PENARIKAN DAN SELEKSI SDM

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu : Imam Asrori S.Hut.MM

Kelompok II
1. Rina Angela
Nim 2201003254-12
2. Hendra
Nim 2201003264-12
3. Paskalis Aprianus Isat
Nim 2201003255-12
4. Jippri
Nim 2201003275-12

ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS KAPUAS SINTANG
2024
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan
rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang
berjudul “ Penarikan Dan Seleksi SDM ” ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini untuk memenuhi tugas dari Imam
Asrori S.Hut.MM. pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.Selain
itu,makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan tentang bagaimana cara
mengelola dengan baik di dalam keternagaan kerja SDM bagi pembaca dan
penulis.

Kami juga mengucapkan terima kasih kepada Imam Asrori S.Hut.MM. selaku
Dosen Pengampu pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah
memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan
sesuai dengan bidang studi yang kami tekuni.

i
 DAFTAR ISI

COVER

Kata Pengantar………………………………………………………….. i

DAFTAR ISI…………………………………………………………….. ii

BAB I PENDAHULUAN……………………………………………….. 1

1.1 Latar Belakang…………………………………………………… 1

1.2 Rumusan Masalah……………………………………………….. 2
1.3 Tujuan Pembahasan……………………………………………... 2

BAB II PEMBAHASAN……………………………………………….. 3

2.1 Pengertian Penarikan SDM………………….………………….. 3

2.2 Tujuan Rekrutmen………………………….…………………… 4

2.3 Sumber Penarikan SDM………………………………………… 5

2.4 Pengertian & Tujuan Seleksi SDM…………………………….. 7

2.5 Jenis-Jenis Metode Seleksi………..…………………………… 8

2.6 Arti Pentingnya SDM…………………………………………… 9

2.7 Prosedur penarikan & pemilihan SDM............………………….. 10

BAB III PENUTUP…………………………………………………… 13

3.1 Kesimpulan………………………………………………………. 13

3.2 Daftar Pustaka…………………………………………………… 14

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Penarikan SDM merupakan salah satu nilai hal yang paling penting
dalam proses berbisnis suatu perusahaan, dalam proses ini termasuk hal
yang paling berpengaruh besar dalam pencapaian visi dan misi.
Proses penarikan pegawai yang asal asalan dapat berakibat
menurunnya kinerja suatu perusahaan. Oleh karena itu,sebagian besar
perusahaan melakukan perekrutan pegawai dengan tes seleksi dengan
kriteria yang di tetapkan perusahaan tersebut.
Proses seleksi dilakukan untuk mencegah perusahaan merekrut
pegawai dibawah standar yang di tetapkan. Berdasarkan hasil seleksi
tersebut,Perusahaan dapat menentukan calon pegawai yang sesuai
dengan kriteria perusahaan, dan hasil dari seleksi dapat diperoleh calon
pegawai yang mampu berkerja secara optimal.

1
B. Rumusan Masalah.
1. Apa pengertian dari penarikan SDM ?
2. Apa saja tujuan rekrutment ?
3. Apa saja sumber penarikan SDM ?
4. Apa pengertian dan tujuan sekesi SDM ?
5. Apa saja jenis jenis metode seleksi ?
6. Apa arti dan pentingnya SDM ?
7. Jelaskan prosedur penarikan dan pemilihan SDM?

C. Tujuan Pembahasan
1. untuk mengetahui apa itu rekrutment dan apa tujuan tujuan dari
penarikan (rekrutment) SDM
2. untuk mengetahui sumber sumber penarikan SDM
3. untuk mengetahui apa itu seleksi dan apa saja tujuan seleksi SDM
4. untuk mengetahui apa saja jenis jenis metode yang digunakan dalam
seleksi SDM
5. untuk mengetahui apa dan seberapa pentingnya SDM

2
 BAB II

PEMBAHASAN

1. PENGERTIAN PENARIKAN SDM

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan

para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebgai
karyawan. Proses ini di mulai ketika para pelamar dicari dan berakir bila
lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan.
Definisi rekrumen menurut Siagian (2009) adalah proses mencari,
menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu
organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2007), Penarikan adalah usaha
untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar
lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

Dapat disimpulkan bahwa penarikan / rekrutmen tenaga kerja

merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang
berkualitas Untuk jabatan atau perkerjaan utama di lingkungan suatu
organisasi atau perusahaan.

Penarikan(recruitment) merupakan langkah pertama dalam rangka

menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi. Aktivitas
penarikan dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat
lamaran mereka diserahkan.

3
2. TUJUAN REKRUTMENT

Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas

yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan.
Adapun tujuan aktivitas dari penarikan sumber daya manusia terdiri dari :

1. Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja. Aktivitas ini

memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja. Ukuran dan
karakteristik kelompok pelamar membatasi sampai dimana
aktivitas penyusunan pegawai berikutnya mencapai tujuan.
2. Mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka
terima.
3. Aktivitas penarikan dapat mempengaruhi apakah
pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima.
4. Sebagai sarana pertukaran informasi.
5. Memenuhi kebutuhan karyawan. Tujuan ini dicapai dengan
mencari kandidat yang cocok dengan kriteria kualifikasi yang
dibutuhkan untuk mengisi posisi di bisnismu.
6. Meningkatkan kualitas SDM. Kualitas SDM bisnismu meningkat
dengan kompetensi dan produktivitas yang dimiliki oleh karyawan
barumu.
7. Meningkatkan produktivitas. Sebagai pembisnis hanya perlu
merekrut karyawan yang berkompeten dan memiliki kualitas
unggul yang dibutuhkan dalam bisnis, alhasil kita sebagai
pembisnis mampu mengejar tujuan bisnis serta membuat bisnis
lebih kompetitif di industrinya.
8. Meningkatkan retensi karyawan di perusahaan. Langkah ini dapat
meningkatkan kepuasaan karyawan dan menurunkan tingkat
turnover karyawan dalam bisnis.

4
3. SUMBER PENARIKAN SDM

Dalam rangka memenuhi kebutuhan tenaga kerja, pihak perusahaanharus

menentukan sumber-sumber tenaga kerja yang ada. Sumber Tenaga kerja sebagai
salah satu faktor yang ikut menentukan kualitas tenaga kerja.Dalam
praktiknya pemilihan sumber-sumber tenaga kerja yang dijadikansarana rekrutmen
antara lain.

1) Dari surat lamaran masuk (walk-in)

Dengan cara memilih tenaga kerja berdasarkan surat-surat
lamaran yang masuk ke perusahaan atau dikenal dengan istilah walk-in
Keuntungan cara ini adalah pelamar yang datang benar-benar serius untuk
menjadi karyawan perusahaan yang bersangkutan. Kerugiannya adalah
pelamar yang tersedia terbatas baik dari segi jumlah maupun kualifikasinya dan
biasanya cara ini digunakan untuk kebutuhan tenaga kerja yang
sedikit.
2) Karyawan kontrak atau tenaga outsourching
Cara seperti ini untuk kebutuhan yang mendesak
memindahkan karyawan lama ke posisi yang baru, Namun perlu di
perhatikan adalah jangan sampai mengganggu proses kerjaan yang
sedang dikerjakan.
3) Referensi
Artinya mencari tenaga kerja melalui kenalan karyawn atau
pimpinanatau dikenal dengan istilah .employed refferals.
4) Keuntungannya
Adalah adanya jaminan kualitas dan loyalitas dari si pembawa calon
karyawandan kerugiannya adalah terkadang referensi terhadap
karyawan yangdiberikan kurang objektif, namun hal ini dapat diatasi melalui
tes-tes yangakan dilaluinya.

5
5) Perguruan Tinggi Pemilihan
dari sumber ini lebih memberikan jaminan terutama untuk bidang-
bidang tertentu, karena masing-masing perguruan tinggi juga memiliki
keungulan di bidang-bidang studi tertentu.

6) Lembaga Pendidikan
Mencari lembaga pelatihan yang dimiliki kualitas yang
baik.Keuntungannya calon tenaga kerja dari sumber ini sudah
terlatih.

7) Memasang Iklan di media massa

Cara ini dapat dilakukan melalui iklan, yang dapat
dilakukan di berbagai media massa, seperti surat
kabar,majalah,radio,televisi,dll. Kerugian rekrutmen dengan cara
ini biaya yang sikeluarkan relatif tinggi, namun keuntungganya
jumlah pelamar yang tersedia tidak terbatas,artinya dapat
menjangkau semua lapisan masyarakat.

8) Bursa Tenaga Kerja

Keuntungan perusahaan dapat dilihat langsung fisik calon
karyawan dan dapat mengetahui komunikasinya melalui
wawancara langsung di tempat

9) Open House
Merupakan cara baru rekrutmen yaitu dengan cara
mengundang sejunmlah pelamar keacara yang di selenggarakan
oleh pihak perusahaan.

10) Lingkungan Sekitar Usaha

Mencari tenanga kerja dari lingkungan disekitar terutama
pabrik, atau daerah tertentu yang tujuan nya untuk memberikan

6
 kesempatan kepada masyarakat sekitar atau daerah
tertentu(Kasmir,2018c).

4. PENGERTIAN DAN TUJUAN SELEKSI SDM

Seleksi tenaga kerja merupakan proses dalam menemukan tenaga

kerja yang sesuai dan tepat dari sekian kandidat yang tersedia (Masram &
Muah,2017b). Seleksi juga merupakan kegiatan lanjutan dari rekrutmen yang sudah
dilakukan sebelumnya. Artinya hasil rekutmen yang dilakukan Perusahaan kemudian
dipilih untuk menentukan mana yang layak atau memenuhi kualifikasi yang
diharapkan. Layak maksudnya adalah memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan
(Kasmir, 2018c).
Dalam setiap organisasi atau perusahaan yang bertujuan untukmemperoleh
SDM yang baik, handal, dan bermutu dalam posisinya harus mampu mengaplikasikan
konsep dan esensi penting seleksi agar dapat menemukan dan mendapatkan SDM yang
handal serta berkualitas. Oleh karena itu, proses seleksi dilakukan dengan tujuan untuk
mendapatkan karyawan baru yang memiliki nilai ekonomis bagi perusahaan, memiliki
produktivitas tinggi, dan mempunyi skill set yang di butuhkan ileh posisi tersebut.
Selain mendapatkan karyawan untuk mengisi suatu posisi, seleksi juga
memiliki tujuan lainnya, seperti meningkatkan moral dan kualitas perusahaan,
mengurangi resiko turnover rate agar tetap rendah. Agar tujuan tersebut tercapai, proses
seleksi harus dilakukan secara efektif dan sesuai dengan prosedur.

7
5. JENIS-JENIS METODE SELEKSI SDM
Seleksi sumber daya manusia terdiri dari:
1. Seleksi Administrasi
Seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukanapakah
sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan,antara
lain:
1. Ijazah;
2. Riwayat hidup;
3. Domisili/keberadaan status yang bersangkutan;
4. Surat lamaran;e. Sertifikat keahlian misalnya komputer;
5. Pas foto;
6. Salinan identitas (KTP, Paspor, SIM, dan lain-Iain);
7. Pengalaman kerja;
8. Umur;
9. Jenis kelamin;
10. Status perkawinan;
11. Surat keterangan kesehatan dari dokter;
12. Akte kelahiran.

2. Seleksi SecaraTertulis.
1. Tes kecerdasan;
2. Tes kepribadian;
3. Tes bakat;
4. Tes minat;
5. Tes prestasi.

3. Seleksi Tidak Tertulis.

1. Wawancara;
2. Praktik;
3. Kesehatan/medis.

8
 Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsifungsi manajemen sumber
dayamanusia yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan
danmenyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
pekerjaansebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan
spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaandan
perencanaan sumber daya manusia.
Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkanpada
kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segikemampuan dan
keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secarawajar dan dikerjakan sesuai
dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akandapat mencegah suatu organisasi
akan mengalami surplus pegawai, kecualikarena adanya faktor-faktor eksternal yang
tidak dapat dikendalikan olehorganisasi itu sendiri.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik mempunyai dampakyang
besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi sumber daya manusia
lainnya,seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan
danpengembangan karir, evaluasi kinerja, kompensasi.
Pelaksanaan fungsirekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung
jawab dari departemensumber daya manusia dalam suatu perusahaan secara manajerial.
Artinya tidaklah semua kegiatan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan oleh
setiapkaryawan baik secara sendiri maupun yang tergabung dalam perusahaan
sepertiperekrut pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimiliki
perusahaan(Wibowo, 2017).

6. ARTI DAN PENTINGNYA SELEKSI SDM

Seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan objektif supaya SDMyang
diterima memenuhi syarat jabatan. Seleksi SDM sangat penting karena
3. Kinerja organisasi/perusahaan akan selamanya bergantung pada kinerjaSDM
4. Seleksi yang efektif sangat penting karena dana yang diinvestasikanuntuk
menarik/mengangkat SDM sebagai pegawai sangat besar

9
 5. Globalisasi disertai revolusi komunikasi dan informasi, kemajuan
ilmupengetahuan dan teknologi dan persaingan yang semakin
ketatmemerlukan SDM berkualitas tinggi sehingga seleksi memegang
peranpenting (Sedarmayanti, 2017b).

7. PROSEDUR PENARIKAN DAN PEMILIHAN SDM

Prosedur penarikan SDM dapat dilakukan dengan cara antara lain:
3. Membuat pengumuman tentang penarikan SDM
4. Penerimaan surat lamaran.
5. Pelaksaan seleksi.

Berikut ini tahap-tahap seleksi tenaga kerja yang dilakukan oleh

pimpinansuatu perusahaan, yaitu(Handoko, 1994):
1. Penerimaan pendahuluan
Jika pelamar datang sendiri,wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan
sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahpahaman dan
menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi.
2. Tes-tes penerimaan
Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantuyang menilai
kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman, dankepribadian
pelamar dan persyaratan jabatan. Agar tes dapat meloloskan parapelamar
yang tepat, maka ia harus valid. Selain tes validitas, juga harus
melaluites reliabilitas yaitu tes seharusnya menghasilkan nilai-nilai yang
konsisten setiapwaktu seorang pelamar melakukannya. Suatu tes disebut
reliabel, jika ia memilikitingkat konsistensi yang tinggi.Dalam tes seleksi,
biasanya terdapat tiga macam tes, yaitu:

• Tes psikologis Tes

psikologis atau biasa dikenal dengan psikotes merupakanberbagai peralatan
tes yang mengukur atau menguji kepribadian, bakat, minat,kecerdasan,
dan motivasi dari pelamar.

10
• Tes pengetahuan
Bentuk tes yang menguji informasi atau pengalaman yang dimiliki oleh para
pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengankebutuhan untuk
melaksanakan pekerjaan.

• Tes performa
Bentu teks yang mengukur kemampuan para pelamar untuk
melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.3. Wawancara
seleksi Wawancara seleksi adalah percakapan formal danmendalam yang dilakukan
untuk mengevaluasi hal dapat diterima atau tidak

3. Wawancara
Tujuan utama wawancara pekerjaan adalah untukmenghimpun informasi
bagi pembuat keputusan seleksi. Wawancara yangdikembangkan secara
cermat dapat membuatnya mungkin untuk mencapaitingkat keandalan yang
dapat diterima. Adapun tujuan wawancara adalah:

1) Informasi mengenai pelamar.

Karena informasi yang diperoleh lewat alat seleksi lain mungkin
tidaklengkap, wawancara memberikan kesempatan bagi informasi aktual
untuk dijernihkan dan diinterpretasikan.

2) Informasi mengenai perusahaan.

Selama wawancara, informasi umum mengenai perusahaan kebijakan dan
kesempatan kerja dijelaskan terhadap pelamar, pewawancara perlu untuk
mengarahkan pelamar terhadap jenis kesempatan di dalam perusahaan
dimana ia mungkin cocok.
a) Pemeriksaan referensi
Referensi pribadi biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman
terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar maupun diminta perusahaan.

11
 b) Evaluasi medis
Pada umumnya evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk
menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan kesehatan dapat
dilakukanbaik oleh dokter di luar perusahaan maupun oleh tenaga
medis perusahaan sendiri.

4. Penyelia
Oleh penyelia Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya
merupakan orang yang bertanggung jawab atas para karyawan baru yang
diterima. Oleh karenanya pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan
untuk keputusan penerimaan akhir.

1. Keputusan penerimaan
Terakhir ada keputusan apakah pelamar tersebutditolak atau diterima.
Keputusan penerimaan maupun penolakan tidak hanyamasalah
kompetensi yang dimiliki tetapi juga kesesuaian dengan
tujuanperusahaan (Yusuf, 2015)

12
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Penarikan (recrutment) merupakan langkah pertama dalam rangka
menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi. Adapun
Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang
berlaku salah satu contoh aktivitasnya agar Memikat pelamar yang
melamar kesempatan kerja dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga
yang diperlukan.
Dalam praktiknya pemilihan sumber-sumber tenaga kerja yang
dijadikan sarana rekrutmen antara lain surat lamaran masuk (walk-in),
Karyawan kontrak atau tenaga out sourching, Referensi, perguruan tinggi,
lembaga pendidikan serta melalui media sosial.
Seleksi tenaga kerja merupakan proses dalam menemukan tenaga
kerja yang sesuai dan tepat dari sekian kandidat yang tersedia. proses
seleksi dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan karyawan baru yang
memiliki nilai ekonomis bagi perusahaan, memiliki produktivitas tinggi,
dan mempunyai skill set yang di butuhkan oleh posisi tersebut. adapun
jenis jenis metode seleksi SDA berupa seleksi administrasi, seleksi tertulis
maupun tidak tertulis berupa wawancara dan sebagainya.

13
 DAFTAR PUSAKA

https://rivaoktaviyandari.blogspot.com/2018/11/penarikan-sdm-
pengertiantujuanalasanken.html?m=1

https://www.scribd.com/document/428270759/Penarikan-Dan-Seleksi-Sumber-
Daya-Manusia

https://pertanian.uma.ac.id/wp-content/uploads/2019/07/PENARIKAN-SDM-
DAN-SELEKSI.pdf

14