MAKALAH

“URGENSI MENGELOLA KONFLIK DALAM PENGEMBANGAN

ORGANISASI”

Disusun oleh :

Nama : Andi Mastur

PP1 22 025

Dosen Pengampu :

Prof.DR. Ahmad Musseng., M.Si.

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCA SARJANA

SEKOLAH TINGGI EKONOMI

YAYASAN PENDIDIKAN UJUNG PANDANG 2023

 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI...................................................................................................................... 2
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................... 3
A. Latar Belakang ......................................................................................................... 3
B. Rumusan Masalah .................................................................................................... 4
C. Tujuan Penulisan ..................................................................................................... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................................ 5
A. Definisi Konflik ........................................................................................................ 5
B. Sumber Konflik ........................................................................................................ 6
C. Jenis-Jenis Konflik ................................................................................................. 10
D. Manajemen Konflik ............................................................................................... 13
BAB III KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................................... 15
A. Kesimpulan ............................................................................................................. 15
B. Saran........................................................................................................................ 16
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................... 17
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling

memiliki ketergantungan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.

Perbedaan yang terdapat dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya

ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan konflik. Hal ini disebabkan karena

pada dasarnya ketika terbentuk sebuah organisasi, maka sesungguhnya terdapat

banyak kemungkinan timbulnya konflik .

Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan.

Bahkan sepanjang kehidupan, manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan

konflik. Demikian halnya dengan kehidupan organisasi. Anggota organisasi

senantiasa dihadapkan pada konflik. Perubahan atau inovasi baru sangat rentan

menimbulkan konflik, apalagi jika tidak disertai pemahaman yang memadai

terhadap ide-ide yang berkembang. Konflik dapat menjadi masalah yang serius

dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas

organisasi tersebut, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa

penyelesaian. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi

setiap pimpinan atau manajer organisasi.

Makalah ini mencoba menyajikan apa yang sebenarnya didefinisikan

sebagai konflik dalam suatu organisasi, pandangan mengenai konflik, sumber dan

jenis konflik, macam-macam konflik beserta contoh serta bagaimana mengelola

konflik dalam pengembangan organisasi.

B. Rumusan Masalah

Dalam makalah ini rumusan masalah yang dapat kami paparkan adalah sebagai

berikut :

1. Apakah definisi konflik?

2. Apa saja sumber timbulnya konflik?

3. Apa saja macam-macam konflik yang biasa terjadi di lingkungan

organisasi?

4. Bagaimana penerapan manajemen konflik dalam organisasi?

C. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini adalah:

1. Untuk memenuhi tugas mata kuliah Budaya Organisasi

2. Mengetahui yang menjadi sumber konflik dan macam-macam konflik yang

biasa terjadi di lingkungan organisasi.

3. Agar masyarakat mengetahui apa saja yang menyebabkan terjadinya konflik

dan bagaimana menyikapi ketika konflik itu terjadi.

4. Untuk menambahkan wawasan atau pemahaman terhadap pentingnya cara

menangani konflik yang terjadi dalam organisasi atau Perusahaan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Definisi Konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul.

Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang

atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan

pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu

dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah

menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain

sebagainya. Dengan dibawa sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial,

konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu

masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau

dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan

dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan

sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan

integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Para pakar ilmu perilaku organisasi, memang banyak yang memberikan

definisi tentang konflik. Robbins, salah seorang dari mereka merumuskan Konflik

sebagai: "Sebuah proses dimana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh seseorang

untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh orang lain dalam berbagai bentuk
hambatan (blocking) yang menjadikan orang lain tersebut merasa frustasi dalam

usahanya mencapai tujuan yang diinginkan atau merealisasi minatnya". Dengan

demikian yang dimaksud dengan konflik adalah proses pertikaian yang terjadi

sedangkan peristiwa yang berupa gejolak dan sejenisnya adalah salah satu

manifestasinya.

Lebih jauh Robbins menulis bahwa sebuah konflik harus dianggap sebagai

"ada" oleh pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Dengan demikian apakah

konflik itu ada atau tidak ada, adalah masalah "persepsi" dan bila tidak ada

seorangpun yang menyadari bahwa ada konflik, maka dapat dianggap bahwa

konflik tersebut memang tidak ada. Tentu saja ada konflik yang hanya dibayangkan

ada sebagai sebuah persepsi ternyata tidak riil. Sebaliknya dapat terjadi bahwa ada

situasi-situasi yang sebenarnya dapat dianggap sebagai "bernuansa konflik"

ternyata tidak dianggap sebagai konflik karena anggota-anggota kelompok tidak

menganggapnya sebagai konflik. Selanjutnya,setiap kita membahas konflik dalam

organisasi kita, konflik selalu diasosiasikan dengan antara lain, "oposisi" (lawan),

"kelangkaan", dan "blokade".

Terlepas dari faktor yang melatarbelakangi terjadinya suatu konflik, gejala

yang mengemuka dalam suatu organisasi saat terjadi konflik adalah saat individu

atau kelompok menunjukkan sikap “bermusuhan” dengan individu atau kelompok

lain yang berpengaruh terhadap kinerja dalam melakukan aktivitas organisasi.

B. Sumber Konflik
Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai

berikut:

1. Faktor Manusia
 (a) Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya

kepemimpinannya.

(b) Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara

kaku.

(c) Timbul karena ciri-ciri kepribadian individual, antara lain sikap

egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter

2. Faktor Organisasi

(a) Persaingan dalam menggunakan sumber daya. Apabila sumber

daya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas

atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam

penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar

unit/departemen dalam suatu organisasi.

(b) Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. Tiap-tiap unit dalam

organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas dan

bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat

antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan

harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik

konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang

tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan.

(c) Interdependensi tugas. Konflik terjadi karena adanya saling

ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya.

Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil

kerja dari kelompok lainnya.

(d) Perbedaan nilai dan persepsi. Suatu kelompok tertentu

mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat

 perlakuan yang tidak “adil”. Para manajer yang relatif muda

memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang

cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior

mendapat tugas yang ringan dan sederhana.

(e) Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas

aturan tidak jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang

tindih.

(f) Masalah “status”. Konflik dapat terjadi karena suatu unit atau

departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status,

sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai

sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki

organisasi.

(g) Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam

perencanaan, pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan

dapat menimbulkan konflik antar unit/departemen.

(h) Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan

perasaan. Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya,

setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-

beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan

akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi

faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan

sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya.

Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan

pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda.

Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang

merasa terhibur.
(i) Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk

pribadi-pribadi yang berbeda Seseorang sedikit banyak akan

terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian

kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada

akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat

memicu konflik.

(j) Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok Manusia

memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang

kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang

bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki

kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat

melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-

beda.

(k) Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam

masyarakat. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar

terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan

mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik

sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami

proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan

konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional

yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi

nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu

seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak

kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis

pekerjaannya.Hubungan kekerabatan bergeser menjadi

hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal

 perusahaan.Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi

individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang

cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang

tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri.

Perubahan-perubahan ini, jika terjadi secara cepat atau

mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di

masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap

semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan

kehidupan masyarakat yang telah ada.

C. Jenis-Jenis Konflik

Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang

digunakan untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik berdasarkan

pihak-pihak yang terlibat di dalamnya, ada yang membagi konflik dilihat dari

fungsi dan ada juga yang membagi konflik dilihat dari posisi seseorang dalam suatu

organisasi.

1. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi.

Jenis konflik ini disebut juga konflik intra keorganisasian. Dilihat dari posisi

seseorang dalam struktur organisasi, Winardi membagi konflik menjadi empat

macam. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut:

a) Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki

kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan

bawahan.
 b) Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjadi antara mereka yang memiliki

kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik

antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.

c) Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang

biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya

berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.

d) Konflik peranan, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban

lebih dari satu peran yang saling bertentangan.

2. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya

Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner membagi

konflik menjadi lima macam, yaitu:

a) Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini

terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau

karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. Termasuk dalam

konflik individual ini, menurut Altman, adalah frustasi, konflik tujuan dan

konflik peranan.

b) Konflik antar-individu (conflict between individuals). Terjadi karena

perbedaan kepribadian antara individu yang satu dengan individu yang lain.

c) Konflik antara individu dan kelompok (conflict between individuals and

groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-

norma kelompok tempat ia bekerja.

d) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among

groups in the same organization). Konflik ini terjadi karena masing-masing

kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya

untuk mencapainya. Masalah ini terjadi karena pada saat kelompok-

 kelompok makin terikat dengan tujuan atau norma mereka sendiri, mereka

makin kompetitif satu sama lain dan berusaha mengacau aktivitas pesaing

mereka, dan karenanya hal ini mempengaruhi organisasi secara

keseluruhan.

e) Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi

jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif

bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.

3. Konflik Dilihat dari Fungsi. Dilihat dari fungsi, Robbins membagi konflik
menjadi dua macam, yaitu:

a) Konflik fungsional (Functional Conflict). Konflik fungsional adalah konflik

yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja

kelompok.

b) Konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). Konflik disfungsional

adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.

Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional

atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin

fungsional bagi suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang

lain. Begitu pula, konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak

fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang membedakan apakah suatu

konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut

terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik

tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang

memuaskan bagi individu, maka konflik tersebut dikatakan fungsional.

Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja,

tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional .

D. Manajemen Konflik

Upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini disebabkan

karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan

konflik. Perubahan institusional yang terjadi, baik direncanakan atau tidak, tidak

hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia, tetapi juga berdampak

pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi

menimbulkan konflik. Di samping itu, jika konflik tidak ditangani secara baik dan

tuntas, maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya, dan menegangkan

hubungan antara orang-orang yang terlibat. Konflik yang sudah terjadi juga bisa

diselesaikan lewat perundingan. Cara ini dilakukan dengan melakukan dialog terus

menerus antar kelompok untuk menemukan suatu penyelesaian maksimum yang

menguntungkan kedua belah pihak. Melalui perundingan, kepentingan bersama

dipenuhi dan ditentukan penyelesaian yang paling memuaskan. Gaya perundingan

untuk mengelola konflik dapat dilakukan dengan cara:

a) Pencairan, yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapat suatu

pengertian.

b) Keterbukaan, pihak-pihak yang terlibat bisa jadi tidak terbuka apalagi jika

konflik terjadi dalam hal-hal sensitif dan dalam suasana yang emosional.

c) Belajar empati, yaitu dengan melihat kondisi dan kecemasan orang lain

sehingga didapatkan pengertian baru mengenai orang lain

d) Mencari tema bersama, pihak-pihak yang terlibat dapat dibantu dengan cara

mencari tujuan-tujuan bersama.

e) Menghasilkan alternatif, hal ini dilakukan dengan jalan mencari alternatif

untuk menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan.

f) Menanggapi berbagai alternatif, setelah ditemukan alternatif-alternatif

penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang terlibat dalam konflik

mempelajari dan memberikan tanggapan.

g) Mencari penyelesaian, sejumlah alternatif yang sudah dipelajari secara

mendalam dapat diperoleh suatu konsensus untuk menetapkan suatu

penyelesaian.

h) Membuka jalan buntu, kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga pihak

ketiga yang obyektif dan berpengalaman dapat diikutsertakan untuk

menyelesaikan masalah.

i) Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok, setelah dihasilkan

penyelesaian yang disepakati, pihak-pihak yang terlibat dapat

memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan mengikatkan

diri pada penyelesaian itu.

j) Mengikat seluruh kelompok, tahap terakhir dari langkah penyelesaian

konflik adalah dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari pihak-pihak

yang terlibat konflik.

 BAB III

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi

hanya dapat diminimalisir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu

dengan individu, baik individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik

individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan

kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang

ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi

sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta

mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.

Konflik dapat terjadi dalam organisasi apapun. Untuk itulah manajer atau pimpinan

dalam organisasi harus mampu mengelola konflik yang terdapat dalam organisasi

secara baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa hambatan-hambatan yang
menciptakan terjadinya konflik.

Terdapat banyak cara dalam penanganan suatu konflik. Manajer atau

pimpinan harus mampu mendiagnosis sumber konflik serta memilih strategi

pengelolaan konflik yang sesuai sehingga diperoleh solusi tepat atas konflik

tersebut. Dengan pola pengelolaan konflik yang baik maka akan diperoleh

pengalaman dalam menangani berbagai macam konflik yang akan selalu terus

terjadi dalam organisasi.

B. Saran

Selama penelitian yang dilakukan oleh peneliti ada beberapa saran yang bisa

menjadi masukan yaitu:

1. Manajer sebagai pimpinan sebuah organiasai seharusnya bisa

mengontrol apa saja yang dilakukan oleh anggota lainnya sehingga

dengan begitu manajer secara langsung dapat mengetahui

perkembangan yang terjadi dan tidak dilepas begitu saja.

2. Jika salah seorang dalam organisasi melakukan kesalahan maka

segera ditindak dan diarahkan untuk tidak melakukannya sampai

terulang kembali.

3. Manajer bisa memberikan solusi yang terbaik untuk organisasinya

dengan memilih strategi pengelolaan konflik yang sesuai sehingga

diperoleh solusi tepat atas konflik yang ada.

 DAFTAR PUSTAKA

A. Judge. Timothy dan Stephen P. Robbins. 2008. Prilaku Organisasi, Edisi 12.

Jakarta: Salemba Empat.

Wirawan. 2010. Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi dan Penelitian.

Jakarta: Salemba Humanika.

Stoner, James A.F., Manajemen, Jakarta: Erlangga, 1986.

Winardi J., Manajemen Perubahan, Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2006,

cet. II.

M. Herujito, Yayat. 2006. Dasar-dasar Manajemen, Jakarta: PT. Grasindo.

http://www.wikipedia.org