1.

Pengertian rekrutmen dan seleksi

Penarikan Tenaga Kerja (recruitment) merupakan proses pencarian calon
karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan.
Penarikan tenaga kerja berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja
sesuai dengan jumlah dan kualitasnya, baik dalam jangka pendek, menengah,
maupun panpang. Tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-
banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan organisasi dari berbagai sumber
sehingga memungkinkan akan terjaring calon pegawai dengan kualitas tertinggi
dari yang terbaik
Seleksi (selection) adalah proses memilih calon karyawan yang memiliki
kualifikasi sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Sementara itu, Munandar (2001)
berpendapat bahwa seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk
menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan
suatu dugaan tertentu tentang kemungkinankemungkinan dari calon untuk
menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya. Kegiatan seleksi dilakukan
untuk mengurangi sebagian jumlah pelamar, sehingga diperoleh calon karyawan
yang terbaik. Kegiatan seleksi dilakukan bertujuan untuk memperoleh informasi
dari calon karyawan mengenai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang
dimiliki. Ini merupakan dasar untuk menempatkan karyawan pada pekerjaan yang
sesuai.

2. kendala dan tantangan proses rekrutmen dan seleksi

Masalah yang sering dihadapi perusahaan pada aspek sumber daya manusia
adalah sulitnya memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang dituntut suatu pekerjaan. Tetapi karena siklus
usaha mengalami kenaikan dan penurunan, maka permintaan atas jumlah tenaga
kerja yang dibutuhkan juga mengalami penambahan dan pengurangan. Suatu
perusahaan dalam memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja baik jumlah maupun
kualitas harus disesuaikan dengan keadaan pasar tenaga kerja.
- Kendala yang terjadi pada saat perekrutan dapat muncul dari organisasi,
perekrutan, serta lingkungan eksternal. Menurut Simamora (2004) menyatakan
bahwa kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen
a. Karakteristik Organisasional. Karakteristik organisasional mempengaruhi
desain dan implementasi sistem rekrutmen. Sebagai contoh, organisasi yang
menekankan pengambilan keputusan secara tersentralisasi lebih siap menerima
keputusan manajer seputar aktivitas rekrutmen dan pemilihan kelompok pelamar.
b. Citra Organisasi. Pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari
lapangan kerja di dalam organisasi tertentu. Artinya, citra organisasi hendaknya
dipertimbangkan pula sebagai kendala yang potensial. Apabila citra organisasi
yang diperoleh buruk, kemungkinan untuk memikat banyak pelamar akan
berkurang.
c. Kebijakan Organisasional. Hal yang dimaksud dengan kebijakan di sini hal ini
adalah aturan dasar yang bersifat umum dengan memberikan kerangka dasar
sebagai acuan dalam mengambil keputusan bagi organisasi.
d. Rencana Strategik dan Rencana SDM. Rencana strategik (strategic plans)
menunjukkan arah organisasi dan menetapkan jenis tugas, serta pekerjaan yang
perlu dilaksanakan.
e. Kebiasaan Perekrut. Kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah menjadi
kebiasaan. Artinya, kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang memerlukan
waktu dengan jawaban yang sama.
f. Kondisi eksternal. Kondisi pasar pegawai merupakan faktor utama dalam
lingkungan eksternal yang mempengaruhi penarikan.
g. Daya tarik pekerjaan. Seandainya, posisi yang akan diisi bukanlah pekerjaan
yang menarik, perekrutan sejumlah pelamar yang berbobot akan menjadi tugas
yang sulit. Setiap pekerjaan yang dianggap membosankan, berbahaya,
menimbulkan kegelisahan, bergaji rendah, atau tidak memiliki potensi promosi
jarang yang mampu memikat banyak pelamar.
h. Persyaratan Pekerjaan. Organisasi menawarkan sebuah pekerjaan dengan
imbalan dan persyaratan tertentu, dan memiliki ekspektasi tertentu pula mengenai
tipe pegawai yang sedang dicari.

-Berikut ini akan dijelaskan mengenai teknik dan metode dalam rekrutmen.
1. Teori Deret. Menentukan jumlah pegawai yang bekerja atas beban kerja yang
ber variasi setiap harinya. Misalnya, berapa jumlah pewawancara yang di
perlukan apabila datangnya pelamar tidak teratur atau tidak dapat dipastikan.
2. Sampel. Pengontrolan daftar inventaris pembukuan, kesimpulan ciri-ciri
populasi pegawai dan tingkat reliabilitas yang khusus.
3. Program Linear. Menetapkan sumber-sumber yang jarang dalam kebiasaan
yang umum dalam suatu organisasi. Memilah-milah calon pegawai melalui
simbol-simbol atau variabel-variabel yang diterima untuk menjadi linear.
4. Teori Keputusan. Badan eksekutif yang menetapkan langsung calon mana yang
akan direkrut dan berapa banyak jumlah pekerja yang dibutuhkan.
5. Korelasi. Membandingkan korelasi fungsional departemen, terisi satu apakah
menyebabkan terganggunya departemen yang lain.
6. Teori Permainan. Metode ini menyajikan rekrutmen melalui persaingan antara
pelamar
kerja.
7. Metode Nomor Indeks. Ukuran dari turun naiknya harga, jumlah kegiatan
organisasi dikaitkan dengan suatu produk, disajikan dalam nomor variabel.
8. Analisis Rentetan Waktu. Penafsiran penarikan pegawai, biaya pelatihan, dan
produksi, dalam suatu periode tertentu.
9. Simulasi. Pengetesan pekerja melalui suatu simulasi proses pekerjaan rutin
dalam jangka pendek atau pada waktu tes.
10. Teknik Review Program Evaluasi. Memberi gambaran kepada calon pegawai
yang diterima tentang jaringan kejadian dan kegiatan kerja, penetapan sumber-
sumber, pertimbangan waktu dan ongkos, menyusun jaringan, dan saluran kritik
dari
prosedur rekrutmen.
11. Statistik Chart Kontrol Kualitas. Menentukan kelas-kelas departemen dengan
kualifikasi syarat pekerja untuk dapat memasukinya sehingga dapat mengontrol
dan menentukan
pekerja.
12. Model Inventori. Menentukan pegawai dihubungkan dengan investaris
organisasi.
13. Metode Integrasi Produksi. Mengurangi sekecil mungkin biaya pekerja,
produksi, dan inventaris.

-Secara umum, dalam memilih metode dan langkah-langkah apa yang dipakai
oleh organisasi secara koseptual, tetapi masalah utama seleksi. Masalah utama
adalah apakah alat dan prosedur seleksi yang digunakan dapat memberikan
informasi yang penting untuk memilih pegawai. Untuk itu, dengan
memperhatikan beberapa faktor, yaitu
a. job relatedness(keterkaitan pekerjaan). Keterkaitan pekerjaan mengacu pada
pertimbangan apakah alat atau prosedur
seleksi berhubungan dengan tuntutan kerja yang akan dilakukan jika pegawai.
b. utility (kegunaan). Kegunaan mengacu pada penimbangan antara keuntungan
yang didapat dengan
biaya penting mengingat efisiensi organisasi sangat penting.
sehingga perlu dilakukan pengujian alat dan prosedur seleksi yang akan
digunakan.

-Hambatan seleksi
Berikut ini berbagai hambatan dimaksud.
a. Tolok ukur. Hal yang dimaksud dengan tolok ukur adalah kesulitan yang
dihadapi dalam menentukan standar yang tepat digunakan dalam mengukur
berbagai kualifikasi yang ditentukan. Misalnya, apabila mengukur kejujuran,
kesetiaan, komitmen sangatlah sulit memperoleh alat ukur yang valid dan realibel,
mengingat jika mengukur hal tersebut dibutuhkan pengamatan ldalam waktu yang
cukup panjang.
b. Penyeleksi. Hambatan penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi
yang profesional, jujur, dan objektif melaksanakan tugasnya. Hal ini dibutuhkan
untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan tuntutan organisasi.
c. Persepsi tentang seleksi. Hakikat seleksi tidak semua mempersepsikan sama.
Oleh karenanya, sebelum pelaksanaan seleksi, sebaiknya manajemen duduk
bersama dengan penyeleksi menyatukan persepsi baik proses maupun membaca
dalam menafsirkan hasil seleksi. Biasanya, manajemen mengharapkan seleksi
yang objektif dilakukan dan menyerahkannya kepada pihak profesional, tetapi
ketika mengambil keputusan kelulusan seleksi, manajemen kurang mengapresiasi
dan menerapkan hasil seleksi yang diberikan.
d. Hasil seleksi versus pembiayaan. Manajemen mengharapkan hasil seleksi yang
objektif dilakukan, tetapi tidak memfasilitasi pembiayaan yang diajukan. Semakin
objektif hasil penilaian yang dilaksanakan maka semakin membutuhkan biaya,
tenaga, dan waktu yang lebih besar.
e. Kejujuran pelamar. Dalam hal ini, pelamar memperoleh hambatan dengan
memberikan jawaban yang jujur. Pada umumnya, pelamar akan memberikan
jawaban tentang yang baik-baik saja akan dirinya, sedangkan yang kurang baik
umumnya akan disembunyikan dengan rapat. Dalam kondisi seperti ini, tentu saja
dibutuhkan seleksi yang memerlukan wawancara mendalam dan tes psikologi
yang agak susah dimanipulasi oleh pelamar

3. pelatihan sdm
Setelah selesai proses rekrutmen dan seleksi dilaksanakan, umumnya organisasi
membutuhkan pelatihan terlebih dahulu, agar pegawai baru tersebut dapat dan
mampu melaksanakan pekerjaan yang akan dibebankan kepadanya. Salah satu
benefit yang dapat diperoleh dari pelaksanaan penilaian kinerja adalah informasi
yang penting untuk merancang dan memprogramkan pelatihan yang dibutuhkan
oleh pegawai. Pelatihan membantu para pegawai dalam mengembangkan berbagai
keterampilan tertentu yang memungkinkannya untuk berhasil pada pekerjaannya
saat ini dan mengembangkan pekerjaannya di masa mendatang. Para ahli
manajemen mengakui bahwa pelatihan strategis yang signifikan Menumbuhkan
keberhasilan dalam pencapaian tujuan organisasi. Mengapa penekanannya pada
pelatihan strategis? Organisasi berada dalam bisnis untuk mendapatkan uang dan
setiap fungsi organisasi berada di bawah tekanan dalam memberikan kontribusi
terhadap keberhasilan organisasi.

Pengertian pelatihan
Dalam pandangan manajemen modern sekarang ini, manusia tidak lagi hanya
diposisikan sekedar sebagai sumber daya utama dalam organisasi, tetapi sudah
lebih dari itu, yakni bahwa manusia itu sudah menjadi aset organisasi di masa
depan atau yang lebih populer dikenal dengan konsep human capital.1 Apabila
organisasi memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional,
berkualitas,berkomitmen, dan berintegritas yang baik dipastikan organisasi
tersebut dapat berkembang dengan pesat.
Investasi pada SDM berupa pengorbanan sejumlah dana yang dikeluarkan dan
kesempatan memperoleh penghasilan selama proses investasi (Sonny Sumarsono,
2009). Pada dasarnya, pelatihan adalah suatu aktivitas untuk meningkatkan
kemampuan pegawai dengan mengalokasikan anggaran sebagai investasi. Hal
yang searah dirumuskan bahwa pelatihan pada intinya adalah sebuah proses
belajar. Oleh sebab itu, pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses mengajarkan
keterampilan yang dibutuhkan pegawai baru untuk melakukan pekerjaannya
(Gary Dessler, 2004). Sesungguhnya, pelatihan bukan hanya dikhususkan untuk
pegawai yang baru saja, melainkan juga pegawai lama yang

Akan dipromosikan ke posisi tertentu.

Untuk memperkaya pemahaman para pembaca tentang konsep pelatihan, berikut

ini beberapa konsep pelatihan yang dikemukakan para ahli.

1. Menurut Rivai dan Sagala (2009), pelatihan adalah proses yang sistematis
mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi, yang
 berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan
pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu
pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil
dalam melaksanakan pekerjaannya.

2. Menurut Simamora (2001), pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang

dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan,
pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang.

3. Menurut Sonny Sumarsono (2009), pendidikan dan pelatihan merupakan

salah satu faktor yang penting dalam pengembangan SDM. Pendidikan
dan latihan tidak hanya menambah pengetahuan, tetapi juga meningkatkan
keterampilan bekerja sehingga meningkatkan produktivitas kerja.

4. Menurut Departemen Pendidikan Nasional (2009), pelatihan adalah proses

pembelajaran yang memungkinkan pegawai melaksanakan pekerjaan yang
sekarang sesuai dengan standar. Pentingnya pelatihan untuk meningkatkan
kompetensi dan dipertahankannya SDM yang kompeten.
Pentingnya pelatihan
Belum semua organisasi atau para pimpinan memaknai pentingnya pelatihan
dilaksanakan. Artinya, beberapa organisasi, terutama para manajer memandang
sosialisasi, latihan dan pengembangan, terlalu mahal dan terlalu panjang
jangkanya (Schuler, Susan E. Jackson, 1997). Selain argumentasi tersebut,
tampaknya masalah besarnya biaya juga menjadi persoalan. Pada organisasi lain,
latihan tahunan membutuhkan anggaran sampai jutaan. Misalnya, Motorola biaya
pelatihan berjumlah 4% dari total gaji, dan 1% dari total penjualan tahunan.
Meskipun sangat besar pembiayaan yang dikeluarkan, tetapi organisasi Motorola
juga mempublikasikan bahwa mereka telah memberikan sedikitnya 40 jamb
pelatihan dalam 1 tahun, dan berharap menjadi 4 kali lipat dari jumlah tersebut
pada tahun 2000 yang lalu. Imbalan yang diperoleh manajemen untuk
pengorbanan tersebut sangat mengesankan ketika organisasi mengkalkulasi bahwa
setiap $1yang dihabiskan untuk pelatihan telah menghasilkan $30 keuntungan
dalam tiga tahun berturut-turut. Angka yang cukup fantastik inilah yang menjadi
pem-
Buktian teori bahwa manusia itu adalah investasi.
4. proses rekrutmen dan seleksi
untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang sesuai kebutuhan perusahaan,
dilakukan penarikan tenaga kerja. Proses ini diawali dari analisis pekerjaan dan
perencanaan sumber daya manusia, sampai dilakukannya penarikan dengan
menggunakan metode-metode penarikan yang efektif. Kegiatan ini merupakan
dasar dalam melaksanakan kegiatan seleksi dan penempatan tenaga kerja, dan
kegiatan kegiatan manajemen sumber daya manusia lainnya, seperti
pengembangan, pemberian kompensasi, dan pemeliharaan tenaga kerja.
Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat
didapatkan melalui perekrutan, yang melibatkan serangkaian tahap yang
menambah kompleksitas dan waktu sebelum keputusan rekrutmen SDM diambil.
Dengan kata lain, proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang
digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak. Seleksi
dalam manajemen SDM adalah pemilihan terhadap orang-orang. Suatu proses
untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk
melaksanakan pekerjaan.

5. Contoh formulir pendaftaran

6. Program pengenalan / orientasi
Merekrut dan memilih karyawan yang berpotensi tidaklah menjamin bahwa
mereka akan bekerja secara efektif. Salah satunya karena orang yang tidak
mengetahui apa yang harus dilakukan atau bagaimana melakukannya. Untuk itu
langkah untuk membuat karyawan mengetahui dan bagaimana melakukannya
dengan memberikan orientasi. Orientasi karyawan adalah memberikan informasi
latar belakang kepada karyawan baru yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan mereka secara memuaskan, seperti informasi tentang peraturan
perusahaan. Program-program ini dapat dimulai dari pengenalan singkat secara
informal atau dengan kursus formal yang panjang.
Orientasi karyawan melibatkan lebih banyak dari yang disadari sebagian besar
orang. Orientasi karyawan memberi karyawan baru informasi yang mereka
butuhkan untuk berfungsi isealnya, orientasi karyawan juga dapat membantu
karyawan baru mulai mempunya ikatan emosional terhadap perusahaan. 4 hal
ketika melakukan orientasi untuk karyawan baru:
1. Membuat karyawan baru tersebut merasa diterima dan merasa seperti di
rumah sendiri dan sebagai bagian dari tim.
2. Memastikan bahwa karyawan baru tersebut mendapat informasi dasar
yang berfungsi secara efektif, seperti akses surel, kebijakan dan tunjangan
personal, dan ekspektasi dalam hal perilaku kerja.
3. Membantu karyawan baru memahami organisasi tersebut dalam pengertian
luas (masa lalu, masa kini, kultur, serta strategi dan visinya mengenai
masa depan).
4. Mulai mensosialisasikan orang tersebut ke dalam kultur perusahaan dan
cara mereka bekerja.

7. Penempatan pegawai : mutasi, promosi, dan demosi

A. Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang
dilakukan, baik secara horizontal maupun vertikal di dalam suatu
Organisasi/instansi. Hal ini bersifat kenaikan pangkat karena berasal dari hasil
penilaian prestasi kerja. Tujuannya untuk meningkatkan produktivitas kerja
karyawan, menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi
pekerjaan atau jabatan.
B. promosi Menurut Hasibuan, promosi adalah perpindahan yang memperbesar
authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi dalam suatu
organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilan semakun besar.
Berdasarkan penjelasan para ahli di atas. maka promosi dapat diartikan sebagai
aktivitas seorang pegawai/karyawan di suatu instansi untuk mendapat kesempatan
ke jenjang yang lebih tinggi sehingga hak dan kewajiban pegawai akan
mengalami penyesuaian juga.
Jenis-jenis Promosi Hasibuan (2005: 114) menjelaskan bahwa dalam promosi
terdapat promosi sementara, promosi tetap, promosi kecil, dan promosi kering.
1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan
yang kosong yang harus segera diisi. seperti jabatan kepala sekolah, dekan.
pembantu ketua. dan lainlan. Dalam hal ini, Instansi memberikan gelar kepada
pejabat ini dengan sebutan pejabat sementara.
2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi
karena karyawan tersebut telah mernenuhi syaratsyarat untuk dipromosikan. Sifat
promosi ini adalah tetap. Misalnya. kepala bagian personalia dipromosikan
menjadi direktur, wakil kepala bidang kurikulum menjadi kepala sekolah, dan
sebagainya.
3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Seorang karyawan dari Jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit
dan membutuhkan keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan
wewenang. tanggung Jawab. gaji, dan lainnya.
4. Promosi Kering (Dry Promotion)
. Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai
dengan peningkatan pangkat. wewenang, dan tanggung jawab, tetapi tidak disertai
dengan kenaikan gaji atau upah.
C. Demosi adalah suatu perubahan posisi/jabatan di suatu organisasi ke tempat
lebih rendah/diturunkan jabatannya, karena prestasi kerjanya tidak mengalami
perkembangan yang kurang menguntungkan bagi perusahaan.