MAKALAH

REKRUITMEN DAN SELEKSI KARYAWAN

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah

SEMINAR PERENCANAAN SDM

Yang dibina oleh Veritia, S.E., M.M.

Oleh:

1. SEPTA OKTAVIA DEVI (181010502795)

2. SITTA MIFTAHUSSOFIANA (181010502797)
3. TRI YANSYAH (181010501888)
4. WAHYU TRI ASTUTI (181010501545)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2021
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan hidayah-
Nya lah saya dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini disusun
untuk salah satu tugas pada mata kuliah SEMINAR PERENCANAAN SDM. Makalah ini
berjudul Makalah Seminar Perencanaan SDM “Rekruitmen dan Seleksi”

Adapun pembuatan makalah ini adalah sebagai tugas makalah SEMINAR

PERENCANAAN SDM dengan tujuan pembelajaran untuk mengetahui tentang rekruitmen
dan seleksi yang diterapkan pada suatu perusahaan. Dalam penyusunan makalah ini penulis
banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak. Penulis berharap semoga makalah ini dapat
bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya. Penulis memohon maaf
apabila dalam penyusunan makalah ini terdapat banyak kekurangan dan kesalahan. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang konstruktif dari semua pihak sangat diharapkan demi
peningkatan karya ini, semoga bermanfaat.

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR i

DAFTAR ISI ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang 1

1.2 Rumusan Masalah 2

1.3 Tujuan 2

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Rekrutmen 3

2.2 Tujuan Rekrutmen 4
2.3 Proses rekrutmen 5
2.4 Sumber-sumber rekrutmen 5

2.5 Kendala-Kendala dalam Proses Rekrutmen 7

2.6 Metode dan Saluran Perekrutan 10

2.7 Alternatif untuk Rekrutmen 13

2.8 Pengertian dan Tujuan Seleksi 14
2.9 Faktor-Faktor Pertimbangan dan Pengaruh Dalam Seleksi 16
2.10 Kriteria Seleksi 18
2.11 Kriteria Teknik Seleksi (Validitas dan Keandalan) 18
2.12 Proses Seleksi 19
2.13 Memanusiakan Proses Seleksi 21

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian 23
3.2 Lokasi Penelitian 23
3.3 Populasi Dan Sampel 23
3.4 Hasil Penelitian Dan Pembahasan 24
BAB IV PENUTUP

Kesimpulan 32

ii
DAFTAR PUSTAKA 34

iii
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Perusahaan sebagai suatu organisasi yang merupakan salah satu bentuk dari
usaha partisipasi anggota masyarakat yang bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan
dari manusia. Tujuan perusahaan umumnya adalah untuk memperoleh laba dari
aktivitas perusahaan, serta berusaha untuk mempertahankan eksistensi dan
kelangsungan perusahaannya, sehingga setiap perusahaan dituntut untuk beroperasi
yang sebaik-baiknya. Salah satu faktor yang terpenting adalah faktor sumber daya
manusia (SDM) yang merupakan “ujung tombak” dari sebuah perusahaan untuk
menjalankan aktivitas-aktivitas perusahaan demi tercapainya tujuan perusahaan.

Salah satu aktivitas dalam pengelolaan SDM adalah rekrutmen dan seleksi.
Proses rekrutmen memiliki fungsi sebagai “the Right Man on The Right Place”,
dimana hal ini menjadi pegangan bagi para manager dalam menempatkan tenaga kerja
yang ada di perusahaannya. Tak luput dalam hal ini adalah proses perencanaan
pekerjaan. Merencanakan dan meramalkan posisi yang akan diisi dalam proses
rekrutmen pada perusahaan, dan bagaimana cara mengisinya (Gary, 2003:102).

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar

kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian atau suatu
proses pengumpulan sejumlah pelamar yang memiliki kualifikasi yang sesuai dengan
yang dibutuhkan perusahaan, untuk dipekerjakan di dalam perusahaan. Sedangkan
seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang-orang yang
memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang
ada pada perusahaan menggunakan perangkat penyaringan tertentu berdasar kebijakan
masing-masing perusahaan. Yang mana manfaat dari proses perekrutan dan seleksi
adalah untuk mendapatkan orang yang tepat untuk suatu jabatan. Perekrutan dan
seleksi merupakan proses yang lama, rumit, dan memiliki banyak “peluang” untuk
membuat keputusan yang salah. Dalam hal ini terdapat pula kemungkinan bahwa
karyawan yang diterima bisa saja tidak memenuhi standar yang diinginkan. Maka dari
itu proses rekrutmen dan seleksi harus dilakukan dan dilaksanakan dengan ketelitian

1
 sangat tinggi berdasarkan aspek-aspek pekerjaan yang benar-benar dibutuhkan dan
pelamar merupakan sosok yang benar-benar dibutuhkan dalam posisi tertentu dengan
kualifikasi individu yang relevan dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan pada posisi
tersebut. Sehingga dapat terwujud proses rekrutmen dan seleksi yang efektif bagi
perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasar latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka penulis merumuskan
beberapa rumusan masalah sebagai berikut :

1. Apa pengertian, tujuan, dan faktor-faktor yang mempengaruhi rekruitmen?

2. Apa kendala-kendala dalam proses rekruitmen?
3. Apa saja sumber-sumber rekruitmen?
4. Bagaimana metode dan saluran untuk perekrutmen karyawan?
5. Apa pengertian dan tujuan seleksi?
6. Apa faktor-faktor pertimbangan dan pengaruh dalam seleksi?
7. Apa kriteria-kriteria dalam proses seleksi?
8. Apa yang dimaksud dengan validitas dan keandalan dalam kriteria teknik seleksi?
9. Bagaimana proses seleksi berlangsung?
10. Bagaimana memanusiakan proses seleksi?

1.3 Tujuan Pembahasan

Berdasar rumusan masalah yang telah disebutkan di atas, maka penulis menetapkan
tujuan pembahasan sebagai berikut
1. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan pengertian, tujuan, dan faktor-faktor yang
mempengaruhi rekruitmen
2. Untuk mengetahui kendala-kendala dalam proses rekruitmen
3. Untuk mengetahui apa saja sumber-sumber rekruitmen
4. Untuk mengetahui metode dan saluran untuk perekrutmen karyawan
5. Untuk mengetahui pengertian dan tujuan seleksi
6. Untuk mengetahui faktor-faktor pertimbangan dan pengaruh dalam seleksi
7. Untuk mengetahui kriteria-kriteria dalam proses seleksi
8. Untuk mengetahui validitas dan keandalan dalam kriteria teknik seleksi
9. Untuk mengetahui bagaimana proses seleksi berlangsung
10. Untuk mengetahui bagaimana memanusiakan proses seleksi

2
 BAB II

PEMBAHASAAN
2.1 Pengertian Rekrutmen
Pengertian Rekrutmen Hadari Nawawi mengemukakan rekrutmen merupakan proses
mendapatkan calon tenaga kerja untuk jabatan atau pekerjaan utama dalam suatu
lingkungan organisasi. Selain itu dalam Kamus Manajemen rekrutmen berarti proses
pencarian dan menarik orang yang diinginkan oleh sebuah organisasi untuk mengisi
lowongan pekerjaan.Husein Umar menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan kegiatan
mencari calon tenaga kerja sebanyak-banyaknya sesuai dengan lowongan yang tersedia.
Ada beberapa sumber yang dapat diketahui oleh calon karyawan yakni melalui iklan di
media sosial, departemen ketenagakerjaan, dan tenaga kerja dari organisasi maupun
perusahaan itu sendiri. Rekrutmen juga dapat diartikan sebagai proses penarikan orang-
orang pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi
posisi/jabatan. Rekrutmen adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar
mau melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan. “Mencari” yaitu
menetapkan sumber-sumber tenaga kerja yang akan ditarik. “Mempengaruhi” adalah
menetapkan cara-cara penarikannya, seperti melalui iklan pada media masa atau melalui
para karyawan yang telah ada (Hasibuan, 2011). tertentu. Proses pencarian ini dilakukan
oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan/calon karyawan baru. Pendapat
dari Malayu Hasibuan bahwa keberhasilan dalam rekrutmen ditentukan oleh perencanaan
SDM, penempatan kerja yang tetap sesuai dengan kriteria dan keahlian yang dimiliki
oleh calon karyawan agar dapat atau mampu mengoperasikan keterampilannya, sehingga
akan menumbuhkan sifat kedisiplinan nya dan gairah kerja yang tinggi, maka akan
terwujudnya tujuan perusahaan.Ada beberapa hal pokok dalam penarikan tenaga kerja,
yakni:

 Memperoleh informasi dari pasar tenaga kerja. 2) Menentukan metode yang tepat
untuk penarikan tenaga kerja.
 Dapat menentukan kebutuhan kerja dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.
 Memperoleh calon tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

3
  Dapat Menyusun program penarikan tenaga kerja dengan cara sistematis dengan
kegiatan SDM serta dapat bekerjasama secara tim dengan manajer lini
perusahaan. Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa
rekrutmen adalah proses atau upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk
mendapatkan kandidat pegawai, atau tenaga kerja yang berkualitas dengan
melalui tahapan yang mencangkup kebutuhan maupun kepentingan
organisasi/perusahaan.

2.2 Tujuan Rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai Ketika sebuah
perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan
sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan jabatan yang
ada. Dengan demikian tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-
banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari sebagai sumber,
sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas terbaik.
Tujuan umum rekrutmen merupakan penyediaan suatu calon karyawan yang
memenuhi syarat bagi perusahaan, dan tujuan rekrutmen secara spesifik yakni
sebagai berikut:
1) Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan
masa yang akan datang.
2) Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai dari perusahaan.
3) Meningkatkan calon karyawan yang memenuhi syarat secara efisien.
4) Mendukung perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beraneka
ragam.
5) Membantu meningkatkan keberhasilan proses rekrutmen dan seleksi
dengan mengurangi calon karyawan yang tidak memenuhi syarat.
6) Membantu mengkoordinasikan upaya rekrutmen program seleksi dan
pelatihan.
7) Untuk mengevaluasi keefektifan berbagai Teknik dan alokasi rekrutmen
bagi seluruh jenis pelamar.
8) Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan secara penuh terhadap
program-program pertimbangan hukum dan sosial terhadap komposisi tenaga kerja.

4
2.3 Proses rekrutmen
Proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kerja yang tepat bagi suatu
jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan mampu
bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat
sederhana, tetapi proses tersebut sangat kompleks, meskipun memakan waktu cukup
lama dan biaya yag tidak sedikit. Pelaksanaan rekrutmen merupakan tanggung jawab
manajemen personalia. Proses rekrutmen ini merupakan proses yang sangat penting
bagi suatu perusahaan. Karena kualitas sumber daya manusia organisasi atau
perusahaan tergantung proses rekrutmen nya. Dalam proses ini para rekruter akan
menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan. Metode
penarikan akan berpengaruh besar terhadap jumlah lamaran yang masuk ke dalam
perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru secara umum ada dua, metode
tertutup dan metode terbuka.
1) Metode tertutup

Ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang

tertentu. Mengakibatkan lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga untuk
mendapatkan karyawan yang baik relatif terbatas.

2) Metode terbuka

Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan

memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke
masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar. Dalam upaya
untuk mensukseskan proses rekrutmen, para rekruter umumnya akan menggunakan
beberapa sumber dan metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan. Sumber dan
metode yang umum menjadi alternatif dalam proses rekrutmen adalah sumber dan
metode yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) atau dari luar organisasi
(eksternal).

2.4 Sumber-sumber rekrutmen

Agar pelamar/pencari kerja baru dapat melaksanakan tugasnya dengan efisien,

ekonomis dan efektif, maka diperlukan pengetahuan atau mengenali sumber-sumber
rekrutmen Adapun sumber-sumber rekrutmen antara lain sebagai berikut:

5
1) Rekrutmen Internal
Rekrutmen internal adalah persediaan tenaga kerja dari dalam organisasi atau
perusahaan untuk memenuhi permintaan karena adanya jabatan kosong. Untuk
melakukan rekrutmen internal, kegiatan yang populer dan banyak digunakan
diantaranya adalah:
1. Rencana suksesi

Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha

mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi eksekutif.

2. Penawaran terbuka
untuk suatu jabatan (Good posting) Rekrutmen terbuka ini sistem mencari
pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan
memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat.
3. Perbantuan pekerja
Rekrutmen internal ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu
jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada)
4. Promosi dan pemindahan
Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi
kekosongan jabatan yang lebih pada tinggi yang diambil dari pekerja yang
jabatannya lebih rendah. Pemindahan adalah memindahkan pekerja dari suatu
jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Promosi bersifat vertikal, sedang
pemindahan bersifat horizontal. Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan
(rekrutmen internal).
2) Rekrutmen Eksternal
Rekrutmen Eksternal merupakan suatu proses dalam mendapatkan tenaga kerja
dari luar perusahaan maupun luar organisasi.Hal ini dilakukan apabila dalam suatu
perusahaan maupun dalam organisasi belum cukup atau sudah tidak memungkinkan
untuk mendapatkan tenaga kerja, maka langkah lain adalah mendapatkan sumber
dari luar.
a) Agen tenaga kerja.
b) Rekrutmen dengan advertensi.
c) Departemen tenaga kerja
d) Program pelatihan kerja.
e) Hubungan antara perusahaan dengan Universitas.
6
2.5 Kendala-Kendala dalam Proses Rekrutmen

Selain alsan-alasan diatas proses rekrutmen juga memiliki kendala dalam

pelaksanaannya, diantaranya:

a.    Karakteristik organisasi

Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem

rekrutmen dalam organisasi. Karakteistik organisasi tercermin dari sistem nilai, norma
dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi serta tujuan dan
strategi organisasi.

b.    Tujuan dan kebijakan organisasi

Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya manusia yang
efektif dan efisien. Efisien adalah kemampuan menggunakan sumber daya yang benar
dan membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara efektivitas banyak berkaitan
dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin dekat
organisasi dengan tujuannya, semakin efektif organisasi itu dalam mengendalikan
program perekrutan karyawan. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan
dalam implementasi perekrutan. Namun hendaknya manajemen dan karyawan  berupaya
menyelaraskkan tujuan organisasi yang berbeda-beda untuk menjadikannya sebagai
kelebihan dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan dan kebijakan dapat memengaruhi
proses rekrutmen karyawan, seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda
bidang, dapat menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis. 

c.   Kondisi lingkungan eksternal organisasi

       Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secar keseluruhan. Karena

sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila  ingin
bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya. Apalgi dalam
kapasitas penetuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasan organisasi melihat
lingkungan sekitar organisasi. Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi,
politik sosial budaya, konsumen, pemasok,pemerintah, pesaing, lembaga keuangan,
karyawan, pemegang saham, dewan komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi
dan dimensi internasional.

7
d.   Biaya rekrutmen organsasi

Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang mungkin
tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga kerja yang akan
ditarik sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar,
hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang
tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit. Organisasi dapat pula membuka
lowongan dimana calon tenaga kerja yang berkualitas terkonsentrasi. Masalah biaya
dapat menjadi kendala tersendiri bagi organisasi  yang ingin memperbaharui tenaga kerja
karena tuntutan pekerjaan. Ada alternatif baru bagi organisasi yang memiliki anggaran
terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan handal, yaitu
dengan melalui biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja onlineyang di Indonesia
masih terglong barang baru. Namun di negara maju sudah banyak perusahaan-perusahaan
besar memanfaatkan jasa ini.

e.    Kompensasi

Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik
calon tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan upah
atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan
memengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi. Kebijakan
kompensasi di pasar kerja internasional yang cenderung lebih tinggi menjadi perangsang
bagi tenag kerja Indonesia untuk bekerja di luar negeri.

f.     Kebiasaan rekrutmen

Kebiasaan perekrutan pada masa lalu  yang dianggap sudah baku dan dilakukan
berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrutan dapat berjalan
lebih baik. Sementara  kebiasaan yang salah  dan kurang baik mungkin akan terulang
kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh
karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif
maupun negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk.

g.    Pasar tenaga kerja

8
 Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu manajemen untuk
menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. Pasar
tenaga kerja merupakan wilayah dimana penawaran dan permintaan bertemu dan
memengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja (Rachmawati, 2008: 85-91).

h.    Tuntutan tugas

Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja ialah
tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu. Tidak akan ada
yang menyanggah bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih
sukar dibandingkan mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan
formalnya. Dalam kaitan ini kembali lagi terlihat betapa pentingnya arti peranan
informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan informasi demikian  para pencari tenaga
kerja tidak lagi semata-mata berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan
mempekerjakan tenaga kerja baru itu kelak, tetapi sudah memperhitungkan faktor-faktor
lain yang memang harus diperhitungkan.

       Hal-hal penting yang perlu mendapat perhatian dalam kaitan ini antara lain:

1)   Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para
pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat.
Pernyataan yang terlalu umum seperti itu sering menempatkan pencari tenaga kerja pada
posisi yang sulit karena sukarnya menerjemahkan keinginan para manajer itu dalam
praktek rekrutmen.

2)   Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian “berpengalaman sekian

tahun” diidentikkan dengan “memiliki masa kerja sekian tahun”. Padahal kedua hal
tersebut berbeda sekali. Artinya, jika seseorang tidak bertumbuh dalam kemampuan,
keterampilan dan kematangan jiwa, seseorang bisa saja mempunyai masa kerja bertahun-
tahun, tetapi sesungguhnya yang bersangkutan tidak punya pengalaman.

3)   Mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan
mungkin juga biaya yang besar. Oleh karena itu perlu diyakini benar terlebih dahulu
bahwa pengalaman yang dipersyaratkan itu benar-benar dituntut oleh pekerjaan yang
sedang lowong.

9
 4)   Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi
berdasarkan harapan dan persepsi yang bersangkutan tentang imbalan yang wajar
diterimanya. Jika tidak, yang bersangkutan sangat mungkin tidak berminat bekerja pada
organisasi yang berusaha merekrutnya,

5)   Jika ternyata kemudian  bahwa tenag kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja
yang tidak menuntut pengalaman seperti dipersyaratkan pada waktu direkrut, sangat
mungkin tenaga kerja baru itu akan bosan atau bahkan tidak bertahan lama dalam
organisasi. Jika hal seperti itu terjadi berarti waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan
untuk merekrutnya merupan pemborosan yang sulit dipertanggungjawabkan.

Jelaslah bahwa berbagai kendala yang mungkin dihadapi dalam rekrut tenaga
kerja baru harus dipertimbangkan secara matang karena hanya dengan demikianlah
waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu
tersedianya tenaga kerja baru yang memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas
yang akan dilaksanakan.

2.6 Metode dan Saluran Perekrutan

Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels).

Metode penarikan ini adalah cara-cara yang dapat digunakan oleh para pencari tenaga
kerja untuk mendapatkan karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang
sesuai dengan jenis pekerjaan atau jabatan yang dibutuhkan. Berbagai saluran-saluran
atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah :

1. Walk-ins

Berdasarkan pengalaman yang ada menunjukkan bahwa salah satu sumber yang
dapat dimanfaatkan adalah datangnya sendiri para pelamar langsung kepada organisasi
atau perusahaan yang melakukan perekrutan. Artinya adalah para pencari kerja datang
sendiri kepada perusahaan unntuk melamar, ada kalanya mereka tidak menetahui apakah
perusahaan yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan pekerjaan yang sesuai
dengan pengetahuan dan keterampilannya. Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri
ke perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang disediakan. Kemudian lamaran-
lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai
lamaran dinyatakan tidak valid lagi.

10
 Sumber ini penting untuk dipertimbangkan terutama hal ini apabila dalam kondisi
pengangguran yang cukup tinggi, karena sangat dimungkinkan terdapat tenaga kerja yang
memiliki kemampuan dan keterampilan yang sangat tinggi namun belum memiliki
pekerjaan. Sehingga, mereka akan berusaha untuk mencari lowongan pekerjaan
walaupun ini dilakukannya secara untung-untungan saja karena terdesak oleh adanya
kebutuhan akan pekerjaan.

2. Pengiklanan

Pemasangan iklan merupakan jalur yang paling banyak dan sering digunakan oleh
perusahaan dalam melakukan perekrutan pekerja. Pengiklanan (advertising) adalah suatu
metode efektif lainnya untuk penarikan. Pemasangan iklan dapat dilakukan melalui
berbagai media, baik yang bersifat audio seperti radio dan lainnya maupun yang bersifat
visual seperti surat kabar, majalah, selebaran yang ditempelkan diberbagai tempat dan lan
sebagainya. Selain itu biasanya perusahaan memberitahukan informasi tentang iklan
lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat papan pengumuman, surat kabar, dan
internet. 

3. Agen-agen penempatan tenaga kerja

Salah satu perkembangan dalam dunia ketenaga kerjaan adalah tumbuh

kembangnya agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dapat dilakukan
oleh agen-agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah (Depnaker) maupun swasta.
Biasanya agen penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan
melalui papan pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar
lowongan pekerjaan.

Ada dua kemungkinan keuntungan yang dapat diperoleh apabila menggunakan

agaen-agen ini yaitu sebagai berikut ini: Pertama, karena agen-agen ini beroperasi
dengan tujuan untuk mencari keuntungan sehinnga mereka berusaha untuk memberikan
pelayanan yang sebaik mungkin dan secepat mungkin agar pelanggan tidak kecewa,
sehingga perusahaan yang menggunakan jasa ini akaan mendapatkan karyawan secara
lebih cepat.

Kedua, Dalam rangkla untuk memenuhi kepuasan para pelanggan maka agen-
agen tersebut berusaha mencari pelamar-pelamar pekerjaan sesuai dengan persyaratan

11
 pelanggan dengan cepat, sehingga perusahaan pemakai tenaga kerja dapat segera
mengganti karyawan yang dibutuhkan dengan cepat sesuai dengan kriteria yang
diinginkan.

4. Lembaga-lembaga pendidikan

Lembaga-lembaga pendidikan jelas merupakan salah satu sumber utama dalam

perekrutan sumber daya manusia. Perusahaan bekerjasama dengan lembaga pendidikan
untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap pakai, biasanya dimulai dengan
penerimaan magang mahasiswa, jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi
karyawan tetap. Perlu ditekankan disini bahwa yang dimaksud dengan lembaga
pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga pekerja baru adalah lembaga pendidikan
tingkat menengah atas dan perguruan tinggi. Hal ini karena hanyalah lembaga pendidikan
tinglat menengah atas dan perguruan tinggi yang sianggap mampu memberikan tenaga
kerja yang siap pakai. Jalur ini sering dipakai karena pada lembaga pendidikan yng sudah
mapan biasanya terdapat “Biro penempatan” yang tugas pokoknya adalah untuk
membantu alumni lembaga pendidikan tersebut untuk mendapatkan jenis pekerjaan yang
sesuai dengan pengetahun dan keahliannya. Para pengari tenaga kerja menghubungi biro
tersebut kemudian mereka mencarikan tenaga kerja yang diinginkannya.

5. Organisasi-organisasi karyawan 

Di banyak negara organisasi karyawan tidak hanya terbentuk di organisasi atau

perusahaan dimana semua pekerja terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya,
namun ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada jenis profesi dan
keterampilan yang ada, misalnya adalah serikat pekerja bangunan, serikat pekerja
instalasi listrik, serikat perawat dan lain sebagainya. Perusahaan bekerjasama dengan
organisasi karyawan dalam hal ini serikat pekerja, yamg mana perusahaan biasanya
meminta kepada serikat buruh daftar tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang tepat.
Karena serikat buruh belum mempunyai kedudukan yang kuat, metode ini belum banyak
digunakan.

6. Leasing

Gara yang biasa digunakan oleh para organisasi atau perusahaan adalah dengan
cara leasing. Yaitu penarikan tenaga kerja denagan cara menarik tenaga-tenaga honorer

12
 dalam jangka waktu tertentu. Hal ini dalakukan untuk menyesuaikan fluktasi kebutuhan
personalia jangka pendek, aehingga perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang
dibayar secara harian atau per jam. Dengan cara leasing perusahan tidak hanya
mendapatkan tenaga kerja yang terlatih baik dan terpilih tetapi juga menghindari dari
kewajiban-kewajiban lain seperti dana pensiun, asuransi, dan kompensasi tambahan
lainnya.

7. Nepotisme

Cara lain yang dapat digunakan oleh para pencari pekerjaan adalah denagan cara
nepotisme, yaitu penarikan tenaga kerja yang berasal dari anggota keluarga. cara ini
dapat digunakan apabila organisasi atau perusahaan hanya dimiliki oleh perorangan saja.
Penarikan anggota keluarga adalah komponen program penarikan yang tak dapat
dielakkan dalam perusahaan perseorangan atau keluarga. Kebijaksanaan seperti ini tidak
berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi berdasarkan kepentingan dan
kesetiaan kepada perusahaan. Sehingga dalam penggunaan cara ini biasanya tidak
mendapatkan tenaga kerja yang memiliki kemampuan dan kecakapan yang memadai.

8. Asosiasi-asosiasi professional

Salah satu bentuk perusahaan yang bergerak pada pengarian dan penempatan
tenaga kerja adalah perusahaan yang mengkhususkan pada pencarian tenaga kerja
professional. Perusahaan atau asosiasi yang bergerak pada pencarian tenaga kerja
profesional mengkhususkan pada pencarian tega kerja tertentu saja, misalnya adalah
tenaga eksekutif dan tenaga kerja professional lainnya yang memiliki pengetahuan dan
keterampilan khusus. Berbagai contoh asosiasi professional adalah KADIN, IAI, HIPMI,
IWAPI, dsb. Mereka biasanya dapat berfungsi sebagai sumber penarikan tenaga kerja
yang profesional.

9. Operasi-operasi militer

Salah satu sumber perekrutan tenaga kerja yang dapat digunkan oleh para pencari
tenaga kerja adalah lembaga-lembaga operasi militer, lembaga ini digunakan apabila
organisasi atau perusahaan yang bersangkutan memerlukan tenaga kerja professional
yang memiliki keahlian-keahlian khusus yang akan ditempatkan pada jenis pekerjaan
yang membutuhkan keteranpilan yang hanya disediakan oleh lembaga-lembaga militer

13
 saja. Misalnya yang dibutuhkan adalah sebagai pilot, penjaga keamanan, mekanik dan
lain sebagainya. Biasanya perusahaan memerlukan tenaga kerja yang berasal dari Dinas
militer yang telah habis masa dinasnya (veteran) sehingga apabila mereka bergabung
dengan organisasi yang bersangkutan tidak akan mengganggu organisasi militer yang
merupakan tempat mereka bergabung dahulu.

10. Open House

Teknik penarikan tenaga kerja yang dibuat dengan cara penyelenggaran open
house perusahaan. Dengan cara ini orang-orang diharapkan tertarik bekerja di
perusahaan. Metode ini berguna bagi tenaga kerja yang langka, atau dengan kata lain
sumber suplainya terbatas.

11. Rekomendasi dari karyawan (employee Referrals)

Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan

kepada departemen personalia. Biasanya karyawan yang telah lama bergabung
memberikan rekomendasi bahwa mereka mengetahui calon tenaga kerja yang memiliki
kualifikasi seperti yang dibutuhkan oleh perusahan, sehingga para karyawan tersebut
dapat memasukkan tenaga kerja baru dengan cara mengusulkan kepada pihak personalia.
Metode ini memang banyak kebaikannya, diantaranya Yaitu perusahaan memperoleh
informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. Meskipun teknik ini legal
dan baik, perusahaan juga harus berhati-hati dalam penggunaannya. Karena dapat
memungkinkan kalau para karyawan memberikan rekomendasi yang tidak sesuai dengan
kriteria tentanmg kemampuan yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut sesuai denagn
kenyataan yang sebenarnya.

2.7 Alternatif untuk Rekrutmen

Bahkan pada saat perencanaan sumber daya manusia menunjukan kebutuhan

tambahan atau penggantian karyawan, perusahaan mungkin memutuskan untuk tidak
langsung melakukan upaya rekrutmen, dengan alasan kendala-kendala yang telah
dijelaskan sebelumnya. Upaya alternatif tersebut diantaranya:

1) Kerja Lembur

14
 Penugasan waktu lembur pada karyawan adalah suatu alternatif yang menarik
karena merupakan kenaikan pegawai sementara dan bukan pegawai tetap. Menggunakan
kerja lembur berarti.

2) Pekerjaan yang di kontrakkan

3) Karyawan Temporer (waktu tertentu)

4) Leasing Karyawan (penyewaan karyawan)

Leasing karyawan di lakukan dengan cara memberhentikan sebagian dari  

karyawan tetapnya untuk mengangkat pegawai sewaan dengan pekerjaan dan upah yang
sama dengan pekerjaan yang di berhentikan (Shimamora, 2003: 197-199).

2.8 Pengertian dan Tujuan Seleksi

Seleksi merupakan langkah yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah

seseorang diterima atau tidak, dalam suatu institusi tertentu setelah menjalankan tes yang
dilakukan. Secara umum seleksi merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari pelamar
yang telah mendaftar, yang mana pelamar akan dipilih sesuai dengan kualifikasi dan
ketentuan yang ada. Hal ini bertujuan untuk kebutuhan perusahaan yang melalui tahapan
yang dilakukan perusahaan. Seleksi merupakan kegiatan dalam manajemen SDM yang
dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan.

Seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah

pelamar diterima atau ditolak” (Rachmawati, 2008: 99). Proses seleksi terdiri dari
berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan
diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses seleksi mulai dari penerimaan
lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah
antara proses dimulai dan proses diakhir merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan
calon pegawai dengan kepentingan organisasi. Proses seleksi dapat dikatakan sebagai
titik sentral seluruh manajemen sumber daya manusia (Siagian, 1999: 192).

Seleksi dilaksanakan tidak hanya untuk penerimaan karyawan baru saja, tetapi
seleksi ini dapat dilakukan karena untuk pengembangan maupun penerimaan adanya
peluang jabatan. Seleksi merupakan proses yang terdiri dari beberapa langkah/tahapan
yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan dapat memenuhi syarat
15
untuk jabatan tertentu28. Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang
penting dilakukan, yaitu:

1) Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja

bawahannya.

2) Pentingnya seleksi dilakukan secara efektif karena biaya perekrutan yang

dilakukan perusahaan dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit.

3) Seleksi yang baik memperhatikan pelaksanaanya secara hukum.

Sedangkan tujuan seleksi adalah memilih tenaga kerja yang diinginkan. Seleksi
merupakan proses dua arah dimana organisasi menawarkan posisi kerja dengan
kompensasi yang layak, sedangkan calon pelamar mengevaluasi organisasi dan daya tarik
posisi serta imbalan yang ditawarkan organisasi. Tetapi dalam kenyataan, proses seleksi
masih merupakan proses satu arah, dimana posisi pelamar hanya dapat menerima saja
posisi pekerjaan yang ditawarkan organisasi, sementara organisasi mempunyai
kedudukan yang lebih kuat untuk melakukan tawar menawar kepada pelamar”
(Rachmawati, 2008:100).

Tujuan seleksi Dari rangkaian proses rekrutmen, seleksi merupakan Langkah

awal penentuan kandidat karyawan yang paling sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan
oleh perusahaan. Proses seleksi juga memilih karyawan yang paling memenuhi syarat.
Seleksi memiliki fungsi yang sangat penting, karena berbagai macam kehalian akan
dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan melalui proses seleksi. Proses seleksi akan
memilih yang terbaik dari pelamar yang ada. Adapun tujuan dari seleksi untuk
mendapatkan karyawan sebagai berikut:

1) Karyawan yang disiplin dan jujur

2) Karyawan yang memiliki potensi dan keterampilan

3) Karyawan yang memiliki loyalitas

4) Karyawan yang memiliki kreatifitas dan dinamis

16
 5) Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi

6) Karyawan yang dapat bekerjasama di dalam perusahaan

7) Karyawan yang mudah dikembangkan dimasa yang akan datang

8) Mengurangi turnover karyawan

2.9 Faktor-Faktor Pertimbangan dan Pengaruh Dalam Seleksi

Dalam menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses seleksi, empat

macam tantangan perlu diperhatikan dan dihadapi oleh petugas seleksi, yaitu:

a.    Penawaran tenaga kerja

        Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin banyak jumlah pelamar untuk
diseleksi, semakin baik bagi organisasi karena dengan demikian semakin besar jaminan
bahwa pelamar yang terseleksi dan diterima menjadi pegawai benar-benar merupakan
tenaga kerja yang paling memenuhi berbagai persyaratan yang telah ditentukan bagi
pekerjaan yang akan dilakukan. Akan tetapi bukan merupakan hal yangt mustahil bahwa
jumlah pelamar kurang dari yang diharapkan. Ada dua kemungkinan mengapa terjadi hal
yang demikian. Pertama, karena imbalan yang rendah karena sifat pekerjaan tergolong
pada pekerjaan yang berada pada anak tangga terendah dalam hierarki organisasi.
Kedua, karena sifat pekerjaan yang menuntut spesialisasi tinggi sehingga tidak banyak
pencari kerja yang memenuhi persyaratan yang telah ditentukan meskipun imbalannya
cukup tinggi pula.

Dengan perkataan lain, mungkin saja perbandingan antara pelamar dan terpilih
besar atau kecil. Dalam hal perbandingan itu kecil, perlu diperhatikan bahwa
penyebabnya mungkin karena persyaratan yang harus dipenuhi memang berat, atau
karena mutu para pelamar rendah.

b.    Tantangan etika

Tidak dapat disanggah bahwa perekrut tenaga kerja memegang peranan penting
dalam menentukan siapa yang akan diterima di antara pelamar dan siapa yang ditolak.
Merupakan kenyataan pula bahwa organisasi pemakai tenaga kerja mengharapkan bahwa
para pelamar bermutu setinggi mungkin. Menggabungkan kedua hal itu dalam proses
17
seleksi menuntut standar etika tinggi dari para perekrut tenaga kerja baru karena hanya
dengan demikianlah tenaga-tenaga bermutu yang diterima dan dipekerjakan.

Memegang teguh norma-norma etika menuntut antara lain disiplin pribadi yang
tinggi, kejujuran yang tidak digoyahkan, integritas karakter serta obyektivitas yang
berdasarkan pada kriteria yang rasional. Hal ini sangat penting karena tidak mustahil
perekrut dihadapkan kepada berbagai godaan seperti menerima hadiah, disogok para
pelamar, mengatrol nilai seleksi dari pelamar yag mempunyai hubungan darah atau
kaitan primodial lainnya atau hal-hal lain yang mengakibatkan seorang perekrut
mengambil keputusan didasarkan kepada pertimbangan-pertimbangan yang subjektif.

Situasi demikian sering dihadapi oleh perekrut dalam masyarakat yang

berbagai  ikatan primordialnya, seperti kesukuan, kedaerahan masih kuat ditambah lagi
kenyataan bahwa berbagai masyarakat tradisional berlaku apa yang dikenal dengan
“extended family system” berbeda dengan masyarakat maju terutama di dunia Barat
dimana norma-norma kehidupan seseorang didasrkan pada “nucleus family system”.

Kiatnya nampaknya terletak pada kemampuan perekrut untuk memegang teguh

norma-norma etika organisasi sambil memperhitungkan nilai-nilai sosial budaya
masyarakat di mana dia hidup dan berkarya.

c.    Tantangan organisasional

       Para perekrut tenaga kerja pada umumnya menyadari bahwa situasi internal
organisasi harus dipertimbangkan juga dalam merekrut dan menyeleksi tenaga kerja baru.
Misalnya besar kecilnya anggaran yang dialokasikan untuk belanja pegawai menentukan
berapa pegawai baru yang boleh direkrut, untuk memangku jabatan apa dan melakukan
pekerjaan apa.

Faktor internal lain yang harus diperhitungkan adalah kebijaksanaan atau strategi
organisasi mengenai arah perjalan organisasi di masa yang akan datang. Misalnya,
apakah organisasi merencanakan perluasan wilayah usaha, baik dalam arti produk yang
dihasilkan maupun wilayah kerjanya, yang pada gilirannya menuntut tenaga kerja baru.
Sebaliknya mungkin pila organisasi memutuskan untuk menciutkan kegiatan. Dalam hal
demikian jelas bahwa bukan penambahan tenaga kerja yang terjadi malah sebaliknya.

18
 d.   Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan

       Diberbagai negara atau masyarakat, masih saja terdapat praktek-praktek

pemanfaatan sumber daya manusia yang sifatnya diskriminatif. Adakalanya praktek
diskriminatif itu berdasarkan kepada warna kulit, atau daerah asal, atau latar belang
sosial. Dengan kata lain terhadap sekelompok masyarakat yang diidentifikasikan sebagai
minoritas diberlakukan batasan-batasan tertentu sehingga mereka tidak memperoleh
kesempatan yang sama dengan warga masyarakat lainnya untuk memperoleh kenyataan.
Secara etika dan moral tentunya praktek diskriminatif tersebut tidak dapat dibenarkan.
Tidak ada alasan apapun yang membenarkan tindakan dan praktek demikian.

2.10 Kriteria Seleksi

Manajer perlu menentukan criteria seleksi guna mengevaluasi pelamar untuk

posisi yang lowong, criteria seleksi adalah karakteristik-karakteristik yang berasal dari
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Kriteria seleksi biasanya dapat di
golongkan menjadi beberapa kategori: pendidikan formal, pengalaman kerja, kondisi
fisik, dan karakteristik kepribadian.

1. Pendidikan formal

Perusahaan yang memilih dari sekumpulan pelamar kerja tentunya berharap dapat
menemukan orang yang mempunyai kemampuan dan sikap yang tepat agar berhasil,
sebagian besar perusahaan berupaya menyaring kemampuan dengan menetapkan
pencapaian-pencapaian akademis. Untuk criteria, perusahaan cenderung menetapkan
lamanya pendidikan formal dan jenis pendidikannya. Sebagai contoh untuk jabatan
akuntan, perusahaan menetapkan sarjana akuntansi sebagai criteria pendidikannya.

2. Pengalaman/kinerja masa lalu

Criteria lainnya yang dapat dipakai adalah pengalaman kerja, banyak spesialis
seleksi yang meyakini bahwa pengalaman kerja di masa lalu bisa menjadi indicator
terbaik dari kerja yang akan datang, perusahaan kerap menganggap pengalaman kerja
sebagi indicator yang baik dari kemampuan dan sikap dari pekerjaan. Dengan alasan

19
 bahwa calon pelamar yang sudah memiliki pengalaman kerja di masa lalu tentulah
memilki bakat untuk bekerja secara efektif.

3. Karakteristik fisik

Banyak perusahaan secara sadar dan tidak menggunakan karakteristik fisik

(termasuk penampilan si pelamar) sebagai criteria seleksi, dengan catatan bahwa
penampilan fisik berhubungan secara langsung terhadap efektifitas pekerjaan, sebagai
contoh ketajaman penglihatan, merupakan karakteristik yang dapat di pakai untuk
mengangkat pilot pesawat dan lain sebagainya.

4. Pribadi dan Tipe kepribadian

Karakterisstik pribadi meliputi status perkawinan, jenis kelamin, usia, dan

sebagainya, sikap dan keahlian tertentu dapat pula dipertimbangkan sebagai bagian dari
kategori kriteria.

2.11 Kriteria Teknik Seleksi (Validitas dan Keandalan)

1. Validitas

Validitas merupakan kadar terhadap prediksi-prediksi dari informasi seleksi

didukung oleh bukti. Validitas dalam teknik seleksi adalah tingkat dimana teknik ini
menjadi indikator atau peramal kesuksesan bagi pekerjaan.pada tingkat pertama
validitas di maksudkan sebagai taraf dimana teknik seleksi mengukur yang dikehendaki
untuk di ukur. Sebagai contoh: formulir lamaran kerja, tes mengetik dan lain-
lain.uniform guidelines mengembangkan tiga pendekatan untuk memvalidasi tes
seleksi: validitas terkait kriteria, validitas isi, validitas konstruk.

1) Validitas terkait kriteria, adalah metode validitas tes yang membandingkan skor-skor
tes seleksi dengan beberapa aspak kerja yang telah di tetapkan, misalnya dengan
penilaian kerja.ukuran kerja bisa mencakup kualitas, kuantitas kerja, dan perputaran
karyawan. Hubungan yang dekat antara skor tes dengan kinerja pekerjaan menunjukkan
bahwa tes tersebut valid.

20
 2) Validitas isi, metode validitas dimana seseorang menjalankan tugas tertentu yang
benar-benar diperlukan oleh pekerjaan atau menyelesaikan tes tertulis yang mengukur
pengetahuan pekerjaan yang relevan.

3) Validitas konstruk, metode validitas yang menentukan kemampuan tes dalam

mengukur konstruk atau ciri-ciri tertentu yang menurut analisis pekerjaan di anggap
penting untuk menjalankan pekerjaan.contoh: sebuah pekerjaan yang membutuhkan
tingkat kreatifitas atau kemampuan analisis yang tinggi.

2. Keandalan

Keandalan (reability) diartikan sebagai tingkat dimana sebuah teknik

pengukuran karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil-hasil yang stabil dan
konsisten. Tes keandalan adalah tingkat terhadapnya suatu tes seleksi memberikan
hasil-hasil yang konsisten. Keandalan merupakan isu yang penting dalam seleksi
karyawan karena keandalan berfungsi sebagai batasan kendala dan validitas. (rincian
lengkap bisa dibaca pada Simamora, 2003: 215).

2.12 Proses Seleksi

1. Perinsip dan Elemen Dasar Preses Seleksi

Proses seleksi berjalan seturut dengan tujuan organisasi, desain pekerjaan,

dan penilaian kinerja karyawan serta aktivitas rekrutmen dan seleksi.

a. Elemen yang paling mendasar dalam aktivitas seleksi adalah penentuan tujuan
organisasi yang harus tercakup dalam kebijakan pengangkatan umum organisasi.

b. Elemen kedua adalah merancang pekerjaan dengan menentukan kewajiban dan

tanggung jawab yang akan dituntut setiap pekerjaan.

c. Elemen ketiga yaitu mencakup pengukuran kesuksesan pekerjaan.

d. Elemen keempat adalah spesifikasi pekerjaan berasal dari analisis pekerjaan

yang menuntut karakter.

21
 e. Elemen terakhir yaitu penyusunan kebijakan harus menentukan paduan
wawancara, tes, atau teknik seleksi lainya yang akan digunakan dalam proses
seleksi.

2. Proses: aplikasi teknik seleksi

Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk

memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup
pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak
departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut
Employment function.

Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia. Analisa jabatan,

perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk
membantu seleksi personalia.

Semua organisasi mengambil keputusan seleksi. Dan sebagian besar

diantaranya melakukan secara informal. Semakin kecil organisasi tersebut, semakin
besar kemungkinannya melakukannya pendekataan informal untuk keputusan
seleksi.

Banyak tahapan dalam proses seleksi dan urutannya bervariasi tidak hanya
pada organisasi, tetapi juga pada tipe dan tingkatan pekerjaan yang akan diisi, biaya
pelaksanaanfungsi tertentu disetiap tahap, dan efektivitas setiap tahap dalam
menyaring kandidat yang tidak memenuhi syarat. Tahap-tahap dalam proses seleksi
yang biasanya dipergunakan terdiri atas.

1. Wawancara awal

2. Pengisian Fomulir Lamaran perkerjaan

3. Wawancara kerja

4. Tes seleksi

5. Pemeriksaan referensi dan latar belakang

6. Pemeriksaan fisik

22
 7. Wawancara dengan penyelia

8. Keputusan pengakuan

Para manajer personalia menggunakan proses seleksi untuk mengambil

keputusan penerimaan karyawan baru. Proses seleksi tergantung pada tiga masukan
penting. Informasi analisis jabatan memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi
jabatan dan standar-standar prestasi yang diisyaratkan jabatan. Rencana-rencana
sumber daya manusia memberitahukan kepada manajer personalia bahwa ada
lowongan pekerjaan. Akhirnya, penarikan agar manajer personalia mendapatkan
sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini sangat menentukan
efektivitas proses seleksi.

Disamping itu, manajer personalia harus menghadapi paling tidak tiga

tantangan, yaitu tantangan-tantangan suplai, etis dan organisasional. Berbagai
tantangan ini sering menjadi kendala proses seleksi.

2.13 Memanusiakan Proses Seleksi

Dalam pengambilan keputusan seleksi, fokusnya adalah mengidentifikasi orang-

orang yang mempunyai pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang dibutuhkan oleh
pekerjaan yang akan diisi.

Trend dewasa ini menuju perbaikan pekerjaan dan lingkungan kerja yang
diarahkan kepada pembentukan kualitas kehidupan kerja yang lebih memuaskan bagi
orang-orang dalam melaksanakan pekerjaannya. Bersamaan dengan trend yang
menggejala ini, minat aktif untuk mengingat kebutuhan individu dalam keputusan
seleksi telah muncul.

Pendekatan paling utama adalah pemberian gambaran pendahuluan pekerjaan

yang realistik. Dalam mengambil keputusan untuk menjawab tawaran pekerjaan,
individu disodori informasi yang terkait dengan pekerjaan sebagai landasan
keputusannya. Prinsip ini tentu saja dapat diterapkan pada situasi promosi dan transfer
sebagaimana halnya pengangkatan orang-orang. Gambaran pendahuluan pekerjaan
yang realistik (realistic job preview) memaparkan informasi tentang pekarjaan kepada

23
calon karyawan tanpa adanya distorsi atau penggelembungan makna. Dalam gambaran
pendahuluan tradisional, pekerjaan disajikan sementrik dan semenjanjikan mungkin.
Beberapa pekerjaan memang mempunyai daya tarik itu. Namun sebagian besar
pekerjaan mempunyai hal-hal yang tidak menarik. Gambaran pendahuluan pekerjaan
yang realistik menyajikan gambaran menyeluruh tentang pekerjaan.

Manfaat stretegi semacam itu akan memberi kepuasan yang lebih besar pada
individu dan mengurangi kekacauan karena keluarnya karyawan, ketidakhadiran,
keluhan dan seterusnya di dalam organisasi. Individu harus mengorbankan tujuannya.
Pengorbanan kebutuhan yang direncanakan dengan baik dapat memberikan manfaat
baik bagi organisasi maupun orang-orangnya.

24
 BAB III

METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian explanatory atau
penelitian tingkat penjelasan. Berdasarkan jenis penelitian explanatory atau
penelitian tingkat penjelasan, maka tipe penelitian ini adalah penelitian
asosiatif. Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2016).
3.2 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ditetapkan di Bank BNI Kantor Cabang Salatiga yang
beralamatkan di Jln Jend Sudirman No. 3, Sidorejo, Salatiga, Kec. Sidorejo,
Kota Salatiga, Jawa Tengah 50711.
3.3 Populasi Dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau
subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2016). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh frontliner Bank BNI KC
Salatiga tahun 2020 sebanyak 30 orang. Maka metode yang digunakan dalam
penarikan sampel adalah metode sampling jenuh atau sensus.

25
3.4 Hasil Penelitian Dan Pembahasan
1. Gambaran Umum Perusahaan PT Bank Negara Indonesia berdiri
sejak 5 juli 1946 dan merupakan bank pertama yang didirikan atau dimiliki
oleh pemerintah. Bank BNI mengoperasikan jaringan layanan yang luas
mencakup 1.585 outlet domestik dan 5 cabang luar negeri di New York,
London, Tokyo, Hong Kong dan Singapura. Kemampuan Bank BNI untuk
beradaptasi terhadap perubahan dan kemajuan lingkungan social budaya
serta teknologi di cerminkan melalui penyempurnaan identitas perusahaan
yang berkelanjutan dari masa ke masa. Hal ini juga menegaskan dedikasi
dan komitmen Bank BNI terhadap perbankan kualitas kinerja secara terus
menerus.
2. Hasil Uji Validitas Dan Reabilitas Semua kuesionaer yang
digunakan mempunyai koefisien korelasi yang lebuh besar dari r tabel =
0,374. Sehingga butir instrumen dalam penelitian ini layak digunakan
untuk mengukur variabel penelitian. Hasil uji realibilitas menunujkan
bahwa semua variabel mempunyai koefisien Cronbach Alpha yang
nilainya cukup besar yaitu 0,70 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua
item-item pengukur variabel dan kuesioner adalah reliabel dan item-item
pada masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat
ukur.

Tabel 1 Uji Validitas

Variabel Item/ Kode r hitung r tabel Keterangan

Rekrutmen (X1) X1.1 0,872 0,374 Valid

X1.2 0,924 0,374 Valid

X1.3 0,924 0,374 Valid

X1.4 0,924 0,374 Valid

X1.5 0,932 0,374 Valid

Variabel Item/ Kode r hitung r tabel Keterangan

26
 Seleksi (X2) X2.1 0,979 0,374 Valid

X2.2 0,979 0,374 Valid

X2.3 0,855 0,374 Valid

X2.4 0,979 0,374 Valid

X2.5 0,979 0,374 Valid

Penempatan X3.1 0,911 0,374 Valid

Karyawan (X3)
X3.2 0,768 0,374 Valid

X3.3 0,958 0,374 Valid

X3.4 0,958 0,374 Valid

X3.5 0,791 0,374 Valid

Kinerja (Y) Y1.1 0,908 0,374 Valid

Y1.2 0,862 0,374 Valid

Y1.3 0,933 0,374 Valid

Y1.4 0,979 0,374 Valid

Y1.5 0,791 0,374 Valid

Sumber : Data primer yang diolah, 2020

Tabel 2 Uji Reabilitas

No. Variabel Cronbach Alpha Keterangan

1. Rekrutmen (X1) 0,939 Reliabel

2. Seleksi (X2) 0,959 Reliabel

3. Penempatan Karywan (X3) 0,902 Reliabel

4. Kinerja (Y) 0,928 Reliabel

Sumber : Data primer yang diolah, 2020

3. Hasil Korelasi
Berganda

Tabel 3 Korelasi Berganda

Hubungan Rekrutmen (X1), Seleksi (X2) dan Penempatan Karyawan (X3) Dengan
Kinerja (Y)
Model Summary
27
 Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
a
1 .957 .916 .906 .70404

Besarnya hubungan rekrutmen (X1), seleksi (X2), penempatan karyawan (X3)

dengan kinerja (Y) sebesar 0,906 dan apabila diinterpestasikan berdasarkan Tabel 3.4
halaman 67, maka dapat diartikan hubungan rekrutmen (X1), seleksi (X2), penempatan
karyawan (X3) dengan kinerja (Y) termasuk dalam sangat kuat.

Hasil Regresi Berganda

Berdasarkan Tabel 4.8 maka didapatkan persamaan regresi berganda sebagai berikut

: Y = 2,279 - 0,544X1 + 0,527X2+ 0,873X3+ e

Persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

28
 Nilai konstanta adalah 2,297 artinya jika variabel rekrutmen, seleksi dan penempatan
karyawan nilainya sama dengan (0) maka kinerja frontliner sebesar 2,297 satuan. Nilai
koefisien regresi rekrutmen (X1) sebesar -0,544 menunjukan arah hubungan negatif (tidak
searah) antara rekrutmen dengan kinerja,hal ini menunjukan jika variabel rekrutmen naik
satu satuan maka kinerja akan turun sebesar -0,544. Nilai koefisien regresi seleksi (X2)
sebesar 0,527 menunjukan arah hubungan positif (searah) antara seleksi dengan kinerja,hal
ini menunjukan jika variabel seleksi naik satu satuan maka kinerja akan naik sebesar 0,527.
Nilai koefisien regresi penempatan karyawan (X3) sebesar 0.873 menunjukan arah hubungan
positif (searah) antara penempatan karyawan dengan kinerja,hal ini menunjukan jika variabel
penenpatan karyawan naik satu satuan maka kinerja akan naik sebesar 0,873.

4. Uji t
(Parsial) Tabel 4 Hasil Uji t
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2,279 .885 2.575 .016
Rekrutmen -.544 .187 -.700 -2.911 .007
Seleksi .527 .155 .735 3.392 .002
Penempatan
.873 .141 .918 6.180 .000
Karyawan
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2020

Rekrutmen (X1) memiliki nilai t hitung sebesar -2,911 yang lebih kecil dari t tabel
sebesar 2,055 (-2,911<-2,055) dan nilai signifikansi (p) sebesar 0,007 kurang dari 0,05, yang
berarti bahwa variabel rekrutmen berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja frontliner
Bank BNI Kantor Cabang Salatiga atau dapat dikatakan hipotesis pertama (H1) dalam
penelitian ini ditolak dan Ho diterima. seleksi (X2) memiliki nilai t hitung sebesar 3,392
yang lebih besar dari t tabel sebesar 2,055 ( 3,392>2,055) dan nilai signifikansi (p) sebesar
0,002 yang lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa variabel seleksi berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja frontliner Bank BNI Kantor Cabang Salatiga atau dapat
dikatakan hipotesis kedua (H2) dalam penelitian ini diterima dan (Ho) ditolak. Dan
penempatan karyawan (X3) memiliki nilai t hitung sebesar 6,180 yang lebih besar dari t
tabel sebesar 2,055 (6,180>2,055) dan nilai signifikansi (p) sebesar 0,000 yang kurang dari
0,05, yang berarti bahwa variabel penempatan karyawan berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja frontliner Bank BNI Kantor Cabang Salatiga atau dapat dikatakan hipotesis
ketiga (H3) dalam penelitian ini diterima dan (Ho) ditolak.

5. Uji F
Uji F dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh variabel bebas
(rekrutmen,seleksi dan penempatan karyawan) terhadap variabel terikat (kinerja frontliner
pada Bank BNI Kantor Cabang Salatiga) secara bersama-sama (simultan), pada tingkat
signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan df1 = k-1 (4-1=3) , df2 = n-k (30-4=26) sehingga
diketahui F tabel sebesar 2,97.

29
 Tabel 5 Hasil Uji F Signifikansi Secara Simultan
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 140.079 3 46.693 94.202 .000b
Residual 12.887 26 .496
Total 152.967 29

Uji Koefisien Determinasi (Adj R2)

Tabel 5 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adj R2)

Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
a
1 .957 .916 .906 .70404
a. Predictors: (Constant), Penempatan Karyawan, Seleksi, Rekrutmen

Besarnya koefisien determinasi atau Adj R2 sebesar 0,906 atau 90,6%,

dapat diartikan bahwa 90,6% variasi variabel terikat yaitu variabel kinerja
frontliner Bank BNI Kantor Cabang Salatiga pada model dapat dipengaruhi oleh
variabel bebas yaitu rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan. Sedangkan
sisanya (9,4%) dipengaruhi oleh variabel lain di luar varibel penelitian yang juga
berpengaruh terhadap kinerja frontliner Bank BNI Kantor Cabang Salatiga (selain
variabel rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan).

Pembahasan

Pengaruh Rekrutmen Seleksi Dan Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja

Frontliner
Rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja frontliner.

Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Frontliner

Rekrutmen berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja frontliner.
Dalam penelitian ini rekrutmen yang dilakukan dapat menurunkan kinerja
karyawan nantinya, dikarenakan karyawan yang terlalu banyak akan menurunkan
tingkat efektivitas dan efisiensi pekerja.

Pengaruh Seleksi Terhadap Kinerja Frontliner

Seleksi mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja frontliner.

30
 Seleksi yang dilakukan mampu menghasilkan kinerja yang baik bagi calon
karyawan, dimana proses seleksi dapat dilihat karyawan mana yang dan mampu
menghasilkan kinerja secara maksimal bagi perusahaan dalam pekerjaan yang
diberikan nantinya.

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Frontliner

Penempatan karyawan mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap
kinerja frontliner. Penempatan karyawan dapat dilakukan dengan sangat baik,
dimana dalam proses penempatan karyawan sudah sesuai latar belakang
pendidikan, kemampuan, keterampilan dan pengalaman yang dimiliki karyawan.

RIVIEW JURNAL DARI KELOMPOK 1

Judul PENGARUH REKRUTMEN SELEKSI DAN PENEMPATAN

KARYAWAN
TERHADAP KINERJA FRONTLINER PADA BANK BNI
KANTOR CABANG
SALATIGA
Jurnal Business Economic Entrepreneurship
Volume dan Halaman Vol. III No. 02, Juli 2020
Tahun 2010
Penulis Saela Meiyer
Reviewer Sitta Miftahussofiana , Septa Oktavia Devi , Tri Yansyah,
Wahyu Tri Astuti
Tanggal 09-12-2020

Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh

:
1. Mengetahui apakah rekrutmen berpengaruh terhadap
kinerja frontliner pada Bank BNI
Kantor Cabang Salatiga.
2. Mengetahui apakah seleksi berpengaruh terhadap
kinerja frontliner pada Bank BNI
Kantor Cabang Salatiga.
3. Mengetahui apakah penempatan
karyawanberpengaruh terhadap kinerja frontliner pada

31
 Bank BNI Kantor Cabang Salatiga.
4. Mengetahi apakah proses rekrutmen seleksi dan
penempatan karyawan berpengaruh
terhadap kinerja frontliner pada Bank BNI Kantor Cabang
Salatiga.
Subjek Penelitian Bank BNI Kantor Cabang Salatiga.
Metode Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian
explanatory atau penelitian tingkat
penjelasan. Berdasarkan jenis penelitian explanatory
atau penelitian tingkat penjelasan, maka
tipe penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Penelitian
asosiatif merupakan penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua
variabel atau lebih (Sugiyono, 2016).
Definisi Operasional Representasi atau tanggapan adalah suatu upaya
Variabel Dependen memberikan pengetahuan yang mendasar untuk
memahami posisi individu dalam menghadapi situasi
yang beraneka ragam sesuai dengan sudut pandang
masing-masing. Untuk itu maka budaya, sejarah,
kebiasaan, praktek linguistik dan emosi yang terabaikan
pada pengetahuan ilmiah dalam masyarakat modern,
justru dalam representasi sosial dianggap sebagai
elemen dasar yang membentuk struktur pemikiran
masyarakat
Cara & Alat Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
Mengukur Variabel obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan
Dependen karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2016). Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh frontliner Bank BNI KC Salatiga tahun 2020
sebanyak 30 orang. Maka metode yang digunakan dalam
penarikan sampel adalah metode sampling jenuh atau
sensus.
Hasil Penelitian Hasil penelitian Gambaran Umum Perusahaan PT Bank
Negara Indonesia berdiri sejak 5 juli 1946 dan
merupakan bank pertama yang didirikan atau dimiliki
oleh pemerintah. Bank BNI mengoperasikan jaringan
layanan yang luas mencakup 1.585 outlet domestik dan

32
 5 cabang luar negeri di New York, London, Tokyo, Hong
Kong dan Singapura. Kemampuan Bank BNI untuk
beradaptasi terhadap perubahan dan kemajuan
lingkungan social budaya serta teknologi di cerminkan
melalui penyempurnaan identitas perusahaan yang
berkelanjutan dari masa ke masa. Hal ini juga
menegaskan dedikasi dan komitmen Bank BNI terhadap
perbankan kualitas kinerja secara terus menerus. Hasil
Uji Validitas Dan Reabilitas Semua kuesionaer yang
digunakan mempunyai koefisien korelasi yang lebuh
besar dari r tabel = 0,374. Sehingga butir instrumen
dalam penelitian ini layak digunakan untuk mengukur
variabel penelitian. Hasil uji realibilitas menunujkan
bahwa semua variabel mempunyai koefisien Cronbach
Alpha yang nilainya cukup besar yaitu 0,70 sehingga
dapat disimpulkan bahwa semua item-item pengukur
variabel dan kuesioner adalah reliabel dan item-item
pada masing-masing konsep variabel tersebut layak
digunakan sebagai alat ukur.
Kekuatan Penelitian Penelitian ini di sertai data statistik sehingga
memperkuat landasan dari penelitian ini
Kelemahan Penelitian Pada penelitian ini tidak di sebutkan jenis konseling
seperti apa yang di gunakan dalam penelitian ini

Judul Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Karyawan

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Supra Boga
Lestari Cabang Kuningan Jakarta Selatan
Jurnal Humaniora, Manajemen, Akuntansi
Volume dan Halaman Volume 4 Nomer 2 September 2021 |
Tahun 2021
Penulis Romadon, Dodi Prasada

Reviewer Sitta Miftahussofiana , Septa Oktavia Devi , Tri Yansyah,

Wahyu Tri Astuti
Tanggal 09-12-2021

Tujuan Penelitian Penelitian ini di lakukan dengan tujuan untuk

mengetahui

33
 Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Karyawan
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Supra Boga
Lestari Cabang Kuningan Jakarta Selatan
Subjek Penelitian PT. Supra Boga
Lestari Cabang Kuningan Jakarta Selatan
Metode Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif
deskriptif dengan metode
survei. Lokasi penelitian pada PT. Supra Boga Lestari
yang beralamat di Jalan
Prof. Dr.Satrio kav.3-5 Karet Kuningan, Jakarta Selatan,
12940, DKI Jakarta
Telepon 02129888904. Metode pengumpulan data
berupa data primer yaitu
data yang diperoleh secara langsung dari objek
penelitian melalui
observasi dan melalui penyebaran angket kepada
responden. Populasi pada
penelitian ini adalah karyawan pada PT. Supra Boga
Lestari yang berjumlah
100 orang karyawan. Dalam pengambilan sampel pada
penelitian ini dengan
menggunakan sampling jenuh. Menurut Sugiyono
(2017:82) “Sampling jenuh
adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan
sebagai sampel”. Sampel dalam penelitian ini adalah 100
Karyawan atau
responden.
Definisi Operasional Representasi adalah suatu proses untuk meproduksi
Variabel Dependen makna dari konsep yang ada di pirikiran kita melalui
Bahasa.
Cara & Alat Metode pengumpulan data berupa data primer yaitu
Mengukur Variabel data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian
Dependen melalui
observasi dan melalui penyebaran angket kepada responden
Hasil Penelitian Pembahasan pada penelitian ini untuk membuktikan hipotesis
yang diajukan, yaitu untuk mengetahui pengaruh antara
variabel bebas (rekrutmen dan seleksi) terhadap kinerja
karyawan, baik secara parsial maupun secara simultan serta

34
 untuk menguji hipotesis penelitian yang telah dikemukakan
sebelumnya.
Kekuatan Penelitian Pada penelitian menggunakan sumber referensi yang
relevan yaitu jurnal penelitian terkait tema yang sama
selama 4 tahun terakhir sehingga hasil penelitian junal
ini dapat semakin memperkuat hasil penelitian
terdahulu
Kelemahan Penelitian Tidak disebutkan secara jelas di mana penelitian ini di
lakukan,Teknik pengumpulan data yang di gunakan dan
jumlah jelas subjek yang menjadi partisipan dalam
penelitian ini

BAB IV

PENUTUPAN

KESIMPULAN
 Rekrutmen didefinisikan sebagai serangkaian mencari dan memikat pelamar
kerja dengan motivasi, kemampuan, dan keahlian yang diperlukan untuk
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
 Tujuan rekrutmen tak lain adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak
mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon
pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
 Kendala-kendala dalam rekrutmen diantaranya Karakteristik organisasi,
Tujuan dan kebijakan organisasi, Kondisi lingkungan eksternal organisasi,
Biaya rekrutmen organsasi, Kompensasi, Kebiasaan rekrutmen, Pasar tenaga
kerja, dan Tuntutan tugas.
 Sumber rekrutmrn internal (Dengan cara internal) yaitu calon pengisi posisi
tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat
ini. Cara ini memiliki keuntungan. 
 Perekruten tenaga kerja eksternal berusaha menarik tenaga kerja dari luar
organisasi. Dapat dilakukan dengan menggunakan iklan posisi pekerjaan

35
 melalui surat kabar atau universitas yang akan menghasilkan lulusan yang
dihendaki.
 Channels atau metode-metode penarikan saluran-saluran Metode penarikan
ini adalah cara-cara yang dapat digunakan oleh para pencari tenaga kerja
untuk mendapatkan karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan
yang sesuai dengan jenis pekerjaan atau jabatan yang dibutuhkan.
 Dengan alasan kendala-kendala yang telah dijelaskan sebelumnya. Upaya
alternatif tersebut diantaranya: Kerja Lembur, Pekerjaan yang di kontrakkan,
Karyawan Temporer (waktu tertentu), dan Leasing Karyawan (penyewaan
karyawan).
 Seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
apakah pelamar diterima atau ditolak
 Sedangkan tujuan seleksi adalah memilih tenaga kerja yang diinginkan.
Seleksi merupakan proses dua arah dimana organisasi menawarkan posisi
kerja dengan kompensasi yang layak, sedangkan calon pelamar mengevaluasi
organisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan organisasi.
 Faktor-faktor yang bisa dijadikan pertimbangan dalam seleksi diantaranya:
Penawaran tenaga kerja, Tantangan etika, Tantangan organisasional,
Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan
 Kriteria seleksi bisa dinilai dari: Pendidikan formal, Pengalaman/kinerja masa
lalu, Karakteristik fisik, dan Pribadi dan Tipe kepribadian.
 Validitas adalah kadar terhadap prediksi-prediksi dari informasi seleksi
didukung oleh bukti. Validitas dalam teknik seleksi adalah tingkat dimana
teknik ini menjadi indicator atau peramal kesuksesan bagi pekerjaan.
 Keandalan adalah tingkat dimana sebuah teknik pengukuran karakteristik
pribadi pelamar memberikan hasil-hasil yang stabil dan konsisten. Tes
keandalan adalah tingkat terhadapnya suatu tes seleksi memberikan hasil-
hasil yang konsisten.

36
  Mekanisme seleksi itu sendiri secara umum bisa dikelompokkan menjadi
delapan tahapan yaitu: Wawancara awal, Pengisian Fomulir Lamaran
perkerjaan, Wawancara kerja, Tes seleksi, Pemeriksaan referensi dan latar
belakang, Pemeriksaan fisik, Wawancara dengan penyelia, dan Keputusan
pengakuan.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan S.P Malayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Akasara. Henry, Simammora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

Ketiga. Yogyakarta:
STIE YKPN.
Suwatno, dan Tjutju Yuniarsih. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung : Alfabeta.

Stephen, Robbins P dan Coulter, Mary. 2017. Human Resources Management,

Edisi 16, Jilid 1.Jakarta: Salemba Empat.

S W P Noer, I Trang, Y Uhing. 2017. Pengaruh perencanaan SDM, Rekrutmen

dan Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah
Suluttenggo. Jurnal FEB Universitas Sam Ratulangi Manado.

Randika, Riko. 2018. “Pengaru Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kanwil II Pekanbaru. Skripsi
Sarjana Ekonomi Program Manajemen Fakultas Ekonomi STIE YKPN.
Abdullah, M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan.Yogyakarta:
Aswaja Pressindo.
Alghifari. (2015). Analisis Regresi untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta:
BPFE.
Dessler, G. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 9. Jilid 1. Terjemahan
Eli Tanya. 2004. Jakarta: PT Indeks, Kelompok GRAMEDIA.

37
Gomes, F. C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI.
Rachmawati, I. K. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI.
Simamora, H. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit STIE
YKPN.
Sulistyani, A. T., Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori
dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Yandika, S. 2012. Rekrutmen dan Seleksi (MSDM). Online.
Syafriyandika.blogspot.com/2012/archive/blog/rekruitmen-dan-seleksi.html.
Diakses 9 September 2015.

38