MAKALAHSYMBER DAYA MANUSIA

“REKRUTMEN DAN SELEKSI”

OLEH :

NURAINI
(22120156)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALOPO
2023
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan

efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan

kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi

tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana

seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,

mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe

(kualitas) yang tepat.

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM)

yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and

development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan

berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah

organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk

anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja

dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi,

rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik

tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.

 Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi

maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan

tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Dalam makalah

ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen dan seleksi.

B. RUMUSAN MASALAH

1. Apa yang dimaksud dengan Rekrutmen?

2. Apa tujuan dari Rekrutmen?

3. Apa prinsip dari Rekrutmen?

4. Permasalahan dalam rekrutmen?

5. Faktor-faktor yang mempengaruhi rekrutmen?

6. Bagaimana Proses Perencanaan Rekrutmen?

7. Apa yang dimaksud dengan Seleksi?

8. Bagaimana Jenis-jenis Metode Seleksi?

9. Bagaimana proses Tahapan Seleksi?

C. TUJUAN

1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Rekrutmen.

2. Untuk mengetahui apa saja tujuan dari Rekrutmen.

3. Untuk mengetahui apa saja prinsip dari Rekrutmen.

4. Untuk mengetahui bagaimana proses perencanaan Rekrutmen.

5. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Seleksi.

6. Untuk mengetahui jenis-jenis dari Metode Seleksi.

7. Untuk mengetahui proses dari Tahapan Seleksi

 BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN REKRUTMEN

Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar

tertarik dan melamar ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang

diinginkan. Semua perusahaan dalam industri apa pun bisa mendapatkan

keuntungan dari kontingensi atau mempertahankan perekrut profesional atau

proses alih daya untuk agen perekrutan.Adapun pengertian Rekrutmen

menurut para ahli:

Dubois (2004:96)Rekrutmen adalah proses untuk menarik sebanyak

mungkin kualifikasi pelamar untuk lowongan yang ada dan bukan

diantisipasi. Ini merupakan pencarian bakat, pengajaran kelompok terbaik

pelamar untuk posisi yang tersedia.

Jackson, Schuler, Werner (2010 : 242)Perekrutan (recruitment) adalah

mencari dan mendapatkan pelamar berkualitas bagi perusahaan untuk mengisi

jabatan yang kosong.

Meldona (2009:132)Rekrutmen dapat didefinisikan sebagai sebuah

proses mencari dan menarik (pembujuk untuk melamar) pelamar yang

memenuhi syarat untuk mengisi jabatan/posisi tertentu yang lowong, yang

telah diidentifikasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

 Raymond A. Noe Dkk, (2011:266)Rekrutmen SDM didefiniskan

sebagai praktik atau aktivitas apapun yang dijalankan oleh organisasi untuk

mengidentifikasikan dan menarik para karyawan potensial.

Hadari Nawawi (2000:169)Rekrutmen (penarikan) adalah proses

mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan atau

pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lngkungan atau organisasi

atau perusahaan.

B. TUJUAN REKRUTMEN

Kegiatan melakukan rekrutmen selalu dikaitkan dengan apa yang

sudah dibuat pihak perencanaan tenaga kerja. Artinya apa yang hendak

dilakukan oleh pihak perencanaan tenaga kerja. Artinya apa yang hendak

dilakukan oleh pihak yang melakukan rekrutmen harus selaras dan

disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja. Misalnya dari segi waktu yang

dibutuhkan, jumlah yang dibutuhkan dan kualifikasi yang telah

dipersyaratkan.Dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa

tujuan yang ingin dicapai yaitu:

1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial

2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi

3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar

4. Untuk kebutuhan seleksi

Untuk lebih jelasnya tujuan-tujuan di atas berikut ini akan diuraikan lebih

rinci yakni:
 Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial artinya yang melamar

ke perusahaan benar-benar pelamar yang memiliki potensi yang diharapkan

perusahaan. Pelamar yang potensial maksudnya adalah pelamar yang sesuai

dengan jumlah dan kualitas yang diharapkan. Untuk mendapatakan pelamar

yang potensial, maka dapat dicari dari lembaga-lembaga tertentu, misalnya

universitas atau perguruan tinggi yang sudah diakui masyarakat kualitasnya,

atau dengan membuka iklan di berbagai media yang cukup memiliki reputasi.

Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi artinya

yang melamar ke perusahaan benar-benar pelamar yang memenuhi kualifikasi

yang disyaratkan. Terkadang dalam praktiknya banyak surat lamaran yang

masuk dianggap sampah karena tidak memenuhi kualifikasi yang

dipersyaratkan. Yang diinginkan adalah pelamar yang memenuhi kualifikasi

melimpah sehingga lebih bebas untuk memilih tenaga kerja yang

diinginkan.Menentukan kriteria minilmal untuk calon pelamar artinya pelamar

harus benar-benar memenuhi persyaratan yang diinginkan perusahaan.

Adanya persyaratan minimal yang harus dipenuhi pelamar adalah mutlak,

misalnya IPK, usia, pengalaman kerja, domisili, akreditasi lembaga atau prodi

atau persyaratan lainnya. Pelanggaran terhadap kriteria minimal ini harus

digugurkan sehingga tidak mengganggu persyaratan kualifikasi yang telah

ditetapkan. Khusus untuk IPK jangan terlalu ketat karena standar penilaian

relatif belum begitu baik. Adanya perguruan tinggi yang super ketat dan ada
yang begitu longgar, sehingga tiap perguruan tinggi tertentu diberikan

toleransi IPK.

Untuk kebutuhan seleksi, artinya dengan memperoleh pelamar yang

memiliki kualifikasi yang meimpah, maka proses seleksi akan lebih mudah,

karena memiliki banyak pilihan. Dengan kualifikasi yang melamar tinggi

tentu memberikan keuntungan dalam menentukan calon pelamar yang

diinginkan. Dalam hal ini juga jika terjadi mundurnya calon yang telah

diterima, akan mudah digantikan dengan calon pelamar lainnya yang memiliki

kualifikasi tinggi tapi tidak diterima karena keterbatasan jumah yang diterima.

Intinya adalah bahwa tujuan dari rekrutmen digunakan untuk

memperoleh dan menyediakan sejumlah tenaga kerja yang memnuhi

kualifikasi yang dipersyaratkan untuk kebutuhan seleksi. Dengan tersedianya

calon tenaga kerja selanjutnya adalah memilih tenaga yang sudah direktur

melalui proses seleksi.

Terkadang untuk jenis pekerjaan tertentu (relatif langka), banyak

perusahaan mengalami kesulitan untuk mendapatkan calon pelamar yang

diinginkan. Apalagi jika calon pelamar tersebut akan ditempatkan disuatu

daerah tertentu, misalnya daerah-daerah pedalaman yang terpencil yang relatif

sulit transportasinya.
 C. PRINSIP REKRUTMEN

Dalam proses rekrutmen perusahaan harus melaksanakan prinsip-prinsip

rekrutmen, sehingga dalam pelaksanaannya perusahaan menjadi terarah.

Prinsip-prinsip rekrutmen adalah sebagai berikut:

Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang

diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu

dibuat:

1. Analisis pekerjaan adalah sebuah proses penyelidikan yang sistematis

untuk memperoleh informasi mengenai kualifikasi pekerjaan dan

pekerjanya. Proses ini meliputi pemberian informasi posisi/jabatan dalam

perusahaan yang kosong.

2. Deskripsi pekerjaan adalah proses menghimpun dan mengolah informasi

mengenai pekerjaan. Informasi yang berkaitan diantaranya jabatan yang

tersedia dan upah yang akan diberikan oleh perusahaan. Spesifikasi

pekerjaan adalah karasteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi

sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan.

Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk

mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:

a. Peramalan kebutuhan tenaga kerja.

b. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).

c. Biaya yang diperlukan diminimkan.

d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

e. Fleksibelity adalah proses pelaksanaan rekrutmen yang berjalan sesuai metode

dan tidak membosankan.

f. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

Prinsip-prinsip rekrutmen tersebut merupakan indikator dalam penelitian ini.

Namun, tidak semua dari prinsip rekrutmen tersebut bisa dijadikan indikator,

karena dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan

sehingga yang diambil dalam indikator adalah mutu karyawan yang akan direkrut,

sesuai dengan jobpekerjaan, fleksibelity, dan pertimbangan hukum.

D. Permasalahan dalam Rekrutmen

Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan

yang akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain

bersumber dari organisasi yang bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja,

dan faktor eksternal dari lingkungan.

1. Faktor-Faktor Organisasi

Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi

kendala dalam proses rekrutmen :

a. Kebijakan promosi dari dalam

Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal

terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi

karyawan organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya,

 yaitu: a). kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan

baru, pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru, b). para pekerja

bisa cepat merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka

bekerja sedemikian rupa sehingga prestasi kerjanya dipandang memenuhi

syarat, c). terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis.

b. Kebijaksanaan tentang imbalan.

Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan

gaji yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu,

tenaga, keahlian, dan ketrampilan serta jasa-jasa lainya yang mereka

berikan pada organisasi.

c. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian

Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah

ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi

organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status

kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak akan

merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan

karyawan bekerja ditempat lain, meskipun pada waktu senggangnya.

Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang

gerak pencari kerja karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang

mereka cari hanyalah para calon yang bersedia secara purna waktu bagi

organisasi yang hendak mempekerjakannya.

 d. Rencana sumber daya manusia

Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang

lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam

dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja

dari luar. Rencana demikian pun sudah tentu membatasi langkah dan

tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena

bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus

dipatuhi.

E. Pihak-pihak yang terlibat dalam proses Rekrutmen

1. Manajer Sumber Daya Manusia Tugas pokok manajer SDM dalam

kegiatan ini adalah memastikan tersedianya kebijakan, sistem dan

prosedur untuk memastikan bahwa setiap orang yang direkrut sesuai

dengan kebutuhan perusahaan.

2. Manajer Lini

Semua manajer pasti terlibat dalam proses rekrutmen dan seleksi. Hal

ini karena merekalah yang paling mengetahui kebutuhan mereka dan

karena itu, merekalah yang paling berkepentingan agar calon yang

direkrut merupakan calon yang sesuai.

3. Karyawan unit SDM

Semua karyawan unit SDM harus mengetahui bagaimana prosedur

rekrutmen yang benar. Mereka akan banyak terlibat pada sisi

 administrasi rekrutmen dan seleksi, seperti tahap iklan, penyaringan

awal, pemanggilan calon, sampai pada pengecekan referensi.

4. Semua orang yang dalam satu atau berbagai kegiataannya akan terlibat

dalam proses rekrutmen dan seleksi. Anggota DPR misalnya akan

dituntu mengetahui bagaimana mendapatkan informasi pada saat

melakukan fit and profor test. Bahkan presiden yang terlibat langsung

dalam pemilihan materi di kabinetnya akan membutuhkan pengetahuan

bagaimana melakukan rekrutmen dan seleksi. 5. Para Konsultant terkait

dengan Rekrutmen dan seleksi akan mendapatkan banyak manfaat dari

buku ini. Kesan penulis ketika menjadi calon karyawan dan

menghadapi berbagai wawancara adalah pertanyaan yang di ajukan

tidak relevan dengan tanggung jawab jabatan baru. Bahkan dalam satu

kesempatan, pewawancara mencoba membandingkan anaknya dengan

penulis yang tertentu saja tidak relevan dalam proses rekrutmen dan

seleksi. Ada juga berbagai kesalahan lain yang tidak seharusnya

muncul pada saat melakukan wawancara.

F. Menganalisis Kebutuhan Rekrutmen

Sebelum Anda melakukan proses perekrutan dan penyeleksian karyawan,

Anda haruslah memahami secara menyeluruh kebutuhan akan karyawan

dimasa depan, selain juga harus memahami secara khusus job-job tertentu

yang harus diisi. Sebuah review yang luas atas kebijakan-kebijakan perekrutan

karyawan juga perlu dilakukan

1. Menilai Kebutuhan akan Karyawan di Masa Depan

Terlalu banyak proses rekrutmen yang dilakukan dengan tergopohgopoh

karena kita gagal mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan yang ada. Karena

itu, perencanaan sumber daya manusia saat ini telah diterapkan secara luas

untuk menaksir kebutuhan-kebutuhan merekrut karyawan melakukan

pelatihan, penataan ulang posisi kerja pengembangan manajemen dan

kebutuhan-kebutuhan akan sumber daya manusia lainnya. Proses

perencanaan itu tidaklah bertujuan untuk menyediakan jawabanjaawaban

yang tepat secara aritmatika karena perencanaan bisnis dan semua bentuk

perencanaan yang lain senantiasa mengandung unsur ketidak pastian.

Perencanaan sumber daya manusia meliputi: Mendefinisikan keseluruhan

tujuan jangka panjang

a. perusahaan untuk sebuah priode tertentu dimasa depan (dalam rangka

penjualan, tingkat produksi, pangsa pasar dan sebagainya).

Menerjemahkan tujuan-tujuan tersebut ke dalam kebutuhankebutuhan

ketenaga kerjaan, baik dalam hal kecakapankecakapan dan jumlahnya

serta kemungkinan-kemungkinan

b. perubahan dalam metode-metode kerjanya sebagai misal dalam hal

produktivitas dan “kombinasi” produknya. Mengidentifikasi peluang-

peluang untuk meningkatkan

c. penggunaan sumber daya manusia.Mengindentifikasi konsekuensi-

konsekuensi dan dilakukannya

d. perubahan-perubahan dalam jam kerja, hari libur dan sebagainya.

Membandingkan besarnya dan “kombinasi” kecakapankecakapan yang

dimiliki oleh armada kerja yang ada dengan

e. yang dibutuhkan pada akhir priode perencanaan. Mengestimasi

seberapa banyak armada kerja yang ada dalam

f. posisi atau level kerja yang ada dalam posisi atau level kerja yang

berbeda-beda yang akan keluar dari perusahaan atau akan

meninggalkan posisi kerjanya saat ini karena promosi atau transfer ke

posisi lain, selama masa perencanaan. Mengidentifikasi jumlah dan

tipe orang-orang yang harus

g. direkrut untuk menggantikan yang keluar dan untuk memenuhi

kebutuhan tambahan akan armada kerja selama masa perencanaan.

Menentukan di mana dan kapan terjadi kekurangan tenaga

h. kerja akan muncul dan bagaimana cara terbaik untuk mengatasinya

atau bagaimana perusahaan harus menyesuaikan diri dengan situasi itu.

Teknik-teknik perencanaan sumber daya manusia berkisaar mulai dari

proyeksi jangka pendek yang sederhana yang didasarkan pada estimasi-

estimasi manajemen ini sampai ke model-model matematika

berbantuan komputer yang kompleks dengan masa perencanaan lima

belas tahun.
2. Mengkaji Kebutuhan Tenaga Kerja yang Harus Segera Dipenuhi Ada yang

keluar dari perusahaan dan tentu saja hal itu harus segera digantikan, Anda

diberitahu bahwa staf tambahan harus segera dipenuhi dalam sebuah

departemen tertentu. Para konsultan perusahaan dan metode rekrutmen akan

mengatakaan kepada Anda bahwa mereka menjamin akan bisa selalu

melakukan pengurangan jumlah staf dari 10 sampai 15 persen dalam

departemen-departemen tata usaha yang besar tanpa mengurangi efisiensi.

Mereka biasanya berhasil. Setiap permohonan untuk melakukan

penggantian posisi kerja atau penambahan staf haruslah dipikirkan secara

seksama untuk memastikan bahwa hal itu memang dibutuhkan. Dalam

perusahaan-perusahaan besar, hal itu seringkali ada baiknya untuk memiliki

sebuah formulir daftar permintaan tambahan karyawan sebagaimana yang

ditampilkan dalam tampilan

Jika, setelah penelitian ini, memang jelas-jelas ada sebuah lowongan

yang harus diisi, anda harus terlebih dahulu memasukkan pertimbangan

untuk mengisi lowongan itu dengan melalui proses promosi atau rotasi

internal. Jika perusahaan anda adalah sebuah perusahaan kecil, sebuah

sistem penilaian masih bisa memberikan bantuan yang bernilai dalam

proses perencanaan pengembangan staf dan program-program pelatihan.

Jika memang tak ada sistem yang formal, maka paling tidak anda harus

mempertimbangkan untuk mengisi lowongan itu dengan staf yang telah

 Anda kenal dengan baik dan meminta informasi dari para manajer yang lain

apakah mereka mengenal staf yang cocok untuk posisi yang lowong

tersebut. Namun, rekomendasi pihak manajemen dalam perusahaan tanpa

adanya sebuah sistem penilaian staf yang tepat terbuka untuk

disalahgunakan. Di sisi lain, seorang manajer mungkin ingin menyingkirkan

seseorang, namun tak bisa memecatnya dan karena itu lalu

“merekomendasikan” karyawan yang ingin dipecat itu untuk dipromosikan

atau ditransfer dengan alasan “untuk mengembangkan karirnya”. Jika Anda

dan paraa kolega manajemen Anda tak bisa mengidentifikasi seorang calon

yang cocok dari dalam perusahaan, Anda harus mempertimbangkan untuk

memasang iklan, jika memang hal itu belum masuk dalam daftar kebijakan

anda. Kebijakan ini sering kali dirancang untuk memberikan kesempatan

yang setara kepada semua orang, namun bisa jadi akan menciptakan frustasi

jika seorang calon dari luar pada akhirnya terpilih. Untuk menghindari hal

ini, Anda tidak hanya harus memastikan bahwa prosedurnya telah

berlangsung adil, namun juga bahwa dari sudut pandang para staf, prosedur

G. PENGERTIAN SELEKSI

Seleksi adalah proses untuk memilih calon karyawan yang sesuai dengan

persyaratan atau standar yang telah ditetapkan.

Adapun pengertian Seleksi menurut para ahli:

Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi

dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.

 Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan

pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.

Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan

bersangkutan.

Veithzal Rivai (2008, 170), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM

yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti

telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian

dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.

Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi.Agus Sunyoto (2008, 48), proses

seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa

menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat

memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi.

H. TUJUAN SELEKSI

1. Mendapatkan karyawan yang jujur dan memiliki moral yang baik

Artinya yang utama bagi perusahaan adalah memperoleh karyawan yang

jujur dan memiliki moral atau perilaku yang baik. Dengan demikian, kecil

kemungkinan jika nanti diangkat sebagai karyawan akan melakukan hal-

hal yang merugikan perusahaan. Dengan demikian melalui seleksi dapat

meminimalkan resiko karyawan untuk berbuat curang setelah diterima

bekerja.

2. Mendapatkan karyawan yang mau dan mampu

 Artinya karyawan yang mau dan mampu melakukan tugas-tugas yang

dibebankannya. Hasil seleksi nantinya akan memilih orang-orang yang mau

dan mampu untuk bekerja, sehingga tugas-tugas yang diberikan kepadanya

dijalankan dengan sebaik mungkin. Karyawan yang seperti ini akan bekerja

dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab.

3. Mendapatkan karyawan yang rasa memiliki perusahaan

Rasa memiliki ini akan ikut mendorong karyawan bekerja lebih baik. Bahkan

karyawan akan merasa bangga bekerja di perusahaan tersebut.

4. Mendapatkan karyawan yang loyal dan integritas tinggi

Artinya mendapatkan karyawan yang memiliki kesetiaan kepada perusahaan

seperti tidak membongkar rahasia perusahaan kepada pihak manapun.

Kemudian berusaha menunjukkan dan membela kepentingan perusahaan jika

ada yang mencoba untuk berbuat tidak baik terhadap perusahaannya.

5. Mendapatkan karyawan yang memiliki inovasi dan motivasi

Artinya dengan seleksi yang baik akan memperoleh karyawan yang inovatif

guna mengembangkan produk perusahaan. Demikian pula harapannya agar

motivasi karyawan untuk mengerjakan atau memajukan perusahaan sangat

kuat.

I. JENIS-JENIS METODE SELEKSI

1. Wawancara
 Wawancara merupakan dialog yang dimulai oleh satu atau lebih dari satu

orang untuk mengumpulkan informasi dan mengevaluasi berbagai kualifikasi

pelamar untuk bekerja.Hal-hal yang harus diperhatikan dalam proses

wawancara seleksi adalah:

a. Wawancara sebaiknya terstruktur, terstandarisasi dan terfokus pada

sasaran yang akan dicapai.

b. Pewawancara sebaiknya mengajukan pertanyaan yang berkaitan dengan

apa yang harus dilakukan untuk menghadap suatu situasi tertentu

ditempat kerja.

c. Sebaiknya menggunakan Pewawancara yang terlatih.

1. Referensi

Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang digunakan

untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar.

2. Tes Kemampuan Fisik

Walaupun otomatisasi dan kemajuan teknologi lainnya telah menghilangkan

atau mengubah banyak tugas pekerjaan yang menuntut fisik, banyak

pekerjaan masih memerlukan kemampuan fisik atau psikomotorik tertentu.

Test kemampuan fisik diperlukan guna memperkirakan kinerja pelamar. Hal

ini dilakukan agar dapat diperkirakan kemungkinan cedera yang akan dialami

ditempat kerja.Ada beberapa jenis tes kemampuan fisik, yaitu:

a. Tes Ketegangan Otot

b. Tes Kekuatan Otot

 c. Tes Ketahanan Otot

d. Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh Darah

e. Tes Kelenturan Tubuh

f. Tes Keseimbangan

g. Tes Koordinasi

3. Tes Kemampuan Kognitif

Tes Kemampuan Kognitif merupakan tes yang dapat mebedakan individu

berdasarkan kemampuan mental. Kategori dalam tes kemampuan kognitif

meliputi:

a. Kemampuan Pemahaman Verbal, mengacu pada kemampuan sesorang

untuk memahami serta menggunakan bahasa dan tulisan.

b. Kemampuan Kuantitatif, meliputi kecepatan dan ketepatan seseorang

dalam memecahkan masalah-masalah aritmatika.

c. Kemampuan Penalaran, konsep yang lebih luas mengacu pada

kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai solusi terhadap

beragam masalah.

4. Inventarisasi Kepribadian

Inventarisasi kepribadian merupakan kategori pengelompokkan kepribadian

yang mengacu pada hal-hal yang disukai oleh individu.

J. TAHAPAN SELEKSI

1. Mengidentifikasi Jabatan yang Kosong Beserta Jumlah Karyawan

 Hal pertama yang wajib dilakukan dalam langkah-langkah melakukan seleksi

karyawan adalah mencari jabatan kesos serta memberi informasi mengenai

jumlah karyawan yang dibutuhkan. Jabatan kosong bisa disebabkan oleh

beberapa faktor mulai dari karyawan pensiun, terkena PHK, ataupun dari

pengajuan pengunduran diri.

2. Menganalisa Jabatan

Pada langkah selanjutnya juga dilakukan dengan hati-hati yakni melihat serta

menganalisa jabatan apa yang sedang kosong. Dari segi persyaratan jabatan

juga diperhitungkan serta diputuskan secara hati-hati untuk memberi aplikasi

lebih baik pada prakteknya sehingga dari kualitas karyawan bisa lebih baik

dari sebelumnya.

3. Menentukan Lokasi Pencarian Kandidat

Setelah selesai melakukan prosedur dan tahapan rekrutmen dan seleksi

karyawan dalam hal menganalisa jabatan yang kosong, maka dari langkah

berikutnya juga sangat penting yakni menganalisa lokasi pencarian kandidat.

Ada dua pilihan terbaik untuk mendapatkan kandidat terbaik yakni dari dalam

perusahaan dan dari luar perusahaan. Nantinya dari dua opsi tersebut memiliki

keunggulan serta kekurangan.

4. Menyeleksi Kandidat

Dari proses seleksi kandidat juga membutuhkan beberapa langkah diantaranya

menentukan ciri-ciri fisik dan psikis yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan

tertentu.
5. Menyusun Penawaran Kerja

Jika proses seleksi sudah selesai maka dari petugas rekrutmen bisa menentukan

posisi jabatan untuk setiap kandidat terbaik. Dari tahapan ini penawaran kerja

sudah diberikan untuk mempersiapkan perjanjian kerja.

 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Pada taraf kehidupan global yang penuh dengan kompetisi dalam segala

bidang saat ini, manajemen sumber daya manusia merupakan langkah

strategis guna memenangkan persaingan antar negara dan antar

organisasi.Dengan demikian, peranan pekerja dalam suatu organisasi

sangatlah vital, karena mampu menentukan hidup matinya organisasi yang

bersangkutan.

Untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas prima, maka proses

pembinaannya tidak bisa hanya sebatas selama masa kerja, melainkan harus

dimulai sejak proses rekrutmen. Rekrutmen yang tepat akan memudahkan

proses penempatan yang tepat, dan pada akhirnya akan melancarkan proses

pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, masalah-masalah dan kendala-

kendala yang dihadapi pada tingkat rekrutmen harus diantisipasi dan

dipecahkan secara memuaskan dengan tetap berorientasi kepada tujuan

organisasi.

B. SARAN

Demikian pembahasan dari makalah kami. Kami berharap semoga

pembahasan dalam makalah kami ini dapat membantu dan bermanfaat bagi

pembaca. Dan kami pun berharap pula kritik dan saran dari pembaca untuk

kesempurnaan dalam tugas kami selanjutnya.

 DAFTAR PUSTAKA

Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok:

Rajawali Pers, 2017, hal. 93
http://msdmmj3utm2015.blogspot.com/2015/04/pengertian-rekruitmen-
menurut-para-ahli.html
Veitzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Raja Grafindo,
2004, hal. 161
https://malaoctaviyana23.wordpress.com/2014/10/18/perencanaan-sumber-
daya-manusia-dan-rekrutmen-pada-organisasi-non-profit/
Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok:
Rajawali Pers, 2017, hal. 97-100
Kasmir Dr., Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok:
Rajawali Pers, 2017, hal. 100
Kasmir Dr., Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok:
Rajawali Pers, 2017, hal. 102-103
http://pakarkinerja.com/prosedur-dan-tahapan-rekrutmen-dan-seleksi-
karyawan/
http://fekool.blogspot.com/2015/03/pentingnya-seleksi-dalam-msdm.html
https://irrineayu.wordpress.com/2015/03/25/seleksi-sdm-definisi-tujuan-
metode-proses-kendala-dan-faktor-yang-dipertimbangkan-dalam-proses-
seleksi/