessoas compartilham a
visão ou se associam a ela, tanto maior a probabilidade de sentirem que é realizável. As
pessoas devem ter uma visão comum e compartilhada daquilo que pretendem criar.
Aprendizado em equipe: é uma disciplina de interação grupal. A aprendizagem é feita por

meio de equipes e utiliza técnicas como diálogo e discussão para desenvolver o
pensamento coletivo, aprender a mobilizar energias e ações para alcançar objetivos
comuns e desenvolver uma inteligência e uma capacidade maior do que a soma dos
talentos individuais.
Em outras palavras, exige a disciplina de suspender as pressuposições pessoais e pensar

juntos sobre aprender a reconhecer padrões de interação e como eles podem tanto
prejudicar quanto favorecer o aprendizado. As pessoas devem trabalhar juntas para
intercambiar experiências e conhecimentos dos vários membros da equipe a fim de tornar
a ação coordenada e inovadora e engajar no diálogo.
Pensamento sistêmico: é uma disciplina de aprendizagem. Por meio dela, as pessoas

aprendem melhor compreendendo a interdependência e a mudança para lidar eficazmente
com as forças que produzem efeitos em suas ações. Pensamento sistêmico é baseado na
retroação e na complexidade. Trata-se de mudar sistemas na sua totalidade, e não apenas
os detalhes.
Em outras palavras, é a quinta disciplina porque permite que todas as demais funcionem
juntas para o benefício da empresa. Proporciona um meio de entender a complexidade do


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negócio e entrever o inter-relacionamento das partes em vez de instantâneos do status quo

ou cadeias lineares de causa e efeito. A base fundamental desta disciplina é o feedback, isto
é, como as ações podem causar, reforçar ou cancelar umas às outras. As pessoas devem
descartar velhos modos de pensar e as rotinas padronizadas para resolver problemas ou
desempenhar cargos para adotar novas maneiras de pesquisar, testar, melhorar e inovar.
(FCC – BACEN – Analista Administrativo)
Domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento

sistêmico caracterizam organizações
a) que aprendem.
b) dedicadas à matricialidade.
c) do conhecimento.
d) de alto downsizing.
e) em processo de reengenharia.
Comentários:
Domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento

sistêmico caracterizam organizações que aprendem.
(PR-4 UFRJ – UFRJ – Administrador – 2016)
Peter Senge, autor do livro “A quinta disciplina”, afirma que as organizações possuem
características essenciais que dificultam o processo de aprendizagem. Senge declara que, para
obter eficiência e eficácia, as organizações devem aprender a lidar com a mudança contínua. Tal
autor propõe cinco disciplinas que orientam as organizações na gestão baseada em aprendizagem.
São elas:
a) domínio pessoal, modelos mentais, visão estática, aprendizagem em equipe e pensamento

sistêmico.


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b) domínio pessoal, modelos estruturais, visão compartilhada, aprendizagem individual e

pensamento sistêmico.
c) domínio pessoal, modelos estruturais, visão estática, aprendizagem individual e pensamento

sistêmico.
d) domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem individual e pensamento

sistêmico.
e) domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe e

pensamento sistêmico.
Comentários:
As 5 disciplinas de Senge são: domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada,

aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico.
(INSTITUTO AOCP – EBSERH – Pedagogo – 2016)
A aprendizagem é a principal vantagem competitiva de uma organização. Embora pareça um

produto, a aprendizagem organizacional é um processo. Assim, faz-se necessário desenvolver nas
organizações uma mentalidade de aprendizagem contínua a partir de conhecimentos e habilidades
que capacitem as pessoas a compreender e a agir eficazmente dentro das organizações. Uma
dessas práticas para construir a capacidade de aprendizagem nas organizações é o pensamento
sistêmico, pois
a) ele envolve a formulação de um conjunto coerente de resultados que as pessoas desejam

alcançar como indivíduos (sua visão pessoal) em um alinhamento realístico com o estado atual de
suas vidas (sua realidade atual).
b) ele estabelece um foco sobre propósitos mútuos.
c) ele é alcançado por meio de equipes e utiliza técnicas como diálogo e discussão para
desenvolver o pensamento coletivo, aprender a mobilizar energias e ações para alcançar objetivos
comuns e desenvolver inteligência e capacidade maior do que a soma dos talentos individuais.
d) por meio dele as pessoas aprendem melhor, compreendendo a interdependência e a mudança

para lidar eficazmente com as forças que produzem efeitos em suas ações.
e) ele focaliza o desenvolvimento de atitudes e percepções que influenciam o pensamento e a

interação entre as pessoas.
Comentários:


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O pensamento sistêmico é uma disciplina de aprendizagem. Por meio dela, as pessoas aprendem
melhor compreendendo a interdependência e a mudança para lidar eficazmente com as forças
que produzem efeitos em suas ações. Pensamento sistêmico é baseado na retroação e na
complexidade. Trata-se de mudar sistemas na sua totalidade, e não apenas os detalhes.
(FUNIVERSA – MPE-GO – Técnico em Gestão)
Segundo Peter Senge, a organização que aprende apresenta cinco disciplinas. A quinta disciplina,
que integra as demais, fundindo-as em um corpo coerente de teoria e prática, é conhecida por
a) pensamento sistêmico.
b) aprendizagem em equipe.
c) domínio pessoal.
d) modelos mentais.
e) visão compartilhada.
Comentários:
O pensamento sistêmico é a quinta disciplina, e permite que todas as demais funcionem juntas
para o benefício da empresa.
6.7 – 05 Vias de Aprendizagem (Garvin)
Garvin apresenta um modelo para descrever o modo como as organizações são capacitadas para
criar, adquirir e transferir conhecimentos e insights. De acordo com o autor, existem 05 vias de
aprendizagem: 57
Resolução sistemática de problemas: contempla diagnósticos elaborados pelo uso de

métodos científicos, utilização de dados para a tomada de decisão e recursos estatísticos
para organizar as informações e fazer inferências.
57
GARVIN apud FLEURY e FLEURY (1995) apud BEMFICA, Juliana do Couto, BORGES, Mônica Erichsen Nassif. Aprendizagem
organizacional e informação. / v.28, n.3. Brasília, Ci. Inf.: 1999. p.234


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Experimentação: consiste na procura sistemática e no teste de novos conhecimentos,

através de métodos científicos. A experimentação é motivada pelas oportunidades de
expandir horizontes.
Experiência passada: se apoia na sistemática de revisão e avaliação de situações de

sucesso e fracasso da própria organização, seguida da disseminação dos resultados entre
os membros integrantes.
Circulação de conhecimento: orienta-se pela circulação rápida e eficiente de novas ideias

por toda a organização, como forma de aumentar seu impacto por serem compartilhadas
coletivamente.
Experiências realizadas por outras organizações: têm como referência a observação de

experiências de outras organizações, vista como importante caminho de aprendizagem.
(FCC – Copergás-PE – Analista Administrador - 2016)
O modo como as organizações são capacitadas para criar, adquirir e transferir conhecimentos, foi
descrito por Garvin, identificando cinco vias possíveis para a aprendizagem, entre as quais se inclui
I. resolução sistemática de problemas.
II. experiências realizadas por outras organizações.
III. raciocínio sistêmico.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) II.
b) I e II.
c) II e III.
d) I e III.
e) III.
Comentários:
De acordo com Garvin existem 05 vias de aprendizagem:


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Resolução sistemática de problemas
Experimentação
Experiência passada
Circulação de conhecimento
Experiências realizadas por outras organizações
6.8 – Aprendizado Gerencial
De acordo com Motta, o aprendizado gerencial é “o processo pelo qual uma pessoa adquire novos
conhecimentos, atitudes e valores em relação ao trabalho administrativo; fortalece sua
capacidade de análise de problemas; toma consciência de alternativas comportamentais; conhece
melhor seus próprios estilos gerenciais e obtém habilidades para uma ação mais eficiente e
eficaz.”58
Segundo o autor, o aprendizado gerencial envolve, portanto, 04 dimensões básicas: 59
Habilidade cognitiva: significa ser informado e aprender sobre administração a partir do

estoque de conhecimentos existentes, desde a definição de objetivos e a formulação de
políticas até o arsenal de ideias existentes sobre estruturas, processos e comportamentos
organizacionais.
Habilidade analítica: consiste em aprender a identificar e diagnosticar problemas

administrativos decompondo-os em diferentes partes, para rearrumá-los na busca de
novas soluções. Aprende-se a estabelecer relações entre fatores organizacionais e a
identificar os mais importantes, além de se poder ver a potencialidade de técnicas e
instrumentos administrativos na solução de problemas.
Habilidade comportamental: significa adquirir novas maneiras de interação humana,

dentre padrões alternativos conhecidos e validados socialmente. Envolve, por exemplo,
novas formas de comunicação, de interagir em pequenos grupos, de exercer ou de lidar
com poder e autoridade.
58
MOTTA, P. R. Formação de Liderança. Caderno de Administração da Justiça. Planejamento Estratégico. Currículo Permanente /
Módulo VI / 2009. p.19
59
MOTTA, P. R. Formação de Liderança. Caderno de Administração da Justiça. Planejamento Estratégico. Currículo Permanente /
Módulo VI / 2009. p.21


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Habilidade de ação: consiste na capacidade de interferir intencionalmente na realidade, ou

seja, a capacidade de transformar conhecimentos e alternativas comportamentais em
formas efetivas de ação. Envolve, basicamente, melhor conhecimento de si próprio, de seu
papel organizacional, dos objetivos e do contexto em que se atua, além do
comprometimento com a missão socioeconômica da empresa em que se trabalha.
(FCC – SEFAZ-SP – Agente Fiscal de Tributos)
O aprendizado gerencial envolve quatro dimensões básicas: a cognitiva, a analítica, a

comportamental e a habilidade de ação. Aprender sobre administração a partir do estoque de
conhecimentos existentes sobre definição de objetivos e formulação de políticas e as idéias
sistematizadas sobre estruturas, processos, técnicas e comportamentos organizacionais é objetivo
da dimensão
a) comportamental e da habilidade de ação
b) cognitiva e da analítica.
c) cognitiva.
d) habilidade de ação.
e) analítica
Comentários:
É a habilidade cognitiva que significa ser informado e aprender sobre administração a partir do
estoque de conhecimentos existentes, desde a definição de objetivos e a formulação de políticas
até o arsenal de ideias existentes sobre estruturas, processos e comportamentos organizacionais.


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RESUMO ESTRATÉGICO
Conceito de Dados, Informação e Conhecimento
Dado: registro ou anotação de algum evento ou ocorrência. Eles não possuem qualquer
sentido ou significado. Tratam-se de símbolos que representam coisas, ações,
quantidades, números, etc.
Informação: conjunto de dados com um determinado significado. Portanto, quando um

conjunto de dados possui algum significado, estaremos diante de uma informação.
Conhecimento: é um conjunto de informações cujo padrão ou cujas implicações foram

compreendidos e que depende da mente humana, pois só faz sentido se for por ela
interpretado.
Conhecimento
Informação
Dados


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Criação de Conhecimento Organizacional
Conhecimento Tácito
- Subjetivo, pessoal, "implicito" e
informal.
-Relacionado à interpretação que o Conhecimento Explícito
indivíduo faz das informações que
recebe. - Objetivo, sistemático e formal.
-Dificil de ser compartilhado, -Pode ser expresso através de símbolos,
comunicado e formalizado. regras, manuais, normas, equações, etc.
-Fácil de ser compartilhado,
comunicado e formalizado.
Conversão do Conhecimento



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Modos de Conversão do Conhecimento
forma de compartilhamento de experiências entre os

indivíduos. O indivíduo pode adquirir conhecimento
diretamente de outro indivíduo. Isso pode ocorrer
de conhecimento tácito através da observação, da imitação, da “prática”, etc.Em
Socialização para conhecimento outras palavras, a socialização é um processo no qual
tácito. experiencias baseadas em modelos mentais ou
habilidades pessoais são compartilhados entre os
indivíduos, para a criação de novos conhecimentos
tácitos
é realizada por meio de metáforas, analogias, conceitos,

hipóteses ou modelos ou diálogos. A externalização
de conhecimento tácito busca articular conhecimento tácito através do diálogo e
Externalização para conhecimento da reflexão.
explícito
É realizado por meio do diálogo e da reflexão, com a
criação de novos conceitos.
Modos de
Conversão
do ocorre através da “troca” e combinação de diferentes
Conhecimento
tipos de conhecimentos explícitos. Os indivíduos podem
trocar e combinar o conhecimento através de
documentos, reuniões, conversas, programas de
de conhecimento
treinamento formal (como aulas) ou redes de
Combinação explícito para
comunicação computadorizadas. Em outras palavras, a
conhecimento explícito
combinação pode ser entendida como o processo
compilação de diversos conhecimentos explícitos,
podendo ocorrer a reclassificação, a separação, ou a
somatória de conhecimentos.
A internalização está relacionada ao “aprender fazendo”.

Através da repetição da tarefa o indivíduo “aprende” os
de conhecimento explícito procedimentos e internaliza (incorpora) o conhecimento.
Internalização para conhecimento tácito
A internalização pode se dar com a utilização de manuais,
relatos orais, livros, aulas, etc.
Para: Conhecimento Tático Para: Conhecimento Explícito
De: Conhecimento Tático Socialização Externalização
De: Conhecimento Explícito Internalização Combinação


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Espiral do Conhecimento
Para criar conhecimento, a organização deve impulsionar o conhecimento tácito individual (que é
a base/início do processo de criação de conhecimento). O passo seguinte, é amplificar esse
conhecimento a nível organizacional/grupal, com objetivo de que o conhecimento atravesse os
diferentes níveis da estrutura organizacional (através dos quatro modos de conversão do
conhecimento). Consequentemente, é gerado um processo em “espiral”, de forma articulada e
cíclica, chamado Espiral do Conhecimento.
Socialização
(Tácito - Tácito)
Internalização Espiral do Externalização

(Explícito - Tácito) Conhecimento (Tácito - Explícito)
Combinação
(Explícito - Explícito)
A espiral do conhecimento inicia-se com a socialização.
Conceito de Gestão do Conhecimento
Para Chiavenato60, “a Gestão do Conhecimento refere-se à criação, identificação, integração,

recuperação, compartilhamento e utilização do conhecimento na empresa.” Ou seja, trata-se de
um processo integrado que tem por objetivo criar, organizar, disseminar e intensificar o
conhecimento, no intuito de melhorar o desempenho da organização.
De acordo com o autor, “a gestão do conhecimento (GC) é o processo pelo qual as organizações
geram valor a partir do capital intelectual e de ativos intelectuais” .61
p.339
61
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. p.339


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Gestão do conhecimento pode ser entendida como “o processo de criar continuamente novos
conhecimentos, disseminando-os amplamente através da organização e incorporando-os
velozmente em novos produtos/serviços, tecnologias e sistemas”. 62
04 Processos de Gestão do Conhecimento (Visão de Lacombe)
consiste em identificar o conteúdo desejado e incentivar as pessoas a

Geração contribuírem com ideias. O desafio, nesse processo, é vencer as barreiras
tecnológicas, culturais e psicológicas.
depois que as informações foram devidamente coletadas, elas devem ser

Organização organizadas e ordenadas, com o objetivo de que possam ser representadas e
recuperadas com rapidez e facilidade.
Processo de
Gestão de
Lacombe
tem por objetivo “selecionar” e “refinar” o material, com o objetivo de aumentar
o seu valor para o usuário. Um dos problemas enfrentados pela gestão do
Desenvolvimento
conhecimento é o “excesso de material”; e é exatamente esse problema que o
processo de desenvolvimento visa a solucionar.
trata-se da forma como os indivíduos acessam o material. O material deve ser fácil de ser
Distribuição encontrado e acessado, e deve-se encorajar e incentivar o seu uso.
Modelos dos Capitais do Conhecimento
Capital de Relacionamento
Capital Estrutural
Capital Intelectual
(Capital Humano)
Capital Ambiental
62 TAKEUCHI, Hirotaka, NONAKA, Ikujiro. Gestão do conhecimento [recurso eletrônico]. / Tradução: Ana Thorell. Porto Alegre, Bookman: 2008


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conjunto de fatores que descrevem o ambiente onde a organização está inserida.

Estes fatores são expressos pelo conjunto das características socioeconômicas da
região (nível de escolaridade, distribuição de renda, taxa de natalidade, etc), pelos
Ambiental aspectos legais, valores éticos e culturais, pelos aspectos governamentais (grau de
participação do governo, estabilidade política), pelos aspectos financeiros, como o
nível de taxa de juros e os mecanismos adequados de financiamento e pelos aspectos
tecnológicos.
refere-se aos sistemas administrativos, marcas, patentes, rotinas, sistemas de

informática e a cultura organizacional. Os sistemas físicos utilizados para transmitir e
Estrutural armazenar o conhecimento também fazem parte do Capital Estrutural. Ou seja, o
capital estrutural é composto por todos os aspectos que permitem o bom
funcionamento da empresa.
Capitais do
Conhecimento
refere-se aos conhecimentos, experiências, capacidades, habilidades e aptidões que

os indivíduos possuem. O capital intelectual é utilizado para gerar valor à organização.
Humano
O capital humano é a capacidade necessária para que os indivíduos ofereçam
soluções aos clientes, é a fonte da inovação e renovação.
se refere à rede de relacionamentos que a empresa possui com seus clientes internos e
de
externos, seus parceiros e seus fornecedores. O capital de relacionamento funciona como um
Relacionamento facilitador para o desenvolvimento dos outros capitais.
Capital Intelectual
capital baseado no valor proporcionado pelo crescimento, força e lealdade dos

clientes. Refere-se à estrutura externa, isto é, ao relacionamento com os clientes
e seu impacto nos retornos e imagem, e como essa estrutura pode ser expandida
Clientes
para incluir novas relações externas. Um exemplo de medida que pode ser
utilizada para medir o conhecimento organizacional sob essa perspectiva é o
índice de satisfação do cliente.
capital baseado no valor derivado dos sistemas organizacionais, dos processos

Aspectos organizacionais, da criação de novos produtos e do estilo administrativo. Refere-
Intangíveis do se à estrutura interna que inclui sistemas e processos, às ferramentas de
Capital
Organização
negócios, às marcas registradas e à cultura organizacional. Um exemplo de
Intelectual medida que pode ser utilizada para medir o conhecimento organizacional sob essa
perspectiva é o tempo médio de resposta para atender à solicitação dos clientes.
baseado no valor da organização proporcionado pelo crescimento e

desenvolvimento das competências individuais e como essas competências são
aplicadas às necessidades dos clientes. Refere-se às competências e habilidades
Pessoas
dos funcionários para agirem eficazmente em uma ampla variedade de situações.
Um exemplo de medida que pode ser utilizada para medir o conhecimento
organizacional sob essa perspectiva é o custo de treinamento por colaborador.


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Estrutura externa
Relações com clientes e fornecedores, marcas, reputação e
Capital externo
imagem. Dependem de como a organização resolve e oferece
CAPITAL soluções para os problemas dos clientes.
INTELECTUAL Estrutura Interna
Conceitos, modelos, patentes, sistemas administrativos e
Capital interno
Ativos informacionais. São criados pelas pessoas e utilizados pela
intangíveis e organização.
invisíveis
Competências individuais
Capital humano Habilidades das pessoas em agir em determinadas situações;
Educação, experiências, valores e habilidades sociais.
Gestão do Conhecimento em Organizações Públicas
A gestão do conhecimento é um processo contínuo e, de acordo com Wiig63, “...contribui com

novas opções, melhorando a capacidade de realização e com práticas que podem beneficiar
muito a administração pública. Gerenciar o conhecimento tornou-se uma nova responsabilidade
da administração pública para que ela possa aumentar a efetividade dos serviços públicos e
melhorar a sociedade a qual ela serve.”
Nas organizações públicas, a gestão do conhecimento “ajuda as organizações a enfrentar novos

desafios, implementar práticas inovadoras de gestão e melhorar a qualidade dos processos,
produtos e serviços públicos em benefício do cidadão-usuário e da sociedade em geral.”64
Ou seja, a gestão do conhecimento nas organizações públicas permite o compartilhamento de

processos e melhores práticas para beneficiar as organizações, os funcionários e a sociedade.
Batista65 define a gestão do conhecimento nas organizações públicas como “(...) um método
integrado de criar, compartilhar e aplicar o conhecimento para aumentar a eficiência; melhorar a
qualidade e a efetividade social; e contribuir para a legalidade, impessoalidade, moralidade e
publicidade na administração pública e para o desenvolvimento brasileiro.”
63
WIIG (2000) BATISTA, Fábio Ferreira. Modelo de gestão do conhecimento para a administração pública brasileira: como
implementar a gestão do conhecimento para produzir resultados em benefício do cidadão. / Brasília, Ipea: 2012
64
65


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05 Processos da Gestão do Conhecimento em Organizações Públicas (Batista)
: a organização pública deve identificar as competências essenciais ao alcance

dos objetivos, com o objetivo de identificar as “lacunas de conhecimento” (ou
Identificar
seja, diferente entre os conhecimentos “atuais” que a organização possui, e os
conhecimentos necessários ao alcance dos objetivos).
a “lacuna de conhecimento” pode ser eliminada através da conversão do

conhecimento ou através da criação de novo conhecimento. A criação do
Criar
conhecimento pode ocorrer em nível individual, grupal (de equipes) e
organizacional.
05 Processos de tem por objetivo preservar o conhecimento organizacional. Ou seja, o objetivo é

Gestão de
que o conhecimento seja “armazenado” para ser “reutilizado” posteriormente. O
Gestão do Armazenar
Conhecimento armazenamento de ser feito de forma que a “recuperação” do conhecimento
(Batista) seja realizada de forma rápida e fácil pelos indivíduos.
o conhecimento deve ser compartilhado, com o objetivo de promover a aprendizagem

contínua e a inovação, no intuito de permitir que os objetivos organizacionais sejam
Compartilhar alcançados. A organização deve estimular o compartilhamento do conhecimento, pois
este é um fator essencial ao alcance dos objetivos.
o conhecimento agrega valor apenas quando é aplicado nos processos da

Aplicar organização e, consequentemente, melhora os produtos e os serviços da
organização.
Processos de Gestão do Processos de Gestão do

Conhecimento Conhecimento
(visão de Batista) (visão de Lacombe)
Identificar
Geração
Criar
Organização
Armazenar
Desenvolvimento
Compartilhar
Distribuição
Aplicar


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Modelos de Aprendizagem
tem como principal foco o comportamento, preconizando que este pode ser
observado, mensurado e modificado. Nesse caso, planejar o processo de
aprendizagem implica entender o comportamento como algo passível de
Behaviorista observação, mensuração e réplica científica.
O modelo behaviorista tem como foco a relação entre o comportamento, os
estímulos e suas consequências.
Modelos de
Aprendizagem
enfoca tanto aspectos objetivos e comportamentais, quanto aspectos subjetivos.
Leva em consideração as crenças e as percepções dos indivíduos, que influenciam
Cognitivo seu próprio processo de apreensão da realidade.
O modelo cognitivista leva em consideração a aquisição de conceitos e a solução
de problemas.
Tipos de Múltiplas Inteligências
Inteligência Lógico- sensibilidade e capacidade para discernir padrões lógicos ou numéricos.

matemática Capacidade para lidar com longas cadeias de raciocínio
Sensibilidade aos sons, ritmos e significados das palavras. Sensibilidade a

Inteligência Verbal
diferentes funções da língua
Habilidade para produzir sons e apreciar melodias, ritmo, intensidade e

Inteligência Musical
timbre. Gosto pelas formas de expressão musical
Inteligência Espacial Capacidade para perceber o mundo visual e espacialmente
Tipos de Inteligência Corporal-

Inteligência
Habilidade para controlar movimentos do corpo e para lidar com objetos
cinestésica
Capacidade para discernir e responder adequadamente a humores,

Inteligência Interpessoal:
temperamentos e desejos de outras pessoas
Avaliação dos próprios sentimentos e habilidade de avaliar as próprias forças

Inteligência Intrapessoal
e fraquezas.
Habilidade de transmitir mensagens por meio de desenhos, figuras, imagens.

Inteligência pictográfica
Facilidade em memorizar cenas e lugares
Sensibilidade quanto à natureza e ao meio ambiente. Capacidade de

Inteligência naturalista
entender o meio natural e identificar como as coisas acontecem na natureza


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Aprendizagem Organizacional

adquirido e desenvolvido pelos membros de forma individual, é interiorizado na memória da
organização. A memória organizacional refere-se a informações registradas da história de uma
empresa que podem ser usadas para tomada de decisões.”66
Para Bastos67, “(...) a aprendizagem passa a ser organizacional no momento em que,

transcendendo a cada indivíduo em particular, os conhecimentos, as atitudes, as visões e as
práticas tornam-se compartilhados pelo coletivo. Esse compartilhamento pode levar à criação de
estruturas ou rotinas que deixam explícitas novas formas de agir na organização.”
Souza68, por sua vez, entende que a aprendizagem organizacional é a chave para a
competitividade e sobrevivência da organização, sendo um fenômeno ao mesmo tempo
individual e coletivo e intrinsecamente relacionado à cultura das organizações.
Níveis de Aprendizagem Organizacional
Nível do é o primeiro nível do processo de aprendizagem. Está carregado de emoções

indivíduo positivas ou negativas, por meio de caminhos diversos
Níveis de
a aprendizagem pode vir a constituir um processo social partilhado pelas pessoas
Aprendizagem Nível do grupo
Organizacional do grupo
o processo de aprendizagem individual, de compreensão e interpretação

partilhados pelo grupo, torna-se institucionalizado e se expressa em diversos
Nível da
artefatos organizacionais (tais como estrutura organizacional, regras,
organização
procedimentos e elementos simbólicos). As organizações desenvolvem memórias
que retêm e recuperam informações
67 BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt, GONDIM, Sônia Maria Guedes, LOIOLA, Elizabeth. Aprendizagem organizacional versus organizações
que aprendem: características e desafios que cercam essas duas abordagens de pesquisa. / v.39, n.3. São Paulo, R. Adm: 2004. p.223
68 SOUZA, Yeda Swirski. Organizações de aprendizagem ou aprendizagem organizacional. / v.3, n.1, art.5. São Paulo, ERA-Eletrônica: 2004.
p.6. Disponível em: < http://www.rae.com.br/eletronica/index.cfm?FuseAction=Artigo&ID=1812&



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Organizações de Aprendizagem (Organizações que Aprendem)
Conforme explica Chiavenato, as organizações bem-sucedidas estão se transformando em

verdadeiros centros de aprendizagem. Por essa razão, essas organizações recebem o nome de
organizações de aprendizagem. Tratam-se de organizações que aprendem por meio de seus
membros.69
Para Garvin70, as organizações que aprendem são aquelas capazes de adquirir, criar, produzir
novos insights, transferir conhecimentos e transformar o comportamento dos funcionários.
Aprendizagem Organizacional x Organizações de Aprendizagem
Aprendizagem Organizacional: a “aprendizagem organizacional ocorre à medida que o

conhecimento adquirido é desenvolvido pelos membros de forma individual, é
interiorizado na memória da organização.”72
Organizações de Aprendizagem: trata-se de algo mais amplo. Ocorre quando a

organização se orienta pelos princípios da aprendizagem organizacional. “As
organizações que aprendem são instituições nas quais as pessoas se voltam para a
aprendizagem coletiva, o que requer o comprometimento com resultados que sejam
motivadores. Assim, uma organização de aprendizagem oferece um ambiente em que
as pessoas ampliam suas capacidades de inovar para atingir os resultados desejados,
em que há estímulo para o desenvolvimento de novas formas de pensamento, em que
as aspiração coletiva ganha liberdade e as pessoas conscientizam-se de que a
aprendizagem envolve colaboração mútua”.
69
ARGYRIS (1978) apud CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. / 9ª edição. Barueri, Manole:
2014. p. 605
70
GARVIN (1993) apud BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt, GONDIM, Sônia Maria Guedes, LOIOLA, Elizabeth. Aprendizagem
71 SENGE (1990) apud BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt, GONDIM, Sônia Maria Guedes, LOIOLA, Elizabeth. Aprendizagem organizacional
versus organizações que aprendem: características e desafios que cercam essas duas abordagens de pesquisa. / v.39, n.3. São Paulo, R. Adm:
2004. p.225


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Fatores que Contribuem e que Dificultam a aprendizagem organizacional
Fatores que contribuem para a Obstáculos à aprendizagem

aprendizagem organziacional organizacional
Cultura de aprendizagem Rotinas defensivas
Resposabilidade do indivíduo de se engajar Visão restrita à empresa

no processo de aprendizagem
Reponsabilidade da empresa de oferecer Bloqueios na comunicação
recursos que auxiliam na aprendizagem
Ambiente sem barreiras de comunicação Pressão por resultados
Circuitos de aprendizagem organizacional (Ciclos de Aprendizagem)
Circuito simples (Ciclo simples / Ciclo

único)
através do registro e do feedback, conecta Circuito duplo (Ciclo duplo)
os erros (problemas) detectados às Ocorre quando processo de aprendizagem
estratégias de ação. Contudo, as normas questiona as bases para a ação, que estão
que sustentam a ação são mantidas explicitadas nos objetivos e políticas
inalteradas. Ou seja, o circuito simples organizacionais e, às vezes, em normas de
resolve os problemas visíveis; porém, não conduta não escritas. O circuito duplo liga o erro
soluciona a questão mais básica de por que (ou problema) detectado às estratégias de ação e
os problemas existem. às normas pelas quais as ações são avaliadas. Uma
aprendizagem em circuito duplo implica uma
profundidade e amplitude de mudanças bem
superior àquela que pode ocorrer em circuito
simples. É característico das organizações
orientadas à inovação.


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O Circuito Simples soluciona os problemas visíveis; porém, não soluciona a questão

mais básica de por que os problemas existem.
O Circuito Duplo modifica profundamente os valores e normas, dando lugar a novas

ações.
As 05 Disciplinas para a Organização de Aprendizagem (Senge)
é uma disciplina de aspiração. Envolve a formulação de um conjunto coerente de

resultados que as pessoas desejam alcançar como indivíduos (sua visão pessoal)
em um alinhamento realístico com o estado atual de suas vidas (sua realidade
Domínio pessoal
atual). Aprender a cultivar a “tensão” entre a visão pessoal e a realidade externa
aumenta a capacidade de fazer melhores escolhas e alcançar melhor os
resultados escolhidos.
é uma disciplina de reflexão e habilidades de questionamento. Focalizam o

desenvolvimento de atitudes e percepções que influenciam o pensamento e a
Modelos mentais interação entre as pessoas. Ao refletirem continuamente, falando a respeito e
reconsiderando aspectos internos do mundo, as pessoas ganham mais
capacidade de governar suas ações e decisões.
é uma disciplina coletiva. Estabelece um foco sobre propósitos mútuos. As

05
Visão pessoas aprendem a nutrir um senso de compromisso em um grupo ou
Disciplinas
de Senge compartilhada organização desenvolvendo imagens do futuro que pretendem criar e os
princípios e as práticas orientadores, os quais esperam alcançar.
é uma disciplina de interação grupal. A aprendizagem é feita por meio de equipes e utiliza
Aprendizado em técnicas como diálogo e discussão para desenvolver o pensamento coletivo, aprender a
equipe mobilizar energias e ações para alcançar objetivos comuns e desenvolver uma inteligência
e uma capacidade maior do que a soma dos talentos individuais.
é uma disciplina de aprendizagem. Por meio dela, as pessoas aprendem melhor

compreendendo a interdependência e a mudança para lidar eficazmente com as
Pensamento forças que produzem efeitos em suas ações. Pensamento sistêmico é baseado na
sistêmico retroação e na complexidade. Trata-se de mudar sistemas na sua totalidade, e
não apenas os detalhes. É a quinta disciplina porque permite que todas as
demais funcionem juntas para o benefício da empresa.


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05 Vias de Aprendizagem (Garvin)
contempla diagnósticos elaborados pelo uso de métodos

Resolução sistemática de científicos, utilização de dados para a tomada de decisão e
problemas recursos estatísticos para organizar as informações e fazer
inferências
consiste na procura sistemática e no teste de novos

Experimentação conhecimentos, através de métodos científicos. A experimentação
é motivada pelas oportunidades de expandir horizontes
05 Vias de se apoia na sistemática de revisão e avaliação de situações de

Aprendizagem Experiência passada sucesso e fracasso da própria organização, seguida da
de Garvin disseminação dos resultados entre os membros integrantes
orienta-se pela circulação rápida e eficiente de novas ideias por toda a

Circulação de
organização, como forma de aumentar seu impacto por serem
conhecimento compartilhadas coletivamente
Experiências realizadas têm como referência a observação de experiências de outras

por outras organizações organizações, vista como importante caminho de aprendizagem
Aprendizado Gerencial
significa ser informado e aprender sobre administração a partir do

Habilidade estoque de conhecimentos existentes, desde a definição de objetivos
cognitiva e a formulação de políticas até o arsenal de ideias existentes sobre
estruturas, processos e comportamentos organizacionais.
consiste em aprender a identificar e diagnosticar problemas

administrativos decompondo-os em diferentes partes, para rearrumá-
Habilidade los na busca de novas soluções. Aprende-se a estabelecer relações
analítica entre fatores organizacionais e a identificar os mais importantes, além
de se poder ver a potencialidade de técnicas e instrumentos
04 Dimensões
Básicas do
administrativos na solução de problemas
Aprendizado
Gerencial
significa adquirir novas maneiras de interação humana, dentre
Habilidade padrões alternativos conhecidos e validados socialmente. Envolve, por
comportamental exemplo, novas formas de comunicação, de interagir em pequenos
grupos, de exercer ou de lidar com poder e autoridade
consiste na capacidade de interferir intencionalmente na realidade, ou seja, a

capacidade de transformar conhecimentos e alternativas comportamentais
Habilidade em formas efetivas de ação. Envolve, basicamente, melhor conhecimento de
de ação si próprio, de seu papel organizacional, dos objetivos e do contexto em que se
atua, além do comprometimento com a missão socioeconômica da empresa
em que se trabalha


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QUESTÕES COMENTADAS
1. (CESPE – TJ-AM – Assistente Judiciário – 2019)
No âmbito de uma organização, o processo de geração de valor a partir do capital intelectual e

de ativos intelectuais é denominado gestão do conhecimento.
Comentários:
Isso mesmo!
De acordo com, “a gestão do conhecimento (GC) é o processo pelo qual as organizações geram
valor a partir do capital intelectual e de ativos intelectuais” .73
Gabarito: correta.
2. (CESPE – FUB – Técnico em Assuntos Educacionais – 2018)
Em organizações, educar significa provocar mudanças de comportamento, proporcionando-se

crescimento e desenvolvimento da organização e dos colaboradores, favorecendo-se a
flexibilidade, a agilidade de raciocínio, a capacidade de análise e o trabalho em equipe.
Comentários:
Isso mesmo!
Questão correta!
Gabarito: correta.
p.339


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Organizações podem adquirir vantagem competitiva se estiverem em constante desafio e

visarem à criação de novos produtos e serviços, por meio de conhecimentos gerados por
iniciativa e esforço de empregados inter-relacionados nos vários setores da organização.
Comentários:
Exatamente!
O esforço e a iniciativa de funcionários podem gerar conhecimentos capazes de gerar valor à

organização. Ou seja, a as organizações geram valor a partir do capital intelectual e de ativos
intelectuais.
Gabarito: correta.
A gestão do conhecimento, na perspectiva da globalização, requer inteligência interativa.
Comentários:
De fato, um dos pressupostos básicos da gestão do conhecimento é a interação. Por meio da

interação a organização busca a criação, o compartilhamento e a aplicação dos conhecimentos,
com o objetivo de gerar vantagens competitivas para a empresa.
Gabarito: correta.
Abordagem da aprendizagem organizacional e organização de aprendizagem são termos

sinônimos para designar as dimensões ou características da organização que realiza processo de
aprendizagem com seus empregados.
Comentários:
Nada disso! Aprendizagem Organizacional e Organização de Aprendizagem são coisas diferentes.

adquirido é desenvolvido pelos membros de forma individual, é interiorizado na memória da
organização.”74


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Gabarito: errada.
No processo corporativo de aprendizagem, o conhecimento tácito do colaborador, por ser

subjetivo, complexo e pessoal, deve ser substituído por conhecimento explícito, que é formal,
sistemático e de fácil transmissão.
Comentários:
A assertiva descreveu, corretamente, os conceitos de conhecimento tácito e conhecimento

explícito.
Contudo, a assertiva está errada. Isso, pois, o conhecimento tácito e o conhecimento explicito são
complementares. Portanto, devem coexistir.
Nesse sentido, a criação do conhecimento ocorre através de uma interrelação contínua e dinâmica
entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito.
Gabarito: errada.
7. (CESPE – TCM-BA – Auditor Estadual de Controle Externo – 2018)
O diretor de uma montadora de veículos necessita tomar uma decisão acerca da continuidade
ou não de um dos produtos vendidos no Brasil. Para tanto, solicitou um relatório sobre as
vendas de carros da marca do último trimestre de 2018, por faixa de preço, região, modelo e
cor. Nessa situação, no contexto de análise da informação, o relatório representa.
a) conhecimento.
b) inteligência.
c) dados.
d) informação.
75
SENGE (1990) apud BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt, GONDIM, Sônia Maria Guedes, LOIOLA, Elizabeth. Aprendizagem


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e) sabedoria.
Comentários:
O relatório (conjunto de dados com um determinado significado) consiste em informação.
8. (CESPE – EMAP – Analista Portuário – 2018)
Em uma instituição, o conhecimento explícito está relacionado ao capital intangível.
Comentários:
Nada disso!
O conhecimento explícito está relacionado ao capital tangível.
É conhecimento tácito que está relacionado ao capital intangível.
Gabarito: errada.
No que se refere à espiral do conhecimento, socialização, externalização, modelagem e

feedback são os diferentes modos de conversão do conhecimento.
Comentários:
Nada disso!
Os modos de conversão do conhecimento são: socialização, externalização, internalização e

combinação.
Gabarito: errada.
10. (CESPE – MPU – Técnico do MPU – 2018)
A retenção do conhecimento científico pelos administradores de uma instituição e o

compartilhamento das experiências práticas entre técnicos e analistas, ainda que exista
segregação clara das etapas de retenção e compartilhamento, promovem um adequado
processo de gestão do conhecimento organizacional.
Comentários:


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Nada disso!
A gestão do conhecimento pressupõe o compartilhamento e a disseminação do conhecimento (e

não a “retenção”).
Gabarito: errada.
11. (CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2018)
Organizações que aprendem são aquelas bem-sucedidas, mais ágeis e que valorizam o
aprendizado coletivo de seus membros.
Comentários:
Isso mesmo! Questão correta!
Gabarito: correta.
12. (CESPE – EBSERH – Psicólogo – 2018)
A mensuração do conhecimento organizacional pode ser efetuada a partir da perspectiva do

capital humano, dos clientes e da organização. Ilustram medidas dessas dimensões,
respectivamente, os custos de treinamento por colaborador, o índice de satisfação do cliente e
o tempo médio de resposta para atender à solicitação dos clientes.
Comentários:
Isso mesmo! De acordo com Sveiby, o capital intelectual das organizações é constituído por três
aspectos intangíveis:
Nossos clientes: Um exemplo de medida que pode ser utilizada para medir o conhecimento
organizacional sob essa perspectiva é o índice de satisfação do cliente.
Nossa organização: Um exemplo de medida que pode ser utilizada para medir o
conhecimento organizacional sob essa perspectiva é o tempo médio de resposta para
atender à solicitação dos clientes.
Nossas pessoas (capital humano): Um exemplo de medida que pode ser utilizada para
medir o conhecimento organizacional sob essa perspectiva é o custo de treinamento por
colaborador.
Gabarito: correta.
13. (CESPE – Prefeitura de São Luís - MA – Professor Nível Superior – 2017)


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O modelo de espiral do conhecimento explica como ocorre a geração do conhecimento por

meio de conversões entre tácito e explícito. Considerando esse assunto, assinale a opção
correta.
a) Conhecimento explícito refere-se às crenças e suposições que são usadas para entender e
descrever a realidade.
b) Internalização é o processo de transformar conhecimento explícito em conhecimento

cultural.
c) Não é possível socializar conhecimento tácito, pois isso implicaria compartilhar experiências
pessoais para a solução de problemas.
d) Na organização, é impossível gerar novos conhecimentos a partir do processo de combinação

de conhecimentos explícitos.
e) Transformar o conhecimento tácito em explícito envolve uma ação de externalização, que

significa tornar o conhecimento tácito em conceitos explícitos.
Comentários:
Letra A: errada. O conhecimento explícito é objetivo, sistemático, formal, e de fácil

compartilhamento, comunicação e formalização (por meio de palavras, livros, gravações, etc.)
É o conhecimento tácito que está relacionado às crenças, valores, experiencias e suposições.
Letra B: errada. Internalização trata-se da conversão do conhecimento explícito para

Letra C: errada. Nada disso! O conhecimento tácito pode sim ser socializado. Nesse sentido, o
modo de socialização consiste na conversão do conhecimento tácito para conhecimento tácito.
Letra D: errada. Nada disso! É possível sim gerar novos conhecimentos a partir do processo de
combinação de conhecimentos explícitos. Esse processo recebe o nome de combinação.
Letra E: correta. Isso mesmo! A assertiva descreveu, corretamente, o modo de conversão de

conhecimento denominado externalização.
Tendo como referência os conceitos normalmente adotados na gestão do conhecimento,

assinale a opção correta.


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a) Informação corresponde a todo conhecimento que o indivíduo coloque à disposição da

organização.
b) Conhecimento tácito é o conhecimento comum, passível de ser acessado por todos da

organização.
c) Os dados podem ser transformados em informação e conhecimento, mas não são elementos
brutos.
d) Os dados podem ser expressos numericamente.
e) Conhecimento não pode ser gerado a partir de informações.
Comentários:
Letra A: errada. Nada disso! A informação deve ter um significado e um propósito.
Letra B: errada. O conhecimento tácito é subjetivo, pessoal, “implícito”, informal, e relacionado à

interpretação que o indivíduo faz das informações que recebe. Esse conhecimento depende das
experiências, crenças e valores de cada indivíduo e é difícil de ser compartilhado, comunicado e
formalizado (ou seja, é difícil de ser “transferido” para a linguagem formal).
Letra C: errada. Os dados são “elementos brutos” que podem ser transformados em informação.
Letra D: correta. De fato, dado é número, palavra ou letra sem qualquer contexto; por não terem
contexto, os dados não possuem significado.
Letra E: errada. Pelo contrário! Os conhecimentos são gerados a partir de informações. Segundo
Rezende76, o conhecimento “é um conjunto de informações cujo padrão ou cujas implicações
foram compreendidos e que depende da mente humana, pois só faz sentido se for por ela
interpretado.”
15. (CESPE – SEDF – Analista de Gestão Educacional – 2017)
Combinação refere-se ao processo em que conhecimento explícito é convertido em

conhecimento explícito: esse modo de conversão do conhecimento envolve a combinação de
conjuntos diferentes de conhecimentos explícitos.
Comentários:
76REZENDE, Mauricio Seiji Cesar. A gestão do conhecimento em uma organização de software: construção de uma teoria substantiva. (Tese


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Isso mesmo!
A Combinação trata-se da conversão do conhecimento explícito para explícito.
A combinação ocorre através da “troca” e combinação de diferentes tipos de conhecimentos

explícitos.
Gabarito: correta.
Na teoria de criação do conhecimento organizacional, consideram-se dois tipos de

conhecimento: o tácito e o explícito.
Comentários:
Isso mesmo! Questão correta!
Gabarito: correta.
17. (CESPE – TER-BA – Analista Judiciário – 2017)
O processo de gerar novo conhecimento transformando conhecimento tácito em outro

conhecimento tácito denomina-se
a) socialização.
b) externalização.
c) memória.
d) combinação.
e) internalização.
Comentários:
A Socialização consiste da conversão do conhecimento tácito para tácito. A socialização é uma

forma de compartilhamento de experiências entre os indivíduos. O indivíduo pode adquirir
conhecimento diretamente de outro indivíduo.
18. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016)


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Em razão da dinamicidade das organizações, o desenvolvimento de competências individuais

no ambiente organizacional pressupõe a aquisição de conhecimentos ou de saberes por meio
da aprendizagem contínua.
Comentários:
Isso mesmo!
A aprendizagem organizacional tem que ser contínua, com o objetivo de se adaptar e ajustar à
dinâmica das organizações e às mudanças do ambiente no qual a organização está inserida.
Gabarito: correta.
A gestão do conhecimento defende que a criação de condições para a concepção do conhecimento

deve começar no nível organizacional, estendendo-se progressivamente para os indivíduos.
Comentários:
É exatamente o contrário.
Para criar conhecimento, a organização deve impulsionar o conhecimento tácito individual (que é a
base/início do processo de criação de conhecimento). O passo seguinte é amplificar esse
conhecimento).
Ou seja, o conhecimento começa no indivíduo e, em um processo de “espiral”, o conhecimento é

Gabarito: errada.
20. (CESPE – FUB – Tecnólogo – Recursos Humanos – 2015)
Mudanças profundas em normas e valores organizacionais representam processos de

aprendizagem organizacional de ciclo duplo, característicos de organizações orientadas à
inovação.
Comentários:
Isso mesmo!


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Uma aprendizagem em ciclo duplo implica uma profundidade e amplitude de mudanças bem
superior àquela que pode ocorrer em circuito simples. É característico das organizações orientadas
à inovação.
Gabarito: correta.
Ciclos únicos de aprendizagem organizacional envolvem mudanças de ações, procedimentos e

comportamentos, sem que haja alterações nos valores ou nas normas das organizações.
Comentários:
Isso mesmo!
O ciclo único de aprendizagem ocorre através do registro e do feedback, conectando os erros

(problemas) detectados às estratégias de ação (ou seja envolvem a mudança de ações e
procedimentos); enquanto as normas (e valores) que sustentam a ação são mantidas inalteradas.
Em outras palavras, o circuito simples resolve os problemas visíveis, porém não soluciona a
questão mais básica de por que os problemas existem.
Gabarito: correta.
22. (CESPE – MPOG – Técnico em Assuntos Educacionais – 2015)
O processo de aprendizagem organizacional deve ter em vista os paradigmas emergentes e

apoiar-se nas antigas civilizações e suas relações com o trabalho.
Comentários:
Nada disso! A aprendizagem educacional é fundamentada na inovação.
Gabarito: errada.
23. (FCC – SEFAZ-BA – Auditor Fiscal - 2019)
No processo de aprendizagem organizacional, ocorre a institucionalização do conhecimento, o

que é estudado sob diferentes óticas e explicado a partir de algumas teorias, entre as quais a
espiral do conhecimento, apresentada por Nonaka e Takeuchi, cujo foco é
a) o modelo cognitivista, que procura explicar o impacto de aspectos comportamentais na

aquisição de conhecimento.


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b) o processo de conversão do conhecimento, iniciando-se com a socialização mediante o

compartilhamento de conhecimento tácito.
c) o modelo behavorista, que prioriza o conhecimento formal, normatizado e internalizado na

organização.
d) a aquisição de conhecimento tácito a partir da utilização de benchmarkings (referenciais de

excelência).
e) o crescimento individual a partir de um processo do treinamento e capacitação constantes.
Comentários:
A espiral do conhecimento trata do processo de conversão do conhecimento e inicia-se com a

socialização.
24. (FCC – Prefeitura de Recife-PE – Analista de Gestão Administrativa - 2019)
No que tange à aprendizagem organizacional, o foco do denominado modelo behaviorista é o
a) conhecimento formal e seu aprimoramento e apreensão pelos indivíduos.
b) conhecimento tácito e a sua transmissão e internalização.
c) comportamento dos indivíduos, que comporta observação e modificação.
d) processo de aquisição de conceitos e resolução de problemas.
e) processo de transformação de conhecimento tácito em formal.
Comentários:
O Modelo behaviorista tem como principal foco o comportamento, preconizando que este pode
ser observado, mensurado e modificado. Nesse caso, planejar o processo de aprendizagem
implica entender o comportamento como algo passível de observação, mensuração e réplica
científica.
25. (FCC – TRT 15ª Região-SP – Analista Judiciário - 2018)
Um gerente encoraja a aprendizagem organizacional, estabelecendo sistemas de informações

que permitam às pessoas compartilhar conhecimento e aprender de novas maneiras, se coloca


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como exemplo, ouvindo os outros, lendo bastante, refletindo sobre o que observa e se pergunta
periodicamente “O que podemos aprender dessa experiência?”. Todo esse processo estimula na
equipe a
a) conceitualização concreta.
b) experimentação ativa.
c) aprendizagem contínua.
d) conceitualização abstrata.
e) experimentação passiva.
Comentários:
O processo narrado pela assertiva estimula a equipe à aprendizagem contínua, que é uma das
bases da aprendizagem organizacional.
26. (FCC – TST – Analista Judiciário - 2017)
O modelo de aprendizagem organizacional, que tem por foco o comportamento, predicando

que o mesmo pode ser observado e modificado, não aborda aquisição de conceitos e solução de
problemas, mas sim as relações entre os estímulos e as consequências. Esse modelo é
conhecido como
a) Interativo
b) Empírico
c) Behaviorista.
d) Reativo.
e) Pragmatista
Comentários:
ser observado, mensurado e modificado. Nesse caso, planejar o processo de aprendizagem
implica entender o comportamento como algo passível de observação, mensuração e réplica
científica.


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Ou seja, o modelo behaviorista tem como foco a relação entre o comportamento, os estímulos e
suas consequências.
27. (FCC – AL-MS – Analista em Recursos Humanos – 2016 - ADAPTADA)
A partir dos anos 1990, as ações de treinamento e desenvolvimento deslocam-se da área

restrita de recursos humanos, mais preocupada em promover treinamentos específicos para
desenvolver habilidades dos empregados, e passam a permear toda a organização com o escopo
do desenvolvimento mais amplo e global dos indivíduos sob o nome de educação corporativa.
No que concerne, mais especificamente, ao conceito de aprendizagem organizacional, pode-se
adotar o(s) modelo(s):
I. behaviorista, onde o foco é o comportamento, que pode ser observado e modificado.
II. cognitivista, que leva em conta, entre outros aspectos, aquisição de conceitos e solução de
problemas.
a) I e II.
b) I, apenas.
c) II, apenas.
d) nenhum das anteriores.
Comentários:
A primeira assertiva está correta. De fato, o Modelo behaviorista tem como principal foco o
comportamento, preconizando que este pode ser observado, mensurado e modificado. Nesse
caso, planejar o processo de aprendizagem implica entender o comportamento como algo passível
de observação, mensuração e réplica científica.
A segunda assertiva está correta. De fato, o Modelo cognitivo leva em consideração a aquisição de
conceitos e a solução de problemas.
28. (FCC – TRE-RR – Analista Judiciário - 2015)
Nonaka e Takeuchi (1995) afirmam que os conhecimentos nas organizações devem ser
gerenciados de forma articulada e cíclica. Esse processo denomina-se


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a) Curva de Aprendizagem.
b) Espiral do Conhecimento.
c) Processo Ensino-Aprendizagem.
d) Gestão do Conhecimento Tácito e Explícito.
e) Gestão do Conhecimento.
Comentários:
Para criar conhecimento, a organização deve impulsionar o conhecimento tácito individual (que é a
base/início do processo de criação de conhecimento). O passo seguinte é amplificar esse
conhecimento). Consequentemente, é gerado um processo em “espiral”, de forma articulada e
cíclica, chamado Espiral do Conhecimento.
29. (FGV – COMPESA – Analista de Gestão de Pessoas - 2018)
De acordo com a Teoria da Espiral do Conhecimento, proposta por Nonaka e Takeuchi, a criação
de conhecimento na organização decorre
a) da transformação adequada dos grupos de informação em dados.
b) da conversão do conhecimento tácito em explícito.
c) do diálogo do conhecimento organizacional com a atitude proativa.
d) da aprendizagem informal por meio da padronização estruturada.
e) da modelagem do conhecimento intangível com ações de recuperação.
Comentários:



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30. (FGV – TJ-SC – Analista Administrativo - 2018)
Uma empresa do setor de seguros iniciou seus esforços de gestão do conhecimento. Uma das
primeiras iniciativas foi atualizar e unificar os manuais relativos aos procedimentos de
atendimento aos clientes no call center, com base na legislação atual.
Essa iniciativa representou um processo de conversão do conhecimento, no que se refere à

dimensão tácito-explícito, conhecido como:
a) externalização;
b) socialização;
c) internalização;
d) tangibilização;
e) combinação.
Comentários:
A Combinação trata-se da conversão do conhecimento explícito para explícito. A combinação

ocorre através da “troca” e combinação de diferentes tipos de conhecimentos explícitos.
31. (FGV – MPE-AL – Biblioteconomista - 2018)
No que se refere à gestão do conhecimento, analise as afirmativas a seguir.
I. Capital humano é a capacidade necessária para que os indivíduos ofereçam soluções aos
clientes.
II. Capital estrutural é o conjunto de saberes existente nas pessoas, na estrutura e nos clientes
das organizações.
III. Capital intelectual é o valor de relacionamento de uma empresa com as instituições com as
quais faz negócio.
Está correto o que se afirma em
a) I, apenas.
b) II, apenas.


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c) I e II, apenas.
e) I, II e III.
Comentários:
A primeira assertiva está correta. Para Almeida e Freitas77, “o capital humano é a capacidade
necessária para que os indivíduos ofereçam soluções aos clientes, é a fonte da inovação e
renovação.”
A segunda assertiva está errada. O Capital Estrutural refere-se aos sistemas administrativos,
marcas, patentes, rotinas, sistemas de informática e a cultura organizacional. Os sistemas físicos
utilizados para transmitir e armazenar o conhecimento também fazem parte do Capital Estrutural.
A terceira assertiva está errada. O Capital Intelectual representa todos os ativos intangíveis e
“invisíveis” da organização. Por exemplo: conhecimentos, habilidades, informações, etc.
É o capital de relacionamento que se refere à rede de relacionamentos que a empresa possui com
seus clientes internos e externos, seus parceiros e seus fornecedores.
32. (FGV – DPE-RS – Analista - 2017)

Comentários:
77 ALMEIDA, Marcus Garcia de, FREITAS, Maria do Carmo Duarte (Organizadores). Virtualização das relações: um desafio da gestão escolar. /
In: A escola no século XXIII. v.3. Rio de Janeiro, Brasport: 2013. p.153


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ser observado, mensurado e modificado. Nesse caso, planejar o processo de aprendizagem implica
entender o comportamento como algo passível de observação, mensuração e réplica científica.
O modelo behaviorista tem como foco a relação entre o comportamento, os estímulos e suas
consequências.
33. (FGV – TRT - 12ª Região (SC) – Analista Judiciário - 2017)
Cada vez mais as empresas trabalham com dados, informações e conhecimentos. Uma
organização cria e utiliza conhecimento transformando-o de tácito em explícito e vice-versa.
Um dos 4 modos de conversão do conhecimento é:
a) socialização: de explícito para tácito, procura compartilhar e criar conhecimento através de

experiência direta;
b) externalização: de tácito para explícito, procura articular conhecimento explícito através do

diálogo e da reflexão;
c) combinação: de explícito para explícito, procura sistematizar e aplicar o conhecimento

explícito e a informação;
d) internalização: de implícito para tácito, procura aprender e adquirir novo conhecimento

tácito na prática;
e) transferência: de explícito para tácito, procura sistematizar e aplicar o conhecimento explícito

e a informação.
Comentários:
Letra A: errada. A socialização consiste na conversão de conhecimento tácito em conhecimento

tácito.
Letra B: errada. A primeira parte da assertiva está correta. De fato, a externalização consiste na
conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito. Contudo, a segunda parte da
assertiva está errada. Isso, pois, a externalização procura articular conhecimento tácito através do
diálogo e da reflexão.
Letra C: correta. De fato, a combinação consiste na conversão de conhecimento explícito em

conhecimento explícito.


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Letra D: errada. A internalização consiste na conversão de conhecimento explícito em

Letra E: errada. De acordo com Nonaka e Takeuchi, não existe modo de conversão chamado
“transferência”.
34. (FGV – IBGE – Analista - 2016)
Com base nas razões que os setores público e privado têm em comum para implementar a
Gestão do Conhecimento – GC, a organização Delta decidiu implementá-la.
Dentre essas razões encontra(m)-se:
a) atrair e manter o capital dos investidores;
b) compartilhar processos e melhores práticas;
c) maximizar o capital conjuntural;
d) estimular a competição;
e) promover a cultura empresarial.
Comentários:
A gestão do conhecimento nas organizações públicas permite o compartilhamento de processos e

melhores práticas para beneficiar as organizações, os funcionários e a sociedade.


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LISTA DE QUESTÕES
1. (CESPE – TJ-AM – Assistente Judiciário – 2019)
No âmbito de uma organização, o processo de geração de valor a partir do capital intelectual e

de ativos intelectuais é denominado gestão do conhecimento.
Em organizações, educar significa provocar mudanças de comportamento, proporcionando-se

crescimento e desenvolvimento da organização e dos colaboradores, favorecendo-se a
flexibilidade, a agilidade de raciocínio, a capacidade de análise e o trabalho em equipe.
Organizações podem adquirir vantagem competitiva se estiverem em constante desafio e

visarem à criação de novos produtos e serviços, por meio de conhecimentos gerados por
iniciativa e esforço de empregados inter-relacionados nos vários setores da organização.
A gestão do conhecimento, na perspectiva da globalização, requer inteligência interativa.
Abordagem da aprendizagem organizacional e organização de aprendizagem são termos

sinônimos para designar as dimensões ou características da organização que realiza processo de
aprendizagem com seus empregados.
No processo corporativo de aprendizagem, o conhecimento tácito do colaborador, por ser

subjetivo, complexo e pessoal, deve ser substituído por conhecimento explícito, que é formal,
sistemático e de fácil transmissão.
7. (CESPE – TCM-BA – Auditor Estadual de Controle Externo – 2018)


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O diretor de uma montadora de veículos necessita tomar uma decisão acerca da continuidade
ou não de um dos produtos vendidos no Brasil. Para tanto, solicitou um relatório sobre as
vendas de carros da marca do último trimestre de 2018, por faixa de preço, região, modelo e
cor. Nessa situação, no contexto de análise da informação, o relatório representa.
a) conhecimento.
b) inteligência.
c) dados.
d) informação.
e) sabedoria.
Em uma instituição, o conhecimento explícito está relacionado ao capital intangível.
No que se refere à espiral do conhecimento, socialização, externalização, modelagem e

feedback são os diferentes modos de conversão do conhecimento.
10. (CESPE – MPU – Técnico do MPU – 2018)
A retenção do conhecimento científico pelos administradores de uma instituição e o

compartilhamento das experiências práticas entre técnicos e analistas, ainda que exista
segregação clara das etapas de retenção e compartilhamento, promovem um adequado
processo de gestão do conhecimento organizacional.
11. (CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2018)
Organizações que aprendem são aquelas bem-sucedidas, mais ágeis e que valorizam o
aprendizado coletivo de seus membros.
12. (CESPE – EBSERH – Psicólogo – 2018)
A mensuração do conhecimento organizacional pode ser efetuada a partir da perspectiva do

capital humano, dos clientes e da organização. Ilustram medidas dessas dimensões,
respectivamente, os custos de treinamento por colaborador, o índice de satisfação do cliente e
o tempo médio de resposta para atender à solicitação dos clientes.


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O modelo de espiral do conhecimento explica como ocorre a geração do conhecimento por

meio de conversões entre tácito e explícito. Considerando esse assunto, assinale a opção
correta.
a) Conhecimento explícito refere-se às crenças e suposições que são usadas para entender e
descrever a realidade.
b) Internalização é o processo de transformar conhecimento explícito em conhecimento

cultural.
c) Não é possível socializar conhecimento tácito, pois isso implicaria compartilhar experiências
pessoais para a solução de problemas.
d) Na organização, é impossível gerar novos conhecimentos a partir do processo de combinação

de conhecimentos explícitos.
e) Transformar o conhecimento tácito em explícito envolve uma ação de externalização, que

significa tornar o conhecimento tácito em conceitos explícitos.
Tendo como referência os conceitos normalmente adotados na gestão do conhecimento,

assinale a opção correta.
a) Informação corresponde a todo conhecimento que o indivíduo coloque à disposição da

organização.
b) Conhecimento tácito é o conhecimento comum, passível de ser acessado por todos da

organização.
c) Os dados podem ser transformados em informação e conhecimento, mas não são elementos
brutos.
d) Os dados podem ser expressos numericamente.
e) Conhecimento não pode ser gerado a partir de informações.
Combinação refere-se ao processo em que conhecimento explícito é convertido em

conhecimento explícito: esse modo de conversão do conhecimento envolve a combinação de
conjuntos diferentes de conhecimentos explícitos.


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Na teoria de criação do conhecimento organizacional, consideram-se dois tipos de

conhecimento: o tácito e o explícito.
17. (CESPE – TER-BA – Analista Judiciário – 2017)
O processo de gerar novo conhecimento transformando conhecimento tácito em outro

conhecimento tácito denomina-se
a) socialização.
b) externalização.
c) memória.
d) combinação.
e) internalização.
Em razão da dinamicidade das organizações, o desenvolvimento de competências individuais

no ambiente organizacional pressupõe a aquisição de conhecimentos ou de saberes por meio
da aprendizagem contínua.
A gestão do conhecimento defende que a criação de condições para a concepção do

conhecimento deve começar no nível organizacional, estendendo-se progressivamente para os
indivíduos.
Mudanças profundas em normas e valores organizacionais representam processos de

aprendizagem organizacional de ciclo duplo, característicos de organizações orientadas à
inovação.
Ciclos únicos de aprendizagem organizacional envolvem mudanças de ações, procedimentos e

comportamentos, sem que haja alterações nos valores ou nas normas das organizações.
22. (CESPE – MPOG – Técnico em Assuntos Educacionais – 2015)
O processo de aprendizagem organizacional deve ter em vista os paradigmas emergentes e

apoiar-se nas antigas civilizações e suas relações com o trabalho.


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23. (FCC – SEFAZ-BA – Auditor Fiscal - 2019)
No processo de aprendizagem organizacional, ocorre a institucionalização do conhecimento, o

que é estudado sob diferentes óticas e explicado a partir de algumas teorias, entre as quais a
espiral do conhecimento, apresentada por Nonaka e Takeuchi, cujo foco é
a) o modelo cognitivista, que procura explicar o impacto de aspectos comportamentais na

aquisição de conhecimento.
b) o processo de conversão do conhecimento, iniciando-se com a socialização mediante o

compartilhamento de conhecimento tácito.
c) o modelo behavorista, que prioriza o conhecimento formal, normatizado e internalizado na

organização.
d) a aquisição de conhecimento tácito a partir da utilização de benchmarkings (referenciais de

excelência).
e) o crescimento individual a partir de um processo do treinamento e capacitação constantes.
24. (FCC – Prefeitura de Recife-PE – Analista de Gestão Administrativa - 2019)
No que tange à aprendizagem organizacional, o foco do denominado modelo behaviorista é o
a) conhecimento formal e seu aprimoramento e apreensão pelos indivíduos.
b) conhecimento tácito e a sua transmissão e internalização.
c) comportamento dos indivíduos, que comporta observação e modificação.
d) processo de aquisição de conceitos e resolução de problemas.
e) processo de transformação de conhecimento tácito em formal.
25. (FCC – TRT 15ª Região-SP – Analista Judiciário - 2018)
Um gerente encoraja a aprendizagem organizacional, estabelecendo sistemas de informações

que permitam às pessoas compartilhar conhecimento e aprender de novas maneiras, se coloca
como exemplo, ouvindo os outros, lendo bastante, refletindo sobre o que observa e se pergunta
periodicamente “O que podemos aprender dessa experiência?”. Todo esse processo estimula na
equipe a
a) conceitualização concreta.
b) experimentação ativa.


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c) aprendizagem contínua.
d) conceitualização abstrata.
e) experimentação passiva.
26. (FCC – TST – Analista Judiciário - 2017)
O modelo de aprendizagem organizacional, que tem por foco o comportamento, predicando

que o mesmo pode ser observado e modificado, não aborda aquisição de conceitos e solução de
problemas, mas sim as relações entre os estímulos e as consequências. Esse modelo é
conhecido como
a) Interativo
b) Empírico
c) Behaviorista.
d) Reativo.
e) Pragmatista
27. (FCC – AL-MS – Analista em Recursos Humanos – 2016 - ADAPTADA)
A partir dos anos 1990, as ações de treinamento e desenvolvimento deslocam-se da área

restrita de recursos humanos, mais preocupada em promover treinamentos específicos para
desenvolver habilidades dos empregados, e passam a permear toda a organização com o escopo
do desenvolvimento mais amplo e global dos indivíduos sob o nome de educação corporativa.
No que concerne, mais especificamente, ao conceito de aprendizagem organizacional, pode-se
adotar o(s) modelo(s):
I. behaviorista, onde o foco é o comportamento, que pode ser observado e modificado.
II. cognitivista, que leva em conta, entre outros aspectos, aquisição de conceitos e solução de
problemas.
a) I e II.
b) I, apenas.
c) II, apenas.


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d) nenhum das anteriores.
28. (FCC – TRE-RR – Analista Judiciário - 2015)
Nonaka e Takeuchi (1995) afirmam que os conhecimentos nas organizações devem ser
gerenciados de forma articulada e cíclica. Esse processo denomina-se
a) Curva de Aprendizagem.
b) Espiral do Conhecimento.
c) Processo Ensino-Aprendizagem.
d) Gestão do Conhecimento Tácito e Explícito.
e) Gestão do Conhecimento.
29. (FGV – COMPESA – Analista de Gestão de Pessoas - 2018)
De acordo com a Teoria da Espiral do Conhecimento, proposta por Nonaka e Takeuchi, a criação
de conhecimento na organização decorre
a) da transformação adequada dos grupos de informação em dados.
b) da conversão do conhecimento tácito em explícito.
c) do diálogo do conhecimento organizacional com a atitude proativa.
d) da aprendizagem informal por meio da padronização estruturada.
e) da modelagem do conhecimento intangível com ações de recuperação.
30. (FGV – TJ-SC – Analista Administrativo - 2018)
Uma empresa do setor de seguros iniciou seus esforços de gestão do conhecimento. Uma das
primeiras iniciativas foi atualizar e unificar os manuais relativos aos procedimentos de
atendimento aos clientes no call center, com base na legislação atual.
Essa iniciativa representou um processo de conversão do conhecimento, no que se refere à

dimensão tácito-explícito, conhecido como:
a) externalização;
b) socialização;
c) internalização;


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d) tangibilização;
e) combinação.
31. (FGV – MPE-AL – Biblioteconomista - 2018)
No que se refere à gestão do conhecimento, analise as afirmativas a seguir.
I. Capital humano é a capacidade necessária para que os indivíduos ofereçam soluções aos
clientes.
II. Capital estrutural é o conjunto de saberes existente nas pessoas, na estrutura e nos clientes
das organizações.
III. Capital intelectual é o valor de relacionamento de uma empresa com as instituições com as
quais faz negócio.
Está correto o que se afirma em
a) I, apenas.
b) II, apenas.
c) I e II, apenas.
e) I, II e III.
32. (FGV – DPE-RS – Analista - 2017)

33. (FGV – TRT - 12ª Região (SC) – Analista Judiciário - 2017)


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Cada vez mais as empresas trabalham com dados, informações e conhecimentos. Uma
organização cria e utiliza conhecimento transformando-o de tácito em explícito e vice-versa.
Um dos 4 modos de conversão do conhecimento é:
a) socialização: de explícito para tácito, procura compartilhar e criar conhecimento através de

experiência direta;
b) externalização: de tácito para explícito, procura articular conhecimento explícito através do

diálogo e da reflexão;
c) combinação: de explícito para explícito, procura sistematizar e aplicar o conhecimento

explícito e a informação;
d) internalização: de implícito para tácito, procura aprender e adquirir novo conhecimento

tácito na prática;
e) transferência: de explícito para tácito, procura sistematizar e aplicar o conhecimento explícito

e a informação.
34. (FGV – IBGE – Analista - 2016)
Com base nas razões que os setores público e privado têm em comum para implementar a
Gestão do Conhecimento – GC, a organização Delta decidiu implementá-la.
Dentre essas razões encontra(m)-se:
a) atrair e manter o capital dos investidores;
b) compartilhar processos e melhores práticas;
c) maximizar o capital conjuntural;
d) estimular a competição;
e) promover a cultura empresarial.


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GABARITO
1. CORRETA 13. Letra E 25. Letra C
2. CORRETA 14. Letra D 26. Letra C
3. CORRETA 15. CORRETA 27. Letra A
4. CORRETA 16. CORRETA 28. Letra B
5. ERRADA 17. Letra A 29. Letra B
6. ERRADA 18. CORRETA 30. Letra E
7. Letra D 19. ERRADA 31. Letra A
8. ERRADA 20. CORRETA 32. Letra E
9. ERRADA 21. CORRETA 33. Letra C
10. ERRADA 22. ERRADA 34. Letra B
11. CORRETA 23. Letra B
12. CORRETA 24. Letra C


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Referências Bibliográficas
ALENCAR, Cléa Maria Machado de, FONSECA, João José Saraiva da. Gestão do conhecimento. / 1ª edição.
Faculdades INTA: 2015.
ALMEIDA, Marcus Garcia de, FREITAS, Maria do Carmo Duarte (Organizadores). Virtualização das relações:
um desafio da gestão escolar. / In: A escola no século XXIII. v.3. Rio de Janeiro, Brasport: 2013.
ALVES, A. P. OLIVEIRA, A. C. G. M. QUANDT, C. O. Gestão do Conhecimento no Brasil: Um mapeamento das

publicações e autores de 1998 a 2008. VII Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia.
ANTONELLO, Claudia Simone, GODOY, Arilda Schmidt. Aprendizagem organizacional do Brasil./ Bookman,
Porto Alegre: 2011.
BATISTA, Fábio Ferreira. Modelo de gestão do conhecimento para a administração pública brasileira:
como implementar a gestão do conhecimento para produzir resultados em benefício do cidadão. /
Brasília, Ipea: 2012
BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt, GONDIM, Sônia Maria Guedes, LOIOLA, Elizabeth. Aprendizagem
organizacional versus organizações que aprendem: características e desafios que cercam essas duas
abordagens de pesquisa. / v.39, n.3. São Paulo, R. Adm: 2004.
BEMFICA, Juliana do Couto, BORGES, Mônica Erichsen Nassif. Aprendizagem organizacional e informação.
/ v.28, n.3. Brasília, Ci. Inf.: 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração geral e pública: provas e concursos. / 5ª edição. Barueri, Manole:
2018.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª
edição. Barueri, Manole: 2014.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. / 9ª edição. Barueri, Manole: 2014.
COELHO, Espartaco Madureira. Gestão do conhecimento como sistema de gestão para o setor público. /
n. 1 e 2, ano 55. Revista do Serviço Público: 2004.
FLEURY, Maria Tereza Leme, OLIVEIRA JUNIOR, Moacir de Miranda. Aprendizagem e gestão do
conhecimento. / In: As pessoas na organização. São Paulo, Gente: 2002
LACOMBE, Francisco José Masset, HELBORN, Gilberto Luiz José. Administração: princípios e tendências. /
2ª edição. São Paulo, Saraiva: 2008.
MOTTA, P. R. Formação de Liderança. Caderno de Administração da Justiça. Planejamento Estratégico.

Currículo Permanente / Módulo VI / 2009.


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PEREIRA, José Aparecido, TATTO, Luiz. Ética, fenomenologia e gestão do conhecimento nas organizações.
/ Jundiaí, Paco Editorial: 2017.
PIRES, Camila. O essencial da gestão do conhecimento/ Indigo Gestão Consciente.
REZENDE, Mauricio Seiji Cesar. A gestão do conhecimento em uma organização de software: construção de
uma teoria substantiva. (Tese de doutorado) / Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis: 2017.
SOUZA, Yeda Swirski. Organizações de aprendizagem ou aprendizagem organizacional. / v.3, n.1, art.5.
São Paulo, ERA-Eletrônica: 2004. Disponível em: <
http://www.rae.com.br/eletronica/index.cfm?FuseAction=Artigo&ID=1812&
TAKEUCHI, Hirotaka, NONAKA, Ikujiro. Gestão do conhecimento [recurso eletrônico]. / Tradução: Ana
Thorell. Porto Alegre, Bookman: 2008.
VIANNA, Cleverson Tabajara. Sistemas de informação no contexto da inovação, dos sistemas, da

informação e dos processos gerenciais. / Instituto Federal de Santa Catarina, Florianópolis: 2015.


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Administração p/ FeSaúde (Analista

10515338729 - MARIANNA DA ROCHA VIANA SANTOS

AULA 15 – DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL (GESTÃO DO

Gestão do Conhecimento ........................................................................................................... 4

1 – Dados x Informação x Conhecimento ......................................................................................... 4

1.1 – Conceito de Dados ................................................................................................................ 4

1.2 – Conceito de Informação ....................................................................................................... 4

1.3 – Conceito de Conhecimento .................................................................................................. 5

2 – Criação de Conhecimento Organizacional ................................................................................. 9

2.1 – Dimensão Ontológica ........................................................................................................... 9

2.2 – Dimensão Epistemológica.................................................................................................. 10

2.2.1 - Conhecimento Tácito x Conhecimento Explícito ....................................................... 10

2.3 – Conversão do Conhecimento ............................................................................................. 14

2.4 – Espiral do Conhecimento (de Nonaka e Takeuchi)............................................................ 17

3.1 – Conceito de Gestão do Conhecimento............................................................................... 22

3.2 – 04 Processos de Gestão do Conhecimento (Visão de Lacombe) ...................................... 25

3.3 – Modelo dos Capitais do Conhecimento ............................................................................. 28

3.3.1 - Capital Ambiental ........................................................................................................ 28

3.3.2 - Capital Estrutural ......................................................................................................... 29

3.3.3 - Capital Humano ........................................................................................................... 30

3.3.4 - Capital de Relacionamento ......................................................................................... 31

Administração p/ FeSaúde (Analista Administrativo) Com Videoaulas - Pós-Edital 1

10515338729 - MARIANNA DA ROCHA VIANA SANTOS

3.4 – Capital Intelectual ............................................................................................................... 32

4 – Gestão do Conhecimento em Organizações Públicas ............................................................. 36

4.1 – 05 Processos (visão de Batista)........................................................................................... 38

5 – Aprendizagem e Inteligência .................................................................................................... 42

5.1 – Modelos de Aprendizagem ................................................................................................. 42

5.2 – Aprendizagem Formal x Aprendizagem Informal ............................................................. 43

5.3 – Tipos de Múltiplas Inteligências ......................................................................................... 44

6 – Aprendizagem Organizacional e Organizações de Aprendizagem ......................................... 46

6.1 – Aprendizagem Organizacional ........................................................................................... 46

6.2 - Níveis de Aprendizagem Organizacional ........................................................................... 47

6.3 - Organizações de Aprendizagem (Organizações que Aprendem) ..................................... 48

6.4 – Fatores que Contribuem e que Dificultam a aprendizagem organizacional .................... 50

6.5 – Circuitos de Aprendizagem Organizacional (Ciclos de Aprendizagem) ........................... 51

6.6 – As 05 Disciplinas para a Organização de Aprendizagem (Senge) ..................................... 52

6.7 – 05 Vias de Aprendizagem (Garvin) ..................................................................................... 56

6.8 – Aprendizado Gerencial ....................................................................................................... 58

Resumo Estratégico ................................................................................................................. 60

Questões Comentadas ............................................................................................................. 74

Lista de Questões ..................................................................................................................... 92

Administração p/ FeSaúde (Analista Administrativo) Com Videoaulas - Pós-Edital 2

10515338729 - MARIANNA DA ROCHA VIANA SANTOS

Olá, amigos do Estratégia Concursos, tudo bem?

Na aula de hoje, estudaremos o seguinte tópico:

“Desenvolvimento organizacional (Gestão do conhecimento. Educação Corporativa.

Então vamos em frente! ☺

Administração p/ FeSaúde (Analista Administrativo) Com Videoaulas - Pós-Edital 3

10515338729 - MARIANNA DA ROCHA VIANA SANTOS

1 – Dados x Informação x Conhecimento

Antes de adentarmos ao estudo da Gestão do Conhecimento, é essencial que você conheça os

1.1 – Conceito de Dados

1.2 – Conceito de Informação

Administração p/ FeSaúde (Analista Administrativo) Com Videoaulas - Pós-Edital 4

10515338729 - MARIANNA DA ROCHA VIANA SANTOS

Quando as informações são compreendidas e “trabalhadas”, se transformam o Conhecimento.

Informação: conjunto de dados com um determinado significado. Portanto, quando um

1.3 – Conceito de Conhecimento