Universidade Católica de Moçambique

Centro de Ensino à Distância

Curso de Licenciatura em Administração Pública

Análise do Processo de Avaliação de desempenho na função pública: Caso de estudo

Secretaria Distrital de Gurué (2014-2016)

Ornila Paulino António da Silva Candieiro

Gurúè; 2018
 Universidade Católica de Moçambique
Centro de Ensino à Distância
Curso de Licenciatura em Administração Pública

Análise do Processo de Avaliação de desempenho na função pública: Caso de estudo

Secretaria Distrital de Gurué (2014-2016)

Monografia Científica a ser apresentada na Universidade

Católica de Moçambique – Centro de Ensino á Distância
como requisito parcial para obtenção do grau académico de
Licenciatura em Administração Pública sob a supervisão da
doutora Ivânia Henriques Viola

A supervisora

.................................................................

Ornila Paulino António da Silva Candieiro

Gurúè; 2018
ÍNDICE
ÍNDICE ........................................................................................................................................i
DECLARAÇÃO ....................................................................................................................... iii
DEDICATÓRIA ......................................................................................................................... v
LISTA DE TABELAS GRÁFICOS ..........................................................................................vi
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS.............................................................................. vii
RESUMO ................................................................................................................................ viii
CAPITULO I: INTRODUÇÃO .................................................................................................. 9
1.1. Introdução.................................................................................................................. 9
1.2. Problematização ...................................................................................................... 10
1.3. Objectivos................................................................................................................ 10
1.3.1. Objectivo geral ................................................................................................. 10
1.3.2. Objectivos Específicos ..................................................................................... 10
1.4. Justificativa.............................................................................................................. 11
1.5. Hipótese................................................................................................................... 12
1.6. Delimitação do estudo ............................................................................................. 12
1.7. Resultados esperados............................................................................................... 13
CAPÍTULO II: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .................................................................. 14
2.1. Nota introdutória ..................................................................................................... 14
2.2. Revisão da Literatura Teorica ................................................................................. 14
2.2.1. Avaliação do desempenho ................................................................................ 14
2.2.2. Desempenho ..................................................................................................... 15
2.3. Revisão da Literatura empírica ............................................................................... 15
2.3.1.Acontecimentos históricos de alguns autores .................................................... 15
2.3.2. Benefícios de avaliação do desempenho .......................................................... 16
2.4. Revisão da Literatura Focalizada ........................................................................... 16
2.4.1. A avaliação de desempenho de funcionários e agentes do estado .................... 16
2.4.2. Avaliação de desempenho e de recursos humanos nas instituições Públicas ... 16
2.4.3. Benefícios de avaliação do desempenho .......................................................... 16
2.4.4. Intervenientes.................................................................................................... 17
2.4.5. Instrumentos do processo ................................................................................. 17
2.4.6. Fases do Processo ............................................................................................. 18
2.4.7. Prazos................................................................................................................ 18
 2.4.8. Efeitos da avaliação .......................................................................................... 18
2.4.9. Direitos do avaliado ......................................................................................... 19
2.5.0. Deveres do avaliado.......................................................................................... 19
CAPÍTULO III: METODOLOGIA DA INVESTIGAÇÃO ..................................................... 20
3.1. Introdução................................................................................................................ 20
3.2. Metodologia Escolhida ............................................................................................ 20
3.3. Participantes ............................................................................................................ 20
3.3.1. População em Estudo........................................................................................ 20
3.3.2. Amostra ............................................................................................................ 21
3.4. Técnicas de Recolha de Dados ................................................................................ 21
3.4.1. Análise Documental ......................................................................................... 21
3.4.2 Entrevista ........................................................................................................... 21
3.4.3. Observação ....................................................................................................... 22
CAPÍTULO IV: ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS ......................................... 23
4.1. Introdução................................................................................................................ 23
4.2. Identificação dos inqueridos.................................................................................... 23
4.3. Recolha de opiniões ................................................................................................ 25
4.4. Discussão dos resultados ......................................................................................... 30
CAPÍTULO V: CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES ........................................................ 33
5.1. Conclusão ................................................................................................................ 33
5.2. Recomendações ....................................................................................................... 34
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...................................................................................... 35
Apéndices .................................................................................................................................. 36
Anexos ...................................................................................................................................... 39
DECLARAÇÃO
Eu, Ornila Paulino António da Silva Candieiro, declaro que este trabalho para a obtenção
do grau de Licenciatura em Administração Pública é resultado da minha pesquisa pessoal
e das orientações dadas pela supervisora, igualmente o seu conteúdo é original todas as
fontes consultadas estão devidamente referenciadas no texto e nas e na bibliografia.

Declaro ainda que o trabalho nuca foi apresentado em nenhuma outra instituição de
ensino para obtenção de qualquer grau académico.

A autora

Gurué, ____/ _____/ 2018

.....................................................................
(Ornila Paulino António da Silva Candieiro)

iii
AGRADECIMENTOS

O meu especial agradecimento é direccionado à Deus, por me ter dado saúde, força e
muita coragem nos tempos difíceis da minha vida sobre tudo dessa longa caminha e de
muito desafio ate chegar a este momento.

Aos meus Pais: Paulino Candieiro e Verónica Arijuane pelo amor e carinho incondicional
e confiança que depositaram em mim. Este agradecimento e extensivo ao meu esposo
Teodósio Américo e aos meus irmãos, que sempre me apoiaram de forma incondicional
durante a vida e o percurso académico.

A UCM, pela oportunidade que me deu para poder me integrar no curso de Licenciatura
em Administração Pública, aos meus docentes pelos ensinamentos nas sessões abertas nas
quais participei e que de certa forma contribuíram para o meu aprendizado e pelo
acompanhamento prestado, a minha supervisora, Ivânia Viola, pela paciência na
orientação e pelo tempo despendido na supervisão e correcção do trabalho.

Ao Governo do Distrito de Gurué que apostou e confio em mim dando-me a oportunidade

de continuar com os estudos com uma bolsa de estudo.

O meu agradecimento vai também aos meus colegas da Faculdade pela força humildade
académica que mostraram capazes de ajudar durante os 4 anos que estivemos em sessões,
pelo espírito de camaradagem e de ajuda mútua revelado ao longo do percurso.

A estes e aos que não pude citar vai meu muito obrigada que Deus os abençoe e lhes deia
tudo de bom.

iv
DEDICATÓRIA

Dedico em especial ao meu marido, Teodósio Américo, meu irmão

Jamal Candieiro aos meus Pais, Paulino Candieiro e Verónica
Arijuane, pelo amor e atenção no percurso académico por estarem
ao meu lado ao longo dessa longa caminhada e de muita
determinação porque não de muitos desafios, acompanhando-me,
apoiando-me e principalmente apostando em mim.

v
LISTA DE TABELAS GRÁFICOS
Gráfico 1: Sobre a identificação (género) .................................................................. 28

Gráfico 2: Sobre faixa etária .........................................................................................29

Gráfico 3: Sobre tempo de serviço ...............................................................................29

Gráfico 4: Conhecimentos do PADF ............................................................................30

Gráfico 5: Sobre classificação do funcionário ..............................................................31

Gráfico 6: Clasificação atribuida ao avaliado ...............................................................31

Gráfico 7: Importância da avaliação de desempenho ...................................................32

Gráfico 8: Instrumentos que regulam o PAD................................................................32

Gráfico 9: Critérios usados na Avaliação de Desempenho ...........................................33

Gráfico 10: Consequências que advém na obtenção da classificação final inferior á 10/não
satisfaz os requisitos/mau .............................................................................................34

Gráfico 11: Benefícios conseguidos através da Avaliação de Desempenho.................34

Gráfico 12: Período de realização da Avaliação de Desempenho................................35

vi
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS
AD - Avaliação de Desempenho

ADF – Avaliação de Desempenho do Funcionário

EGFAE – Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado

PAD – Processo de Avaliação de Desempenho

PADF - Processo de Avaliação de Desempenho do Funcionário

SD – Secretaria Distrital

SDG – Secretaria Distrital de Gurué

SIGEDAP - Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Pública

vii
RESUMO
O presente trabalho visa ãbordar sobre a“Análise do Processo de Avaliação de
Desempenho na Função Pública: Caso de estudo Secretaria Distrital de Gurué (2014-
2016). A pesquisa apresenta como questão problemática a percepção do processo de
avaliação de desempenho dos funcionários na Secretaria Distrital de Gurué. Através do
estudo, auferiu-se que o PADF é feito sem observância do que rege o Decreto nº 55/2009
de 12 de Outubro que versa sobre os principios para ADF. Adiante, apresenta como fulcro
de analisar o processo de avaliação de desempenho na função pública dos funcionários da
Secretaria Distrital de Gurúè (2014-2016) e pretende materializar os seguintes aspectos:
Identificar as causas da injustiça no processo da avaliação de desempenho; Descrever as
consequências que podem advir pelo favoritismo e injustiça no processo de avaliação do
desempenho em ambas as partes (do avaliador assim como do avaliado);Propor medidas
que garantem maior transparência, controle e capacidade de identificação de funcionários
com condições para serem distinguidos pelo seu bom desempenho no exercício das suas
tarefas.No embasemento teórico, demonstrou-seo quadro conceptual de diversificados
autores sobre o tema em causa, assim como a percepcação do menos no contexto
Internacional e nacional. Para a sua materialização, foi utilizado a abordagem qualitativa
e dedutiva de carácter descritivo exploratório, sendo que mais adiante destacou-se a
apresentação dos dados e a Análise dos mesmos, tendo em conta os objectivos do estudo.
De acordo com a materialização da pesquisa concluiu-se que a AD é um elemento visível
na SDG, pese embora não se demonstrem estratégias adequadas de modo a limar certas
situações que demandam, um estudo exaustivo por ambas partes (avaliador e avalido) do
Decreto nº 55/2009 de 12 de Outubro versa sobre a ADF. Pois, um PADF eficiente e
eficaz aberga benefícios para qualquer organização porque permite o melhor
acompanhamento dos colaboradores que por sua vez são ponto chave para o alcance de
bons resultados para a organização, pois a Avaliação de Desempenho possui uma força
motivadora que ajuda no comportamento dos funcionários no cumprimento das metas da
organização.

Palavras-Chave: Avaliação; Recursos Humanos; Desempenho; Instituições.

viii
CAPITULO I: INTRODUÇÃO
1.1. Introdução
O presente trabalho de conclusão do curso de licenceatura em Administração Pública da
Universidade Católica de Moçambique com o tema Análise do Processo de Avaliação de
desempenho na Punção Pública caso Secretaria Distrital de Gurúè (2014-2016), pretende
abordar de forma exaustiva e pormenorizada sobre o processo de avaliação de
desempenho, trazendo a tona conhecimentos e subcídios em torno da matéria, de modo
que sejam conhecidas as regras e procedimento do processo, para que então desse ponto
de partida, se possa compreender a problemática em análise.

O princípio de avaliação de desempenho está previsto no n.º 1 do artigo 62 da lei 14/2009

de 17 de Março, que aprova o Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado.

A avaliação do desempenho na administração pública está regulada no Sistema de Gestão

de Desempenho aprovado por decreto n.º 55/2009 de 12 de Outubro. É resultado das
várias reformas do Sector Público, que se verificam no Aparelho do Estado. Tendo como
objectivo final da avaliação de desempenho e contribuir para o desenvolvimento das
pessoas na organização.

Na sua elaboração, a autora recorrereu ao uso dos métodos de observação, entrevista,

análise documental e questionário que foi direccionado ao universo dos funcionários e
agentes do Estado em exercício na Secretaria Distrital de Gurué, que servirão de amostra
no processo de recolha de dados.

De refeirir que o mesmo está estruturado em cinco (5) capítulos a saber: Introdução,
Revisão da literatura, Metodologia de Investigação, analise e interpretacao dos dados e
sugestões e conclusão. O I capítulo aborda aspectos ligados a justificativa, o problema
onde foi mencionado a questão em estudo, os objectivos gerais assim como os
especificos, as hipoteses que são as possiveis respostas para solucionar o problema,
delimitação da pesquisa e os resultados esperados. O II capítulo aborada aspectos ligados
as definições de termos sobre o tema em estudo, trazendo a visão de vários autores
internacinais e nacionais. O III capítulo aborda aspectos como; a metodologia de
investigação, o tipo de pesquisa, universo ou população que é a estimativa do número de
população a ser constituida, a amostra, as técnicas de recolha de dados e observação.O IV
capítulo lida com a interpretação e análise dos dados e por final o capítulo V que aborda as
conclusões obtidas na pesquisa e as recomendações ou sugestões para a instituição em estudo.

9
1.2. Problematização
Segundo Gil, (2002, p. 23) o Problema “constitui uma questão não resolvida e que
posteriormente ѐ matéria de discussão em qualquer domínio do conhecimento, seja
científico ou social.

Segundo Lakato & Marconi (1999, p. 19) “o problema ѐ uma dificuldade pratica ou
teórica no conhecimento de alguma coisa de real importância, segundo a qual deve-se
encontrar alguma solução; importa referir que a avaliação de desempenho corresponde a
uma análise do desempenho do profissional em função das actividades que realiza, das
metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Há
rumores por parte dos funcionários que durante o período em análise, foi possível notar
situações de injustiça e favoritismo neste processo, alguns funcionários demonstram-se
desgastados e desmotivados com a situação, nesta ordem de ideia, o processo tende a
prejudicar alguns funcionários em detrimento de favorecer ou amnistiar os outros,
havendo ainda muitos casos em que o processo de avaliação aos funcionários não e feito
duma forma justa e não obedece o preconizado no decreto. Porque razão o processo de
avaliação de desempenho dos funcionários da Secretaria Distrital de Gurué apresentou
um índice de resultados que não satisfizeram os requisitos dos funcionários em exercício
naquele local criando situações de descontentamento por parte dos funcionários (2014 à
2016), segundo acima exposto levanta-se a seguinte questão: Será que o processo ou
critérios usados na avaliação de desempenho feito aos funcionários da secretaria
distrital de Gurué obedece o preconizado no decreto 55/2009 de 12 de Outubro?

1.3. Objectivos

1.3.1. Objectivo geral

Analisar o processo de avaliação de desempenho na função pública dos funcionários da
Secretaria Distrital de Gurúè (2014-2016)

1.3.2. Objectivos Específicos

 Identificar as causas da injustiça no processo da avaliação de desempenho;
 Descrever as consequências que podem advir pelo favoritismo e injustiça no
processo de avaliação do desempenho em ambas as partes (do avaliador assim
como do avaliado);
 Propor medidas que garantem maior transparência, controle e capacidade de
identificação de funcionários com condições para serem distinguidos pelo seu
bom desempenho no exercício das suas tarefas.

10
1.4. Justificativa.
De acordo com GIL (2012, p. 23), justificativa, trata-se de uma apresentação inicial de
projecto que se pode incluir factores que determinam a escolha do tema, relação com a
experiencia profissional ou académica do autor ou, argumentos relativos a importância da
pesquisa do ponto de vista teórico, metodológico ou empírico.

A autora da pesquisa sentiu-se impulsionada ao escolher este tema pelo facto de ter
constatado que no processo de avaliação de desempenho, na secretaria distrital de Gurué,
há grandes dificuldades inerente interpretação da lei domínio dos princípios gerais que
norteiam o processo de avaliação de desempenho culminando com as injustiças e
favoritismos por parte dos avaliadores aos avaliados. De salientar, que o decreto 55/2009
de 12 de Outubro, no seu artigo 4 determina “os princípios gerais do procedimento de
avaliação de desempenho, de modo a assegurar a avaliação do profissional e a eficácia
das decisões”. Daí que na função pública é imperioso a observância dos princípios no
acto de avaliação do desempenho, facto que não corresponde a realidade naquele sector,
no tocante ao acompanhamento do profissional no exercício das suas tarefas no que tange
a definição dos objectivos, estabelecimento de planos, coordenação para ter-se a noção
dos resultados para melhor reflexão conjunta a cerca dos resultados e novos planos de
acção.

Com este trabalho a autora pretende contribuir com ideias construtivas e inovadoras com
vista ao cumprimento da lei e dos prazos legalmente estabelecidos para o processo de
avaliação de desempenho. Pretende-se ainda que as normas e os procedimentos para
efeitos de avaliação de desempenho, sejam conhecidos, bem interpretadas e aplicados de
forma padronizada naquele sector, assim como nos demais sectores de actividades do
distrito, bem como propor medidas de forma a prevenir para que não haja injustiça no
acto da avaliação de desempenho, causando enormes prejuízos em se beneficiar de outros
actos administrativos dificultando na evolução profissional dos funcionários.

Com a pesquisa a autora espera dar um contributo para a sociedade no concernente a

prestação de serviços com qualidade por parte dos colaboradores da secretaria distrital de

Gurué, se estes estiverem motivados pela avaliação justa e transparente do seu

desempenho;

11
Ao passo que para a Comunidade Académica, espera-se com esta pesquisa contribua
como fonte de consulta da matéria em estudo, possam se apaixonar pelo tema e
aprofundem mais para cada vez melhorar a prestação de serviço ao cidadão.

O tema é de actualidade visto que é de extrema importância na função pública no âmbito

da reforma do sector público, para os funcionários e agentes do estado este ajuda ao
funcionário a fazer auto avaliação das suas atribuições em função do plano individual,
conhecendo o seu potencial e os seus pontos fracos iram ajudar na melhoria das suas
actividades, constituindo ganho para a instituição na medida que este cada vez mais do
seu máximo para inverter o resultado da sua avaliação do ano anterior se for negativo;
realçar que ao nível do distrito de Gurué concretamente na Secretaria Distrital este
constitui o primeiro estudo.

1.5. Hipótese
Segundo Oliveira (2009, p. 24) A hipótese é a explicitação das possíveis respostas para
solucionar o problema já que todo trabalho científico é fruto do mero raciocínio
demonstrado de alguma hipótese.

Marconi e Lakatos (2007), dizem que hipótese e uma proposição que se faz na tentativa
de verificar a validade de resposta existente para um problema.

Com base nas ideias dos autores acima, a autora da presente pesquisa com o tema Análise
do Processo de Avaliação de desempenho na função pública: caso avaliação de
desempenho dos funcionários da Secretaria Distrital de Gurué (2014-2016) adianta as
seguintes hipóteses:

 Se o critério de avaliação de desempenhos usados não for claros, então os

avaliados incorrem o risco de ficarem lesados;
 Se os avaliadores não conhecem o potencial da equipa de forma mais objectiva
terão dificuldade no processo de avaliação de desempenho culminando com a
desmotivação dos colaboradores;
 Se os avaliadores não conhece o que o avaliado faz, como faz e para quem faz
para melhor determinar o valor do desempenho do indivíduo não será possível
distinguir e reforçar os bons desempenhos e apoio junto os colaboradores para
ultrapassarem as dificuldades.

1.6. Delimitação do estudo

12
Na perspectiva de Marconi e Lakatos (2012), “delimitar um tema consiste em explicar
que pessoas ou coisas, fenómenos serão pesquisados, enumerando suas características
comuns” (p.108).

Quanto a abordagem temporal, o estudo compreenderá o período de 2014-2016. Quanto a

abordagem espacial do estudo, o mesmo incidirá a sua análise sobre o processo e
avaliação de desempenho dos funcionários na Secretaria Distrital de Gurué.

No que concerne a abordagem temática, ela faz referência directa a cadeira de Gestão de
Recursos humanos tendo uma relação com as cadeiras de Administração Pública e Teoria
Geral de Administração.

1.7. Resultados esperados

Com este estudo espera-se responder à pergunta de partida e propor mecanismos de forma
a tornar os critérios de avaliação e classificação do desempenho dos funcionários e
agentes do Estado sejam mais justas, transparente, e garantir que as classificações
reflictam o real desempenho dos avaliados.Com efeito, fico na expectativa que a questão
de partida será respondida e achadas as soluções, abrir-se-á espaço para o aumento do
nível de satisfação naquele sector e consequentemente, irá aumentar e impulsionar o nível
de produtividade no Sector.

13
CAPÍTULO II: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1. Nota introdutória
Neste capitulo, abordou-se as definições de termos sobre o processo de avaliação de
desempenho, que faz parte da literatura teórica, trazendo a visão de vários autores
nacionais e internacionais. A pesquisa teve como teoria base o decreto n.º 55/2009 de 12
de Outubro visto que é o regulamento que norteia o processo de avaliação de desempenho
na função publica moçambicana.

2.2. Revisão da Literatura Teorica

2.2.1. Avaliação do desempenho

Sobre a avaliação de desempenho, Chiavinato diz que:

No mundo em que vivemos, estamos a todo o momento avaliando o desempenho

das coisas e de pessoas que nos cercam. As praticas de avaliação de desempenho
não são novas, visto que a partir do momento em que se dá emprego a outra
pessoa, seu trabalho passa a ser avaliado em termos de relação entre custos e
benefícios ((2002, p. 33).

Sousa refere que:

A avaliação do desempenho permite, por um lado, medir o contributo individual e

da equipa para a persecução dos objectivos estratégicos, a organização e, por
outro lado, detectar lacunas de competências ou ativer possibilidades de
desenvolvimento de competências latentes no colaborador e que podem vir a
contribuir para novas orientações estratégicas da empresa. (2006, p. 118)

Em fim, entendo que a avaliação do desempenho e um questionário padronizado que visa

classificar o desempenho do avaliado com base em critérios quantificáveis, comentários
qualitativos e as áreas prioritárias a melhorar e esta deve contribuir a imagem mais fiel e
mais aproximada do comportamento do individuo no desenvolvimento de suas
atribuições.

Como diz Chiavinato (2008), “a avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática

do desempenho de cada pessoa no cargo e no seu potencial de desenvolvimento futuro.
Toda a avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, excelência, as
qualidades de alguma pessoa” (p. 252).

14
Para Pontes B. (1996), a avaliação do desempenho é uma forma de apreciar o
desempenho de cada pessoa quer no cargo em que desempenha como no seu potencial de
desenvolvimento futuro.

A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa,

em função das actividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem
alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

2.2.2. Desempenho
Como diz Chiavenato I. (2002) o desempenho é o comportamento do avaliado no sentido
de efectivar o alcance dos objectivos formulados. O desempenho constitui a estratégia
individual para alcançar os objectivos pretendidos.

Vários autores debruçaram sobre a avaliação de desempenho nas instituições, neste

estudo vou me basear nas teorias de Idalberto Chiavenato, e Sousa Maria isso porque as
suas teorias vão de acordo com o que desejo no estudo.

2.3. Revisão da Literatura empírica

2.3.1.Acontecimentos históricos de alguns autores

A avaliação de desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu
gerente, bem como o relacionamento entre eles, e representa uma técnica de direcção
imprescindível na actividade administrativa. O seu carácter é fundamentalmente
orientador, visto que aponta param as dificuldades e promove motivação para
melhoramento e desenvolvimento das actividades.

Segundo Chiavenato (2002) “a avaliação de desempenho é um processo sistemático de

apreciação dos avaliados no desempenho das suas actividades, permitindo identificar os
problemas dos trabalhadores em exercício das suas actividades” (p. 323).

Ao longo do tempo, a avaliação realizada nas organizações foi evoluindo nas suas
metodologias e nos seus objectivos sendo hoje considerada uma das principais
ferramentas da gestão de recursos humanos.

Na Idade Média utilizava-se um sistema combinado de relatórios e notas das actividades,

dando uma atenção especial ao potencial de cada um dos funcionários, potencial esse que
era submetido a um processo de avaliação, tendo em conta o desempenho efectivo de
cada colaborador.

15
É de extrema importância conhecer os caminhos traçados pela avaliação de desempenho
dentro das organizações, com a finalidade de compreender que papel ocupava no espaço
organizacional.

2.3.2. Benefícios de avaliação do desempenho

Como diz chiavenato (2002) “uma avaliação de desempenho bem planejada, bem
implementada e bem utilizada traz benefícios para a chefia, para os subordinados e
também para a organização” (p.332).

2.4. Revisão da Literatura Focalizada

2.4.1. A avaliação de desempenho de funcionários e agentes do estado

A avaliação de desempenho de funcionários e agentes do estado em particular, e um
processo desencadeado a luz do preconizado na alínea h) do Artigo 202 da Constituição
da Republica, consubstanciado com o Artigo 62 do Estatuto geral dos Funcionário e
Agentes do Estado e materializado através do Decreto 55/2009 de 12 de Outubro
(Sistema de Gestão de Desempenho da Administração publica).

Esta legislação constitui um instrumento no âmbito da reforma do sector publico para

actuar e responsabilizar, motivando as lideranças, os funcionários e agentes do estado
para um desempenho e qualidade e reconhecendo o mérito e a excelência.

2.4.2. Avaliação de desempenho e de recursos humanos nas instituições Públicas

A avaliação de desempenho é fundamental para uma empresa, uma vez que permite
apontar as dificuldades e promover motivações para melhoramento e desenvolvimento
das actividades, além de determinar o rendimento do trabalhador e o seu potencial.

2.4.3. Benefícios de avaliação do desempenho

Segundo o decreto nº 55/2009 de 12 de Outubros benefícios são:

a) Benefícios para chefia

Permite avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados, uma vez que tenha
em base factores de avaliação e, principalmente um sistema que permite fazer a medição
capaz de neutralizar subjectividade.

Oferece melhor desempenho futura dos seus subordinados apresentado os objectivos a

serem atingidos.

b) Benefício da instituição

16
Permitem melhores condições para avaliação do potencial de cada funcionário

Possibilitam identificar de forma clara e com rigor os funcionários que necessitam de

formação, e seleccionar os funcionários com condições de promoções e progressões na
carreira.

c) Benefícios do avaliado

Possibilita uma auto-avaliação levando em conta as suas capacidades.

Conhecer quais as expectativas da chefia a respeito do seu desempenho e seus pontos

fortes e fracos, segundo avaliação da chefia.

Igualmente o Decreto nº55/2009 de 12 de Outubro apresenta os direitos e deveres do

avaliado.

2.4.4. Intervenientes
As entidades com competência para homologar, nomeadamente:

 A nível central: o dirigente máximo, o Secretário Permanente, os titulares de

institutos públicos, instituições subordinadas e tuteladas ;
 A nível provincial: o Governador Provincial, o Secretário Permanente Provincial,
o Director Provincial e o Delegado de Institutos Públicos, Instituições
Subordinadas e Tuteladas;
 A nível distrital: Administrador Distrital, o Secretário Permanente Distrital e o
Chefe do Posto Administrativo;

Presidente do Conselho Municipal:

 O avaliador- que é o superior hierárquico.

 O avaliado - que pode ser o titular de cargo de direcção e chefia, funcionário ou
agente cujo desempenho se pretende avaliar,(Decreto nº55/2009 de 12 de
Outubro).

2.4.5. Instrumentos do processo

 Acordo de desempenho individual, para titulares de cargos de direcção e chefia;

 Plano individual de actividades anuais;
 Ficha de acompanhamento semestral e trimestral;
 Ficha de avaliação do desempenho individual;

17
  O plano de actividades anuais pode, por motivo ponderoso, ser
reajustado,(Decreto nº 55/2009 de 12 de Outubro).

2.4.6. Fases do Processo

 Definição dos resultados esperados, mediante concertação entre o avaliador e o
avaliado;
 Acompanhamento semestral do desempenho do avaliado pelo avaliador;
 Reajustamento semestral dos resultados esperados, caso haja necessidade
imperiosa;
 Preenchimento da ficha de avaliação do desempenho individual, precedido de
entrevista com o avaliado;
 Notificação doresultado final ao avaliado;
 Reclamação e recurso;
 Homologação;
 Divulgação dos resultados finais;
 Atribuição de distinções, prémios e ou penalizações, se for o caso, (Decreto nº
55/2009 de 12 de Outubro).

2.4.7. Prazos
 O período de avaliação do desempenho é anual, com início a 1 de Janeiro de cada
ano e termo a 31 de Dezembro.
 A instituição deve proceder semestralmente à avaliação intermédia do
desempenho.
 A avaliação final é feita até 31 de Março do ano subsequente,(Decreto nº55/2009
de 12 de Outubro).

2.4.8. Efeitos da avaliação

 Distinções e prémios
 Formação ou capacitação geral ou específica do avaliado. (funcionários de
nomeação definitiva com a avaliação final igual a regular ou suficiente).
 O titular de cargo de direcção e chefia funcionário ou agente do Estado cuja
avaliação final seja “não satisfaz os requisitos”, equivalente a Mau, pode, caso a
caso, incorrer em:
 Cessação de funções (nº2 do artigo 84 do REGFAE);
 Rescisão de contrato;
 Cessação da relação de trabalho.

18
2.4.9. Direitos do avaliado
 Conhecer os objectivos, políticas, estratégias e planos governamentais, do órgão
ou instituição do Estado em que exerce a sua actividade;
 Conhecer as normas, elementos e indicadores de avaliação;
 Participar nos actos e processos da avaliação do seu desempenho;
 Negociar os resultados a alcançar e o reajustamento do plano individual;
 Ter acesso à informação, em qualquer fase de avaliação, sobre o seu desempenho;
 Ser notificado dos resultados da avaliação, podendo, sempre que não concordar
com a avaliação atribuída, apresentar reclamação ou recurso.

2.5.0. Deveres do avaliado

 Conhecer e cumprir as normas e procedimentos que regulam o Sistema de Gestão
de Desempenho da Administração pública (SIGEDAP);
 Manter-se informado dos actos e processos que digam respeita à sua avaliação;
 Participar no processo de planificação e de negociação dos resultados;
 Responsabilizar-se pelos recursos disponibilizados, pelo alcance dos resultados,
pelos prazos e pela qualidade dos serviços prestados
 Comunicar os objectivos, políticas, estratégias e planos do órgão ou instituição ao
avaliado;
 Fazer o acompanhamento e orientação do avaliado durante a execução das
actividades;
 Avaliar o desempenho de boa fé, com justiça, responsabilidade, transparência e
imparcialidade.

19
CAPÍTULO III: METODOLOGIA DA INVESTIGAÇÃO
3.1. Introdução
Severino sobre a metodologa refere que:

“a metodologia é uma fase do projecto, o pesquisador mostrará como será

executada a pesquisa e o desenho metodológico que se pretende adoptar: será do
tipo quantitativa, qualitativa, descritiva, explicativa ou exploratória. Será um
levantamento, um estudo de caso, uma pesquisa experimental, etc. Define
portanto, em que população (universo) será aplicada a pesquisa. Explica como
será seleccionada a amostra e o quanto esta corresponde percentualmente em
relação à população estudada” (2000, p.47)

Assim, a denominação Metodologia poderia ser substituída por Procedimentos

Metodológicos ou Materiais e Métodos.

3.2. Metodologia Escolhida

Como método de pesquisa adoptou se o método descritivo exploratório. Para Lakatos e
Marconi (2007), indução é “um processo mental por intermédio do qual, partindo de
dados particulares, suficientemente constatados, infere-se uma verdade geral ou universal,
não contida nas partes examinadas”. (p. 86)

Para presente pesquisa, este método permitiu a obtenção de mais esclarecimentos sobre as
concepções da autora e também a validação das hipóteses que pretendem responder o
problema desta pesquisa.

3.3. Participantes

3.3.1. População em Estudo

População (ou universo da pesquisa) é a totalidade de indivíduos que possuem as mesmas
características definidas para um determinado estudo. Amostra é parte da população ou
do universo, seleccionada de acordo com uma regra ou plano.

O presente estudo teve como população 42 funcionários e Agentes do Estado da

Secretaria Distrital de Gurué, concretamente nas repartições de Administração Local e
Função Publica, Planificação e Desenvolvimento Local, Administração e Finanças,
Secretariado do Governo, Secretaria Comum e Gabinete do Administrador. Nesse
contexto, constitui a população alvo da presente pesquisa, os funcionários e agentes do

20
Estado da Secretaria Distrital de Gurúè, visto que será este grupo de profissionais que
directamente se irão beneficiar dos efeitos benefícios que da pesquisa poderão advir.

3.3.2. Amostra
Segundo Marconi e Lakatos (2001) “O conceito de amostra é ser uma porção ou parcela,
convenientemente seleccionada do universo (população); é um subconjunto do universo”.
(p. 223)

Importa aferir que a técnica de amostragem para o presente estudo, foi o tipo de
amostragem não probabilística por acessibilidade, que na óptica de Gil, (1989) é “aquela
em que o pesquisador tem a possibilidade de seleccionar os elementos a que tem acesso
admitido, ou seja, pessoas que de alguma forma representam o universo”. (p.9)

Desta feita, as entrevistas foram elaboradas tendo em conta uma amostra de 16

funcionários e Agentes do Estado da Secretaria Distrital e Gabinete do Administrador, de
ambos sexos.

3.4. Técnicas de Recolha de Dados

Chamamos de “colecta de dados” a fase do método de pesquisa, cujo objectivo é obter
informações da realidade…É a fase da pesquisa em que reunimos dados através de
técnicas específicas (Prodanov e Freitas, 2013).

A presente pesquisa, tomou como caminho para colecta de dados, uma das técnicas de
interrogação abordadas por Gil. “ […] Pode-se verificar que o questionário constitui o
meio mais rápido e barato de obtenção de informações, além de não exigir treinamento de
pessoal e garantir o anonimato” (Gil, 2002).

3.4.1. Análise Documental

De acordo com Oliveira (2007) afirma que esse tipo de pesquisa decorre da valorização
dos documentos, pois através dos mesmos torna-se possível extrair e resgatar uma grande
quantidade de informações que podem ser utilizadas em várias áreas, possibilitando a
compreensão de objectos que necessitem de contextualização histórica e sociocultural.

3.4.2 Entrevista
De acordo com Moreira (2002, p.54), a entrevista pode ser definida como “uma conversa
entre duas ou mais pessoas com um propósito específico em mente”.

21
No que diz respeito a Entrevista, esta será feita a partir de um guião de questões semi‒
abertas, dando espaço ao entrevistado para que o mesmo possa emitir as suas opiniões
referentes ao tema.

Portanto, para a materialização da mesma, serão utilizados os seguintes instrumentos de

recolha de dados: Questionário, caneta, lápis e borracha.

3.4.3. Observação
A observação não consiste apenas em ver e ouvir mais também e examinar factos ou
fenómenos de que deseja estudar. Esta técnica obriga o entrevistador a ter um contacto
direito com a realidade. E um ponto de partida da investigação social, e um elemento
básico da investigação cientifica utilizada na pesquisa do campo.

Na visão de Coutinho (2011) afirma que, na observação qualitativa “o observador passa

muito tempo no contexto a observar com objectivo de compreender melhor o fenómeno
em estudo” (p.65).

Portanto a técnica de colecta de dados escolhida numa primeira fase consistirá na

observação participativa.

22
CAPÍTULO IV: ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS
4.1. Introdução
Este Capítulo dedica-se à apresentação e discussão dos dados do estudo adquiridos
através da administração dos instrumentos de recolha de dados referidos no Capítulo 3.
Para atingir os objectivos propostos neste estudo de caso, foram realizadas aplicações de
questionários junto aos funcionários e agentes do Estado da Secretaria Distrital. Para tal,
os questionários foram estruturados com perguntas abertas e fechadas. Os questionários
foram aplicados durante o mês de Fevereiro de 2018, totalizando 27 (vinte e sete)
inqueridos.

4.2. Identificação dos inqueridos

1) Sobre identificação (género)

Gráfico 1: Sobre identificação (género)

Sexo
60
50
40
30 56.25
20 43.75
10
0
Mascolino Femenino

Fonte: Adaptado pela autora através dos dados da pesquisa

Dos 16 funcionários e agentes inqueridos constatou-se que 9 são do sexo masculino e 8

do sexo feminino o que corresponde a 56.25% e 43.75% respectivamente conforme
ilustra o gráfico acima.

Se ir-se de acordo com os programas de gorvernação em oçambique, que regem pela

participação da mulheres em todas esferas da vida socia, económica e política, os dados
do estudo indicam que o estudo respeitou a questão de participação da mulher, pois, a
diferença de sexo entre os inqueridos não é tão notória.

23
 2) Faixa etária

Gráfico 2: Sobre a faixa etária dos entrevistados

Idade
50
40
30
20 43.75 37.5
10
12.5 6.25
0
18 a 24 anos 25 a 34 anos 35 a 44 anos 45 anos a
diante

Fonte: Adaptado pela autora através dos dados da pesquisa

De acordo com os dados obtidos no gráfico acima, o estudo obedeceu a participação de

todas faixas etárias dos funcionários e agentes do Estados afectos na secretaria Distrital
de Gurué.

3) Tempo de trabalho na SDG

Gráfico 3: Sobre tempo de serviço na SDG

Tempo de servico
70
60
50
40
30 62.5
20
31.25
10
0 6.25
1 a 2 anos 3 a 5 anos Mais de 5 anos

Fonte: Adaptado pela autora través dos dados da pesquisa

Sobre o tempo de trabalho na secretaria distrital numa escala de 1 a 2 anos; 3 a 4 anos e

mais de 5 anos,conclui-se que 10 funcionários encontravam se afecto naquela instituição
no intervalo de 5 anos adiante contra 5 no intervalo de 3 a 4 anos e 1 no intervalo de 1 a 2
anos o que corresponde a uma percentagem de 62.5, 31.25% e 6.25% respectivamente,
conforme ilustra o gráfico 3.

24
A pesquisa foi mais direccionada para faixa etáriados com mais de 5 anos e dos 3 a 4 anos
de serviço devido a natureza do próprio estudo, visto que, este grupo de funcionários já
foi avaliada o seu desempenho ao número dos anos em que se encontram a trabalhar,
e,sendo que, o estudo tem como seu objectivo principal analisar o processo de avaliação
de desempenho na função pública dos funcionários da Secretaria Distrital de Gurúè.

4.3. Recolha de opiniões

4) Durante este período já ouviu falar-se do processo de avaliação de
desempenho do funcionário?

Gráfico 4: Sobre o conhecimento do PADF

100.00%

80.00%

60.00%

40.00% 81.25%
20.00%

0.00%
12.50% 6.25%
Sim Nao Nao sei

Fonte: Adaptado pela autora através dos dados da pesquisa

Ao se pretender saber se os inqueridos teriam alguma vez ouvido falra de PADF sob
alternativas: Sim, Não e Não sei. Constatou-se que 2 responderam que não correspondete
a 12.5%, 1 não sabia equivalente 6.25% e 13 responderam que sim que vale a 81.25% dos
inqueridos, conforme ilustra o gráfico 4.

O estudo revela que, pese embora a maioria tenha conhecimento sobre PADF, há
fragilidade no concernente ao PADF porque o normal seria que todos tivessem
conhecimento sobre o assunto em causa.

A organização a Avaliação de Desempenho não serve apenas para atingir as metas e

aumentar a produtividade, mas sim para também tornar dinâmico o planejamento da
organização, obter o comprometimento das pessoas em relação aos resultados desejados
pela organização, melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos da organização,
estabelecer um clima de confiança, motivação e cooperação entre os membros da
organização, e para levantamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento.

25
 5) Na sua opinião como tem sido a classificação do funcionário?

Gráfico 5: Sobre a classificação do funcionário

40

30

20 37.5 37.5
10
12.5 12.5
0
Muito boa Boa Razoavel Ma

Fonte: Adaptado pela autora através dos dados da pesquisa

Questionados sobre análise da classificação do funcionário com as alternativas:Muito

boa; Boa; Razoável e Má. Obteve-se o seguinte: 12.5% para muito boa e igual
percentagem para boa; 37.5 para razoável e mesma percentagem para a alternativa má,
conforme se pode ver no gráfico 5.

Para esta questão, verifica-se muita insatisfação pela parte dos entrevistados, visto que a
maior percentagem se destacou na alternativa razoável e má.
6) As classificações que já foi atribuído (a) variam de quanto?

Gráfico 6: Classificação atribuída aos inqueridos

80

60

40
62.5
20
18.75 12.5
0 0 6.5
0 a 10 10 a 14 14 a 16 16 a 18 18 a 20

Fonte: Adaptado pela autora através dos dados da pesquisa

De acordo com a questão anterior, apurou-se a classificação atribuída aos funcionários

que obedeceu a seguinte escala: de 0 a 10; 10 a 14; 14 a 16; 16 a 18 e 18 a 20 valores,
onde a primeira alternativa teve uma percentagem de zero; a alternativa 10 a 14 teve
62.5%; a de 14 a 16 obteve 18.75%; a de 16 a 18 teve 12.5% e a de 18 a 20 com 6.25%
conforme o gráfico acima.

26
Esta questão deixou a seguinte indagação: será que a SDG apresenta funcionários com
um rendimento médio? Ou os classificadores se limitam apenas em classificar sem o uso
dos instrumentos necessários para a classificação dos funcionários, pois a classificação
deve ser atribuída mediante a postura do funcionário em pleno trabalho.

7) Considera importante avaliação de desempenho dos funcionários?

Gráfico 7: Importância da ADF

80
60
40
62.5
20 37.5
0 0
Sim Nao Nao sei

Fonte: Adaptado pela autora através dos dados da pesquisa

Esta questão, tem conexão com a questão numero 4 que versa sobre o conhecimento do
PADF. Feita ela, sobre as alternativas: Sim; Não e Não sei obteve o seguinte resultado: 10
funcionários responderam que sim, o que equivale a 62.5% e 6 dos inqueridos não sabem
se é ou não é relevante a classificação dos funcionário equivalente a 37.5%. Vide o
gráfico acima.

Se bem que a maioria dos inqueridos conhecem a importância da ADF, presume-se que
cada um tendo a desenvolver as suas actividades de forma eficaz e eficiente de modo a
beneficiar-se dos atributos advindos de uma boa classificação.

8) Conhece algum instrumento normativo que regula o processo de Avaliação

de Desempenho?
Gráfico 8: Sobre os instrumentos normativos que regulam PAD
60
50
40
30 56.25
20
31.25
10
12.5
0
Sim Nao Pouco
Fonte: Adaptado pela autora através dos dados da pesquisa

27
Sobre o conhecimento dos instrumentos normativos que regulam o PADF, sobre as
alternativas: Sim; Não e Pouco. Obteve-se o seguinte: 2 pessoas disseram que sim, tem
conhecimentos equivalente a 12.5%; 5 inqueridos responderam que não conhecem no
sentido de 31.25% e a maior parte em número de 9 funcionários responderam que
conheciam pouco no valor de 56.25% conforme ilustra o gráfico 8.

Existe nesta questão de falta de conhecimentos dos instrumentos que regulam PADF,
visto que, os dados indicam que a maior parte dos funcionários pouco ou nada sabem
sobre os instrumentos que regula o PADF.

9) Na sua opinião, os critérios usados na Avaliação de Desempenho obedecem

ao preconizado no decreto 55/2009 de 12 de Outubro?

Gráfico 9: Sobre os critérios usados na AD

80

60

40
68.75
20
25
0 6.25
Sim Nao Pouco

Fonte: Adaptado pela autora através dos dados da pesquisa

Ao inquerir se os critérios usados na AD obedecem ao preconizado nodecreto 55/2009 de

12 de Outubro, sobre as alternativas Sim; Não e Pouco. Obteve o seguinte diagnóstico:
apenas uma pessoa considera que os critérios usados na AD obedecem ao preconizado no
decreto 55/2009 de 12 de Outubro correspondente a 6.25% dos inqueridos; 4 funcionários
equivalente a 25% pouco sabem e 11 pessoas correspondentes a 68.75% referem que os
critérios usados não obedecem ao preconizado no decreto 55/2009 de 12 de Outubro
conforme o gráfico acima.

Através dos dados desta questão, tudo indica que os avaliados não reconhecem o modo de
como tem sido avaliado.

28
 10) Conhece as consequências que advêm na obtenção da classificação final que
não satisfaz os requisitos/mau?

Gráfico 10: Sobre consequências que advêm na obtenção da classificação final que não
satisfaz os requisitos/mau.

70
60
50
40
30 62.5
20 37.5
10
0
Sim Nao

Fonte: Adaptado pela autora através dos dados da pesquisa

Foi feita uma questã e pretendia saber se os inqueridos conheciam as consequências que
advêm na obtenção da classificação final que não satisfaz os requisitos/mau, sobre as
alternativas Sim e Não; obteve-se o seguiinte resultado: 6 dos inqueridos responderam ter
conhecimentos em 37.5% contra 10 que nao tem conhecimentos sobre a questão em
percentagem de 62.5% de acordo com o gráfico acima.

11) Que tipos de benefícios a Avaliação de Desempenho lhe proporcionou?

Gráfico 11: Sobre os benefícios da AD

60
50
40
30 56.25
20
31.25
10
12.5
0
Promocao Mudanca de Nenhum
carreira

Fonte: Adaptado pela autora através dos dados da pesquisa

Estes dados dão a perceber que pouco se consideram os benefícios advindos da obtenção
de uma boa classificação do funcionário.

29
Ao se querer saber se os inqueridos conheciam os tipos de benefícios que a AD lhes
proporcionava, em alternativas: Promoção; Mudança de carreira e Nenhum, auferiu-se
que 5 pessoas do inquerido optaram pela alternativa “promoção”correspondente a 31.5%;
2 pessoas para aleternativa “mudança de carreira” em 12.5% e 9 inqueridos optaram pela
alternativa “nenhum” equivalente a 56.25%, conforme ilustra o gráfico 11.

12) Conhece o período de avaliação do desempenho do funcionário?

Gráfico 12: sobre o período de ADF

100
80
60
40 81.25
20
0 12.5 6.25
Sim Nao Pouco Conhece

Fonte:Adaptado pela autora através dos dados da pesquisa

Foram questionados se conheciam o período de ADF sob as alternativas: Sim; Não e

Pouco conhece, onde 2 pessoas responderam que sim, a razão de 12.5%; 13 responderam
que não conheciam na percentagem de 81.25% e 1 uma pessoa pouco sabe sobre a ADF
na percentagem de 6.25%, como ilustra o gráfico acima.

Estes resultados, indicam que os funcionários não são informados periodicamente sobre o
seu desempenho.

4.4. Discussão dos resultados

Nesta fase da pesquisa dedica se a verificação das hipóteses como possíveis e prováveis
causas do problema apresentado na pesquisa.

Primeira Hipótese: Se os critérios de avaliação de desempenhos usados não for claros,

então os avaliados incorrem o risco de ficarem lesados;

De acordo com um dos princípios gerais de AD (Transparência) consite na “publicação

dos actos administrativos dos órgãos e de instituições da administração pública,
nomeadamente os regulamentos, normas e outros diplomas legais, incluindo os resultados
da avaliação do desempenho” (Art 4 SIGEDAP).

30
Os avaliadores devem capacitar os avaliados sobre a matéria de ADF, pois, é imperioso
que o funcionário saiba que para além de estar a desmpenhar as suas funções, está sendo
classificado.

Segunda Hipótese: Se os avaliadores não conhecem o potencial da equipa de forma mais

objectiva terão dificuldade no processo de avaliação de desempenho culminando com a
desmotivação dos colaboradores;

Segundo Pontes (1999), “a Avaliação de Desempenho é um método que visa estabelecer

um contrato com os funcionários referentes aos resultados desejados pela organização,
acompanhar os desafios propostos, corrigindo-os quando necessário e avaliar os
resultados conseguidos” (p. 22).

Chiavenato (2000, p. 222) diz que:

a avaliação do desempenho visa acompanhar o trabalho e os objectivos propostos

aos funcionários para, através de feedbecks, motiva-los e torna-los mais
produtivos. Com isso o gestor pode ter maior conhecimento das qualidades e
competências de cada um dos colaboradores, podendo potencializa-los

Uma avaliação de desempenho bem planejada, bem implementada e bem utilizada traz
benefícios para a chefia, para os subordinados e também para a organização. Ainda
avança que neste processo de avaliação há benefícios da chefia, dos avaliados assim
como, da organização ou instituição.

Segunda Hipótese: Se os avaliadores não conhece o que o avaliado faz, como faz e para
quem faz para melhor determinar o valor do desempenho do indivíduo não será possível
distinguir e reforçar os bons desempenhos e apoio junto os colaboradores para
ultrapassarem as dificuldades.

Pontes (1999, p.27), refere que:

Um programa de Avaliação de Desempenho tem como finalidade melhorias

voltadas à produtividade, qualidade e satisfação dos clientes, através do
comprometimento das pessoas em relação aos resultados desejados pela empresa,
além disso, deve gerar informações melhorando a comunicação entre os níveis
hierárquicos na organização, estabelecendo um clima de confiança, motivação e
cooperação entre os membros das equipes de trabalho.

31
O processo de conhecimento dos resultados da Avaliação de Desempenho sugere que, a
motivação gerada pelo conhecimento dos resultados da própria avaliação, faz, com que, o
funcionário veja que há possibilidade de crescimento dentro da organização, e este,
buscará ser o melhor em todas as tarefas, buscando melhorar os pontos fracos e mudar
determinadas atitudes, o que levará ao aumento da produtividade.

32
CAPÍTULO V: CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES
5.1. Conclusão
O presente trabalho de pesquisa que versou sob o assunto de analisar o processo de
avaliação de desempenho na função pública concretamente na Secretaria Distrital de
Gurué.

No entanto, os dados da pesquisa indicam que o PADF é realizado sem taxativamente

reparar aobservância do que é almenejadono Decreto nº 55/2009 de 12 de Outubro, que
regula a ADF apartir dos seus principios, pois este intrumento legal, uma vez que este
instrumento é de grande importância na medida em que adequa o processo de trabalho,
porque, na base do mesmo, os avaliados (funcionários) tendem a saber que devem mais
produzir para o bem da organização assim como para o seu próprio bem, pois, o seu bem
quando adquirem uma boa classificação na medida que lhes benificia na mudanca de
carreira, progressão automatica e uma boa imagem profissional acima de tudo e a
instituição ganha mais credibilidade com o público utente.

Foi concluído ainda que a ADF, mostra-se ser um elemento visível, apesar de ainda
carecer de estratégias correctivamente formuladas de modo colmatar certos casos e que se
talvez houvesse na instituição um estudo mais rigoroso e informativo sobre as normas
laborais uma vez que estes desconhecem a existência da lei que regula este processo.

Pela indifereça dos avaliados, percebeu-se que os avaliadores não tem capacitado os
avaliados sobre a matéria de ADF, pois, é imperioso que o funcionário saiba que para
além de estar a desmpenhar as suas funções, está sendo classificado. Visto que foi notável
o desconhecimento da legislação que rege este processo, não levam a sério a própria
Avaliação de Desempenho, mesmo conhecendo a importância de avaliar o desempenho
há um desinteresse e negligência tanto por parte dos avaliadores como pelos avaliados.

Uma vez que neste processo há benefícios para ambas partes, para o funcionário, quanto
para a instituição, o processo de avaliação de Desempenho dos funcionarios deveria ser
supervisionada com rigor para oferecer dados reais quanto ao desempenho dos
funcionários.

Desempenho é um elemento motivador que ajuda no comprometimento dos funcionários

com as metas da organização, auxiliando deste modo as duas partes.

33
De acordo com os dados da pesquisa, aufereiu-se que os critérios usados na avaliação não
forem claros, então os avaliados incorrem o risco de ficarem lesados, e que se há falta de
domínio na interpretação das leis e regulamentos, então há ineficiência no processo, visto
que a maioria dos funcionários desconhece da existência do Decreto n˚ 55/2009 de 12 de
Outubro o qual regula o processo de Avaliação de Desempenho na Função Pública,
desconhecendo assim os usados neste processo.

Pese embora se tenha feito o estudo, não se bloqueou a possibilidade de realizar novas
pesquisas sobre o tema, visto que ainda há muito por se estudar sobre a Avaliação de
Desempenho dos funcionários, sugere-se que sejam observados os seguintes aspectos:

5.2. Recomendações
Diante do estudo feito, consoante a conclusão deste estudo, recomenda-se a SDG o
seguinte:

 Promover estudos de legislação em matéria de avaliação de desempenho aos

colaboradores com vista a permitir que os mesmos estejam enquadrados nas
normas laborais que lhes regem;
 Promover capacitações regulares sobre o sistema de gestão de desempenho na
administração pública (SIGEDAP) para os funcionários com competência de
avaliar, para que as normas e os procedimentos para efeitos de avaliação de
desempenho, sejam conhecidos, bem interpretadas e aplicados de forma
padronizada naquele sector, assim como nos demais sectores de actividades do
distrito.
 Quanto aos funcionários com competências de avaliar que se tome medidas
severas como forma de desencorajar a pratica de injustiças no processo de
avaliação de desempenho.
 Que haja um dialogo permanente em ambas as partes sobre o cumprimento das
tarefas em função das descrições de actividades nos sectores de actividades para
melhor fazer o processo de avaliação de desempenho evitando deste modo as
injustiças no mesmo processo.
 Os avaliadores devem levar em consideração os resultados da Avaliação de
Desempenho, sendo necessário o comprometimento e a seriedade quanto a ela,
não só para poder fornecer resposta aos funcionários, assim como uma forma de
modificar os processos de trabalho, verificar as áreas que precisam de mudanças e
identificar problemas com vista a uma rápida solução.

34
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1) Almeida. J. & Pinto, J. (1975). A Investigação nas Ciências Sociais. Lisboa:
Editorial Presença.
2) Bernardes. C. e Marcondes. R. C. (2003).Teoria Geral da Administração. São
Paulo: Saraiva
3) Carvalho. J. (2009). Metodologia de Trabalho Científico. Lisboa: Escola Editora.
4) Chiavenato, I. (2008). Recursos Humanos. 6ª ed. Rio de Janeiro: Elservier
5) Chiavenato. I. (2002). Recursos Humanos. 6ª ed. São Paulo: Atlas.
6) Coutinho, P. (2011). Metodologia de Investigação em Ciências Sociais e
Humanas: Teoria e prática. (2ªEd). Coimbra: Almedina, S.A.
7) Davidson, E. (2005). Evaluation methodology basics. Thousand Oaks: Sage.
8) Fonseca J. (2002). Metodologia da Pesquisa Científica. Fortaleza: UEC.
9) Gil, A. (2008). Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. (6ª ed). São Paulo: Atlas.
10) Gil. A. (1999). Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. (5ª ed). São Paulo: Atlas.
11) Marconi, M. & Lakatos, E. (1991). Metodologia Científica. São Paulo: Editora
Atlas S.A.
12) Marconi, M., & Lakatos, E. (2012). Metodologia do Trabalho Cientifico. São
Paulo: Editora Atlas SA.
13) Marconi, M.,& Lakatos, E. (2001). Fundamentos de Metodologia Científica. (6ª
ed). São Paulo. Editora Atlas.
14) Martins. G., & Theóphilo, C. (2007). Metodologia da Investigação Científica
Para Ciências Sociais Aplicadas. São Paulo: Ed. Atlas.
15) Moreira. D. (2002). O Método Fenomenológico na Pesquisa. São Paulo: Pioneira
Thomson.
16) Sousa. M. (2006). Gestão de Recursos Humanos. (2ª Ed).

Legislação Consultada:

 Decreto nº55/2009 de 12 de Outubro

 Lei nᵒ 14/2009, de 17 de Março
 Decreto nᵒ 62/2009, de 8 de Setembro

35
Apéndices
Apéndice A: Questioário dirrigido aos Funcionários e Agentes do Estado na SDG

UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

Centro de Ensino á Distancia
O presente questionário é a parte integrante do processo de recolha de dados para a
materialização do trabalho do fim de curso de Ornila Paulino António da Silva
Candieiro, estudante do curso de Licenciatura em Administração Pública na
Universidade Católica de Moçambique e apresenta objectivo primordial do questionário é
analisar o processo de avaliação de desempenho na função pública dos funcionários da
Secretaria Distrital de Gurúè (2014-2016).
As informações colhidas serão utilizadas unicamente para subsidiar a pesquisa, para fins
académicos e a autora é a responsável pelo sigilo da mesma.

Data: ……/……/ 2018 O entrevistador:

………………………………………………………

Responda as questões que se seguem marcando X no tracejado da opção correcta.

I. Identificação (género):
A. Masculino……. B. Feminino..........

II. Busca de opiniões dos inqueridos:

1) A quanto tempo trabalha na secretaria distrital de Gurué?
A. 1 a 2 anos…… B. 2 a 4 anos…. C. Mais de 5anos

2) Durante este período já ouviu falar-se do processo de avaliação de desempenho

do funcionário?
A. Sim……. B. Não …… C. Não sei

3) Na sua opinião como tem sido a classificação do funcionário?

A. Muito boa…… B. Boa …… C. Razoável ……. D. Má……

4) As classificações que já foi atribuído (a) variam de quanto?

A. 0 a 10…… B. 10 a 14 …… C. 14 a 16 ……. D. 16 a 18…… E. 18 a 20……..

5) Considera importante avaliação de desempenho dos funcionários?

A Sim….. B. Não…… Não sei…..

6) Conhece algum instrumento normativo que regula o processo de Avaliação de

Desempenho?
A. Sim …… B. Não …….. C. Pouco …………….

7) Na sua opinião, os critérios usados na Avaliação de Desempenho obedecem ao

preconizado no decreto 55/2009 de 12 de Outubro?

36
A. Sim …… B. Não …….. C. Pouco …………….

8) Conhece as consequências que advêm na obtenção da classificação final que não

satisfaz os requisitos/mau?

A. Sim …. B. Não ………

9) Que tipos de benefícios a Avaliação de Desempenho lhe proporcionou?

A. Promoção….. B. Mudança de carreira……….. C. Nenhum ……….

10) Conhece o período de avaliação do desempenho do funcionário?

A. Sim …. B. Não …… C. Pouco conhece………

Muito Obrigado pela Colaboração!

37
Apéndice B: Imagens da Secretaria Distrital de Gurúé

38
Anexos
Anexo A: Credencial usa na recolha de dados da pesquisa na SDG

39
Anexo B: Legislação consultada

40