Manual 6872

UNIDADE:
[Igualdade salarial
entre homens e
Konkrets, Lda Rua Inês de Castro nº 9-B 3200-150 Lousã
T: 239 993 478 | @: [email protected] mulheres]

6782
TIPOLOGIA:
Formação para empregados e
desempregados
DURAÇÃO:
25h
Manual de Apoio
6872 – Igualdade salarial
entre homens e mulheres
Ficha Técnica:
Manual de formação “6872 – Igualdade salarial entre homens e mulheres”
2017
Copyright© Konkrets, Lda.

Konkrets, Lda Rua Inês de Castro nº 9-B 3200-150 Lousã
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Coordenador/a Cientifico/a:
Luísa Maria Braga Mouro
1
É expressamente proibida a reprodução, no todo ou em parte do presente manual sem autorização

expressa por escrito pela Konkrets, Lda.
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Índice
Conteúdo
Enquadramento.............................................................................................................................................................................................. 4
Benefícios e condições de utilização.................................................................................................................................................. 4
Destinatários............................................................................................................................................................................................... 4
Objetivos Específicos............................................................................................................................................................................... 5
Objetivos Gerais......................................................................................................................................................................................... 5
Conteúdos Programáticos..................................................................................................................................................................... 5
Carga horária.............................................................................................................................................................................................. 5
Capítulo I – Fundamentos........................................................................................................................................................................ 6
Conceitos e ferramentas para a promoção da igualdade salarial........................................................................................... 6
Normas internacionais do trabalho.................................................................................................................................................... 9
Legislação/ambiente normativo nacional e internacional....................................................................................................... 12
Capítulo II– Discriminação salarial.................................................................................................................................................... 16
Retrato estatístico................................................................................................................................................................................... 16
Estereótipos e discriminação.............................................................................................................................................................. 17
Discriminação: Operacionalização dos conceitos jurídicos..................................................................................................... 19
Capítulo III– Política, legislação e diálogo social....................................................................................................................... 27
Abordagem sistémica........................................................................................................................................................................... 27
Capítulo IV– Apresentação da metodologia de avaliação do valor do trabalho sem enviesamento do
género............................................................................................................................................................................................................. 32
Saber mais................................................................................................................................................................................................. 34
Conclusão.................................................................................................................................................................................................. 36
Referências Bibliográficas.................................................................................................................................................................... 37
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Enquadramento
Benefícios e condições de utilização
O manual da unidade de formação “6872 – Igualdade salarial entre homens e mulheres” está organizado por
secções:
 Secção I: Enquadramento da unidade de formação.

 Secção II: Está organizada por capítulos e contém todos os documentos e materiais de apoio sobre os
conteúdos temáticos abordados ao longo da unidade. No final de cada capítulo estão reunidas um
conjunto de informações dirigidas aqueles que pretendam complementar o estudo, aprofundando
conhecimentos.
 Secção III: É constituída pela bibliografia e documentos eletrónicos
Esta forma de apresentação permite uma consulta rápida e direcionada. Para que possa consolidar os
conhecimentos adquiridos com a leitura deste manual propomos que realize os exercícios práticos fornecidos
pelo formador durante a sessão de formação.
Destinatários
São destinatários deste manual os/as formandos/as que frequentem a unidade “6872 – Igualdade salarial entre
homens e mulheres” bem como outras pessoas que pretendam adquirir competências ou atualizar/reciclar
conhecimentos na área de formação.
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Objetivos Específicos
A unidade de formação “6872 – Igualdade salarial entre homens e mulheres” tem por objetivo dotar o/a
formando/a com as competências necessárias para:
 Reconhecer os conceitos fundamentais para aplicação da igualdade salarial entre homens e mulheres.
 Utilizar instrumentos jurídicos e normas relativos à igualdade salarial.
Objetivos Gerais
A unidade de formação 7223– Princípios de Ergonomia e Prevenção de Acidentes e Doenças Profissionais tem
por objetivo dotar o/a formando/a com as competências necessárias para:
 Comparar informação e indicadores estatísticos sobre a igualdade salarial entre homens e mulheres.
 Reconhecer metodologias de avaliação do valor do trabalho sem enviesamento do género num

contexto de diálogo social.
Conteúdos Programáticos
 Fundamentos
o Conceitos e ferramentas para a promoção da igualdade salarial
o Normas internacionais do trabalho
o Legislação/ambiente normativo nacional e internacional
 Discriminação salarial
o Retrato estatístico
o Estereótipos e discriminação
o Discriminação: operacionalização dos conceitos jurídicos
 Políticas, legislação e diálogo social:
o Abordagem sistémica
 Apresentação da metodologia de avaliação do valor do trabalho sem enviesamento do género
Carga horária
 25 Horas
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Capítulo I – Fundamentos
Conceitos e ferramentas para a promoção da igualdade salarial
A promoção da igualdade entre mulheres e homens constitui atualmente, por força da Constituição 1, uma das
tarefas fundamentais do Estado Português e, nos termos do Tratado que institui a Comunidade Europeia 2,
uma das missões da União Europeia.
Desde há cerca de 25 anos que as leis têm vindo a mudar,
deixando de hierarquizar os sexos, para reconhecer a
igualdade das mulheres e dos homens.
Diversas práticas sociais mudaram também e estamos longe do tempo em que se considerava ‘natural’ que as
mulheres vivessem apenas em função dos homens e da família.
Para estas alterações foi determinante o regime democrático em que Portugal passou a viver após 25 de Abril
de 1974, bem como a adesão do País à então Comunidade Económica Europeia.
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Por outro lado, a ação que ao longo do tempo, foi desenvolvida por instituições públicas, por Organizações
não-governamentais e por organizações internacionais, com destaque para a ONU, a OIT, a OCDE e o
Conselho da Europa, muito contribuiu também para a mudança.
No entanto, apesar dos progressos alcançados na lei e na vida, apesar do igual estatuto de cidadania das
mulheres e dos homens tanto na esfera privada como na esfera pública, a maioria dos nossos indicadores e
muito do nosso quotidiano ainda refletem papéis e expectativas sociais padronizados em função da divisão
sexual estanque e tradicional do trabalho: para as mulheres, a obrigação dos cuidados à família, o trabalho
invisível e não remunerado, o espaço doméstico, o desvalor de um emprego entendido como suplemento do
rendimento familiar, que só ‘compensaria’ se rendesse mais do que a soma dos gastos inerentes ‘à saída da
mulher de casa’ aliada ao não agravamento de encargos fiscais, a ‘dupla tarefa’ e as inerentes culpabilidades
por incumprimentos relativos; para os homens, a obrigação do sustento familiar, o trabalho pago, a carreira, o
poder no espaço público, o desvalor do investimento no apoio à vida doméstica e familiar, a liberdade de
dispor sem constrangimentos do tempo que não correspondesse ao exercício da atividade profissional.
Este olhar sobre as relações sociais entre as mulheres e os homens
deixou, porém, de ser coerente com o reconhecimento dos direitos
humanos.
Hoje e particularmente desde as Conferências das Nações Unidas,
em Viena sobre Direitos Humanos (1993) e em Pequim sobre as
Mulheres (1995), existe a consciência de que a humanidade não é
neutra mas dual: os seres humanos ou são homens ou são mulheres.
Logo, não há masculino universal, “englobando” ou “representando” todos os homens e todas as mulheres.
São todos os homens e todas as mulheres, como tal, em concreto e em igualdade, os sujeitos de todos os
direitos humanos, designadamente o direito ao trabalho, o direito à vida familiar, o direito à participação
política.
Assim, não é mais aceitável que as diferenças de sexo, que são biológicas, continuem a conduzir às
desigualdades de género, que são sociológicas e se traduzem no desequilíbrio claro de participação dos
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homens e das mulheres tanto na esfera pública como na esfera privada. Com efeito, as diferenças biológicas
de sexo são decorrentes da natureza, por isso naturais, em princípio imutáveis e insuscetíveis de se traduzir
diretamente em discriminação, enquanto as desigualdades de género são socialmente construídas, por isso
geradoras de comportamentos discriminatórios e só mantidas num quadro de aceitação social generalizada.
Da experiência de intervenção da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego – CITE – resulta hoje
claro que não é possível dar adequado cumprimento à
legislação da igualdade entre as mulheres e os homens no
trabalho e no emprego3, e assim ao mandato da
CITE, sem gerar e desenvolver coerentemente uma
consciência individual e um ambiente social favoráveis à
concretização da igualdade, suscetíveis de alterar as
condições estruturais que mantêm a aceitação
generalizada da discriminação em função do sexo.
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Para além das normas constitucionais [artigos 9-h), 13º, 26º nº1), 58º, 59º nº 1-b)] integram esta legislação,
principalmente os seguintes diplomas:
- Decreto-Lei nº 392/79, de 20 de Setembro;
- Decreto-Lei nº 426/88, de 18 de Novembro;
- Lei nº 105/97, de 13 de Setembro
- Lei da Protecção da Maternidade e da Paternidade e diplomas complementares
Normas internacionais do trabalho
As mulheres portuguesas estão largamente inseridas no mercado de trabalho. A taxa de atividade feminina
não tem cessado de crescer nas últimas décadas (passando de 31% em 1975 para 44,7% em 2000 - INE,
Inquérito ao Emprego, 2º trimestre) atingindo atualmente valores que colocam Portugal entre os países da
União Europeia (U.E.) com uma maior participação das mulheres no mercado de trabalho, quase ao nível de
alguns países escandinavos.
As modalidades predominantes de inserção laboral das mulheres portuguesas apresentam, por outro lado,
características distintivas, nomeadamente em contexto europeu, que apontam para:
 Trajetórias de atividade contínuas ao longo do ciclo de vida, isto é, que não refletem (de modo evidente,
como sucede em muitos outros países) a ocorrência do casamento ou o nascimento de filhos. Só
quando o número de filhos atinge o limiar crítico de três, se verifica uma quebra da atividade
profissional remunerada feminina em Portugal.
 Uma participação maioritariamente assente em prestação de trabalho a tempo inteiro e, em muitos

casos, em horários de trabalho longos (dos mais longos da U.E.). Com efeito, o trabalho a tempo parcial,
embora mais significativo entre as mulheres, atinge apenas uma pequena parte da mão-de-obra
portuguesa – em 1998, 17,2% das mulheres e 6,3% dos homens trabalhavam a tempo parcial (INE,
Inquérito ao Emprego, 2º trimestre).
A esta elevada participação feminina no mercado de trabalho tem correspondido um crescimento da taxa
de emprego das mulheres. Deste modo, se em geral Portugal apresenta uma taxa de emprego superior à
média da U.E., esse diferencial positivo é ainda mais significativo no que toca à população empregada do
sexo feminino.
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Taxas de emprego por sexo
1985 1997
Europa 15 Portugal Europa 15 Portugal
Homens 74,8 80,1 70,6 77,3
Mulhere 45,6 48,2 50,5 58,7

s
Fonte: EUROSTAT, Inquérito às Forças de Trabalho
Mas também em termos prospetivos, as projeções feitas (nomeadamente no âmbito do Plano Nacional de
Desenvolvimento Económico e Social) apontam para um aumento da população ativa em Portugal entre
1995 e 2010, em larga medida, a dever-se ao crescimento da taxa de atividade feminina (estimado em mais 4
pontos percentuais, face a um crescimento da taxa de atividade masculina estimado em 0,5 pontos
percentuais).
Contudo, são também as mulheres as

mais atingidas pelo desemprego. A análise
das taxas de desemprego, embora com
valores tendencial- mente
decrescentes e mais baixos do que na U.E.,
continua a evidenciar valores do
desemprego muito superiores entre as
mulheres (particularmente as
mulheres mais jovens). No 2º trimestre de
2000 (INE, Estatísticas do Emprego), a taxa de desemprego dos homens era de 2,9% enquanto a das
mulheres atingia 4,8%, valor que entre as mulheres dos 15 aos 24 anos subia para 12%.
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Por outro lado, as mulheres estão particularmente representadas no desemprego de longa duração – em
1999, as mulheres desempregadas de longa duração representavam 39% do desemprego feminino total e o
valor equivalente para os homens era de 36% (INE, Inquérito ao Emprego).
O mercado de trabalho caracteriza-se, ainda, por uma elevada segregação horizontal e vertical, em termos da
presença relativa de mulheres e de homens. Por um lado, persiste uma forte concentração da mão-de-obra
feminina num conjunto restrito de atividades e profissões, frequentemente associadas a atividades que
constituem uma extensão profissionalizada das tarefas tradicionalmente desempenhadas pelas mulheres no
contexto do espaço doméstico. Veja-se, por exemplo, quais os ramos de atividade que apresentam maiores
taxas de feminização: serviços pessoais e domésticos – 98,8%, saúde e ação social – 80,6% e educação –
75,6% (INE, Inquérito ao Emprego, 1998).
Desde 1919, graças à sua estrutura tripartida que reúne os Governos dos países membros e organizações de
empregadores e trabalhadores, a OIT desenvolveu um sistema de normas internacionais que abrange todas as
matérias relacionadas com o trabalho.
Estas normas assumem a forma de convenções e recomendações internacionais sobre o trabalho. As

convenções da OIT são tratados internacionais sujeitos a ratificação pelos Estados Membros da Organização. As
recomendações são instrumentos não vinculativos – tratando muitas vezes dos mesmos assuntos que as
convenções – que definem a orientação das políticas e ações nacionais. Tanto as convenções como as
recomendações pretendem ter um impacto real sobre as condições e as práticas de trabalho em todo o mundo.
Até hoje, a OIT adotou mais de 180 convenções e mais de 190 recomendações sobre um vasto leque de
matérias liberdade sindical e negociação coletiva, igualdade de tratamento e de oportunidades, abolição do
trabalho forçado e do trabalho infantil, promoção do emprego e formação profissional, segurança social,
condições de trabalho, administração do trabalho e inspeção do trabalho, prevenção de acidentes de trabalho,
proteção da maternidade e proteção de trabalhadores migrantes e de outras categorias de trabalhadores, tais
como marítimos, enfermeiros e trabalhadores agrícolas. Até à data, foram registadas mais de 7000 ratificações.
As normas internacionais do trabalho influenciam consideravelmente a legislação, as políticas e as decisões

judiciais adotadas a nível nacional, bem como as disposições das convenções coletivas de trabalho.
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Independentemente de um país ter ou não ratificado uma determinada convenção, as normas fornecem
orientações sobre o funcionamento das instituições e mecanismos nacionais no domínio do trabalho, bem
como sobre a adoção de boas práticas em matéria de trabalho e de emprego. Por conseguinte, as normas
internacionais do trabalho têm um impacto sobre a legislação e as práticas nacionais que ultrapassa largamente
a simples adaptação da legislação às obrigações impostas por uma convenção ratificada.
Legislação/ambiente normativo nacional e internacional
A aplicação das normas internacionais do trabalho é objeto de um permanente controlo por parte da OIT. Cada
país membro é obrigado a apresentar periodicamente um relatório sobre as medidas adotadas, no plano
jurídico e na prática, com vista a aplicar cada uma das convenções por si ratificadas. Simultaneamente, deverá
enviar cópias deste relatório às organizações de empregadores e de trabalhadores, que têm também o direito
de apresentar informações. Os relatórios dos governos são inicialmente examinados pela Comissão de Peritos
para a Aplicação das Convenções e Recomendações, um órgão constituído por vinte personalidades eminentes
nos campos jurídico e social, que são independentes dos respetivos governos e nomeadas a título pessoal. A
Comissão apresenta um relatório anual à Conferência Internacional do Trabalho, que é atentamente examinado
pela Comissão da Conferência para a Aplicação das Convenções e Recomendações, um órgão tripartido
constituído por representantes dos governos, dos empregadores e dos trabalhadores.
Paralelamente a estes mecanismos de controlo regulares, as organizações de empregadores e de trabalhadores
podem instaurar processos contenciosos, designados «reclamações», contra um país membro com fundamento
na não aplicação de uma convenção por este ratificada. Se a reclamação for considerada admissível pelo
Conselho da Administração da OIT, este nomeia um comité tripartido para examinar a questão. Este comité
apresenta posteriormente um relatório ao Conselho de Administração com as suas conclusões e
recomendações.
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Além disso, qualquer país membro pode apresentar uma queixa junto do Bureau Internacional do Trabalho
contra qualquer outro país membro que, em sua opinião, não tenha assegurado, de forma satisfatória, a
aplicação de uma convenção que ambos tenham ratificado. Neste caso, o Conselho de Administração pode criar
uma Comissão de Inquérito para analisar a questão e apresentar um relatório sobre o assunto. Este processo
pode ser igualmente iniciado oficiosamente pelo próprio Conselho de Administração ou no seguimento de uma
queixa apresentada por um delegado à Conferência Internacional do Trabalho. Se necessário, a Comissão de
Inquérito formula recomendações sobre as medidas a adotar. Se os governos não aceitarem estas
recomendações, podem submeter o caso ao Tribunal Internacional de Justiça.
N.º 29 Convenção sobre o trabalho forçado, 1930
Exige a supressão do trabalho forçado ou obrigatório, sob todas as suas formas. Encontram-se previstas
algumas exceções, tais como o serviço militar, o trabalho de pessoas condenadas em tribunal sob vigilância
adequada, casos de força maior como situações de guerra, incêndios e tremores de terra.
N.º 87 Convenção sobre a liberdade sindical e proteção do direito sindical, 1948 »
Garante a todos os trabalhadores e empregadores o direito de, sem autorização prévia, constituírem
organizações da sua escolha e de nelas se filiarem e estabelece um conjunto de garantias para o livre
funcionamento dessas organizações sem interferência das autoridades públicas.
N.º 98 Convenção sobre o direito de organização e de negociação coletiva, 1949 »
Prevê a proteção contra atos de discriminação antissindical e a proteção das organizações de trabalhadores e de
empregadores contra atos de ingerência de umas em relação às outras, bem como medidas destinadas a
promover a negociação coletiva.
N.º 100 Convenção relativa à igualdade de remuneração, 1951
Apela à igualdade de remuneração entre homens e mulheres por um trabalho de igual valor.
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N.º 105 Convenção sobre a abolição do trabalho forçado, 1957
Proíbe o recurso a qualquer forma de trabalho forçado ou obrigatório como medida de coerção ou de educação
política, sanção pela expressão de opiniões políticas ou ideológicas, método de mobilização da mão-de-obra,
medida disciplinar do trabalho, punição pela participação em greves ou medida de discriminação.
N.º 111 Convenção sobre a discriminação (emprego e profissão), 1958
Apela à adopção de uma política nacional destinada a eliminar a discriminação no acesso ao emprego, nas
condições de formação e de trabalho, com fundamento na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência
nacional ou origem social, bem como a promover a igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de
emprego e de profissão.
N.º 138 Convenção sobre a idade mínima de admissão ao emprego, 1973
Visa a abolição do trabalho infantil, estipulando que a idade mínima de admissão ao emprego não poderá ser
inferior à idade de conclusão da escolaridade obrigatória.
N.º 182 Convenção sobre as piores formas de trabalho das crianças, 1999
Exige a adoção de medidas imediatas e eficazes para assegurar a proibição e a eliminação das piores formas de
trabalho das crianças, nomeadamente a escravatura e práticas análogas, recrutamento forçado de crianças com
vista à sua utilização em conflitos armados, utilização de crianças para fins de prostituição, produção de material
pornográfico e qualquer atividade ilícita, bem como trabalhos que sejam suscetíveis de prejudicar a saúde, a
segurança ou a moralidade das crianças.
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Exercício:
O secretário de Estado do Emprego, Miguel Cabrita, anunciou hoje no parlamento que o Governo vai aprovar
até ao final do ano uma proposta de lei no âmbito da promoção da igualdade salarial entre mulheres e homens.
"No mês de maio apresentamos aos parceiros sociais um pacote de medidas de promoção da igualdade salarial
entre mulheres e homens por um trabalho igual ou de valor igual prestado no mesmo empregador. Após
recolha dos contributos dos parceiros sociais, o Governo vai prosseguir esta agenda e vai aprovar uma proposta
de lei sobre esta matéria a submeter ainda este ano à Assembleia da República", disse o secretário de Estado.
Miguel Cabrita esteve hoje à tarde no plenário da Assembleia República, onde foi apreciado o relatório de 2016
sobre a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres no trabalho, no emprego e na formação
profissional.
"O relatório revela progressos, mas também a existência de desigualdades significativas entre homens e
mulheres que comprometem os princípios da igualdade", sublinhou.
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Capítulo II– Discriminação salarial
Retrato estatístico
A igualdade de oportunidades entre homens e mulheres no mercado de trabalho e a eliminação das

desigualdades salariais são princípios universais cuja aplicação ainda não é efetiva. Com efeito, a média salarial
das mulheres situa-se, ainda, a cerca de 20% abaixo média salarial dos homens, o que corresponde a uma
diferença considerável.
As mulheres continuam sujeitas a maior precariedade laboral e aos riscos de desemprego, sendo também, como
ficou referido, vítimas de desigualdades salariais para trabalho igual. Estes são fenómenos que não são
dissociáveis da maternidade, que o mundo laboral toma, muitas vezes, como «inimiga» da disponibilidade
permanente para o trabalho e, logo, de uma desvantagem agregada ao facto de se ser uma trabalhadora,
mulher.
O retrato de Portugal no feminino traçado pelo INE, em 2012, continua a ser ilustrativo da situação atual: «As
mulheres são mais e têm maior longevidade. Casam e são mães (de menos filhos) cada vez mais tarde.
Continuam a ser elas a assegurar a maioria das licenças de acompanhamento parental. O risco de pobreza é
superior para elas, bem como a taxa de privação material (…) integram o mercado de trabalho, mas têm taxas de
desemprego mais elevadas. Continuam a ser as principais agentes na prestação de cuidados».
Os fenómenos da desigualdade e da discriminação em função do género contrariam a evolução social, o

progresso e a luta pela igualdade. Esta realidade não se sustenta, na perspetiva dos Verdes, num quadro legal
desadequado ou insuficiente para gerar as igualdades desejadas.
Sustenta-se, antes, numa permissividade e numa falta de sensibilização e de fiscalização, que se torna propícia à
generalização de abusos e de desigualdades. Os números da discriminação salarial mostram que o princípio do
salário igual para trabalho de igual valor está longe de ser efetiva e amplamente aplicado.
De acordo com a informação mais recente, disponibilizada no Relatório sobre o Progresso da Igualdade entre
mulheres e homens no trabalho, no emprego e na formação profissional- 2016 (setembro de 2017) dos Quadros
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de Pessoal (GEP/MTSSS), relativa a 2015, sobre as remunerações médias mensais da população trabalhadora por
conta de outrem a tempo completo, a diferença salarial entre homens e mulheres persistiu, tendo a
remuneração média mensal de base das mulheres se situado nos 825 € e a dos homens nos 990,00 €.
Acrescem, ainda, as múltiplas formas de precariedade laboral e também a violação dos direitos de
parentalidade, o agravamento das dificuldades de articulação entre a vida familiar e a profissional, entre outras
questões.
Um estudo da Organização Internacional do Trabalho, sobre a desigualdade salarial e a maternidade, revela

também que as mulheres sofrem uma penalização salarial por serem mães, como referimos atrás, o que levanta
preocupações não só em matéria de igualdade de género, mas também no que respeita a um problema com o
qual o país se confronta de forma preocupante: a baixa taxa de natalidade.
A questão da igualdade de género, dos direitos sociais e da plena cidadania, situa-se na exigência das
disposições constitucionais e dos fundamentos que podem promover uma sociedade mais justa e igualitária.
Implica o cruzamento de políticas de promoção da igualdade, de apoio às famílias e à maternidade, de combate
ao desemprego e à pobreza.
Estereótipos e discriminação
A abordagem histórica tradicional pouco se ocupa das mulheres. Uma tal ausência de protagonismo induz a
ideia da limitada relevância que as mulheres teriam tido, face aos homens, no percurso da humanidade. Daí à
conclusão de que o seu valor social seria inferior ao dos homens vai uma distância muito curta.
Há pois que fornecer elementos das novas perspetivas sobre o passado, que têm sido objeto de recentes
investigações, e em que as mulheres surgem como sujeitos da história e agentes de mudança.
Pretende-se que a evidência de um passado coletivo incentive as pessoas a questionar lugares comuns e
estereótipos, no sentido de ajudar à construção de uma identidade feminina de grupo em que prevaleça:
 A auto-estima,
 Autonomia,
 Autoconfiança,
 Capacidade de decisão que possibilite a construção de projetos de vida próprios, independentes e

válidos.
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Considerados estes objetivos e dado que esta área é um vasto domínio em permanente atualização, quer
pelo contributo das/os investiga- doras/es para a denúncia e o preenchimento das omissões e das lacunas
históricas, quer pelo debate que em torno da doutrina se generaliza, se amplifica e se aprofunda todos os
dias, foi decidido referir apenas momentos da História considerados fundamentais.
Com estas abordagens pretende-se:
 Mostrar alguns exemplos de mulheres poderosas e criativas;
 Desfazer mitos vulgarizados sobre as mulheres do passado, como forma de justificar um presente injusto
e discriminatório.
 Contribuir para devolver às mulheres a sua história, dando a noção de que sempre houve mudanças, de
que o papel e o estatuto das mulheres correspondem a construções culturais que se foram modificando
em função de fatores internos e externos às comunidades humanas.
Optou-se assim por desenvolver este tema em quatro domínios:
 A historicidade das mulheres;
 Mitos sobre a feminilidade;
 Movimentos reivindicativos: do século XVIII à primeira metade do século XX;
 Movimentos reivindicativos na segunda metade do século XX.
Importará, enfim, acrescentar que, muito embora praticamente em todas as culturas o percurso histórico das
mulheres registe avanços, recuos e contradições semelhantes, constituindo a privação de direitos e a ausência
de poder político e económico um traço dominante nos últimos séculos, a história no centro do discurso
pedagógico aqui construído diz sobretudo respeito à História da chamada Civilização Ocidental.
Em Portugal, ano após ano, as mulheres trabalhadoras continuam, ilegalmente, a ser discriminadas nos salários.
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E essas desigualdades são ainda maiores quando se comparam os ganhos médios mensais, que incluem, para
além do salário, o trabalho suplementar, os prémios e outros subsídios de carácter geralmente arbitrário.
As causas são diversas: as atividades e profissões que as mulheres desempenham estão habitualmente
associadas a baixos salários; persistem desigualdades de tratamento e de oportunidades no acesso e evolução
na carreira; subsistem discriminações com origem em estereótipos de diversa ordem que são usados pelo
patronato para as sujeitar a uma maior exploração; proliferam vínculos de trabalho precários, em especial, nas
trabalhadoras mais jovens.
A subvalorização do trabalho e das competências das mulheres e o seu reflexo na retribuição, geralmente mais
baixa ao longo da vida, também se reflete no baixo valor das prestações de proteção social e nas pensões de
reforma, com situações, em muitos casos, de grave risco de pobreza.
Discriminação: Operacionalização dos conceitos jurídicos
Continuando a interrogarmo-nos sobre as razões da desigualdade entre as mulheres e os homens,

constatamos que o direito teve aí um papel muito significativo.
Pela mão da lei, os homens foram reconhecidos com tendo um estatuto jurídico superior ao das mulheres.
Decorria da lei a hierarquia nas relações sociais entre uns e outras. A lei estabelecia direitos e deveres
desiguais para homens e mulheres.
Nesta secção recordam-se algumas disposições legais que evidenciam o modo como o direito foi um factor
de reforço da desigualdade em Portugal.
Exercício
Quinta-feira, 24 de maio de 2012

Igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual
P7_TA(2012)0225
Resolução do Parlamento Europeu, de 24 de maio de 2012, com recomendações à Comissão relativas à aplicação do
princípio de igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual
(2011/2285(INI))
2013/C 264 E/12
O Parlamento Europeu,
— Tendo em conta o artigo 225.o do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE),
— Tendo em conta os artigos 8.o e 157.o do TFUE,
19
— Tendo em conta a Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à
aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em
domínios ligados ao emprego e à atividade profissional (reformulação) (1),
— Tendo em conta a Comunicação da Comissão, de 21 de setembro de 2010, intitulada «Estratégia para a igualdade entre
homens e mulheres 2010-2015» (COM(2010)0491),
— Tendo em conta a Comunicação da Comissão, de 5 de março de 2010, intitulada «Empenhamento reforçado na

Igualdade entre Mulheres e Homens, Uma Carta das Mulheres» (COM(2010)0078),
— Tendo em conta o relatório da Comissão, de maio de 2010, intitulado «As Disparidades Salariais entre Homens e
Mulheres na Europa sob o Ponto de Vista Jurídico»,
— Tendo em conta o relatório da Comissão, de fevereiro de 2009, elaborado pela rede europeia de peritos jurídicos em
matéria de igualdade dos géneros, intitulado «A transposição da Diretiva 2006/54/CE reformulada»,
— Tendo em conta a Comunicação da Comissão, de 18 de julho de 2007, intitulada «Reduzir as disparidades salariais entre
homens e mulheres» (COM(2007)0424),
— Tendo em conta o relatório elaborado pela rede de peritos jurídicos da Comissão em matéria de emprego, assuntos
sociais e igualdade entre homens e mulheres, de fevereiro de 2007, intitulado «Aspetos legais das disparidades salariais
por motivos de género»,
— Tendo em conta o Pacto Europeu para a igualdade de género (2011-2020), adotado pelo Conselho em 7 de março de
2011,
— Tendo em conta a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia baseada no artigo 157. o do TFUE,
— Tendo em conta o relatório da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, de 5 de março
de 2010, intitulado «Redução das disparidades salariais entre homens e mulheres: ações do Governo e dos parceiros
sociais»,
— Tendo em conta o quadro de ação em prol da igualdade entre homens e mulheres aprovado pelos parceiros sociais em
1 de março de 2005, os seus relatórios de acompanhamento de 2006, 2007 e 2008 e o relatório de avaliação final de
2009,
— Tendo em conta as disposições da Convenção da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre o Trabalho a
Tempo Parcial, de 1994 (2), que obriga os países a incluírem na sua contratação pública uma cláusula laboral,
nomeadamente de igualdade de remuneração,
— Tendo em conta a Convenção n.o 100 da OIT: «Igualdade de Remuneração»,
— Tendo em conta a webinar da OIT e do Pacto Global da ONU, de março de 2011: «Igualdade de Remuneração por
Trabalho de Igual Valor: Como chegar lá?»,
— Tendo em conta o artigo 11.o, n.o 1, alínea d), da Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação
20
contra as Mulheres, aprovada pela Resolução 34/180, de 18 de dezembro de 1979, pela Assembleia Geral da ONU,
— Tendo em conta a sua Resolução, de 18 de novembro de 2008, relativa à aplicação do princípio da igualdade de
remuneração entre homens e mulheres (3),
— Tendo em conta o acompanhamento da Comissão, de 3 de fevereiro de 2009, da resolução de 18 de novembro de

2008,
— Tendo em conta a proposta de 8 de março de 2010, de dez dos seus deputados, de elaborar um relatório de iniciativa
legislativa sobre a «Igualdade de Remuneração por Trabalho Igual» nos termos do artigo 42. o do Regimento,
— Tendo em conta os artigos 42.o e 48.o do seu Regimento,
— Tendo em conta o relatório da Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros e o parecer da Comissão
do Emprego e dos Assuntos Sociais (A7-0160/2012),
A Considerando que, de acordo com os dados mais recentes, provisórios e incompletos, as mulheres ganham em média
. 16,4 % menos do que os homens em toda a União e que as disparidades salariais entre homens e mulheres variam entre
os 4,4 % e os 27,6 % nos Estados-Membros; considerando que – apesar do conjunto significativo de normas legislativas
em vigor há quase 40 anos e das ações adotadas e dos recursos despendidos para tentar reduzir essas disparidades (4) –
o progresso tem sido extremamente lento (a disparidade a nível da União era de 17,7 % em 2006, 17,6 % em 2007,
17,4 % em 2008, 16,9 % em 2009 e 16,4 % em 2010) e que em alguns Estados-Membros as disparidades até se
agravaram, ao passo que as desigualdades salariais entre homens e mulheres podem ser mais elevadas do que o
referido, visto que os dados de três Estados-Membros ainda estão em falta;
B Considerando que as causas das persistentes e elevadas disparidades salariais entre homens e mulheres são complexas,
. múltiplas e muitas vezes estão inter-relacionadas e estendem-se muito para lá da simples questão da igualdade de
remuneração por trabalho igual ou de valor igual; considerando que nessas causas se inclui a discriminação direta e
indireta, bem como fatores sociais e económicos, tais como mercados de trabalho altamente segregados, tanto a nível
horizontal como vertical, assim como ocupacional, a desvalorização do trabalho das mulheres, a desigualdade no
equilíbrio entre trabalho e vida privada, bem como tradições e estereótipos, nomeadamente na escolha de percursos
educativos, orientação escolar, acesso às profissões e, por conseguinte, carreiras profissionais, em especial para as
jovens e as mulheres, o que as encaminha para profissões tipicamente femininas, que são menos bem remuneradas;
considerando que, de acordo com análises de peritos, a discriminação, direta e indireta, é responsável por cerca de
metade da diferença;
C Considerando que as disparidades salariais entre homens e mulheres estão muitas vezes relacionadas com o património
. cultural e com fatores jurídicos e económicos presentes na sociedade moderna;
D Considerando que, em média, as mulheres precisam de trabalhar até 2 de março de 2012 para ganharem tanto como os
. homens ganharam em média durante o ano até 31 de dezembro de 2011;
E. Considerando que a aplicação do princípio da igualdade de remuneração pelo mesmo trabalho e por trabalho de valor
igual é crucial para alcançar a igualdade de género e que a Comissão e os Estados-Membros devem ser chamados a
compilar e publicar regularmente estatísticas que apresentem não só os salários horários médios, mas também os
21
montantes das remunerações pagas a homens e mulheres pelo mesmo trabalho ou por trabalho de igual valor;
F. Considerando que a Diretiva 2006/54/CE contribuiu para a melhoria da situação das mulheres no mercado de trabalho,
mas não alterou profundamente a legislação relativa à supressão das disparidades salariais entre homens e mulheres;
considerando que estudos preliminares realizados por peritos mostram que se verificou pouca ou nenhuma alteração na
legislação dos Estados-Membros e que não foram aplicadas sanções a empregadores; considerando que a
complexidade do tema requer, além de uma melhoria da legislação, uma estratégia comum a toda a Europa, com vista à
redução das disparidades salariais entre homens e mulheres, o que, por sua vez, requer uma liderança forte por parte da
União na coordenação de políticas, na promoção de boas práticas e no envolvimento dos vários agentes;
G Considerando que as tendências demonstram que os salários são com maior frequência negociados individualmente, o
. que resulta numa falta de informação e de transparência no sistema de pagamentos individualizados, conduz a maiores
disparidades de remuneração entre trabalhadores em níveis semelhantes e pode provocar o aumento das disparidades
salariais entre homens e mulheres; considerando, por conseguinte, que um sistema de fixação de salários mais
descentralizado e individualizado deve ser considerado uma evolução bastante preocupante e que a proteção de dados
não pode ser invocada como desculpa legítima para a não publicação de informação estatística sobre os salários;
H Considerando que, em todos os Estados-Membros, as estudantes têm uma taxa de aprovação na escola superior à dos
. seus colegas masculinos, representando mesmo 59 % de todos os licenciados, e que, no entanto, devido a tradições e
estereótipos educativos, constituem uma minoria em áreas como a matemática e a engenharia informática;
I. Considerando que as capacidades e competências das mulheres são muitas vezes desvalorizadas, tal como as profissões
e empregos em que predominam, sem que haja necessariamente qualquer justificação baseada em critérios objetivos, e
que ampliar as perspetivas de carreira das mulheres e alterar os padrões educativos poderia ter uma influência positiva
na redução das disparidades salariais entre homens e mulheres, aumentando por exemplo o número de mulheres
cientistas e engenheiras;
J. Considerando que as mulheres têm, com mais frequência, empregos a tempo parcial e que as disparidades salariais
entre homens e mulheres são quase duas vezes maiores entre os trabalhadores com contrato a tempo parcial do que
entre os trabalhadores com contrato a tempo inteiro;
K Considerando que, de acordo com a análise de peritos, as disparidades salariais entre homens e mulheres começam a
. tornar-se evidentes após o regresso da mulher ao mercado de trabalho depois da sua primeira licença de maternidade,
aumentam com repetidas interrupções de carreira devido a fatores externos, como é o caso das interrupções de
trabalho por motivos relacionados com os filhos e assistência a familiares dependentes, e tendem a aumentar com a
idade e o nível de educação; considerando que as carreiras mais lentas, mais curtas e/ou interrompidas das mulheres
criam igualmente uma diferenciação de género nas contribuições para os sistemas de segurança social, aumentando,
assim, o risco de pobreza das mulheres idosas;
L. Considerando que as estatísticas disponíveis indicam que as qualificações e a experiência adquiridas pelas mulheres são
menos recompensadas, em termos económicos, do que as adquiridas pelos homens; considerando que, para além de
aplicar o conceito de igualdade salarial para um trabalho de valor igual, conceito esse que não deve ser desvirtuado por
uma abordagem estereotipada em matéria de género, é necessário pôr termo à distribuição tradicional das funções
sociais, que até à data tem influenciado de forma significativa a escolha da formação e da profissão, e que a educação
22
pode e deve contribuir para eliminar os estereótipos de género da sociedade; considerando, além disso, que as licenças
de maternidade e parental não devem ser motivo de discriminação das mulheres no mercado de trabalho;
M. Considerando que os empregadores das indústrias e setores profissionais feminizados pagam salários mais reduzidos e
que nestes existe menor representação coletiva e poder de negociação;
N Considerando que, de acordo com a legislação e a jurisprudência europeia, os empregadores têm de aplicar os mesmos
. critérios de avaliação a todos os trabalhadores, as disposições de remuneração têm de ser compreensíveis e
transparentes e os critérios aplicados têm de ter em consideração a natureza e o tipo de trabalho, não podendo conter
elementos discriminatórios;
O Considerando que a disparidade salarial é ainda mais significativa entre as mulheres que enfrentam múltiplas
. desvantagens, como as mulheres com deficiência, as mulheres pertencentes a minorias e as mulheres sem qualificações;
P Considerando que apenas um número reduzido de queixas relativas a discriminação sob a forma de disparidade salarial
. por motivos de género chega aos tribunais competentes (5); e que existem numerosas explicações para esta escassez,
nomeadamente a falta de informação sobre as remunerações, o âmbito problemático da comparação e a falta de
recursos pessoais por parte dos requerentes;
Q Considerando que o Instituto Europeu da Igualdade entre Homens e Mulheres pode desempenhar um papel
. fundamental no acompanhamento do desenvolvimento das disparidades salariais entre homens e mulheres, analisando
as suas causas e avaliando o impacto da legislação;
R Considerando que o Parlamento tem insistido junto da Comissão para que adote iniciativas, incluindo a revisão da
. legislação em vigor, para combater a discriminação salarial, eliminar o risco de pobreza entre os reformados, que é
maior para as mulheres em consequência direta das disparidades salariais entre homens e mulheres;
1. Solicita à Comissão que reveja a Diretiva 2006/54/CE, o mais tardar até 15 de fevereiro de 2013, em conformidade com o
seu artigo 32.o, e que proponha alterações à mesma com base no artigo 157. o do TFUE, seguindo as recomendações
pormenorizadas apresentadas no anexo à presente resolução, pelo menos quanto aos seguintes aspetos relativos às
disparidades salariais entre homens e mulheres:
— Definições;
— Análise da situação e transparência dos resultados;
— Avaliação do trabalho e classificação das funções;
— Organismos especializados em matéria de igualdade e vias de recurso;
— Diálogo social;
— Prevenção da discriminação;
— Integração da dimensão do género;
23
— Sanções;
— Simplificação da regulamentação e da política da União;
2. Confirma que estas recomendações respeitam os direitos fundamentais e o princípio da subsidiariedade;
3. Entende que a proposta requerida não tem incidências financeiras;
4. Reconhece que existem diversas causas que exacerbam as disparidades salariais e, por conseguinte, que uma
abordagem multifacetada e a vários níveis exige uma liderança forte por parte da União na coordenação de políticas, na
promoção de boas práticas e no envolvimento de vários agentes como os parceiros sociais europeus e as organizações
não governamentais, com o objetivo de criar uma estratégia comum a toda a Europa para reduzir as disparidades
salariais entre homens e mulheres;
5. Insta os Estados-Membros a aplicarem, de forma consistente, a Diretiva 2006/54/CE reformulada, a incentivarem os

setores público e privado a desempenharem um papel mais ativo na supressão das disparidades salariais entre homens
e mulheres; entende que os Estados-Membros e a Comissão Europeia devem incentivar os parceiros sociais, incluindo os
empregadores, a elaborarem esquemas de avaliação de emprego isentos de preconceitos a nível de género, a
estabelecerem sistemas de classificação de funções e a fomentarem o conceito de igualdade de remuneração no
emprego;
6. Insta os Estados-Membros a serem exemplares em matéria de luta contra as disparidades salariais, que afetam as
mulheres nas administrações, instituições e empresas públicas, em geral;
7. Sublinha a importância da negociação e da contratação coletiva no combate à discriminação das mulheres,

nomeadamente em matéria de acesso ao emprego, salários, condições de trabalho, progressão na carreira e formação
profissional;
8. Saúda a iniciativa da Comissão do «Dia da Igualdade Salarial», que foi instituído em 5 de março de 2011 e celebrado
pela segunda vez em 2 de março de 2012;
9. Observa que a desigualdade salarial em razão de qualquer outro fator, como a raça, a etnia, a orientação sexual e a
religião, não deve ser tolerada;
10. Acolhe favoravelmente a iniciativa do Conselho, sob a Presidência belga em 2010, de avaliar e atualizar o conjunto de
indicadores quantitativos e qualitativos;
11. Incentiva a Comissão a promover uma coordenação mais estreita entre os Estados-Membros relativamente à
investigação, análise e plena exploração da partilha de boas práticas;
12. Encoraja os Estados-Membros, sempre que possível com o envolvimento dos parceiros sociais, ao intercâmbio de boas
práticas e ao reforço da cooperação no desenvolvimento de novas ideias para eliminar as disparidades salariais entre
homens e mulheres;
13. Convida a Comissão Europeia e os Estados-Membros a contrariarem as disparidades salariais entre os géneros em
24
todas as políticas da União pertinentes, bem como nos programas nacionais, em especial nos destinados à luta contra
a pobreza;
14. Sugere que os Estados-Membros poderão querer nomear um Defensor da Igualdade de Remuneração para
acompanhar a situação em cada Estado-Membro e comunicar aos respetivos parlamentos nacionais e ao Parlamento
Europeu o progresso registado;
15. Insta a Comissão a rever a Diretiva 97/81/CE do Conselho, de 15 de Dezembro de 1997, respeitante ao acordo-quadro
relativo ao trabalho a tempo parcial celebrado pela UNICE, pelo CEEP e pela CES (6), com o objetivo de suprimir as
disparidades salariais entre homens e mulheres;
16. Incentiva os parceiros sociais a assumirem a sua responsabilidade pela criação de uma estrutura salarial mais igualitária
a nível dos géneros; a disponibilizarem cursos de formação sobre capacidades de negociação, incluindo a negociação
salarial; a promoverem, numa primeira fase, a sensibilização para a igualdade de remuneração, a fim de se virem a
efetuar auditorias obrigatórias dos salários; a reforçarem as posições das mulheres no âmbito da estrutura de parceria
social, nomeadamente nos cargos de tomada de decisões;
17. Insta os Estados-Membros a preverem a possibilidade de mecanismos coletivos de reparação contra as violações do
princípio da igualdade de remuneração para que indivíduos e/ou organismos representativos possam interpor uma
ação em nome de queixosos que tenham dado o seu consentimento em processos judiciais e a conferirem às ONG e
aos sindicatos um estatuto jurídico que lhes permita representar as vítimas de discriminação, também em processos
administrativos; solicita à Comissão que analise, no contexto da sua futura proposta de um instrumento horizontal
relativo a mecanismos coletivos de reparação, a inclusão de mecanismos coletivos de reparação contra as violações do
princípio da igualdade de remuneração;
18. Salienta o reduzido número de queixas relativas a discriminação salarial em razão do género que chegaram aos
tribunais competentes (ordinários ou administrativos); encoraja, pois, a Comissão e os Estados-Membros a
prosseguirem as suas campanhas de sensibilização, incluindo a divulgação de informação apropriada sobre o ónus da
prova, visto que este desempenha um papel significativo no cumprimento do princípio da igualdade de tratamento;
19. Considera que é necessário melhorar e simplificar os procedimentos e os mecanismos de defesa do princípio da
igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual e de proibição de qualquer tipo de discriminação
baseada no género;
20. Solicita aos Estados-Membros e às organizações de trabalhadores e empregadores que desenvolvam instrumentos
comuns de avaliação objetiva do trabalho, a fim de reduzirem as disparidades salariais entre homens e mulheres;
21. Incentiva os Estados-Membros a definirem objetivos, estratégias e prazos para reduzir as disparidades salariais entre
homens e mulheres e para nivelar a igualdade de remuneração por trabalho igual e trabalho de igual valor;
22. Apela a que a Comissão promova mais estudos sobre as estratégias de flexigurança, a fim de avaliar o seu impacto nas
disparidades salariais entre homens e mulheres e determinar em que medida estas estratégias podem ajudar a
combater a discriminação em razão do género;
23. Acolhe favoravelmente as conclusões do Conselho, de 6 de dezembro de 2010, que exortam os Estados-Membros a
25
tomar medidas abrangentes para eliminar as causas desta desigualdade de remuneração;
24. Insiste que o aumento da empregabilidade feminina, nomeadamente em altos cargos, poderá contribuir para reduzir
as diferenças salariais entre homens e mulheres; sublinha a necessidade de as mulheres participarem mais ativamente
nos processos de tomada de decisão no setor económico, utilizando a sua influência para encontrar soluções que
tenham em conta uma perspetiva de igualdade de género; chama a atenção para vários estudos que concluem que
existe uma forte correlação entre a maior presença de mulheres em cargos de direção das empresas e o aumento dos
lucros das empresas sobre o património, as vendas e o capital investido;
25. Recorda aos Estados-Membros o seu compromisso relativo à avaliação dos efeitos das políticas de emprego e fiscal
nas diferenças salariais;
26. Propõe a criação de um prémio «Women & Business in Europe», atribuído pelo Parlamento Europeu a empregadores
(empresas, instituições e serviços da administração pública) que ajam de forma exemplar no tocante à promoção das
mulheres, ao apoio a gestoras e à prática da igualdade de remuneração;
27. Insiste na necessidade de adotar medidas que favoreçam o desenvolvimento profissional e a evolução na carreira em
condições de efetiva igualdade entre homens e mulheres; recorda que este princípio constitui um elemento da
responsabilidade social das empresas, encorajado a nível internacional e nacional, sendo necessário desenvolvê-lo em
todos os Estados-Membros;
28. Encarrega o seu Presidente de transmitir a presente resolução e as recomendações pormenorizadas que a
acompanham à Comissão, ao Conselho e aos governos e parlamentos dos Estados-Membros.
26
Capítulo III– Política, legislação e diálogo social
Abordagem sistémica
Datada de 23 de Setembro de 1822, a primeira Constituição Portuguesa teve origem na revolução de 1820 e
apresenta-se como um diploma de notável avanço legislativo, reconhecendo os “direitos e deveres individuais
dos portugueses”, nomeadamente introduzindo o estatuto de cidadão (art. 21º). São reconhecidos, ainda, a
todos os portugueses, o direito à liberdade, à segurança e à propriedade (art. 1º), bem como o direito de
manifestar a sua opinião (art. 7º).
De uma maneira geral, este texto constitucional, à parte alguma terminologia marcada pela prevalência do
masculino (“filho de pai português”), prima pela imparcialidade formal, não permitindo a distinção entre
portugueses “que não seja a dos seus talentos e das suas virtudes” (art. 12º). Todavia, e apesar de a norma
garantir o direito à liberdade de todos os portugueses (art. 1º), delega na lei a possibilidade de a mesma a
limitar, na medida em que este direito consiste em “não ser obrigado a fazer o que a lei não manda ou a deixar
de fazer o que ela não precise” (art. 2º).
Posteriormente, a Carta Constitucional constituiu um retrocesso nos direitos dos portugueses, ao reforçar “os
poderes de propriedade de el-rei, sobre a Nação”. Da mesma forma, e no seguimento da Constituição de 1822,
a Carta delegava na lei o poder de limitar os direitos dos portugueses. A Constituição e a Carta eram
documentos de regulação das relações entre o poder político e os “portugueses” e nada mais.
Seguindo a orientação dos anteriores diplomas, encontra-se a Constituição de 1838, que veio acrescentar que “é
livre a todo o cidadão resistir a qualquer ordem que manifestamente violar as garantias individuais, se não
estiverem legalmente suspensas” (art. 25º).
Uma questão se coloca: se as Constituições garantiam a igualdade formal dos Portugueses, onde se encontra o
fundamento da discriminação?
Convirá, como resposta, reforçar o que anteriormente já foi referido: o texto constitucional não era entendido,
na altura, com o valor que hoje atribuímos. Tratava-se de um documento no qual se estabeleciam os direitos
políticos, reservando-se à lei toda a regulamentação dos direitos civis.
27
Será neste contexto que se justifica o facto de o primeiro Código Civil Português, datado de 1/7/1867, ter
retirado todos os direitos individuais à mulher, sem que por causa disso, tenha sido considerado
inconstitucional.
Indicam-se alguns preceitos isolados, sendo certo que a conjugação destes com outros pode constituir matéria
legal discriminatória e desvalorizadora da posição das mulheres.
Apesar de o princípio geral ser o de que “A lei civil é igual para todos, e não faz distinção de pessoas, nem de
sexo, salvo nos casos que forem especialmente declarados” (art. 7º), diversas normas específicas, como as que
se transcrevem, derrogam o princípio geral:
“A mulher casada tem por domicílio o do marido, não se achando separada judicialmente de pessoas e bens,
salva a disposição do n 2º do art. 53º” (art. 49º);
“As mães participam do poder paternal e devem ser ouvidas em tudo o que diz respeito aos interesses dos
filhos; mas é ao pai que especialmente compete durante o matrimónio, como chefe de família, dirigir,
representar e defender seus filhos menores, tanto em juízo, como fora dele” (art. 138º);
“Podem afiançar todos os que podem contractar, exceto as mulheres, não sendo comerciantes” (art. 819º);
“É válida porém, a fiança prestada por mulheres, ainda que não sejam comerciantes:
1º No caso de fiança de dote para casamento;

2º Se houverem procedido com dolo em prejuízo do credor;
3º Se houverem recebido do devedor a cousa ou quantia sobre que recaem a fiança;
4º Se se obrigarem por cousa que lhes pertença, ou em favor dos seus ascendentes ou descendentes” (art.
820º);
“A mulher não pode privar o marido, por convenção antenupcial da administração dos bens do casal; mas pode
reservar para si o direito de receber, a titulo de alfinetes, uma parte dos rendimentos de seus bens, e dispor dela
livremente, com tanto que não exceda a terça parte dos ditos rendimentos líquidos” (art. 1104º);
“A mulher não pode contrair dívidas sem autorização do marido, exceto estando ele ausente ou impedido, e se
o fim para que a divida foi contraída não permite que se espero pelo seu regresso, ou pela cessação do
impedimento” (art. 1116º);
“O domínio e posse dos bens comuns está em ambos os cônjuges, em quanto subsiste o matrimónio; a
Administração, porém, dos bens do casal, em exceção dos próprios da mulher, pertence ao marido.
A mulher só pode administrar por consentimento do marido, ou no seu impedimento ou ausência” (art. 1117º);
“Ao marido incumbe, especialmente, a obrigação de proteger e defender a pessoa e os bens da mulher; e a esta
a de prestar obediência ao marido” (art. 1185º);
“A mulher tem obrigação de acompanhar o seu marido, exceto para pais estrangeiro” (art. 1186);
“A mulher autora não pode publicar os seus escritos sem o consentimento do marido; mas pode recorrer á
autoridade judicial em caso de injusta recusa dele” (art. 1187º);
“A administração de todos os bens do casal pertence ao marido, e só pertence à mulher na falta ou
impedimento dele” (art. 1189º);
“A mulher não pode, sem autorização do marido, adquirir ou alienar bens, nem contrair obrigações, exceto nos
caos em que a lei especialmente o permite”.
Se o marido recusar indevidamente a autorização pedida pela mulher; poderá esta requerer suprimento ao juiz
de direito respetivo, que, ouvindo o marido, a concederá ou negará, como parecer de justiça” (art. 1193º).
28
Como se constata, as derrogações ao princípio geral, constituíam, no velho Código Civil Português, reforços do
direito à desigualdade entre as mulheres e os homens.
Outro exemplo flagrante pode ser encontrado no Código de Processo Civil de 1876, notavelmente comentado
por Teresa Pizarro Beleza, em “Mulheres. Direito Crime ou Perplexidade de Cassandra”:
“ … o Código de Processo Civil (de 1876) previa o depósito da mulher casada (arts. 477º e seguintes) como acto
preparatório ou como consequência da ação de separação:
Assim, a mulher casada que quisesse sair do lar conjugal só o poderia fazer mediante requerimento para ser
depositada. (…)
O depósito seria feito em casa de família honesta que o juiz escolheria (…)
Não fora tudo isto e a saída do lar conjugal ou o não acompanhamento do marido davam (nota nossa: vd. art.
1186º do Código Civil) direito à entrega judicial (…)
As expressões “depósito” e “entrega” dão-nos, mais do que na dimensão da discriminação , a medida exata da
reificação da mulher na lei.
É como se estivéssemos perante um “fardo”, cujo depósito ou entrega o marido pudesse, a seu bel prazer,
acionar. Aliás, é ainda curioso o processo especial, previsto no art. 666º do Código de Processo Civil de 1876, de
recebimento da mulher.
O pressuposto dessa ação consistia no abandono da mulher por parte do marido. Mas era à mulher que cabia
requerer, ou seja, pedir, ao marido que a recebesse em casa. De resto, é estranho: se ele a abandona como há
de depois estar em casa para a receber?
Mais: se ele a abandona não há-de ela ter abandonado. Não há de ela, portanto, ter saído de casa. Porque
haveria então de ser recebida?”
A Constituição de 1911, em nada veio alterar a corrente dos anteriores textos constitucionais, mantendo as
mesmas garantias formais, mas permitindo que a lei concedesse um tratamento diferenciado aos homens e às
mulheres.
Haverá, contudo, de realçar alguns aspetos, nomeadamente, quanto ao voto das mulheres. A lei civil atribuía o
direito de voto aos ‘chefes de família’. Uma mulher viúva, ao ser chefe de família, naturalmente poderia votar.
Todavia, o Decreto 3997, de 30 de Março do 1918, na sequência do episódio já referido que Carolina Beatriz
Ângelo, médica, viúva e ‘chefe de família’, protagonizou ao concretizar o exercício do direito de voto, veio
estreitar o alcance do texto constitucional, referindo que “Serão eleitores dos cargos políticos e administrativos
todos os cidadãos do sexo masculino...” (art. 3º), e que “São elegíveis todos os cidadãos com capacidade para
serem eleitores.” (art. 6º).
29
A Revolução de 25 de Abril veio impor uma nova filosofia política, social e económica, que produziu alterações
essenciais no tratamento jurídico das mulheres. O direito passou a tratá-las como seres humanos iguais em
direitos aos homens, ficando sem efeito todas as disposições que as considerassem com uma capacidade
diminuída (“capitis diminutio”).
Mulheres e homens passaram a ter o mesmo estatuto jurídico, desaparecendo da lei a figura do ‘chefe de
família’.
Foi assegurada a igualdade de género no trabalho e no emprego (DL 392/79, de 20 de Setembro), criando-se
para o efeito uma Comissão tripartida - a CITE - com poderes definidos e específicos neste âmbito.
O Direito e as normas jurídicas são, na maioria das vezes, o reflexo do sentir de uma sociedade, mas também
são, noutras vezes, a vontade de alguns sobre o destino dos outros. Há que ter, por isso, muito cuidado quando
se tem nas mãos o poder de legislar. Antes de mais, a lei deverá ser um instrumento de mudança para o bem
estar e para a dignificação daqueles que, por razões várias, são marginalizados. Não nos podemos esquecer,
todavia, que o Direito também reflete uma vivência, um modo de pensar e estar de uma sociedade, numa
determinada época. Só assim poderemos entender a evolução legislativa, nomeadamente, em matéria de
igualdade entre homens e mulheres.
Por tudo isto, quando muitas vezes se diz que ‘a igualdade não se faz por decreto’, pretendendo-se com isso
significar que não é a lei o mais importante, mas a atitude de cada pessoa querer viver em igualdade, há que ter
presente que, acima de tudo, a igualdade não se faz sem decreto.
É preciso mais que a lei, mas não menos que do que ela. Um Estado de direito democrático como o nosso, rege-
se pela lei e os comportamentos das pessoas são valorados positiva ou negativamente pela ordem jurídica, em
função da sua conformidade com a lei.
Sem lei que reconheça a igualdade entre as mulheres e os homens, não poderá ser invocada discriminação
perante os tribunais.
30
As normas que atrás se transcreveram e que correspondem a um longo passado de discriminação legal contra
as mulheres, a que as pessoas se habituaram como se fosse ‘natural’ e por isso insuscetível de mudança,
constituem uma das explicações mais claras para a construção e para a dificuldade da eliminação da
desigualdade de facto entre as mulheres e os homens.
Para além da História e do Direito, muitas são as práticas sociais que mantêm no quotidiano as assimetrias entre
as mulheres e os homens, impedindo a partilha igual de todos os direitos, de todos os poderes e de todas as
responsabilidades.
Neste contexto se analisam as práticas organizacionais na atividade profissional, na vida familiar e nos processos
de tomada de decisão.
Igualmente se aprecia o modo como a escola é ou não veiculo para a igualdade de género, não só através das
oportunidades que oferece, mas também nos modelos que propõe.
Evidencia-se também a importância da linguagem no reforço da ficção que constitui o masculino neutro e no
reconhecimento do igual valor do género.
Por último, sublinha-se como a persistência da violência em função do sexo, sendo uma manifestação da
assimetria de poder entre as mulheres e os homens, radica essencialmente na convicção de que há papéis
sociais específicos para umas e outros, e assim, para além de atentar diretamente contra os direitos humanos, é
um fortíssimo meio de reprodução da desigualdade.
31
Capítulo IV– Apresentação da metodologia de avaliação do valor do

trabalho sem enviesamento do género
Acórdão Rummler (1986) – igualdade de remuneração entre homens e mulheres:
Factos: Uma operária de uma tipografia contestava o seu enquadramento profissional, decorrente da
contratação coletiva, tendo em conta as tarefas que efetuava e, nomeadamente, a carga física que assumia.
Doutrina do acórdão: A diretiva comunitária de 10.02.1975, relativa à igualdade de remuneração entre homens e
mulheres, não se opõe a um sistema de classificação profissional que utilize, para determinar o nível de
remuneração, o critério do esforço ou da fadiga muscular ou o grau de penosidade física do trabalho, desde
que, tendo em conta a natureza das tarefas, o trabalho a desempenhar exija efetivamente um certo
desenvolvimento de força física e desde que, por serem tomados em consideração outros critérios, o sistema
exclua, no seu conjunto, qualquer discriminação fundada no sexo.
Da mencionada diretiva decorre que:
Os critérios que condicionam o enquadramento nos diferentes níveis de remuneração têm que assegurar a
mesma remuneração para um mesmo trabalho, seja ele desempenhado por um homem ou por uma mulher;
O facto de a base da análise incidir sobre valores correspondentes aos desempenhos médios dos trabalhadores
de um só sexo, no sentido de determinar em que medida um trabalho exige esforço, ocasiona uma fadiga ou é
fisicamente penoso, constitui uma forma de discriminação fundada no sexo e interdita pela diretiva.
Acórdão Danfoss (1989) – igualdade de remuneração entre homens e mulheres:
Factos: A empresa Danfoss atribuía a mesma remuneração de base aos trabalhadores com o mesmo nível
salarial, mas concedia, nos termos da convenção coletiva de trabalho aplicável, majorações de salário
individuais, calculadas nomeadamente em função da flexibilidade, formação profissional e antiguidade dos
trabalhadores, do que decorria que a remuneração média dos trabalhadores era superior em 6,85% à das
trabalhadoras.
Doutrina do acórdão:
Se uma empresa aplica um sistema de remuneração caracterizado por uma ausência total de transparência, o
empregador tem o ónus de provar que a sua prática salarial não é discriminatória, desde que a trabalhadora
queixosa evidencie que, em relação a um número relativamente importante de trabalhadores, a remuneração
média das trabalhadoras é inferior à daqueles trabalhadores;
Se se demonstrar que a aplicação de critérios de majoração, como a flexibilidade, a formação profissional ou a

antiguidade do trabalhador desfavorece sistematicamente as trabalhadoras:
32
O empregador pode justificar o recurso ao critério da flexibilidade, se este for entendido como visando a
adaptabilidade dos horários e locais de trabalho variáveis, demonstrando que essa adaptabilidade se reveste de
importância para a execução de tarefas específicas que estejam confiadas ao trabalhador, mas já não poderá
justificar, se esse critério for entendido como inerente à qualidade do trabalho desempenhado por um
trabalhador concreto;
O empregador pode justificar o recurso ao critério da formação profissional, demonstrando que esta formação
se reveste de importância para a execução de tarefas específicas que estejam confiadas ao trabalhador;
O empregador não deve recorrer ao critério da antiguidade.
Acórdão Enderby (1993) - igualdade de remuneração entre homens e mulheres:
Factos: Uma trabalhadora ao serviço nacional de saúde britânico revelou diferenças salariais importantes entre
os ortofonistas e os farmacêuticos, profissões cobertas por duas convenções coletivas diferentes, com grelhas
salariais distintas. A profissão dos ortofonistas era essencialmente desempenhada por mulheres enquanto a dos
farmacêuticos o era por homens.
Doutrina do acórdão: Se a remuneração entre as duas categorias é sensivelmente diferente, e uma dela é quase
exclusivamente ocupada por mulheres e a outra principalmente por homens, uma tal situação revela indícios de
discriminação fundada no sexo, desde que, pelo menos, as duas funções em causa tenham um valor igual e que
os dados estatísticos que caracterizem esta situação sejam válidos, ou seja, que não correspondam à expressão
de fenómenos puramente fortuitos ou conjunturais e, de uma maneira geral, sejam significativos.
Numa situação de indícios de discriminação, a entidade empregadora tem de provar que existem razões
objetivas para a diferença de remuneração constatada.
Não é suficiente para a justificação objetiva da diferença salarial entre duas funções de valor igual, em que uma
é quase exclusivamente exercida por mulheres e a outra principalmente por homens, a
invocação da circunstância de que as remunerações respetivas são determinadas por processos de negociação
coletiva autónomos, pelo que, em si e separadamente, não têm efeito discriminatório.
Cabe apurar, aplicando, se necessário, o princípio da proporcionalidade, se, e em que medida, a penúria de
candidatos a uma função e a necessidade os atrair por salários mais elevados constituem uma razão económica
objetivamente justificada para a diferença salarial entre as funções em causa.
33
Saber mais
Quando dois trabalhadores numa empresa fazem um trabalho semelhante com o mesmo nível de qualificação e
não são pagos de forma igual, isso é a desigualdade salarial. Tais situações são ilegais e são consideradas
discriminatórias.
No entanto, a desigualdade salarial tende a infiltrar-se. Como exemplo, imagine uma situação de trabalho onde
o gerente coloca o ' tipo que fala bem ' na escala 2 logo no início e o "tipo tímido e reservado ' na escala
inferior 0, embora ele seja igualmente qualificado. Esta primeira avaliação salarial pode assombrar um
trabalhador por muitos anos. É difícil dizer até que ponto existe desigualdade salarial. Várias investigações
falaram de diferenças salariais de gênero residuais que não podem ser explicadas facilmente. Possivelmente
essas diferenças inexplicáveis indicam onde está a discriminação salarial. Para complicar as coisas, essas
diferenças salariais que podem ser ligadas a causas compreensíveis podem, todavia, ser contaminadas com a
discriminação. É difícil colocar um dedo na ferida.
Desigualdade salarial para trabalho semelhante pode ocorrer dentro de equipas ou departamentos, empresas e
ramos da indústria. Trabalho semelhante é comparado em termos das qualificações necessárias para a sua
execução adequada. Assim, em princípio, os homens e mulheres que executam trabalhos ou tarefas semelhantes
devem ser recompensados de forma igual, e receber os mesmos valores (salário) por hora. Isto implica que o
seu tipo de contrato (a prazo ou não) ou duração da sua semana de trabalho (tempo parcial ou a tempo inteiro)
não pode servir de pretexto para uma remuneração desigual.
Algumas diferenças salariais ou as disparidades salariais surgir quando os indivíduos são pagos de forma
discriminatória. Essa discriminação pode estar enraizada na raça, sexo, religião ou apenas ' sentindo ' .
Diferenças salariais no entanto, também podem vir a ser como uma consequência de tudo muito casual
aplicação de descrições de cargos e dimensionamento de postos de trabalho. Para a medição das diferenças
salariais, é importante saber que as descrições de emprego têm sido utilizados para o dimensionamento do
particular trabalhos homens e as mulheres fazem.
O que fazer sobre diferenças salariais?
Diferenças salariais e transparência
A publicação de ordenados e salários por parte das empresas ou dentro dos ramos da indústria faz com que
seja mais fácil identificar diferenças salariais imerecidas para a ribalta. Verificando os salários no WageIndicator
certamente ajuda, assim como os Acordos coletivos e decisões oficiais sobre a igualdade de remuneração.
Sempre que surgirem dúvidas sobre o mérito das diferenças salariais, a consulta com os colegas ou o sindicato
é a primeira coisa sensata a fazer. Indo para os tribunais é a última e derradeira opção. Pesquisa e consulta para
começar.
Utilize este site WageIndicator para começar!
As diferenças de salário e ação (social)
34
Quando a diferença salarial entre géneros é (também) grande, os trabalhadores, seus familiares, sindicatos,
associações patronais, empresas, partidos políticos, parlamento e governo podem fazer algo sobre isso.
Quando uma mulher como você ganha menos do que o seu colega do sexo masculino para o mesmo ou
trabalho muito semelhante com as mesmas habilidades, você está livre para iniciar uma ação legal. Este não é
um caminho fácil, mas você pode chamar a ajuda dos sindicatos e consultar WageIndicator!
O que uma mulher pode fazer contra as diferenças salariais?
Enquanto uma mulher que trabalha, você decide que um alto salário por hora, agora e no futuro é importante,
considere o seguinte:
- Escolha a continuação do ensino e da formação profissional, sabendo que é importante e com um olho
para um futuro emprego
- Termine o curso académico ou de formação profissional (obtenha o seu diploma!)
- Escolha um sector ou ramo de indústria que paga melhor (por exemplo, artes plásticas pagam menos
de cuidados de saúde)
- Escolha uma ocupação que é muito abrangente, aprende habilitações que podem ser aplicados
amplamente
- Escolha - possivelmente - um companheiro que apoia o seu desejo de trabalhar para viver
- Escolha, se começar uma família, um companheiro que apoia o seu desejo de trabalhar para viver e
compartilhar tarefas familiares
- Opte por tempo parcial e nunca pare de trabalhar, se você puder
- Escolha uma grande empresa que forneça instalações para creche infantil
- Quando com crianças opte por trabalhar para uma pequena empresa local, reduzindo tempo de
deslocamento e permitindo um equilíbrio trabalho-vida mais leve
- Tente negociar seu salário a cada nova etapa na carreira ou opção
- Discutir regularmente a sua carreira com o seu companheiro, outros membros da família, seus colegas:
a carreira precisa ser protegida (assim como o seu companheiro, filhos, casa, etc.)
- Continue a adquirir habilitações e experiência, use a formação profissionais ou cursos de
aperfeiçoamento relacionados com o trabalho, porque o mercado de trabalho muda cada vez mais
rapidamente
- Mantenha um olho nos seus fundos de pensões.
Diferenças salariais ocorrem e são inevitáveis, como o envelhecimento. No entanto, enormes diferenças salariais
podem se tornar problemáticas, não só para si como um indivíduo, mas para a sociedade em geral. O governo,
negócios, mulheres e homens devem estar cientes. Um bom ponto de partida seria para tentar tirar o máximo
proveito do trabalho que você faz, também financeiramente. E, claro, antes mesmo esta é a escolha de uma
educação para prosseguir, especialmente com relação aos postos de trabalho que estão em demanda. Alguns
trabalhos pagam melhor e levam a sectores ou indústrias que pagam ainda melhor. Você também deve estar
alerta para detetar diferenças salariais que são imerecidas, e que podem apontar para as desigualdades
discriminatórios das remunerações, proibidas por lei.
35
Conclusão
Portugal, Espanha e Itália, alguns dos países mais afetados pela crise que se abateu sobre a Europa, são os
Estados-membros da União Europeia que desde 2008 mostram mais crescimento na diferença salarial entre
homens e mulheres. O país que mostrou o maior aumento da diferença nos salários dos homens e das mulheres
foi mesmo Portugal, com um aumento de 3,8% entre 2008 e 2013, fazendo com que, no total, as mulheres
ganhem menos 13% que os homens. Mesmo assim, este número fica abaixo da média europeia que se encontra
atualmente nos 16,4%, onde países como a Estónia apresentam diferenças de quase 30%. Quanto a gestores de
topo na Europa, apenas um terço são mulheres.
Sobre a Grécia não há dados desde 2010, mas segundo os dados apurados pelo Eurostat – que datam de 2013
– e divulgados esta quinta-feira, a tendência entre os países mais afetados pela crise como Portugal,
Espanha, Irlanda e Itália, mostra que a diferença salarial se tem vindo a alargar desde 2008.
Portugal é o país de toda a União Europeia em que esta diferença mais se acentuou (em Espanha teve um
aumento de 3,2%, em Itália de 2,4% e na Irlanda, aumento face a 2008 é de 1,9%).
Ainda nas disparidades salariais, há vários países europeus em que as mulheres ganham quase menos 30% que
os homens. É o caso da Estónia, onde o salário feminino é em média 29.9% mas baixo que o masculino e a
tendência tem-se vindo a acentuar desde 2008, mas também é o caso da Áustria (23%), da República
Checa (22.1%) e da Alemanha (21.6%). Portugal fica abaixo destes países, mas em 2008 tinha uma diferença
de salarial de 9,2%, situação que se agudizou em 2012 quando atingiu 14,8%, baixando agora para os
13%. Um mapa de desigualdade que ilustra que a diferença entre salários de homens e mulheres que
executam trabalhos similares na indústria, na construção e nos serviços.
Segundo Sara Falcão Casaca, professora auxiliar no Instituto Superior de Economia e Gestão (ISEG) e que está
atualmente a desenvolver o projeto Igualdade de Género nas Empresas nesta mesma universidade, estas
diferenças estão ligadas ao processo de “tomada de decisão dentro das próprias empresas” e na dificuldade de
as mulheres acederem a estes cargos. Em média, os números do Eurostat também divulgados esta quinta-feira,
mostram que apenas um terço dos gestores é mulher. Esta é a situação também em Portugal, onde em 2013,
apenas 34% das mulheres tinham cargos de gestão embora constituam 49% da força laboral. Já no
Luxemburgo a situação é ainda mais desigual pois apenas 19% das mulheres detêm cargos de gestão face aos
homens.
A professora do ISEG explicou ao Observador que “a segregação horizontal e vertical do mercado de trabalho”
explicam este número, resultando que em Portugal haja apenas 9% de mulheres nos conselhos de
administração das maiores empresas – número que só é superior ao de três outros países europeus. O
projeto Igualdade de Género nas Empresas visa oferecer às empresas portuguesas “metodologia” para a
aplicação das boas práticas de igualdade de género assim como “desenvolver instrumentos à medida da
realidade de cada empresa de modo a promover a igualdade de mulheres e de homens, nomeadamente na
esfera da tomada de decisão e da liderança”.
O dia da desigualdade salarial costumava ser assinalado a nível europeu a 28 de fevereiro, mostrando que as
mulheres trabalham 59 dias de graça em relação aos homens devido à diferença salarial de 16,4%, mas segundo
fonte oficial da Comissão Europeia adiantou ao Observador, este dia passará para novembro. Sara Falcão Casaca
considera que o dia deveria continuar a ser assinalado com a sua carga simbólica, já que “em Portugal se tem
debatido pouco a igualdade salarial e era uma forma de os meios de comunicação dedicarem mais atenção ao
tema.
36
Referências Bibliográficas
AGACINSKI, Sylviane Política dos sexos, Oeiras, Editora Celta, 1999 CARDOSO DA COSTA J. M.
"A Jurisdição Constitucional em Portugal", in

Boletim da Faculdade de Direito de Coimbra — Número Especial Estudos em
Homenagem ao Prof. Doutor Afonso Queiró , Vol. I, Coimbra, Faculdade de Direito da
Universidade de Coimbra, 1992.
DAHL, Tove Stang O direito das mulheres – Uma introdução à teoria do direito feminista,
Lisboa, Fundação Calouste Gulbenkian, 1993.
CASQUEIRA CARDOSO, João, "Estudo Jurídico Comparado Sobre o Assédio Sexual", Scientia
Iuridica, T. XLV, n° 259/20/261, 1996, 155-167.
GOMES CANOTILHO, J. J. e VITAL MOREIRA, Constituição da República Portuguesa , Coimbra,

Coimbra Editora, s/d.
JOST, Hans Ulrich, PAVILLON, Monique, VALLOTON, François (dir.), La politique des droits —
Citoyenneté et construction des genres aux 19e et 20e siècles , Paris, Kimé, 1994.
MAIA DA SILVA, M. Manuela, A discriminação sexual no mercado de trabalho. As questões

mais polémicas, Porto, Edições Universidade Fernando Pessoa, 1999.
UNITED NATIONS, Compendium of International Conventions concerning the Status of

Women, Nova Iorque, ONU, 1998.
VOGEL-POLSKY, Eliane, La democratie paritaire: vers un nouveau contrat social, Actas do

Seminário Construir a Igualdade Lisboa, CIDM, 1992, p. 5
37

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Copyright© Konkrets, Lda.

É expressamente proibida a reprodução, no todo ou em parte do presente manual sem autorização

Benefícios e condições de utilização.................................................................................................................................................. 4

Conceitos e ferramentas para a promoção da igualdade salarial........................................................................................... 6

Normas internacionais do trabalho.................................................................................................................................................... 9

Legislação/ambiente normativo nacional e internacional....................................................................................................... 12

Capítulo II– Discriminação salarial.................................................................................................................................................... 16

Discriminação: Operacionalização dos conceitos jurídicos..................................................................................................... 19

Capítulo III– Política, legislação e diálogo social....................................................................................................................... 27

Benefícios e condições de utilização

 Secção I: Enquadramento da unidade de formação.

 Utilizar instrumentos jurídicos e normas relativos à igualdade salarial.

 Reconhecer metodologias de avaliação do valor do trabalho sem enviesamento do género num

o Conceitos e ferramentas para a promoção da igualdade salarial

o Normas internacionais do trabalho

o Legislação/ambiente normativo nacional e internacional

o Discriminação: operacionalização dos conceitos jurídicos

 Políticas, legislação e diálogo social:

 Apresentação da metodologia de avaliação do valor do trabalho sem enviesamento do género

Conceitos e ferramentas para a promoção da igualdade salarial

uma das missões da União Europeia.

Desde há cerca de 25 anos que as leis têm vindo a mudar,

deixando de hierarquizar os sexos, para reconhecer a

igualdade das mulheres e dos homens.

mulheres vivessem apenas em função dos homens e da família.

de 1974, bem como a adesão do País à então Comunidade Económica Europeia.

Conselho da Europa, muito contribuiu também para a mudança.

Este olhar sobre as relações sociais entre as mulheres e os homens

deixou, porém, de ser coerente com o reconhecimento dos direitos

Hoje e particularmente desde as Conferências das Nações Unidas,

em Viena sobre Direitos Humanos (1993) e em Pequim sobre as

Mulheres (1995), existe a consciência de que a humanidade não é

neutra mas dual: os seres humanos ou são homens ou são mulheres.

geradoras de comportamentos discriminatórios e só mantidas num quadro de aceitação social generalizada.

claro que não é possível dar adequado cumprimento à

legislação da igualdade entre as mulheres e os homens no

trabalho e no emprego3, e assim ao mandato da

CITE, sem gerar e desenvolver coerentemente uma

consciência individual e um ambiente social favoráveis à

concretização da igualdade, suscetíveis de alterar as

condições estruturais que mantêm a aceitação

generalizada da discriminação em função do sexo.

Normas internacionais do trabalho

 Uma participação maioritariamente assente em prestação de trabalho a tempo inteiro e, em muitos

Taxas de emprego por sexo

Europa 15 Portugal Europa 15 Portugal

Homens 74,8 80,1 70,6 77,3

Mulhere 45,6 48,2 50,5 58,7

Fonte: EUROSTAT, Inquérito às Forças de Trabalho

Contudo, são também as mulheres as

Estas normas assumem a forma de convenções e recomendações internacionais sobre o trabalho. As

As normas internacionais do trabalho influenciam consideravelmente a legislação, as políticas e as decisões

Legislação/ambiente normativo nacional e internacional

constituído por representantes dos governos, dos empregadores e dos trabalhadores.

Paralelamente a estes mecanismos de controlo regulares, as organizações de empregadores e de trabalhadores