BAB 1

PENDAHULUAN

Seiring dengan meningkatnya jumlah penduduk di Indonesia, kebutuhan

akan lapangan pekerjaan juga semakin tinggi. Namun, untuk mendapatkan

pekerjaan tersebut tidak semudah yang dibayangkan, apalagi di tengah sulitnya

keadaan ekonomi dan lesunya berbagai jenis bisnis sekarang ini. Oleh sebab itu,

perusahaan harus lebih ketat dalam merekrut dan menyeleksi para pekerjanya.

Peran karyawan sangat menentukan bagi berhasil tidaknya suatu perusahaan

dalam mencapai sasarannya.

Bagaimanapun juga karyawan merupakan sumber daya manusia yang

sangat mempengaruhi upaya organisasi dalam melakukan proses produksi dalam

suatu perusahaan. Sehingga perlu adanya prosedur yang sesuai dengan standart

agar mutu perusahaan tetap terjaga. Prosedur ini meliputi rekruitmen, seleksi dan

penempatan karyawan yang apabila ada salah satunya yang tidak sesuai prosedur

dikhawatirkan dapat menimbulkan masalah dikemudian hari. Hal tersebut bukan

hanya karena proses rekrutmen dan seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya

dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan

akan berdampak pada efisiensi, produktivitas dan dapat merusak moral kerja

pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

Untuk dapat bersaing, hendaknya karyawan mempersiapkan diri agar

dapat berkompetensi dalam mendapatkan pekerjaannya. Dalam makalah ini akan

dipaparkan prosedur dan proses rekruitmen, seleksi serta penempatan karyawan

dalam suatu perusahaan, dan mengenalkan perusahaan terhadap karyawan supaya

1
karyawan dapat beradaptasi sebelum melaksanakan tugas atau pekerjaannya.

Dengan harapan, dapat sebagai pembelajaran bagi teman-teman mahasiswa yang

nantinya juga akan menjadi calon pekerja.

2
 BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Rekrutmen

2.1.1 Pengertian Rekrutmen

Setiap organisasi pasti membutuhkan SDM berkualitas untuk

tetap survive. Rekrutmen merupakan usaha pencarian SDM untuk

mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu

organisasi atau perusahaan. Beberapa pengertian rekrutmen, antara lain:

“Rekrutmen adalah usaha dan mempengaruhi tenaga kerja,agar

mau melamar lowongan perkerjaan yang ada dalam suatu
pekerjaan”. (Malayu S.P Hasibuan, 2000)

“Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat

pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan
pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kekaryawanan. Aktifitas
rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir pada
saat lamaran mereka diserahkan”. (Hendry Simamora, 2004)

“Rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas

organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan
mencari tenaga kerja yang potensial”. (Noe at. All, 2000)

“ The process of attracting individuals on a timely basis, in

sufficient numbers and with appropriate qualifications, and
encouraging them to apply for jobs with an organization.”
(Mondy, 2002)

Menurut Mondy, rekrutmen merupakan proses menarik individu

secara tepat waktu, dalam jumlah yang cukup dan dengan kualifikasi

yang sesuai, dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan dalam

sebuah organisasi.

3
 “Recruitment is determined by forecasting the number of
employees needed in the future and making allowance for labour
turnover rates during that period (generally based on past
turnover rates), as well as the impact of transfer, promotions, and
plan redundancies.” (Nankervis, 2009)

Menurut Nankervis, rekrutmen ditentukan dengan meramalkan

jumlah karyawan yang dibutuhkan di masa depan dan membuat

penyisihan tingkat perputaran tenaga kerja selama periode (umumnya

berdasarkan tingkat turnover yang lalu), serta dampak dari transfer,

promosi, dan redudansi rencana.

Rekrutmen adalah putusan sumber daya manusia (SDM) berapa

banyak dibutuhkan, kapan dibutuhkan, serta pengetahuan, keterampilan,

kemampuan khusus yang dimiliki. Penarikan (rekrutmen) pegawai

merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi

untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan

mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga

kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan,

dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan

pegawai yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang

memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. (Maltis,2001)

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat ditarik kesimpulan

bahwa rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari, mengidentifikasi,

menemukan dan menarik pelamar kerja yang memiliki kualifikasi untuk

dipekerjakan oleh suatu organisasi.

4
2.1.2 Tujuan Rekrutmen

Menurut Henry Simamora (1997) Rekrutmen dilakukan untuk

memperoleh sejumlah pelamar yang berkualifikasi layak secara efektif

dan efisien. Secara umum, tujuan rekrutmen adalah menyediakan suatu

tempat (pool) calon karyawan / yang memenuhi syarat bagi suatu

organisasi atau perusahaan. Sedangkan tujuan khususnya yaitu:

a. Memperbanyak calon karyawan dengan biaya minimum.

b. Memenuhi kebutuhan pada masa sekarang dan yang akan datang atas

dasar perencanaan SDM, desain organisasi, analisis pekerjaan dan

analisis jabatan.

c. Membantu mengurangi kemungkinan pelamar kerja setelah direkrut

dan dipilih akan meninggalkan organisasi hanya setelah periode

singkat (tingkat Turn Over)

d. Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu dalam jangka

pendek dan jangka panjang.

e. Menemukan calon tenaga kerja untuk memenuhi persyaratan dan

spesifikasi dalam pekerjaan yang dibutuhkan suatu organisasi.

Mempersiapkan proses seleksi agar dapat terpenuhinya calon

yang memenuhi syarat berdasarkan perencanaan SDM, desain organisasi,

analisis pekerjaan dan analisis proyeksi pekerjaan/jabatan.

2.1.3 Prinsip Rekrutmen

a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan

yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu
sebelumnya perlu dibuat: Analisis Pekerjaan (Job Analysis),

5
 Deskripsi Pekerjaan (Job Description), dan Spesifikasi Pekerjaan
(Job Specification)
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang
tersedia. Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:
Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan Analisis terhadap kebutuhan
tenaga kerja (workforce analysis).
c. Adanya perencanaan dan keputusan-keputusan strategis untuk
merekrut.
d. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
e. Flexibility.

2.1.4 Pendekatan Rekrutmen

Pendekatan Rekrutmen adalah sudut pandang organisasi dalam

memilih cara yang tepat untuk proses pencarian anggota organisasinya.

Ada beberapa pendekatan rekrutmen yang berkembang di masyarakat,

yaitu :

a. Berdasarkan cara pencarian anggota

1. Rekrutmen Langsung

Rekrutmen langsung adalah proses pencarian anggota organisasi

dengan melakukan kerja sama dengan oganisasi lain yang terkait

dengan kebutuhan organisasi pencari anggota. Organisasi sasaran

yang paling sering digunakan adalah sekolah, perguruan tinggi,

institusi manajemen, biro penempatan, dan lain-lain. Keunggulan

pendekatan ini antara lain biaya rendah, dapat mengatur wawancara

dalam waktu singkat, dan kesempatan organisasi saling bekerja sama

lebih banyak. Kegiatan yang dilakukan antara lain job fair dan

travelling recruiters.

6
 2. Rekrutmen Tidak Langsung

Organisasi menggunakan media lain untuk merekrut karyawan,

organisasi tidak secara langsung mencari anggota tetapi cukup

memberikan pengumuman dan menunggu pelamar datang. Biasanya

dilakukan dengan publikasi iklan via surat kabar, majalah, jurnal,

radio dan televisi tetapi beberapa organisasi juga menempelkan

informasi di papan pengumuman atau gerbang perusahaan. Iklan

rekrutmen harus menunjukkan informasi tentang organisasi dan

pekerjaan dengan jelas sehingga memberikan kesempatan kepada

calon yang potensial untuk menghubungi kantor perekrutan.

3. Kerja Sama dengan Pihak Ketiga

Perusahaan atau organisasi yang bersifat publik maupun privat

juga sering bekerja sama dengan pihak ketiga dalam proses

perekrutan anggota organisasinya. Pihak ketiga yang biasanya diajak

kerja sama misalnya bursa kerja publik buruh, Agensi swasta yang

juga menyediakan jasa konsultasi dan mereka biasanya membagi ke

beberapa kategori pekerja yakni pekerja kantor, salesman, personil

pengawasan dan manajemen. Agensi ini sangat membantu

perusahaan untuk bisa mendapatkan karyawan yang berkompeten

dan sesuai dengan kualifikasi yang dicari perusahaan.

b. Berdasarkan penginformasian pencarian anggota

1. Rekrutmen Tertutup

Perusahaan/ organisasi hanya menginformasikan adanya proses

rekrutmen kepada karyawan atau orang-orang tertentu saja. Karena

7
 itu, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk

mendapatkan karyawan yang berkompeten lebih sulit.

2. Rekrutmen Terbuka

Kegiatan rekrutmen diinformasikan secara luas dengan

memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik

disamping menginformasikan kepada karyawan perusahaan sehingga

pengumuman tersebar luas ke masyarakat. Perusahaan/organisasi

mengharapkan mendapat banyak pelamar dengan pendekatan ini

sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified

lebih besar.

c. Berdasarkan cara pengambilan calon karyawan

1. Rekrutmen Random

Cara pengambilan calon karyawan yang memberikan

kesempatan yang sama untuk dipilih. Metode ini ditujukan kepada

semua pelamar yang mengajukan lamaran. Perekrutan ditujukan

pada semua golongan populasi pelamar.

2. Rekrutmen choosen

Setiap elemen populasi pelamar tidak mempunyai kemungkinan

yang sama untuk dijadikan calon karyawan. Rekrutmen difokuskan

hanya kepada populasi pelamar saja. Populasi tersebut dipilih

karena memenuhi suatu kriteria tertentu yang sudah ditetapkan

sebelumnya.

Dua jenis metode pengambilan calon karyawan (Random dan

Choosen) di atas mempunyai tujuan yang berbeda. Jika perusahaan

8
 ingin mendapatkan calon karyawan yang dapat digunakan untuk

melakukan generalisasi, maka seharusnya sampel representatif dan

diambil secara acak. Jika tidak bertujuan demikian, maka dapat

dipakai metode yang satunya, yakni metode choosen.

d. Berdasarkan cara pelaksanaan rekrutmen

1. Sentralisasi

Rekrutmen yang dipusatkan lebih sering dipakai karena lebih

efisien dari segi biaya. Namun ada beberapa kelemahan dari

rekrutmen sentralisasi, antara lain :

a. Manajer biasanya menginginkan banyak pelamar yang masuk

agar banyak pilihan untuk mengisi posisi yang kosong namun dari

manajemen pusat biasanya mengurangi jumlah pelamar agar

biaya rekrutmen yang dikeluarkan perusahaan juga minimum.

b. Posisi posisi yang spesial membutuhkan banyak kualifikasi,

terkadang pusat menganggap bahwa pelamar sudah qualified di

persyaratan umum tetapi sebenarnya dia tidak qualified pada

posisi yang spesial tersebut.

2. Desentralisasi

Biasanya terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil karena

kebutuhan rekrutmen yang terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan

selalu dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau

administratif bagi suatu instansi tertentu. Penggunaan teknik

rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif jika permintaan akan

pekerjaan meningkat tetapi lowongannya terbatas. Instansi-instansi

9
 secara mandiri biasanya memilih rekrutmen didesentralisasikan

karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses

rekrutmennya, tetapi cara ini memiliki kelemahan yaitu para

pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah

proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-

undangan dan apakah memperhatikan nilai yang hendak diutamakan.

Beberapa instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik

rekrutmen, baik yang disentralisasikan maupun didesentralisasikan.

Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat dan pada waktu yang

bersamaan akan memberikan kesempatan kepada instansi-instansi

kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih

fleksibel.

2.1.5 Sumber dan Metode Rekrutmen

Sumber rekrutmen adalah tempat dimana para kandidat yang

memenuhi syarat berada, seperti perguruan tinggi dan perusahaan

pesaing. Organisasi dapat memperoleh karyawan yang diharapkan

melalui dua sumber utama, yaitu sumber dari dalam organisasi (internal

recruiting) dan sumber dari luar organisasi (external recruiting).

Sedangkan metode rekrutmen adalah cara spesifik yang

digunakan untuk menarik para karyawan supaya bersedia melamar kerja

di perusahaan atau organisasi tersebut.

Kelebihan dan kelemahan rekrutmen karyawan dari sumber

internal dan eksternal adalah:

10
 Tabel 1. Kelebihan Sumber Internal Dan Eksternal
Sumber internal Sumber eksternal
Kelebihan : Kelebihan :
1. Biaya rekrutmen dan pelatihan 1. Jumlah calon lebih besar.
lebih rendah. 2. Meningkatkan
2. Waktu orientasi lebih singkat. keanekaragaman calon
3. Meningkatkan motivasi kerja. pekerja.
4. Memungkinkan penilaian 3. Mendorong masuknya
kemampuan yang lebih cepat. pemikiran baru.
4. Biaya yang lebih rendah
untuk pelatihan pegawai
profesional.
5. Kemungkinan membawa
rahasia pesaing.

Tabel 2. Kelemahan Sumber Internal Dan Eksternal

Sumber internal Sumber eksternal
Kelemahan : Kelemahan:
1. Membatasi masuknya 1. Memerlukan biaya yang
pemikiran-pemikiran baru. lebih besar.
2. Mendorong pertentangan 2. Menyita banyak waktu.
diantara pekerja. 3. membutuhkan orientasi
3. Memperkecil kelompok pelamar yang lebih lama.
potensial.
4. Menghambat usaha untuk
meningkatkan keanekaragaman
calon pekerja.

11
 Promosi

Penunjukan
Karyawan
Rekrutmen
Succession Planning
Internal (Rencana Suksesi )

Job Posting ( Penawaran

terbuka untuk satu
Sumber-
jabatan)
sumber
Rekrutmen Buyback
(Mempekerjakan
Kembali)

Metode
Advertising
Rekrutmen
Agen tenaga
kerja

Rekrutmen Job fair/ open

house
Eksternal
Asosiasi Profesi

Walk-ins dan
Write-ins

Rekomendasi
Karyawan ( Refferal
Employee

Gambar 1. Sumber dan Metode Rekrutmen

12
2.1.5.1 Sumber Internal dan Metode yang Digunakan

Sumber internal perusahaan, yakni SDM yang ditarik adalah

berasal dari perusahaan / lembaga itu sendiri. Dengan cara ini

perusahaan mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan sendiri.

Sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat

dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi

tugasnya, serta mantan keryawan yang bisa dikaryakan dipanggil

kembali. Metode yang digunakan dalam melakukan rekrutmen internal

diantaranya:

a. Promosi

Promosi adalah perpindahan suatu jabatan ke jabatan lain

yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.

Kasus promosi dari dalam didasarkan pada pertimbangan yang

kuat. Karyawan internal mungkin lebih memenuhi syarat yang

dilihat dari aspek pengalaman, tingkat pendidikan, tanggung jawab,

prestasi dll. Adanya promosi dari dalam dapat memberikan

motivasi pada karyawan dan memberi mereka alasan untuk

bertahan di perusahaan tersebut.

Tabel 3. Kelebihan dan Kelemahan Promosi

Promosi
Kelebihan Kekurangan
1. Meningkatkan semangat 1. Ambisius pekerja tidak
kerja karyawan dan mungkin bersedia untuk
kepuasan kerja. "menunggu giliran"
2. Menciptakan peluang 2. Menghalangi karyawan
untuk semua karyawan. baru yang lebih baik
3. Meningkatkan loyalitas kinerjanya dari karyawan
pekerja terhadap lama untuk naik jabatan
perusahaan. (senioritas)

13
b. Penunjukan Karyawan

Suatu bentuk rujukan karyawan yang unik dimana setiap

karyawan akan menjadi perekrut. Karyawan dari perusahaan

pencari merekomendasikan karyawan lain kepada

perusahaan/departemen personalia tersebut. Penunjukan ini

didasarkan pada pengetahuan karyawan terhadap kemampuan

karyawan yang ditunjuk. Beberapa kelebihan dan kekurangan dari

metode ini dapat dilihat dalam tabel berikut.

Tabel 4. Kelebihan dan Kekurangan Penunjukan Karyawan

Penunjukan Karyawan
Kelebihan Kekurangan
1. Karyawan yang 1. Perusahaan harus berhati-
memberikan rekomendasi hati dalam penggunaanya,
berarti telah melakukan karena seringkali masalah
penyaringan pendahuluan utamanya adalah
2. Perusahaan memperoleh kecenderungan
informasi lengkap dari diskriminasi
pemberi rekomendasi
tentang karyawan yang
ditunjuk
3. karyawan akan cenderung
merekomendasikan teman-
temannya yang mempunyai
kebiasaan dan sikap yang
hampir sama
4. Karyawan yang ditunjuk
telah mengetahui
karakteristik organisasi/
perusahaan tersebut

c. Succession Planning ( Rencana Suksesi )

Succession planning merupakan kegiatan yang difokuskan

pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi

eksekutif. Program yang sangat strategis bagi sebuah

14
 organisasi/perusahaan ini pada umumnya diselenggarakan secara

informal. Oleh karena itu perlu dilakukan identifikasi pada para

pekerja untuk mendapatkan pekerja yang berpotensi. Pekerja itu

diberi kesempatan setingkat eksekutif, dengan pemberianpelatihan

atau melalui pengalaman langsung yang berdampak pada

pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuan mereka

sebelum menempati posisi penting dilingkungan

organisasi/perusahaan.

Tabel 5. Kelebihan dan kekurangan Succession Planning

Succession Planning ( Rencana Suksesi )

Kelebihan Kekurangan
1. Menghindari kemungkinan 1. Dalam beberapa kasus
organisasi mengalami kerugian dapat membuang-buang
finansial dan inefisiensi. sumber daya.
2. Meminimalkan kemungkinan 2. Rencana yang
turunnya produktivitas dikembangkan mungkin
perusahaan. tidak akan bertahan lama.
3. Mengurangi risiko turunnya
kepercayaan investor terhadap
organisasi.

d. Job Posting ( Penawaran terbuka untuk satu jabatan )

Job posting adalah salah satu metode yang paling populer

dalam mengisi jabatan yangkosong, dengan memberikan

kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Untuk itu setiap

ada jabatan yang kosong diumumkan melaluimedia intern, buletin

perusahaan, papan buletin/pengumuman, sarana telepon atau sistem

komputer. Job posting berperan sebagai berikut :

1. Menyediakan kesempatan bagi pertumbuhan dan perkembangan

karyawan.

15
 2. Menyediakan kesempatan yang sama bagi kemajuan setiap

karyawan.

3. Menciptakan keterbukaan yang lebih luas dalam perusahaan

dengan mengumumkan kesempatan tersebut pada semua

karyawan.

4. Meningkatkan pengetahuan karyawan akan tingkat gaji, uraian

tugas, promosi umum dan prosedur transfer, dan apa saja yang

bisa mengefektifkan kinerja.

Tabel 6. Kelebihan dan Kelemahan Job Posting

Job Posting
Kelebihan Kekurangan
1. Meningkatkan semangat 1. Keterampilan yang
kerja dibutuhkan mungkin tidak
2. Cara untuk mendapatkan tersedia di dalam
lebih banyak kesempatan perusahaan
variasi kerja 2. Tidak memberikan
3. Umumnya lebih sesuai keterampilan dan pemikiran
dengan keterampilan dan baru
kebutuhan karyawan 3. Unsupportive supervisor
Mengisi posisi dengan biaya mayblock employee
yang lebih murah participation

e. Buyback (Mempekerjakan Kembali )

Buyback adalah mengambil kembali karyawan yang telah

keluar dengan menawarkan posisi yang baru.Sering terlupakan

bahwa sumber rekrutan dapat juga diperoleh dari karyawan yang

telah berhenti. Banyak karyawan yang mengundurkan diri karena

tidak sanggup bekerja berdasarkan jam kerja tradisional yaitu 40

jam per minggu, karena alasan sekolah, merawat anak, menikah

dan komitmen lainnya. Mereka mungkin akan senang bila ditarik

16
 untuk bekerja kembali dengan perjanjian jam kerja yang telah

disepakati bersama dan bersifat fleksibel.

Buyback terjadi bila mantan karyawan menerima kembali

tawaran kerja di perusahaan sebelumnya tempat ia bekerja. Bila

dari upaya internal kebutuhan tenaga kerja belum juga terpenuhi,

maka bagian SDM harus mencari dari luar / eksternal.

Tabel 7. Kelebihan dan kekurangan Buyback

Buyback
Kelebihan Kekurangan
Mantan karyawan adalah Mantan karyawan yang telah
seseorang yang telah dikenal keluar mungkin akan kembali
dan telah mengenal budaya, dengan perilaku yang kurang
gaya dan cara perusahaan positif.
melakukan banyak hal.

2.1.5.2 Sumber Eksternal dan Metode yang digunakan

Sumber rekrutmen eskternal meliputi individu yang saat ini bukan

merupakan anggota organisasi. Setiap organisasi atau perusahaan secara

periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar

organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga merupakan sumber tenaga

kerja yang bervariasi. Beberapa metode yang digunakan dalam

rekrutmen yang berasal dari sumber eksternal, yaitu:

a. Advertising

Metode dimana organisasi/ perusahaan menggunakan media

massa dan elektronik. Misalnya, radio, surat kabar, atau publikasi

industry untuk merekrut pencari pekerjan. Ada dua jenis iklan

penarikan, yakni want ad dan blind ad. Want ad adalah suatu

iklan yang di dalamnya perusahaan menguraikan pekerjaan dan

17
 benefitnya. Sedangkan Blind ad merupakan iklan yang identitasnya

tidak disebutkan secara gambling. Tetapi hanya memberikan

alamat dan kode tertentu melalui kiriman kantor pos dan

sebagainya.

Perekrutan tenaga kerja melalui cara ini, menurut Siswanto

Sastro-hadiwiryo (2005) memiliki kelebihan dan kekurangan

sebagai berikut.

Tabel 8. Kelebihan dan kekurangan advertising/periklanan

Advertising/Periklanan
Kelebihan Kekurangan
1. Tercapai sasaran yang cukup 1. Memerlukan alokasi
luas dibandingkan cara lain dana yang cukup besar,
2. Hubungan langsung antara karena pemuatannya
tenaga kerja dan pencari tidak hanya satu kali/
tenaga kerja terjalin secara satu media
perorangan 2. Kemungkinan pelamar
3. Kemungkinan besar dapat yang dating cukup
memperoleh tenaga kerja banyak, sehingga tidak
yang sesuai dengan harapan mustahil apabila agak
organisasi/ perusahaan merepotkan pada saat
4. Memiliki waktu siaran seleksi berikutnya
tertentu yang sudah pasti
ditayangkan
5. Memberikan daya
penyampaian dan pengaruh
yang kuat, karena
memeberikan kombinasi
suara dan gambar

b. Agen tenaga kerja

Salah satu perkembangan baru dalam dunia perusahaan

adalah tumbuh dan berkembangnya perusahan swasta. Perusahaan

tersebut bergerak di bidang jasa, mencari dan menyalurkan tenaga

kerja. Suatu organisasi yang membantu perusahaan dalam merekrut

18
 karyawan. Pada saat yang sama membantu individu untuk mencari

pekerjaan. Dalam perkembangan selanjutnya, perusahaan tersebut

bekerja sama dengan instansi pemerintah dan swasta lainnya dalam

penyediaan tenaga kerja. Berikut kelebihan dan kekurangan metode

perekrutan melalui agen penyalur tenaga kerja.

Tabel 9. Kelebihan dan kekurangan agen tenaga kerja

Agen tenaga kerja

Kelebihan Kekurangan
1. Penyediaan tenaga kerja 1. Pembiayaan perlu
dapat dilakukan setiap dioperhatikan, biasanya
waktu secara cepat, karena dapat dilakukan dengan
agen lebih kesepakatan pembayaran
memperhitungkan laba, jasa antara perusahaan
sehingga mengutamakan dengan agen atau antara
pelayanan pelamar dengan
2. Memiliki sumber perusahaan
perekrutan yang cukup
banyak dan beragam
keahlian, sehingga
organisasi tidak akan
mengalami kekurangan bila
membutuhkan tenaga kerja
dalam waktu relatif singkat

c. Job fair/ open house

Job fair/Open House merupakan alh satu mekanisme

perburuan karyawan yangs erring dipilih oleh perusahaan. Metode

ini seringkali dinilai cukup efektif dan efisien dalam merekrut

pekerja yang diinginkan. Biasanya perusahaan mengundang calon-

calon potensial untuk mendengarkan informasi mengenai

perusahaan. Berbagai cara yang bisa dilakukan, seperti pameran,

memutar film mengenai fasilitas dan aktivitas perusahaan.

19
 Tabel 10. Kelebihan dan Kekurangan Job fair/open house

Job fair/Open house

Kelebihan Kekurangan
1. Difokuskan untuk mencari 1. Biasanya para pelamar
fresh graduate agar dapat merupakan calon pekerja
dibentuk lagi oleh yang minim pengalaman
perusahaan dan dapat karena masih fresh
menyerap ilmu-ilmu baru graduate
dalam training
2. Dapat menemukan pelamar
berpotensi yang masih bisa
dikembangkan

d. Asosiasi Profesi

Banyak asosiasi profesi menyediakan layanan dan

informasi penempatan kerja untuk para anggotanya. Layanan ini

berupa akses informasi lowongan kerja dari perusahaan yang sesuai

dengan kualifikasi mereka. Selain itu asosiasi profesi sering

mempublikasikan keanggotaan mereka melalui majalah dan jurnal

ilmiah. Publikasi semacam ini sering menarik minat perusahaan

tertentu untuk merekrut anggota di dalam asosiasi profesi tersebut.

Anggota dari asosiasi profesional ini biasanya selalu mengikuti

perkembangan terakhir kemajuan bidang keahlian mereka,

sehingga perusahaan dapat memungkinkan mendapat pelamar yang

berkualitas.

Selain itu, rekruter tidak perlu menguasai keahlian tertentu

untuk dapat merekrut tenaga ahli, misalnya tenaga kerja bidang

keteknikan yang sulit dicari, maka rekruter bisa menghubungi

asosiasi ini untuk mendapatkan tenaga yang dibutuhkan.

20
 Tabel 11. Kelebihan dan Kekurangan Asosiasi Profesi
Asosiasi Profesi
Kelebihan Kekurangan
1. Sumber perekrutan dengan 1. Seringkali tidak ada filtering
biaya yang murah. terhadap formulir aplikasi
2. Dapat mengetahui sehingga kualitasnya tidak
pengalaman para calon konsisten.
dengan baik karena kita telah 2. Mempersempit wilayah
tahu kualitas dari asosiasi pencarian calon pekerja.
profesi.

e. Walk-ins dan Write-ins

Walk-ins yaitu pelamar atau pencari pekerjaan datang

langsung ke departemen SDM untuk mencari kerja. Mereka

diminta mengisi blangko lamaran guna menentukan minat dan

kemampuan mereka. Lamaran yang terpakai dimasukkan dalam

arsip sampai ada lowongan posisi yang sesuai atau sampai lamaran

dianggap cukup lama untuk dianggap sah, sedangkan Write-ins,

yaitu surat-surat lamaran yang dikirim langsung pada lembaga.

Organisasi yang menerima banyak surat lamaran langsung haruslah

mengembangkan cara efisien untuk menyeleksi lamaran-lamaran

tersebut dan menyimpan arsip lamaran yang memenuhi syarat.

Tabel 12. Kelebihan dan Kekurangan Walk-ins dan Write-ins

Walk-ins dan Write-ins

Kelebihan Kekurangan
1. Tanpa biaya (no cost) 1. Sistem pemantauan calon
2. Hubungan dengan pekerja buruk (poorly
masyarakat baik (good monitored system)
public relations) 2. Dapat mengakibatkan calon
pekerja hilang (loss applicant)

21
f. Rekomendasi Karyawan ( Refferal Employee )

Sumber informasi yang paling berharga adalah karyawan

sekarang yang mungkin mengetahui seseorang yang berkualifikasi

dan tertarik dengan posisi kerja yang lowong. Umumnya ketika

karyawan perusahaan memperoleh informasi mengenai lowongan

pekerjaan, mereka akan menginformasikan kepada kerabat atau

teman, dan mendorong mereka untuk mencalonkan diri. Beberapa

tahun lalu, metode ini tidak pernah dilakukan oleh perusahaan. Hal

tersebut untuk mencegah adanya hubungan interpersonal

antarkaryawan. Namun saat ini, mempekerjakan kerabat dan teman

dari karyawan melalui rekomendasi mereka, diakui sebagai cara

yang murah untuk mendapatkan karyawan baru.

Tabel 13. Kelebihan dan kekurangan Rekomendasi Karyawan

(Refferal Employee)

Rekomendasi Karyawan ( Refferal Employee )

Kelebihan Kekurangan
1. Cara yang murah untuk 1. Karyawan cenderung
mendapatkan karyawan baru merekomendasikan
2. Karyawan rekomendasi seseorang yang
umumnya loyal karakteristiknya mirip
3. Karyawan akan dengan diri mereka.
merekomendasikan orang 2. Dapat terjadi fenomena
yang dia kenal yang kolusi dan nepotisme serta
keahliannya sesuai dengan cenderung diskriminatif.
kebutuhan perusahaan. 3. Menimbulkan kekecewaan
4. Calon karyawan yang karyawan yang
direkrut dengan cara ini direkomendasikan oleh
sudah memiliki banyak seseorang jika ditolak.
informasi tentang 4. Timbulnya kelompok klik
perusahaan dari karyawan yang cenderung dapat
yang merekomendasikan menciptakan konflik
5. Calon karyawan umumnya kepentingan sehingga
akan bekerja keras agar tidak lingkungan kerja menjadi
mempermalukan orang yang tidak nyaman.
merekomendasikan. 5. Karena kecenderungan

22
 pilihan sangat terbatas, maka
tidak tertutup peluang
terjadinya proses seleksi
yang kurang didasarkan pada
persaingan dan manfaat.

2.1.6 Proses Perekrutan

Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu

sebagai berikut:
a. Penyusunan strategi untuk merekrut
Dalam penyusunan strategi ini, peran departemen sumber
daya manusia bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-
kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, dimana
tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.
b. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari
pihak perekrut untuk menginformasikan lowongan, salah satu
caranya adalah dengan membina hubungan yang baik dengan
sekolah-sekolah atau universtasuniversitas.
c. Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak
cocok.
Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya
untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.
d. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan

kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang

ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk

posisi yang dibutuhkan. Kemudian masuk ke dalam tahap seleksi.

23
2.2 Seleksi

2.2.1 Pengertian Seleksi

Seleksi merupakan salah satu bagian dari manajemen sumber daya

manusia. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan

untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dengan diawali

ketika pelamar kerja mendaftar dan diakhiri dengan keputusan

penerimaan. Banyak pertimbangan yang diperlukan untuk menerima

orang yang tepat, pedoman pokok dalam mengadakan seleksi adalah

spesifikasi jabatan, karena dari spesifikasilah diketahui kualitas sumber

daya manusia yang dibutuhkan. Defenisi seleksi menurut beberapa ahli:

“Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar,

orang atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi yang tersedia
berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh
perusahaan.” (Simamora, 2004)

“Seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah

spesifik, yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan
diterima atau pelamar mana yang akan ditolak.” (Siagian, 2006)

Pengertian seleksi menurut Casio (1992) yang dialih bahasakan oleh

Muharam (2000): “Proses identifikasi dan pemilihan orang yang paling
memenuhi syarat untuk jabatan dan posisi tertentu.”

“Seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan

untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak diterima oleh
perusahaan tersebut.” (Handoko, 1996)

“Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan

pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan
perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari
setiap perusahaan yang bersangkutan.” (Hasibuan, 2002)

Menurut Wheter dan Davids (1996), seleksi merupakan serangkaian

langkah tertentu untuk memilih calon-calon pegawai yang dipekerjakan.

24
 Proses ini dimulai dari saat pelamaran dan keahlian dengan keputusan

penerimaan.

Dari beberapa definisi yang disampaikan oleh beberapa pakar

tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pengadaan seleksi harus

dilakukan secara jujur, cermat, tepat, dan adil agar diperoleh karyawan

yang qualified. Karyawan yang qualified itu harus ditempatkan pada

pekerjaan yang tepat pula agar karyawan tersebut mampu bekerja secara

optimal sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan

untuk perusahaan tersebut.

2.2.2 Tujuan Seleksi

Tujuan diadakannya seleksi karyawan yaitu untuk mendapatkan

tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku jabatan tertentu, hal ini

diartikan bahwa tenaga kerja tersebut dapat memberikan prestasinya pada

perusahaan. Diharapkan semboyan “The Right Man On The Right Place”

akan menjadi kenyataan. Pada umumnya tujuan seleksi, yaitu:

a. Untuk mendapatkan para karyawan yang memenuhi syarat dan

mempunyai kualitas sebagaimana yang dibutuhkan (jujur, disiplin,

terampil, kreatif, loyal, dan berdedikasi tinggi).

b. Untuk mengukur kemampuan calon karyawan atau pelamar, apakah

dapat mengerjakan pekerjaan tertentu yang dibutuhkan.

c. Untuk menyiapkan dan membentuk kader-kader karyawan yang dapat

menunjang kegiatan perusahaan di masa yang akan datang.

25
 d. Untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu,

sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat

bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama.

2.2.3 Pelaku Seleksi

Seleksi pada setiap organisasi mempunyai perbedaan antara siapa

yang harus bertanggung jawab dengan pengadaan seleksi. Seleksi bisa

dilakukan oleh pihak internal maupun pihak eksternal perusahaan.

Organisasi bisa menggunakan unit SDM maupun langsung dari manajer

untuk melakukan seleksi. Pada umumnya perusahaan yang lebih kecil

namun validitas dan keadilannya mungkin diragukan, seleksi dilakukan

oleh manajer. Pengambilan keputusan terjadi karena manajer menganggap

bahwa hanya manajer tersebut yang dapat menyeleksi karyawan dengan

baik.

Sebagian organisasi lain meminta unit SDM sebagai penyeleksi

awal, sedangkan manajer atau supervisor bagian akhirnya. Jika semakin

tinggi jabatan yang diinginkan calon karyawan, maka umumnya semakin

besar pula keputusan akhir penyeleksian diberikan oleh menajer daripada

unit SDM. Selain manajer dan unit SDM, biasanya unit kerja yang

bersangkutan juga dilibatkan dalam proses seleksi. Pelibatan tersebut

dilakukan agar calon karyawan diambil kriteria dan kebutuhan unit kerja

yang bersangkutan. Sehingga pada intinya penyeleksian dilakukan oleh

beberapa pihak tidak hanya oleh manajer maupun unit SDM, hal tersebut

tergantung kebijakan di setiap organisasi yang berbeda.

26
 Tabel 13. Pengadaan Seleksi oleh Pihak Internal

Unit SDM Para Manajer

Memberikan penyambutan awal untuk Memberikan data permintaan
para pelamar. karyawan dengan kualifikasi
tertentu untuk mengisi
pekerjaan

Mengadakan wawancara penyaringan Berpartisipasi dalam proses

awal. seleksi sepantasnya.

Mengadakan tes pekerjaan yang Mewawancara kandidat akhir.

sesuai.

Mendapatkan informasi latar belakang Membuat keputusan seleksi

dan referensi, serta mengatur akhir, berdasarkan nasihat dari
pemeriksaan fisik pekerjaan, apabila para spesialis SDM.
digunakan.

Meyerahkan kandidat utama kepada Memberikan informasi

para manajer untuk seleksi akhir. tindakan lanjutan mengenai
pantas tidaknya individu yang
dipilih.

Mengevaluasi keberhasilan dari proses

seleksi.

Sumber: Human Resource Management, 9th edition.

Penggunaan unit SDM dan manajer merupakan pengadaan seleksi

yang dilakukan oleh pihak internal. Selain oleh pihak internal, seleksi juga

dapat diserahan kepada pihak eksternal perusahaan, seperti jasa perekrutan

dan penyeleksian atau juga bisa agen tenaga kerja. Hal ini berarti

penyeleksian dipercayakan langsung kepada pihak ekternal tersebut.

Keuntungan dan kerugian melakukan seleksi oleh pihak internal,

yaitu:

1. Dapat meningkatkan kemampuan manajemen dalam hal manajerial

perusahaan.

27
2. Kualitas suatu hasil produksi meningkat karena dikerjakan oleh

pekerja yang berasal dari hasil seleksi sendiri, sehingga perusahaan

mudah untuk melakukan kontrol.

3. Perusahaan tidak dapat berkonsentrasi total pada kegiatan yang lebih

penting karena juga harus memikirkan seleksi karyawan.

4. Lebih boros waktu, tempat dan biaya yang digunakan untuk iklan,

seleksi dokumen, tes dan wawancara awal karena diadakan sendiri.

Penggunaan jasa eksternal juga mempunyai keuntungan dan

kerugian untuk perusahaan penggunanya:

1. Perusahaan dapat berkonsentrasi pada kegiatan yang lebih penting.

2. Perusahaan dapat menggunakan keahlian dan jaringan yang dimiliki

oleh perusahaan jasa tersebut.

3. Perusahaan jasa tersebut dianggap lebih mengerti mengenai peraturan

ketenagakerjaan daripada perusahaan, sehingga dapat mengurangi

resiko hukum.

4. Waktu, tempat dan biaya yang digunakan untuk iklan, seleksi

dokumen, tes dan wawancara awal dapat dihemat, karena semua

dilakukan oleh perusahaan jasa perekrutan dan penyeleksian.

5. Nama perusahaan dan status perusahaan yang sedang mencari

karyawan baru tetap rahasia, hal ini biasanya dianggap penting oleh

perusahaan-perusahaan besar untuk menghindari “hujan” lamaran,

baik yang dikirim via pos maupun yang datang langsung.

6. Dapat menurunkan kemampuan manajemen dalam hal manajerial

perusahaan.

28
 7. Dapat menurunkan kualitas suatu hasil produksi karena dikerjakan

oleh pekerja yang berasal dari agen tenaga kerja dan perusahaan

kesulitan untuk melakukan kontrol.

8. Menimbulkan perselisihan hubungan industrial pada perusahaan

apabila penyedia jasa gagal memenuhi ketentuan peraturan hukum

ketenagakerjaan yang berlaku.

2.2.4 Kualifikasi Calon Peserta Seleksi

Beberapa kualifikasi yang menjadi calon peserta seleksi menurut

Hasibuan (2001) adalah sebagai berikut:

a. Keahlian

Keahlian digolongkan menjadi tiga macam, yaitu:

1. Teknikal Skill merupakan keahlian yang dimiliki oleh pegawai.

2. Human Skill merupakan keahlian yang dimiliki sub pimpinan.

3. Konseptual Skill merupakan keahlian yang dimiliki oleh pucuk

pimpinan.

b. Pengalaman

Pengalaman kerja seseorang pelamar hendaknya mendapat

pertimbangan utama dalam proses seleksi. Orang yang berpengalaman

merupakan calon karyawan yang telah siap pakai.

c. Kesehatan Fisik

Kesehatan fisik penting untuk dapat menduduki suatu jabatan. Tidak

mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik

29
 jika sering sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani pengeluaran biaya

perawatan yang cukup besar.

d. Pendidikan

Pendidikkan merupakan suatu indikator yang mencerminkan

kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.

Dengan latar belakang pendidikkan pula seseorang dianggap akan

mampu menduduki suatu jabatan tertentu

e. Umur

Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi

fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur

pekerja juga diatur oleh undang-undang perburuhan. Karyawan muda

pada umumnya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, dan kreatif,

tetapi cepat bosan, kurang bertanggungjawab, cenderung absensi, dan

turnover-nya tinggi. Keryawan yang umurnya tua kondisi fisiknya

kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, serta absensi

dan turnover-nya rendah.

f. Kerjasama

Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan

kerja sama, baik vertical maupun horizontal merupakan kunci

keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta

berasaskan kemampuan.

g. Kejujuran

Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena

kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada

30
 seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan wewenang kepada

seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung jawab.

h. Inisiatif dan Kreatif

Hal ini merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan

kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

i. Kedisiplinan

Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk

menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada

dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan.

2.2.5 Pendekatan Seleksi

Beberapa pendekatan seleksi yang umum digunakan antara lain:

a. Successive Hurdles Selection Approved

Dalam pendekatan ini setiap peserta seleksi harus mengikuti tahapan-

tahapan seleksi jika sudah mencapai kelulusan di tahap yang

sebelumnya. Peserta yang berhak melanjutkan ke tahapan seleksi yang

lebih tinggi ialah yang sudah dapat lolos di tahap sebelumnya.

Pendekatan ini sangat efisien digunakan bila jumlah peserta seleksi

banyak dan membutuhkan penghematan waktu serta biaya.

b. Compensatory Selection Approach

Pendekatan ini menghendaki keikutsertaan seluruh peserta seleksi

dalam tiap tahapan seleksi dari awal hingga akhir. Peserta seleksi

kemudian memeperoleh nilai di setiap tahap, sehingga terlihat di bidang

31
 mana peserta memiliki kelemahan dan kelebihan dan nantinya hasil

keputusan seleksi diperoleh dari total skor keseluruhan. Pendekatan ini

lebih terjamin karena mampu mengetahui secara lengkap kemampuan

seorang calon, tetapi kurang efisien bila jumlah peserta seleksinya

sangat banyak.

2.2.6 Dasar Pemilihan Metode Seleksi

“Proses seleksi dapat dilaksanakan dengan beragam metode,

perusahaan tidak dapat memilih untuk menggunakan suatu metode seleksi
tanpa adanya alasan atau pertimbangan yang tepat.” (Torrington, 2000)

Berikut ini adalah sejumlah dasar pertimbangan dalam memilih

metode seleksi:

a. Kriteria seleksi untuk posisi yang akan diisi

b. Kelayakan metode dengan posisi yang akan diisi

c. Kemampuan staff yang terlibat dalam proses seleksi

d. Kemudahan masalah administrative

e. Masalah waktu

f. Ketepatan hasil

g. Biaya

Metode seleksi yang dipilih harus sesuai dengan kriteria seleksi.

Berikut ini adalah hal-hal yang menjadi kriteria dasar dalam menyeleksi

tenaga kerja (Sedarmayanti, 2007 ):

a. Berpedoman pada laporan analisispekerjaan, rencana dan rekrutmen

tenaga kerja.

32
b. Efektif dan efisien dalam alokasi waktu, dana,tenaga dan lain-lain.

c. Memperhatikan ketentuan yang berlaku, swasta atau pemerintah.

d. Dilaksanakan objektif danj jujur

e. Profesional

Dalam menyeleksi tenaga penjual, metode seleksi yang tepat

adalah metode unjuk keahlian atau presentasi. Metode seleksi yang dipilih

juga harus layak atau sesuai dengan posisi yang dibutuhkan. Sebagai

contoh, tes psikotes mungkin akan menyinggung perasaan kandidat yang

telah mengisi posisi senior (posisi manajer). Selanjutnya kemampuan staff

yang terlibat dalam proses seleksi harus pula dipertimbangkan, tidak

mungkin perusahaan melakukan tes untuk menerjemahkan naskah dari

bahasa Inggris ke bahasa Indonesia bila karyawan yang terlibat dalam

proses seleksi tersebut tidak memiliki kemampuan penerjemahan yang

baik.

Metode seleksi yang digunakan dipilih yang tidak akan

menimbulkan kesulitan admistratif, seperti kesulitan dalam pendataan atau

penilaian. Ada kalanya masalah waktu menjadi penting karena ada

sejumlah posisi yang perlu segera diisi, maka diperlukan metode yang

tidak banyak memakan waktu. Hal yang perlu diperhatikan oleh pihak

penyeleksi adalah ketepatan hasil yang diciptakan. Akurasi semakin tinggi

bila ada beragam metode yang digunakan, sehingga disarankan untuk

menggunakan lebih dari satu metode seleksi. Suatu perusahaan

kebanyakan menggunakan metode seleksi yang sudah ada

33
 infrastrukturnya, baik petugas penyeleksi, berkas soal dan jawaban karena

bisa memperkecil biaya.

“Dasar pertimbangan ini harus diperhatikan dengan seksama oleh

penyeleksi. Keputusan untuk menggunakan suatu jenis metode seleksi
bersifat subyektif, karena sangat tergantung pada kondisi internal dan
eksternal perusahaan. Metode seleksi yang tepat untuk suatu posisi di
suatu perusahaan belum tentu tepat untuk menyaring posisi yang sama di
perusahaan yang berbeda.” (Herdiana, 2011)

2.2.7 Metode Seleksi

Metode-metode dalam seleksi meliputi formulir lamaran kerja,

wawancara kerja, tes psikologis, tes pengetahuan dan performance test.

a. Formulir Lamaran Kerja

Formulir lamaran kerja adalah suatu cara mengumpulkan informasi

tertulis tentang pendidikan pelamar, pekerjaan dan pengalaman yang

dimiliki pelamar baik yang terdahulu maupun sekarang. Hampir

semua organisasi meminta pelamar untuk melengkapi formulir

permohonan dari beberapa jenis. Aplikasi bentuk biasanya meminta

informasi tentang alamat rumah pelamar, last employer, pengalaman

kerja sebelumnya, pendidikan, dan informasi lain yang berkaitan

dengan pekerjaan, seperti nama dan alamat referensi. Formulir

lamaran kerja juga berfungsi sebagai panduan untuk wawancara

kerja.

b. Wawancara Kerja

Wawancara kerja merupakan metode pertukaran informasi antara

pelamar dan pewawancara tentang kesesuaian pelamar kerja dengan

peminatan pekerjaan yang ditawarkan. Informasi yang disediakan

34
 dalam aplikasi pemohon untuk pekerjaan dapat diperiksa lebih

mendalam dalam wawancara, dan informasi lain yang relevan dengan

kualifikasi pelamar dapat diperoleh. Karena wawancara dapat menjadi

lebih fleksibel, setiap bagian yang hilang informasi tentang pemohon

dapat dikumpulkan pada saat ini.

c. Tes Psikologis

Tes ini diberikan oleh ahli psikologi untuk mengetahui kemampuan

potensial calon pekerja. Terdapat berbagai bentuk dari tes ini , antara

lain :

1. Tes kecerdasan

Tes ini menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir

secara menyeluruh dan logis

2. Tes kepribadian

Tes ini bertujuan memperoleh hasil yang mencerminkan kesedian

pelamar dalam hal bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur

kepribadian lainya.

3. Tes bakat

Mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat

dikembangkan seperti ketangkasan mekanik, kemampuan juru

tulis, kemampuan daya abstraksi, kemampuan berhitung dan

persepsi calon pegawai.

4. Tes minat

Mengukur antusiasme pelamar terhadap jenis pekerjaan dan

kesesuaian calon pegawai dengan minatnya.

35
 5. Tes prestasi

Mengukur ketrampilan dan kemampuan pelamar baik oral

maupun tulis.

6. Tes Pengetahua

Bentuk tes yang menguji pengetahuan yang dimiliki para

pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus disesuaikan dengan

kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.

d. Performance test

Bentuk tes yang digunakan untuk mengukur kemampuan para pelamar

dalam melaksanakan beberapa pekerjaan yang akan dijabatnya

2.2.8 Proses Seleksi

Cascio (2003) dan Munandar (2001) menyatakan bahwa, “Proses

rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk
memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu
unit kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan; sedangkan proses
seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling memenuhi
syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan.”

Pengertian di atas menjelaskan bahwa proses rekrutmen merupakan

proses awal yang dilakukan dalam pencarian tenaga kerja, sedangkan

proses seleksi terjadi setelah ada sejumlah calon karyawan yang mendaftar

atau terdaftar melalui proses rekrutmen. Kegiatan rekruitmen dan seleksi

dapat digabung tergantung pada besar kecilnya organisasi dan jumlah

karyawan yang akan direkrut dan diseleksi. Apabila jumlah pegawai yang

akan diseleksi cukup besar sampai ribuan orang. Sebagai contoh ,

penerimaan Pegawai Negeri suatu departemen, maka sebaiknya fungsi

rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia dipisahkan, akan tetapi kalau

36
pegawai yang direkrut hanya beberapa orang saja seperti pada perusahaan

kecil maka fungsi rekrutmen dan seleksi tersebut tidak perlu dipisahkan

dan dapat dikerjakan oleh seorang Manajer Sumber Daya Manusia.

Proses seleksi dilakukan setelah para pelamar memenuhi

persyaratan yang telah diberikan oleh suatu perusahaan. Kemudian dengan

memperhatikan prestasi para pelamar dipilih orang yang memiliki

kemampuan, pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi suatu

jabatan untuk selanjutnya diterima diperusahaan tersebut.

1. 3. 5.
Penerimaan Wawancara Evaluasi
pendahuluan seleksi medis / tes
pelamar kesehatan
7.
Keputusan
penerimaan

2. 4. 6.
Tes-tes Pemeriksaan Wawancara
penerimaan referensi oleh
penyedia

Gambar 2. Langkah-langkah proses seleksi

Seperti ditunjukkan gambar 2, langkah-langkah dalam proses

seleksi biasanya paling tidak terdiri dari 7 langkah secara berurutan. Bagi

pelamar yang dari internal contohnya, dalam rangka alih tugas atau

promosi biasanya tidak perlu melewati langkah-langkah seperti

penerimaan, pendahuluan, pemeriksaan referensi atau evaluasi medis

(kesehatan). Sedangkan untuk pelamar dari eksternal, langkah-langkah

seperti diatas adalah umum. Berikut penjelasan dari langkah-langkah

diatas:

37
a. Penerimaan pendahuluan/surat lamaran

Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran

adalah melihat daftar riwayat hidup/curriculum vittae milik pelamar.

Kemudian menyortir cv pelamar untuk menentukan pelamar yang

akan selanjutnya di panggil dengan pelamar yang gagal memenuhi

standart suatu perusahaan.

b. Tes penerimaan

Penggunaan pengujian dalam proses penyeleksian terkadang

diadakan, tetapi di lain kesempatan tidak tergantung kegunaan dan

jenis pekerjaannya. Selain itu, dapat jadi beberapa tes tidak handal dan

yang lainnya tidak menghasilkan perkiraan kinerja karyawan yang

akurat. Persoalan pokok yang sering ditemukan adalah penggunaan tes

yang bersifat umum dan tanpa mempertimbangkan keabsahannya.

Adapun beberapa tes dalam proses penyeleksian, diantaranya sebagai

berikut :

1. Tes Kepribadian dan Minat

Tes kepribadian mengukur beberapa hal, seperti kecenderungan

emosi atau keterbukaan, kemampuan berinteraksi social,

kepercayaan dan kejujuran. Tes minat umumnya dirancang untuk

mengukur preferensi atau pilihan kegiatan individual dan dapat

juga untuk memperkirakan jenis pekerjaan atau jabatan apa yang

yang akan cocok diambil.

38
 2. Tes Bakat dan Prestasi

Tes bakat (aptitude) dipakai untuk menilai kapasitas seseorang

untuk belajar. Tes prestasi dipakai untuk mengetahui derajat

seseorang yang telah belajar.

3. Tes Pengetahuan

Tes ini digunakan untuk mengetagui tingakat pengetahuan

seseorang pelamar dalam bidang pengetahuan atau keahlian

tertentu.

4. Tes Kesehatan

Hampir semua perusahaan mensratkan kepada pelamar untuk

memiliki kesehatan prima agar mereka mampu melakukan

pekerjaannya dengan baik.

c. Wawancara seleksi

Menurut Sihotang (2007), ada beberapa tipe wawancara yang dapat

dikenalkan pada kita, yaitu:

1. Wawancara tidak terstruktur

Suatu wawancara yang dilakukan oleh pewawancara tanpa daftar

pertanyaan, dengan harapan diperolehnya informasi yang

mendalam mengenai pelamar. Walaupun pertanyaan tidak

didaftar/ditulis namun proses dan prosedur wawancara telah

dipersiapkan secara sistematis di pikiran pewawancara.

2. Wawancara terstruktur

Dalam wawancara terstruktur setiap pelamar mendapatkan

pertanyaan yang sama dari pewawancara. Biasanya digunakan

39
 ketika peserta yang melamar pekerjaan sangat banyak dan

dibutuhkan validasi dari data yang diperoleh. Kelemahannya ialah

sifatanya sangat formal serta pewawancara tidak bisa melakukan

improvisasi pertanyaan yang akan diberikan kepada pelamar.

3. Wawancara gabungan terstruktur dan tidak terstruktur

Penggabungan antara dua tipe wawancara ini biasanya digunakan

untuk mengambil kebaikan dari kedua macam wawancara.

Misalnya, ketika pewawancara telah mendapatkan informasi dari

daftar pertanyaan yang telah dibuat (wawancara terstruktur),

memungkinkan bagi pewawancara untuk berimprovisasi

menanyakan hal lain dari pelamar yang informasinya dibutuhkan

bagi manajemen (wawancara tidak terstruktur).

4. Wawancara pemecahan masalah

Dalam wawancara ini, pewawancara memberikan suatu masalah

atau kasus tertentu untuk mengukur kemampuan pelamar dalam

menyelesaikan masalah yang bersifat hipotesis. Biasanya yang

diperhatikan oleh pewawancara ada 3 yaitu :

a) Pemecahan masalah dan kesimpulan yang kemukakan

pelamar

b) Pendekatan yang digunakan

c) Seberapa tenang pelamar jika di hadapkan pada sebuah

tekanan.

40
5. Wawancara keadaan stress

Biasanya pewawancara memberikan pertanyaan yang

menjengkelkan kepada pelamar untuk mengetahui sejauh mana

emosi pelamar dalam menghadapi pekerjaan yang genting seperti

pemadam kebakaran dan ketikan bencana alam. Ada berbagai

penyebab kesalahan atau perangkap dalam proses wawancara.

Kegagalan untuk mengatasi penyebab-penyebab kesalahan

wawancara akan menurunkan efektivitas wawancara. Berbagai

bentuk kesalahan wawancara secara terinci dapat dijelaskan

sebagai berikut:

a) Halo Effect

Kesalahan ini terjadi bila pewawancara menggunakan

informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam

evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik lain pelamar.

Contoh, seorang pelamar yang mempunyai senyuman

menarik (apalagi kalau cantik atau ganteng) dan simpatik

diperlakukan sebagai calon unggul sebelum wawancara

dimulai.

b) Leading Questions

Kesalahan ini akibat pewawancara mengirimkan “telegram”

jawaban yang diinginkan dengan cara memberi arah

pertanyaan-pertanyaan wawancara. Contoh, “Apakah saudara

setuju bahwa laba adalah penting?” atau “Apakah saudara

akan menyenangi pekerjaan ini?”.

41
 c) Personal Biases

Kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi

pewawancara terhadap kelompok-kelompok tertentu. Contoh,

“Saya lebih menyukai personalia penjualan yang berbadan

tinggi” atau “Ada pekerjaan yang hanya pantas untuk pria

dan ada pekerjaan yang hanya pantas untuk wanita”.

d) Dominasi Pewawancara

Kesalahan ini akibat pewawancara menggunakan waktu

wawancara untuk “membual” kepada pelamar,

menyombongkan keberhasilan, atau melakukan percakapan

sosial. Contoh, penggunaan waktu wawancara untuk

menceritakan rencana-rencana perusahaan, penggunaan

waktu wawancara untuk memberitahukan bagaimana

pentingnya pekerjaan pewawancara.

d. Pemeriksaan referensi

Pemeriksaan referensi penting untuk melihat seberapa jauh

kemampuan seseorang jika dilihat dari kacamta orang lain yang

pernah berhubungan dengannya. Apalagi kalau hubungan tersebut

cukup lama, maka referensi tersebut dapat diandalkan sebagai

informasi awal, siapa sebenarnya pelamar itu.

e. Evaluasi medis (tes kesehatan)

Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum

keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini

mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya.

42
 Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter di luar perusahaan maupun

oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan

perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan

asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan

kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh

karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu

pekerjaan.

f. Wawancara oleh penyedia

Atasan langsung/penyedia pada akhirnya merupakan orang

yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh

karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk

keputusan penerimaan final. Penyedia sering mempunyai kemampuan

untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab

pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara

lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan

wewenang kepada penyedia untuk mengambil keputusan penerimaan

final.

Komitmen para penyedia pada umumnya akan semakin besar

bila mereka diajak berpartisipasi dalam proses seleksi. Partisipasi

mereka paling baik diperoleh melalui supervisory interview. Dengan

mengajukan serangkaian pertanyaan, penyedia menilai kecakapan

teknis, potensi, kesediaan bekerjasama, dan seluruh kecocokan

pelamar. Wawancara ini berguna sebagai suatu cara efektif untuk

meminimumkan pertukaran karyawan, karena karyawan telah dapat

43
 memahami perusahaan dan pekerjaannya sebelum mereka mengambil

keputusan untuk bekerja pada perusahaan.

g. Keputusan penerimaan

Keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi, baik

diputuskan oleh manager ataupun kepala personalia. Dari sudut

pandangan hubungan masyarakat (public relations), para pelamar lain

yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat

mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-

lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai

macam tahap proses seleksi.

Terdapat faktor penting dalam penentuan sebuah alat dan tahapan

seleksi , yakni:

a. Job relatedness

Mengacu pada pertimbangan apakah alat atau prosedur seleksi

berhubungan dengan tuntutan kerja yang akan dilakukan bilamana

pegawai tersebut diterima, atau apakah prosedur dan alat seleksi

mempunyai validitas.

b. Utility

Mengacu pada penimbangan antara keuntungan yang didapat dengan

biaya yang dikeluarkan untuk penggunaan sebuah prosedur seleksi.

c. Legality

Mempertimbangakan beberapa tes yang dilarang oleh undang-undang

untuk diselenggarakan.

44
 d. Practicality

Mempertimbangkan kemudahan untuk dilakukan dan tidak memakan

waktu yang banyak

Dalam memutuskan suatu metode yang digunakan, penyeleksi

perlu mempertimbangkan hal-hal tersebut di atas. Metode seleksi yang

tepat pada suatu perusahaan direfleksikan pada kondisi internal maupun

eksternal perusahaan masing-masing sehingga akan bersifat subyektif.

2.2.9 Karakteristik Tes yang Digunakan Dalam Seleksi

Menurut Mondy dan Noe (2005), karakteristik tes yang baik

digunakan dalam seleksi harus memiliki ciri- ciri, antara lain :

a. Standarisasi

Sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur kondisi

bagi semua peserta.

b. Obyektivitas

Untuk setiap jawaban yang sama harus diberikan hasil/nilai yang

sama. Hasil dan nilai tes tidak boleh didasarkan atas subyektivitas

terhadap aspek-aspek tertentu dari peserta tes.

c. Norma

Setiap tes harus memiliki norma, yakni kerangka acuan untuk

membandingkan prestasi pelamar. Tanpa adanya norma hasil seorang

peserta tidak dapat diklasifikasikan, apakah nilainya baik atau buruk,

45
 apakah ia lulus atau tidak, apakah nilainya lebih baik atau lebih buruk

dibandingkan peserta lain.

d. Reliabilitas

Reliabilitas berarti bahwa sebuah alat seleksi (biasanya sebuah tes)

memberikan hasil yang konsisten setiap kali seseorang menempuh tes

ini.

e. Validitas

Validitas berarti bahwa alat seleksi (biasanya sebuah tes) berhubungan

secara signifikan dengan unjuk kerja atau dengan kriteria lain yang

relevan. Dengan kata lain, sebuah tes dikatakan valid jika alat seleksi

tersebut benar-benar mengukur apa yang ingin diukur.

2.2.10 Keputusan Seleksi

“Langkah terakhir dari proses seleksi sumber daya manusia ini

adalah membuat keputusan diterima atau ditolaknya pelamar kerja.
Pemberitahuan kepada pelamar bahwa lamaranya terpaksa ditolak sebagai
pegawai di dalam suatu organisasi sebaiknya dengan sesegera mungkin
diberitahukan secara tertulis.” (Sihotang, 2007)

Proses seleksi penyaringan pelamar kerja untuk memastikan bahwa

calon yang paling tepat dipekerjakan, ini adalah latihan dalam prediksi.

Prediksi ini penting karena setiap keputusan seleksi dapat menghasilkan

empat hasil yang mungkin.

46
 Gambar 3. Selection Decision

Selection Error:

a. Reject errors for potentially successful applicants

b. Accept errors for ultimately poor performers

Keputusan tepat apabila calon diprediksikan akan sukses dan

dibuktikan sukses dalam pekerjaannya, atau ketika calon diprediksikan

tidak sukses dan akan melakukan pekerjaan semacam itu bila diterima.

Pada kasus yang pertama, organisasi membuat keputusan yang benar untuk

menerima calon tersebut, dan pada kasus yang kedua, organisasi benar

untuk tidak menerimanya. Masalah timbul ketika kesalahan dibuat saat

organisasi menolak calon yang akan berhasil pada pekerjaannya (reject

error) atau menerima mereka yang mempunyai kinerja buruk (accept

error). Beberapa masalah ini dapat menjadi signifikan. Biaya untuk

menolak kesalahan (reject error) lebih mahal dari pada biaya tambahan

untuk mencari calon yang sesuai. Mereka bisa saja menuduh organisasi

47
 melakukan tindakan diskriminasi, terutama bila calon yang berasal dari

kelompok yang dilindungi tersebut ditolak secara tidak proporsional.

Keputusan accept error juga menimbulkan kerugian bagi

organisasi. Kerugian accept error antara lain termasuk biaya yang harus

dikeluarkan untuk melatih karyawan baru, biaya menurunnya produktivitas

karena karyawan yang tidak kompeten, biaya melakukan perekrutan

karyawan baru, dan lain sebagainya.

“Dorongan utama dari setiap kegiatan pemilihan harus mengurangi

kemungkinan membuat kesalahan menolak atau menerima kesalahan saat
meningkatkan kemungkinan membuat keputusan yang benar.” (Robbins,
2010).

Selanjutnya kepada para pelamar yang diterima menjadi pegawai

secepat mungkin diberikan surat panggilan yang menjelaskan kapan

dimulainya bekerja atau mendapat training terlebih dahulu sebelum

ditempatkan.

2.2.11 Bias Dalam Seleksi

Dalam pelaksanaan seleksi seringkali terjadi bias seperti yang telah

disebutkan sebelumnya mengenai selection error dan banyak hal yang

menjadi faktor terjadinya bias tersebut. Berikut kesalahan-kesalahan yang

umumnya terjadi dalam proses seleksi:

a. Mudah percaya dengan keterangan pada CV pelamar. Untuk itu perlu

menanyakan dengan jelas hal-hal penting dalam CV pelamar, terutama

pengalaman kerja.

48
b. Seringkali terfokus pada pendidikan, pengalaman kerja dan IQ tanpa

mempertimbangkan aspek emosional yang sebenarnya akan memberi

dampak positif bagi perkembangan pekerjaan.

c. Kecenderungan memilih pelamar kerja berdasarkan koneksi atau orang

yang dikenal tanpa mempertimbangkan kompetensi dan kualifikasinya.

d. Seleksi dilakukan secara parsial , keputusan untuk menerima seorang

karyawan tidak berdasarkan standar kompetensi yang dibutuhkan,

tetapi berdasarkan persepsi pihak penyeleksi.

e. Seleksi dilakukan tanpa perencanaan yang matang dan mengarah pada

sasaran yang dimaksud perusahaan. Oleh sebab itu, seleksi karyawan

harus benar-benar dilakukan berdasarkan tingkat kompetensi calon

karyawan.

49
2.3 Orientasi

2.3.1 Pengertian Orientasi

Berdasarkan buku Managing Human Resources (Luis R. Gomez,

2010) menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan orientasi adalah

proses pemberian informasi kepada pegawai baru mengenai dugaan

mereka terhadap pekerjaan yang akan dijalani, serta membantu para

pekerja baru menghadapi tekanan dari masa transisi. Hal inilah yang

menjadikan alasan pentingnya diadakan proses orientasi oleh suatu

organisasi.

Ada yang menyebutkan bahwa orientasi mempunyai makna yang

sama dengan sosialisasi dan induksi, namun dalam literatur lainnya

menyebutkan hal tersebut memiliki sedikit perbedaan. Sossialisasi dan

induksi akan dibahas pada subbab selanjutnya.

2.3.2 Tujuan Orientasi

Orientasi yang efektif diharapkan mampu mempunyai peranan

yang besar dalam mengurangi turn over pegawai. Setiap perusahaan

memiliki cara yang berbeda-beda dalam melakukan tahap orientasi

terhadap para pekerja baru, namun beberapa tujuan dasar diadakan

orientasi diantaranya adalah:

a. The Employment Situation

Disaat pertama bekerja, orientasi sangat membantu para pekerja

baru untuk mengetahui kecocokan mereka dengan kebutuhan struktur

organisasi dan tujuan perusahaan.

50
b. Company Policies and Rules

Setiap jabatan dalam organisasi harus menunjukkan adanya

pedoman dan batasan yang diatur dengan kebijakan dan peraturan.

Para pekerja harus memahami kebijakan dan peraturan perusahaan

tersebut untuk memastikan mereka dapat beradaptasi dengan baik.

c. Compensation and Benefits

Anggota organisasi memiliki minat khusus dalam memperoleh

informasi tentang sistem reward. Pihak manajemen biasanya

menyediakan informasi ini dalam proses perekrutan dan seleksi serta

melakukan peninjauan kembali selama masa orientasi.

d. Corporate Culture

Pada dasarnya, budaya yang ada di perusahaan mencerminkan

tentang segala sesuatu yang dapat dilakukan oleh para pekerja.

e. Team Membership

Kemampuan dan kemauan pekerja baru untuk dapat bekerja dalam

tim, kemungkinan besar dapat terlihat sebelum ia dipekerjakan. Masa

orientasi menekankan tentang pentingnya menjadi anggota yang

mampu bekerjasama dengan tim dalam lingkugan pekerjaan.

f. Employee Development

Keamanan individu bagi pekerja semakin meningkat berdasarkan

pada kemampuannya untuk memperoleh pengetahuan yang dibutuhkan

dan keahlian yang terus berubah. Sehingga perusahaan harus

memastikan pegawai dapat memperhatikan hal tersebut tidak hanya

51
 melalui program pengembangan yang disponsori oleh perusahaan

tetapi juga program yang eksternal perusahaan.

g. Dealing with Change

Pekerja pada semua tingkatan diharuskan belajar untuk secara

efektif dapat menangani perubahan sehingga dapat berkompetensi

dengan pekerjaan yang dijalaninya. Cara terbaik yang dapat dilakukan

adalah dengan mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan yang

akan terus terjadi di perusahaan dan memperluas keterampilan

individu.

h. Socialization

Untuk mengurangi kecemasan yang mungkin dirasakan para

pekerja baru, perusahaan harus mengambil langkah untuk

mengintegrasikan mereka ke dalam organisasi informal.

2.3.3 Faktor Penting Dalam Orientasi

Dalam buku Recruiting Training and Retaining New Employees

karangan Jack J. Philips ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam

memberikan orientasi, diantaranya:

a. Organizational History, Goals and Mission

Dalam proses orientasi organisasi membahas sejarah awal, struktur

organisasi, visi misi dan tujuan, serta sasaran organisasi. Hal ini juga

dapat mencakup rencana jangka pendek dan panjang, informasi

tentang kepegawaian dan hubungan tenaga kerja, serta faktor lain

yang mempengaruhi lingkungan dan suasana di mana pekerja baru

52
 akan bekerja. Pekerja baru perlu untuk melihat bagaimana mereka

masuk ke dalam organisasi dan bagaimana mereka akan berinteraksi

dengan orang lain.

b. Products, Services and Facilities

Informasi tentang produk atau layanan organisasi merupakan bagian

penting dari orientasi. Sebagai contoh, produsen alat pengendali

polusi menjelaskan bagaimana peralatan yang digunakan di sebuah

perusahaan kimia untuk mengendalikan limbah beracun. Hal ini

biasanya dilengkapi konten dengan gambar, katalog, brosur, dan

wisata fasilitas. Untuk organisasi besar, fasilitas audiovisual dapat

mengidentifikasi lokasi dan menjelaskan fungsi yang dilakukan di

setiap lokasi.

c. Policies and Procedures

Kebijakan dan prosedur pekerjaan yang disampaikan dalam orientasi

mencakup arus kerja, proses produksi, kebijakan personalia, praktik

akuntansi, peraturan kerja, dan kebijakan resmi yang memiliki

dampak penting pada pekerja baru.

d. Compensation

Gaji adalah tujuan utama yang akan dicapai pekerja. Oleh karena itu,

dalam orientasi harus disajikan daya saing sistem pembayaran serta

bagaimana membayar kenaikan gaji yang diberikan. Kebijakan yang

tepat atau pedoman yang mempengaruhi kompensasi dan imbalan

harus didistribusikan bersama dengan penjelasan lisan jelas. Pekerja

baru harus memiliki kesempatan yang cukup untuk mengajukan

53
 pertanyaan dan menerima respon memadai. Kesalahpahaman tentang

kompensasi merupakan sumber ketidakpuasan anggota organisasi

yang dapat merusak kinerja anggota organisasi.

e. Job Content

Deskripsi dari pekerjaan baru sangat penting diberitahukan dalam

proses orientasi. Pada deskripsinya harus mencakup jadwal kerja,

aturan kerja, persyaratan lembur, laporan hubungan, dan hal lainnya

tentang isi pekerjaan atau lingkungan kerja. Pekerja baru memiliki

hak untuk tahu apa yang diharapkan dari mereka dan harus memiliki

penjelasan yang detail dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan

organisasi, hal ini ditangani oleh supervisor.

f. Expectations

Dalam orientasi harus dijelaskan pula mengenai harapan organisasi

kepada pekrja baru, kebiasaan kerja, kinerja, etika, dan isu sensitif

lain yang mempengaruhi keberhasilan pekerja baru di lingkungan

kerja. Selain itu, harapan harus mencakup potensi karir, promosi

jabatan, perlakuan yang setara, dan kompensasi yang meningkat.

g. Safety and Health Requirement

Di sebagian besar organisasi, terutama di perusahaan manufaktur,

bagian dari proses orientasi dikhususkan untuk persyaratan

keselamatan dan kesehatan kerja. Oleh karena sumber bahaya yang

tinggi maka sangat penting jika pekerja baru memahami peraturan

keselamatan, pengamanan bahaya, serta peralatan keamanan pribadi

sehingga mereka dapat menyadari kebutuhan mereka sendiri dan

54
 dapat memberikan teladan bagi orang lain. Dalam beberapa sesi

orientasi, pekerja baru diberikan checklist syarat keamanan dan

keadaan darurat serta menguraikan apa yang mereka harus lakukan

jika terjadi kebakaran, kecelakaan, atau situasi darurat lainnya.

2.3.4 Komponen Orientasi

Berikut ini adalah komponen orientasi sebagaimana dalam buku

Recruiting Training and Retaining New Employees karangan Jack J.

Philips:

a. Presentation

Presentasi dilakukan untuk menjelaskan berbagai hal mengenai

perusahaan. Media yang digunakan dapat berupa video tentang profil

perusahaan, slides show maupun rekaman suara. Cara lainnya dapat

berupa tatap muka atau presentasi langsung.

b. Written Material

Dokumen tertulis atau bisa disebut dengan handout dapat digunakan

selama masa orientasi. Ruang lingkup dari dokumen tertulis ini dapat

bervariasi tergantung dari organisasi dan jabatan dari pekerja baru.

Tahapan ini merupakan posisi transisi dan waktu yang ideal bagi

pekerja baru untuk mempelajari tentang organisasi melalui dokumen

tertulis berupa brosur, booklets dan handbooks yang menyajikan

berbagai informasi terkait dengan pekerjaan.

55
c. Tours

Sebagian besar organisasi mengadakan tour perusahaan sebagai

bagian dari proses orientasi. Pada tahapan ini mereka bisa bertemu

dengan pekerja lama, mempelajari fasilitas yang ada, dan melihat

proses produksi dari maupun penyediaan jasa. Tour akan efektif jika

berpedoman pada hal berikut diantaranya:

1. Adanya rancangan tour yang disediakan bagi para pekerja baru

untuk melihat sekeliling organisasi.

2. Mengintegrasikan tour dengan sesi kelas formal untuk

menghindari kebosanan para pekerja baru yang selama beberapa

kurun waktu hanya duduk dan mendengarkan presentasi.

Pemandu tour dapat memandu dengan membentuk kelompok

diskusi formal sehingga prosesnya berjalan lebih menarik

sekaligus meningkatkan pembelajaran.

3. Menugaskan seseorang dari unit yang dituju untuk memandu

tour.

4. Merencanakan tour sebaik mungkin dengan jadwal yang

terencana dan susunan yang runtut, termasuk daftar pekerja baru

yang akan mengikuti tour. Rencana yang tepat akan memastikan

tour berjalan efektif dan seluruh kegiatan dapat terlaksana.

5. Memastikan bahwa pemandu tour siap dalam bertugas sesuai

dengan jadwal yang ada dan menjadi komunikator yang efektif

yang dapat dipahami oleh seluruh anggota tour.

56
 6. Mengombinasikan makan siang dengan tour dan mengundang

beberapa anggota organisasi lama atau pimpinan dalam satu unit

yang dikunjungi sehingga dapat berinteraksi.

d. Involvement of Others

Meskipun orientasi merupakan tanggung jawab departemen

personalia, namun seluruh staf dan manajemen juga harus

berpartisipasi. Hal ini penting karena manajer tingkat atas juga

mempunyai peranan dalam proses orientasi, walaupun hanya melalui

rekaman video. Middle manager juga terlibat dalam proses orientasi

yaitu adanya tatap muka maupun interaksi antara pekerja baru dengan

middle manager sehingga para pekerja baru dapat mengetahui tugas

dan tanggung jawab dari pekerjaan mereka maupun mendapatkan

pembelajaran dan pelatihan. Sedangkan peran dari supervisor adalah

melakukan pendekatan personal dengan pekerja baru.

e. Follow-up Orientation

Follow-up orientasi dapat dilakukan tiga puluh, enam puluh atau

sembilan puluh hari sejak pekerja baru mulai melakukan

pekerjaannya. Follow-up ini memiliki tujuan untuk memberikan

kesempatan organisasi untuk mengisi kesenjangan informasi yang

terlewatkan dalam proses orientasi, memberikan peserta kesempatan

untuk mengajukan pertanyaan dan menjelaskan interpretasi mereka

atas kebijakan, prosedur, manfaat dan hal lain ditutupi selama

orientasi, menyediakan kesempatan bagi organisasi untuk mengukur

sikap dan reaksi dari pekerja setelah mereka memiliki masa jabatan

57
 singkat dengan organisasi serta memberikan kesempatan bagi pekerja

baru untuk menyampaikan kepedulian mereka tentang organisasi atau

mendiskusikan masalah mereka.

f. Informal Orientation

Orientasi informal meliputi transfer informasi dan interaksi antara

seluruh anggota organisasi dari berbagai macam jabatan yang sering

berhubungan. Organisasi dapat meningkatkan proses orientasi

informal melalui dua cara. Cara pertama memberikan motivasi kepada

seluruh pekerja terkait dengan budaya organisasi, role models dan

dengan penguatan dari berbagai level manajemen. Setiap level

manajemen harus melakukan komunikasi terkait dengan hal yang

diharapkan dalam interaksi dengan pekerja baru. Cara kedua adalah

berkomunikasi dengan para pekerja baru melalui memo, papan

buletin, maupun hubungan personal. Seluruh pegawai pada unit kerja

yang berhubungan dengan pekerja baru harus mengetahui posisi dan

tanggung jawab pekerja baru dalam organisasi tersebut. Orientasi

informal merupakan komponen yang tidak nyata yang dapat membuat

dampak signifikan terhadap proses orientasi yang efektif.

g. Evaluation

Evaluasi dilakukan karena program orientasi ini sangat penting

sehingga organisasi harus memastikan bahwa usaha yang dilakukan

dapat bermanfaat. Karena alasan ini desain program seharusnya

menyiapkan proses evaluasi dan untuk membuat perubahan yang

dibutuhkan. Beberapa metode dapat digunakan untuk mengumpulkan

58
 data sebagai tujuan evaluasi, diantaranya memberikan kuisioner

sehingga dapat memberikan informasi tentang keefektifan program

orientasi, melakukan wawancara dengan pekerja baru atau melakukan

post test.

2.3.5 Jenis Orientasi

Jenis organisasi dapat dibagi menjadi bermacam-macam. Berdasarkan

pelaksanannya ada orientasi formal dan informal, berdasarkan tipenya

ada sosialisasi dan induksi, berdasarkan tingkatannya ada orientasi di

tingkat perusahaan dan orientasi di tingkat departemen.

2.3.5.1 Jenis Orientasi Berdasarkan Pelaksanaannya

Berdasakan pelaksanaannya, orientasi terdapat dua macam yaitu:

a. Orientasi Formal, yang dilakukan jika jumlah anggota organisasi

baru yang diterima banyak. Dalam program orientasi formal,

terdapat beberapa aspek yang dikenakan dan diberikan antara

lain: masalah organisasional, perkenalan dengan pihak-pihak yang

mempunyai hubungan kerja (baik atasan, bawahan, maupun rekan

sekerja), kompensasi maupun tugas dan jabatan.

b. Orientasi Informal, yang dilakukan jika jumlah anggota organisasi

baru yang diterima sedikit. anggota organisasi baru diperlakukan

sebagai teman baik. Sehingga dalam program orientasinnya,

anggota organisasi baru tersebut diajak berkeliling ke lingkungan

sekitar organisasi dan dikenalkan kepada anggota organisasi

senior.

59
2.3.5.2 Jenis Orientasi Berdasarkan Tipenya

a. Sosialisasi

Prof. PS Nel (2004) menyebutkan sosialisasi merupakan

proses adaptasi yang dilakukan para pegawai baru terkait dengan

kehidupan sosial yang ada di lingkungan kerja. Sosialisasi dalam

organisasi merupakan proses pembiasaan diri kepada seluruh

pegawai secara merata mengenai sikap, standar, nilai dan

kebiasaan dalam organisasi dan antar departemen yang ada.

Sosialisasi yang efektif melibatkan persiapan untuk melakukan

pekerjaan secara efektif, mempelajari organisasi, serta

membangun hubungan kerja. Hal yang harus dipelajari dan

dikembangkan para pegawai melalui proses sosialisasi, meliputi:

1. Sejarah, latar belakang, tradisi dan kebiasaan organisasi.

2. Sasaran organisasi, peraturan, nilai, atau prinsip yang ada di

organisasi.

3. Bahasa resmi serta percakapan sehari-hari dalam organisasi.

4. Politik organisasi seperti cara memperoleh informasi

mengenai hubungan kerja formal dan informal, kekuatan

struktur kekuasaan di organisasi.

5. Hubungan pekerjaan yang baik serta dapat memuasakan

dengan para anggota organisasi lainnya.

6. Kecakapan seperti hal yang perlu untuk dipelajari,

keefektifan dalam menggunakan dan memperoleh

60
 pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang diperlukan

dalam pekerjaan.

b. Induksi

Sedangkan induksi merupakan proses perkenalan yang

dilakukan sebagai awalan diadakannya proses sosialisasi dan

biasanya bersifat informal. Tujuan utama diadakan program

induksi adalah untuk membantu pekerja baru dalam berintegrasi

di organisasi. Menurut Weather and Davids (1993) program

induksi membantu individu dalam memahami aspek sosial, teknik

dan budaya di tempat kerja dan meningkatkan proses sosialisasi.

Menurut Sullivan (2001) tujuan dari program induksi

seharusnya memenuhi kriteria dibawah ini, antara lain:

1. Membantu pekerja memahami lingkungan kerja secara

keseluruhan.

2. Menjadikan pekerja baru sebagai bagian dari team kerja.

3. Mengembangakan rencana dan tujuan dari para pekerja baru.

4. Mengumplkan informasi tentang proses pemberian gaji.

5. Mampu mengantisipasi dan menjawab berbagai pertanyaan

dari para pekerja baru.

6. Menyambut kedatangan para pekerja baru.

Cascio (1995), Cherrington (1995), Dessler (1997), serta

Werther and Davis (1993) mempunyai pendapat yang hampir

sama terkait dengan keuntungan diadakannya program induksi,

yaitu:

61
 1. Mengurangi ketegangan kerja dan menumbuhkan

kekompakan. Ketidak kompakan dapat terjadi ketika ada

jarak psikis antara harapan para pekerja baru dengan

kenyataan yang ada

2. Meningkatkan kepuasan kerja dan mengurangi angka

pergantian anggota organisasi serta absensi kehadiran.

3. Mengurangi kecemasan para pegawai

4. Menciptakan nilai kerja yang positif serta mengurangi biaya

awal

5. Meningkatkan hubungan sub-ordinasi antara manajer dan

bawahan

Dari penjelasan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa proses

orientasi, sosialisasi dan induksi mempunyai kesamaan yaitu merupakan

proses yang harus dijalani para pegawai baru sebagai perkenalan

terhadap lingkungan kerja yang baru.

Perbedaan yang dapat dianalisis adalah proses orientasi dilakukan

sebagai penyambutan awal dari pihak manajemen terhadap pegawai baru

serta berisi mengenai pengenalan organisasi yang ada di perusahaan.

Proses sosialisasi lebih menekankan terhadap hubungan kerja antar

sesama pegawai dengan pihak manajemen serta lingkungan kerja.

Adanya hubungan yang baik ini diharapkan mampu membuat mereka

nyaman ketika bekerja di dalam tim dan meningkatkan produktivitas

pegawai, Sedangkan proses induksi masa penyambutan awal yang

dilakuakan sebelum masa sosialisasi berlangsung dan biasanya berjalan

62
 secara informal serta waktu yang diperlukan lebih singkat dibandingkan

dengan orientasi.

2.3.5.3 Jenis Organisasi berdasarkan Tingkatan Orientasi

Program orientasi dilakukan untuk menyampaikan kepada

anggota organisasi mengenai informasi umum pekerjaannya,

informasi tentang organisasi dimana anggota organisasi bekerja serta

informasi tentang rincian kebijakan organisasi. Orientasi dalam

perusahaan bisa dilakukan dalam dua tingkat yang berbeda, yaitu:

a. Orientasi Perusahaan Umum

Orientasi perusahaan secara umum diikuti oleh pekerja baru

dari semua unit dan mendapatkan materi yang sama. Topik yang

disajikan dalam orientasi perusahaan harus didasarkan pada

kebutuhan perusahaan dan kebutuhan anggota organisasi secara

umum, meliputi gambaran umum perusahaan, kompensasi,

kebijakan dan peraturan, kegiatan kesehatan dan keselamatan

kerja, fasilitas dan lain sebagainya.

b. Orientasi Kerja Departemen

Orientasi kerja departemen diikuti oleh pekerja baru pada

unit tertentu dan materi yang disajikan akan berbeda setiap

unitnya. Orientasi ini biasanya dilakukan oleh supervisor. Isi dari

orientasi kerja departemen tergantung pada kebutuhan spesifik

dari departemen dan keterampilan serta pengalaman para anggota

organisasi baru. Anggota organisasi yang berpengalaman

63
mungkin membutuhkan orientasi kerja lebih sedikit dibandingkan

dengan yang belum atau kurang berpengalaman. Namun, anggota

organisasi baru yang berpengalaman biasanya juga perlu beberapa

orientasi dasar. Oleh karena itu, seluruh anggota organisasi baru

akan menerima orientasi kerja departemen secara rinci dan

menyeluruh.

Berikut ini merupakan beberapa daftar topik yang

disarankan untuk pengembangan program orientasi kerja

departemen.

1. Fungsi departemen

2. Tugas dan tanggung jawab terhadap pekerjaan

3. Kebijakan, prosedur, aturan dan regulasi

4. Pengenalan kepada anggota organisasi departemen

Karena ada dua tingkat orientasi yang berbeda, tanggung

jawab untuk orientasi biasanya dibagi antara departemen sumber

daya manusia dan manajer anggota organisasi baru. Departemen

sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memulai dan

mengkoordinasikan kedua tingkat orientasi, membuat prosedur

untuk manajer dalam melaksanakan orientasi kerja, melakukan

orientasi umum perusahaan dan menindaklanjuti orientasi awal

dengan anggota organisasi baru. Manajer anggota organisasi baru

biasanya bertanggung jawab untuk melakukan dan orientasi kerja

departemen.

64
 BAB 3

STUDI KASUS REKRUTMEN, SELEKSI, DAN ORIENTASI

PT. Indo Spine Medika adalah sebuah klinik rehabilitasi yang

mengkhususkan diri dalam chiropractic, fisioterapi, terapi dekompresi dan

manajemen scoliosis di Jakarta. Pada tahun 2012 kemarin, klinik ini telah

merekrut sebanyak 23 fisioterapi, 15 perawat, dan 2 orang Sarjana Kesehatan

Masyarakat serta beberapa kualifikasi lain yang mendukung seperti Akuntan,

Psikolog, dan sebagainya. Namun di akhir tahun 2012 dari karyawan yang telah

direkrut ternyata 43% tidak bekerja dengan baik. Sehingga terpaksa beberapa

karyawan tersebut dikeluarkan. Padahal klinik sudah mulai berkembang dan mulai

dikenal masyarakat Jakarta. Berikut ini akan dibahas mengenai analisis rekrutmen,

seleksi, orientasi di PT. Indo Spine Medika.

a. Rekrutmen

Proses rekrutmen yang ada pada PT Indo Spine Medika Jakarta

diawali dari mendapatkan sumber. PT ini hanya menggunakan sumber

eksternal dalam proses rekrutmennya. Sumber eksternal dari rekrutmen yang

dimaksud adalah dengan melakukan Job Fair pada beberapa kali acara Expo

Job Fair.

Dalam mengikuti acara Expo Job Fair tersebut, tim rekrutmen

ternyata mengalami kesulitan dalam melaksanakan perekrutan. Kesulitannya

diantara lain adalah PT Indo Spine Medika ternyata masih asing di teling

masyarakat Jakarta pada waktu itu karena memang belum terlalu lama berdiri.

Selain itu pelamar yang memasukkan lamaran kerja sesuai dengan kualifikasi

65
 ternyata hanya sedikit dan kebanyakan justru dari jurusan yang kurang

sesuai/tidak diutamakan.

b. Seleksi

Terdapat analisis proses seleksi tenaga karyawan di PT Indo Spine

Medika, metode yang digunakan untuk melakukan seleksi karyawan antara

lain melalui pendekatan Successive Hurdles Selection Approved, dalam

pendekatan ini setiap peserta seleksi harus mengikuti tahapan-tahapan seleksi

jika sudah mencapai kelulusan di tahap yang sebelumnya. Sehingga, peserta

yang berhak melanjutkan ke tahapan seleksi yang lebih tinggi hanya yang

sudah lolos di tahap sebelumnya.

Yang dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Pemenuhan persyaratan job specification, yang harus terpenuhi antara lain

surat lamaran, ijazah dan daftar nilai, surat keterangan pekerjaan atau

pengalaman pada kualifikasi profesi yang akan diambil, rekomendasi dari

pihak terpercaya. Didasarkan pula pada persyaratan formal dalam job

specification yang juga dipengaruhi faktor lain, seperti tulisan dalam

lamaran, dan penampilan (seleksi non ilmiah).

2. Selanjutnya ke tahap seleksi menggunakan tes wawancara (interview)

dilakukan penilaian terhadap bagaimana cara pelamar berkomunikasi dan

tanggap terhadap pertanyaan yang diajukan.

3. Tahap seleksi yang dilakukan berikutnya adalah performance test yaitu

bentuk tes untuk mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan

beberapa pekerjaan yang akan dijabatnya.

66
 4. Tahap seleksi akhir yaitu melalui tes kesehatan, untuk seleksi pendukung

diterimanya pelamar pada spesifikasi pekerjaan yang tepat.

5. Proses penilaian yang digunakan sudah terstandarisasi dan menerapkan

sistem gugur.

Mengenai pemahaman tim penyeleksi mengenai proses seleksi ini cukup

baik. Kualifikasi seleksi menurut para responden adalah technical skill,

human skill, conceptual skill, pengalaman, pendidikan, usia dan kondisi fisik.

Kendala yang dirasakan oleh tim saat melaksanakan seleksi terletak pada

keterbatasan pelamar yang berkualitas serta tidak selalu mempunyai keahlian

sesuai dengan bidang pekerjaan yang dijabat , anggaran yang sedikit juga

menjadi kendala dalam proses seleksi karyawan di PT Indo Spine Medika

Jakarta.

c. Orientasi

Program orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian

karyawan baru terhadap tempat kerja baru. Pada PT Indo Spine Medika,

proses orientasi dilaksanakan dua tipe yaitu induksi dan orientasi. Induksi

adalah orientasi tahap awal yang dikemas secara formal diselenggarakan

selama 5 hari.

Induksi dilakukan untuk membantu pekerja baru untuk lebih mengenal

tempat kerjanya, terutama mengenai lingkungan, aspek sosial, budaya di

tempat kerja. Selanjutnya sosialisasi adalah orientasi tahap lanjut selama 1

tahun. Orientasi sifatnya operasional dan konkrit yang dilakukan di unit kerja

di mana karyawan baru mempelajari cara kerja, norma sistem nilai dan pola

67
perilaku yang berlaku di tempat kerja. Selama masa orientasi sosialisasi,

mereka diberi pelatihan (training). Dengan kata lain magang dan coaching

dilakukan langsung oleh karyawan baru dengan dibimbing dan diawasi oleh

karyawan senior serta departemen personalia.

68
 BAB 4

PEMBAHASAN

PT Indo Spine Medika adalah sebuah klinik rehabilitasi yang

mengkhususkan diri dalam chiropractic, fisioterapi, terapi dekompresi dan

manajemen scoliosis di Jakarta. Meskipun klinik ini tergolong baru, tetapi saat ini

(tahun 2013) PT Indo Spine Medika mulai tidak asing di telinga masyarakat

Jakarta. Hal ini yang harus menjadi cambuk bagi semua karyawan dan pihak yang

berkonstribusi untuk lebih mengoptimalkan kinerjanya demi membawa nama PT

Indo Spine Medika lebih terkenal dan dipercaya. Maka dari itu SDM merupakan

faktor utama dalam menentukan keberlangsungan dan kelanjutan klinik ini.

Dari contoh kasus yang telah dijelaskan di Bab sebelumnya, maka

dibuatlah analisis mengenai Rekrutmen, Seleksi, dan Orientasi SDM PT Indo

Spine Medika, yaitu:

Tabel 15. Analisis Rekrutmen, Seleksi, dan Orientasi SDM

Proses Kelebihan Kelemahan

Rekrutmen 1. Banyaknya peminat yang 1. Latar belakang Pelamar
ingin melamar kerja di kurang sesuai dengan
klinik ini yang dibutuhkan
2. Melakukan rekrutmen 2. Kualitas pelamar belum
secara terbuka terlalu baik
3. Banyak pelamar yang
Fresh Graduate dan
belum memiliki
pengalaman kerja
Seleksi 1. Dengan banyaknya 1. Tidak mengetahui
peminat yang ingin kemampuan atau
melamar kerja, keunggulan pelamar
pendekatan Successive secara menyeluruh.
Hurdles Selection 2. Hanya sedikit
Approved yang digunakan memperoleh gambaran
lebih efektif waktu dan dalam memutuskan
biaya. hasil seleksi.

69
 2. Anggaran dana yang
dibutuhkan sedikit.
Orientasi 1. Proses orientasi 2 tipe 1. Proses orientasi yaitu
yaitu induksi dan induksi dan sosialisasi
sosialisasi, sehingga membutuhkan waktu
karyawan baru dapat yang cukup lama.
beradaptasi dan mengenal 2. Pada proses sosialisasi
tempat kerja secara training, magang dan
mendalam. coaching membutuhkan
2. Pada proses sosialisasi, anggaran dana yang
diberikan training, cukup banyak.
magang dan coaching
secara langsung oleh
senior.

Saran yang diusulkan dari analisa di atas:

Tabel 16. Usulan Saran terhadap Permasalahan Rekrutmen, Seleksi dan Orientasi
PT. Indo Spine Medika
Proses Saran
Rekrutmen 1. Rekrutmen tidak hanya dilaksanakan dengan metode Job
Fair, bisa dengan melakukan publikasi (advertising),
atau metode rekrutmen lain supaya lebih banyak yang
mengetahui dan jelas dengan kualifikasinya.
2. Lebih mengutamakan pelamar yang sudah memiliki
pengalaman kerja meskipun masih Fresh Graduate,
misalnya pengalaman organisasi dan pengalaman
magang ketika kuliah.
Seleksi 1. Untuk mendapatkan SDM yang berkualitas hendaknya
menerapkan Compensatory Selection Approach sehingga
terjamin karena mampu mengetahui secara lengkap
comprehensive kemampuan seorang pelamar.
2. Diperlukan anggaran dana yang lebih banyak untuk
melaksanakan tahapan seleksi secara menyeluruh pada
semua pelamar, sehingga diperoleh hasil kemampuan
masing-masing pelamar di setiap pengujian/seleksi.
Melalui hal tersebut diharapkan keputusan seleksi dapat
mencapai kesesuaian dengan posisi yang akan diisi.
Orientasi 1. Proses orientasi yaitu induksi dan sosialisasi sudah
sangat baik karena dapat membantu karyawan baru
beradaptasi dan mengenal tempat kerja lebih mendalam,
namun sebaiknya dibuat waktu yang tidak terlalu lama,
sehingga anggaran dana yang dibutuhkan juga tidak
terlalu banyak.

70
 BAB 5

KESIMPULAN

Proses rekrutmen, seleksi, dan orientasi merupakan hal penting untuk

menciptakan Sumber Daya Manusia yang professional. Rekrutmen merupakan

serangkaian aktivitas mencari, mengidentifikasi, menemukan dan menarik

pelamar kerja yang memiliki kualifikasi untuk dipekerjakan oleh suatu organisasi.

Tujuan umum dari perekrutan adalah untuk menyediakan wadah bagi pelamar

yang berkualitas untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Sumber rekrutmen

sendiri ada dua yaitu dari dalam organisasi (internal recruiting) yang

menggunakan beberapa metode terdiri dari promosi, penunjukan karyawan,

succession planning, job posting, buyback dan sumber dari luar organisasi

(external recruiting) yang juga menggunakan beberapa metode terdiri dari

advertising, agen tenaga kerja, job fair/open house, asosiasi profesi, walk-ins dan

write-ins.

Seleksi merupakan proses pemilihan sekelompok pelamar atau orang-

orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan

kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh suatu organisasi dengan tujuan

untuk menemukan orang yang benar-benar kompeten untuk posisi yang

ditawarkan dan dapat turut meningkatkan produktivitas organisasi. Proses seleksi

meliputi pra seleksi, seleksi dan pasca seleksi yang pada masing – masing proses

akan dibagi lagi menjadi sub proses. Dalam menjalankan proses seleksi, manajer

personalia menghadapi paling tidak tiga tantangan, yaitu tantangan suply, ethis

dan organisasional.

71
 Orientasi merupakan proses pengenalan mulai dari lingkungan kerja,

kerabat kerja, jenis pekerjaan yang akan dilakukan kepada para pegawai baru agar

tidak mengalami tekanan pada saat akan memulai pekerjaan. Orientasi memiliki

makna hamper sama dengan sosialisasi dan induksi. Tujuan orientasi adalah untuk

mengetahui kecocokan dengan organisasi atau perusahaan, untuk mengetahui

kebijakan perusahaan, untuk mengetahui system reward perusahaan, untuk

mengetahui budaya pekerja, untuk mengetahui kemampuan kerja sama, untuk

mengembangkan kemampuan pekerja, untuk mempersiapkan para pekerja dalam

menghadapi perubahan, serta untuk membantu bersosialisasi.

72
 DAFTAR PERTANYAAN DISKUSI KELOMPOK 2

NO NAMA PERTANYAAN JAWABAN

1. Kiki Oktavia Bagaimana cara mengatasi bias seleksi seperti yang Cara mengatasi bias seleksi adalah dengan cara:

telah ditulis di makalah oleh kelompok 2? a. perlu menanyakan dengan jelas hal-hal

penting dalam CV pelamar, terutama

pengalaman kerja.

b. memilih pelamar kerja berdasarkan standar

kompetensi yang dibutuhkan

c. harus benar-benar dilakukan berdasarkan

tingkat kompetensi calon karyawan.

2 Faris Lazwar Apakah demo karyawan merupakan salah satu bentuk Tidak. Karena orientasi perusahaan ditujukan

kegagalan dari orientasi perusahaan? untuk mengenalkan iklim kerja serta cara kerja

dari karyawan baru supaya bisa beradaptasi

73
 dengan perusahaan. Ketika ada demo karyawan

berarti ada kesalahan lain terkait perusahaan

dengan karyawan bisa jadi adalah

komunikasinya yang terganggu.

3 Gianinni ludria Metode apa yang digunakan untuk rekrutmen PNS? Pada umumnya rekrutmen PNS menggunakan

metode rekrutmen sentralisasi. Tetapi ada

beberapa yang menggunakan desentralisasi yakni

beberapa kementerian yang banyak memiliki

cabang-cabang departemen.

74